শিল্প উদ্যোগের কর্মচারীদের জন্য বোনাসের মডেল বিধান একটি নতুন পরিকল্পনা এবং উৎপাদনের অর্থনৈতিক উদ্দীপনা ব্যবস্থায় স্থানান্তরিত হয়েছে। সংস্থার কর্মীদের বোনাস প্রদান এবং বোনাসের নথিপত্র।

বোনাস- উদ্দেশ্যের জন্য মূল বেতনের চেয়ে নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ কর্মচারীদের প্রদান করা হয় বস্তুগত প্রণোদনাশ্রমের জন্য বোনাস সিস্টেম সব প্রতিষ্ঠান দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে.

বরাদ্দকৃত বাজেটের বরাদ্দের মধ্যে বাজেটের অর্থায়ন গ্রহণকারী উদ্যোগগুলি, একীভূত প্রযুক্তিগত সিস্টেমের ভিত্তিতে নির্ধারিত হার এবং বেতনের ভিত্তিতে কর্মীদের বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদানের ধরন এবং পরিমাণ স্বাধীনভাবে নির্ধারণ করে।

একই সময়ে, যে সংস্থাগুলি গ্রহণ করে না বাজেট অর্থায়ন, এর নিজস্ব খরচে বোনাস, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা স্থাপনের অধিকার রয়েছে। এই অর্থপ্রদানগুলি কর্মীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে প্রবর্তন করা যেতে পারে বা একটি যৌথ চুক্তিতে সরবরাহ করা যেতে পারে। তবে সংস্থায় কোনও প্রতিনিধি সংস্থা বা সম্মিলিত চুক্তি না থাকলেও, নিয়োগকর্তার এখনও তার কর্মীদের জন্য বোনাস সহ প্রণোদনা প্রদান স্থাপনের অধিকার রয়েছে। বোনাসের প্রকারভেদ।

প্রধান বোনাস উদ্দেশ্য হয়কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করে এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা বৃদ্ধি করা।

কর্মচারীদের বোনাস পেমেন্ট নিম্নলিখিত উপর ভিত্তি করে নীতি

• · বোনাসের আকার এবং পার্থক্যের ন্যায্যতা এবং বৈধতা;
• · উচ্চ চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনে কর্মচারীদের বস্তুগত আগ্রহ শ্রম কার্যকলাপ, শ্রমের ফলাফলে ব্যক্তিগত এবং সমষ্টিগত বস্তুগত আগ্রহের সংমিশ্রণ;
• সৃজনশীল উদ্যোগ, দায়িত্ব, শ্রম, পণ্য, কাজ এবং পরিষেবার উচ্চ মানের অর্জনের উৎসাহ;
• বোনাস প্রদানের আকার নির্ধারণের সহজতা;
• · কর্মীদের তাদের কাজের প্রচেষ্টা এবং পারিশ্রমিকের মধ্যে সংযোগ বোঝার জন্য স্বচ্ছতা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা;
• · নমনীয়তা - লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য পরিবর্তনের সাথে বোনাস সিস্টেম পরিবর্তন করা আর্থিক প্রণোদনা;
• বোনাস সিস্টেম প্রয়োগের ফলাফল সম্পর্কে তথ্যের কর্মীদের জন্য উপলব্ধতা হিসাবে প্রণোদনার প্রচার।

দুই আছে ধরনেরবোনাস

প্রথম প্রকার হল পারিশ্রমিক ব্যবস্থার জন্য দেওয়া বোনাস। এটি একটি নির্দিষ্ট ফ্রিকোয়েন্সিতে (বার্ষিক, ত্রৈমাসিক, আধা-বার্ষিক, মাসিক, ইত্যাদি) কর্মীদের একটি নির্দিষ্ট বৃত্তে বোনাস প্রদানের সাথে জড়িত। উদাহরণস্বরূপ, প্রযুক্তিবিদ, অর্থনীতিবিদ, হিসাবরক্ষক। এই ধরনের বোনাসগুলি নির্দিষ্ট কর্মক্ষমতা সূচক এবং সংস্থার দ্বারা বিকাশিত বোনাস শর্তগুলির উপর ভিত্তি করে প্রদান করা হয়।

বোনাসের আকারও নির্ধারিত হয় (একটি সরকারী বেতনের পরিমাণে, সরকারী বেতনের 50 শতাংশ ইত্যাদি)।

পারিশ্রমিক সিস্টেম দ্বারা প্রদান করা বোনাসগুলির জন্য, সংস্থা একটি বিশেষ বোনাস বিধান তৈরি করে। এই বিধানটি প্রশাসন কর্তৃক অনুমোদিত হতে হবে এবং সংশ্লিষ্ট ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সাথে সম্মত হতে হবে, যদি একটি থাকে।

উন্নত বোনাস বিধানের উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট বোনাস পাওয়ার অধিকার রয়েছে এবং সংস্থার এটি প্রদানের বাধ্যবাধকতা রয়েছে।

সংস্থাটি প্রথম ধরণের পুরস্কার দুটি ভাগে ভাগ করতে পারে:

• 1) সংস্থার কার্যক্রমের প্রধান ফলাফলের জন্য বোনাস। এই হল প্রধান বোনাস যা একটি নেতৃস্থানীয় উদ্দীপক ভূমিকা পালন করা উচিত;
• 2) সংস্থার কার্যকলাপের এক বা অন্য দিক উন্নত করার জন্য বোনাস।

এগুলি একটি নিয়ম হিসাবে, বিশেষ বোনাস সিস্টেম। এর মধ্যে রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, কাঁচামাল, উপকরণ, বৈদ্যুতিক বা তাপ শক্তি সংরক্ষণের জন্য বোনাস; উচ্চ মানের পণ্য উৎপাদনের জন্য; পণ্যের সময়মত চালানের জন্য; সংগ্রহ এবং বিতরণের জন্য স্বতন্ত্র প্রজাতিউৎপাদন বর্জ্য এবং অন্যান্য, প্রতিষ্ঠানের সুনির্দিষ্ট উপর নির্ভর করে।

দ্বিতীয় প্রকার হল এককালীন (এককালীন) বোনাস। এই ধরনের বোনাস একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা নয়।

কাজের ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট সাফল্যের জন্য এককালীন বোনাস দেওয়া যেতে পারে বা উল্লেখযোগ্য ইভেন্টগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়ার জন্য সময় দেওয়া যেতে পারে - সরকারী ছুটির দিন, একটি শিল্প, সংস্থা বা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর বার্ষিকী।

প্রণোদনার কারণগুলির মধ্যে রয়েছে:

• - কাজের দায়িত্বের অনুকরণীয় কর্মক্ষমতা;
• - পণ্যের গুণমান উন্নত করা;
• - দীর্ঘ এবং ত্রুটিহীন অপারেশন;
• - কাজে নতুনত্ব।

সংস্থাটি প্রণোদনার জন্য অন্যান্য কারণগুলি নির্ধারণ করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, সংস্থার জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ বা জরুরি কাজ সম্পাদন করা, উচ্চ পেশাদারিত্ব, মর্যাদা বজায় রাখা ট্রেডমার্কপ্রদর্শনী, প্রতিযোগিতা এবং মেলার সময়, লাভ বৃদ্ধি।

কাজের সাফল্যের জন্য নিম্নলিখিত উদ্দীপক ব্যবস্থাগুলি প্রতিষ্ঠিত করা যেতে পারে:

• - কৃতজ্ঞতা ঘোষণা;
• - বোনাস প্রদান;
• - একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা;
• - সম্মানের শংসাপত্র প্রদান, ইত্যাদি

প্রতিষ্ঠানকে সম্মানসূচক উপাধি প্রদান করা (উদাহরণস্বরূপ, "পেশায় সেরা"), পারিশ্রমিক বৃদ্ধি করা সাধারণ ফলাফলপ্রতিষ্ঠানের কাজ, প্রতিষ্ঠানের খরচে একটি বৃত্তি প্রদানের সাথে অধ্যয়নের জন্য রেফারেলও প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা হতে পারে।

যে কর্মচারীরা সফলভাবে এবং সততার সাথে তাদের চাকরির দায়িত্ব পালন করেন তাদের সামাজিক-সাংস্কৃতিক এবং আবাসন পরিষেবার ক্ষেত্রে সুবিধা প্রদান করা হতে পারে, সেইসাথে চাকরির অগ্রগতির জন্য সুবিধাগুলি প্রদান করা যেতে পারে।

শ্রম কর্তব্যের বিবেকপূর্ণ এবং সফল কার্য সম্পাদনের মানদণ্ড, যা কর্মীদের নির্দিষ্ট সুবিধাগুলি নির্ধারণ করতে দেয়, সংস্থা নিজেই সরবরাহ করে। যাইহোক, এই ধরনের মানদণ্ড আইনের প্রয়োজনীয়তার সাথে বিরোধিতা করা উচিত নয়, অর্থাৎ, কর্মচারীর এমন প্রয়োজনীয়তার বিষয় হওয়া উচিত নয় যা তার কাজের দায়িত্বের অংশ নয়।

আমরা আরও লক্ষ করি যে সমাজ এবং রাষ্ট্রের জন্য বিশেষ শ্রম পরিষেবার জন্য, কর্মচারীদের আইন অনুসারে রাষ্ট্রীয় পুরস্কারের জন্য মনোনীত করা যেতে পারে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে উদ্দীপক ব্যবস্থার ব্যবহার নিয়োগকর্তার বিশেষাধিকার।

ফলস্বরূপ, কোনও কর্মচারীর ইনসেনটিভের জন্য আবেদন করার অধিকার নেই যদি সংস্থাটি প্রণোদনা ব্যবস্থা প্রয়োগের জন্য প্রকার এবং পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণকারী স্থানীয় আইন গ্রহণ না করে।

প্রিমিয়াম সিস্টেমের প্রধান উপাদানগুলির মধ্যে রয়েছে:

• - উত্পাদনের ক্ষেত্রগুলিকে উদ্দীপিত করা দরকার;
• - সূচক এবং বোনাস শর্ত;
• - বোনাসের আকার এবং তাদের অর্থপ্রদানের উত্স;
• - বোনাস প্রাপ্ত কর্মচারীদের বৃত্ত;
• - বোনাস ফ্রিকোয়েন্সি;
• - বোনাস গণনা করার পদ্ধতি এবং দল এবং পৃথক কর্মচারীদের মধ্যে তাদের বিতরণ;
• - বোনাস প্রদানের পদ্ধতি।

বিক্রয় এবং উত্পাদন ভলিউম বৃদ্ধির জন্য বোনাস সিস্টেম, মূল ফলাফল উদ্দীপক অর্থনৈতিক কার্যকলাপ, নেতা।

অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য কর্মীদের জন্য বোনাসগুলি পৃথক বা যৌথ হতে পারে।

যেখানে উৎপাদন সংস্থার শর্তগুলি প্রতিটি শ্রমিকের কাজকে অন্যদের থেকে স্বাধীনভাবে পূর্বনির্ধারিত করে, যখন এমন কাজ সম্পাদন করে যার জন্য নির্দিষ্ট দক্ষতার প্রয়োজন হয়, তখন পৃথক বোনাস প্রদান করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তিগত সূচক এবং বোনাস শর্তাবলী সরাসরি পেশা বা কাজের ধরন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

সমষ্টিগত বোনাস শ্রম সংস্থা এবং অর্থ প্রদানের যৌথ এবং পৃথক উভয় প্রকারে ব্যবহার করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, বোনাসটি সামগ্রিকভাবে দলকে দেওয়া হয় এবং প্রত্যেকের ব্যক্তিগত অবদানকে বিবেচনায় নিয়ে কর্মীদের মধ্যে বিতরণ করা হয়। সাধারণ ফলাফলকাজ এবং ঘন্টা কাজ করে এবং সর্বাধিক আকারে সীমাবদ্ধ নয়।

সমষ্টিগত বোনাস (যদি প্রয়োজন হয়) পৃথক বোনাস দ্বারা পরিপূরক হতে পারে।

নতুন পৃষ্ঠা 2

বোনাসের শ্রেণীবিভাগ

কার্যকর কাজকে উদ্দীপিত করার জন্য এবং শ্রমিক, ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের শ্রম অবদানের মূল্যায়নে একতা নিশ্চিত করার জন্য, প্রতিটি সংস্থা বোনাসের জন্য নিজস্ব প্রবিধান তৈরি করে, যা সম্মিলিত চুক্তির একটি সংযুক্তি হওয়া উচিত এবং এটির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ গঠন করা উচিত।

বোনাস প্রবিধানগুলি অবশ্যই নিম্নলিখিতগুলি বিবেচনা করবে:

• সূচকগুলির বৈশিষ্ট্য যার জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করা হয়;
• পুরস্কারপ্রাপ্তদের বৃত্ত;

· এই কার্যকলাপে তাদের অংশগ্রহণকে বিবেচনায় নিয়ে কর্মীদের বোনাস প্রদানের জন্য নির্দিষ্ট সূচক এবং শর্তাবলী।

অনুশীলনে, বিভিন্ন ধরণের বোনাস সিস্টেম রয়েছে যা কর্মীদের কাজের সবচেয়ে ন্যায্য মূল্যায়ন করতে চায়, কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, লক্ষ্য এবং সংস্থার নীতিগুলি বিবেচনা করে এবং বর্ধিত দক্ষতা, গুণমান বা উত্পাদনশীলতাকে উদ্দীপিত করে। তবে সব সিদ্ধান্ত সফল হয় না। মাঝে মাঝেসংস্থার ক্রিয়াকলাপের চূড়ান্ত ফলাফলের উপর সরাসরি নির্ভর করে এবং একই পরিমাণে সমস্ত বা বেশিরভাগ কর্মচারীদের জন্য বোনাস রয়েছে, যা নিজের কাজের ইতিবাচক ফলাফল অর্জনে ব্যক্তিগত আগ্রহকে উল্লেখযোগ্যভাবে দুর্বল করে এবং এর সবচেয়ে খারাপ প্রকাশে সমতা বৃদ্ধি করে।

এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে কর্মীদের জন্য বোনাসের কার্যকারিতা অনেকাংশে সঠিক, উদ্দেশ্যমূলক সংকল্প এবং বোনাসগুলির জন্য সূচক এবং শর্তগুলির অনুমোদনের উপর নির্ভর করে। সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের জন্য ইতিবাচক চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনে একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত আগ্রহ, যেমন খরচ হ্রাস, শুধুমাত্র তার কার্যকলাপের সুযোগ দ্বারা নির্ধারিত সূচকগুলি বাস্তবায়নের মাধ্যমে উপলব্ধি করা যেতে পারে, কার্যকরী দায়িত্বকর্মচারী এই মূল মুহূর্তউদ্দীপনা

সূচক এবং বোনাস শর্তগুলির সিস্টেমটি নমনীয় হওয়া উচিত, উদীয়মান সমস্যাগুলির প্রতি সংবেদনশীল, প্রতিবন্ধকতা, উত্পাদনের পরিবর্তন, পরিচালনার কাঠামো এবং ফাংশনগুলির গঠন এবং একই সময়ে সূচকগুলি যতদিন সম্ভব বৈধ হওয়া উচিত। বোনাস সূচকগুলি অবশ্যই প্রধান লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির জন্য পর্যাপ্ত হতে হবে, বিশেষত পরিচালনার জন্য সেগুলিকে প্রধানত মুনাফার সাথে যুক্ত করা উচিত এবং সম্ভবত, কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের জন্য - সম্পদ সংরক্ষণ, উত্পাদনশীলতা বা কাজের গুণমান বৃদ্ধির সাথে অন্যান্য সিস্টেম সূচকগুলির সাথে সংযুক্ত করা উচিত।

বোনাস শর্তাবলী উত্পাদন কভার করা উচিত এবং শ্রম শৃঙ্খলা, পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা, উৎপাদন সংস্কৃতি এবং বিভিন্ন কার্যক্রম বাস্তবায়ন।

উপরের সারসংক্ষেপ এবং পরিপূরক, আপনি বোনাসের নিম্নলিখিত শ্রেণীবিভাগ ব্যবহার করতে পারেন:

• কর্মীদের বিভাগের উপর নির্ভর করে:

- নির্দিষ্ট বিভাগের কর্মীদের জন্য বোনাস (শ্রমিক, ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ বা কর্মচারী)। এই ধরনের বোনাস ব্যবহার করা হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, উত্পাদন ফলাফল মূল্যায়ন করার জন্য;

- সমস্ত বিভাগের কর্মীদের জন্য বোনাস, উদাহরণস্বরূপ, পরিষেবার দৈর্ঘ্য বা সাধারণ কর্মক্ষমতার জন্য বোনাস;

• অর্থপ্রদানের সময়ের উপর নির্ভর করে:

- মাসের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে;

- ত্রৈমাসিকের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে;

- বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে;

• পেমেন্ট ফ্রিকোয়েন্সি উপর নির্ভর করে:

- নিয়মিত;

- একবার;

• যে তহবিল থেকে অর্থপ্রদান গণনা করা হয় তার উপর নির্ভর করে:

- মজুরির জন্য তহবিল থেকে;

- একটি পৃথক খরচ তহবিল থেকে (অর্থাৎ অ-পরিচালন ব্যয় (লাভ) থেকে);

• করের প্রতি মনোভাবের উপর নির্ভর করে:

- করের উদ্দেশ্যে বিবেচনায় নেওয়া;

- করের উদ্দেশ্যে বিবেচনায় নেওয়া হয় না;

• প্রিমিয়ামের আকারের উপর নির্ভর করে:

- স্থির;

- যে কোনো সূচকের শতাংশ হিসাবে।

এন্টারপ্রাইজে বোনাসের মৌলিক নীতি

1. পূর্ব নির্ধারিত সূচক অনুযায়ী কর্মচারীদের বোনাস প্রদান করা হয়।

2. বোনাসের আকার অবশ্যই সংস্থায় কর্মচারী দ্বারা আনা অর্থনৈতিক সুবিধার সাথে সম্পর্কিত হতে হবে।

3. বোনাস এক মাস, ত্রৈমাসিক, বছরের জন্য বা নির্দিষ্ট শ্রম ফলাফল অর্জনের জন্য প্রদান করা যেতে পারে।

4. একটি অর্ডারের ভিত্তিতে বোনাস জমা এবং অর্থপ্রদান করা হয়

5. পরিচালক, প্রধান প্রকৌশলী এবং শাখার প্রধান হিসাবরক্ষকদের বোনাস প্রদানের ভিত্তি, যদি থাকে, মূল কোম্পানির আদেশ।

6. করের উদ্দেশ্যে সমস্ত ধরণের বোনাসের সংগ্রহকে বিবেচনায় নেওয়া হয় এবং ট্যাক্স অনুসারে প্রাসঙ্গিক ধরণের ক্রিয়াকলাপ (মেরামত, রক্ষণাবেক্ষণ, ইত্যাদি) এবং ব্যয়ের প্রকারের (অপারেশন, মেরামত, স্থানান্তর) জন্য ব্যয় অন্তর্ভুক্ত করা হয়। অ্যাকাউন্টিং নীতি।

7. সূচক, শর্ত এবং বোনাস পরিমাণ প্রতিষ্ঠিত হয়সংস্থার প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা (অন্যথায়, বোনাস সূচকগুলি বিকৃত হতে পারে এবং কোম্পানির আসল লক্ষ্যগুলির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়)।

8. কোন পরিকল্পিত বোনাস খরচ থাকা উচিত নয়।

9. এন্টারপ্রাইজে, বোনাস এবং অন্যান্য সামাজিক প্রয়োজনের অর্থ প্রদানের জন্য, অ্যাকাউন্টিং নীতি অনুসারে, একটি রিজার্ভ তহবিল তৈরি করা যেতে পারে - একটি খরচ তহবিল, যা রিপোর্টিং বছরের শেষে নিট লাভের পরিমাণ স্থানান্তর করে তৈরি করা হয়। . এই তহবিলটি ব্যবহার করে, একটি এন্টারপ্রাইজ একজন কর্মচারীকে একটি বোনাস (বা বোনাসের একটি ভাগ) প্রদান করতে পারে অর্জিত শ্রম ফলাফল রেকর্ড করার মুহূর্ত থেকে, যখন সংস্থাটি সাধারণত নির্দিষ্ট (চমৎকার) শ্রম ফলাফল অর্জনের কারণে একটি মুনাফা পায়। একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে একটি প্রদত্ত কর্মচারীর।

10. প্রতিটি সূচকের অর্জনের জন্য আলাদাভাবে বোনাস প্রদান করা হয়।

11. প্রধান বোনাস শর্ত পূরণ না হলে, বোনাস সম্পূর্ণরূপে প্রদান করা হয় না।

12. বোনাস গণনা করার ভিত্তি হল অ্যাকাউন্টিং এবং পরিসংখ্যান প্রতিবেদন, এবং সূচকগুলির জন্য যেগুলির জন্য এই ধরনের রিপোর্টিং প্রদান করা হয় না, সংশ্লিষ্ট কর্মকর্তা দ্বারা অনুমোদিত অপারেশনাল অ্যাকাউন্টিং ডেটা অনুসারে।

যদি কর্মক্ষমতা সূচকগুলিকে বিবেচনায় না নেওয়া হয়, পারফরম্যান্স ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাসগুলি জমা বা অর্থপ্রদান করা হয় না। অপারেশনাল অ্যাকাউন্টিং ডেটার নির্ভরযোগ্যতার দায়িত্ব সংশ্লিষ্ট বিভাগ, পরিষেবা, কর্মশালা, জেলা, শাখা ইত্যাদির প্রধানদের উপর বর্তায়।

13. বোনাসের জন্য সূচক এবং শর্তাবলী এবং দলগুলির জন্য শ্রম খরচের পরিমাণ (টিম, ওয়ার্কশপ, ইত্যাদি) গুণাঙ্ক অনুসারে বোনাসের বন্টন বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত করা যেতে পারে শ্রম অংশগ্রহণ(KTU)।

14. জি সংস্থার প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা স্বতন্ত্র ক্ষেত্রে, প্রতিষ্ঠিত সূচক অনুসারে বিশেষ ফলাফলের জন্য অর্জিত বোনাসের পরিমাণ বাড়ানোর অধিকার রয়েছে, তবে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের বেশি নয় (অর্জিত বোনাসের শতাংশ হিসাবে)।

প্রিমিয়ামের নির্দিষ্ট বৃদ্ধি অর্ডার দ্বারা সেই অনুযায়ী আনুষ্ঠানিকভাবে করা হয়সংস্থার প্রধান নির্বাহী।

15. সংস্থার প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা মো উৎপাদন বাদ দেওয়ার জন্য সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে পৃথক কর্মচারীদের বোনাস থেকে বঞ্চিত করার অধিকার রয়েছে।

উৎপাদন বাদ দেওয়ার তালিকা যার জন্য কর্মচারীরা তাদের বোনাস সম্পূর্ণ বা আংশিক হারাতে পারে তা অবশ্যই আগে থেকে প্রতিষ্ঠিত হতে হবে এবং সর্বজনীনভাবে উপলব্ধ হতে হবে। এই ধরনের বাদ দেওয়ার উদাহরণ হল অনুপস্থিতি, অ্যালকোহল বা মাদকের প্রভাবে কর্মক্ষেত্রে দেখা, নিরাপত্তা বিধি লঙ্ঘন, অগ্নি নিরাপত্তা, অভ্যন্তরীণ প্রবিধান শ্রম প্রবিধানইত্যাদি

প্রিমিয়ামের বঞ্চনা বা হ্রাস সেই বিলিংয়ের সময়কালের জন্য করা হয় যেখানে বাদ দেওয়া হয়েছিল বা আবিষ্কৃত হয়েছিল, এবং আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়।

16. প্রতিটি ধরণের বোনাসের জন্য, উত্পাদন ফলাফলের জন্য বোনাস গণনার স্থানীয় প্রবিধানগুলি অবশ্যই বিকাশিত এবং অনুমোদিত হতে হবে। এই বিধানশাখায় তারা এর পরিচালক (ব্যবস্থাপক) দ্বারা অনুমোদিত এবং সাধারণ অধিদপ্তরে - সাধারণ পরিচালক. সম্মিলিত চুক্তিতে সংযুক্তি আকারে এই বিধানগুলি এর একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ।

17. প্রতিটি ধরণের বোনাসের জন্য প্রবিধানগুলি অবশ্যই উত্পাদন কার্যক্রমের নির্দিষ্ট সূচক এবং শর্তগুলিকে বিবেচনায় নিতে হবে, প্রতিটি ধরণের বোনাসের জন্য বোনাস প্রাপকদের নির্দিষ্ট বৃত্ত নির্ধারণ করতে হবে এবং কর্মচারীদের বোনাসের জন্য সূচক এবং শর্তাবলী নির্দিষ্ট করতে হবে, তাদের বিবেচনায় নিয়ে কার্যকলাপে অংশগ্রহণ।

18. বোনাসের জন্য তহবিলের পরিমাণ গঠন এবং গণনার পদ্ধতিটি আদেশ অনুসারে নির্ধারিত হয়সংস্থার প্রধান নির্বাহী।

19. বোনাসের জন্য বরাদ্দকৃত তহবিলের নির্দিষ্ট পরিমাণ অনুমোদিত অনুযায়ী নির্ধারিত হয়প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা বোনাসের জন্য বরাদ্দকৃত তহবিলের পরিমাণ গঠন এবং গণনার পদ্ধতি।

শ্রম অংশগ্রহণের অনুপাত

একটি নির্দিষ্ট দল, কর্মশালা, গোষ্ঠীর মধ্যে প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকলাপের মূল্যায়ন হিসাবে KTU এর কিছু সুবিধা এবং কিছু অসুবিধা রয়েছে।

সুবিধার মধ্যে রয়েছে তাদের কাজের ফলাফলে ব্যক্তিগত আগ্রহ বৃদ্ধি এবং সমস্ত কর্মচারীদের জন্য ন্যায্য পারিশ্রমিক। শ্রম অংশগ্রহণের মূল্যায়ন করে, একজন কর্মচারী প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের মাধ্যমে ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জন করতে পারে, যেমন:

• তার যোগ্যতার মূল্যায়ন;
• এই দলের সেরা হিসাবে তাকে স্বীকৃতি;
• দলের অন্যদের চেয়ে বেশি পুরষ্কার প্রাপ্ত।

CTU-এর সাহায্যে, দলের কাজে একটি প্রতিযোগিতামূলক প্রভাব তৈরি হতে পারে, এবং অলসতম কর্মীরা "সবচেয়ে খারাপ না হওয়ার" আকাঙ্ক্ষা (সংখ্যাগরিষ্ঠদের সাথে যোগদানের প্রভাব) দ্বারা উদ্বুদ্ধ হবে, যা একটি পুরো ইউনিটের দক্ষতা বৃদ্ধি।

এখন কনস সম্পর্কে. প্রথমত, কেটিইউ শুধুমাত্র অল্প সংখ্যক কাজের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ যন্ত্রাংশ তৈরিতে, এবং মূল্যায়নে স্থান নিতে পারে না। সৃজনশীল কাজ, জটিল এবং বিশেষায়িত কাজ, ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম, ইত্যাদি।

দ্বিতীয় অসুবিধা হল যে KTU ব্যবহার করে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার সময়, তরুণ এবং অনভিজ্ঞ, সেইসাথে বয়স্ক এবং কম উদ্যমী, সর্বনিম্ন পেতে শুরু করে, যা সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলির দৃষ্টিকোণ থেকে অযৌক্তিক। তরুণ কর্মীরা কোম্পানির জন্য একটি প্রতিশ্রুতিশীল সম্ভাবনা। তাদের বরখাস্ত করা যুক্তিযুক্ত নয়। বয়স্ক কর্মীদের সবচেয়ে মূল্যবান অভিজ্ঞতা রয়েছে যা তারা অল্প বয়স্ক কর্মীদের কাছে প্রেরণ করে। ব্যাপক অভিজ্ঞতা সম্পন্ন কর্মীদের ব্যাপকভাবে বরখাস্ত করা কাজের দক্ষতা হ্রাস, কোম্পানির প্রতি অনুগত মনোভাব হারিয়ে যেতে পারে এবং অন্যান্য কর্মীদের বরখাস্ত হতে পারে যারা ভাল সম্ভাবনা নিয়ে কাজ খুঁজছেন।

কর্মীদের ব্যক্তিগত অবদানের মূল্যায়ন করার সময় CTU ব্যবহারের সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বিবেচনা করে, বাস্তবে, এটির সাময়িক ব্যবহার একটি নির্দিষ্ট স্তরে কাজের দক্ষতা বাড়াতে সর্বোত্তম উপরে উল্লিখিত সমস্যাগুলির ধ্রুবক নিয়ন্ত্রণের সাথে।

অন্যান্য প্রকারের প্রণোদনা

অন্যান্য ধরনের উদ্দীপনা কম গুরুত্বপূর্ণ নয়: সামাজিক এবং নৈতিক।

সামাজিক প্রণোদনা উপাদান দিয়ে উৎসাহ বোঝায়, কিন্তু আর্থিক প্রণোদনা নয়।

উপাদান, কিন্তু আর্থিক নয়, সুবিধাগুলির একটি নৈতিক, মর্যাদাপূর্ণ এবং অর্থপূর্ণ মূল্য রয়েছে এবং পরিবেশ থেকে পুরস্কৃতকে আলাদা করার বৈশিষ্ট্যও রয়েছে৷ তারা সকলের দৃষ্টি আকর্ষণ করে এবং কর্মচারীদের মধ্যে মূল্যায়ন ও আলোচনার বিষয়। তদুপরি, সাধারণ প্রবণতা হল যে কম সাধারণ একটি বস্তু (বস্তু বস্তু, পরিষেবা, সুবিধা, সুবিধা) যেটি উদ্দীপকের কাজ সম্পাদন করে তা পরিবেশে তত বেশি হয়। সমান শর্তএর মর্যাদাপূর্ণ উপাদান। অধিকন্তু, এই অ-আর্থিক প্রণোদনা প্রায়ই কোম্পানিকে দেওয়া উপহারের আর্থিক সমতুল্যের চেয়ে বেশি কার্যকর। যাইহোক, বস্তুগত অ-আর্থিক সুবিধার বিপুল উদ্দীপক সম্ভাবনার কার্যকর ব্যবহার একটি পৃথক পদ্ধতি ছাড়া আক্ষরিক অর্থেই কল্পনা করা যায় না।

নৈতিক উদ্দীপনা একজন ব্যক্তির নির্দিষ্ট আধ্যাত্মিক মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে এবং পরিচালনার কৃতজ্ঞতা, কর্মচারীর যোগ্যতার মূল্যায়ন এবং সর্বজনীন স্বীকৃতিতে প্রকাশ করা হয়।

নৈতিক উদ্দীপনার সারমর্ম হ'ল একজন ব্যক্তির যোগ্যতা এবং সামাজিক পরিবেশে তার ক্রিয়াকলাপের ফলাফল সম্পর্কে তথ্য স্থানান্তর। এটির একটি তথ্যগত প্রকৃতি রয়েছে, এটি একটি তথ্য প্রক্রিয়া যার মধ্যে কর্মচারীদের যোগ্যতা সম্পর্কে তথ্যের উত্স হল ম্যানেজার, পরিচালক এবং প্রাপক হল কর্মচারী এবং দল।

ব্যবস্থাপনাগত দিক থেকে, নৈতিক প্রণোদনা কর্মচারী এবং দল সম্পর্কে ব্যবস্থাপনার সংকেত হিসাবে কাজ করে যে তাদের কার্যকলাপগুলি এন্টারপ্রাইজের স্বার্থের সাথে কতটা সঙ্গতিপূর্ণ।

নৈতিক প্রণোদনা হল লোকেদের কাজের প্রতি আকৃষ্ট করার উপায় যা কাজের প্রতি মনোভাবের উপর ভিত্তি করে সর্বোচ্চ মূল্য হিসাবে, শ্রমের যোগ্যতাকে প্রধান হিসাবে স্বীকৃতি দেয়। এগুলি কেবল প্রণোদনা এবং পুরষ্কারের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়; তাদের ব্যবহারে এমন একটি পরিবেশ, এমন জনমত, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরি করা জড়িত, যেখানে কাজ সম্মিলিতভাবে ভালভাবে জানে কে এবং কীভাবে কাজ করছে এবং প্রত্যেককে তাদের মরুভূমি অনুসারে পুরস্কৃত করা হয়। এই পদ্ধতির জন্য নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে বিবেকপূর্ণ কাজ এবং অনুকরণীয় আচরণ সর্বদা স্বীকৃতি এবং ইতিবাচক মূল্যায়ন পাবে, সম্মান এবং কৃতজ্ঞতা আনবে। এবং বিপরীতভাবে, খারাপ কাজ, নিষ্ক্রিয়তা এবং দায়িত্বহীনতা অনিবার্যভাবে শুধুমাত্র বস্তুগত পারিশ্রমিক হ্রাস নয়, কর্মচারীর অফিসিয়াল অবস্থান এবং নৈতিক কর্তৃত্বকেও প্রভাবিত করতে হবে।

কর্মচারীদের জন্য নৈতিক প্রণোদনা যে প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করতে হবে, সেইসাথে নৈতিক প্রণোদনার কার্যকর ব্যবহারের জন্য কী প্রয়োজনীয় তা জানা প্রয়োজন, ইত্যাদি - এই বিষয়গুলি পৃথক বিবেচনার দাবি রাখে৷ নৈতিক উদ্দীপনার উচ্চ কার্যকারিতার প্রধান শর্তগুলির মধ্যে একটি হল সামাজিক ন্যায়বিচার নিশ্চিত করা, যেমন প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম অবদানের সঠিক অ্যাকাউন্টিং এবং উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন।

প্রত্যেকেই তাদের কাজের জন্য শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট অর্থপ্রদানই নয়, ক্ষতিপূরণমূলক অর্থপ্রদান (উদাহরণস্বরূপ, "উত্তর" সহগ) এবং প্রণোদনাও পেয়ে সন্তুষ্ট হয়, যার মধ্যে সর্বাধিক সাধারণ একটি বোনাস। যে কোনও কর্মচারীর জন্য এটি জানা গুরুত্বপূর্ণ যে কেন তাকে আর্থিক প্রণোদনা দেওয়া হয়েছিল, এটি কীভাবে গণনা করা হয় এবং কোন নথিগুলি এটি গঠনের নিয়মগুলি নির্দিষ্ট করে। নিয়োগকর্তার আরেকটি সমস্যা রয়েছে: শব্দটি কী হওয়া উচিত, কারণ প্রায়শই বিভিন্ন কর্মীদের বিভিন্ন অর্জনের জন্য পুরস্কৃত করা হয়। আমাদের নিবন্ধটি আপনাকে বোনাসের সমস্ত সূক্ষ্মতা সম্পর্কে বলবে।

বোনাস কি?

এই অর্থপ্রদান নির্ধারণের ক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল যে এটি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন ব্যক্তি যা উপার্জন করেছে তার চেয়ে বেশি জমা হয় - প্রায়শই এক মাস বা এক বছরের জন্য। সহজ কথায়, বোনাস হল একটি প্রণোদনা যা কাজের ফলাফল, পদ্ধতি, তাদের অর্জনের গতি, তাদের গুণগত বা পরিমাণগত সূচকের উপর নির্ভর করে।

এই অর্থপ্রদানের দ্বিতীয় কাজটি হল কর্মচারীকে উদ্দীপিত করা, তাকে আরও তীব্রভাবে বা আগের মতো কাজ করার জন্য চাপ দেওয়া।

বোনাস সিস্টেম কে বিকাশ করে?

এই কাজ করা হয়:

• এইচআর প্রতিনিধি;
• কোম্পানির বিশেষ কর্মী উন্নয়ন পরিষেবা।

অ্যাকাউন্টিং বিভাগের প্রতিনিধিদের অবশ্যই কিসের জন্য পুরস্কৃত করা যেতে পারে তা নির্ধারণে অংশগ্রহণ করতে হবে (শুধুমাত্র তারাই প্রণোদনা তহবিল থেকে তহবিল বিতরণের জন্য সঠিক পরিমাণ এবং নিয়ম জানেন)। কোম্পানির ব্যবস্থাপনা প্রতিটি নিয়োগকৃত অর্থপ্রদান অনুমোদন করে।

কি নথি বোনাস নীতি সংজ্ঞায়িত করে?

প্রতিটি সংস্থার নিজস্ব রয়েছে, তাদের বিষয়বস্তু এবং নীতিগুলি নির্দিষ্ট কর্মচারীদের দ্বারা সম্পাদিত কাজের সুনির্দিষ্টতার উপর, অর্জিত ফলাফলের গুরুত্ব এবং প্রণোদনা তহবিলের ক্ষমতার উপর নির্ভর করে। নথির বৈশিষ্ট্যগুলিও এন্টারপ্রাইজ নিজেই কী তা দ্বারা নির্ধারিত হয়। যদি এটি একটি বাজেট সংস্থা হয়, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এটির নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে বোনাস দেওয়ার ক্ষমতা নেই এবং পরিচালকদের সীমিত অধিকার রয়েছে। বেসরকারী সংস্থাগুলিতে, সবকিছু নির্ভর করে আর্থিক পরিস্থিতি এবং পরিচালকের তার কর্মীদের উত্সাহিত করার ইচ্ছার উপর।

এই সমস্যাটি নিয়ন্ত্রিত করার জন্য এখানে বেশ কয়েকটি নথি রয়েছে:

• যৌথ চুক্তি এবং এর সাথে সংযুক্ত বোনাস বিধান;
• অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান;
• সংস্থার মধ্যে আঁকা অন্যান্য গভর্নিং নথি।

বোনাস কিভাবে গণনা করা উচিত?

• স্বচ্ছ। অর্থাৎ, প্রতিটি কর্মচারী আদর্শভাবে গণনা করতে এবং কেন তারা একটি প্রদত্ত পরিমাণ পান তা বুঝতে সক্ষম হওয়া উচিত। এটি প্রায়শই ঘটে যে নথিগুলি একজন কর্মচারীর কাছে অ্যাক্সেসযোগ্য নয়, তিনি উপার্জনের নীতিটি বোঝেন না এবং প্রতিবার তিনি অবাক হন যে তারা তাকে অনেক বা সামান্য দিয়েছে। আইনটি প্রণোদনা প্রদানের সর্বাধিক স্বচ্ছতা এবং স্বচ্ছতার জন্য প্রদান করে।
• বস্তুনিষ্ঠভাবে। বোনাস প্রাপক বসের বন্ধু বা আত্মীয় নন, এটি প্রতিটি কর্মচারী। এই ধরনের পেমেন্ট প্রত্যাহার করা যাবে না "কারণ আমি আপনাকে পছন্দ করি না," এবং এমনকি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, আইন অনুসারে, কর্মচারীকে এই অর্থ থেকে বঞ্চিত করা যাবে না। এটা জানা গুরুত্বপূর্ণ যে ব্যবস্থাপনা দ্বারা প্রণোদনা তহবিল থেকে অর্থের বিষয়গত বন্টন আইনের লঙ্ঘন। যাইহোক, এখনও কিছু কারণ রয়েছে কেন পেমেন্ট কমানো বা সম্পূর্ণভাবে প্রত্যাহার করা হতে পারে। তারা সাধারণত একটি নির্দিষ্ট কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে, যা, বিষয়গত কারণে, কর্মচারী অর্জন করতে পারেনি। অর্থাৎ, আদর্শ বিকল্প হল যখন একজন ব্যক্তি, সে যে পদেই থাকুক না কেন, বোনাস বিধানে অ্যাক্সেস থাকা সত্ত্বেও, জানত যে এই ধরনের কাজের জন্য তাকে প্রণোদনা প্রদান থেকে বঞ্চিত করা যেতে পারে।
• নথিতে শব্দগুলি স্পষ্ট হতে হবে। সেই ব্যক্তিকে আশ্বস্ত করার দরকার নেই যাতে পরে আপনাকে তাকে বোঝাতে না হয় কেন বোনাস দেওয়া হয়নি। একটি উদাহরণ হল নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে: বোনাস ক্লজ বলে যে পেমেন্ট মাস বা বছরের শেষে প্রত্যেককে দেওয়া হয়। সমস্ত কর্মীরা এই আনন্দদায়ক ইভেন্টের জন্য অপেক্ষা করছে। কিন্তু হঠাৎ দেখা যাচ্ছে যে যারা ছুটিতে আছেন (বার্ষিক, মাতৃত্ব, শিশু যত্ন, অসুস্থ ছুটি) তারা বেতনে আনন্দদায়ক বৃদ্ধি পাবেন না। এই অবস্থা দেখে মানুষ হতাশ ও বিরক্ত হবে, তাই তাদের আগে থেকেই জানাতে হবে।

বোনাস কি?

প্রথম প্রকার উৎপাদন। কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মক্ষেত্রে তার কাজ বা দায়িত্ব সম্পন্ন করেছেন এই সত্যের জন্য তাদের পুরস্কৃত করা হয়। এই প্রণোদনা প্রদানগুলি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে প্রদান করা হয়, যেমন এক মাস, এক চতুর্থাংশ বা এক বছর।

দ্বিতীয় প্রকার প্রণোদনা। তাদের দায়িত্ব বা কার্য সম্পাদনের সাথে কিছুই করার নেই, তবে তারা কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে উপহার এবং অনুগ্রহের চিহ্নের মতো। প্রণোদনা বোনাসগুলি বছরের শেষে প্রদান করা হয়, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, সচেতন এবং দায়িত্বশীল কাজের জন্য, বার্ষিকী, শিশুদের জন্মদিন ইত্যাদির জন্য।

প্রণোদনা প্রদান কর্মীদের নগদে বা একটি মূল্যবান উপহারের আকারে দেওয়া যেতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, গৃহস্থালীর যন্ত্রপাতি)।

বোনাসগুলিকে পৃথকভাবেও ভাগ করা হয়, যা একটি নির্দিষ্ট কৃতিত্বের জন্য একবারে একজন কর্মচারীকে দেওয়া হয় এবং যৌথভাবে। পরেরটি কাজের সময়, আয়তনের উপর নির্ভর করে বিভাগের প্রতিটি কর্মচারীকে বিতরণ করা হয় মজুরিএবং বিভিন্ন সহগ।

ইনসেনটিভ পেমেন্ট পদ্ধতিগত বা এককালীন হতে পারে।

বোনাস কিসের জন্য?

কোন নিয়োগকর্তা আইন দ্বারা সীমাবদ্ধ নয় যে কারণে একজন কর্মচারীকে আর্থিক প্রণোদনা দেওয়া যেতে পারে।

যাইহোক, কিছু ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনার জন্য অসুবিধা হল কর্মীদের পুরস্কৃত করা কতটা গুরুত্বপূর্ণ, এটি কীসের জন্য সম্ভব, এবং পুরষ্কার দেওয়ার কারণের শব্দটি একেবারেই পরিষ্কার নয়।

যাই হোক না কেন, প্রতিটি সংস্থার উপযুক্ত হিসাবে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা গড়ে তোলার অধিকার রয়েছে।

প্রণোদনা প্রদানের কারণগুলি নিম্নরূপ হতে পারে।

• ভাল পারফরম্যান্স। প্রথমত, এটিতে নির্ধারিত দায়িত্ব পালন কাজের বিবরণ, এবং ভাল কর্মক্ষমতা. উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপক একটি বোনাস পেতে পারেন কারণ তিনি তার নিয়োগকর্তাকে পর্যাপ্ত মুনাফা প্রদান করেন।
• কারণ ছুটির দিন হতে পারে - রাষ্ট্র বা কর্পোরেট. ধরা যাক একটি নির্মাণ কোম্পানি নতুন বছর এবং নির্মাতা দিবসের জন্য প্রণোদনা প্রদান করে।
• একজন কর্মচারীর কাছে সন্তানের জন্ম কখনও কখনও এককালীন বোনাস অর্জনের কারণ হয়ে ওঠে।
• কিছু সংস্থায়, বোনাসগুলি সম্পূর্ণভাবে কাজ করার জন্য, সময় ছাড়া, ব্যক্তিগত ছুটি বা অসুস্থ ছুটি ছাড়াই দেওয়া হয়।

অবচয়

কোম্পানি অবশ্যই তার মধ্যে প্রণোদনা দিতে অস্বীকার প্রতিফলিত করা আবশ্যক নিয়ন্ত্রক নথি, বিশেষ করে, বোনাস সংক্রান্ত বিধানে। নিয়োগকর্তা আইনত নিম্নরূপ কারণ প্রণয়ন করতে পারেন.

• কর্মচারী তার ঊর্ধ্বতনদের নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত ছিলেন। এই তালিকায় অসুস্থ ছুটি, অধিবেশন, ছুটি, পারিবারিক পরিস্থিতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
• কর্মচারী একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন পেয়েছে, এটি একটি তিরস্কার বা কেবল একটি তিরস্কার হতে পারে।
• কর্মচারী তার কাজ অনুপযুক্তভাবে সম্পাদন করে। একটি উদাহরণ হল একজন হেয়ারড্রেসারের বিরুদ্ধে ক্লায়েন্টদের অভিযোগ তার অভদ্রতা, উৎপাদন পরিকল্পনা পূরণে ব্যর্থতা বা এর ব্যাঘাতের জন্য।
• যদি একজন কর্মচারী পদত্যাগ করতে চান ইচ্ছামতএবং বোনাস জমা হওয়ার আগে এটি করে, তারপর তাকে অর্থ প্রদান করা হয় না।

যাইহোক, প্রণোদনা প্রদানের বিষয়ে যে কোনো নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তকে আইনত আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

কিভাবে সঞ্চয়ের কারণ প্রণয়ন?

ভাল শব্দের কিছু উদাহরণ পরিচালকদের বিভিন্ন পরিস্থিতিতে কর্মীদের প্রণোদনা প্রদানের ন্যায্যতা প্রমাণ করতে সহায়তা করবে। সুতরাং, আপনি নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে বেতন বৃদ্ধি দিতে পারেন।

• কাজের মানের জন্য। সহজভাবে বললে, আপনি কোনো না কোনোভাবে কিছু করতে পারেন, অথবা আপনি চেষ্টা করে এটি পুরোপুরি করতে পারেন। উচ্চস্তর. সাংস্কৃতিক ক্ষেত্র থেকে একটি উদাহরণ: একটি জাদুঘরে একজন গাইড বিরক্তিকর এবং আনুষ্ঠানিকভাবে কথা বলেন, অন্য একজন তার গল্প এত চিত্তাকর্ষকভাবে বলেন যে দর্শকরা তাকে ধন্যবাদ জানান। ব্যবস্থাপনার জন্য, এটি একটি প্রণোদনা প্রদানের কারণ হতে পারে।
• উচ্চ ফলাফল এবং কাজের তীব্রতার জন্য। একজন কর্মচারী তার সহকর্মীদের চেয়ে একই সময়ে এবং একই সুযোগের সাথে আরও বেশি কাজ করে। উদাহরণস্বরূপ, তিনি অন্যান্য কাজের পদ্ধতি ব্যবহার করেন যা উত্পাদনশীলতা বাড়ায়।
• একটানা কাজ দীর্ঘ সময়ের জন্য। এই ফর্মুলেশন সবচেয়ে উপযুক্ত অভিজ্ঞ কর্মচারী, যিনি দীর্ঘদিন ধরে কোম্পানির স্বার্থ দেখছেন, তিনি নিজের খরচে ছুটিতে যান না।
• কঠোর পরিশ্রমের জন্য। এই ধরনের বোনাসটি এমন একজন কর্মচারীর বার্ষিকীর সাথে যুক্ত একটি এককালীন বোনাস হতে পারে যিনি সর্বদা বিবেকপূর্ণভাবে তার দায়িত্ব পালন করেন, অথবা এটি অর্জন করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, বছরের শেষে।
• সময়মত তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য। এই প্রণয়নটি বিশেষভাবে উপযুক্ত যদি সংস্থাটি একটি গুরুত্বপূর্ণ এবং সময়সাপেক্ষ প্রকল্প পরিচালনা করে এবং কর্মচারী এটি সময়মতো এবং সঠিক আকারে সরবরাহ করার ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।
• একটি গুরুত্বপূর্ণ ওয়ান-টাইম অ্যাসাইনমেন্টের উচ্চ-মানের সম্পাদনের জন্য। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী সফলভাবে সিদ্ধান্তমূলক আলোচনায় অংশ নিয়েছিলেন, তাদের মধ্যে একটি ভূমিকা পালন করেছিলেন, একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণে গিয়েছিলেন এবং কোম্পানির পক্ষে সেখানে একটি চুক্তি সম্পন্ন করেছিলেন এবং একটি নির্দিষ্ট সমস্যা থেকে বেরিয়ে আসার উপায় খুঁজে পেয়েছিলেন।
• পিছনে যৌক্তিককরণ প্রস্তাব, একটি দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনার জন্য। কর্মচারীর বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা এবং দূরদর্শিতাও পুরস্কৃত হতে পারে।
• টাকা বাঁচানোর জন্য। একটি বিশেষ প্রতিভা যাকে পুরস্কৃত করা যেতে পারে তা হল ব্যবস্থাপনার বাজেটের চেয়ে কম অর্থের জন্য একটি প্রকল্প বাস্তবায়ন।
• একটি প্রকল্পের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পুরষ্কার যা সফলভাবে বাস্তবায়িত হয়েছে এবং জীবনে আনা হয়েছে।

একজন ভাল নিয়োগকর্তা সর্বদা মনে রাখবেন যে একটি বোনাস কোম্পানির ভবিষ্যতের এক ধরনের বিনিয়োগ, কারণ কাজ করার এই ধরনের অনুপ্রেরণা সমস্ত দলের সদস্যদের কাছে স্পষ্ট করে দেয় যে তাদের প্রত্যেকেই পরিচালনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ এবং মূল্যবান।