নিয়োগকর্তার কাজ করতে অস্বীকার করার কারণ। ব্যর্থতা পর্যন্ত সাত দিন

"দুর্ভাগ্যবশত, ইন বর্তমানেআমরা আপনাকে চাকরির প্রস্তাব দিতে প্রস্তুত নই..." - এই ধরনের শব্দগুলি সাধারণত আবেদনকারীর মধ্যে আশাবাদ এবং আত্মবিশ্বাসের বৃদ্ধি ঘটায় না। সুযোগ হাতছাড়া হলো- কেন? এবং কিভাবে এই পরিস্থিতি পরিবর্তন করা যেতে পারে?

শ্রেণীবদ্ধ "আপনি আমাদের জন্য উপযুক্ত নন!" অথবা একটি ফাঁকি "আপনার জীবনবৃত্তান্ত আমাদের ডাটাবেসে থেকে যায়, সম্ভবত পরে আমাদের আপনার কাজের জন্য প্রয়োজন হবে" - প্রত্যাখ্যানের শব্দ ভিন্ন হতে পারে। আপনি এটি একটি সাক্ষাত্কারে ব্যক্তিগতভাবে শুনতে পারেন বা একটি ইমেল পেতে পারেন - যে কোনও ক্ষেত্রে, আপনার হতাশ হওয়া উচিত নয়।

নিয়োগকর্তাদের থেকে প্রত্যাখ্যান হল চাকরি অনুসন্ধানের একটি অনিবার্য বৈশিষ্ট্য: খুব কম লোকই উন্মুক্ত শ্রম বাজারে প্রবেশ করার সাথে সাথেই সফলভাবে একটি চাকরি খুঁজে পেতে পরিচালনা করে। "আমরা বেছে নিই, আমরা নির্বাচিত হয়েছি..." - একটি সুপরিচিত গানের এই শব্দগুলি চাকরি অনুসন্ধান বর্ণনা করার জন্যও উপযুক্ত। সুতরাং একটি সাক্ষাত্কারে প্রত্যাখ্যানকে শান্তভাবে বিবেচনা করুন, জীবনের অভিজ্ঞতার মূল্যবান শস্য হিসাবে। এটি হাল ছেড়ে দেওয়ার কারণ নয়; বিপরীতে, প্রতিটি ইন্টারভিউ (এমনকি একটি ব্যর্থও) আপনাকে আপনার লক্ষ্যের কাছাকাছি নিয়ে যেতে পারে - একটি দুর্দান্ত চাকরি পাওয়া। মূল জিনিসটি সঠিক সিদ্ধান্তে আঁকতে হয়।

কারণ খুঁজে বের করা
আপনি যখন একজন নিয়োগকারীর (বা সম্ভাব্য ব্যবস্থাপকের) কাছ থেকে প্রত্যাখ্যান শুনতে পান, তখন সংযমের সাথে আচরণ করুন, এমনকি যদি আপনার ভিতরে ঝড় বয়ে যায়। এই পরিস্থিতিতে শোক, হতাশা, বিরক্তি এবং অন্যান্য স্বাভাবিক আবেগ থাকা সত্ত্বেও, সম্মানের সাথে প্রত্যাখ্যানটি গ্রহণ করুন এবং বিনয়ের সাথে আপনার কথোপকথককে জিজ্ঞাসা করুন কারণটি কী ছিল। মনে রাখবেন: আপনার প্রশ্নটি চাহিদার মতো শোনা উচিত নয়, বরং পরামর্শের জন্য অনুরোধ করা উচিত। তাই সবচেয়ে সঠিক শব্দ এবং নরম সুর বেছে নেওয়াই ভালো। "আমি কি জিজ্ঞাসা করতে পারি যে আমার কাজের অভিজ্ঞতা সম্পর্কে আপনাকে ঠিক কী বিভ্রান্ত করেছে?" - এই বাক্যাংশটি কথোপকথন চালিয়ে যাওয়ার জন্য বেশ উপযুক্ত।

উত্তর পাওয়ার পর, এইচআর ম্যানেজারকে তার মনোযোগী মনোভাবের জন্য ধন্যবাদ এবং আন্তরিকভাবে তাকে কর্মীদের খুঁজে বের করার সাফল্য কামনা করুন। নিয়োগকারীকে শত্রু হিসাবে নয়, বন্ধু হিসাবে দেখার চেষ্টা করুন, কারণ আপনার স্বার্থ ছেদ করে।

অবশ্যই, এটি সত্য নয় যে নিয়োগকারী ব্যবস্থাপক প্রত্যাখ্যানের কারণ সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর একেবারে সততার সাথে দেবেন। সর্বোপরি, তিনি কোম্পানির একজন প্রতিনিধি, যার অর্থ তাকে অবশ্যই এমনভাবে সবকিছু ব্যাখ্যা করতে হবে যাতে মামলা এড়ানো যায়। আপনি শুনতে অসম্ভাব্য যে একজন নিয়োগকর্তা আপনার বয়স, লিঙ্গ, জাতীয়তা বা ধর্ম নিয়ে সন্তুষ্ট নন, কারণ আইন এই ভিত্তিতে কর্মসংস্থান বৈষম্যকে নিষিদ্ধ করে। এদিকে, এগুলি খুব উল্লেখযোগ্য বৈশিষ্ট্য - নিয়োগকারী তাদের বিবেচনায় নিতে বাধ্য, কারণ নতুন কর্মচারীকে দলে যোগ দিতে হবে।

আমাদের আচরণ বিশ্লেষণ
আপনি যখন বাড়িতে ফিরে আসবেন, তখন সাক্ষাত্কারের পুরো কোর্সটি সাবধানে এবং শান্তভাবে বিশ্লেষণ করুন। নিয়োগকারী এবং আপনার নিজের থেকে সমস্ত প্রশ্ন এবং উত্তর মনে রাখবেন। আপনার প্রার্থীতা সম্পর্কে একটি কোম্পানির প্রতিনিধিকে কী সতর্ক করতে পারে?

বিশেষজ্ঞরা বলছেন, প্রত্যাখ্যানের অনেক কারণ থাকতে পারে। সবচেয়ে সাধারণের মধ্যে রয়েছে প্রার্থীর পেশাগত অভিজ্ঞতার অভাব (অথবা, বিপরীতে, অতিরিক্ত), অপর্যাপ্ত বেতন প্রত্যাশা, আবেদনকারী দলে ফিট না হওয়ার একটি উচ্চ সম্ভাবনা, অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার অভাব, সাক্ষাত্কারের জন্য দুর্বল প্রস্তুতি ( উদাহরণস্বরূপ, যদি প্রার্থী ব্যর্থ হয় উত্তর দিতে সে কোম্পানি সম্পর্কে যা জানে), জীবনবৃত্তান্তে প্রতারণা এবং আরও অনেক কিছু।

পর্যাপ্তভাবে চেষ্টা করুন, অতিরিক্ত আত্ম-সমালোচনা ছাড়াই, তবে নিজেকে অত্যধিক মূল্যায়ন না করে, এই শূন্যপদের জন্য আপনার উপযুক্ততা নির্ধারণ করুন। আপনার কি যথেষ্ট অভিজ্ঞতা আছে? আপনি কি এই নির্দিষ্ট চাকরিতে কতটা আগ্রহী তা দেখাতে পেরেছেন?

সাক্ষাত্কারের সময় আপনি কেমন দেখতে এবং আচরণ করেছেন তা বস্তুনিষ্ঠভাবে বিশ্লেষণ করতে ভুলবেন না। এটি বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ যদি আপনি অবিলম্বে প্রত্যাখ্যাত হন, প্রথম সাক্ষাত্কারে। "ভুল" চেহারা, অত্যধিক বিচ্ছিন্নতা বা, বিপরীতভাবে, পরিচিতি - এই সব প্রার্থীর ছাপ প্রভাবিত করে। যেমনটি আমরা ইতিমধ্যেই লিখেছি, আপনার আগ্রহের কোম্পানিতে সফলভাবে একটি ইন্টারভিউ পাস করার জন্য পোশাক এবং শিষ্টাচারের মানদণ্ডে ব্যবসায়িক শৈলী মেনে চলা অপরিহার্য শর্ত।

এটি সম্পর্কে চিন্তা করুন: পরবর্তী সময়ে নিয়োগকারী এবং সম্ভাব্য পরিচালককে আপনার দিকে আকৃষ্ট করতে আপনি কী পরিবর্তন করতে পারেন (আপনার জীবনবৃত্তান্তে, আপনার স্ব-উপস্থাপনায়, আপনার চেহারায়, আপনার আচরণে)? কখনও কখনও খুব ছোট পরিবর্তনগুলি পরের সাক্ষাত্কারে শোনার জন্য যথেষ্ট: "আপনি কখন কাজ শুরু করতে পারেন?"

যাইহোক, প্রত্যাখ্যানের কারণ সবসময় আপনার ত্রুটি, ভুল আচরণ বা বিন্যাসহীন চেহারার মধ্যে থাকে না। এটি ঘটে যে একটি কোম্পানির পরিস্থিতি এমন হয় যে একজন উচ্চ মাঝারি প্রার্থীকে একজন উচ্চ যোগ্য প্রার্থীর চেয়ে পছন্দ করা হয় - উদাহরণস্বরূপ, যদি নিয়োগকারী সিদ্ধান্ত নেয় যে তার নরম চরিত্র তাকে খুব কঠোর পরিচালকের সাথে মিলিত হতে দেবে। এই ধরণের কাজ কি অনুশোচনা করার মতো? নিঃসন্দেহে, আপনার জন্য উপযুক্ত নয় এমন একটি কোম্পানিতে চাকরি খোঁজার চেয়ে সময়মতো প্রত্যাখ্যান পাওয়া ভাল।

সাফল্যের জন্য নিজেকে সেট আপ করা
সুতরাং, ইতিবাচক থাকুন। এটা সম্ভব যে আপনি যখন একটি উপযুক্ত চাকরি খুঁজে পাবেন (এবং এটি অবশ্যই ঘটবে), তখন আপনি খুশি হবেন যে আপনাকে একবার কোম্পানি এন দ্বারা প্রত্যাখ্যান করা হয়েছিল। লোক বিজ্ঞতা, কিন্তু কর্মসংস্থান আইন এক.

প্রয়োজনে, আপনার জীবনবৃত্তান্তে পরিবর্তন করুন, এতে সঠিক জোর দিন, আপনার শক্তিগুলি তুলে ধরুন এবং আপনার অভিজ্ঞতার গুরুত্বের উপর জোর দিন।

আপনার জীবনবৃত্তান্ত পরপর সমস্ত শূন্যপদে পাঠানো উচিত নয় - এটি লক্ষ্য করে করা ভাল, শুধুমাত্র আপনার উপযুক্ত অবস্থানে, প্রতিবার প্রয়োজনীয়তা অনুসারে সিভি সম্পাদনা করুন এবং সংযুক্ত করুন কভারিং লেটার.

একটি সাক্ষাত্কারের জন্য যাওয়ার সময়, এটির জন্য প্রস্তুত করুন: কোম্পানি সম্পর্কে তথ্যের জন্য ইন্টারনেট অনুসন্ধান করুন, ব্যক্তিগত প্রশ্নগুলি সহ কঠিন প্রশ্নের উত্তরগুলির মাধ্যমে চিন্তা করুন। আপনার শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে কথা বলতে প্রস্তুত থাকুন, কাজের বিরতি ব্যাখ্যা করুন এবং বিশেষ অর্জনের প্রতিবেদন করুন।

যদি সম্ভব হয়, আপনার যোগ্যতার উন্নতির জন্য সাক্ষাত্কারে অংশ নেওয়া এবং শূন্যপদগুলি অনুসন্ধান করা থেকে মুক্ত সময় ব্যয় করুন। এবং সন্দেহ করবেন না: সবকিছু কার্যকর হবে, আপনাকে কেবল সাফল্যের জন্য নিজেকে সেট আপ করতে হবে এবং নিয়োগকর্তার সাথে বৈঠকের জন্য প্রস্তুত করতে হবে। আপনার চাকরী খোঁজার সৌভাগ্য কামনা করছি!

একজন নিয়োগকারীর কাজের নিজস্ব সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে - আপনাকে আবেদনকারীদেরকে তাদের একটি খালি পদের জন্য নিয়োগ করা হয়েছে তা জানানোর চেয়ে অনেকবার প্রত্যাখ্যান করতে হবে। কর্মীদের বাজারে কোম্পানির খ্যাতি মূলত প্রত্যাখ্যানের ধরনের উপর নির্ভর করে। কীভাবে একজন প্রার্থীকে তাকে বা তাকে অসন্তুষ্ট না করে এবং বিশেষ করে মামলার প্ররোচনা ছাড়াই তাকে না বলা যায়?

এইচআর ম্যানেজারদের পরামর্শ সুপারজব পোর্টালের বিশেষজ্ঞরা প্রদান করেন।

নৈতিকতা মনে রাখবেন
সুতরাং, আপনি যে প্রার্থীর সাথে শূন্যপদের প্রয়োজনীয়তার সাথে সাক্ষাত্কার নিয়েছেন তার সম্পর্কে আপনার ধারণার তুলনা করে আপনি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে এই বিশেষজ্ঞকোম্পানির জন্য উপযুক্ত নয়। আপনার পরবর্তী পদক্ষেপ কি হওয়া উচিত? প্রত্যাখ্যান করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় প্রথম কাজটি প্রার্থীকে এটি সম্পর্কে অবহিত করা। আপনি যুক্তি দিতে পারেন যে আপনার কাছে সর্বদা সাক্ষাত্কারের জন্য আসা প্রত্যেককে কল করার সময় নেই এবং একজন ব্যক্তিকে বলা সহজ নয় যে তিনি উপযুক্ত নন। যাইহোক, আপনার নিজেকে কাটিয়ে উঠতে হবে এবং আবেদনকারীর কাছে এটি খুব সুখকর নয় এমন খবরটি পৌঁছে দেওয়া উচিত। এবং কেবল এটি প্রকাশ করবেন না, তবে এটি দক্ষতার সাথে করুন, যাতে ব্যক্তির ব্যক্তিগত মর্যাদাকে আঘাত না করে এবং তার পক্ষ থেকে নেতিবাচকতা উস্কে না দেয়। আবেদনকারীর কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া বিভিন্ন উপায়ে প্রদান করা যেতে পারে।

ফোন বা চিঠি
আপনি একজন প্রার্থীকে কল করে বা তাকে একটি ইমেল পাঠিয়ে জানাতে পারেন যে তিনি আপনার কোম্পানিতে চাকরির জন্য উপযুক্ত নন। কি ভাল? পেশাদার সম্প্রদায়ের মধ্যে একটি শক্তিশালী মতামত রয়েছে: বেশিরভাগ ক্ষেত্রে (কিন্তু সব নয়), একটি ইমেল টেলিফোন কথোপকথনের জন্য একটি ভাল বিকল্প। প্রধান জিনিস এটি সঠিকভাবে সংকলিত হয়, কারণ নিয়োগকারী হয় অফিসিয়াল ব্যক্তিকোম্পানি, এবং প্রতিকূল পরিস্থিতিতে একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান ভাল হতে পারে বৈধ নথিপত্র বা বৈধ কাগজপত্রএকটি আদালতে

ফোনে আমার সমস্ত কিছু ডট করা একটু বেশি কঠিন, কারণ আপনাকে আবেদনকারীর প্রশ্নের উত্তর দিতে হবে, এবং এমনকি যদি ব্যক্তিটি মনে করেন যে আপনার কোম্পানি তাকে প্রশংসা করেনি তাহলে আপনাকে সম্বোধন করা অপ্রীতিকর কিছু শুনতে হবে।

বার্তা ফর্মের পছন্দ অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে: শূন্যপদের স্তর, প্রার্থীর সাথে প্রাথমিক চুক্তি, সেইসাথে একটি নির্দিষ্ট পদের জন্য সাক্ষাত্কারের জন্য আসা আবেদনকারীদের সংখ্যা। স্পষ্টতই, একজন সম্ভাব্য শীর্ষ ম্যানেজারের পক্ষে যিনি ইন্টারভিউয়ের বিভিন্ন ধাপ অতিক্রম করেছেন একটি চিঠি পাঠানোর চেয়ে ফিরে কল করা ভাল।

এটি ঘটে যে প্রার্থীদের একটি ব্যক্তিগত বৈঠকের সময় প্রত্যাখ্যান করতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, যখন তারা নিজেরাই তাদের ভাগ্য সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে অফিসে আসে। এই দৃশ্যের জন্য আপনার কাছ থেকে সর্বাধিক কৌশল এবং ভদ্রতার প্রয়োজন হবে।

যুক্তি, এবং শুধুমাত্র যুক্তি
Superjob.ru রিসার্চ সেন্টারের একটি সমীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে, বেশিরভাগ রাশিয়ানরা চাকরি খোঁজার সময় বৈষম্যের অস্তিত্ব সম্পর্কে নিশ্চিত। এমন অনেক ক্ষেত্রে আছে যেখানে প্রত্যাখ্যাত আবেদনকারীরা অফিসে এসেছিলেন, ম্যানেজারের সাথে ব্যক্তিগত বৈঠক চেয়েছিলেন, বা পরিত্যক্ত হয়েছেন কর্মীদের সেবারাগান্বিত চিঠি এই ধরনের জটিলতা এড়াতে, আপনার প্রত্যাখ্যান দ্ব্যর্থহীন, কিন্তু বন্ধুত্বপূর্ণ হওয়া উচিত। আপনি যে প্রার্থীকে বেছে নিন তার সাথে যোগাযোগের যে পদ্ধতিই হোক না কেন, প্রধান জিনিসটি হল সঠিকভাবে সংলাপ (বা একক শব্দ, যদি আপনি লিখিত আবেদন পছন্দ করেন)।

একজন আবেদনকারীকে ব্যাখ্যা করার সময় কেন তিনি উপযুক্ত নন, বিশেষভাবে তার ব্যবসায়িক গুণাবলী উল্লেখ করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। ভুলে যাবেন না যে একজন কর্মচারীর পেশাগত গুণাবলী ব্যতীত অন্য কোনও পরিস্থিতিই নিয়োগে অস্বীকৃতির কারণ হতে পারে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 3)।

অবশ্যই, বাস্তবে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তা আবেদনকারীর বয়স, লিঙ্গ, বসবাসের স্থান ইত্যাদির মতো গুণাবলী বিবেচনা করতে সাহায্য করতে পারে না। তবে, অফিস ব্যবস্থাপকের পদের জন্য আবেদনকারী একজন যুবককে জানান যে তিনি কোম্পানির জন্য উপযুক্ত নয় কারণ "সে একজন মেয়ে।" পছন্দনীয়" মানে শ্রম আইন লঙ্ঘন স্বীকার করা। অতএব, নিজের জন্য জীবনকে জটিল না করার জন্য, প্রত্যাখ্যানের জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত কারণ খুঁজুন এবং বিশদ বিবরণে না গিয়ে এটি সংক্ষিপ্তভাবে প্রণয়ন করুন। পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, আপনি ব্যবহার করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, নিম্নলিখিত সূত্রগুলি: "অন্যান্য আবেদনকারীর শিক্ষার স্তর আমাদের প্রয়োজনীয়তার সাথে আরও সামঞ্জস্যপূর্ণ"; "কোম্পানীর ব্যবস্থাপনা আমাদের একজন বিশেষজ্ঞকে ইতিমধ্যেই এই পদের জন্য কাজ করে প্রচার করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে"; "এই মুহুর্তে, আমাদের তেল এবং গ্যাস (কাঠ, খাদ্য, রাসায়নিক) শিল্পে ব্যাপক অভিজ্ঞতাসম্পন্ন একজন ব্যক্তির প্রয়োজন," ইত্যাদি।

একটু সাইকোলজি
এছাড়াও কিছু মনস্তাত্ত্বিক কৌশল রয়েছে যা আপনাকে অন্তত বেদনাদায়ক উপায়ে অনুপযুক্ত প্রার্থীর সাথে অংশ নিতে দেয়। উদাহরণস্বরূপ, প্রত্যাখ্যান করার সময়, আপনার কোম্পানির কাজের সেই দিকগুলিতে ফোকাস করুন যা আবেদনকারীর স্বার্থের বিপরীতে চলে। সুতরাং, একটি শিশু সহ একজন মহিলাকে নির্দেশ করা যেতে পারে যে সংস্থাটি তাড়াতাড়ি কাজ ছেড়ে দেওয়া গ্রহণ করে না; সেই অনুযায়ী, তাকে আয়াকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে হবে। অথবা একজন প্রার্থী যার লালিত স্বপ্নকর্মজীবন বৃদ্ধি, আমরা বলতে পারি যে সংস্থাটি শুধুমাত্র অনুভূমিকভাবে বৃদ্ধিকে স্বাগত জানায় এবং এখানে তার "অগ্রসর" হওয়ার খুব কম সুযোগ থাকবে। এইভাবে একটি সংলাপ তৈরি করার জন্য, আপনাকে প্রার্থীর অগ্রাধিকার এবং চাকরি থেকে তার প্রত্যাশাগুলি জানতে হবে। কিন্তু এই কৌশলটি ভাল কাজ করে - এই যুক্তিগুলির মধ্যে এক বা একাধিক শূন্যপদে আবেদনকারীর আগ্রহকে কমিয়ে দেবে, এবং তিনি প্রত্যাখ্যানকে কম বেদনাদায়কভাবে নেবেন।

একটি ইতিবাচক নোটে
"অস্বীকার" অক্ষরের জন্য টেমপ্লেটগুলি অনলাইনে পাওয়া সহজ, কিন্তু আপনার সব অনুষ্ঠানের জন্য একটি বিকল্প ব্যবহার করা উচিত নয়। পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, আপনি ব্যবহার করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, নিম্নলিখিত সূত্রগুলি: "অন্যান্য আবেদনকারীর শিক্ষার স্তর আমাদের প্রয়োজনীয়তার সাথে আরও সামঞ্জস্যপূর্ণ"; "কোম্পানীর ব্যবস্থাপনা আমাদের একজন বিশেষজ্ঞকে ইতিমধ্যেই এই পদের জন্য কাজ করে প্রচার করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে"; "এই মুহুর্তে, আমাদের তেল এবং গ্যাস (কাঠ, খাদ্য, রাসায়নিক) শিল্পে ব্যাপক অভিজ্ঞতাসম্পন্ন একজন ব্যক্তির প্রয়োজন," ইত্যাদি। চিঠিতে, আবেদনকারীকে নাম দিয়ে সম্বোধন করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে; এতে বেশি সময় লাগবে না, তবে উত্তরটি একটি ব্যক্তিগত চরিত্র দেবে।

প্রায়শই এই ধরনের চিঠি বা টেলিফোন কথোপকথন এই বাক্যাংশ দিয়ে শেষ হয়: "আপনার জীবনবৃত্তান্ত আমাদের ডাটাবেসে থাকে এবং সম্ভবত আমরা ভবিষ্যতে আপনার সাথে যোগাযোগ করব।" কিন্তু নিয়োগকারীদের মধ্যে এই ধরনের একটি প্রণয়নের পরামর্শযোগ্যতা সম্পর্কে কোন ঐক্যমত নেই। কিছু লোক মনে করে যে একজন প্রার্থীকে অযৌক্তিকভাবে আশ্বস্ত করার দরকার নেই, অন্যরা নিশ্চিত: পেশাদার বিশ্ব একটি ছোট জায়গা, এবং এটি সম্ভব যে আবেদনকারী আসলেই কোনও দিন কোম্পানির জন্য দরকারী প্রমাণিত হতে পারে।

এই বাক্যাংশটি সহজেই আবেদনকারীর পেশাদার গুণাবলী সম্পর্কে প্রশংসা বা প্রশংসা দিয়ে প্রতিস্থাপন করা যেতে পারে। যে কোনও ক্ষেত্রে, আপনার কথোপকথন বা চিঠিটি ইতিবাচক নোটে শেষ করা উচিত। প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণের জন্য প্রার্থীকে ধন্যবাদ জানাতে ভুলবেন না, তার ভবিষ্যতের অনুসন্ধানে তাকে সৌভাগ্য কামনা করুন এবং বিদায় জানান। এটি কোন গোপন বিষয় নয় যে একটি কোম্পানির খ্যাতি মূলত নিয়োগপ্রাপ্ত আবেদনকারীদের প্রচেষ্টার দ্বারা গঠিত হয়, তাই বন্ধুত্বপূর্ণ এবং বিনয়ী হন!

প্রতিষ্ঠানে একটি পদ শূন্য হয়ে পড়েছে।

পুরানো কর্মচারী পদত্যাগ করেছেন এবং তার জায়গায় অন্য কাউকে নিয়োগ করতে হবে।

দেখে মনে হবে কাজটি সহজ হতে পারে না।

শ্রমবাজারে কাজ খুঁজতে চাওয়া লোকজনের ভিড়।

শূন্যপদের উত্তর ব্যাচে আসে।

কিন্তু কিভাবে আপনি এই বৈচিত্র্যের মধ্যে সঠিক প্রার্থী নির্বাচন করতে পারেন এবং অন্যদের আগাছা আউট করতে পারেন?

একই সময়ে, এটি সঠিক এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, অবাঞ্ছিত আবেদনকারীদের প্রত্যাখ্যান করা বৈধ।

যাতে কেউ অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যানের অভিযোগ নিয়ে আদালতে যাওয়ার ইচ্ছা না করে।

নিয়োগকর্তার অধিকার

কর্মীদের খোঁজার ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের পছন্দের স্বাধীনতা রয়েছে।

প্রত্যেক নিয়োগকর্তার স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার আছে কাকে নিয়োগ দেওয়া হবে।

তবে তিনি শূন্য পদ পূরণে লোক নিয়োগ দিতে বাধ্য নন।

অর্থাৎ, ব্যক্তিটি পদত্যাগ করে এবং সংস্থা নিজেই সিদ্ধান্ত নেয় যে তার জায়গায় অন্য কাউকে নিয়োগ দেওয়া প্রয়োজন বা এটি অবশিষ্ট কর্মীদের সাথে কাজ করতে পারে কিনা।

যেকোন সিদ্ধান্তই বৈধ।

এমন কোনো আইন নেই যা একজন নিয়োগকর্তাকে অবিলম্বে যে কোনো শূন্যপদ পূরণ করতে বাধ্য করবে।

নিয়োগ, স্থানান্তর এবং বরখাস্তের দায়িত্ব সর্বদা নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়।

এটি আবেদনকারীদের উপর কিছু প্রয়োজনীয়তা আরোপ করতে পারে: একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা, উপযুক্ত শিক্ষা, ভাষার জ্ঞান। তবে শুধু আইনের সীমার মধ্যেই।

চাকরির বিবরণে যেকোনো প্রয়োজনীয়তা লিখলে ভালো হয়।

প্রার্থীদের কাছ থেকে বিরোধ বা দাবির ক্ষেত্রে, আপনি সর্বদা এটি উল্লেখ করতে পারেন এবং নথির সাথে আপনার প্রত্যাখ্যানকে ন্যায্যতা দিতে পারেন।

আবেদনকারীদের অধিকার

কিছু ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কেবল চাকরির জন্য আবেদনকারীকে নিবন্ধন করতে বাধ্য:

যদি কর্মসংস্থান কেন্দ্র একটি শূন্যপদ পূরণের জন্য একটি কোটার অধীনে একটি জায়গায় একটি বেকার ব্যক্তি পাঠায়.
প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচনের ক্ষেত্রে।
যদি পুনঃস্থাপনের বিষয়ে আদালতের ইতিবাচক সিদ্ধান্ত থাকে ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 16).

নিয়োগ প্রত্যাখ্যানের কারণ সম্পর্কে সংস্থার কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা দাবি করার অধিকার আবেদনকারীর রয়েছে।

চাকরির বেআইনি প্রত্যাখ্যান নিষিদ্ধ

ধারা 64 শ্রম নীতি আবেদনকারীদের নির্দিষ্ট গ্যারান্টি প্রদান করে এবং নিয়োগকর্তাকে অযৌক্তিকভাবে চাকরি প্রত্যাখ্যান করতে নিষেধ করে চাকরির চুক্তিপত্র.

একজন প্রার্থীর ব্যবসায়িক গুণাবলীই একজন কর্মী বাছাই করার সময় HR পরিচালকদের অধ্যয়নের বিষয়।

লিঙ্গ, বয়স, জাতীয়তা, সামাজিক অবস্থান, সম্পত্তির অবস্থা কোন প্রভাব নেই.

চাকরির পোর্টালে প্রায়ই এই ধরনের বিজ্ঞাপন থাকে:

30 বছরের কম বয়সী আকর্ষণীয় চেহারার একজন মহিলাকে সচিব হিসাবে কাজ করতে হবে।

অবিলম্বে দক্ষতার সাথে তার দায়িত্ব পালন করার জন্য একজন সচিবের অবশ্যই কিছু দক্ষতা থাকতে হবে।

কিন্তু একজন ব্যক্তির বাহ্যিক তথ্য কীভাবে তার কাজের উপর প্রভাব ফেলবে?

প্রার্থীর বয়স ৩২ বছর হলে কি হবে? তিনি কি 29 বছর বয়সী চাকরিপ্রার্থীর চেয়ে কলের উত্তর দিতে খারাপ হবেন, নাকি তিনি ভুল উপায়ে কফি তৈরি করবেন?

এই ধরনের বিজ্ঞাপন 2013 সাল থেকে অবৈধ। কর্মচারীকে অবশ্যই লিঙ্গহীন এবং বয়সহীন হতে হবে।

প্রার্থীদের তাদের বসবাসের স্থান বা বৈবাহিক অবস্থার ভিত্তিতে নির্বাচন করা যাবে না।

গত দুই বছরে, বৈষম্যমূলক দাবি নিয়ে মামলা হয়েছে।

প্রায়শই, আবেদনকারীদের অভিযোগের ভিত্তিতে, ভুল বিজ্ঞাপন জমা দেওয়া সংস্থাগুলির কার্যকলাপগুলি পরীক্ষা করা হয়েছিল এবং পরবর্তীতে জরিমানা দিতে হয়েছিল।

আসুন শ্রম কোডে অন্তর্ভুক্ত করা নিষেধাজ্ঞাগুলির প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করি:

নারীরা গর্ভবতী বা সন্তান আছে বলে চাকরি থেকে বঞ্চিত হতে পারে না। কিন্তু একই সময়ে, আবেদনকারীকে প্রমাণ খুঁজে বের করতে হবে যে সম্ভাব্য নিয়োগকর্তা মহিলার বিশেষ বৈবাহিক অবস্থা সম্পর্কে জানতেন। এবং প্রত্যাখ্যানের কারণ ব্যবসায়িক গুণাবলীর মধ্যে নয়, তবে শিশুদের বা গর্ভাবস্থার উপস্থিতিতে।
আপনি অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে লিখিতভাবে আমন্ত্রিত একজন আবেদনকারীকে প্রত্যাখ্যান করতে পারবেন না যদি তিনি তার আগের স্থান থেকে বরখাস্ত হওয়ার এক মাসের মধ্যে আবেদন করতে আসেন।

স্থানান্তর দ্বারা আমন্ত্রিত প্রার্থীদের জন্য প্রত্যাখ্যানের নিবন্ধনের বিশেষত্ব

অন্য প্রতিষ্ঠান থেকে কাজ করার জন্য আমন্ত্রিত ব্যক্তিদের অবশ্যই নিবন্ধিত হতে হবে বাধ্যতামূলক. কিন্তু একটা জিনিস আছে।

আমন্ত্রণে সীমাবদ্ধতার একটি বিধি রয়েছে, যার পরে সম্ভাব্য কর্মচারীর প্রতি নিয়োগকর্তার সমস্ত বাধ্যবাধকতা বন্ধ হয়ে যায়।

একজন ব্যক্তিকে বরখাস্তের এক মাস পরে তাকে আমন্ত্রণ জানানো সংস্থায় কাজ শুরু করার জন্য দেওয়া হয়।

সময়সীমা শেষ হওয়ার পরে, নিয়োগকর্তার প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যান করার সমস্ত অধিকার রয়েছে।

এমনকি একটি বৈধ কারণও মেয়াদ বাড়ানোর কারণ নয়।

এখন নিয়োগ একটি বাধ্যবাধকতা নয়, কিন্তু আমন্ত্রণকারী দলের অধিকার.

আসুন একটি উদাহরণ দেখি:

ইভানোভা জি.এন. ব্যক্তিগত উদ্যোক্তা চেবোতারভের আমন্ত্রণে 15 ফেব্রুয়ারি ক্যাসপি এলএলসি থেকে পদত্যাগ করেছেন।

কিন্তু ইভানোভা নির্ধারিত সময়ে কর্মী বিভাগে আসেননি, এবং পরবর্তী দিনগুলিতে তিনি উপস্থিত হননি।

তিনি সঙ্গত কারণ (তার ছেলের অসুস্থতা) সহ তার অ-আদর্শ ব্যাখ্যা করেছেন।

যদিও নিয়োগকর্তা নিজেকে গালিনার অবস্থানে রাখতে চেয়েছিলেন, তিনি তাকে নিয়োগ দিতে পারেননি।

শূন্য পদটি আগেই অন্য প্রার্থী দিয়ে পূরণ করা হয়েছে।

এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তার কর্ম আইনী।

তিনি আমন্ত্রণের মেয়াদ শেষ না হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করেছিলেন এবং শুধুমাত্র তখনই ইভানোভার পরিবর্তে কর্মচারীকে গ্রহণ করেছিলেন।

সঙ্গত কারণ থাকা সত্ত্বেও, মহিলা নিজেই কাজ ছাড়া থাকার জন্য দায়ী।

নিয়োগকর্তার আইনি পদক্ষেপ

এই বিবেচনায় যে শ্রম কোড "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সিদ্ধান্তে অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান" ধারণাটিকে সম্পূর্ণরূপে ব্যাখ্যা করে না, তবে শুধুমাত্র সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলির একটি আনুমানিক তালিকা রয়েছে, প্রার্থীদের মধ্যে অসন্তোষ ব্যাপক।

এমনকি যদি নিয়োগকর্তা একজন আবেদনকারীকে তার ব্যবসায়িক গুণাবলীর কারণে প্রত্যাখ্যান করেন, যা আইনী, পরবর্তীটি, আইনের সুনির্দিষ্ট বিষয়ে অজ্ঞতার কারণে, এটিকে বৈষম্যের একটি উপাদান হিসাবে বিবেচনা করতে পারে।

কিন্তু আবেদনকারীদের জ্ঞান এবং দক্ষতা সবসময় খালি পদের সাথে প্রাসঙ্গিক নয়।

আর নিয়োগকর্তা চাইলেও যাকে ইচ্ছা সবাইকে নিয়োগ দিতে পারে না।

উদাহরণ:

মাকসিমভ এ.ভি. পদের জন্য সম্পূর্ণ নির্বাচন পদ্ধতি সফলভাবে সম্পন্ন হয়েছে।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করার আগে, তিনি স্লিপ দিয়েছিলেন যে তার একটি ইতিবাচক এইচআইভি স্ট্যাটাস রয়েছে।

পরিচালক তাকে নিয়োগের বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করেছিলেন কারণ তিনি তার স্বাস্থ্য এবং দলের মানসিক অবস্থার জন্য ভয় পেয়েছিলেন।

কিন্তু মাকসিমভ ভীতু নন এবং একটি মামলা দায়ের করেছিলেন।

এ অবস্থায় কোম্পানির পরিচালক ভুল করছেন। অসুস্থতার কারণে প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যান করা বেআইনি।

অবশ্যই, রাশিয়ায় এইডস প্রতিরোধের নিয়ম রয়েছে।

এইচআইভি সংক্রমণের জন্য পরীক্ষা করার পরেই লোকেদের গ্রহণ করা হয় এমন অবস্থানের একটি তালিকা রয়েছে।

কিন্তু কোম্পানির পরিচালক তালিকা চাননি বা পদ যাচাই করেননি।

সম্ভাব্য বিপজ্জনক রোগে আক্রান্ত প্রার্থীকে পরিত্রাণ দেওয়া তার জন্য আরও গুরুত্বপূর্ণ ছিল।

আপনি সম্ভবত মনের মানচিত্রটি দেখতে আগ্রহী হবেন, যা একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠার পদ্ধতিটি বিশদভাবে ব্যাখ্যা করে

কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর কারণে প্রত্যাখ্যান

আবেদনকারীদের ব্যবসায়িক গুণাবলী সর্বদা নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না, যা সাধারণত কাজের বিবরণে সেট করা হয়।

প্রত্যাখ্যান প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতার অভাব, একটি নির্দিষ্ট ভাষার জ্ঞানের অভাব বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে হতে পারে।

ব্যবসায়িক গুণাবলী সম্পর্কে তথ্য প্রাথমিকভাবে আবেদনকারীর নথি থেকে প্রাপ্ত হয়।

ডিপ্লোমাগুলিতে একজন ব্যক্তির শিক্ষা, বিশেষীকরণ এবং যোগ্যতা সম্পর্কে তথ্য থাকে। ক্রাস্টগুলি বিভাগ এবং ডিগ্রী মূল্যায়ন করা সম্ভব করে তোলে।

কাজের রেকর্ড কাজের অভিজ্ঞতা নির্ধারণ করতে সাহায্য করে।

QA বিশেষজ্ঞরা প্রতিটি আবেদনকারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী আরও পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে অধ্যয়ন করার জন্য পরীক্ষা এবং প্রশ্নাবলী পরিচালনা করতে পারেন।

উদাহরণস্বরূপ, একজন আবেদনকারীর বিদেশী ভাষার দক্ষতার স্তরের মূল্যায়ন করতে, HR পরিচালকরা ইংরেজিতে কিছু প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন।

বাধ্যতামূলক প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে:

কখনও কখনও আবেদনকারী নিয়োগকর্তার সাথে সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হন এবং পরবর্তীটি আজ তাকে নিয়োগের জন্য প্রস্তুত। কিন্তু আইন তার বিরুদ্ধে।

এই পরিস্থিতি বিবেচনা করুন:

নির্দিষ্ট ধরনের কাজে, আইন নারী শ্রমের ব্যবহার সীমাবদ্ধ করে। এই মামলাটিকে বৈষম্যের পদ্ধতি হিসাবে বিবেচনা করা যায় না। এখানে, মহিলার স্বাস্থ্যের জন্য উদ্বেগ প্রকাশ হওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

প্রার্থীকে নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সংশ্লিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত হতে নিষেধ করা হয়েছে। যদি আদালতের সিদ্ধান্ত থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা সহজেই আবেদনকারীকে প্রত্যাখ্যান করতে পারেন এবং এই সিদ্ধান্তটি হবে একেবারে আইনানুগ।
শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে প্রার্থীর ব্যর্থতা। উদাহরণস্বরূপ, একটি মেডিকেল পরীক্ষা সহ্য করতে অস্বীকার করা, যা নির্দিষ্ট পদের জন্য বাধ্যতামূলক।

প্রত্যেক আবেদনকারী যোগ্য নয় নতুন অবস্থান. একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে অনুপযুক্ত প্রার্থীদের সঠিকভাবে প্রত্যাখ্যান করা গুরুত্বপূর্ণ।

তাদের অধিকার লঙ্ঘন না করে, তাদের মর্যাদার ক্ষতি না করে, আদালতে যাওয়ার কারণ তৈরি না করে।

ম্যানেজারের জন্য প্রধান জিনিসটি আইনিভাবে প্রত্যাখ্যান করা।

অন্যথায়, মামলা এড়ানো যাবে না, বিশেষ করে যদি আবেদনকারী নীতিগত হয় এবং জানে কিভাবে তার অধিকার রক্ষা করতে হয়।

সাম্প্রতিক খবরের পরিপ্রেক্ষিতে যে রাশিয়ান সরকার একটি বিল সমর্থন করেছে যা নিয়োগকর্তাকে এক সপ্তাহের মধ্যে লিখিতভাবে আবেদনকারীকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করার কারণ ব্যাখ্যা করতে বাধ্য করেছে ( http://hr-tv.ru/hrnews/807.html), আমরা ইন্টারনেটের গভীরতা থেকে সাধারণ টেমপ্লেট সংগ্রহ করেছি যা সম্ভাব্য নিয়োগকর্তারা আবেদনকারীদের কাছে একটি প্রত্যাখ্যান পাঠ্য হিসাবে পাঠান।

কিছু উপকারী হতে পারে, অন্যরা আপনাকে হাসাতে পারে।

তাহলে এবার চল...

"হ্যালো, …! গত সপ্তাহে আমাদের কোম্পানিতে... একটি পদের জন্য একটি প্রতিযোগিতায় আপনার সাক্ষাৎকার নেওয়া হয়েছিল। আমি ধন্যবাদ জানাতে চাইআপনি প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণের জন্য। আপনি একটি অনুকূল ছাপ তৈরি করেছেন, কিন্তু আমরা অন্য বিশেষজ্ঞকে একটু বেশি পছন্দ করেছি এবং শেষ পর্যন্ত আমরা তাকে বেছে নিয়েছি। একটি আকর্ষণীয় চাকরি খোঁজার জন্য আমি আপনার সৌভাগ্য কামনা করছি!”

"হ্যালো, …. আমাদের শূন্যপদে আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ। আমরা আপনার প্রার্থীতা সতর্কতার সাথে পর্যালোচনা করেছি, কিন্তু, দুর্ভাগ্যবশত, আমরা আপনাকে চাকরির অফার দিতে প্রস্তুত নই। আমাদের যদি অনুরূপ পেশাদার অভিজ্ঞতার সাথে একজন প্রার্থীর প্রয়োজন হয় তবে আমরা আপনার জীবনবৃত্তান্তে ফিরে যেতে পারি, তবে আপাতত আমরা চাই আপনি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব একটি আকর্ষণীয় চাকরি খুঁজে পান।"

“আমাদের খোলা শূন্যপদ “XXX”-এ আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে অনেক ধন্যবাদ। দুর্ভাগ্যবশত, এই মুহূর্তে আমরা আপনাকে এই অফার দিতে প্রস্তুত নই। আমরা আপনার জীবনবৃত্তান্তটি যত্ন সহকারে পর্যালোচনা করেছি এবং প্রয়োজনে আপনার প্রার্থীতাতে ফিরে যেতে পারি।”

"আপনার প্রতিক্রিয়ার জন্য আপনাকে ধন্যবাদ. আমরা আপনার জীবনবৃত্তান্তটি যত্ন সহকারে পর্যালোচনা করেছি এবং এখনও আপনার সাথে এই শূন্যপদ নিয়ে আলোচনা করতে প্রস্তুত নই। আপনার পেশাগত অভিজ্ঞতার সাথে প্রাসঙ্গিক একটি খালি পদ পাওয়া মাত্রই আমরা অবশ্যই আপনার সাথে যোগাযোগ করব।"

"আপনার জন্য আমাদের শূন্যপদের প্রতিযোগিতা শেষ হয়ে গেছে!"

"প্রিয়…! আপনার জীবনবৃত্তান্ত সম্পূর্ণরূপে আমাদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে, কিন্তু, দুর্ভাগ্যবশত, আপনি যে শূন্যপদটির জন্য আমাদের প্রতিষ্ঠানে আবেদন করেছিলেন তা ইতিমধ্যেই বিলুপ্ত করা হয়েছে (বা "ইতিমধ্যে নেওয়া হয়েছে")। আপনার সময় নষ্ট করার জন্য আমরা আপনাকে ক্ষমাপ্রার্থী হতে বলছি। আমরা আপনার পরবর্তীতে আপনার মঙ্গল কামনা করছি। অনুসন্ধান করুন।"

“আমাদের শূন্যপদে আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে অনেক ধন্যবাদ। দুর্ভাগ্যবশত, এই মুহূর্তে আমরা আপনাকে একটি অফার দিতে প্রস্তুত নই। আমরা আপনার প্রার্থিতা যত্ন সহকারে পর্যালোচনা করেছি এবং প্রয়োজন হলে তা বিবেচনা করতে পারি।
আমরা আশা করি খুব অদূর ভবিষ্যতে আপনি অন্য কোম্পানিতে আপনার কাজের সম্ভাবনা উপলব্ধি করতে সক্ষম হবেন।"

“প্রিয় আবেদনকারী, আমরা আমাদের কোম্পানিতে কাজ করার আপনার ইচ্ছা, আপনার কাজের অভিজ্ঞতা, দক্ষতা এবং কৃতিত্বের প্রশংসা করেছি, কিন্তু, আমাদের নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে, আমরা প্রত্যাখ্যান করতে বাধ্য হয়েছি। আমরা আপনার কাজের সন্ধানে আপনার সৌভাগ্য কামনা করছি। আমরা আশা করি অদূর ভবিষ্যতে আপনি আপনার জ্ঞানের জন্য ব্যবহার করবেন।"

"হ্যালো, …. আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ সহযোগিতার জন্য,কিন্তু, দুর্ভাগ্যবশত, আমাদের কোম্পানিতে আপনার প্রোফাইলের জন্য কোনো শূন্যপদ নেই। আমরা আপনার কথা মাথায় রাখব পেশাগত অভিজ্ঞতা, যদি এই ধরনের বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন হয়। আমি আপনার কাজের সন্ধানে আপনার সৌভাগ্য কামনা করি!

"আমাদের শূন্যপদে আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ "..."। আমরা অনেক আকর্ষণীয় প্রতিক্রিয়া পেয়েছি এবং পছন্দটি আমাদের জন্য সহজ কাজ ছিল না। দুর্ভাগ্যবশত, আমরা আপনার প্রার্থীতা প্রত্যাখ্যান করতে বাধ্য হয়েছি, কারণ... আমরা সৌভাগ্যবান যে আবেদনকারীদের খুঁজে পেয়েছি যারা আমাদের প্রয়োজনীয়তাগুলি আরও ভালভাবে পূরণ করে। আমরা আশা করি যে ভবিষ্যতে আপনি আবার আপনার প্রার্থীতা জমা দেওয়ার ইচ্ছা এবং সুযোগ পাবেন যদি আমাদের কাছে আপনার অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতার সাথে মেলে এমন একটি শূন্যপদ থাকে। আমাদের বাধ্যতামূলক প্রয়োজন... সম্ভবত আমাদের চাহিদা খুব বেশি, কিন্তু, আপনি দেখুন, আমাদের এটির অধিকার রয়েছে। আমরা আপনার সমস্ত প্রচেষ্টায় আপনার আরও পেশাদার উন্নতি এবং সৌভাগ্য কামনা করি!”

"আমরা খালি পদের প্রার্থী হিসাবে আপনার সাথে দেখা করে খুশি হয়েছি "..."। জটিল পেশাগত সমস্যা, আপনার শিক্ষা, চমৎকার ব্যবসায়িক গুণাবলী, সেইসাথে পেশাদার এবং ব্যক্তিগত পরিপক্কতা নিখুঁতভাবে নেভিগেট করার আপনার ক্ষমতা দ্বারা আমরা গভীরভাবে প্রভাবিত হয়েছি। দুর্ভাগ্যবশত আমরা থামলামএকজন প্রার্থীর উপর আমাদের পছন্দ যার কাজের অভিজ্ঞতা আমাদের ব্যবসার কাজের সাথে আরও সামঞ্জস্যপূর্ণ। আমরা আপনার সমস্ত প্রচেষ্টায় আপনার আরও পেশাদার উন্নতি এবং সৌভাগ্য কামনা করি!”

“OJSC XXX এর কর্মী বিভাগ আপনার জীবনবৃত্তান্ত পর্যালোচনা করেছে। দুর্ভাগ্যবশত, আমরা আপনাকে আমন্ত্রণ জানাতে পারি না, যেহেতু "YYY" শূন্যপদ বন্ধ রয়েছে৷ ভবিষ্যতে সম্ভাব্য সহযোগিতার জন্য আমরা আপনাকে ডাটাবেসে অন্তর্ভুক্ত করব।"

"আমাদের কোম্পানিতে আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ. দুর্ভাগ্যবশত, আপনার যোগ্যতা এবং কাজের অভিজ্ঞতার সাথে মেলে এমন কোনো শূন্যপদ আমাদের কাছে নেই। আপনার জীবনবৃত্তান্ত ডাটাবেসে সংরক্ষিত হবে এবং, হয়তো আমরা ফিরে আসবআপনার প্রার্থিতা যখন আমাদের এমন প্রয়োজন হয়"

"আমাদের কোম্পানিতে আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ। আমরা আপনার জীবনবৃত্তান্তে আগ্রহী ছিলাম, কিন্তু, দুর্ভাগ্যবশত, পুরষ্কার,আপনি যা শুকিয়েছেন তার চেয়ে কম যা আমরা অফার করি। আজ আমরা 15,000 রুবেল/মাস এর বেশি অফার করতে পারি না"

"প্রিয়...! আমাদের মিটিং চলাকালীন, "..." এর শূন্য পদের বিষয়ে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার সাথে সাথে আমি আপনার সাথে যোগাযোগ করার প্রতিশ্রুতি দিয়েছি। আপনি বুঝতে পারেন, এই অবস্থান প্রয়োজন উচ্চস্তরযোগ্যতা এবং ভাল-সংজ্ঞায়িত প্রাপ্যতা ব্যক্তিগত গুণাবলী. এই কারণে, আমরা এই শূন্যপদের জন্য বিপুল সংখ্যক আবেদনকারীকে বিবেচনা করেছি। আমি আপনাকে জানতে চাই যে আপনি তিনজন সেরা প্রার্থীর মধ্যে ছিলেন। তবে প্রতিযোগিতার ফলাফল নিয়ে ম্যানেজমেন্টের সঙ্গে বিস্তারিত আলোচনার পর অন্য প্রার্থীকে এই চাকরি দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। যাইহোক, আপনি নিজের সেরাটা দেখিয়েছেন সেরা দিক, এবং আমি আপনার সাথে দেখা করে খুব আনন্দ পেয়েছি. আপনি যদি আপত্তি না করেন, আমরা আপনার ডেটা সংরক্ষণ করব এবং আপনার আগ্রহের হতে পারে এমন শূন্যপদগুলি উঠলে আমরা আপনাকে অবহিত করব। আমাদের কোম্পানিতে আপনার আগ্রহের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ. সর্বাধিক সঙ্গে শুভ কামনা, নিয়োগ বিভাগের প্রধান..."

"শুভ অপরাহ্ন. দুর্ভাগ্যবশত, সাক্ষাত্কারের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আমরা অন্য প্রার্থীর পক্ষে একটি পছন্দ করে আপনাকে এই অবস্থানটি অফার করতে প্রস্তুত নই। XXX-এর পক্ষ থেকে, আমি শূন্যপদে আপনার আগ্রহ এবং আপনার অতিবাহিত সময়ের জন্য আমার কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করছি এবং আপনার ভবিষ্যতের চাকরির সন্ধানে আপনার সৌভাগ্য কামনা করছি।"

"প্রিয় আবেদনকারী! আমাদের কোম্পানি আপনার আগ্রহের জন্য কৃতজ্ঞ. আমাদের জন্য দুর্ভাগ্যবশত, আপনার প্রার্থীতা মেলে নাবিদ্যমান শূন্যপদের জন্য প্রয়োজনীয়তা। আমরা ভবিষ্যতের জন্য আপনার পরামর্শ বিবেচনা করব। উপযুক্ত শূন্যপদ থাকলে, আমরা আপনাকে একটি শূন্য পদ অফার করব। আপনার সম্মতি পেলে আমরা খুবই কৃতজ্ঞ থাকব। শুভেচ্ছা, এইচআর ম্যানেজার"

"Kadrovik.ru", 2010, N 8

একটি পদের জন্য একজন প্রার্থীকে কীভাবে সঠিকভাবে প্রত্যাখ্যান করবেন

গার্হস্থ্য আইন আপনাকে কেবল অকৃতকার্য প্রার্থীদের "না" উত্তর দেওয়ার অনুমতি দেয় না। প্রত্যাখ্যানটি অবশ্যই যথাযথভাবে আনুষ্ঠানিক এবং ন্যায়সঙ্গত হতে হবে, অন্যথায় একটি মামলা হওয়ার ঝুঁকি রয়েছে: যখন আইনজীবীরা দীর্ঘ এবং আইনি উপায়ে এই জাতীয় ফলাফল এড়াতে পরামর্শ দেন, তখন এইচআর পরিচালকরা সুপারিশ দেন যা কাজটিকে আমূল "সরল" করে।

একজন আবেদনকারীর যোগ্য প্রত্যাখ্যান সম্পর্কে প্রশ্ন উঠার কারণ হল আর্টের অধীনে আইন প্রণেতা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টি। 64 শ্রম কোড রাশিয়ান ফেডারেশন. প্রথমত, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে তথাকথিত অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যানকে অবৈধ বলে স্বীকৃতি দেয়। দ্বিতীয়ত, এমনকি যদি একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রত্যাখ্যানের সমস্ত কারণ থাকে, তবে প্রার্থীর দ্বারা আদালতে এটি আপিল করা যেতে পারে এবং তারপরে এর সমস্ত পরিস্থিতি খুব সাবধানতার সাথে পরীক্ষা করা হবে।

এটা ঐতিহ্যগতভাবে বিশ্বাস করা হয় যে এই ধরনের ট্রায়ালগুলি গার্হস্থ্য অনুশীলনে প্রায় অনুপস্থিত। তবে, এই ক্ষেত্রে হয় না। নিয়োগ প্রত্যাখ্যানের পরিস্থিতি আদালত দ্বারা বিবেচিত মামলার উপাদান সহ পর্যাপ্ত বিশদে মন্তব্য করা হয়েছে। আদালত দ্বারা শ্রম আইনের অভিন্ন প্রয়োগ নিশ্চিত করার জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামগুলি এমনকি স্পষ্টীকরণ জারি করেছে (বিশেষত, এই সমস্যাটি সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 10 - 11 অনুচ্ছেদে উত্থাপিত হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের তারিখ 17 মার্চ, 2004 N 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে")। সত্য, এটা দেখা যাচ্ছে যে বেশিরভাগ কর্মী অফিসাররা কিছুটা সহজ "প্রতিরক্ষামূলক ব্যবস্থা" তৈরি করেছেন যা অফিসিয়ালদের থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা। কিন্তু প্রথমে, আইন কি বলে।

ব্যর্থতার লক্ষণ

প্রথমত, শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তিতে ব্যাপক অভিজ্ঞতার অধিকারী আইনজীবী ইগর রডিওনভের পরামর্শ অনুসারে - আইনগত এবং ন্যায়সঙ্গত - দুটি ভিত্তিতে নিয়োগের বৈধ প্রত্যাখ্যানের মধ্যে শর্তসাপেক্ষে পার্থক্য করা মূল্যবান।

আসুন আনুষ্ঠানিক (আইনি) প্রত্যাখ্যান দিয়ে শুরু করি, যখন পৃথক আবেদনকারীদের নিয়োগ সরাসরি নিষিদ্ধ বা ফেডারেল আইন বা অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা সীমিত। বিশেষজ্ঞ জোর দেন যে এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার আবেদনকারীর প্রয়োজনীয় ব্যবসায়িক গুণাবলীর অভাবকে ন্যায্যতা দেওয়ার প্রয়োজন নেই, তবে প্রত্যাখ্যানের জন্য সঠিক ভিত্তি বেছে নেওয়া প্রয়োজন। এটা হতে পারে:

কাজের জন্য আবেদনকারী ব্যক্তির ব্যর্থতা যে বয়সে পৌঁছানোর জন্য এটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 63 অনুচ্ছেদ) সম্পন্ন করার অনুমতিপ্রাপ্ত। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, এটি 16 বছর বয়সী, তবে এটি লক্ষ করা উচিত যে কিছু ক্ষেত্রে কম বয়সী ব্যক্তির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করা যেতে পারে;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 65) শেষ করার সময় অবশ্যই উপস্থাপন করতে হবে এমন নথি জমা দেওয়ার জন্য চাকরির জন্য আবেদনকারী ব্যক্তির ব্যর্থতা। একই সময়ে, ভুলে যাবেন না যে নিবন্ধে উল্লিখিতগুলি ছাড়াও, আপনি কেবল সেই নথিগুলির প্রয়োজন করতে পারেন যা প্রার্থী অন্যান্য আইন এবং অন্যান্য প্রবিধানের ভিত্তিতে উপস্থাপন করতে বাধ্য, উদাহরণস্বরূপ, জুলাইয়ের রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন 21, 1993 N 5485-1 "অন স্টেট সিক্রেটস", 10 জুলাই, 1993 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন। 1992 N 3266-1 "শিক্ষার উপর", যুক্তরাষ্ট্রীয় আইনতারিখ 27 মে, 2003 N 58-FZ "রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিস সিস্টেমে।"

বয়স, লিঙ্গ বা স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে পৃথক নাগরিকদের নিয়োগ দিতে অস্বীকার করার কারণ রয়েছে। যাইহোক, তারা আইনে সরাসরি নির্দিষ্ট নিয়মের উপর ভিত্তি করে: আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 253 ভারী কাজ এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে মহিলাদের ব্যবহার সীমিত করে, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 265 - নির্দিষ্ট ধরণের ক্রিয়াকলাপে 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদের শ্রমের ব্যবহার, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 266 বাধ্যতামূলক স্থাপন করে মেডিকেল পরীক্ষা 18 বছরের কম বয়সী নাগরিকদের জন্য।

11 অক্টোবর, 2002 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি N 755 বস্তু এবং সংস্থার তালিকা অনুমোদন করেছে যেখানে বিদেশী নাগরিকদের নিয়োগের অধিকার নেই।

06.08.1998 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি N 892 মাদকদ্রব্য এবং সাইকোট্রপিক পদার্থের সাথে কাজ করার জন্য ব্যক্তিদের ভর্তির নিয়ম প্রতিষ্ঠা করেছে, যা তাদের সাথে কাজ করার অধিকারী ব্যক্তিদেরও নির্ধারণ করে।

28 এপ্রিল, 1993 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি N 377 বাস্তবায়নের জন্য চিকিৎসা মানসিক রোগের দ্বন্দ্বের তালিকা অনুমোদন করেছে। স্বতন্ত্র প্রজাতি পেশাদার কার্যকলাপএবং বর্ধিত বিপদের উত্সের সাথে যুক্ত কার্যকলাপ, যা একটি আনুষ্ঠানিক প্রত্যাখ্যানের ভিত্তি।

সুতরাং, একটি প্রত্যাখ্যান প্রস্তুত করার সময়, আইন বা অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনের প্রাসঙ্গিক বিধান নির্দেশ করা মৌলিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ।

একটি নির্দিষ্ট আইনের রেফারেন্স সহ এই ধরনের নিষেধাজ্ঞাগুলি নিয়োগকর্তার জন্য কাজটিকে সহজ করে তোলে, কিন্তু সর্বদা ব্যবহার করা যায় না। তদুপরি, বাস্তবে তারা এমনকি নিজেদের সংখ্যালঘুতেও খুঁজে পায়। "অন্য গোষ্ঠীর জন্য - ন্যায়সঙ্গত প্রত্যাখ্যান, সবকিছু এত সহজ নয়," আভারিট শিল্প গ্রুপের এইচআর বিশেষজ্ঞ আনা স্মেখোভা বলেছেন। "এগুলি প্রার্থীর তথাকথিত ব্যবসায়িক গুণাবলীর সাথে সম্পর্কিত। এই পথটি বেছে নেওয়ার মাধ্যমে, নিয়োগকর্তা তাদের অনুপস্থিতিতে নিয়োগের অস্বীকৃতিকে ন্যায্যতা দেয়। এবং এটি এখনও প্রমাণ করা দরকার।"

"ব্যবসায়িক গুণাবলী" ধারণার সংজ্ঞা 17 মার্চ, 2004 N 2 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের ইতিমধ্যে উল্লিখিত রেজোলিউশনের 10 অনুচ্ছেদে দেওয়া হয়েছে: "একজন কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলীকে বোঝা উচিত ক্ষমতা স্বতন্ত্রনির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন সম্পাদন করে, তার যে পেশাদার যোগ্যতা রয়েছে তা বিবেচনায় নিয়ে (উদাহরণস্বরূপ, একটি নির্দিষ্ট পেশার উপস্থিতি, বিশেষত্ব, যোগ্যতা), কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী (উদাহরণস্বরূপ, স্বাস্থ্যের অবস্থা, শিক্ষার একটি নির্দিষ্ট স্তরের উপস্থিতি , একটি প্রদত্ত শিল্পে একটি প্রদত্ত বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা)।"

যদি আদালত দেখতে পায় যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর সাথে সম্পর্কিত পরিস্থিতির কারণে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেছেন, তাহলে এই ধরনের প্রত্যাখ্যান ন্যায়সঙ্গত হবে। সর্বোপরি, এটি স্বাভাবিক যে শূন্য পদের জন্য প্রার্থীর কাছে কিছু প্রয়োজনীয়তা উপস্থাপন করার অধিকার তার রয়েছে।

"এবং এখানে নিয়োগকর্তার এই ধরনের কাজের প্রয়োজনীয়তার সাথে প্রার্থীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর সাথে সঠিকভাবে সম্পর্কযুক্ত করার ক্ষমতা সামনে আসে," আইনজীবী ইগর রডিওনভ জোর দেন। প্রথমত, পেশায় (অবস্থান) প্রবেশের সাথে অসম্পূর্ণ সম্মতি কাজের বইনিয়োগকর্তার স্টাফিং টেবিলে আবেদনকারীকে প্রদান করা হয়। ভুলে যাবেন না যে কর্মীদের সারণী অনুমোদন এবং পরিবর্তন করা নিয়োগকর্তার বিশেষাধিকার এবং তিনি যে কোনো সময় তার অধিকার প্রয়োগ করতে পারেন। দ্বিতীয়ত, কাজের বইয়ের এন্ট্রি শিক্ষার নথির সাথে মিলেছে এমন কোন নিশ্চিতকরণ নেই।”

বিশেষজ্ঞ মতামত. ই. রোশচুপকিনা, ন্যাশনাল ইউনিয়ন অফ পার্সোনেল অফিসারের বিশেষজ্ঞ

প্রায় প্রতিদিন, এইচআর ম্যানেজাররা (বা একটি কোম্পানিতে নিয়োগের জন্য দায়ী কর্মচারীরা) বেশ কয়েকটি প্রার্থীর মধ্য থেকে "সবচেয়ে যোগ্য" একজনকে বেছে নেন এবং বাকি আবেদনকারীদের প্রত্যাখ্যান করেন। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি মৌখিকভাবে করা হয়: একটি ব্যক্তিগত সভায়, সাক্ষাত্কারের শেষের অবিলম্বে, বা পরবর্তী পর্যায়ে কয়েক দিন পরে - টেলিফোনের মাধ্যমে।

যাইহোক, পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে যখন একটি শূন্য পদের জন্য একজন আবেদনকারীকে নিয়োগকর্তাকে একটি নিয়োগ চুক্তি শেষ করার জন্য একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান প্রদান করতে হবে। আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64, নিয়োগকর্তা এই প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে বাধ্য। এই ধরনের প্রত্যাখ্যান অবশ্যই অনুপ্রাণিত এবং ন্যায়সঙ্গত হতে হবে, কারণ ভবিষ্যতে অসফল প্রার্থীর আদালতে এটি আপিল করার অধিকার রয়েছে। দয়া করে মনে রাখবেন যে শ্রম আইন নির্দিষ্ট করে না যে শূন্য পদের জন্য একজন প্রাক্তন আবেদনকারী প্রত্যাখ্যানের কারণ ব্যাখ্যা করতে পারে কিনা, মৌখিকভাবে বা শুধুমাত্র লিখিতভাবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64 অনুচ্ছেদ একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান নিষিদ্ধ করে। এটিকে লিঙ্গ, জাতি, ত্বকের রঙ, জাতীয়তা, ভাষা, উত্স, সম্পত্তি, সামাজিক ও সরকারী অবস্থা, বসবাসের স্থান (সহ বসবাস বা থাকার জায়গায় নিবন্ধনের উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি), গর্ভাবস্থার উপস্থিতি, শিশুদের উপস্থিতি, সেইসাথে অন্যান্য পরিস্থিতি যা কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর সাথে সম্পর্কিত নয়। 17 মার্চ, 2004 তারিখের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 10 অনুসারে N 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে," ব্যবসায়িক গুণাবলী বিশেষভাবে, একজন ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন সম্পাদন করার ক্ষমতা হিসাবে বোঝা যায়, তার বিদ্যমান পেশাদার দক্ষতা বিবেচনা করে। যোগ্যতা (উদাহরণস্বরূপ, একটি নির্দিষ্ট পেশার উপস্থিতি, বিশেষত্ব, যোগ্যতা), কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী, উদাহরণস্বরূপ, স্বাস্থ্য অবস্থা, একটি নির্দিষ্ট স্তরের শিক্ষার উপস্থিতি, একটি প্রদত্ত বিশেষত্বে, একটি প্রদত্ত শিল্পে কাজের অভিজ্ঞতা)। অতএব, কাজের বইতে শিক্ষার (বিশেষত্ব) এন্ট্রি পদের শিরোনামের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ না হলে নিয়োগের প্রত্যাখ্যানের "বৈধতা এবং বৈধতা" সম্পর্কিত নিবন্ধে উপস্থাপিত দৃষ্টিভঙ্গির একটির সাথে আমি একমত নই। যার জন্য প্রার্থী আবেদন করছেন। হতে পারে এই প্রার্থী, যিনি 80 এর দশকে বৃত্তিমূলক স্কুল থেকে স্নাতক হয়েছেন। একজন মেকানিক হিসাবে, তারপরে প্রচুর উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স গ্রহণ করেছেন, পুনরায় প্রশিক্ষণ দিয়েছেন এবং অতিরিক্ত দক্ষতা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান পেয়েছেন যা নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তাগুলি সম্পূর্ণরূপে পূরণ করে? এবং আমাদের দেশে কতজন অসতর্ক কর্মী অফিসার আছেন যারা তাদের অসাবধানতা বা কাজের চাপের কারণে তাদের কাজের বইতে সাধারণ "কঠোর কর্মীদের" জন্য উন্নত প্রশিক্ষণ এবং একটি নতুন বিশেষত্ব পাওয়ার বিষয়ে তথ্য প্রবেশ করার সময় পান না? অতএব, এই ভিত্তিতে অবিকল প্রত্যাখ্যান করার জন্য তাড়াহুড়ো করবেন না, কারণ আবেদনকারীর কাছে প্রচুর সহায়ক নথি থাকতে পারে যা তিনি জমা দিতে প্রস্তুত।

পূর্ববর্তী চাকরি থেকে নেতিবাচক সুপারিশের কারণে আবেদনকারীদের প্রায়ই প্রত্যাখ্যান করা হয়। যাইহোক, এটিও সেরা বিকল্প নয়। প্রথমত, একটি খালি পদের জন্য একজন আবেদনকারী সম্পর্কে সুপারিশ সংগ্রহ করতে, আপনাকে প্রাপ্ত করতে হবে লিখিত অনুমতিপ্রার্থী নিজেই, অন্যথায় কর্মচারীর অধিকার লঙ্ঘন করা হয়, তার ব্যক্তিগত ডেটা সুরক্ষার গ্যারান্টি দেয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 86 অনুচ্ছেদের ধারা 4)। এবং প্রার্থীর এই শর্তে রাজি না হওয়ার অধিকার রয়েছে। অতএব, নিয়োগ প্রত্যাখ্যানের ন্যায্যতা হিসাবে "নেতিবাচক সুপারিশ" আদালতে আপীল করা যেতে পারে এবং কলঙ্কজনক আবেদনকারী আপনার এন্টারপ্রাইজে কাজ করতে আইনত বাধ্য থাকবে।

একজন আবেদনকারীর অনুরোধের জন্য একটি লিখিত প্রতিক্রিয়া প্রস্তুত করার সময়, আপনার প্রত্যাখ্যানটি অনুপ্রাণিত হওয়া উচিত, উদাহরণস্বরূপ, প্রার্থীর অপর্যাপ্ত কাজের অভিজ্ঞতা, অনুপযুক্ত শিক্ষা (যদি না, অবশ্যই, "শংসাপত্র" অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞানের প্রাপ্তি নিশ্চিত করে) প্রভৃতি। এবং, অবশ্যই, আপনি নিবন্ধন, বয়সের মানদণ্ড, লিঙ্গ, জাতি, জাতীয়তা ইত্যাদির অভাবের কারণে প্রার্থীদের প্রত্যাখ্যান করতে পারবেন না। আদালত সর্বদা আপনার পক্ষে থাকবে না, যা অনুশীলন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে (10 জুন, 2002 তারিখের আদালতের সিদ্ধান্ত দেখুন N 1566 ), যদিও ব্যতিক্রম আছে (কেস নং 2-732-এ 21 সেপ্টেম্বর, 2005-এর আদালতের সিদ্ধান্ত দেখুন)।

দ্বিতীয় পয়েন্ট নিয়োগকর্তার জন্য খুব আকর্ষণীয় সম্ভাবনা উন্মুক্ত করে। এই ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয় শিক্ষার নথি দ্বারা নিশ্চিত না হলে একটি কোম্পানির প্রতিনিধির কাজের বইয়ের একটি এন্ট্রির সত্যতা নিয়ে সন্দেহ করার অধিকার রয়েছে। এবং আমাদের দেশে, বিপুল সংখ্যক নাগরিক তারা একবার অধ্যয়ন করা বিশেষত্বে কাজ করেন না। অর্থাৎ, অনেক লোককে আনুষ্ঠানিকভাবে প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে, কেবল যোগ্যতার অভাব উল্লেখ করে।

এছাড়াও, নিয়োগকর্তার নিম্নলিখিত প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে আবেদনকারীকে উপস্থাপন করার অধিকার রয়েছে:

আগ্রহের পেশায় (বিশেষত্ব) কাজের অভিজ্ঞতা;

বিদেশী ভাষার জ্ঞান;

কম্পিউটার সাক্ষরতা, ইত্যাদি

যাইহোক, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে আবেদনকারীর প্রয়োজনীয় ব্যবসায়িক গুণাবলীর যাচাইকরণ একটি মৌখিক সাক্ষাত্কার এবং প্রার্থীর জমা দেওয়া নথিগুলির বিশ্লেষণ এবং পরীক্ষা এবং প্রশ্নাবলীর মাধ্যমে উভয়ই করা যেতে পারে। একই সময়ে, এই ধরনের পরীক্ষায় অন্তর্ভুক্ত করা অত্যন্ত অবাঞ্ছিত, যদি এটি লিখিত হয়, এমন প্রশ্ন যা সম্পর্কিত নয় ব্যবসায়িক গুণাবলীব্যক্তি (উদাহরণস্বরূপ, একটি অ্যাপার্টমেন্ট, একটি গাড়ি, ইত্যাদির উপস্থিতি সম্পর্কে), অন্যথায় পরীক্ষার বিষয়বস্তু এটিকে অবৈধ ঘোষণা করার জন্য ভিত্তি দিতে পারে।

কাগজপত্র নোংরা করবেন না

বিধায়ক নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে প্রত্যাখ্যানের আনুষ্ঠানিক রূপ দিতে এবং ব্যর্থ কর্মচারীকে দেওয়ার নির্দেশ দেন। এই ধরনের বাধ্যবাধকতা তখনই দেখা দেয় যখন প্রার্থী নিজেই প্রত্যাখ্যানের কারণ ব্যাখ্যা করার দাবি করেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64 অনুচ্ছেদের অংশ 5)। তিনি এই জাতীয় কাগজ পাওয়ার সাথে সাথে দাবির ঝুঁকি রয়েছে এবং বিচারিক বিচার. অতএব, বেশিরভাগ কর্মী অফিসাররা এই জাতীয় নথি জারি এড়াতে যে কোনও অজুহাত ব্যবহার করে উপকণ্ঠে তাদের "প্রতিরক্ষা লাইন" তৈরি করতে শুরু করে।

"একজন প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যান করা নিয়োগ বিভাগের জন্য সবচেয়ে সাধারণ অপারেটিং পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি," ইরিনা পেরেচনেভা বলেছেন, কর্মী নির্বাচন বিভাগের প্রধান৷ বানিজ্যিক প্রতিষ্ঠান"IVESTA"। - এবং, স্বাভাবিকভাবেই, কেউই প্রতিটি ব্যক্তির কাছে এমন একটি অফিসিয়াল নথি লিখতে চায় না। আমরা লিখি না। এবং যদি প্রার্থী নিজেই তাকে একটি সরকারী লিখিত প্রত্যাখ্যান প্রদান করতে বলে, তবে এটি অবিলম্বে স্পষ্ট: তিনি কিছুতে অসন্তুষ্ট এবং সম্ভবত আদালতে যাবেন। এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তিকে কথোপকথনের জন্য কল করা এবং তাকে "অকার্যকর দ্বন্দ্ব" শুরু না করার জন্য রাজি করানো বাঞ্ছনীয়। প্রায়শই ঘটনাটি এখানেই শেষ হয়।"

যদি কাগজটি এখনও জারি করতে হয়, তবে নিয়োগকর্তার কাছে অপেক্ষাকৃত সহজ উপায় রয়েছে, যা যাইহোক, নিরাপদে একটি "ফাউলের প্রান্তে খেলা" হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। এইভাবে, একটি গহনা সংস্থা একটি ছোট কৌশল অবলম্বন করেছিল: এটি কর্মী নির্বাচনের উপর একটি প্রবিধান গ্রহণ করেছিল, একটি বিভাগের প্রধানকে একটি কর্মচারী নির্বাচন করার জন্য কর্মী বিভাগে একটি বিশেষ আবেদন পূরণ করার জন্য প্রদান করে। ম্যানেজার অ্যাপ্লিকেশনটিতে প্রয়োজনীয় পেশাদার প্রয়োজনীয়তা এবং অন্যান্য ইচ্ছাগুলি নির্দেশ করে, একটি তারিখ এবং স্বাক্ষর রাখে। যদি একজন প্রার্থীর লিখিত প্রত্যাখ্যানের প্রয়োজন হয়, তাহলে আপনি নিরাপদে এই ধরনের একটি আবেদন উল্লেখ করতে পারেন এবং এর ফলে ব্যক্তির অভাবের পেশাদার গুণাবলীর জন্য একচেটিয়াভাবে আবেদন করতে পারেন। কৌশলটি হল, নির্দিষ্ট "অস্বীকারকারী" এর উপর নির্ভর করে, অ্যাপ্লিকেশনটি পূর্ববর্তীভাবে পুনরায় করা যেতে পারে এবং সেখানে আনুষ্ঠানিক আনুষ্ঠানিকতা যোগ করা যেতে পারে। পেশাদার গুণমানযা তার স্বাভাবিকভাবেই অভাব থাকবে।

অনুশীলনে।

বয়স বৈষম্য

05/19/2006 Yu. Stupko, সংবাদপত্রে একটি বিজ্ঞাপন দেখে যে তালিরস প্লাস এলএলসি, যা কাস্টিংয়ে নিযুক্ত, একজন প্রধান হিসাবরক্ষকের প্রয়োজন, সেখানে চাকরি খুঁজতে গিয়েছিল। Yu. Stupko এর উচ্চ অর্থনৈতিক শিক্ষা, বাস্তবিক কাজের অভিজ্ঞতা ছিল - তিনি 20 বছরেরও বেশি সময় ধরে একজন হিসাবরক্ষক হিসেবে কাজ করেছেন, যার মধ্যে 15 জন প্রধান হিসাবরক্ষক ছিলেন এবং একটি শূন্য পদ পূরণের আশা করেছিলেন। তার সাক্ষাৎকার নেওয়া হয়েছিল এবং ফলাফলের জন্য একদিন অপেক্ষা করতে বলা হয়েছিল। পরের দিন তাকে নিয়োগের জন্য একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান দেওয়া হয়েছিল, যেখানে বলা হয়েছিল যে তিনি "বয়স বিভাগের সাথে খাপ খায় না।" 06/16/2006 ইউ. স্টুপকো ভোরোনেজের লেনিনস্কি জেলার ম্যাজিস্ট্রেট আদালতে আবেদন করেছিলেন। ম্যাজিস্ট্রেট সেই দাবি নাকচ করে দেন। আপিলটি লেনিনস্কি জেলা আদালত বিবেচনা করেছিল। বয়সের রেফারেন্সে নিয়োগের লিখিত প্রত্যাখ্যানের উপস্থিতি বিবেচনা করে, আদালত প্রত্যাখ্যানকে অবৈধ ঘোষণা করে এবং তালিরস প্লাসকে বাদীকে 290 হাজার রুবেল প্রদানের আদেশ দেয়। বস্তুগত এবং নৈতিক ক্ষতির জন্য। এই পরিমাণ বাদী দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল: যেহেতু তাকে অবৈধভাবে নিয়োগ দেওয়া হয়নি, তাই তিনি মে 2006 থেকে ডিসেম্বর 2007 পর্যন্ত উপার্জনের ক্ষতি গণনা করতে শুরু করেছিলেন। ফলাফল ছিল 285 হাজার রুবেল। উপরন্তু, বাদী 100 হাজার রুবেল পরিমাণে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ চেয়েছিলেন, কিন্তু তাকে মাত্র 5,000 রুবেল দেওয়া হয়েছিল।

যেহেতু ঋণগ্রহীতা, তালিরস প্লাস দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছে, স্বেচ্ছায় আদালতের সিদ্ধান্ত মেনে চলেনি, ফেডারেল সার্ভিসবেলিফরা ঋণের বাধ্যতামূলক পরিশোধে কাজ শুরু করেছিল, তবে, এটি পরিণত হয়েছিল, কোম্পানিটি নিবন্ধনের জায়গায় অবস্থিত ছিল না। এখন পরিষেবাটি কোম্পানির জন্য অনুসন্ধান করছে "সম্পত্তি আবিষ্কার করার জন্য যেটি, আইন দ্বারা, ফলে ঋণ পরিশোধের জন্য পূর্বাভাস দেওয়া যেতে পারে।"

kp ru/daily/24085/318243.

নিয়োগে অস্বীকৃতি

"শকিং" চেহারার কারণে

কেনেশমার জেলা নং আদালতের ম্যাজিস্ট্রেটের সিদ্ধান্ত ইভানোভো অঞ্চল V.V. Rumyantsev তারিখ 21 সেপ্টেম্বর, 2005 মামলা নং 2-732 Stroykamen এলএলসি (এর পরে এলএলসি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) বিরুদ্ধে F. দাবি.

এফ. তাকে শ্রমিক হিসাবে নিয়োগের জন্য এলএলসি-এর বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করে। দাবীগুলি এই সত্যের দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়েছিল যে 12 আগস্ট, 2005-এ, এফ. ও. এলএলসি-এর পরিচালকের কাছে একজন শ্রমিক হিসাবে নিয়োগের জন্য আবেদন করেছিলেন৷ বাদী নিয়োগ কেন্দ্র থেকে একটি রেফারেল সহ O. উপস্থাপন করেছেন (এরপরে CZN হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। পরিচালক তাকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেন, ব্যাখ্যা করেন যে তার শ্রমিকের প্রয়োজন নেই। F. O. কে সুপারিশের একটি চিঠিতে লিখিতভাবে নিয়োগের অস্বীকৃতি জানাতে বলেছে। O. তাকে একটি লিখিত উত্তর না দিয়ে তাকে সুপারিশের চিঠি ফেরত দিয়েছে, যা বেআইনি, কারণ, আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64, একজন ব্যক্তির অনুরোধে যিনি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রত্যাখ্যান করেছেন, নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে প্রত্যাখ্যানের কারণ প্রদান করতে বাধ্য। এফ. এলএলসিকে তাকে শ্রমিক হিসেবে নিয়োগ দিতে বাধ্য করতে বলে।

বিবাদী O. এর প্রতিনিধি দাবিটি স্বীকার করেননি এবং নিম্নলিখিত যুক্তি দিয়ে তার কর্মকে অনুপ্রাণিত করেছেন। তার একটি ছোট উদ্যোগ রয়েছে এবং তিনি সরাসরি নিয়োগের বিষয়ে সমস্ত প্রশ্নের সিদ্ধান্ত নেন। স্টাফিং টেবিলএন্টারপ্রাইজে উপলব্ধ নয়। পরিচালক ব্যক্তিগতভাবে সেই বিশেষত্বগুলিতে কর্মীদের নিয়োগ করেন যা আবেদনের সময় প্রয়োজনীয়। 12 আগস্ট, 2005-এ, কেন্দ্রীয় শ্রমিকের নির্দেশে এফ. সাধারণ কর্মী হিসাবে চাকরি পেতে কোম্পানির অফিসে আসেন। এফ.-এর চেহারা দেখে পরিচালক কেবল হতবাক হয়ে গিয়েছিলেন, যেহেতু বাদী একটি স্কার্টে (পুরুষ বাদী) চাকরির আলোচনায় এসেছিলেন। O. এর ইচ্ছা ছিল যত তাড়াতাড়ি সম্ভব মহিলারা যে অফিসে ছিল সেখান থেকে F. অপসারণ করা। এফ.-এর আবেদনের সময়, এন্টারপ্রাইজের পরিচালকের একজন ইলেকট্রিশিয়ানের জন্য একটি শূন্যপদ ছিল, কিন্তু তিনি ইতিমধ্যেই এই চাকরির জন্য একজন প্রার্থীকে বেছে নিয়েছিলেন। তার শ্রমিকের দরকার ছিল না। তিনি F. এর সুপারিশের চিঠিতে তাকে নিয়োগের জন্য একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান করেননি, যা তিনি তার ভুল স্বীকার করেন। তিনি বিশ্বাস করেন যে তিনি একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার বা না করার জন্য নিয়োগকর্তার অধিকারের সদ্ব্যবহার করেছেন এবং দাবিটি খারিজ করতে বলেছেন।

মামলার উপকরণ অধ্যয়ন করার পর এবং পক্ষের যুক্তি শোনার পর, ম্যাজিস্ট্রেট নিম্নলিখিত কারণে দাবি প্রত্যাখ্যান করার সিদ্ধান্ত নেন।

আদালত দেখেছে যে বাদী F. শহর জেলার রাজ্য কর্মসংস্থান কেন্দ্র "কিনেশমা" এর সাথে 21 এপ্রিল, 2005 থেকে বেকার হিসাবে নিবন্ধিত হয়েছে, যা একজন নাগরিকের ব্যক্তিগত নিবন্ধন কার্ডের একটি অনুলিপি দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে যেটি চাকরি খুঁজছেন N 111 015/0505, শহর জেলার রাজ্য কর্মসংস্থান কেন্দ্রের প্রতিনিধিদের ব্যাখ্যা কেনেশমা ইউ. এবং পি. 11 আগস্ট, 2005-এ, এফ.কে একটি এলএলসিতে শ্রমিক হিসাবে চাকরির জন্য আবেদন করার জন্য সুপারিশের একটি চিঠি দেওয়া হয়েছিল, যেখানে এফ. প্রকৃতপক্ষে 12 আগস্ট, 2005-এ আবেদন করা হয়েছিল, যা F. এর ব্যাখ্যা দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে, সুপারিশের চিঠির একটি অনুলিপি এবং বিবাদীর প্রতিনিধি O দ্বারা বিতর্কিত নয়।

এলএলসি ও এর পরিচালক এন্টারপ্রাইজ থেকে তার অনুপস্থিতির কারণে এফ.কে শ্রমিক হিসাবে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেছিলেন শূন্যপদ. একই সময়ে, এলএলসি পরিচালক এফ এর অনুরোধে নিয়োগের অস্বীকৃতির পাশাপাশি সুপারিশের চিঠির শর্তাবলীর অধীনে একটি লিখিত নোট করেননি। এটি বাদীর ব্যাখ্যা, সুপারিশের চিঠির একটি অনুলিপি দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে এবং এই পরিস্থিতিটি বিবাদীর প্রতিনিধি ও দ্বারাও বিতর্কিত নয়।

বিবাদী O. এর প্রতিনিধি তার নিয়োগের প্রত্যাখ্যানের জন্য আদালতকে একটি ব্যাখ্যা দিয়েছেন, যা হল যে নিয়োগকর্তার তার নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে কর্মী নিয়োগের অধিকার রয়েছে এবং যখন F. তাকে একজন সাধারণ কর্মী হিসাবে নিয়োগের জন্য আবেদন করেছিলেন, তখন তিনি তা করেছিলেন এই বিশেষত্বে কর্মীদের প্রয়োজন নেই।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64 একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান নিষিদ্ধ করে এবং এমন একজন ব্যক্তির অনুরোধে যাকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে অস্বীকার করা হয়েছে, নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে প্রত্যাখ্যানের কারণ জানাতে বাধ্য।

এলএলসি ও এর পরিচালক এন্টারপ্রাইজে শূন্যপদ না থাকার কারণে F. নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেন। আদালত এই প্রত্যাখ্যানকে ন্যায়সঙ্গত বলে বিবেচনা করে, যেহেতু বাদী আদালতকে এর ভিত্তিহীনতার প্রমাণ প্রদান করেননি, অর্থাৎ, যে সময়ে বাদী চাকরির জন্য আবেদন করেছিলেন সেই সময়ে এন্টারপ্রাইজে প্রকৃতপক্ষে শূন্যপদ ছিল। আদালত বাদীর এই দাবিকে গ্রহণ করে না যে তার অস্বাভাবিক চেহারার কারণে তাকে চাকরিতে প্রত্যাখ্যান করা হয়েছিল, যেহেতু বাদী এটির বিশ্বাসযোগ্য প্রমাণ প্রদান করেননি।

বিবাদী O. এর প্রতিনিধি তার ব্যাখ্যায় সাক্ষ্য দিয়েছিলেন যে তিনি F. এর চেহারা দেখে সত্যিই হতবাক হয়েছিলেন, কিন্তু তিনি এন্টারপ্রাইজে খালি পদের অভাবের কারণে তাকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেছিলেন।

17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 10 নং 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের উপর" একটি ব্যাখ্যা রয়েছে যা বিবেচনা করার সময় নিয়োগকর্তার স্বার্থের সর্বোত্তম সমন্বয় এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে ইচ্ছুক ব্যক্তি এবং শিল্পের বিষয়বস্তুর উপর ভিত্তি করে এই বিষয়টি বিবেচনায় নেওয়ার জন্য নিয়োগের প্রত্যাখ্যান সম্পর্কিত শ্রম বিরোধ। 8, অংশ 1 শিল্প। 34, অংশ 1 এবং 2 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 35 অনুচ্ছেদ। 2 ঘন্টা 1 চামচ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22, নিয়োগকর্তা, কার্যকর করার উদ্দেশ্যে অর্থনৈতিক কার্যকলাপএবং যৌক্তিক সম্পত্তি ব্যবস্থাপনা স্বাধীনভাবে, নিজস্ব দায়বদ্ধতার অধীনে, প্রয়োজনীয় কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেয় (নির্বাচন, নিয়োগ, কর্মীদের বরখাস্ত করা) এবং একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা, চাকরি প্রার্থীরা, নিয়োগকর্তার একটি অধিকার, বাধ্যবাধকতা নয়।

নিয়োগকর্তার দ্বারা লঙ্ঘন, এই ক্ষেত্রে এলএলসি ও এর পরিচালক, শিল্পের প্রয়োজনীয়তা। যোগাযোগের ব্যর্থতার বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64, চাকরি থেকে বঞ্চিত ব্যক্তির অনুরোধে, লিখিতভাবে প্রত্যাখ্যানের কারণগুলি, আদালত এটিকে এমন একটি পরিস্থিতিতে বিবেচনা করে যা বিরোধের সারাংশকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করে না। বিবেচনার মধ্যে.

উপরোক্ত বিষয়গুলিকে বিবেচনায় নিয়ে, এবং এটিও বিবেচনায় নিয়ে যে বিচারের সময় এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল যে এলএলসি পরিচালক বাদীকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেছিলেন এই ভিত্তিতে যে এন্টারপ্রাইজে কোনও শূন্যপদ নেই, যা বাদী দ্বারা অস্বীকার করা হয়নি, আদালত উপসংহারে আসে যে F. এর দাবি অস্বীকার করা উচিত।

আটিস্ট spb ru/stkm/stkm. htm

একাটেরিনবার্গ

সিলমোহরের জন্য স্বাক্ষরিত