Töötaja tööaja muutmine. Töögraafiku muudatus

Reeglina lepivad tööandja ja töötaja tööle kandideerimisel läbi kõik töötingimused ning fikseerivad need töölepingus, mille olemasolu on sätestatud tööseadustikuga. Seaduse järgi peab leping sisaldama järgmist teavet:

• osapoolte (töötaja ja tööandja) andmed;
• töökoha aadress;
• töötaja tööfunktsioon;
• töötaja tööle asumise kuupäev;
• töö lõpetamise kuupäev (ainult juhul, kui töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tähtajaline leping),
• töö eest tasumise tingimused;
• töötaja töö- ja puhkerežiim (graafik);
• töötaja poolt tehtava töö iseloom;
• töötingimused töökohal.

Lisaks võib lepingusse märkida lisatingimused, kuid ainult juhul, kui need ei ole seadusega vastuolus.

Lepingutingimuste muutmine üürniku poolt

Mõnikord juhtub, et tööandjal on vaja töögraafikut muuta – aga kas ta saab seda teha ilma töötaja nõusolekuta?

Kehtivate õigusaktide, nimelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on lepingutingimuste muutmine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul - vastasel juhul on tööandja tegevus ebaseaduslik, ja ta võidakse vastutusele võtta. Kuid samal ajal, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74 on selgitus, et mõnel juhul on tööandjal õigus muuta lepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta, kuid ainult siis, kui see on tingitud tehnoloogilisest või organisatsioonilisest töökorraldusest. tingimustes ja tööfunktsioonide säilimisega.

Töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerivad sisemised tööeeskirjad (PWTR) või kui selle töötaja töötingimused erinevad kõigist selle organisatsiooni teistest töötajatest.

Kui tekkis vajadus tööajagraafikut muuta, peate teadma, kuidas neid muudatusi õigesti vormistada, olenevalt sellest, millises dokumendis graafik on kirjutatud.

Töögraafiku muutmise taotlus – esimene samm

Kui perekondlikel või muudel põhjustel tekkis vajadus muuta töögraafikut, võib juhtkond seda rakenduse abil küsida.

Seda peetakse, mille järel pea struktuuriüksus otsustab, kas nõustuda või tagasi lükata. Ajakava muutmisel on palju põhjuseid:

• Elukohavahetus, mille tagajärjel muutus töötaja tööle jõudmine raskemaks.
• Lapse ilmumine perekonda. Kui töötaja lahkub, saab ta juhtkonnaga uutes töötingimustes kokku leppida.
• Rahalise olukorra muutus, mille tõttu tuleb otsida osalise tööajaga tööd jne.

Graafiku muutmine on võimalik, kui tööandja jaoks ei ole oluline mitte töökohal viibimise aeg, vaid töö tulemus.

Sest dokumentatsioon uued tingimused, töötaja kirjutab töögraafiku muutmiseks, näidis sisaldab järgmist teavet:

• Dokumendi päises on märgitud organisatsiooni juhi andmed, samuti töötaja täisnimi ja ametikoht. Märgitakse struktuuriüksuse nimetus (olemasolul).
• Dokumendi nimetuse järel sisestab töötaja sõnastuse: “Palun muuta oma tööaja režiimi” ning näitab ära vana ja uue režiimi. Näiteks 5-päevane 40-tunnine nädal muudetakse osaliseks 5-päevaseks, kokku 30-tunniseks töönädalaks, kusjuures tööpäeva pikkus on 6 tundi. Märgitakse ajakava muutmise põhjus.
• Täpsemalt ei ole vaja seda kirjeldada, tavaliselt kirjutab töötaja “Perekondlikel põhjustel” või “Seoses elukohavahetusega” vms. Täpsemad põhjused võib öelda suuliselt vahetutele ülemustele. Näidatud on ajakava muutmise iseloom - ajutine või püsiv. Kui see on ajutine, peate määrama tööaja muutmise perioodi.
• Allkiri pannakse koos ärakirja ja avalduse täitmise kuupäevaga.
• Allpool kirjutatakse sõna “Kokkulepitud” ja märgitakse üksuse juhi andmed, kes lepib kokku uutes töötingimustes.
• Kui tööandjal vastuväiteid ei ole, rahuldatakse avaldus, edastatakse andmed personaliteenus ja raamatupidamises.
• Pärast seda vormistatakse see koos töötajaga, märkides ära uue tööaja.

Tööandja algatusel töögraafiku muutmine

Töögraafiku muutmise avaldus: näidis

Mõnikord on vaja muuta ühe osakonna või kogu ettevõtte töötajate töögraafikut. Näiteks viiakse tootmine üle ööpäevaringsele režiimile ja tuleb sisse viia uued vahetused või osa töötajaid kolme päeva pärast tööle viia. Loomulikult ei pruugi mõnele töötajale sellised tingimused meeldida ning vastastikuste tingimuste vältimiseks on vaja korrektselt vormistada dokumendid uuele ajakavale üleminekuks või vallandamiseks.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on tööandja kohustatud töötajaid töögraafiku muutumisest ette teatama vähemalt 2 kuud. Saate koostada kollektiivse teatise ja sellega töötajaid allkirja vastu kurssi viia või saata igale töötajale personaalseid teateid, kus on märgitud tema uus ajakava. Kui keegi keeldub alla kirjutamast, koostatakse selle kohta akt.

Need koostatakse kahes eksemplaris ja sellele, mis jääb tööandjale, tuleb panna töötaja allkirjaga kättetoimetamise märge. See ettevaatusabinõu väldib nõudeid töötajate hilinenud teavitamise kohta uuele ajakavale üleminekust.

Igal juhul pole tööandjal õigust sundida töötajaid uue graafiku järgi töötama. Selle arendamisse on vaja kaasata ametiühingu esindajaid, kui neid ettevõttes on. Kõik tööeeskirjade muudatused tuleb kokku leppida ametiühingu või muu organisatsioonis töötajate huve esindava organi juhiga.

Tööandja annab korralduse uuele graafikule üleminekuks. Kui töötaja on nõus, annab ta nõusolekut kinnitavasse tellimusse oma allkirja või kirjutab juhtkonnale adresseeritud avalduse. Pärast seda antakse välja kaks eksemplari täiendav kokkulepe uue graafikuga: üks jääb tööandjale, teine ​​töötajale.

Kas töötaja saab vallandada, kui ta keeldub?

Töögraafiku muutmine ei ole põhjus töölt lahkumiseks!

Kui töötaja ei nõustu uute töötingimustega, kohustub tööandja pakkuma talle kõik ettevõttes pakutavad vabad töökohad, mis vastavad tema kvalifikatsioonile. Vabu kohti tuleb pakkuda ainult kirjalikult, kõik need peavad asuma antud paikkonnas.

Kui töötaja ei ole ühegi pakutud vaba ametikohaga rahul ja ta ei ole nõus uue graafiku järgi töötama, võib ta art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine ametikohalt töölepingu muutmise tõttu). Sel juhul kohustub ettevõte talle tasuma kahe nädala töötasu.

Tähtis: peate pakkuma, sealhulgas madalamaid ametikohti, ilma selleta kuulutatakse vallandamine ebaseaduslikuks ja kohus kohustab töötajat töökohale ennistama.

Nõuetekohase dokumentatsiooni korral toimub osa töötajate või kogu kollektiivi üleminek uuele graafikule probleemideta ning tööandja ja töötajate vastastikuste pretensioonideta.

Et teada saada, kuidas töötajate tööaegu korraldada, vaadake videot:

Kuidas väljastada tööandja algatusel tööajakava muudatust ja koostada tööajakava muutmise korraldus, mida märkida töögraafiku muutmise avalduses (näidis) - selle kohta artiklis.

Artiklist saate teada:

Kuidas taotleda tööaja muudatust tööandja algatusel

Tööandja algatusel tööajakava muutmine toimub kokkuleppel töötajaga. Töörežiim- eeldus, mis on kirjas poolte vahel sõlmitud töölepingus (tööaeg võib olla ette nähtud ÜVTR-is, kuid sellele tuleks ka töölepingus viidata). Tööandjal ei ole õigust töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta. Muudatuste tegemiseks peate järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud korda.

Tööaja muutmine tööandja algatusel toimub samal viisil, nagu see sisse viiakse. Tööandjal on õigus selliseid muudatusi teha põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega.

Laadige alla seotud dokumendid:

Kui inseneri- ja tootmistehnoloogia muudatuste tõttu, struktuuriline ümberkorraldamine tootmist või muude organisatsiooni muudatuste tõttu ei saa teatud osapooled salvestada töösuhted tingimused tööleping, on tööandjal õigus neid omal algatusel muuta. Erandiks on töötaja tööfunktsioon.

Tööaja muutmine tööandja algatusel tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud korrale:

annab korralduse tehnoloogilise või organisatsioonilise iseloomuga muudatuste kohta, näidates ära nende elluviimise aja;

teavitama töötajat kirjalikult kaks kuud enne eelseisvatest muudatustest, välja arvatud juhul, kui kehtiv seadustik näeb ette muid tingimusi, märkige põhjused, mis viisid selliste muudatuste tegemise vajaduseni;

pakkuma kirjalikult teist tööandjale vaba tööd, kui töötaja ei ole nõus muutunud tingimustes töötama.

Teise tööna peab tööandja pakkuma ettevõttes vabu töökohti, mida töötaja saab vastavate töökohtade olemasolul täita. oskuste tase, samuti madalamatel ametikohtadel töötama madalama palgatasemega. See tähendab, et organisatsiooni asukohapiirkonnas on vaja pakkuda kõiki vabu töökohti, mis on tööandjast vabad. Oluline on arvestada, et töötaja saaks kavandatud tööd teha, arvestades tema tervislikku seisundit.

Tööandja algatusel tööajakava muutmisel, kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamisest, on tööandjal õigus talle pakkuda vabu kohti mitte ainult ettevõtte asukohas, vaid ka teistes piirkondades, kui selline tingimus on ette nähtud kollektiiv-, töölepingu või vastavate lepingutega. Kohe pärast kehtestatud hoiatustähtaja (kaks kuud) möödumist on tööandjal õigus minna üle uuele. tehnoloogiline protsess, muuta organisatsioonilisi töötingimusi.

Töölistega, kes keeldusid jätkamast töötegevus uutes tingimustes ega nõustunud vastu võtma ka tööandja pakutud vabasid töökohti, tööleping saab lõpetada TLS § 77 esimese osa lõike seitsme alusel Venemaa Föderatsioon. Tuleb meeles pidada, et kõigiga, kes ei nõustu uutes tingimustes töötama, võib töölepingu üles öelda, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 74 ja 77. Töötajatel on õigus kaks nädalat enne vallandamist mitte töötada.

Tööandja algatatud tööaja muutmine: kuidas kehtestada osaline tööaeg

Tööandja algatusel tööajakava muutmine osalise tööaja režiimi kehtestamisega võib toimuda perioodil , mis mõjutab oluliselt töötingimuste muutumist.

Kui selline tegevus ähvardab , siis on ettevõtte administratsioonil õigus kehtestada osalise tööaja režiim kuni kuueks kuuks. See otsus peab olema , kui selline organisatsioon luuakse ettevõttes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 5. osa alusel).

Tähtis! Seadus keelab osalise tööajaga töö kehtestamise ettevõtetes tööandja algatusel, kui majanduslikud põhjused ähvardavad massilist koondamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõigete 1 ja 5 alusel).

Kui osalise tööaja kehtestamisega plaanitakse muuta töögraafikut, tuleb sellest kirjalikult teavitada kõiki töötajaid. Seda tuleb teha kaks kuud enne uuendusi. Tutvustada kõiki allkirja vastu teatisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa alusel). Väga töötaja peab allkirjastama lepingu või uutel tingimustel töötamisest keeldumise.

Kui üks töötajatest keeldub uutes tingimustes töötamast, viiakse vallandamine läbi töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, makstes välja lahkumishüvitise ja keskmise kuupalga töötamise perioodi eest. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74, artikli 178 kuuenda osa alusel).

Osalise tööajaga töö tutvustus hõlmab riiklikku tööhõiveametit teavitamist, isegi kui uued tingimused . Teade tuleb vormistada mis tahes vormis ja saata kolme tööpäeva jooksul.

Laadige alla in.doc

Laadige alla in.doc

Töötajal on õigus paluda tööandjalt määrata talle nii osaline töönädal kui ka osaline tööaeg. Näiteks 4-päevane nädal ja 7-6 tunnini lühendatud tööpäev. Nende isikute nõudmisel on tööandja kohustatud kehtestama uus ajakava osalise tööajaga töötamine ainult soodsate asjaolude ajaks. Näiteks kuni töötaja lapse 14-aastaseks saamiseni.

Lisaks peab tööandja arvestama töötaja vastavate soovidega kehtestada soodustööaeg, kuid mitte tootmistingimusi kahjustades. Näiteks ei ole rasedal õigust nõuda oma tööpäeva alguseks määramist kell 10, kui ettevõte alustab tööd kell 12.

Mõnikord tuleb ettevõtete administratsioonil teha muudatusi töögraafikus. See võib kehtida kõigile töötajatele või ainult teatud rühmale neist. Seetõttu on vaja eraldi tellimust.

Paljud organisatsioonid teevad seda näiteks talve- ja suveajale üleminekul. Või kui lähedale ilmub tõsine konkurent. Võimalikest põhjustest - tootmise laiendamine, ümberprofileerimine. Mõnikord juhtub see seetõttu, et on hakatud kasutama muid tehnoloogiaid.

Mõnel juhul viiakse reformid läbi individuaalselt. Töögraafik muutub üksikutel töötajatel, seoses haiguste ilmnemisega. Või sellepärast, et ta on mõne teise juhi juures tööle võetud, läbib koolitust.

Oma ettevõtte avamise idee väljatöötamine hõlmab äriplaani koostamist. lingi leiad.

Põhimõisted ja näidisjärjestus

Töötajate tööaega tuleks reguleerida ainult erikorraldustega.

Samo tööaeg algselt kehtestati siis, kui kandidaat võetakse vastu ainult konkreetsele ametikohale.

Talle tuleb öelda, millal ta saab puhata ja mis kell peab ta oma kohal olema. See on töölepingu kohustuslik punkt, mis nõuab teise poole allkirja.

Töörežiimi kirjeldatakse ühes järgmistest dokumentidest:

1. Sisereeglid.
2. Leping, kollektiivne olemus või tavaline töö.

Kõigi nende dokumentide alla panevad tulevased töötajad oma allkirja. See tähendab, et nad on töötingimustega nõus ja kõik sobib neile. Midagi ühepoolselt muuta on võimatu ja alles pärast seda teatage tehtud muudatustest.

Töörežiimi muutmiseks saate alla laadida näidistellimuse.

Töörežiimi muutmise korraldustes peavad olema kirjas kõik töötajad, kelle jaoks uus reegel kehtestatakse.

Lehes kirjutatakse rangelt, millal töö algab ja millal lõpeb.

Töötaja ajakava muutmise korraldus: sisunõuded

Tellimus väljastatakse ettevõtte kirjaplangil. See peab sisaldama järgmisi üksikasju:

1. Viisad.
2. Juhtide allkiri.
3. Teksti põhiosa.
4. Teksti pealkiri.
5. Dokumendile määratud number.
6. Ilmumiskoht, teave kuupäevade järgi.
7. Dokumendi nimi.
8. Ettevõtte enda nimi.

Mõnikord on vaja teise inimese eest erinevaid pabereid allkirjastada. lingi leiad.

Oluline on esile tõsta mitte ainult uute töötingimustega seotud küsimusi. Aga ka näiteks infot selle kohta palgad ajakava muudatuste tõttu.

Dokumentatsiooni funktsioonid

Peamine nõue on, et tööaja muutmisest tuleb kõiki töötajaid eelnevalt teavitada.. Tavaliselt teatatakse sellest hiljemalt kaks kuud enne muudatuste tegemist. See kehtib isegi olukordade kohta, kus muutused ise on ajutised.

Kui otsustate töölt lahkuda, peate kirjutama lahkumisavalduse. Lahkumisavalduse näidis oma tahtmine sa näed .

Teade peaks sisaldama ka teavet selle kohta, miks ettevõte peab nüüd sellele töögraafikule üle minema.

Vajalik on anda teavet selle kohta, millised õigused ja kohustused on igal töötajal sellises olukorras. Ja perioodi kohta, mille jooksul töötaja peab vastuse andma, sellise režiimiga nõustuma või sellest keelduma.

Tööandja võib pakkuda muud tööd neile, kes muudatustega mingil põhjusel rahul ei ole. Vastasel juhul lõpetatakse tööleping üldistel alustel.

Kuidas töö tasustamine toimub töögraafiku muutumise korral?

See kehtib eriti nende kohta, kes määravad ajutiselt täistööaja. See tähendab, et iga tööpäeva pikkust suurendatakse eraldi.

Kui tunnid on lisatunnid, aga mitte ületunnid

See probleem on lahendatud tööseadustiku artikli 99 esimeses osas. Ta ütleb, et ületunnitöö staatuse saab siis, kui töötaja teeb seda juhi algatusel ja kui protsess ise ületab varem kehtestatud tööaja kestust.

Kui toimub üleminek osalise tööajaga tööle täistööajale ja selle aluseks on täiendav kokkulepe, siis lisatunde ei arvestata.

Näiteks, kui ettevõttes on tavaline 40-tunnine töönädal. Siis ei loeta tööd ületunnitööks, kui lisatunnid mahuvad sellesse normi.

Töörežiimi muudatused aruandekaardil: kuidas õigesti kajastada?

HC või 25 - vastavalt osalise tööajaga režiimi tähestikuline ja numbriline tähistus. See on vajalik vormide nr T-12 või ettevõtte juhtkonna poolt iseseisvalt välja töötatud dokumentide täitmiseks.

Kui dokument on valesti täidetud, kuulub see kohustuslikule hävitamisele. Siit leiate selle protseduuri reeglid ja dokumentide hävitamise akti näite.

Kui töörežiim ei ole täis, makstakse tasu proportsionaalselt väljatöötatud ajaga.

Kuidas saate määrata vahetuste ajakava?

Asjakohane muudatused tehakse esmalt reeglites sisemised eeskirjad . Muudatused pole vajalikud vaid olukordades, kus vahetustega töökorraldus on varem paika pandud.

Sel juhul peate tegema järgmist.

1. Alustage korralduse väljastamisest, et selline ajakava on paika pandud.
2. Tööaja muutmisest teatage igale töötajale vähemalt 60 päeva ette. Teavitused tuleb esitada ainult kirjalikult.
3. Järgmisena kinnitatakse vahetuste graafik. Seda tuleb teha hiljemalt üks kuu enne kahekuulise etteteatamistähtaja lõppu.
4. Iga töötajaga sõlmitakse lisakokkulepe, kui sellele küsimusele ei ole vastuväiteid. Tegelik tööaeg kantakse tööajalehele.
5. Kui keegi pole nõus, pakutakse talle teist kohta.

Tööandja algatusel on töögraafiku muutmine lubatud ainult eelseisvate organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste korral ettevõttes. Töökoodeks see protseduur on rangelt reguleeritud ja seda tunnustatakse seaduslikuna ainult siis, kui kehtestatud eeskirju järgitakse rangelt.

Artiklist saate teada:

Kas tööandja algatusel on võimalik tööaega muuta

Tööaja režiimi saab ettevõttes kehtestada nii üldiselt kui ka individuaalselt, kuid igal juhul on see üks olulisi tingimusi tööleping. Käesolevas kahepoolses lepingus võib muudatusi teha mõlema ja lepinguosalise nõusolekul. Kuid vastavalt kehtivatele tööseadustele tööajakava muutmine tööandja algatusel teatud tingimustel lubatud.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, töögraafiku muutmine tööandja algatusel ettevõtte töötajatele või üksik töötaja võimalik, kui muudatuse tõttu on põhjuseid . Töögraafiku muutmine on tööandja õigus, sest just tema kannab täielikku vastutust ettevõtte tegevuse eest. Just tema määrab tootmistingimuste muutmise ja sellele järgnevate töötingimuste muutmise otstarbekuse.

Ära jäta vahele: tööministeeriumi ja Rostrudi juhtivate spetsialistide kuu põhiartikkel

Kuidas korraldada vahetustega tööd + ideaalne vahetusgraafik.

Laadige alla seotud dokumendid:

Tööaeg, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91 sätestab:

• kestus töönädal ja tööpäev
• tööpäeva algus- ja lõpuaeg;
• puhke- ja söögipausi algus ja lõpp.

Seega võivad tööaja muudatused tööandja algatusel olla tingitud organisatsiooni otstarbekusest, uute seadmete või uute tehnoloogiate kasutuselevõtust. Personalistruktuuri parandamine ja töögraafiku korrigeerimine võib olla ka tootmise laienemise tagajärg, vajadus kiiret rakendamist suur tellimus.

Teine tingimus, mille korral on lubatud tööaja muutmine tööandja algatusel, on muudatuste puudumine töötaja tööfunktsiooni koosseisus. Lisaks on tööandja kohustatud selgelt täitma kõik formaalsused, et tööaja muutmise kord tunnistataks seaduslikuks.

Märge! Muudatöörežiim tööandja algatusel, nimelt osalise tööajaga töö kehtestamist, juhul kui see ähvardab massiline koondamine, saab kehtestada vaid ajutiselt, kuni kuueks kuuks ja see on kohustuslik töötajad, kui neid on.

Tuleb märkida, et tööaja muutmise initsiatiivi saab enda kätte võtta ka töötaja. Selle põhjuseks võivad olla näiteks isiklikud asjaolud. Selleks peab ta kirjutama tööajagraafiku muutmise avalduse, mille näidis on toodud allpool.