কোম্পানির প্রতি কর্মচারীর আনুগত্য কি? কর্মীদের আনুগত্য হল ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের প্রতি একটি সঠিক, আন্তরিক এবং শ্রদ্ধাশীল মনোভাব

আমরা যখন বলি যে ক্লায়েন্ট কোম্পানির প্রতি অনুগত, আমরা ঠিক এটাই বলতে চাই: তার মনোভাব এবং স্নেহ কোম্পানির বিষয়ে তার সিদ্ধান্তগুলি নির্ধারণ করে।
("কোম্পানির" পরিবর্তে আপনি "পণ্য", "ব্র্যান্ড" ইত্যাদি প্রতিস্থাপন করতে পারেন)
একজন অনুগত গ্রাহক আপনার কোম্পানিকে পছন্দ করেন, যদিও অন্য কেউ তাকে ভালো দাম, অবস্থান, ভাণ্ডার, গুণমান, সময়, নিজে তালিকা চালিয়ে যান।

ক্লায়েন্ট আপনার কোম্পানির প্রতি অনুগত হওয়ার জন্য, কোম্পানিকে অবশ্যই ক্লায়েন্টের প্রতি অনুগত হতে হবে.
আমাদের অভিজ্ঞতায়, এই ধারণাটি ব্যবসার অনেক লোকের পক্ষে বোঝা সবচেয়ে কঠিন।
আমরা সেমিনার এবং প্রশিক্ষণে এই অসুবিধার সম্মুখীন হই, তবে সবচেয়ে বেশি পরামর্শ করার সময়, যখন আমরা আনুগত্য সিস্টেম তৈরি করতে সাহায্য করি।

যদিও এটা আসলে বেশ সহজ.
দীর্ঘমেয়াদী আনুগত্য, প্রেমের মত, শুধুমাত্র পারস্পরিক হতে পারে।
অপ্রত্যাশিত ভালবাসা কতদিন স্থায়ী হয়? একটি নিয়ম হিসাবে, খুব বেশী না।
এটা আনুগত্য সঙ্গে একই.

"ক্লায়েন্টের প্রতি কোম্পানির আনুগত্য" কি?
আসুন পাঠ্যের শুরুতে, সংজ্ঞায় দেখি।
...
হুবহু !
একটি গ্রাহকের সাথে একটি কোম্পানির সম্পর্ক এবং প্রতিশ্রুতি সেই গ্রাহক সম্পর্কে তার সিদ্ধান্তগুলি নির্ধারণ করে।
অনেকের এখন মনে আছে কিভাবে তাদের বা তাদের (এটা কোন ব্যাপার না) বলা হয়েছিল: "ঠিক আছে, আমরা ক্লায়েন্টের জন্য এটি এবং এটি করব, তবে ক্লায়েন্ট কীভাবে বিনিময়ে আমাদের কাছ থেকে আরও বেশি কিনতে পারে না? ভেঙে যেতে বেশি সময় লাগবে না!”এবং কোন উন্নতি প্রবর্তন করতে অস্বীকার.
প্রথমত, যদি এটি হয় " চল এটা করি” ডিসকাউন্ট, বোনাস ইত্যাদি বোঝায়, তারপর হ্যাঁ, আমরা সম্মত, এটি প্রকৃতপক্ষে গ্রাহকদের ক্ষতি এবং লোকসান উভয়ের পথ। (আরো বিস্তারিত জানার জন্য, পাঠ্য দেখুন)
দ্বিতীয়ত, অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে কোনও "ক্লায়েন্ট কেস" যা বন্ধু বা পরিচিতরা আপনাকে উত্সাহের সাথে বলেছিল। আমাকে অনুমান করা যাক, এটি এই কারণে হয়েছিল যে কোনও সংস্থার একজন কর্মচারী তাদের পক্ষে এবং একটি নিয়ম হিসাবে, অপ্রত্যাশিতভাবে তাদের পক্ষে সিদ্ধান্ত নিয়েছিল।
সংজ্ঞায় ফিরে যান এবং এটি আবার পড়ুন।
তৃতীয়ত, এর বিপরীতে, মনে রাখবেন কিভাবে আপনার বন্ধুরা আপনাকে একটি পরিস্থিতি সম্পর্কে বলেছিল যখন তারা কোনো দোকান বা পরিষেবা নিয়ে অসন্তুষ্ট ছিল। সেখানে কোম্পানির স্বার্থে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছে, মক্কেলের নয়, তাই না?

এবং যখন আপনি বুঝতে পারবেন যে গ্রাহকের আনুগত্য মূলত গৌণ, এবং তার প্রতি কোম্পানির আনুগত্য থেকে উদ্ভূত হয়, আপনার অবশ্যম্ভাবীভাবে একটি প্রশ্ন আছে "কিন্তু কিভাবে আমরা ক্লায়েন্টের প্রতি কোম্পানির এই আনুগত্য অর্জন করতে পারি?"
আমরা আপনার জন্য এটি কিভাবে করতে জানি.
আমরা জানি কিভাবে এটা করতে হয়.
এবং আমরা অবশ্যই এই বিষয়ে কথা বলব।
কিন্তু পরের বার।

অনুগত কর্মচারীরা কোম্পানির অস্থায়ী অসুবিধাগুলি সহ্য করতে এবং প্রয়োজনীয় সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি গ্রহণ করতে প্রস্তুত। এই ধরনের কর্মীরা এই কোম্পানিতে তাদের কর্মক্ষেত্রকে মূল্য দেয়। তারা কেবল তাদের কাজ যতটা সম্ভব সেরা করার চেষ্টা করে না, তবে তারা প্রায়ই তাদের সহকর্মীদের একই কাজ করতে উত্সাহিত করে। শুধুমাত্র অনুগত কর্মচারীরা উদীয়মান সমস্যা সমাধানের জন্য একটি সৃজনশীল পদ্ধতি গ্রহণ করতে, দায়িত্ব নিতে এবং কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করতে প্রস্তুত।

বিশ্বস্ততা এবং বিশ্বস্ততা

বিখ্যাত রাশিয়ান প্রশিক্ষক-পরামর্শদাতা K.V. খারস্কির মতে, আনুগত্য কর্মীদের প্রত্যাশা, মনোভাব এবং তাদের কাজের আচরণের বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ করে। অনুগত কর্মীরা সর্বাধিক কাজের ফলাফল অর্জনের জন্য সমস্ত সংস্থান এবং সংরক্ষণ ব্যবহার করে। তারা তাদের নিজস্ব উদ্যোগে স্ব-শিক্ষায় জড়িত হতে এবং বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে পরামর্শ চাইতে সক্ষম। উপরন্তু, আনুগত্য কোম্পানির নিরাপত্তার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত, যা কর্মীদের নির্ভরযোগ্যতার উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। উদাহরণস্বরূপ, সেক্রেটারি, কোম্পানির নিরাপত্তা কর্মকর্তা এবং ব্যবস্থাপনার সকল স্তরের ব্যবস্থাপক কোম্পানির প্রতি, বিশেষ করে ব্যবস্থাপনার প্রতি অবিশ্বস্ত হতে পারে না।

আনুগত্য এবং কোম্পানির কার্যকারিতার মধ্যে সংযোগ

যেহেতু আনুগত্যের বিষয়টি গার্হস্থ্য বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক সাহিত্যের জন্য একেবারে নতুন, তাই এই ধারণাটি সংজ্ঞায়িত করার প্রয়োজন রয়েছে। আনুগত্য কখনও কখনও কর্মীদের বিশ্বস্ততার সাথে চিহ্নিত করা হয়, কিন্তু এই ধারণাগুলি সমার্থক নয়। তাত্ত্বিক ভুলতা কর্মীদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে কিছু ব্যবহারিক ত্রুটির কারণ হতে পারে। এই জাতীয় ভুলের একটি উদাহরণ হল বিশ্বস্ততার ব্যক্তিগত পূর্বশর্তগুলিতে ফোকাস করার পরিবর্তে একটি শূন্য পদের জন্য একজন নতুন নিয়োগকৃত আবেদনকারীর আনুগত্য অধ্যয়ন করার প্রচেষ্টা। সুতরাং, একজন কর্মচারীর বিশ্বস্ততা একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীতে গৃহীত আইনি এবং নৈতিক নিয়মগুলির সাথে একজন ব্যক্তির সম্মতি (সম্মতির ইচ্ছা) হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। বিশ্বাসযোগ্যতাকে কখনও কখনও আইন মেনে চলা হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়। বিশ্বস্ততা, অতএব, একটি চরিত্রগত, একটি ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য হিসাবে কাজ করে।

এবং আনুগত্য হল গ্রহণযোগ্যতা, নির্দিষ্ট কিছুর প্রতি একজন ব্যক্তির ইতিবাচক মনোভাব। বিশেষজ্ঞরা মনে করেন যে আনুগত্যের ভিত্তি হল উপযোগী হওয়ার আকাঙ্ক্ষা, ভক্তি এবং যা ক্ষতি করতে পারে তা পরিহার করা। কর্মীরা কোম্পানির ব্যবস্থাপনা, ক্লায়েন্ট - পরিষেবা প্রদানকারী কোম্পানির প্রতি অনুগত হতে পারে। যদি একজন কর্মচারী ম্যানেজারের প্রতি অনুগত হন, তবে এর অর্থ এই ব্যক্তির দৃষ্টিতে তার দক্ষতা, সম্মান এবং ম্যানেজারের কর্তৃত্বের উচ্চ স্তরের স্বীকৃতি। কখনও কখনও এই ধরনের আনুগত্য সহানুভূতি, সহানুভূতি এবং নিজের স্বার্থ ত্যাগ করার ইচ্ছুকতা অন্তর্ভুক্ত করে। একটি কোম্পানির ক্লায়েন্ট, ভোক্তাদের আনুগত্য তার পণ্য, পরিষেবার উচ্চ মানের স্বীকৃতি এবং এই কোম্পানির কর্মীদের উপর আস্থার সাথে যুক্ত। ফলস্বরূপ, আনুগত্য একটি নির্দিষ্ট বস্তুর প্রতি একজন ব্যক্তির মনোভাবের একটি সূচক।

বাধ্যতামূলক আনুগত্য বৈশিষ্ট্য:

আনুগত্যের বস্তুর প্রতি সততা
- আনুগত্যের বস্তুর সাথে মৌলিক বিশ্বাস এবং মূল্যবোধ শেয়ার করা
- আনুগত্যের সাফল্য সম্পর্কে উদ্বিগ্ন
- আনুগত্য, বন্ধুত্বপূর্ণ মনোভাব প্রকাশ্য প্রদর্শন
- আনুগত্যের বস্তুর বিপদ প্রতিরোধ করার প্রস্তুতি
- ইচ্ছা, প্রয়োজনে, আনুগত্যের বস্তুর পক্ষে কিছু ত্যাগ স্বীকার করতে
- আনুগত্যের বস্তুতে জড়িত থাকার জন্য গর্ববোধ
- নির্ধারিত দায়িত্ব, ফাংশন, মিশন সর্বোত্তমভাবে সম্পাদন করার ইচ্ছা

বিবেচনাধীন ধারণাগুলির মধ্যে পার্থক্য হল যে বিশ্বাসযোগ্যতা হল একজন ব্যক্তির বৈশিষ্ট্যের (একটি নির্দিষ্ট বস্তুর সাথে) একটি বড় অংশের সাথে সম্পর্কহীন। এবং আনুগত্য ফোকাস একটি বস্তু আছে. যাইহোক, এই ধারণাগুলি ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। একজন কর্মচারীর আনুগত্য এমন একটি কারণ যা একটি প্রদত্ত কোম্পানিতে তার নির্ভরযোগ্যতা নিশ্চিত করে, যেমন প্রযুক্তিগত এবং আইনি প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলার, কোম্পানির স্বার্থ রক্ষা করার এবং ইচ্ছাকৃতভাবে এটির ক্ষতি না করার তার ইচ্ছা।

আনুগত্য এবং ভক্তি, বিশ্বস্ততা অর্থের কাছাকাছি। কখনও কখনও তারা প্রতিশব্দ হিসাবে ব্যবহৃত হয়. কিন্তু এই ধারণাগুলির বিভিন্ন শব্দার্থিক অর্থও রয়েছে। প্রতিশ্রুতিকে আনুগত্যের সর্বোচ্চ স্তর হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

প্রতি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, স্বতন্ত্র ব্যক্তিদের সাথে এবং বিভিন্ন বস্তুর সাথে সম্পর্কিত, আনুগত্য এবং বিশ্বস্ততা বিভিন্ন উপায়ে একত্রিত হতে পারে:

বিশ্বস্ত এবং অনুগত (উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী সততার সাথে সমস্ত নিয়ম এবং প্রবিধান মেনে চলার চেষ্টা করে এবং পরিচালনার প্রতি তার অনেক সম্মান থাকে)
- অবিশ্বস্ত, কিন্তু অনুগত (একজন ব্যক্তি যার চুরি, জালিয়াতির প্রবণতা আছে, কিন্তু নির্দিষ্ট কারণে কোম্পানির ব্যবস্থাপনার কর্তৃত্ব এবং যোগ্যতাকে স্বীকৃতি দেয়)
- বিশ্বস্ত, কিন্তু অনুগত নয় (সাধারণত, একজন খুব আইন মেনে চলা কর্মচারী কোম্পানির প্রতি অত্যন্ত অবিশ্বাসী হতে পারে, বুঝতে পারে যে ব্যবস্থাপনা তার সাথে অন্যায় আচরণ করছে)
- অবিশ্বস্ত এবং অবিশ্বস্ত (সম্ভবত সবচেয়ে বিপজ্জনক সংমিশ্রণ, যখন কোম্পানি এবং এর ব্যবস্থাপনার প্রতি নেতিবাচক মনোভাব দ্বারা নিয়ম লঙ্ঘনের প্রবণতা বৃদ্ধি পায়)

একই কোম্পানির মধ্যে, একই কর্মচারীর আনুগত্য এবং বিভিন্ন বস্তুর প্রতি আনুগত্য একত্রিত করাও সম্ভব। রাষ্ট্রীয় আইন প্রয়োগকারী সংস্থাগুলির একটিতে, আমি একটি আপাতদৃষ্টিতে আশ্চর্যজনক ঘটনা লক্ষ্য করেছি: একজন কর্মচারী যে কোম্পানিতে কাজ করেছিলেন তাকে ঘৃণা করতেন, কিন্তু তার অবিলম্বে উচ্চতর ব্যক্তির প্রতি অনুগত ছিলেন, যার উপর তার পদোন্নতি নির্ভর করে।

আনুগত্য মাত্রা

কোম্পানির কর্মচারীদের আনুগত্য অধ্যয়ন করার দৃষ্টিকোণ থেকে, তাদের আচরণের পূর্বাভাস তৈরি করা এবং আনুগত্য বাড়ানোর লক্ষ্যে কর্মকাণ্ডের পরিকল্পনা করার জন্য, আনুগত্যের স্তরের একটি ধারণা অত্যন্ত বাস্তবিক গুরুত্ব বহন করে। আনুগত্যের বিভিন্ন স্তরের মধ্যে পার্থক্য করার ধারণাটি কেভি খারস্কি দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল। তিনি বর্ণিত আনুগত্যের মাত্রার পরিপূরক করে, আমরা তাদের অনুপাতের প্রতিনিধিত্ব করে একটি ভিজ্যুয়াল স্কেল তৈরি করতে পারি:

স্কেলটির একটি শূন্য বিন্দু রয়েছে, যা তথাকথিত শূন্য আনুগত্য নির্দেশ করে। এই পয়েন্টটি থাকা মৌলিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি প্রমাণ করে যে আনুগত্যের অভাব বিশ্বস্ততা নয়। একজন বহিরাগত যে একটি নির্দিষ্ট বস্তুর প্রতি তার মনোভাব তৈরি করেনি তার শূন্য আনুগত্য থাকতে পারে। কোম্পানির প্রতি আনুগত্য একজন ব্যক্তির জন্য এই চিহ্নের কাছাকাছি হতে পারে যে সেখানে কাজ করতে যায়, কিন্তু এর বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে অবহিত নয়। সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি.

K.V Kharsky এর মতে, যাদের আনুগত্য উচ্চারিত ইতিবাচক বা নেতিবাচক অভিযোজন নেই তাদেরকে শূন্য আনুগত্য সহ কর্মচারী হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। তারা কখনও কখনও অনুগত হিসাবে কাজ করতে পারে, অন্য ক্ষেত্রে তারা আনুগত্যের লক্ষণ দেখাতে পারে। এই ধরনের কর্মচারীদের প্রধান বৈশিষ্ট্য হল তারা অনুগত বা অনুগত কর্মচারীদের তুলনায় কম অনুমানযোগ্য। তাদের আনুগত্য বৃদ্ধি বা হ্রাস উল্লেখযোগ্যভাবে একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে তাদের কার্যকলাপের শুরুতে তারা কার প্রভাবের অধীনে পড়ে তার উপর নির্ভর করে।

আমাদের স্কেলে শূন্য চিহ্নের উপরে আনুগত্যের স্তর থাকবে, এবং নীচে - আনুগত্য। আসুন এই স্কেলটি দেখি, সর্বনিম্ন পয়েন্ট থেকে শুরু করে, অর্থাৎ, আনুগত্য থেকে। এখানে আমরা দুটি স্তরকে আলাদা করতে পারি: লুকানো (গোপন) আনুগত্য এবং প্রদর্শনমূলক (খোলা)।

মনোবৈজ্ঞানিকরা প্রদর্শনমূলক আনুগত্যের নিম্নলিখিত লক্ষণগুলি নির্দেশ করে:

মিথ্যা, প্রতারণা
- আনুগত্যের বস্তুর জন্য গুরুত্বপূর্ণ মূল্যবোধের প্রতি ব্যঙ্গ, উপহাস, অবজ্ঞা
- ভোক্তা মনোভাব, ব্যক্তিগত স্বার্থের অগ্রাধিকার
- উপনীত চুক্তি লঙ্ঘন, ইত্যাদি

অবিশ্বস্ত কর্মচারীদের দ্বারা সৃষ্ট বিপদ অন্য লোকেদের উপর তাদের প্রভাবের সাথে সম্পর্কিত। তারা তাদের সহকর্মীদের মূল্যবোধ এবং বিশ্বাসকে ধ্বংস করে এবং নির্দিষ্ট কর্মের যথাযথতা সম্পর্কে সন্দেহ জাগায়।

লুকানো আনুগত্য নিজেকে এইভাবে প্রকাশ করে: দৃষ্টিতে থাকা, লোকেরা নিয়মিতভাবে নির্ধারিত নিয়ম এবং প্রয়োজনীয়তাগুলি অনুসরণ করে, তবে এই জাতীয় আচরণের কারণ ইতিবাচক মনোভাব নয়, শাস্তির ভয় বা পুরষ্কারের প্রত্যাশা। প্রায়শই, সেই কর্মচারীরা যারা আনুগত্য লুকিয়ে রাখে যারা নেতিবাচক কর্পোরেট গুজব এবং গসিপ ছড়িয়ে দেয়।

K.V. খারস্কি বেশ কয়েকটি লক্ষণ দেয় যা লুকিয়ে থাকা কর্মচারীদের সনাক্ত করতে সহায়তা করে:
- এই জাতীয় কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করার পরে, অন্যরা তাদের ইতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি এবং কোম্পানির প্রতি ইতিবাচক মনোভাব বিপরীতে পরিবর্তন করে;
- অবিশ্বাসী কর্মচারীরা কখনই প্রকাশ্যে ব্যবস্থাপনার আদেশ এবং নির্দেশনাকে চ্যালেঞ্জ করে না, তবে অন্যদের সমালোচনা এবং ক্ষোভের জন্য সেট আপ বা উস্কে দেয়;
- ব্যবস্থাপনার উপস্থিতিতে, এই লোকেরা সাধারণত একটি জোরদারভাবে নিরপেক্ষ অবস্থান নেয়;
- এই ব্যক্তিদের এবং প্রকাশ্যভাবে অবিশ্বস্ত কর্মচারীদের মধ্যে একাধিক মানসিক সংযোগ রয়েছে।

সাংগঠনিক পর্যায়ে, কর্মচারীর আনুগত্যের পরিণতি হল উচ্চ কর্মীদের টার্নওভার। এবং এর ফলে, নতুন কর্মচারীদের অনুসন্ধান, নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণের খরচ বৃদ্ধি পায়, বাণিজ্য গোপনীয়তা এবং অন্যান্য খরচ ফাঁস হওয়ার ঝুঁকি বাড়ায়। তাই, কিছু কোম্পানি কর্মচারী ধরে রাখার কর্মসূচি বাস্তবায়নের চেষ্টা করছে। এই ধরনের ইভেন্টের উদ্দেশ্য, সংক্ষেপে, কর্মীদের আনুগত্যের স্তর বৃদ্ধি করা।

স্কেলে শূন্য বিন্দুর উপরে, আনুগত্যের স্তরগুলি উপস্থাপন করা হয়। উচ্চ স্তর, কর্মচারী জড়িত এবং উত্সর্গ ডিগ্রী উচ্চতর.

প্রথম স্তরটি বাহ্যিক বৈশিষ্ট্যের স্তরে আনুগত্য। এই ধরনের আনুগত্যের সাথে, একজন ব্যক্তি কোম্পানির স্বতন্ত্র চিহ্ন এবং চিহ্ন, ব্র্যান্ডেড পোশাক, কোম্পানিতে অবস্থানের প্রতীকী চিহ্ন (উদাহরণস্বরূপ, সেলসম্যান, সিনিয়র সেলসম্যান, সেলসম্যান-প্রশিক্ষক) পরতে প্রস্তুত। একই সময়ে, কনস্ট্যান্টিন খারস্কি যেমন জোর দিয়েছিলেন, বাহ্যিক বৈশিষ্ট্যগুলি তাদের মালিককে অবিশ্বস্ত আচরণ প্রদর্শনের অনুমতি দেয় না। যতক্ষণ এটি দৃশ্যমান হয়, ব্যক্তি এই বৈশিষ্ট্যগুলি দ্বারা নির্ধারিত আচরণ পুনরুত্পাদন করবে। অতএব, "আপনি যদি চান যে অস্থায়ী কর্মীদের কোম্পানির স্বার্থে নিবেদিত থাকুক এবং পণ্যটি মেলায় উপস্থাপন করার সময় প্রশংসা করুন, ব্র্যান্ডেড টি-শার্ট এবং ক্যাপ পরুন।"

নির্দিষ্ট পণ্য বিক্রয়ে বিশেষজ্ঞ কোম্পানিগুলিতে, আনুগত্যের এই স্তরটি অনুমান করে যে কোম্পানির কর্মীরা এই পণ্যগুলির সক্রিয় গ্রাহক হয়ে ওঠে। বিপরীত বিবৃতিটিও সত্য: পণ্যের ব্যবহারকে উত্সাহিত করে আমরা মানুষের আনুগত্যের মাত্রা বাড়াই। এই নীতি সক্রিয়ভাবে ব্যবহৃত হয়, উদাহরণস্বরূপ, নেটওয়ার্ক বিপণনে।

কর্ম এবং আচরণের স্তরে আনুগত্য কোম্পানিতে গৃহীত আচার, ঐতিহ্য এবং রীতিনীতি মেনে চলার সাথে জড়িত। ক্লায়েন্ট, আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক মিটিং (পার্টি) ইত্যাদির সাথে আচরণ করার ক্ষেত্রে এই ধরনের ঐতিহ্যগুলি একটি বিশেষ সুর হতে পারে। এই স্তরে কোম্পানির প্রতি অনুগত কর্মচারীরা এই ধরনের ইভেন্টগুলিতে উত্সাহের সাথে বা অন্তত অসুবিধা ছাড়াই অংশগ্রহণ করে। K.V. Kharsky নোট করেছেন যে কর্মীদের মধ্যে এই ধরনের আনুগত্য তৈরি করতে প্রায় কোন প্রচেষ্টা বা সংস্থান প্রয়োজন নেই।

একটি নতুন দলে, একজন ব্যক্তি কোম্পানিতে গৃহীত আচরণ অনুলিপি করতে থাকে

কিন্তু দলে নেতিবাচক ঐতিহ্য থাকতে পারে বলে এখানে একটা অসুবিধা দেখা দেয়। তারা এমন আচরণের কারণ যা একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর প্রতি অনুগত, কিন্তু সামগ্রিকভাবে কোম্পানির প্রতি অনুগত নয়।

মনোবিজ্ঞানীরা উল্লেখ করেন যে এই স্তরের আনুগত্য কোম্পানির বেশিরভাগ কর্মচারীদের জন্য যথেষ্ট। “তবে, মধ্য এবং সিনিয়র-স্তরের কর্মীদের জন্য এটি যথেষ্ট নাও হতে পারে। যদি তাদের উপর অনেক কিছু নির্ভর করে, তবে তাদের বিশ্বাসের মাত্রা অনেক বেশি হওয়া উচিত। এবং একজন অবিশ্বস্ত কর্মচারীকে বিশ্বাস করা "অন্ধকারে" এবং অগ্রিম অর্থ দিয়ে একটি জিপসি থেকে একটি ঘোড়া কেনার সমান। আনুগত্যের এই স্তরটি অন্যান্য কর্মীদের কার্যকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করার জন্য যথেষ্ট নয়। এবং, অবশ্যই, আনুগত্যের এই স্তরের একজন কর্মচারীর কাছে আত্মত্যাগ এবং উন্নয়নের আকাঙ্ক্ষার জন্য প্রস্তুত হওয়ার আশা করা উচিত নয়।

স্পষ্টতই, কর্মের স্তরে আনুগত্য পেশাগত যোগ্যতার সাথেও জড়িত। একজন অনুগত কর্মচারী প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জনের চেষ্টা করেন পেশাদার জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা, কার্যকলাপের উত্পাদনশীল স্টেরিওটাইপ। এই ধরনের ইচ্ছা, একটি নিয়ম হিসাবে, বৃদ্ধি দক্ষতা বাড়ে। বিপরীতভাবে, শেখার ইচ্ছার অভাব নিম্ন স্তরের আনুগত্যের লক্ষণগুলির একটি হিসাবে দেখা যেতে পারে।

আনুগত্য এই স্তর শৃঙ্খলা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়. একই সময়ে, কর্মীরা শাস্তির বিপদের কারণে শৃঙ্খলার প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলেন না, তবে কোম্পানি এবং এর পরিচালনার প্রতি তাদের মনোভাবের কারণে।

বেশিরভাগ কোম্পানির কর্মচারীরা বিশ্বাসের স্তরে আনুগত্য অর্জন করে না। যাইহোক, K.V. Kharsky এর মতে, যদি 10-15% কর্মচারী এই ধরনের উচ্চ স্তরের আনুগত্য অর্জন করে তবে এটি একটি কোম্পানির জন্য যথেষ্ট। এটি প্রাথমিকভাবে মধ্যম এবং সিনিয়র পরিচালকদের উদ্বেগ করে।

মূল্যবোধ এবং বিশ্বাসের স্তরে আনুগত্য একজন ব্যক্তিকে অনেক প্রলোভনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধী করে তোলে: তাদের উচ্চ বেতন দিয়ে প্রলুব্ধ করা কঠিন, তারা সম্ভাব্য প্রতিটি উপায়ে তাদের কোম্পানির ভালোর যত্ন নেয়।

পেশাদার অনুপ্রেরণার উপর ইতিবাচক প্রভাবের কারণে বিশ্বাসের স্তরে কর্মীদের আনুগত্য কোম্পানির জন্য অনেক মূল্যবান। অনুগত কর্মচারীরা যতটা সম্ভব তাদের কাজে নিজেদের নিয়োজিত করে এবং অন্য লোকেদের দ্বারা নিয়ম লঙ্ঘনের প্রতি অসহিষ্ণু। তারা সমস্যা দূর করতে সক্রিয়, কার্যক্রমের উন্নতির সূচনাকারী হতে পারে এবং গঠনমূলক প্রস্তাব রক্ষা করতে সক্ষম।

যে কর্মচারীদের এই স্তরের আনুগত্য রয়েছে তারা আরও দায়িত্বশীল হতে থাকে। তারা সবকিছু সঠিকভাবে, সঠিকভাবে এবং দক্ষতার সাথে করার জন্য তাদের দায়িত্ব অনুভব করে। বিশেষজ্ঞদের মতে, অনুগত কর্মচারীরা কোম্পানির জন্য কঠিন সময়গুলোকে আরও সহজে সহ্য করে এবং আনুগত্য ও আত্মীয়তার অনুভূতি দ্বারা পরিচালিত হয়ে কাজ করে। তারা অফিসিয়াল তথ্য এবং ব্যবস্থাপনা দ্বারা নেওয়া সিদ্ধান্ত বিশ্বাস করার সম্ভাবনা বেশি।

একই সময়ে, বিশেষজ্ঞদের মতে, এই ধরনের কর্মচারী আনুগত্যের সাথে যুক্ত কিছু অসুবিধা থাকতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি বা অন্য কারণে একটি কোম্পানি পূর্বে গৃহীত মান এবং বিশ্বাস পরিবর্তন করে, তাহলে এটি পূর্ববর্তী বিশ্বাসগুলি ভাগ করে এমন দলের অংশ থেকে প্রতিরোধের সম্মুখীন হতে পারে। অতএব, সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি সম্পাদন করার সময়, এই ধরনের কর্মীদের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে বোঝানো এবং উদ্ভাবনের পরিকল্পনা ও বাস্তবায়নে তাদের জড়িত করা গুরুত্বপূর্ণ।

আরেকটি অসুবিধা: এই এবং উচ্চ স্তরের আনুগত্য গঠনের জন্য একটি নির্দিষ্ট নেতৃত্বের শৈলী, কিছু মূল্যবোধ এবং মনোভাব স্থাপন করার জন্য সিনিয়র পরিচালকদের ক্ষমতা এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে প্রয়োজনীয় বিশ্বাস গঠনের প্রয়োজন।

পরিচয় স্তরে বিশ্বস্ততা সর্বোচ্চ স্তর। সম্ভবত এই ধরনের আনুগত্যকে ভক্তি, বিশ্বস্ততা বলা হয়। এই ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তি আনুগত্যের বস্তুর সাথে যতটা সম্ভব নিজেকে চিহ্নিত করে। গবেষকরা লক্ষ্য করেছেন যে এটি কর্মীদের মধ্যে আনুগত্যের এই স্তরটি ছিল যা গঠিত হয়েছিল জাপানি সিস্টেমআজীবন কর্মসংস্থান।

এই ক্ষেত্রে আনুগত্য পারিশ্রমিকের স্তরের উপর এতটা নির্ভর করে না। এই ধরনের আনুগত্য সহ একজন ব্যক্তি অন্যদের থেকে নেতিবাচক প্রভাবের জন্য কম সংবেদনশীল। সে তার জীবনকে কোম্পানির সাথে সংযুক্ত করে। এই ধরনের একজন কর্মচারী অত্যন্ত অনুপ্রাণিত এবং অত্যন্ত কার্যকর।

সুতরাং, আমরা কোম্পানির কর্মীদের আনুগত্যের সম্ভাব্য মাত্রা দেখেছি। পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে, আপনি প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারী এবং দলের আনুগত্যের স্তর (বা নির্ণয়) নির্ধারণ করতে পারেন। তবে এখানে একটি বিশদ রয়েছে যা ভুলে যাওয়া উচিত নয়: একটি নিয়ম হিসাবে, অনুগত আচরণ হল আনুগত্যের উপর ভিত্তি করে এমন আচরণ, বা আচরণ যা এটি প্রদর্শন করে। অতএব, কিছু ক্ষেত্রে, অনুগত আচরণ এবং প্রকৃত আনুগত্য মিলিত নাও হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, লুকানো আনুগত্যের ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তি মোটামুটি অনুগত আচরণ প্রদর্শন করবে। ইন-হাউস প্রতারকরা সাধারণত প্রদর্শন করে উচ্চস্তরআনুগত্য এবং শুধুমাত্র তাদের ক্রিয়াকলাপগুলির আরও যত্নশীল পর্যবেক্ষণ এবং বিশ্লেষণ কোম্পানির প্রতি এই জাতীয় লোকদের প্রকৃত মনোভাব প্রকাশ করতে পারে।

আনুগত্য পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি

পর্যবেক্ষণমূলক আনুগত্য নির্ণয় করার সময়, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে অনুগত আচরণের লক্ষণগুলির তালিকাটি কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য অনুসারে বাড়ানো বা পুনরায় ডিজাইন করা যেতে পারে। উপরন্তু, এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারীর আনুগত্য গতিশীল। এবং এটি উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে যখন নেতৃত্বের শৈলী পরিবর্তিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের সাথে।

উন্নয়ন এবং আনুগত্য বৃদ্ধি

আনুগত্যের প্রকৃত স্তর নির্ধারণ করার পরে, দুটি প্রশ্ন উত্থাপিত হয়: কর্মচারীর আনুগত্যের কোন স্তরটি কোম্পানিকে সন্তুষ্ট করবে এবং এটি যথেষ্ট উচ্চ না হলে এটি কীভাবে বাড়ানো যায়?

প্রথম প্রশ্নের উত্তরে, এটা লক্ষ করা উচিত যে বেশিরভাগ কোম্পানির জন্য প্রথম দুই স্তরের কর্মীদের আনুগত্য যথেষ্ট। কর্মচারীদের সর্বনিম্ন নির্বাহী স্তরের জন্য, যাদের কার্যকলাপের জন্য কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত এবং নিয়ন্ত্রিত পদ্ধতির প্রয়োজন, এমনকি শূন্য আনুগত্যও যথেষ্ট। তবে মধ্যম এবং সিনিয়র পরিচালকদের উচ্চ স্তরের আনুগত্য থাকা উচিত। অর্থাৎ পদ যত বেশি, তার জন্য তত বেশি আনুগত্যের প্রয়োজন।

ভাড়া করা পরিচালক যদি দৃঢ় বিশ্বাসের স্তরে অনুগত না হন, তবে মালিকের ব্যবসায় খুব বেশি সাফল্য আশা করা উচিত নয়।

বিশ্লেষণ করছে আধুনিক প্রবণতাভি কর্মীদের কাজ, বিশেষজ্ঞরা তাদের নিয়োগকর্তাদের প্রতি মানুষের আনুগত্যের স্তরে একটি সাধারণ পতন লক্ষ্য করেন। এটি, একদিকে, ম্যানেজার এবং এক্সিকিউটিভদের নিম্ন স্তরের দক্ষতা এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে কর্মীদের আনুগত্য গঠনে তাদের অক্ষমতার কারণে। অন্যদিকে, বাজারে চেহারা কর্মশক্তিএকটি মৌলিকভাবে নতুন বিভাগ কর্মচারী, যাকে "জ্ঞানকর্মী" - "জ্ঞানসম্পন্ন" বা "জ্ঞানের অধিকারী শ্রমিক" বলা শুরু হয়। রাশিয়ান বিজ্ঞানী এস. শেক্ষন্যা জোর দিয়ে বলেছেন যে এই কর্মচারীদের প্রধান বৈশিষ্ট্য হল তাদের নিজস্ব জ্ঞানের মাধ্যমে নতুন মূল্য তৈরি করার ক্ষমতা, বস্তুগত সম্পদের পরিবর্তে। শিল্প যুগের সর্বহারাদের থেকে ভিন্ন, জ্ঞান কর্মীরা উৎপাদনের বস্তুগত কারণের উপর নির্ভর করে না; অতএব, এই ধরনের কর্মচারীরা আরও স্বাধীনভাবে আচরণ করে, আরও সহজে চাকরি পরিবর্তন করে এবং একই সময়ে বেশ কয়েকটি কোম্পানির সাথে সম্পর্ক বজায় রাখে।

কীভাবে আনুগত্য বাড়ানো যায় সেই প্রশ্নটির জন্য এর উপাদানগুলির বিশ্লেষণ প্রয়োজন। এই বিষয়ে আধুনিক প্রকাশনাগুলির একটি সাধারণীকরণ আনুগত্যের অন্তত তিনটি উপাদান সনাক্ত করার ভিত্তি দেয়:

কোম্পানি ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের আস্থা
- কোম্পানি প্রশাসনের কর্মচারী এবং প্রতিনিধিদের মধ্যে সম্পর্কের ন্যায্যতা
- কাজ সন্তুষ্টি

আনুগত্যের বিকাশ, অতএব, এর উপাদানগুলি বৃদ্ধির মধ্যে রয়েছে। আনুগত্য বাড়ানোর লক্ষ্যে কাজ করা প্রকৃতিতে চক্রাকার এবং ধারাবাহিক পর্যায়গুলি নিয়ে গঠিত। প্রথম পর্যায় হ'ল কর্মীদের আনুগত্যের স্তরের ডায়াগনস্টিকস (অধ্যয়ন)। ডায়াগনস্টিক প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রাপ্ত তথ্য আনুগত্য বৃদ্ধি এবং একটি আনুগত্য উন্নয়ন প্রোগ্রাম বিকাশের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি। প্রোগ্রামটি বাস্তবায়ন করার পরে, প্রতিক্রিয়া পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ, অর্থাৎ, আবার আনুগত্যের স্তর নির্ণয় করা এবং বাস্তবায়িত প্রোগ্রামের কার্যকারিতা নিশ্চিত করা। স্বাভাবিকভাবেই, এই ধরনের একটি চক্রের বাস্তবায়ন সময়ের সাথে প্রসারিত হয় এবং দীর্ঘমেয়াদী জন্য ডিজাইন করা হয়।

কর্মীদের আনুগত্যের বিকাশের সাথে সম্পর্কিত কাজগুলি সাধারণত কর্মচারীদের এবং সংস্থাগুলির মানবসম্পদ বিভাগের প্রধানদের বা বহিরাগত পরামর্শদাতাদের উপর অর্পণ করা হয়। কিন্তু, অভিজ্ঞতা দেখায়, আনুগত্য বিকাশের জন্য সাধারণত ব্যবস্থাপনা শৈলীতে (নেতৃত্বের শৈলী) একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন প্রয়োজন, গুরুতর সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি প্রবর্তন করা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির উন্নতি করা। অতএব, কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানোর জন্য প্রোগ্রামগুলির সফল বাস্তবায়ন কোম্পানির শীর্ষ ব্যবস্থাপনার সরাসরি অংশগ্রহণ ছাড়া অসম্ভব।

আনুগত্য বিকাশের পদক্ষেপগুলি সফলভাবে বাস্তবায়নের জন্য, কে ভি খারস্কি নিম্নলিখিত শর্তগুলি পর্যবেক্ষণ করার পরামর্শ দেন:

1. কোম্পানির মালিক এবং ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনার এই ধরনের কাজে আগ্রহী হওয়া উচিত। তারাই কর্মসূচি বাস্তবায়নের সিদ্ধান্ত নেয়।
2. কোম্পানির মালিককে পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় পরবর্তী পরিবর্তন, উপাদান এবং অস্পষ্ট খরচের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে।
3. পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য দায়ী ব্যক্তির অবশ্যই কোম্পানিতে এমন একটি অবস্থা থাকতে হবে যা তাকে বিভিন্ন পরিষেবা এবং বিভাগের প্রচেষ্টার সমন্বয় করতে দেবে।
4. কোম্পানী সেই কর্মচারীদের সাথে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক রাখতে আগ্রহী যাদের জন্য আনুগত্য উন্নয়ন কর্মসূচী বাস্তবায়ন করা হচ্ছে।

একটি আনুগত্য উন্নয়ন প্রোগ্রামে কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী এবং স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য এবং মান নির্দেশিকা সংজ্ঞায়িত বা সামঞ্জস্য করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। প্রাথমিকভাবে, আপনাকে আপনার লক্ষ্য অর্জনে দ্বন্দ্ব এবং বাধাগুলির পূর্বাভাস দিতে হবে। কিছু ক্ষেত্রে, কিছু অবিশ্বাসী কর্মচারীদের পরিত্রাণের প্রয়োজন হতে পারে যারা কার্যক্রম বাস্তবায়নে বাধা দিচ্ছে। অন্য যেকোনো সাংগঠনিক পরিবর্তনের মতোই, একটি সক্রিয় সমর্থন গোষ্ঠী তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ। এটা স্বীকার করা দুঃখজনক, কিন্তু গ্রাহকের আনুগত্যের মতো কর্মচারীর আনুগত্য প্রায়শই তার মূল্য থাকে। অতএব, এই ধরনের কাজ প্রায়ই অতিরিক্ত আর্থিক খরচ জড়িত।

বিশেষজ্ঞরা নিশ্চিত যে কর্মীদের আনুগত্য তৈরি করাই হল সর্বোত্তম বিনিয়োগ যা কোম্পানির দক্ষতা দ্রুত এবং উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করতে পারে।

একজন নিরপেক্ষ কর্মচারীকে একজন অনুগত কর্মচারীতে পরিণত করা সহজ যাত্রা নয়। এই প্রক্রিয়াটি কতটা সময় নিতে পারে তা আগাম ভবিষ্যদ্বাণী করা অসম্ভব। এবং ফলাফলের শক্তি যাচাই করা যায় না যতক্ষণ না কেউ এটি ধ্বংস করার চেষ্টা করে। এবং এখনও, অনেক কোম্পানি কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানোর চেষ্টা করছে। যাই হোক না কেন, এটি নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞদের আনুগত্য নিয়ে উদ্বিগ্ন, যাদের কাজের উপর কোম্পানির কার্যকারিতা এবং অস্তিত্ব নির্ভর করে।

কনস্ট্যান্টিন খারস্কি, আনুগত্য এবং ব্যবসায়িক আদর্শের বিশেষজ্ঞ

প্রতিটি কোম্পানির মালিক সম্পূর্ণ কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি অর্জন করতে চায় - ব্যবসাটিকে তাদের নিজস্ব হিসাবে বিবেচনা করতে।

আমরা আপনাকে বলব কীভাবে কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানো যায় এবং ব্যস্ততার মূল্যায়ন করার সময় কী বিবেচনা করা উচিত।

উচ্চ প্রত্যাশা

শর্তহীন আনুগত্য একটি পৌরাণিক কাহিনী। অতএব, কর্মীদের আনুগত্য বিকাশে বড় অঙ্কের বিনিয়োগ করা অকেজো।

স্টকহোম স্কুল অফ ইকোনমিক্সের প্রফেসর জোনাস রিডারস্ট্রেল প্রমাণ করেছেন যে অনুগত কর্মচারীদের একটি দল তৈরি করার বিষয়ে ম্যানেজমেন্টের আবেশ যে যেকোন কিছুর জন্য প্রস্তুত শুধুমাত্র হতাশা সৃষ্টি করে। সুইডিশ অর্থনীতিবিদদের মতে, একজন কর্মচারী যদি একটি ভাল কাজ করে এবং সময়মতো বাড়ি চলে যায় তবে সে একজন মহান কর্মচারী।

আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে প্রত্যেকেই ব্যক্তিগত লাভে আগ্রহী, এবং কোম্পানির সাফল্যের জন্য কর্মচারীদের "ত্যাগ স্বীকার" করার আহ্বান জানানো অন্তত বোকামি।

এছাড়াও, প্রতিটি কর্মচারীর কাছ থেকে 100% উত্পাদনশীলতা অর্জন করাও অর্থহীন। উদাহরণস্বরূপ, একজন সচিব বা অফিস ব্যবস্থাপকের ধর্মান্ধ ভক্তি কী পরিবর্তন করবে? প্রতিশ্রুতিশীল কর্মীদের মধ্যে এই গুণটি চাষ করা আরও লাভজনক, যার কাজের ফলাফলগুলি ব্যবসায়ের অবস্থার উপর সত্যিকারের প্রভাব ফেলে।

"আনুগত্য" কি?

কর্মীদের ব্যস্ততা মূল্যায়ন করার সময় পরিচালকরা প্রায়শই একই ভুল করেন - তারা সঞ্চালিত কাজের গুণমান এবং জটিলতা বিবেচনায় নেন না। বেশিরভাগের জন্য, আনুগত্য শুধুমাত্র বিশ্বস্ততার ডিগ্রির বিষয়।

কর্মচারী নিযুক্তি সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে, আপনাকে প্রথমে কোম্পানির সুবিধা এবং পৃথক কর্মচারীর ব্যক্তিগত সুবিধার মধ্যে একটি সংযোগ স্থাপন করতে হবে। অন্য কথায়, তার প্রচেষ্টা কি পুরস্কৃত হবে?

উপরন্তু, আনুগত্য একটি বরং অস্পষ্ট এবং ধারণা পরিমাপ করা কঠিন. দলের সামগ্রিক সন্তুষ্টি এবং পরিবেশ পর্যবেক্ষণ করা অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। গবেষণায় দেখা গেছে যে অ-বস্তুগত প্রেরণা এবং আরামের জন্য মানুষের উদ্বেগ কোম্পানির মধ্যে "সুখের স্তর" গুণগতভাবে বৃদ্ধি করে।

যেমন তারা "Tayota এর Tao. বিশ্বের শীর্ষস্থানীয় কোম্পানির 14 ব্যবস্থাপনা নীতি" বইতে বলে: "একজন সুখী কর্মচারী একজন ভাল কর্মচারী।"

কর্মচারী ব্যস্ততা বাড়ানোর 4টি সহজ উপায়

অন্যতম সহজ উপায়েআনুগত্যের স্তরকে প্রভাবিত করে - ক্লাসিক উল্লম্ব শ্রেণিবিন্যাস পরিত্যাগ করুন. ব্যবস্থাপনার উন্মুক্ততা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা কোম্পানির প্রতি আস্থা তৈরি করে এবং অনুপ্রেরণার একটি কার্যকর উপায় হিসাবে স্বীকৃত।

এটি দীর্ঘকাল ধরে গোপন ছিল না যে উচ্চ বেতন মূল্যবান কর্মচারীদের ধরে রাখার একমাত্র উপায় নয়। প্রত্যেকের জন্য নয়, বস্তুগত সম্পদ হল ব্যক্তির মৌলিক আকাঙ্ক্ষা; কিন্তু প্রত্যেককে নিজের গুরুত্ব উপলব্ধি করতে হবে।

শুধু প্রশংসা করা শুরু করুনশ্রমিকদের বিন্দু, অবশ্যই. আপনি একের পর এক বা সর্বজনীনভাবে সাফল্য উদযাপন করতে পারেন - উভয় পদ্ধতি ব্যবহার করুন।

কর্পোরেট ইভেন্ট হল সেরা দল গঠন। আপনার কর্পোরেট সংস্কৃতি বিকাশ, কারণ এটি শুধুমাত্র নববর্ষের পার্টি এবং জন্মদিনের কেক নয়। আপনার নিজস্ব ঐতিহ্য, চিপস, পুরষ্কার সিস্টেম তৈরি করুন। অফিসে জীবনকে আকর্ষণীয় এবং পরিপূর্ণ করে তুলুন।

বস সবসময় জানেন না কর্মচারীরা কি চায়। শুনুনতাদের কর্মীরা। ধারণা এবং পরামর্শের একটি বাক্স রাখুন বা মাসে একবার চায়ের উপর সবকিছু নিয়ে আলোচনা করুন।

একটি নতুন কম্পিউটার মাউস, একটি ভিন্ন ব্র্যান্ডের কুকিজ, বা৷ বোর্ড খেলা- একটি আপাতদৃষ্টিতে তুচ্ছ জিনিস কর্মীদের সন্তুষ্টির স্তরকে ব্যাপকভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

যে কোনো কোম্পানির ভিত্তি হচ্ছে দক্ষ ও নির্ভরযোগ্য কর্মচারী। প্রায় প্রতিটি নিয়োগকর্তা এমন একজন কর্মচারীর স্বপ্ন দেখেন যিনি এমনকি কঠিন সময়েও বেতনের বিলম্বকে বোঝার সাথে চিকিত্সা করতে সক্ষম হন এবং প্রয়োজনে সপ্তাহান্তে দেরি না করে কাজ করেন। অতিরিক্ত অর্থ প্রদান. কিন্তু যদি এই ধরনের কিছু সিস্টেমে প্রবেশ করে, তাহলে এই ধরনের পরিস্থিতিতে কাজ করা অসহনীয় হয়ে ওঠে। নিজেকে অশ্বারোহণ করার অনুমতি না দিয়ে কীভাবে একজন অনুগত কর্মচারী থাকবেন? এবং আপনার নিয়োগকর্তার অনুগত প্যালাডিন হওয়াও কি প্রয়োজনীয়?

2010 সালে পরিচালিত একটি জরিপ অনুযায়ী আন্তর্জাতিক সংস্থাকেলি সার্ভিসের নিয়োগকারী, সঙ্কট তাদের নিয়োগকর্তাদের প্রতি আমাদের দেশবাসীদের আনুগত্যের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছে। এইভাবে, 21% উত্তরদাতা স্বীকার করেছেন যে অর্থনৈতিক মন্দার সময় তারা তাদের কোম্পানির প্রতি আরও নিবেদিত হয়েছিলেন। যাইহোক, আগের মতই, কাজের প্রক্রিয়ায় কর্মচারীদের সম্পৃক্ততার স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে রাশিয়া শেষের একটি। তদুপরি, অন্যান্য দেশের প্রতিনিধিদের থেকে ভিন্ন, আমাদের সহ নাগরিকরা বেতন এবং কর্মজীবন বৃদ্ধির দ্বারা সবচেয়ে বেশি অনুপ্রাণিত হয়। ম্যানেজারের ব্যক্তিত্ব কর্মীদের আনুগত্যের উপর কার্যত কোন প্রভাব ফেলে না (শুধুমাত্র উত্তরদাতাদের 8% এর জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ বলে প্রমাণিত হয়েছে, যখন বিশ্বে এই সংখ্যাটি 40 থেকে 50% পর্যন্ত)। সুতরাং এটা খুবই স্বাভাবিক যে কোম্পানিতে অনুগত কর্মচারী থাকার গুরুত্ব, তাদের ধরে রাখার জন্য প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের প্রয়োজনীয়তা ইত্যাদি বিষয়ের প্রতি মনোভাব। বেশ অস্পষ্ট। তাছাড়া, খুব ধারণা আনুগত্যনিয়োগকর্তারা কখনও কখনও এটি খুব নির্দিষ্টভাবে ব্যাখ্যা করে।

অনুগত কর্মচারী - তিনি কে?

আনুগত্যের সর্বোচ্চ প্রকাশে, একজন ব্যক্তি কোম্পানির বিষয়গুলিকে তার নিজের ব্যবসা হিসাবে উপলব্ধি করে।

আমরা যদি "কোন কর্মচারীদের আপনি অনুগত বলে মনে করেন?" বিষয়ে পরিচালকদের মধ্যে একটি সমীক্ষা পরিচালনা করি, আমরা সম্ভবত খুব ভিন্ন উত্তর পাব। বেশিরভাগ পরিচালকদের জন্য অনুগত কর্মচারী– যিনি ওভারটাইম কাজ করতে থাকেন, তিনি সহজেই যেকোনো সামাজিক কাজের চাপ গ্রহণ করেন এবং সর্বদা ব্যবস্থাপনার পাশে থাকেন। কিছু লোক এই শব্দটিকে সাধারণ শালীনতা হিসাবে বোঝে। অথবা একজন ব্যক্তি যিনি কোম্পানির প্রতিষ্ঠার পর থেকে কাজ করছেন তাকে একজন অনুগত কর্মচারী হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যদিও তার স্থিরতার কারণ জড়তা বা কঠিন ব্যক্তিগত পরিস্থিতি হতে পারে। তবুও, কর্মীদের আনুগত্য একটি খুব নির্দিষ্ট অর্থ আছে.

"আনুগত্য" ধারণার একটি প্রতিশব্দ হল " আনুগত্য"এর অন্তর্নিহিত বৈশিষ্ট্য সহ। প্রথমত, এই কর্মচারী:

• কোম্পানিতে প্রতিষ্ঠিত আচরণের নিয়ম মেনে চলে,
• স্বীকৃত কর্পোরেট মূল্যবোধ এবং ঐতিহ্যের বাহক,
• বর্তমান কাজের অবস্থার সাথে সন্তুষ্ট (অন্তত আংশিকভাবে), উদাহরণস্বরূপ, মজুরির স্তর, সময়সূচী, অফিসের অবস্থান ইত্যাদি, এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য এখানে কাজ করার জন্য প্রস্তুত,
• তিনি যে কোম্পানির জন্য কাজ করেন সে সম্পর্কে ইতিবাচকভাবে কথা বলেন এবং এর পণ্যের গুণমান নিয়ে সন্তুষ্ট হন,
• কোম্পানির কর্মচারীদের একজন হতে পেরে গর্বের অনুভূতি অনুভব করে,
• তার উপর অর্পিত দায়িত্ব সততার সাথে পালন করে,
• সর্বোত্তম সম্ভাব্য ফলাফল অর্জনের জন্য যথাসম্ভব সেরা কাজ করার চেষ্টা করে,
• ব্যবসার সাফল্য নিয়ে উদ্বিগ্ন,
• প্রয়োজনে ত্যাগ স্বীকার করতে ঝোঁক,
• একটি বিপদ বা সমস্যা সম্পর্কে সতর্ক করতে প্রস্তুত।

তার সর্বোচ্চ এ বিশ্বস্ত মানুষকোম্পানীর বিষয়গুলোকে নিজের ব্যবসা হিসেবে দেখে। তিনি কর্মক্ষেত্রে রাত কাটানোর জন্য প্রস্তুত, তিনি ধারনা নিয়ে ফেটে পড়ছেন এবং বাড়িতেও অসমাপ্ত ব্যবসা সম্পর্কে চিন্তা করা বন্ধ করেন না। স্বেচ্ছায় এমন কার্য সম্পাদন করে যা তার দায়িত্বের পরিধির মধ্যে নয়। জন্য অতিরিক্ত আর্থিক প্রণোদনা আশা করে না ভাল কাজ. এবং, যাইহোক, তিনি কম আগ্রাসন এবং বিরক্তি সহ কোম্পানিকে একটি সংকট পরিস্থিতি থেকে বের করে আনার লক্ষ্যে অজনপ্রিয় সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন। এইভাবে, অনুগত কর্মচারীরা সংগঠনের ভিত্তি হয়ে ওঠে, তাদের উত্সাহ দিয়ে নতুনদের সংক্রামিত করে। অতএব, প্রায়শই অনুগত কর্মচারীদেরকে পরামর্শদানের দায়িত্ব দেওয়া হয় এবং এমনকি কর্মীদের নিয়োগের সময় চূড়ান্ত বক্তব্য দেওয়ার আশা করা হয়। "আমার অনুশীলনে, আমি প্রায়শই এমন পরিস্থিতির সম্মুখীন হই যেখানে নির্মাণ ব্যবস্থাপকদের একজন ফোরম্যানের সাক্ষাত্কার নেওয়া হয় যিনি তার পুরো পেশাগত ক্যারিয়ার একটি কোম্পানিতে এবং একটি পদে কাটিয়েছেন। এবং, তিনি একজন ফোরম্যান থাকা সত্ত্বেও, তিনি সম্মানিত এবং শ্রদ্ধেয়,” তিনি একটি উদাহরণ দেন তাতায়ানা নোভিকোভা, ANCOR বিজনেস সলিউশনে নিয়োগ পরামর্শদাতা।

একই সঙ্গে সংশ্লিষ্ট ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞরা কর্মীদের ব্যবস্থাপনাস্পষ্ট করুন যে কর্মচারীর আনুগত্যের স্তর সরাসরি বর্তমান অনুপ্রেরণা সিস্টেমের উপর নির্ভর করে। আদর্শভাবে, নিম্নলিখিত উপাদান উপস্থিত থাকা উচিত:

• উপযুক্ত ক্ষতিপূরণ প্যাকেজ,
• কর্মজীবন বা পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ,
• দলে ভালো পরিবেশ,
• কোম্পানির ইতিবাচক ইমেজ,
• পর্যাপ্ত নির্দেশনা।

এবং যদিও এই পয়েন্টগুলির প্রতিটির একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য আলাদা মূল্য থাকবে, তবে তাদের যে কোনওটির অনুপস্থিতি চাকরি পরিবর্তনের বিষয়ে চিন্তাভাবনার দিকে নিয়ে যায়।

নিয়োগকর্তাদের কি অনুগত কর্মীদের প্রয়োজন?

আপনার সম্ভাব্য আনুগত্যের স্তর খুঁজে বের করতে, সাক্ষাত্কারকারী আপনার পূর্ববর্তী কাজের জায়গা, দল সম্পর্কে, নিয়োগকর্তা সম্পর্কে এবং আপনার চলে যাওয়ার কারণ সম্পর্কে আপনার প্রতিক্রিয়া জানতে আগ্রহী হবেন।

এই প্রশ্নের কোন স্পষ্ট উত্তর নেই। আজ ব্যবসায়িক পরিবেশে কর্মচারীর আনুগত্যের দুটি পদ্ধতি রয়েছে যা একে অপরের থেকে আমূল আলাদা। কিছু ব্যবসার মালিক সাধারণ কর্মচারীদের মধ্যে আনুগত্য অনুসন্ধান এবং চাষ করার প্রয়োজনীয়তা অস্বীকার করে। মুনাফা বাড়াতে আগ্রহী শীর্ষ পরিচালক এবং মূল কর্মচারীদের ধরে রাখার উপর জোর দেওয়া হচ্ছে, যাদের প্রস্থান কোম্পানির অবস্থানকে দুর্বল করবে।

এই দৃষ্টিকোণটি বাজারের পরিপক্কতার বর্তমান পর্যায়ের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ: প্রতি বছর প্রতিযোগিতা বাড়ছে, এবং বাজার ক্রমাগত খরচ কমানোর প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে। এমন পরিস্থিতিতে হাই বেতনএবং একটি চিত্তাকর্ষক সামাজিক প্যাকেজ প্রদান করা সংস্থার বাজেটের জন্য একটি ভারী বোঝা। অতএব, এটি আশ্চর্যের কিছু নয় যে উল্লেখযোগ্য সংখ্যক নিয়োগকর্তার জন্য, যোগ্য বিশেষজ্ঞদের জন্য ভাল কাজের শর্ত সরবরাহ করার পরিবর্তে, গতকালের স্নাতকদের নিয়োগ করা আরও লাভজনক যারা অল্প পারিশ্রমিকের জন্য প্রায় চব্বিশ ঘন্টা কাজ করতে প্রস্তুত। এই ব্যবসায়িক মডেলটি বিদ্যমান এবং এমনকি বেশ কার্যকরী, যদিও কর্মীদের প্রতি এই মনোভাব ক্রমাগত কর্মীদের টার্নওভারকে উস্কে দেয়। একবার আপনি নিজেকে এমন একটি কোম্পানিতে খুঁজে পেলেন যেখানে ম্যানেজার উপরে বর্ণিত দৃষ্টিভঙ্গি মেনে চলে, আপনাকে এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে আপনাকে আপনার কাজের সময়ের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ ষড়যন্ত্রে ব্যয় করতে হবে। তদতিরিক্ত, তাতায়ানা নোভিকোভার পর্যবেক্ষণ অনুসারে, এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে ওভারটাইম কাজ করা আদর্শ এবং বিভিন্ন শাস্তি এবং জরিমানা সক্রিয়ভাবে প্রেরণা ব্যবস্থায় ব্যবহৃত হয়।

অন্য নিয়োগকর্তারা, বিপরীতে, সংস্থায় অনুগত কর্মচারীদের উপস্থিতি বিবেচনা করে একটি প্রয়োজনীয় শর্তকোম্পানির সফল কার্যকারিতার জন্য। বিশেষজ্ঞের মতে, এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীরা খালি কথাবার্তা এবং প্রতিরোধে সময় এবং শক্তি নষ্ট করেন না। সবচেয়ে ঝুঁকিপূর্ণ এবং জটিল কাজগুলি সবচেয়ে বিশ্বস্ত কর্মচারীদের দ্বারা সমাধান করা হয়।

যে সংস্থাগুলি অনুগত কর্মীদের মূল্য দেয়, সেখানে আপনি একটি ঘনিষ্ঠ দল পাবেন যেখানে সবার জন্য একটি এবং সকলের জন্য একটি। এবং সাক্ষাত্কারের সময়, এইচআর ম্যানেজার তিনি যে কোম্পানির প্রতিনিধিত্ব করেন তার সুবিধার জন্য আপনার সেবা করার ইচ্ছা খুঁজে বের করার চেষ্টা করবেন। আপনার সম্ভাব্য আনুগত্যের স্তর খুঁজে বের করার জন্য, মূল ফোকাস হবে আপনি আগের চাকরি সম্পর্কে, দল সম্পর্কে, নিয়োগকর্তা সম্পর্কে, আপনার ছেড়ে যাওয়ার কারণ সম্পর্কে কী বলছেন। তাতায়ানা নোভিকোভার মতে, একজন প্রার্থী যদি তার শেষ তিনটি কাজ এবং পরিচালকদের সম্পর্কে নেতিবাচক কথা বলে, তাহলে তার মানে তার কাছ থেকে আনুগত্য আশা করা যায় না। একই সময়ে, নিয়োগকর্তার প্রতিনিধির সামনে আপনার নিজের সম্পর্কে একটি মিথ্যা ধারণা তৈরি করা উচিত নয়। "একজন নিয়োগকারী হিসাবে, একজন প্রাক্তন নিয়োগকর্তাকে তিরস্কার না করার বিষয়ে বিভিন্ন উপদেশের প্রতি আমার খুব নেতিবাচক মনোভাব রয়েছে। প্রার্থীকে প্রস্তুত করা হবে, খুব অনুগত দেখাবে, পছন্দ করা হবে এবং চাকরির প্রস্তাব দেওয়া হবে। তাহলে পরবর্তী কি? নিয়োগকর্তা যা আশা করেছিলেন তা পাবেন না এবং কর্মচারী ক্ষতিগ্রস্থ জীবনবৃত্তান্ত এবং তার আত্মায় খারাপ স্বাদ নিয়ে প্রবেশনারি সময় ত্যাগ করবেন। আপনি কি বলবেন যে কারও অনুগত কর্মচারীর প্রয়োজন নেই? না, তারাও কাজ করে, তবে অন্যান্য কোম্পানিতে যেখানে ব্যবস্থাপনা কোম্পানির সাফল্যের জন্য আনুগত্যকে একটি প্রয়োজনীয় ফ্যাক্টর বলে মনে করে না," তাতায়ানা সতর্ক করে।

এইভাবে, শ্রম বাজার সম্ভাব্য নিবেদিত কর্মী এবং ফ্লাইয়ার উভয়ের সফল কর্মসংস্থানের জন্য অনুমতি দেয় যারা তাদের নিজস্ব স্বার্থ কর্পোরেটদের উপরে রাখে। আবেদনকারীর জন্য, এর অর্থ হল সাক্ষাতকারে নিজেকে থাকার সুযোগ।

এটি একটি অনুগত কর্মচারী হচ্ছে মূল্য?

একজন অনুগত কর্মচারী হওয়া বা না হওয়া শ্রমবাজারে আপনার আচরণের বর্তমান কৌশলের উপর নির্ভর করে।

এই প্রশ্নের উত্তর সম্পূর্ণরূপে শ্রমবাজারে আপনার আচরণের বর্তমান কৌশলের উপর নির্ভর করে।

যদি আপনার লক্ষ্য হয় অভিজ্ঞতা অর্জন করা বা আপনি জীবনে কী করতে চান তা বোঝা, এক জায়গায় কাজ করা সেরা পছন্দ নয়। বেশ কয়েকটি পেশার জন্য যেখানে পেশাদার বিকাশে স্থবিরতা গুরুত্বপূর্ণ, প্রতি 1.5-2 বছরে চাকরি পরিবর্তন করাও প্রয়োজন হতে পারে। এক্ষেত্রে আনুগত্যশুধুমাত্র আপনার জীবনের নীতি এবং বাণিজ্য গোপনীয়তা প্রকাশ না করার বিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়। পরবর্তীটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড (চতুর্থ অংশ) দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় যা 1 জানুয়ারী, 2008 এ কার্যকর হয়েছিল এবং যুক্তরাষ্ট্রীয় আইনতারিখ 29 জুলাই, 2004 নং 98-এফজেড "অন ট্রেড সিক্রেটস"। এই বিষয়ে, এটা মনে রাখা উচিত যে এখন ধারণা গোপন ব্যাবসাসরাসরি উত্পাদন গোপনীয়তার সাথে সম্পর্কিত। তাই আপনি যদি এই ধরনের একটি নথিতে স্বাক্ষর করেন, তাহলে আপনি শুধুমাত্র কোম্পানির জ্ঞান সম্পর্কে তথ্য প্রকাশ না করতে বাধ্য (তাদের তালিকা অবশ্যই কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত করা উচিত)।

আপনি যদি পরিবর্তনের সমর্থক না হন এবং আপনার বিশেষত্বের জন্য বিভিন্ন অভিজ্ঞতা এবং পেশাদার বৃদ্ধির প্রয়োজন না হয়, তবে এক জায়গায় কাজ করা বেশ আকর্ষণীয় হতে পারে। অধিকন্তু, কর্মচারীর আনুগত্যের প্রতি আগ্রহী কোম্পানিগুলি টিম-বিল্ডিং ইভেন্টগুলিতে মনোযোগ দেয়: প্রশিক্ষণ, কর্পোরেট ইভেন্ট এবং টিম-বিল্ডিং ঐতিহ্যের প্রবর্তন। তাছাড়া, প্রায়ই আছে চমৎকার বোনাস, যেমন 13 তম বেতন (যার পরিমাণ পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করতে পারে), কোম্পানির খরচে প্রশিক্ষণ, স্বেচ্ছাসেবী স্বাস্থ্য বীমা এবং অন্যান্য সুবিধা। এমনকি পদোন্নতির ক্ষেত্রেও, সাধারণত এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে দীর্ঘমেয়াদী কর্মীদের অগ্রাধিকার দেওয়া হয়। “আমাদের কর্মচারী আছে যারা কোম্পানিতে 8, 10, 15 এবং 20 বছর ধরে কাজ করছে! এরা আমাদের বড় দলের খুবই সফল সদস্য। তারা ইতিমধ্যেই গুরু হয়ে উঠেছে, এবং আপনি সবসময় তাদের সাথে একটি আকর্ষণীয় এবং অংশীদারিত্বের মতো ভাবে যোগাযোগ করতে পারেন। আমাদের কোম্পানি এই ধরনের কর্মীদের মূল্য দেয় এবং তাদের প্রচার করে, তাদের ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে বড় হওয়ার সুযোগ দেয়,” তাতায়ানা নোভিকোভা নিশ্চিত করে।

যখন আনুগত্য ক্ষতিকর

একই সময়ে, এক জায়গায় কর্মরত একজন কর্মচারীকে বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য সমস্যার মুখোমুখি হতে প্রস্তুত থাকতে হবে।

যখন ব্যবসায়িক সম্পর্কগুলি মসৃণভাবে বন্ধুত্বে পরিণত হয়, তখন বিভিন্ন ধরণের হেরফেরগুলি একটি অপ্রীতিকর আশ্চর্য হয়ে ওঠে।

1. প্রথমত, যখন ব্যবসায়িক সম্পর্ক মসৃণভাবে বন্ধুত্বে পরিণত হয়, তখন বিভিন্ন ধরনের কারসাজি একটি অপ্রীতিকর আশ্চর্য হয়ে ওঠে। একজন ম্যানেজারের অনুরোধ প্রত্যাখ্যান করা খুব কঠিন হতে পারে যদি তিনি আগে আপনাকে একাধিকবার ছাড় দিয়ে থাকেন এবং ব্যক্তিগত পরিস্থিতিতে বোঝাপড়া দেখিয়ে থাকেন। এবং নিয়োগকর্তা তার নিজের স্বার্থপর উদ্দেশ্যে আপনার দয়ার সুযোগ নিতে পারে।
2. দ্বিতীয়ত, আপনি যদি পদোন্নতি ছাড়াই 5-10 বছরের জন্য এক জায়গায় কাজ করেন, তবে ভবিষ্যতে আপনি চাকরি পরিবর্তন করার সময় নিজেকে গুরুতর অসুবিধার গ্যারান্টি দেন।

পেশাগত পরিপ্রেক্ষিতে, কাজের প্রক্রিয়ার একঘেয়েমি ক্রিয়াকলাপের প্রোফাইলকে সংকীর্ণ করার দিকে নিয়ে যায়, যার প্রয়োগ অন্য সংস্থায় পাওয়া যাবে না। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে পুনঃপ্রশিক্ষণ কোর্সগুলি নিতে হবে এবং যে ব্যক্তিটি গ্রহণ করতে অভ্যস্ত তার চেয়ে কম বেতনে একটি চাকরি গ্রহণ করতে হবে। মনস্তাত্ত্বিকভাবে, কাজের সন্ধানের দক্ষতার অভাব প্রচুর পরিমাণে সময় নষ্ট করে, প্রচুর পরিমাণে ব্যর্থতা এবং ফলস্বরূপ, চাপে পরিপূর্ণ। এছাড়াও, নিয়োগকারীরা নিজেরাই প্রায়শই এই জাতীয় প্রার্থীদের সাথে সন্দেহের সাথে আচরণ করে। এই ধরনের প্রার্থীদের অপব্যবহার, নিম্ন যোগ্যতা এবং উদ্যোগের অভাব সম্পর্কে মিথটি খুব স্থায়ী। বিশেষজ্ঞের মতে, চাকরিতে নিযুক্ত আবেদনকারীদের ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম প্রকল্পের কাজ: “যে কোনো ক্ষেত্রে আপনি এমন বিশেষত্ব খুঁজে পেতে পারেন যেখানে কর্মচারীদের তাদের ক্যারিয়ার বাড়ানোর প্রয়োজন নেই, কারণ তারা পেশাদারভাবে বৃদ্ধি পায় এবং এটি তাদের জন্য অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ এবং আকর্ষণীয়। একই অবস্থানে কিন্তু বিভিন্ন প্রকল্পে কাজ করা বেশ আকর্ষণীয় হতে পারে। এবং প্রার্থী কোম্পানির কাজের জন্য কৃতজ্ঞ এবং এটির প্রতি 100% অনুগত। এটি সাধারণত বিভিন্ন ক্ষেত্রের প্রকল্প পরিচালকদের সাথে ঘটে। এবং এটি আমাদের নিয়োগের ক্ষেত্রেও ঘটে।”

দুর্ভাগ্যবশত, উপরে তালিকাভুক্ত সমস্যাগুলি সম্পূর্ণরূপে এড়ানো অসম্ভব, তবে তাদের প্রভাব হ্রাস করার চেষ্টা করা প্রয়োজন। এটি করার জন্য, ক্যারিয়ার উন্নয়ন বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে এই সুপারিশগুলি অনুসরণ করার চেষ্টা করুন:

• অনুরোধ পূরণ করা অপ্রীতিকর, অসুবিধাজনক বা কোনো সমস্যা হতে পারে তাহলে আপনাকে যা করতে বলা হয়েছে তা করতে অবিলম্বে সম্মত হবেন না। ভাবার জন্য সময় চাই। আপনার স্বার্থের সাথে আপস না করে আপনি কীভাবে সমস্যার সমাধান করতে পারেন সে সম্পর্কে চিন্তা করুন। এবং আপনার ম্যানেজারকে আপনার বিকল্পটি অফার করুন। যাই হোক না কেন, নিজেকে মাঝে মাঝে "না" বলার অধিকার দিন, গুরুতর কারণ সহ আপনার প্রত্যাখ্যানের ব্যাক আপ নিশ্চিত করুন;
• নিয়মিত কাজের অফার পর্যালোচনা করুন। আপনার পেশাদার ক্ষেত্রে উন্নয়ন প্রবণতা বিশ্লেষণ;
• ক্রমাগত পেশাদার বিকাশ করার চেষ্টা করুন। এটি হতে পারে পেশাদার সাহিত্য পড়া, বিশেষ সম্মেলনে অংশগ্রহণ করা এবং অতিরিক্ত শিক্ষা গ্রহণ করা;
• আপনার সামাজিক যোগাযোগের নেটওয়ার্ক প্রসারিত করুন। শুধু সহকর্মীদের সাথে নয়, সম্ভাব্য নিয়োগকর্তাদের সাথেও যোগাযোগ করুন। উত্সগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: আপনার পরিচিতদের বন্ধুদের একটি তালিকা এবং সামাজিক নেটওয়ার্কগুলিতে আগ্রহের গোষ্ঠী, পেশাদার ফোরাম, ইভেন্টগুলির পরিচিতি যেখানে আপনার নিয়োগকর্তার কোম্পানি অংশ নেয় ইত্যাদি;
• আপনার দক্ষতার ক্ষেত্র প্রসারিত করতে আপনার বর্তমান চাকরিতে অতিরিক্ত দায়িত্ব নেওয়ার চেষ্টা করুন;
• আপনার প্রধান চাকরির পাশে একটি খণ্ডকালীন চাকরি খুঁজুন পেশাদার কার্যকলাপ. এবং যখন আপনাকে একটি চাকরি খুঁজতে হবে, শুধুমাত্র অতিরিক্ত আয় আপনাকে কিছু সময়ের জন্য ধরে রাখতে দেয় না, তবে অর্জিত অভিজ্ঞতা আপনাকে অফারগুলির একটি বিস্তৃত তালিকা বিবেচনা করার অনুমতি দেবে।

• অনুপ্রেরণা, প্রণোদনা এবং পারিশ্রমিক

কীওয়ার্ড:

1 -1

আনুগত্য হল: জটিল সম্পর্কে সহজ কথায়

তাহলে, মানুষের আনুগত্য কি? মনোবিজ্ঞানে আনুগত্য একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির অন্তর্নিহিত একটি চরিত্রের বৈশিষ্ট্য। এটি ভক্তি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। অনুগত ব্যক্তির কাছ থেকে কৌশল বা অনুপযুক্ত পদক্ষেপের আশা করার দরকার নেই।

আনুগত্য হল পরিস্থিতির সহনশীলতা।

সাধারণ অর্থে, একজন নিয়োগকর্তার প্রতি আনুগত্যও বিশ্বস্ততাকে বোঝায়। এই ক্ষেত্রে, কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি বিবেচনায় নেওয়া হয়। একজন অনুগত কর্মচারী নিয়োগকর্তার দাবি পূরণ করতে প্রস্তুত এমনকি এমন পরিস্থিতিতে যেখানে কোম্পানি একটি সংকটের মধ্য দিয়ে যাচ্ছে।

কর্মীদের আনুগত্য কোম্পানির জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

সব পরে, আনুগত্য মানে কি? এই ধরনের কর্মচারী:

• কোম্পানি যখন সাময়িক অসুবিধা অনুভব করে তখন প্রস্থান করবেন না;
• সাংগঠনিক পরিবর্তন আলিঙ্গন;
• হারানোর ভয় কর্মক্ষেত্রপ্রতিষ্ঠানে;
• দায়িত্বের সাথে তাদের দায়িত্ব পালন করা;
• সৃজনশীলভাবে সমস্যার সমাধান করার মাধ্যমে কোম্পানির কর্মক্ষমতা উন্নত করার প্রচেষ্টা করুন।

একজন অনুগত কর্মচারী নিয়োগকর্তা কোম্পানির সুবিধার জন্য কাজ করতে এবং বিকাশ করতে প্রস্তুত। সে সব সময় সে অনুযায়ী কাজ করে কাজের বিবরণীএবং কোম্পানির লক্ষ্যের সাথে দ্বন্দ্ব করে না।

কর্মীদের আনুগত্যের ধরন

আনুগত্য তিন ধরনের আছে:

1. আচরণগত- কোম্পানিতে দীর্ঘমেয়াদী কাজের ফলে গঠিত হয়। কর্মচারী কোম্পানির সাথে নিজেকে পরিচয় দেয়।
2. ইফেক্টিভ- একটি মানসিক সংযোগ যা কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ ইতিবাচক অনুভূতির ফলে। লোকেরা একটি কোম্পানির সাথে থাকে কারণ তারা এর লক্ষ্য এবং নীতিগুলিকে সমর্থন করে।
3. নিয়ন্ত্রক- চাপ প্রয়োগের ফলে নিজের অবস্থানে থাকার বাধ্যবাধকতার অনুভূতির সাথে যুক্ত। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে হতাশ করতে চান না এবং ভয় পান যে তার সহকর্মীদের তার সম্পর্কে খারাপ মতামত থাকবে।

কার্যকরী আনুগত্য সবচেয়ে মূল্যবান বলে মনে করা হয়। এই প্রকারটি একজনের দায়িত্ব পালনে সরাসরি আগ্রহ বোঝায়।

কর্মীদের আনুগত্য মূল্যায়নের পদ্ধতি

একটি সংস্থায় কর্মীদের আনুগত্য পরিচালনার লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপগুলি এই সূচকটি মূল্যায়নের জন্য পদ্ধতির ব্যবহার বোঝায়। কোম্পানির প্রতি কতটা অনুগত কর্মচারীরা তা মূল্যায়ন করতে, বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

1. কর্মীদের টার্নওভার পরিসংখ্যান বিশ্লেষণ.
2. কর্মীদের সাক্ষাৎকার.
3. কর্মীদের আচরণ নিরীক্ষণ।
4. নিয়মিত জরিপ।

সবচেয়ে কার্যকর প্রশ্নাবলী হল থারস্টোন স্কেলের একটি প্রশ্নাবলী, সেইসাথে কোম্পানির লক্ষ্য বোঝা, বর্তমান অবস্থার সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টি ইত্যাদি সম্পর্কে একটি সমীক্ষা পরিচালনা করা।

কিভাবে কোম্পানির কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানো যায়?

কর্মচারীর আনুগত্যের মাত্রা বাড়ানোর জন্য, একজন আনুগত্য পরিচালক নিয়োগ করা যেতে পারে - এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির মধ্যে একটি আনুগত্য প্রোগ্রাম বিকাশ এবং প্রয়োগ করেন।

এই জন্য নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

1. 1. কর্মচারীদের মৌলিক চাহিদা পূরণ করা (মজুরি বৃদ্ধি, সুবিধা প্রবর্তন ইত্যাদি)।
   2. অনানুষ্ঠানিক কর্পোরেট ইভেন্ট বা অ-প্রকাশ চুক্তির সমাপ্তির মাধ্যমে কোম্পানির লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য সম্পর্কে অবহিত করা।
   3. সম্মিলিত ক্রিয়াকলাপে সম্পৃক্ততা (ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রণোদনা প্রবর্তন করা, প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা, শ্রেণিবিন্যাস হ্রাস করা ইত্যাদি)।

উদাহরণ। হোটেল ব্যবসায় বিশ্বস্ততা বাড়ছে

হোটেল শিল্পে বিশ্বস্ততা বাড়ানো যেতে পারে সুবিধা এবং নমনীয় সময়সূচী প্রবর্তনের মাধ্যমে, সেইসাথে সম্মিলিত ক্রিয়াকলাপে জড়িত। উদাহরণস্বরূপ, আপনি সাধারণ ডিনার বা ছুটির দিন, আউটডোর ইভেন্টের আয়োজন করতে পারেন।

যদিও, আনুগত্য বাড়ানোর প্রধান পদ্ধতিটি অবশ্যই কর্মীদের জন্য একটি স্বতন্ত্র পদ্ধতির হবে - কারও কারও জন্য দ্বিতীয় শিফটে কাজ করা আরও সুবিধাজনক, অন্যদের জন্য তারা রবিবারে কাজ করতে পারে না ইত্যাদি। আপনি যদি এটি বিবেচনায় নেন তবে কর্মচারীর আনুগত্য বেশি হবে। এর মানে এই নয় যে একেবারে কেউ কখনও ছাড়বে না, তবে এর সম্ভাবনা অনেক কম হবে।