Ettevõttes napib kvalifitseeritud töötajaid. Kvalifitseeritud tööjõu puuduse probleem

Tööjõupuudus on muutumas kaasaegsete ettevõtete jaoks üha suuremaks probleemiks. Ettevõtted kulutavad üha rohkem raha ja töötunde töötajate värbamisele, koolitamisele ja hoidmisele. Tööjõupuuduse probleem võib pidurdada nii paljutõotava startupi kui ka jätkusuutliku ettevõtte arengut. Kui tegemist on ajutise puudusega, siis saab hakkama ja hakkama saada olemasolevate töötajate vahel tööjõu ümberjagamisega. Kui see on jõudmas põhimõtteliselt uuele tasemele, siis usaldage ettevõtte tööjõureservi täiendamine professionaalidele.

Personaliprobleemi lahendamise võimalused:

• puuduvate töötajate palkamine väljastpoolt ennast;
• aja ja töökohustuste ümberstruktureerimine olemasoleva meeskonna sees;
• töötajate alltöövõtu üleandmine töövõtjale - personali koondamine.

Märge! Igal personalipuudusest ülesaamise viisil on oma plussid ja miinused, kuid neil kõigil on kindel seadusandlik platvorm.

Sõltumatu värbamine väljastpoolt

Ettevõttel on personali kasv, tööjõufondi kasv ning pole sugugi kindel, et äsja saabunud personal vastab välja toodud nõuetele. Reaalne personalipuudus areneb nominaalseks. Ümber- või täiendõpe on vältimatu aja- ja rahainvesteering.

Teiseks lõksuks tööjõupuuduse likvideerimisel tööturul värbamisega on ettevõtte personali kasv, millega kaasneb üleminek kallimale maksuaruandlusele.

Märge!Üks positiivseid külgi siin on tööjõu üle kontrolli säilitamine.

Ümberstruktureerimine

Eelnimetatud probleeme vältides võib ettevõte proovida ümberjagamist tööaeg ja kohustused töötajate vahel. Mida see tähendab?

Tööjõupuuduse likvideerimine olemasolevate töötajate töökoormuse suurendamise kaudu, olgu selleks siis lisakohustuste panemine või ajutised ületunnid, toob endaga kaasa töökonfliktide ja raha ülekulutamise ohu. palgad. Mõlemal juhul suurenevad tööjõukulud, samal ajal kui selle efektiivne tootlus langeb. Tööjõupuuduse probleemi lahendamise asemel jõuame olukorra halvenemiseni.

Märge! Tööjõu koormuse suurendamine nõuab töötajate kõrget motivatsiooni, mistõttu on see efektiivne lühikese aja jooksul.

Personali rent

Tööturg pakub personalipuuduse probleemile tulusat lahendust - töötajate laenu või renti. Allhange, rentimine, personali koondamine on mõisted, millega mõiste „personalipuudus” muutub ebaoluliseks.

Märge! Personali rentimine selles mõttes, et see kehtib tootmisvahendite kohta, on seadusega keelatud. Siin räägime teenuste osutamisest lepingulisel alusel.

Tööjõupuudus tööturul on kaasa toonud professionaalsete personaliettevõtete tekkimise, mis otsivad ja pakuvad personali vastastikku kasulikel tingimustel. Allhanke- ja personaliteenuseid pakub sageli sama ettevõte.

Märge! Eduka koostöö peamiseks tingimuseks on usaldusväärse personalifirma valik. Akrediteerimise seaduslikkust kontrollime Rostrudi veebisaidil.

Töötajate koondamine on osa töötajate üleandmine töövõtjale. Samal ajal saab klient vabaduse personaliküsimuste lahendamisel ilma probleemideta maksuametiga, tööinspektsioon ja materjalikulusid suurendamata. Kuidas on see võimalik?

Praktikas näeb see välja selline:

• tellijaettevõte viib osa oma töötajaid tööle töövõtja juurde;
• töötajad jätkavad tööd oma kohtades ja annavad oma varasemale tööandjale aru asukohapõhiselt;
• töösuhted ametlikult töövõtjale üle antud.

Märge! Personalivähenemine kui lahendus personalipuuduse probleemile on kasulik alalistele töötajatele. Allhange on tõhus ajutiste töötajate värbamisel.

Personalipuudus organisatsioonis on täielikult kaetud. Samal ajal personal mitte ainult ei suurene, vaid väheneb oluliselt.

Mida see kliendile annab:

• personalijuhtimise kulude vähendamine;
• sotsiaalkulude vähendamine;
• võime palgata vajalikuks ajaks kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid (näiteks osalise tööajaga);
• suutlikkus katta tööjõupuudust välistööjõuga ilma tööjõu- ja migratsiooniteenistustega koostööd tegemata;
• võimalus säilitada soodusmaksumakseid või neile üle minna.

"Väikeettevõtte" staatusega ettevõtte jaoks lahendab personali suurendamine personalipuuduse probleemi radikaalselt, võimaldades teil tegevusala laiendada, suurendamata ebaefektiivseid makseid. Suurettevõtete puhul töötajate üleviimine alltöövõtule või allhankele tõhus vahend tööjõupuudusest vabanemine.

Kvalifitseeritud personali nappus on peamine pulk, mis on kindlalt Vene rattas kinni ja ei lase sellel korralikult kiirendada. Bürokraatia ja probleemid valitsuse määrus Venemaa ettevõtjate peavalude edetabelis on nad vastavalt teisel ja kolmandal kohal. Need ja muud asjakohased statistikad on esitatud aruandes “Tundmatu Venemaa: ettevõtjate energia”, mis põhineb 54 Venemaa ettevõtte esindajate küsitlusel. Uuringu korraldas ja viis läbi rahvusvaheline Venemaa ekspertnõukogu Venemaa endise rahandusministri juhtimisel Aleksei Kudrin Maailma Majandusfoorumi raames.

Kokku kirjeldab uuring 70 "uut liidrit" ettevõtet 11 Venemaa piirkonnast. Uuringu autorite sõnul on just need organisatsioonid saavutanud oma tööstusharus muljetavaldavaid tulemusi, loonud uusi originaalseid ärimudeleid või täiustanud oluliselt olemasolevaid ning on ka tõsiseltvõetavad konkurendid rahvusvahelistele tegijatele, vähemalt Venemaa siseturul. Neid nimetati muu hulgas Luxoft, "Megafon", Osoon, Yandex, Qiwi, Tähis ja teised tuntud kodumaised kaubamärgid.

30% küsitletud ettevõtete juhtidest nimetas Venemaa äritegevuse peamiseks, selle arengut takistavaks probleemiks kvalifitseeritud personali puudust. Bürokraatlikud takistused takistavad efektiivselt töötamast 28% vastanutest, kolmandal ja neljandal kohal olid ettevõtluse riikliku reguleerimise probleemid ja ebastabiilne makromajanduslik olukord, kogudes 26% vastajate häältest. Rahaliste vahendite nappus teeb muret 18,5% ärimeestest, 17% uuringus osalenutest viitas turu ebaküpsusele. Maksud, konservatiivne mõtlemine ja korruptsioon takistavad 15%-l ettevõtete esindajatest oma äri arendamast, veel 7% kurdavad välja arendamata infrastruktuuri üle.

Personal ja tõhus professionaalne meeskond on ka peamised äriedu tegurid. 59% vastanutest on selles kindlad. Konkurentsivõimelise toote olemasolu peab selliseks 35%, ettevõtte paindlikkust ja uuendusmeelsust 31,5% ning 22% on kindlad, et edu saavutamiseks tuleb olla õigel ajal õiges kohas. Viiendal, kuuendal ja seitsmendal kohal on sügav mõistmine olemasoleval turul, kliendikesksus ja pikaajaline planeerimine, kogudes 20% vastajate häältest. Pädev juhtkond - 17%, ettevõtte missiooni ja väärtuste olemasolu - 13%, konservatiivne finantskontroll – 7%.

Kas olete nõus, et inimkapital mängib eduka ettevõtte loomisel otsustavat rolli? Miks on Venemaal probleeme kvalifitseeritud personaliga? Kuidas tekkis personalivaakum? Millistes majandussektorites see avaldub? Miks ärikoolid ei täida tõhusate spetsialistide puudust? Kuidas ettevõte need probleemid lahendab? Need küsimused veebisait küsisid firmajuhid, esindajad värbamisagentuurid ja personaliosakonnad. Ekspertide arvamused jagunesid.

Venemaal on kadunud terve põlvkond spetsialiste

Juhtpartneri sõnul Andrei Šesenini täitevrühm, selle probleemi juured on hariduses. Seega on Venemaal kadunud terve põlvkond, kes ei saanud süsteemset haridust. “Sellest tulenevalt ei ole neil inimestel elus selgeid prioriteete ja nad tunduvad jagunevat nendeks, kes seisavad kastmerongile lähemal ja taluvad selle iseärasusi, ning nendeks, kes istuvad püksis erinevate riikide korporatsioonide koosolekutel. , koostades arvutustabeleid suures osas mõttetute numbritega. Keskmises hinnagrupis on üks kahesajast inimesest, kes oskab ja mis peamine, tahab ja oskab tööd teha! Pädevad tööandjad jahivad neid või, vastupidi, kaitsevad neid märkimisväärse sotsiaalpaketiga... Nii mõnigi juht ei teagi, et sellised "staarid" eksisteerivad..."

Ärikoolid ei ole imerohi, me vajame kolledžisüsteemi

Venemaa jaoks on kõrgelt kvalifitseeritud töötajate nappuse probleem tõepoolest väga aktuaalne, ütleb juhtivpartner RichartsMeyer | VärbamineGruppOlga Demidova, ja seda on kõige teravamalt tunda dünaamiliselt arenevates tööstusharudes: IT-sektor, telekommunikatsioon, e-kaubandus, farmaatsia. Spetsialistide nappus on sel juhul tingitud asjaolust, et nõudlus ületab pakkumise, see tähendab, et ülikoolides alustati uutel erialadel suhteliselt hiljuti ja sellest tulenevalt on lõpetajate arv mitu korda väiksem kui vabadel ametikohtadel. Samas nn back office’iga – juristid, finantsistid, raamatupidajad, turundajad – on olukord vastupidine. Ülikoolid lõpetasid igal aastal sadu selliseid spetsialiste, mille tulemuseks on tööturu üleküllastumine. Saadud hariduse kvaliteet jätab paljudel juhtudel soovida, seega on problemaatiline ka suure hulga CV hulgast pädeva spetsialisti leidmine.

„Mis puutub tugevate ja kompetentsete õpetajatega ärikoolidesse, siis see on kallis toode, mida iga töötaja või ettevõte endale lubada ei saa, sest sellega kaasnevad mitte ainult rahalised, vaid ka ajakulud,“ ütleb Olga Demidova. – Mitte iga tööandja ei ole valmis oma töötajat õppima laskma ja mitte iga töötaja pole valmis pikaks ajaks õppima. Ilma tööta on üsna raske õppida, veebikursused pole nii sügavad, et erialasse täielikult sukelduda, miski ei asenda elavat suhtlust. Seetõttu on kvalifitseeritud personali puuduse probleemi lahendamiseks vaja välja töötada kolledžisüsteem, hoolikalt valida ülikoolide õppejõud ja kindlasti meelitada kohale praktiseerivaid õpetajaid, kes töötavad suurtes ettevõtetes või kellel on oma ettevõte. „Sellised spetsialistid saavad näiteks pakkuda üliõpilastele praktikakohti, andes seeläbi võimaluse areneda ja omandada kogemusi valitud erialal võimalikult varakult, ootamata vanemaid aastaid või ülikooli lõpetamist,“ usub spetsialist.

Kas ettevõtted peavad saama talenditöökojaks?

Totaalse kvalifitseeritud spetsialistide puuduse saab kõrvaldada vaid ettevõttesiseselt töötajate koolitamisega, on kindel organisatsiooninõustamise valdkonna ekspert, ärikoolitaja ja VIP coach Victoria Shukhat.

Victoria Shukhat: Personaliprobleemile on ainult üks lahendus

Eksperdi hinnangul kogeb kuni 90% Venemaa ettevõtetest suurt puudust kvalifitseeritud ja motiveeritud töötajatest. Ja probleem läheb ainult hullemaks. “Pealegi, mida keerulisem ja kaasaegsem on tööstus, seda teravam on olukord. Põhjus on väga lihtne - turul pole praktiliselt ühtegi "valmis spetsialisti". Ülikoolid reeglina oskusi ei arenda. Ja kõrghariduse diplom on sageli lihtsalt "terve mõistuse tunnistus". Enesearengu kultuur meil praktiliselt puudub – inimesed ise ei ole valmis koolituse eest maksma. Avatud formaadis ärikoolid pakuvad huvitavaid, kuid mitte konkreetsele ärioskustele kohandatud. Väljapääs on vaid üks - ettevõttesisene töötajate süsteemne arendamine ja koolitamine, arvestades äritegevuse spetsiifikat ning kontroll omandatud teadmiste, oskuste ja võimete rakendamise üle. Kas soovite tervislikku äri? Hakka talendi sepiks!

Kas teil pole häid töötajaid? Sa lihtsalt ei tea, kuidas neid otsida

Vastavalt osakonna direktorile töötamiseks võtmekliendid värbamisagentuur Rustam Barnokhodžajevi "Ühtsus"., on inimkapitali puudus nendes Venemaa majandussektorites, mida kriis on kõige vähem mõjutanud: „Praegu näeme pidevat nõudlust valdkonna kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide järele. infotehnoloogiad. Paljud selles valdkonnas tegutsevad Venemaa ettevõtted on sunnitud konkureerima mitte ainult üksteisega, vaid ka maailma liidritega. Seetõttu on sellistes ettevõtetes suurenenud nõudlus peaaegu maailmatasemel kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide järele. Selliste töötajate pärast käib loomulikult pidev võitlus, kuna neid pole meie vabadel aladel palju.

Teisalt on selliste spetsialistide otsimine kvalifitseeritud värbamisagentuuride abil ettevõtetele üsna kulukas. Seetõttu püüavad viimased sageli raha säästa ja omal käel professionaale otsida. “Sellise lähenemisega satuvad nad kokku keskmise või tavalise kvalifikatsiooniga spetsialistidega, keda lihtsalt ei vajata. Siit jääb mulje inimkapitali puudumisest,” ütleb Rustam Barnohhodžajev.

Neil, kes seda enne kriisi ei lahendanud, on personaliprobleem

Üldiselt ei maksa katastroofist universaalses mastaabis rääkida, kuna häid meeskondi ja häid mänedžere ei olnud piisavalt varem ega ka praegu. Ja pole vahet, millega ettevõte tegeleb – pumpab õli või toodab hernepurke – inimesed on äriedu oluline komponent. Seda arvamust väljendas ühe peajahiettevõtte juhtivpartner vestluses saidiga. "Agentuuri kontakt" Marina Tarnopolskaja. Eksperdi hinnangul ei ole rahulikul majandusajal personalipuudus nii terav kui tavaliselt majanduslanguse ajal. «Vene äri kogeb kolmandat kriisi 25 aasta jooksul. Ja tuleb märkida, et selle aasta ebastabiilse olukorra tingimustes on turul kvalifitseeritud tippjuhtide arv võrreldes eelmiste aastate kriisidega palju suurem,“ ütleb Marina Tarnopolskaja. “See pole esimene kord, kui sellised spetsialistid seisavad silmitsi keerulise majandusolukorraga ja juba teavad, kuidas ettevõtet toetada, milliseid ülesandeid meeskonnale seada, kuidas optimeerida äriprotsesse ja millist taktikat selleks valida, et juhtpositsioonile asuda. positsioon turul, vaatamata kriisile.

Marina Tarnopolskaja rõhutab, et iga aastaga on selliseid juhte ja meeskondi aina rohkem. Samas on sellised spetsialistid ettevõttes tavaliselt stabiilsel positsioonil ja neid pole lihtne ära meelitada. “Seega kaotavad praegu need, kes rahulikul ajal jätsid hea meeskonna loomise hooletusse, jättes selle ülesande tahaplaanile. Sel juhul võib äriprobleemide lahendamise üheks võimaluseks olla konkurentide parimate töötajate jahtimine. Kuna kriisiperiood pole just see aeg, mil heade tulemuste ootuses meeskonda kasvatada, on vaja palgata valmis spetsialistid, oma ala gurud, kes viivad äri uutesse kõrgustesse.

Rääkides ärikoolide rollist tõhusa personali koolitamise protsessis, märgib Marina Tarnopolskaja, et antud juhul neil puudub erikohtlemine jututeemale, sest on ilmne, et ettevõtete omanikud pööravad eelkõige tähelepanu kandidaadi erialasele taustale, mitte sellele, mis koolid ja instituutid ta on lõpetanud.

Noored spetsialistid päästavad Venemaa personalikatastroofist

Ettevõtete Akadeemia Tööandjabrändi projekti juhi sõnul Tatjana Ananyeva Rosatom Suurenev ülemaailmne konkurents on meie riigis eriti teravalt esile toonud kvalifitseeritud töötajate nappuse probleemi. „Paljud Venemaa suurettevõtted arendavad täna aktiivselt oma äritegevust, sealhulgas sisenedes rahvusvahelisele turule. Globaalne konkurents seab neile kõrged nõudmised ühelt poolt nende toodete ja teenuste kvaliteedile ning teiselt poolt efektiivsusele kui ettevõtte kasumlikkust ja toodete või teenuste maksumust määravale tegurile, ütleb ekspert. . - Selle saavutamiseks peate professionaalsed töötajad kes on valmis töötama kõrgeimate rahvusvaheliste standardite kohaselt, on oma erialal esirinnas ja suudavad pakkuda ettevõttele jätkusuutlikku konkurentsieelis tänu oma võimetele, oskustele, teadmistele. Kuid arvestades tõsiasja, et ärikultuur tekkis meie riigis veidi üle 20 aasta tagasi, on hetkel üleilmse töökogemusega ja ettevõtluses etteotsa jõudvate inimeste hulk ülimalt väike.

Tatjana Ananyeva: Ülemaailmne konkurents on paljastanud peamine probleem Venemaa tööturg

Tatjana Ananyeva sõnul on selle tulemusel Venemaal juba mitu aastat aktiivselt arendatud üliõpilaste ja lõpetanutega töötamise programme, et andekaid noori võimalikult varakult ettevõtlusesse “meelitada”. “Kasvab ka huvi ettevõtte tööandja brändi ülesehitamise teema vastu – ja see ei ole enam niivõrd kandidaatide arvu küsimus, kuivõrd nende kvaliteediga töötamine ning see mõjutab otseselt ka töötajate kaasamist, mis määrab ära nende töö tõhusust,” nendib ekspert.

Foto kuulutuses:pixabay.com

Venemaa tööturul napib töötajaid energeetika ja metallurgia valdkonnas. Professionaalide nappus riigi tööstuses on alati olnud pakiline probleem, kuid konkreetselt viimased aastad Metallurgiaettevõtete ning kütuse- ja energiaettevõtete tootmismaht kasvab aktiivselt, mistõttu on inimeste puudus eriti teravalt tunda. Hoolimata asjaolust, et tänapäeval koolitatakse üsna palju spetsialiste metallurgia- ja muuks erialaks tööstusettevõtted, ei ole turg veel kaugeltki personalist küllastunud. Seetõttu mõned suured ettevõtted hakkasid seda probleemi lahendama, sealhulgas iseseisvalt.

Eelkõige energiatööstusel ja metallurgial on tohutu võime tõsta tootlikkust ja parandada ettevõtte tõhusust. Paljud madala efektiivsuse põhjused on seotud just personaliprobleemidega.

Seega on metallurgiatööstuse personaliks pensioni- või eelpensioniealised inimesed (erinevatel hinnangutel ca 46%). Tööstuse keskmine vanus on 41 aastat. Ja nagu ennustati, kuni 2018. aastani vanus ainult tõuseb. Kõrgharidusega spetsialistide arv sektoris on keskmiselt ca 16%. Samas on töölt puudumise osakaal üsna suur - umbes 10%. Metallurgia personali voolavus on ca 25%.

Kvalifitseeritud töötajate nappuse probleem on kaasaegse Venemaa metallurgia jaoks äärmiselt terav. Professionaalide puudus ja tootmisprotsesside madal efektiivsus on olulised majanduse arengut pidurdavad tegurid, mistõttu teeb see teema murelikuks kõigi energeetikakompleksi metallurgiatehaste ja ettevõtete juhte.

Probleemi asjakohasus

Kaasaegsed metallurgiaettevõtted viivad ellu uuenduslikke investeerimisprojekte, moderniseerivad tootmisrajatisi ja automatiseerivad võtmeprotsesse. Selleks on neil vaja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste – insenere, mehaanikuid, remonditöölisi, torutootmise operaatoreid, tehnolooge –, keda Venemaal lihtsalt ei ole veel piisavas koguses.

Metallurgia personalipuudus on erinevatel hinnangutel 10-15%. Ja personali napib kõigis tootmisprotsessides: projekteerimisest inseneritööni, uute toodete väljatöötamisest uuenduslike omadustega torude tootmiseni.

Professionaalse inimressursi nappuse probleem on pikka aega toonud kaasa erinevaid tehnilisi probleeme (viivitusi tarnetes ja tööde lõpetamisel), aga ka raskusi uute arenduste ja tehnoloogiate, kaasaegsete seadmete juurutamisel. Probleem nõudis tööstusharu juhtivatelt osalejatelt tõsist tähelepanu, et leida parim viis selle lahendamiseks.

Personalipuuduse põhjused

Metallurgia kvalifitseeritud personali puudumisel on mitu põhjust.

Esiteks on Venemaal ebapiisav arv kõrg- ja keskharidusasutusi, mis koolitavad personali metallurgiatööstuse jaoks. Seoses sellega, et “mittetööstuslike” elukutsete (ökonomist, jurist, politoloog jt) populaarsus on riigis juba pikemat aega kasvanud, oli nõudlus metallurgia erialade järele madalal tasemel.

Teiseks, isegi "tööstuslike" ülikoolide ja kolledžite lõpetanute seas toimub spetsialistide väljavool teistesse tööstusharudesse (nafta, gaas, kaitse), kuna nendes tööstusharudes on atraktiivsemad palgad. Paljud metallurgiat õppinud satuvad tööle kütuse- ja energiaettevõtetesse.

Kolmandaks mängivad rolli ka demograafilised tegurid. Rosstati hinnangul oli Venemaal 2016. aasta jaanuaris majanduslikult aktiivne elanikkond 75,8 miljonit inimest ehk 52% kogu elanikkonnast – see on üsna madal töötajate arv riigis. Võrdluseks: Saksamaal on see näitaja umbes 74%.

Regioonides on spetsialiste veelgi vähem, kuna kõik tahavad tulla tööle Moskvasse, Peterburi ja üle miljoni elanikuga linnadesse. Megalinnades asuvad reeglina ainult haldusfirmad või ettevõtete keskesindused, kuid kogu tootmisprotsess on koondunud kohapeale.

Seetõttu on paljud metallurgiaettevõtted sunnitud palkama poolkvalifitseeritud inimesi, tõstma töötajate vanusepiiri 50 aastani ja üle selle jne. See ei ole aga tõhus lahendus personalipuuduse probleemile. Metallurgias on ratsionaalsemad lahendused.

Tõhus lahendus

Üldiselt on metallurgia tööstusharu, mille spetsiifika nõuab eriharidust ka madalamatel ametikohtadel. Tänapäeval on tööstusettevõtete juhtimissüsteemis peamiseks prioriteediks personali kõrge kvalifikatsioon. Sellega seoses võtavad mõned energeetika- ja metallurgiaettevõtted patrooniks haridusasutusi või loovad oma töötajate koolitus- ja täiendõppekeskused. Tänu sellele toovad sellised projektid tehastele häid tulemusi nii personaliküsimuste lahendamisel kui ka uuenduste juurutamise raskuste ületamisel.

Näiteks alates 2011. aastast on ChTPZ Grupp Sverdlovski oblasti valitsuse toel ellu viinud Pervouralski metallurgiakolledži baasil. haridusprogramm"Valge metallurgia tulevik". Selle projekti raames koolitab ChTPZ ettevõte ja võtab vastu asjakohaseid pädevaid spetsialiste kaasaegsed nõuded oma kõrgtehnoloogilisest toodangust. Avaliku ja erasektori partnerlus võimaldas ehitada Venemaale ainulaadse hariduskeskuse. Uus kahekorruseline õppehoone pindalaga 7500 ruutmeetrit on varustatud laborite, toruvaltspinkide simulaatorite ja muude maailma juhtivate ettevõtete koolitustehnoloogiatega. Eelkõige on keskuse laboriosa varustatud Saksa firma Festo ja Itaalia Prosofti viie komplekti treeningsimulaatoritega. Iga kompleksi maksumus on 5 kuni 30 miljonit rubla. Kõik laborid võimaldavad teil lühikese aja jooksul omandada elektriseadmete, hüdraulika või mehaanikaga töötamise oskused. Eksperimentaalkompleks on varustatud kõige kaasaegsema toru- ja metallurgiaseadmetega, mida kasutatakse õpilaste tulevastel töökohtadel. Siin koolitatavatest erialadest on mehaanika, mehhatroonik, remondimees, torutootmisoperaator, metallivormimistehnoloog, kvaliteedikontrolli juhendaja jne. Kokku on 30 erinevat eriala.

Programm pakub kodumaisele tööstusele uued duaalse koolituse standardid: 60% ajast pühendatakse praktikale ja 40% teooriale. Õpingute ajal läbivad üliõpilased praktikat mitte ainult kaasaegne tootmine ChelPipe Group, aga ka suurimad kütuse- ja energiaettevõtted, valge metallurgiaettevõtte toodete peamised tarbijad. Parimatele õpilastele on pärast õpingute lõpetamist tagatud töökoht Tšeljabinski torurullimise ja Pervouralski uute torutehaste kõige arenenumates töökodades. Praegu õpib ChelPipe Groupi hariduskeskuses üle 700 õpilase. Ja selle viie eksisteerimisaasta jooksul läbis programmi raames koolituse enam kui 400 õpilast, neist enam kui pooled liitusid tuhandete valgete metallurgide tööjõuga.

Spetsialistide koolitamine, nende kvalifikatsiooni tõstmine ja üldiselt tootmisprotsessi kõrge efektiivsus on ettevõttes kasutusele võetud uue standardi "Valge metallurgia" raames, mille töötas ChTPZ Venemaal 2010. aastal. White Metallurgy ettevõtete tooted, tehnoloogiad ja töötajate kvalifikatsioon vastavad väga rangetele kaasaegsetele standarditele, mis on sageli turunõuetest mitu aastat ees.

Tulemus on ilmne

Nagu eespool märgitud, andis töötajate koolitus ja täiendkoolitus ChelPipe Groupile hämmastavaid tulemusi. Seega on töötajate voolavus ettevõtte tehastes vaid 9%. Töötajate keskmine vanus on 31 aastat (võrreldes tööstusharu keskmisega 40). Samas on ChelPipe Groupi ettevõtete töötajatest 50% kõrgharidusega inimesed ehk professionaalid, kes oskavad töötada kaasaegsete tehnoloogiliste seadmetega. ChelPipe Group tervitab ja julgustab töötajaid omandama uusi insenerierialasid ning annab kõik võimalused koolituseks.

Ja kõik ChelPipe Groupi tootmisüksused hävitavad sõna otseses mõttes stereotüübid. Ekspertide hinnangul on tootmine Kõrgus 239 tsehhis, Viimistluskeskuses ja Iron Ozone 32 tehases võrreldav kompleksi korraldusega. tehnoloogilised protsessid auto- ja lennufirmades ning isegi IT-tööstuses. Kõikides White Metallurgy standardi järgi töötavates töökodades rakendatakse pideva täiustamise põhimõtteid.

Seega võimaldas personaliküsimuse sügavam pilk ChelPipe Groupil varustada oma tootmisüksused kvalifitseeritud personaliga, tänu millele viivad kontserni tehased ellu pikaajalisi ja suuremahulisi investeerimisprogramme. Alates 2012. aastast on ChelPipe Group Tatarstani Vabariigi valitsusega avaliku ja erasektori partnerluse vormis viinud ellu teist haridusprojekti „Tatarstani tuleviku kolledž”, olles ehitanud Almetjevskisse hariduskeskuse, kus Alnad asub tehas, mis on osa ettevõtte õliteenindusdivisjonist.

On ilmne, et suurte taristuprojektide elluviimisega kütuse- ja energiakompleksis kaasneb metallurgiatööstuse aktiivne areng. Seoses metallurgiatoodete mahu kasvuga kasvab pidevalt nõudlus tööstuse ettevõtete teenuste järele ning seetõttu ei vähene nõudlus ka selle valdkonna spetsialistide järele.

Selles artiklis vaatleme, kuidas tuvastada teie ettevõttes tööjõupuuduse probleem ja kuidas seda ise lahendada.

Sa õpid:

• Mis on kvalifitseeritud töötajate puudus?
• Mis on personalipuuduse peamised põhjused?
• Millistes töövaldkondades on personalipuudus täna kõige teravam?
• Millise valemi abil saab tuvastada töötajate puudust?
• Milliseid viise on olemas personalipuuduse vastu võitlemiseks?

Peaaegu pooled Venemaa ärimeestest on kogenud kvalifitseeritud tööjõu puudust.

Personalipuuduse põhjused

Hariduse probleemid

Seoses kommertsülikoolide levikuga on kõrgharidus muutunud kättesaadavaks ja hõlpsasti omandatavaks, kuid lõpetajate teadmiste ja oskuste tase sageli tööandjaid ei rahulda. Lisaks puudub adekvaatne ja praktiline süsteem lõpetajate edasiseks töölerakendamiseks ja personali motiveerimiseks konkreetsel ametikohal töötama.

RSPP (Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu) presidendi Aleksandr Šohhini sõnul on personalipuudus praegu üks kolmest kõige pakilisemast probleemist. Peale õpingute lõpetamist töötab väljaspool eriala 31,3% ülikoolilõpetajatest ja 40,5% tehnikumi lõpetajatest.

Kvalifitseeritud spetsialistide puudus teatud valdkondades

Vene kõrg- ja keskharidus haridusasutused Mõnes piirkonnas koolitatakse välja piiratud arv töötajaid. Näiteks lõpetab metallurgia, põllumajanduse ja muude tööstuslike erialade spetsialiste vaid väike osa ülikoole. Kui võtta arvesse, et mitte iga sertifitseeritud spetsialist pole tõeliselt kvalifitseeritud, siis on potentsiaalsete kandidaatide valik avatud vaba koht kitseneb veelgi.

Kandidaatide ülepaisutatud palgaootused

Turul enimnõutud ametite esindajad seadsid palgalati kõrgele. Iga ettevõte ei suuda täita kõrgeid ootusi, mistõttu töötajate puudus mõnes valdkonnas ainult suureneb.

Näiteks IT-spetsialistid hindavad täna oma tööd Venemaa personalituru jaoks üsna kõrgelt. Rahvusvahelise värbamisfirma Hays andmetel oli 2018. aastal IT-spetsialisti kohta 2–7 potentsiaalset tööpakkumist.

Kvalifitseeritud personali väljavool teistesse piirkondadesse või muudesse tegevusvaldkondadesse

Haruldaste erialade omanikud koolitavad end sageli ümber ja siirduvad atraktiivsemate palgapakkumiste tõttu teistesse tööstusharudesse. Tihti kolivad head spetsialistid ka suurtesse, üle miljoni elanikuga linnadesse ning riigi kaugemates piirkondades, kus kvalifitseeritud personali napib, muutub probleem teravamaks.

Näiteks Kaug-Idas ei puudu naftaspetsialistid, gaasitööstus, kuid samal ajal on kujunemas katastroofiline olukord meditsiini, hariduse ja sotsiaalteenuste valdkonnas.

Üldine demograafiline olukord riigis

Rosstati andmetel moodustab majanduslikult aktiivne elanikkond täna umbes 52% Venemaa Föderatsiooni kodanike koguarvust. Seda on oluliselt vähem kui teistes Euroopa riikides. See tegur mõjutab ka tööjõupuudust riigis.

Venemaa tööpuuduse ja tööhõive statistikat saate vaadata Rosstati veebisaidil www.gks.ru.

Umbes 84% ​​Venemaa ettevõtetest seisis 2018. aastal erinevatel põhjustel silmitsi personalipuudusega. Igal aastal suureneb Venemaal töötajate puudus ja seetõttu rakendavad paljud organisatsioonid selle suundumuse ületamiseks strateegiaid.

Personalipuuduse kõrvaldamine on võimalik:

• Investeerimine ettevõtte siseprogrammidesse personali koolitus, oma töötajate täiend- või ümberõpe.
• Seotud valdkondade personali värbamine ja kohapealne koolitamine.
• Töötajate palkamine teistest riigi piirkondadest või isegi välisspetsialistid tasuga kolimise ja korteri üürimise eest firma kulul.

Need on vaid mõned võimalused personalipuudusest üle saada, neid vaatame lähemalt hiljem.

Kuidas otsida andekaid töötajaid: globaalsete ettevõtete kogemus

Kui teil on vaja uusi töötajaid, proovige oma otsingumeetodeid mitmekesistada. Võite panna ebatavalisi reklaame või leida ideaalseid kandidaate otse enda kõrvale. Ja las iga töötaja aitab personalijuhti.

Juhtkiri elektrooniline ajakiri“Kommertsdirektor” kogus ühte artiklisse kuue globaalse ettevõtte kogemused parimate töötajate leidmisel.

Töövaldkonnad, kus töötajate puudus on tavaline

Mingil hetkel oli Venemaa personaliturg üleküllastunud juristidest, majandusteadlastest, raamatupidajatest, PR-spetsialistidest, turundajatest ja muude mittetehniliste erialade esindajatest.

Tänapäeval on turul terav puudus kvalifitseeritud töötajatest:

• IT-spetsialistid;
• veebidisainerid;
• erinevate tootmisvaldkondade tehnoloogid;
• töölised Põllumajandus ja agrotööstuskompleks;
• kindlustusspetsialistid;
• meditsiinitöötajad ja apteekrid;
• insenerid ja oskustöölised;
• müügi- ja hankevaldkonna spetsialistid;
• finantsvaldkonna spetsialistid.

Enamik kodanikke püüab vastu võtta kõrgharidus juhtimis- ja haldusspetsialiseerumine. Samas ei ole nõudlus oskustööliste järele praktiliselt rahuldatud.

Venemaal on endiselt terav puudus bussijuhtidest, müügimeestest, treialidest, gaasikeevitajatest, kokkadest, õmblejatest, ehitajatest ja torulukkseppadest. Ja endise NSV Liidu naaberriikidest pärit välistöölised on enamasti madala kvalifikatsiooniga, halva väljaõppega, ei oska hästi vene keelt ja neil on probleeme migratsiooniteenistusega. Kõik see raskendab paljude tööstusettevõtete tööd, ehitusfirmad, elamu- ja kommunaalteenuste sektor jne. Samas on tööandjad suure personalipuuduse tõttu nüüd valmis pakkuma kvalifitseeritud töötajatele väärilist palka.

Miks valitseb personaliturul selline nõudluse ja pakkumise tasakaalustamatus? Eksperdid selgitavad seda sellega, et humanitaarharidusega töötajaid on alati rohkem kui tehnikavaldkonna spetsialiste. Samas on enamik ettevõtteid huvitatud tehnilise haridusega töötajatest, sellistel spetsialistidel on lihtsam tööd leida.

Tasakaalustamatust seletab ka asjaolu, et humanitaarspetsialistide töös on aastate jooksul vähe muutunud, samas kui täppistehnoloogiad arenevad väga kiiresti. Seetõttu spetsialistid koos vajalikke teadmisi Tehnilistes valdkondades on puudus, sageli pole neid lihtsalt ülikoolides koolitatud. Selgub, et funktsionaalsus on juba nõutud, kuid ametlikult sellist ametit veel pole.

Kuidas määrata personalipuudust: arvutusvalem

Personalipuuduse arvutuse saab teha, kui on teada ettevõtte töötajate arv.

Kasutatav valem on:

Shch = Oz / Nfx Kn

• Shch – personalinumber.
• Oz – kogukulud töömahu eest aastas, tund.
• Nf – normtööajafond ühele töötajale aastas, tund.
• Kn on koefitsient, mis võtab arvesse töötajate planeeritud puudumisi puhkuse, haiguse jms ajal.

Praktikas aastal personalitöö Kasutatakse ka personalitaseme mõistet. Personal tähendab seda, et iga punktis märgitud personaliüksuse kohta personali tabel arvestab päris tööline. Lünkade ja vabade töökohtade puudumine näitab, et ettevõte on täielikult varustatud.

Qs = Шч / Срчx 100 (%)

• Qs – personali tase (%).
• Shch – personali tase või vajalik töötajate arv vastavalt personaligraafikule.
• Aruandeperioodi keskmine töötajate arv.

Qk = Шч / Срч

• Qk – personali suhe.

Tööjõupuuduse ja töötajate arvu arvutamise valemit rakendatakse nii ettevõtte kui terviku kui ka üksikisiku kohta. struktuurijaotused. Samuti saab läbi viia personalipuuduse analüüsi teatud ametikohtadel ja erialadel. See aitab õigeaegselt tuvastada nõrgad personalivaldkonnad ettevõttes ja kompetentselt vormistada personalireserv, kolida töötajaid ettevõtte sees, koolitada ja oskusi parandada alluvad.

Suur töötajate protsent ja sellest tulenevalt väike puudujääk (selle puudumine) viitavad piisavale arvule kvalifitseeritud töötajatele, mis tähendab võimalust kiireks ja tõhusaks strateegiliste probleemide lahendamine ettevõtte poolt .

Personalipuudus: probleemi lahendamine

Uurime üksikasjalikult, kuidas saab ettevõte iseseisvalt personalipuuduse probleemi lahendada. Loetleme reaalsed võimalused personalipuuduse likvideerimiseks.

Ettevõttesse puuduvate töötajate palkamine

Kui konkreetse valdkonna spetsialiste napib, saavad personalitöötajad personali iseseisvalt valida. Kui pakkumine turul on madal, saab tööandja meelitada kandidaate erinevate eelistega, näiteks kõrge palgamäär, lisatasud, soodne sotsiaalpakett ja muud töötingimused. Vajadusel võidakse nõuda uute töötajate ümber- või täiendõpet.

Ümberkorraldused meeskonnas

See meetod ei nõua ettevõtte personali laiendamist ega uute spetsialistide otsimist. Tööandja võib püüda tööaega ja kohustusi juba töötavate töötajate vahel ümber jaotada. Sel juhul on tõenäoline töötajate töökoormuse ja ületundide suurenemine, mis võib olla tulvil konflikte, alluvate rahulolematust ja vigu palkade ümberjaotamisel. Lisaks kannab tööandja tõenäoliselt suuri kulutusi oma töötajate ümber- ja väljaõppeks.

Personali allhange

See on veel üks tõhus viis personalipuuduse probleemi lahendamiseks. Allhange hõlmab teatud ülesannete või funktsioonide osa delegeerimist kolmandale osapoolele kolmanda osapoole täieliku kontrolli ja vastutuse all.

Reeglina on selline kolmandast osapoolest töövõtja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist, kes on kitsa spetsialiseerumisega ja mõistab konkreetse töö nüansse. Allhanget ei seostata personali füüsilise liikumisega töövõtja ettevõttest kliendi ettevõttesse. Töötaja tegelik töökoht jääb samaks.

Allhanke tegemisel saab klient hinnata ainult teenuse enda tulemust, kuid mitte töövõtja töötajate protsessi. Need ei ole tema kontrolli ega juhtimise all. Tegelikult on need tavalised tsiviilsuhted kahe juriidilise isiku vahel.

Personali koondamine

Teine võimalus personaliprobleemi lahendamiseks. Erinevused allhankest:

• Lepingu alusel töötajate koondamisel ei lähe üle mitte töötajad, vaid kliendi sisedivisjonid või äriprotsessid varem täitnud funktsioonid.
• Välistööjõu puhul määrab ülesanded töötajatele kliendi töötaja, allhanke puhul määrab ülesanded töövõtja.
• Väljatöötamise korral vastutab tellija ise pakutavate töötajate töö tulemuste eest. Ta saab töövõtjale pretensioone esitada ainult siis, kui ta varustas teda mitteõigeaegselt või ebapiisavas koguses personaliga. Allhankega on olukord teine. Siin saab tellija esitada töövõtjale pretensioone lõpptulemuse osas.
• Töötajate koondamisel lähtutakse lepingujärgse tasu arvutamisel tavaliselt töötaja määrast, mis võib sisaldada tema palka, hüvitiste paketti ja muid sarnaseid kulusid. Allhankelepingutes on tasumine enamasti seotud tulemuse kvaliteedi ja töömahuga.

Outsourcing ja outpersonaling võimaldavad kliendil vabastada rahalisi, inim- ja organisatsioonilisi ressursse, et keskenduda organisatsiooni põhitegevuse elluviimisele.

Järeldus

Rosstati andmetel väheneb tööealiste inimeste arv aasta-aastalt. Samal ajal kasvab üle 60-aastaste inimeste arv. Lisaks raskele demograafilisele olukorrale riigis on mitmeid probleeme, mis süvendavad personalipuudust.

Ettevõtted lahendavad personalipuuduse probleemi mitmel viisil: töötatakse välja terviklikke strateegiaid personalipuuduse probleemi lahendamiseks, meelitatakse ligi mitteresidentidest ja välismaalastest töötajaid, viivad läbi oma kuludega töötajate koolitust ja ümberõpet, tõstavad palgamäärasid ja pöörduvad koostöö poole. tööjõu- ja allhankelepingute alusel.