Mitä termi kpi tarkoittaa? Mitä ovat KPI:t ja miten niitä käytetään

Andrei

Johdanto: "Kuule, sain tietää niin hienosta asiasta täällä! Käynnistämme sen!" sanoi perustajamme palatessaan toiselta ulkomaanmatkalta jakelufoorumiin.

Näin alkoi kaksivuotinen eepos siirtymisellä uusi järjestelmä palkat. Vuonna 2010 mikä on KPI Kukaan yrityksessämme ei tiennyt. Jouduin lukemaan paljon erilaista kirjallisuutta, tietysti Internetin resursseja tutkittiin ja merkittiin muistiin.

Jostain syystä monet lähteet tulkitsivat avainindikaattorijärjestelmän olemuksen alun perin väärin. Jo nyt Internetissä voi usein nähdä artikkeleita, joissa järjestelmää on alusta alkaen kuvattu henkilöstön arviointijärjestelmäksi.

Muistan nämä keskustelut suunnittelukokouksissa - osastopäälliköt väittelivät, kuinka nämä samat oikein ymmärretään ja lasketaan KPI. Monimutkaisimmat kaavat rakennettiin Excelissä, jossa työntekijöiden indikaattorit linkitettiin suhteessa esimiesten indikaattoreihin jne. Tämän seurauksena päätettiin käydä johtamiskoulutuksessa.

Olimme onnekkaita. Koska löytämämme yritys oli riittävä ja hyvin perehtynyt liiketoimintaansa, niin koulutuksen jälkeen kaikki loksahti paikoilleen.

KPI (Key Performance Indicator)— Yrityksen keskeiset tunnusluvut. Tämä on osoitus tilanteesta tiettyjen tavoitteiden saavuttamisessa. Sen voi sanoa KPI on kvantitatiivisesti mitattavissa oleva indikaattori tosiasiallisesti saavutetuista tuloksista. Tämä on kuva, joka näyttää valittujen indikaattoreiden todellisen profiilin (tällä hetkellä). Itse indikaattorijärjestelmällä ei ole mitään tekemistä motivaation ja palkan kanssa. venäjäksi KPI usein käännettynä "avainindikaattoriksi", mikä ei myöskään pidä paikkaansa. Tehokkuus on tulosten suhde kustannuksiin, ja sen avulla KPI Voit myös näyttää muita parametreja. Yrityksen "avainsuorituskykyindikaattori" on minulle kätevämpi käännös.

Eli mikä se on KPI, jos tajuat sen?

Jokaisella yrityksellä on monia indikaattoreita, joista jokaista on jonkun jatkuvasti seurattava tai jotka vain kiinnostavat jotakuta. Esimerkiksi yrityksen perustaja on todennäköisesti kiinnostunut voitosta ja yrityksen arvon kasvusta. Johtajat - liikevaihto, katteet, kustannukset. Myyntiosaston päällikkö - myyntisaamiset. Pääkirjanpitäjä - oikein laaditut asiakirjat. Toimitusosaston päällikkö - epälikvidit varat, liikevaihto. Ja niin edelleen.

Kaikki tämä on keskeiset indikaattorit yrityksille. Jokaisella yrityksellä on omansa. Kaikki ovat varmaan nähneet ulkomaisia ​​elokuvia, jossa ylin johtaja istuu, polttaa sikaria ja tuijottaa suurta näyttöä, jolla kelluvat kaaviot? Yleensä nämä ovat välittäjiä pörssissä. Mutta mielikuvituksessani näen kuvan johtajasta, joka myös valvoo kaikkia indikaattoreita, kuten yrityksensä liiketoimintaprosessien työn tuloksia, ja kun kaaviot ovat "punaisia", hän nimittää vastuuhenkilön, joka osallistuu virheiden korjaamiseen. tilanne.

Lisäksi he ovat usein hämmentyneitä KPI ja BSC (Balanced Scorecard). KPI ja BSC liittyvät tietysti jollain tavalla, mutta ne eivät ole kaukana samasta asiasta. BSC on poikkileikkaus "liiketoimintaprosesseista", joissa tavoitteet sijaitsevat. Näiden liiketoimintaprosessien indikaattoreita käytetään usein näiden tavoitteiden saavuttamisen mittarina - KPI. Hieman kaoottista, mutta artikkeli ei koske DSC:tä ja kirjoitin tämän, jotta et uskoisi kaikkea, mitä he kirjoittavat.

Palataan omaan KPI. Esimerkiksi, olemme nyt ottaneet käyttöön indikaattoreiden seurannan 1C Volgasoftin pohjalta (erillinen keskustelu tästä bugista vuodesta 2012, mutta emme löytäneet parempaa) Mitä tapahtuu seuraavaksi?

Oletetaan, että meillä on 1 % "varaston uudelleenlajittelu" ja tämä on ongelma (muuten, hyviä menetelmiä yrityksen ongelmien tunnistaminen), koska asiakkaat valittavat, että varasto ei toimi hyvin. Miten voimme parantaa tilannetta? Tästä tulee mieleen, että indikaattorijärjestelmää voidaan käyttää motivaatiojärjestelmän perustana. Ja tämän ansiosta pystyt hallitsemaan indikaattoreiden arvoja. Monet ihmiset tekevät virheen laatiessaan suunnitelman sen mukaan KPI varaston uudelleen luokittelua varten =0. Vuonna 2012 yksi yritys - suuri valmistaja maali oli mielestäni liian taitava KPI motivaatiojärjestelmässä, mikä teki sen vaikeasti ymmärrettäväksi ja mahdottomaksi toteuttaa, minkä seurauksena myyntitiimi tuhoutui, koska työntekijät eivät saaneet bonuksia koko vuodelta. Ja käyttämällä mekanismia retrobonusjärjestelmän rakentamisessa (motivaatio perustuu KPI ostajalle 🙂) on edelleen menettänyt monien suurten asiakkaidensa uskollisuuden.

Joten indikaattoreihin perustuva konfiguroitu valvonta mahdollistaa näihin indikaattoreihin vaikuttamisen. Siirrä niitä vähitellen, jotta henkilökunta tottuu niihin olemassa olevasta tosiasiasta mahdollisimman suureen tulokseen. On tärkeää ymmärtää, että tämä ei ole ihmelääke, joka takaa 100-prosenttisen palvelun. Tämä on työkalu, jolla työntekijät alkavat kiinnittää huomiota toimintansa tuloksiin, koska heidän palkkansa riippuvat siitä. Ja kun suunnitelma lähestyy fyysisesti mahdollista arvoa, sama henkilöstö alkaa etsiä ongelmia, jotka estävät heitä parantamasta tilannetta, mikä lopulta antaa myös plussaa.

Mistä aloittaa?

Ensin meidän on kuvattava kaikki tärkeimmät liiketoimintaprosessit yrityksessä, joita haluamme hallita. Etsi ohjauspisteet (aika, määrä) jokaiselle prosessille.

Tyypillisesti erotetaan seuraavan tyyppiset avainindikaattorit:
Result KPI - kuinka monta ja mitä tuloksia tuotettiin;
Kustannus-KPI - mitä resursseja tarvittiin;
Toiminnan KPI - BP:n suoritus (voit varmistaa, että kaikki algoritmit suoritetaan ilman virheitä);
Tuottavuuden KPI - yleensä prosesseihin käytetty aika;
Tehokkuus KPI on tulosten suhde kustannuksiin.

Kun kehität prosessiindikaattoreita, sinun on noudatettava seuraavia sääntöjä:

• Indikaattorijoukon on sisällettävä vähimmäismäärä liiketoimintaprosessin täydellisen hallinnan varmistamiseksi;
• Jokaisen indikaattorin on oltava mitattavissa;
• Indikaattorin mittaamisesta aiheutuvat kustannukset eivät saisi ylittää tämän indikaattorin käytön johtamisvaikutusta.

KPI:n avulla voidaan seurata toimintaa, laatia yrityssuunnitelmia ja motivoida henkilöstöä. Lisäksi tähän järjestelmään rakennettu motivaatio antaa tietoisuuden jokaisen omaa työaluettaan suorittavan työntekijän vastuusta.

Itse asiassa kaikki on selvää seurannan ja suunnitelmien suhteen.

Vakiomotivaatiojärjestelmät sisältävät yleensä 1 indikaattorin + rangaistusjärjestelmän. Esimerkiksi johtajalla on % voittoa + sakot\bonukset. Ja usein monilla paikoilla ei ole lainkaan motivaatiota tuloksiin. Esimerkiksi kauppiaan bonus = 10 000 + sakot - pula.

KPI:ihin perustuva motivaatio eroaa radikaalisti vanhoista suunnitelmista. Mikään ei voi muuttua pohjimmiltaan. Eli johtajan voittoprosentti pysyy samana. Mutta sitten tuloksena oleva määrä jaetaan useisiin osiin, joista jokainen muodostaa perustan vahvistettujen standardien arvioimiselle. Eli koko bonus on 100%. Premium voi olla kiinteä tai kelluva. Annan sinulle esimerkin motivaatiosta

Kauppias:

1 % Kuluttajalle saapuvien lähetysten poikkeamat 30 %
2 Varaajan tavaratuntemus 15 %
3 Viivakoodin tai terminaalin käyttö 25 %
4 Uudelleenlajittelu varastossa 15 %
5 Tavaroiden hyväksymisaste 15 %

Vanhempi varastonhoitaja:

1 Varastointi 15 %
2 Tuotehäviöt varastoinnin aikana 20 %
3 Tavaroiden varastotilojen merkintä 15 %
4 Palkkavarasto 40 %
5 Havaittujen puutteiden käsittelynopeus 10 %

Johtaja:

1 Myyntimäärä
2 myyntisaatava 10 %
3 Bruttovoitto 10 %
4 menestyvää asiakasta 20 %
5 Myynti tuoteryhmittäin B2B 50 %

Prosenttiosuus on se, kuinka paljon palkkiosta arvioidaan. Asettamalla sen joko vähennämme tunnusluvun merkitystä palkassa tai päinvastoin teemme siitä merkittävän. Sitä kutsutaan nimellä "PAINO". Kuten huomasit, eri tehtävissä on erilaiset indikaattorit jaettuna vastuulla. Järjestelmää kehitettäessä on otettava huomioon useita tekijöitä seuraavien indikaattoreiden saavuttamiseksi:

• laskettiin automaattisesti eivätkä olleet subjektiivisia.
• työntekijöiden oli helppo ymmärtää, jotta he voivat arvioida työtään realistisesti.
• Indikaattorien tulee olla saavutettavissa, mutta samalla työntekijöiden on ponnisteltava suunnitellun tuloksen saavuttamiseksi. Jos suunnitelma on liian korkea, työntekijät eivät suunnitelmien epätodellisuuden nähdessään edes yritä saavuttaa sitä. Jos asetamme paisutetun suunnitelman, meidän on tarjottava työkalut sen toteuttamiseen - tarjoukset, alennukset jne.
• Jokaisen indikaattorin tulee kantaa mielekäs taakka ja olla tärkeä yritykselle. Esimerkiksi indikaattori "puheluiden määrä" tai "myynnin määrä" löytyy usein. Miten he auttavat? Miten KPI:t voivat tapahtua esimerkiksi resurssien kuormituksen laskemiseksi, mutta motivaatiossa!? Esimiehenä voisin helposti neuvotella asiakkaiden kanssa ja tehdä 10 laskua 1 laskun sijaan, kun toimitussumma ja voitto eivät muutu.

Tällaista järjestelmää käyttöön otettaessa on tiedostettava, että työntekijät suorittavat ensisijaisesti niitä tehtäviä ja suuntaavat panoksensa niille alueille, joista heidän palkkansa riippuu. Ja jos liioittelet, loput jäävät tekemättä. Eräät erityisen tärkeät indikaattorit voivat olla päällekkäisiä eri tehtäviin, mutta en menisi tähän, koska se vähentää palkkaan sidottujen tunnuslukujen kokonaismäärää.

Olisi myös hyvä idea motivoida työntekijöitä ylittämään suunnitelma. Muuten, puhutaanpa siitä, kuinka suunnitelma laaditaan?

Aluksi määritellään standardit. Ennen niiden muodostamista sinun on kerättävä olemassa olevan tason tilastot.

Mitä täällä kysyttiin? Tosiasia on, että jos työntekijä täyttää suunnitelman 84%, hän ei saa mitään tästä indikaattorista. jos 90% niin 60% palkkio. Jos hän ylittää tämän, hänelle voidaan myöntää 20 % lisäbonus.

Seuraavaksi johtaja lisää suunnitelmat jokaiselle indikaattorille. Alaisen tulee nähdä % valmiina milloin tahansa. Jakson lopussa palkat lasketaan painon, prosenttiosuuden ja vakiintuneen standardin perusteella.

Lopuksi sinun pitäisi saada tällainen kuva:

Se todella toimii, sanon tämän ihmisenä, joka on testannut järjestelmää käytännössä.

Sinä tulet oppimaan:

• Mitkä ovat KPI-järjestelmän edut ja haitat?
• Ketkä työntekijät eivät saa ottaa käyttöön KPI:itä?
• Mitkä KPI:t johtajan tulisi asettaa?
• Mitä tehdä, jos työntekijät sabotoivat KPI:n käyttöönottoa.
• Kuinka tarkistaa KPI-järjestelmä.

Mikä on KPI-järjestelmä

KPI on erityinen mittarijärjestelmä, jonka avulla työnantajat voivat arvioida alaistensa suorituskykyä. Samanaikaisesti KPI:t - jokaisen työntekijän avainindikaattorit - on sidottu yleisiin liiketoiminnan indikaattoreihin (kannattavuus, kannattavuus, pääoma).

Ladattavat materiaalit:

KPI-tavoitteita on erilaisia, mutta tärkein niistä on luoda yritykseen tilanne, jossa eri osastojen työntekijät voisivat toimia yhdessä ilman, että heidän liiketoimintansa olisi ristiriidassa keskenään. Yhden asiantuntijan toiminta ei saa häiritä tai hidastaa toisen työtä. Kaikkien työntekijöiden tulee pyrkiä yhteiseen päämäärään ja työskennellä tehokkaasti ja saada tästä bonuksia.

On olemassa mielipide, että KPI:t liittyvät suoraan BSC:hen (Balanced Scorecard), mutta näin ei ole. BSC:n luojat eivät käyttäneet termiä KPI. He käyttivät käsitettä "mitta", "mittari" tai mitta.

KPI ja BSC liittyvät epäsuorasti toisiinsa. BSC:llä on liiketoimintaprosessinäkökulma ja siihen liittyvät tavoitteet. Asiantuntijat käyttävät KPI-liikmitatakseen, missä määrin nämä tavoitteet on saavutettu.

Ladattavat materiaalit:

Joten mikä on KPI yksinkertaisilla sanoilla? Nämä ovat tiettyjä indikaattoreita, joiden avulla on paljon helpompi ymmärtää, mihin toimiin pitäisi ryhtyä tehokkuuden parantamiseksi. Samaan aikaan tehokkuus ei edusta vain tietyn ajanjakson aikana tehtyjen manipulaatioiden määrää, vaan myös etua, jonka yritys sai yksittäisen asiantuntijan työstä.

Yrityksen KPI:t ovat yleisiä. Osastoissa ne on kuitenkin jaettu pieniin, joita kutsutaan henkilökohtaisiksi. Niitä ei voi olla montaa. 3-5 selkeästi määriteltyä ja ymmärrettävää indikaattoria riittää. Päävaatimus on kyky mitata ne yksinkertaisesti ja nopeasti.

Tässä on joitain KPI-esimerkkejä . Mahdollisia myyntipäällikön KPI:itä ovat seuraavat: ”Myyntivolyymi ei ole pienempi kuin...”, ”Uusien asiakkaiden määrä on vähintään...”, ”Asiakkaan keskimääräisen sopimuksen määrä on noin. ..”, “Englannin kielen taidon aste ei ole pienempi kuin...”.

Toinen KPI-esimerkki. Olet suuren kodinkoneita myyvän liikkeen omistaja. Sinulla työskentelee 12 johtajaa. Se, kuinka tehokkaasti kukin heistä toimii kuukauden aikana, arvioidaan seuraavien indikaattoreiden perusteella:

• kuinka monen ihmisen kanssa johtaja puhui, osti laitteita (prosentteina);
• keskimääräinen sekin määrä;
• kuinka paljon myyntisuunnitelma on täytetty (esimerkiksi kuukausittainen vähimmäismäärä on 350 tuhatta ruplaa; palkat johtajaan vaikuttaa suunnitelman ylitäyttöaste prosentteina).

Sinun on esimerkiksi myytävä tietyn merkin ja valmistajan sekoittimet. Tässä tapauksessa olisi järkevää laatia jokaiselle esimiehelle suunnitelma, jossa on vähintään 5 sekoittimia. Jos johtaja myy enemmän laitteita kuin suunniteltu määrä, hän saa 3% kustannuksista jokaisesta "ylimääräisestä" sekoittimesta. Tämä on erinomainen motivaatio asiantuntijoille tämän tyyppisten KPI:iden avulla. Kokemus osoittaa, että optimaalinen KPI-kriteerien määrä yhdelle asiantuntijalle on 5–8.

3 mielenkiintoisia seikkoja KPI:stä

• Key Performance Indicators -järjestelmää on käytetty lännessä yli 40 vuoden ajan. IVY-maissa ja Venäjällä sitä on käytetty noin 15 vuotta.
• Useissa maissa (Korea, Singapore, Hongkong, Japani, Malesia, Saksa ja Yhdysvallat) Key Performance Indicators -järjestelmä on kansallinen idea. KPI ei ole vain konsepti, vaan kaikkien yritysten työn perusta.
• Venäjän presidentti Vladimir Putin ehdotti Key Performance Indicators -järjestelmän perustamista arvioimaan virkamiesten toimintaa.

Kuinka välttää virheet KPI:itä otettaessa

General Director -lehden toimittajat käsittelivät KPI-järjestelmän 6 suosittua virhettä ja antoivat neuvoja niiden välttämiseksi.

Mistä KPI-kehitys alkaa?

KPI:t tulisi luoda ylhäältä alas alkaen laajamittaisista yrityksen tavoitteista yksittäisen työntekijän tehtäviin. Ongelmien ratkaisemiseksi täysimääräisesti on välttämätöntä, että koko henkilöstö on mukana KPI-järjestelmän valmistelussa. Puhumme taloussuunnittelun, rahoituksen ja organisaation johtamisen asiantuntijoista työskentelevistä työntekijöistä työtoimintaa, HR-, myynti- ja teknologiaosastojen tiimi.

Ensin organisaation on selvitettävä, mikä KPI on prioriteetti. Tätä varten yritys selventää ja tarkistaa strategiset ja toiminnalliset tavoitteet. Tavoitteen muotoilun tulisi mieluiten olla sellainen, että siinä ei selvästi ilmaista taloudellista komponenttia pääindikaattorina. On parempi, jos taloudellinen indikaattori seuraa päätehtävää. Tällä lähestymistavalla yritys voi tuntea olonsa itsevarmaksi myös kriisin aikana.

Tavoitteen ja markkinaympäristön sekä markkinoilla tapahtuvien muutosten välillä tarvitaan yhteyttä. Yritys voi esimerkiksi asettaa tavoitteeksi nousta tuotteidensa markkinoiden TOP-3:ksi tai ottaa johtoaseman tietyllä alueella. Kun päätavoite on muotoiltu, tunnistetaan osatavoitteet.

Tavoitteiden asettamisen jälkeen kannattaa analysoida, kuinka tehokkaasti yritys tällä hetkellä toimii ja miten se ratkaisee nykyiset tehtävät. Samalla on tarpeen määrittää, miten työntekijöiden palkat lasketaan.

Yrityksessä KPI:itä luotaessa on tärkeää laatia budjetti henkilöstökuluille. Tässä tapauksessa se jaetaan maksutyypin mukaan. Lisäksi on otettava huomioon palkkojen indeksointi ja asiantuntijoiden uran kasvu.

Kehityksen loppuvaiheessa luodaan säännökset, laaditaan KPI-kartat, määrätään kunkin tunnusluvun laskentamenetelmä ja sovitaan järjestelmästä yrityksen kaikkien itsenäisten yksiköiden johdon kanssa.

KPI-lausunnon tulee sisältää tiedot järjestelmän päämääristä ja tavoitteista:

• Tulosten parantaminen ja asiantuntijoiden tehokkuuden lisääminen. Työntekijöiden motivaation kehittäminen ja toteuttaminen.
• Yhtiön kannattavuuden parantaminen. Tavoitteiden ja tulosindikaattoreiden kehittäminen kullekin tehtävälle yhtiön osastojen ja divisioonien osalta.
• Tietokannan luominen, jonka avulla voit tehdä oikeat johtamispäätökset. Varmistetaan nopea tiedonkeruu ja järjestelmän toiminnan valvonta.

Keskeiset suoritusindikaattorit ja niiden tyypit

Tärkeimmät KPI:t ovat:

• jäljessä, mikä heijastaa työn tuloksia kauden päätyttyä. Puhumme taloudellisista KPI:istä, jotka osoittavat yrityksen potentiaalin. Tällaiset kertoimet eivät kuitenkaan pysty osoittamaan, kuinka tehokkaasti osastot ja koko organisaatio toimivat;
• toiminnallinen (ennakoiva), jonka avulla voit hallita asioiden tilaa raportointijakson aikana tavoitteidesi saavuttamiseksi sen päätyttyä. Toiminnalliset suoritusindikaattorit auttavat ymmärtämään, miten yrityksessä nyt menee, ja samalla osoittavat taloudelliset tulokset edelleen. Toiminnallisten KPI-mittareiden perusteella voidaan myös arvioida, kuinka hyvin prosessit etenevät, ovatko tuotteet hyviä ja kuinka tyytyväisiä asiakkaat (kuluttajat) ovat niihin.

Perusehdot - indikaattoreiden on edistettävä väli- ja lopputavoitteiden toteutumista, ja kaikki indikaattorit voidaan laskea nopeasti ja helposti. Kertoimet voivat olla erilaisia ​​- laadullisia (arvosanojen tai pisteiden muodossa) ja määrällisiä (ajan, rahan, tuotantomäärän, ihmisten määrän jne. muodossa).

KPI-esimerkkejä

KPI työntekijälle tekninen tuki. Tämän profiilin asiantuntijan on neuvottava todellisia ostajia ja autettava potentiaalisia asiakkaita. KPI:iden joukko on tässä tapauksessa pieni. Työntekijän työtä arvioidaan sen perusteella, kuinka hyvin hän antaa konsultaatioita, kuinka paljon ja ovatko asiakkaat tyytyväisiä palveluun.

Myyntipäällikön keskeiset suoritusmittarit. Uusien asiakkaiden määrä ei saisi olla alle tietyn tason, myyntimäärä ei saa olla pienempi kuin asetettu raja, asiakkaan keskimääräisen sopimuksen koon tulee olla määritettyjen rajojen sisällä ja englannin kielen taito jollakin tasolla .

KPI-järjestelmä koostuu useista indikaattoreista, mutta yleismaailmalliset ovat:

• Prosessi-ykköset, jotka osoittavat, mitä tuloksia prosessi on tuonut, kuinka kuluttajien pyyntöjä käsitellään, miten uusia tuotteita luodaan ja tuodaan markkinoille.
• Asiakas: kuinka tyytyväisiä asiakkaat ovat, miten vuorovaikutus myyntimarkkinoiden kanssa tapahtuu, kuinka monta ostajaa houkuteltiin.
• Taloudellisten tietojen avulla voidaan arvioida yrityksen ulkomaantaloudellista tilannetta. Tässä puhutaan kannattavuuden tasosta, liikevaihdosta, tuotteiden markkina-arvosta, rahoitusvirrasta.
• Kehityskriteerit osoittavat, kuinka dynaamisesti yritys kehittyy. Tämä on asiantuntijoiden tuottavuuden aste, henkilöstön vaihtuvuus, kunkin työntekijän kustannukset ja työntekijöiden motivaatio.
• Ulkoisen ympäristön indikaattorit: kuinka hinta vaihtelee, mikä on kilpailun taso, mitä hintapolitiikka Marketissa. Nämä indikaattorit on ehdottomasti otettava huomioon KPI:itä luotaessa.

Kuinka laskea KPI

Vaihe 1. Valitse kolme avainindikaattoria asiantuntijan tehokkaasta suorituskyvystä:

• sivuston houkuttelemien käyttäjien määrä;
• olemassa olevien kuluttajien toistuvien tilausten määrä;
• suositusten ja myönteisten arvostelujen määrä, jotka ilmestyivät tuotteen ostamisen tai palvelun tilaamisen jälkeen kauppaorganisaation verkkosivustolla ja sosiaalisissa verkostoissa.

Vaihe 2. Kunkin indikaattorin painon määrittäminen. Paino kokonaismäärässä on 1. Tässä tapauksessa suurin osuus kuuluu prioriteettiindikaattorille. Tuloksena:

• uusien asiakkaiden määrä on 0,5;
• toistuvien tilausten määrä – 0,25;
• arvostelut – 0,25.

Vaihe 3. Viimeisten kuuden kuukauden tilastotietojen analysointi kullekin KPI:lle ja suunnitelman kehittäminen:

Vaihe 4. KPI-laskenta. Tässä taulukossa on esimerkki:

KPI-laskentakaava: KPI-indeksi = KPI-paino * Fakta / tavoite

Tässä tapauksessa tavoitteena on markkinoijan suunnittelema indikaattori. Fakta on todellinen tulos.

On selvää, että asiantuntija ei ole täysin saavuttanut tavoitteitaan. Kokonaispistemäärän 113,7 % perusteella voidaan kuitenkin sanoa, että todellinen tulos on melko hyvä.

Vaihe 5. Palkanlaskennan valmistelu.

Markkinoijalla on yhteensä 800 dollaria velkaa, josta 560 dollaria on kiinteä osa ja 240 dollaria muuttuva osa. Erikoislääkärin täysi palkka maksetaan indeksistä, joka on 1 (tai 100 %). Näin ollen luku 113,7 % osoittaa suunnitelman ylittymistä, mikä tarkoittaa, että markkinoijalle maksetaan palkkaa lisäbonuksella.

Tulos:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Jos KPI-indeksi on alle 99 %, bonussummaa vähennetään.

Tällaisen taulukon avulla voit nähdä markkinoijan työn ongelmat, vaikeudet, joita hän ei voi selviytyä. Mahdollisesti riittämättömän hyvä tulos voi johtua väärästä strategiasta asiakasuskollisuuden tason nostamiseksi. Samanaikaisesti on mahdollista, että itse suunnitelma on alun perin laadittu lukutaidottomasti. Joka tapauksessa tilanne on hallittava. Jos tilanne ei parane entisestään, harkitse suudelleen.

Jos noudatat tätä käytäntöä, opit, mitä KPI:t ovat tuotantoprosessissa, myynnissä jne. Ymmärrät paremmin mitkä indikaattorit tulisi laskea ja niiden toteutusprosessi.

Laskelmaa voidaan muokata ottaen huomioon suunnitellut tulokset, täydennettynä uusilla arvoilla: ratkaistujen ja ratkaisemattomien tehtävien lukumäärän indikaattori, sakkojärjestelmä huonoista suorituksista suunnitelman pääkohdista.

Joten alle 70 %:n suunnitelman täyttämisestä työntekijä ei välttämättä saa bonusta ollenkaan.

Myyntisuunnitelman täyttäneen asiantuntijan palkan bonusosan laskemiseen on myös seuraava kaava:

KPI:iden käyttöönotto yrityksessä

Sekä työntekijät että ulkopuoliset konsultit voivat olla vastuussa yrityksessä luodun KPI-järjestelmän käyttöönottoprosessista. Samalla tulee ottaa huomioon, mitkä ovat yrityksen erityispiirteet, miten liiketoimintaprosessit siinä tapahtuvat, mitä tavoitteita ja tavoitteita yritys asettaa itselleen. Tavallisen henkilöstön on ymmärrettävä, miten palkkajärjestelmä tulee muuttumaan. Tee työntekijöille selväksi, että tärkein indikaattori on heidän suoritustasonsa. KPI-järjestelmää käyttöön otettaessa asiantuntijoita tulee kouluttaa. Henkilökunnan on ymmärrettävä, että muutos hyödyttää pääasiassa heitä. Järjestelmän käyttöönottoon kuuluu erityisdokumentaation kehittäminen: työsopimukset, henkilöstötaulukko, työehtosopimus ja muut työntekijän toiminnan maksamiseen liittyvät asiakirjat.

Ennen kuin otat KPI-järjestelmän käyttöön, testaa sitä pilottiprojektissa. Ota 1-2 osastoa ja pilotoi niissä uusia prosesseja ja palkanlaskentaa. Maksun kiinteiden ja bonusosien suhdetta voidaan säätää reaaliajassa ottaen huomioon yksittäisten henkilöstöryhmien tavoiteindikaattorit.

Kun uusi järjestys testattu ja täysin korjattu yrityksessä, voit esitellä sen muille osastoille. Muista, että on parempi olla toteuttamatta KPI-järjestelmää ilman testausta. Osana pilottiprojektia pystytään ymmärtämään selkeästi, mitä vaikeuksia järjestelmä aiheuttaa henkilöstölle, oppia mahdollisista puutteista ja nopeasti poistamaan ne. Kaikkien yrityksen asiantuntijoiden on työskenneltävä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Muuten työntekijät kokevat vain epämukavuutta, ja kaikki toimet ja pyrkimykset ovat turhia.

KPI:iden käyttöönotossa yrityksessä on varmistettava, että indikaattoreita voidaan tarvittaessa säätää. Jatkuvan mittareiden seurannan ansiosta on mahdollista sopeutua oikea-aikaisesti markkinaympäristön muutoksiin ja muokata toimintastrategiaa. Lisäksi joka vuosi bonusten tuottamisen mallia tulisi parantaa eli optimoida. Osana optimointia arvioidut indikaattorit vaihdetaan muihin, jotka ovat olennaisempia tietyille työntekijöille ja osastoille.

Mitkä KPI:t johtajalle asetetaan

Henkilöstön ja johdon KPI:iden tulee liittyä yrityksen päätavoitteisiin. Sinun on tiedettävä tarkalleen, mitä haluat saavuttaa tietyn ajanjakson jälkeen. Voit pyrkiä pääsemään kilpailevien yritysten edellä ja nousemaan alasi johtajaksi. Toinen vaihtoehto on, että yrityksen johtaja haluaa myydä yrityksen osoitteessa edullinen hinta. Ensimmäisessä tapauksessa KPI on asiakaskunnan ja myyntimäärien kasvu, toisessa tapauksessa yrityksen pääoman kasvu ja maksimimyyntiarvon saavuttaminen.

Päätavoite sisään pakollinen on tarpeen kirjoittaa muistiin ja muotoilla ja sitten jakaa se osatavoitteiksi. Kun asiantuntijat saavuttavat onnistuneesti osatavoitteet, he siirtyvät lähemmäs yrityksen päätehtävän ratkaisemista.

Jos puhumme suuresta organisaatiosta tai holding-yhtiöstä, johtajan KPI vaaditaan jokaisesta toimialasta ja toimialasta. Jos suuren yrityksen omistaja aikoo vertailla suoritusindikaattoreita Pääjohtajat, jotka ovat maantieteellisesti kaukana toisistaan, yhtenäisen arviointijärjestelmän kehittämistä tarvitaan. On muistettava, että suurilla alueilla helposti saavutettavia KPI:itä ei aina ole helppo saavuttaa pienillä alueilla. Tältä osin järjestelmä voidaan muotoilla suunnilleen samalla tavalla, mutta indikaattorinumeroiden tulisi olla erilaisia ​​eri alueiden esimiehille.

Kun laadit KPI-mittareita, yritä asettaa indikaattoreita optimaalisiin määriin, jotta työntekijä voi helposti seurata työsuoritustaan. Olisi parempi, jos KPI:itä olisi viisi. Kun asennat lisää indikaattoreita, johtaja ei ehkä kiinnitä huomiota tärkeimpiin ja keskittyä vähäisiin.

Kun luot KPI-järjestelmää johtamiseen, yleisten ja henkilökohtaisten indikaattoreiden yhdistelmä on optimaalinen. Yleiset tunnusluvut ovat asiantuntijan alaisen osaston suoritustuloksia. Yleisten mittareiden perusteella käy selväksi, miten tiimi toimii ja kuinka kiinnostunut esimies on tehtävien ratkaisemisesta. Henkilökohtaiset indikaattorit viittaavat yksilöllisesti saavutettuihin tavoitteisiin ja suoritustuloksiin.

Jos KPI-järjestelmä luodaan laadukkaasti, kertoimet osoittavat, kuinka kukin johtaja toimii, ja tämä tieto on hyödyllistä yritykselle.

KPI:n keskeiset suoritusindikaattorit: mitä ne ovat, esimerkkejä sellaisista järjestelmistä, jotka ovat yksi liiketoiminnan kannattavuuden lisäämisen työkaluista, ovat tulossa yhä suositummiksi yrittäjyyteen omistetussa tietopiirissä.

KPI ratkaisee yrityksen suorituskyvyn arvioinnin siirtämisen subjektiivisten arvioiden piiriltä todellisuuden ja objektiivisuuden maailmaan, mahdollistaa liiketoiminnan heikkouksien ja pullonkaulojen tunnistamisen sekä toiminnan optimoinnin parhaaseen mahdolliseen kannattavuuteen.

KPI:tä käytetään osana strategista tasapainoista tuloskorttijärjestelmää, joka suorittaa syy-seuraussuhteiden luomisen indikaattoreiden ja tavoitteiden välille, tunnistaa molemminpuolisen vaikutuksen tekijät ja liiketoimintamallit joidenkin suoritustulosten riippuvuuden kautta muista (BSC-järjestelmä).

Mitä KPI tarkoittaa?

Tämä lyhenne tuli venäjän kielelle englannin kielestä (Key Performance Indicators), joka on useimmiten käännetty "avainsuoritusindikaattoreiksi" määritelmässä, ei vastaa hieman sanan "Performance" koko merkitystä englanninkielisessä johtamistieteessä. mistä tämä käsite tuli meille. Täysi merkitys on kuvattu ISO 9000:2008 -standardissa. Hyväksyy 2 arvoa:

• tehokkuus, standardin mukaan tämä vastaa suunniteltujen tulosten saavuttamisen astetta;
• tehokkuus, tämä käsite määrittää korrelaation käytettyjen resurssien ja niiden avulla saavutettujen tulosten välillä.

Siten termi KPI ymmärretään paremmin laajemmin - "avain (pää) suoritusindikaattorina".

Käsitteen KPI ymmärtäminen tässä tulkinnassa tekee selväksi, että sillä voidaan arvioida yrityksen toimintaa vain tavoitteen sisällön, sen sisällön yhteydessä. Siksi KPI oli perusta moderni konsepti hallinta "Tavoitteiden mukainen hallinta". Ja itse KPI:tä käytetään seuraamaan työntekijöiden liiketoimintaa, yrityksen divisioonaa ja sen toiminnan menestystä yleensä.

KPI-järjestelmän edut

KPI-järjestelmä on kokenut monia muutoksia Peter Druckerin ajoista lähtien, ja pyrkiessään vastaamaan jatkuvasti muuttuviin bisnesmaailman realiteetteihin, se on sisällyttänyt monia johtamiskonsepteja, jotka kehittävät luovasti tärkeintä - "Tavoitteiden johtamista".

KPI-järjestelmän etuna muihin samojen ongelmien ratkaisemiseen tähtääviin järjestelmiin verrattuna on ennen kaikkea se, että KPI tarjoaa erottamattoman yhteyden sellaisiin liiketoimintakomponentteihin kuin suunnitelma, toteutus, tulokset, motivaatio. Nykyään KPI mahdollistaa tuottamiensa tietojen avulla paitsi arvioida työntekijöiden, osastojen ja koko yrityksen tehokkuutta, myös rakentaa täydellisen motivaatiomekanismin työntekijöiden stimuloimiseksi.

Kaikkia indikaattoreita ei voida pitää avaina. Tämä sisältää vain ne mittarit, jotka liittyvät liiketoiminnan tarkoitukseen ja joille on asetettu tavoitteita ja standardeja työntekijöille. On esimerkiksi lukutaidotonta sisällyttää ajoissa toimitettuja kirjanpitoraportteja KPI-indikaattoreiksi, koska sillä ei ole suoraa tekemistä osaston toiminnan erityispiirteiden kanssa.

KPI:n tyypit

KPI:t on jaettu useisiin tyyppeihin:

• KPI tulos - mitä tuloksia saavutettiin ja niiden määrällinen ilmaisu;
• Kustannus-KPI - kuinka monta tarvittavaa resurssia käytettiin;
• Toimiva KPI - määrittää nykyisten liiketoimintaprosessien toteutuksen, arvioi niiden yhteensopivuuden vaaditun suoritusalgoritmin kanssa;
• Suorituskyvyn KPI:t ovat johdettuja indikaattoreita, jotka kuvaavat suunnitellun tuloksen saavuttamiseen käytetyn ajan suhdetta itse tuloksen arvoon;
• Tehokkuuden KPI:t ovat johdettuja indikaattoreita, joiden avulla voidaan arvioida resurssikustannusten suhdetta niiden avulla saavutettuihin tuloksiin.

Tehokkuuden KPI:t puolestaan ​​​​jaetaan:

1. Jäljellä eli ne, jotka heijastavat työn tuloksia jonkin ajan kuluessa;
2. Johtava(toinen nimi on toiminnassa) - nämä ovat niitä, joiden avulla johto voi hallita työtä valitulla raportointijaksolla, joka on varattu tiettyjen tulosten saamiseksi sen päättymisen jälkeen.

Jäljellä- tämä on ennen kaikkea taloudelliset indikaattorit. Niillä pyritään havainnollistamaan yhteyttä johdon halun ja yrityksen kyvyn tuottaa kassavirtoja välillä. Niiden haittana on, että tehokkuuden ilmentymisen viivästymisen vuoksi ei ole mahdollista kuvailla koko yrityksen ja sen toimialojen tehokkuutta tällä hetkellä.

Johtavat indikaattorit käytetään tarvittaessa analysoimaan yrityksen nykyistä työtä, antamaan objektiivinen arvio nykyisen toiminnan laadusta, asiakkaiden tarpeiden tyytyväisyydestä, kuinka tyytyväisiä he ovat yhteistyöhön, tunnistamaan mahdollisuutta lisätä tulevaisuuden kassavirtoja ja arvioida tuotteiden laatua.

Mitä tulee noudattaa KPI:itä kehitettäessä

Indikaattorien kehittämisessä on noudatettava seuraavia sääntöjä:

• pyrkiä minimoimaan liiketoimintaprosessin hallintaan tarvittavien indikaattoreiden joukko;
• jokaisen indikaattorin on oltava sellainen, että se voidaan ilmaista mitattavissa olevana numeerisena indikaattorina;
• indikaattorin mittaamiseen tarvittavien varojen kustannukset eivät saisi ylittää sen käytöstä johtuvan voiton rahallista arvoa.

KPI-kehitysalgoritmi

Tämä työ suoritetaan useissa vaiheissa.

• Esisuunnittelutyöt. Tämä vaihe koostuu:

1. saada hyväksyntä ylemmältä johtajalta ja selvittää, kuinka olla vuorovaikutuksessa hänen kanssaan;
2. projektin käynnistäminen ja suunnittelu;
3. projektiryhmän perustaminen;
4. työtä esiprojektitutkimuksen tekemiseksi.

• KPI-metodologian kehittäminen. Tässä vaiheessa suorita:

1. optimointi organisaatiorakenne;
2. kehittää metodologinen malli;
3. kehittää yrityksen johtamisprosessi KPI:iden avulla;
4. kehittää määräyksiä (normatiivisten ja metodologisten asiakirjojen järjestelmä).

• Kehitysvaihe tietojärjestelmä KPI. Se sisältää:

1. kehitystä toimeksianto konfiguroida tietojärjestelmä ja sen konfigurointi;
2. käyttäjien koulutus;
3. koeoperaation suorittaminen.

KPI-metodologiaa kehitettäessä on kiinnitettävä huomiota:

1. KPI:iden kehittäminen kokonaisvaltaiseksi kehitysstrategiaksi;
2. Selvityksen saatavuus KPI:n eduista henkilöstölle;
3. yrityksen menestystekijöiden tunnistaminen ja selkeä kirjaaminen;
4. ymmärrettävän raportoinnin luominen kaikille tasoille;
5. tapoja selventää KPI:itä niiden merkityksen säilyttämiseksi nykyisten liiketoimintaolosuhteiden muuttuessa;
6. ratkaisevien KPI:iden koordinoinnin ja soveltamisen kehittäminen.

• Projektin valmistumisvaihe. KPI-järjestelmän metodologian käyttöönotto käytännössä.

Tehokkaiden KPI:iden ominaisuudet

Keskeiset suoritusindikaattorit ovat tehokkaita, jos ne täyttävät seuraavat ominaisuudet:

1. Osoitteen liittäminen. Tämä tarkoittaa, että jokainen KPI on liitettävä suoraan esiintyjään (tämä voi olla esimerkiksi yksittäinen työntekijä, niin rakenteellinen alajako), jotka ovat vastuussa vastuualueensa toiminnan tuloksista;
2. Oikea suuntaus- KPI:iden on vastattava keskeisiä hankkeita kehitys, yrityksen strategiset tavoitteet, keskeiset liiketoimintaprosessit;
3. Saavutettavuus- KPI:n täytäntöönpanossa on säilytettävä tasapaino niiden saavuttamiseksi tarvittavien ponnistelujen ja niiden toteuttamisen todennäköisyyden välillä; sen tulisi olla 70–80 prosenttia;
4. Avoimuus toimintaan- KPI:t tulisi asettaa siten, että prosesseihin on mahdollista puuttua niiden parantamiseksi;
5. Ennusteen tarjoaminen- on voitava arvioida tekijöitä, jotka määräävät suoraan suunnitellut tulokset ja vaikuttavat suoraan yrityksen arvoon;
6. Rajoitus- KPI:t tulisi suunnata siten, että suorittajat keskittyvät ensisijaisten tehtävien suorittamiseen eivätkä tuhlaa ponnistelujaan merkityksettömien tehtävien suorittamiseen;
7. Havainnoinnin helppous- Esiintyjien on oltava heidän käsityksensä KPI-mittareista.
8. Tasapainoa ja keskinäistä yhteyttä- keskeiset suorituskykyindikaattorit eivät saisi olla keskinäisen ristiriidan alueella, vaan niiden on täydennettävä toisiaan;
9. Muutoksen käynnistäminen- KPI-mittausten pitäisi aiheuttaa positiivisia muutoksia yrityksessä ketjureaktion tavoin, eli joidenkin toteutuminen aiheuttaa toisten luonnollista parannusprosessia;
10. Helppo mitata- KPI:t tulisi jättää sellaisiksi, että käyttäjät voivat itsenäisesti mitata edistymistä.
11. Vahvistaminen- KPI:iden tulee motivoida työntekijöitä, eli niitä on tuettava henkilökohtaisilla aineellisilla kannustimilla;
12. Merkityksellisyys- koska ajan mittaan jopa ammattimaisesti luotujen KPI:iden vaikutus ja tehokkuus voivat heikentyä merkittävästi, niitä on päivitettävä säännöllisesti;
13. Vertailukelpoisuus- KPI:iden tulisi tarjota vertailumahdollisuus tällaisissa tilanteissa, esimerkiksi olisi väärin käyttää keskimääräisen päivätulon suhdetta yksittäiselle muodolle vähittäismyyntipisteet, mutta niillä on niin erilaisia ​​paikkoja, kuten aluekeskus ja pieni alueellinen kaupunki;
14. Kohtuullisuus- Jokaisen indikaattorin tulee tarjota kyky analysoida sen perusteella ja kantaa semanttista kuormaa. Negatiivisena esimerkkinä merkityksettömyydestä voidaan mainita sellainen keskeinen suoritusindikaattori, joka lasketaan kaikista hallintokoneiston ylläpitokuluista voiton määrään (yhteensä). Tällainen indikaattori täyttää yllä olevat ominaisuudet, mutta todellisuudessa se on merkityksetön.

Yleiset periaatteet ja säännöt KPI:iden käyttöönottamiseksi

Jotta voit suorittaa tehtävät, jotka järjestelmä on tarkoitettu ratkaisemaan, sinun on noudatettava tiettyjä sääntöjä.

1. Sääntö "10/80/10" tämä sääntö määrittää järjestelmän avainindikaattoreiden lukumäärän. Siinä todetaan, että yrityksellä on oltava kymmenen avainindikaattoria, enintään kahdeksankymmentä tuotannon tunnuslukua ja kymmenen tunnuslukua. Tämä suhde välttää esimiesten ylikuormituksen ja vähentää merkittävästi aikaa, jonka johto käyttää ohjelman toteutuksesta keskustelemiseen.
2. Sääntö valvottavuuden ja valvottavuuden periaatteen noudattamisesta. Siinä todetaan, että jokaiselle tietystä indikaattorista vastaavalle osastolle on annettava tarvittavat resurssit toteutukseen ja johtamiseen ja tulosta on seurattava.
3. Kumppanuusperiaatteen sääntö. Kehittämisessä ja jopa toteutuksessa tulee ottaa huomioon se, että järjestelmän kaikkien osien, työntekijöiden välille syntyy tehokas kumppanuus ja selkeä ymmärrys muutoksen tarpeesta.
4. Periaate keskittyä pääsuuntaan. Tämä periaate vahvistaa tarpeen analysoida työntekijöiden toimintaa, jotta voidaan tunnistaa mahdollisuus laajentaa heidän valtuuksiaan, tunnistaa ne, jotka tarvitsevat jatkokoulutusta, määrittää, mitä koulutusta työntekijät tarvitsevat, antaa heille vastuu omien KPI-mittareiden kehittämisestä, luoda tehokkaita viestintäyhteyksiä (molemmat). pysty- ja vaakasuunnassa).
5. Periaatteet suorituskyvyn parantamisen, raportoinnin ja suorituskyvyn mittausprosessien integroimiseksi. Tärkeää on miettiä ja ottaa käyttöön sellaiset raportointi- ja arviointijärjestelmät, jotka olisivat kannustavia konkreettisia toimia ja vastuun ymmärtäminen. Raportointikokouksille olisi myös laadittava tiukka aikataulu.
6. Kokonaisstrategian ja tuotantoindikaattoreiden välisen johdonmukaisuuden periaate. Tämä periaate edellyttää keskeisten suoritusindikaattoreiden yhdistämistä tämänhetkisiin kriittisiin menestystekijöihin ja sisällyttämistä yrityksen yleiseen tasapainoiseen tuloskorttiin ja strategiaan.

KPI-valintavaihtoehtojen vaihtelu

KPI- Nämä ovat mittarit, jotka ohjaavat työntekijöiden toimintaa ja ovat tärkeimmät indikaattorit, joiden perusteella voidaan arvioida työn tehokkuutta

Haluat esimerkiksi myyntipäällikön tuovan yritykselle voittoa. Kuinka hän voi tehdä tämän?

1. Tee erittäin suuri sopimus yhden hyvin varakkaan asiakkaan kanssa. Mutta tällaisia ​​asiakkaita on vähän, ja heidän puolestaan ​​käydään aktiivista taistelua.
2. Siksi hänen on työskenneltävä suuren joukon pienempiä asiakkaita. Saadakseen tämä potentiaalisten asiakkaiden joukko, johtajan on soitettava suuri määrä puheluita, lähetettävä kaupallisia ehdotuksia, tehtävä hyvää työtä luoda viestintäyhteyksiä potentiaalisten asiakkaiden kanssa.

Johtajalle indikaattorijärjestelmää rakentaessaan KPI on oikea valinta indikaattoreita, jotka vaikuttavat tehokkaimmin asetetun tavoitteen saavuttamiseen, esimerkiksi yrityksen tulokseen.

Kuinka KPI-järjestelmä rakennetaan

Kirjoitamme ylös indikaattorit, jotka mielestäsi johtavat vaadittuihin tuloksiin. Esimerkiksi:

• myynnin määrä;
• prosenttiosuus asiakaskunnan palvelusta;
• myytyjen tavaroiden määrä x ja y;
• lisämaksu.

Virheitä luotaessa KPI:itä

Esimerkkinä voidaan tarkastella KPI-järjestelmän luomista yritykselle, joka valmistaa ja myy omia tuotteitaan.

Rakenteellisesti tällainen yritys voidaan edustaa koostuvana:

• osasto, joka ostaa tarvittavat materiaalit;
• tuotantoa harjoittava osasto;
• myyntiä tarjoava osasto;
• rahoitusosasto.

Ostoosasto keskittyy materiaalihankinnoissa kustannusten vähentämiseen. Luonnollisesti sinun on luotava järjestelmä kestävien alennusten, bonuksien ja niin edelleen vastaanottamiseksi, jotta voit saavuttaa suunnittelemasi KPI:n.

Tuotantoosastolla tärkein KPI on laitteiden käyttöaste (sen pitäisi olla yli 80 %). Jos esimerkiksi valmistat kahden tyyppisiä tuotteita, sinulla on oltava tehokas järjestelmä laitteiden toiminnan ohjaamiseksi uudelleen, jotta ne eivät seiso käyttämättömänä.

Katsotaanpa nyt virheitä, joita väistämättä tapahtuu, jos KPI:t toteutetaan mekaanisesti ottamatta huomioon yrityksen strategista toimintaa.

Ostoosaston tavoitteen saavuttaminen ostettujen materiaalien kustannusten alentamisen muodossa sisältää mahdollisuuksia alentaa niiden kustannuksia:

• suurten määrien ostot, ja tämä aiheuttaa ylimääräisiä materiaaleja tuotantoyksikölle lisäkustannuksia varastoinnista ja rahan jäädyttämisestä varastoissa;
• huonolaatuisten materiaalien osto - tämä voi aiheuttaa laitevian;
• ostot ennakkomaksulla - tämä tarkoittaa varojen jäädyttämistä.

Toinen virhe on se, että KPI:t otetaan käyttöön ottamatta huomioon työntekijöiden motivaatiota. Toimiakseen tehokkaasti on varmistettava yhteys KPI:iden ja bonus- ja sakkojärjestelmän välillä eli aineellisen motivaatiojärjestelmän välillä.

Kolmas virhe on korvata KPI-indikaattorit tulosindikaattoreilla, kuten tulot, voitto, marginaalinen voitto. KPI-indikaattorit korreloivat työntekijän toiminnan kanssa sellaisen tuloksen saavuttamiseksi, joka on erityisesti täytettävä tänään, huomenna, ylihuomenna, eli edellä kuvatut johtavat indikaattorit. Jos ajattelemme myyntipäällikköä, se on:

• tavattavien asiakkaiden määrä;
• kuinka monta sopimusta on tehtävä;
• kuinka monta puhelua soitetaan;
• kuinka monta potentiaalista asiakasta löytyy.

Neljäs virhe on suunnittelu- ja KPI-laskentajärjestelmän puute. Nämä tunnusluvut voidaan ottaa toiminnanlaskentajärjestelmästä ja johdon henkilöstön ohjausjärjestelmästä. Suunnittelu tarkoittaa tavoitearvojen asettamista tietylle ajanjaksolle.

KPI-järjestelmän käyttäminen motivoimiseen peruspalkan nousuun vaikuttavana indikaattorina tulee tehdä erittäin huolellisesti ja juridisesti asiantuntevasti. Jos tämä muuttujaosa syötetään Työsopimus, tuomioistuin pitää palkkana ne maksut, jotka on suoritettu ennen kuin asia käsiteltiin tuomioistuimessa. Työriidan sattuessa työntekijä, jopa huonosti työnsä tehnyt, voi saada lisärahoja yritykseltä. Siksi on parempi soveltaa pääasialliseen työsopimus lisätuotantosopimus tai suoritussopimus. joka näyttää palkan muuttuvan osan.

Jotta KPI:stä ei tulisi vain muodikas innovaatio, eräänlainen merkki yrityksen johdon pyrkimyksestä pysyä ajan tasalla, vaan todella tehokas työkalu yrityksen kannattavuuden lisäämiseen, on huomioitava kolme seikkaa:

• normin käyttöönotto- tämä on KPI, jonka työntekijä voi saavuttaa normaalin työskentelyn aikana, se ei ole dynaamisesti muuttuva indikaattori, vaan staattinen, esimerkiksi säännöllisen palkan saamiseksi esimiehen tulee tehdä vähintään 10 ja enintään viisitoista sopimusta. Normi ​​sulkee pois sattuman tekijän samoin kuin onnentekijän;
• tarkoituksen käsitteen käyttöönotto- tämä on raha, jonka työntekijä voi saada, jos hän saavuttaa erinomaisia ​​tuloksia, esimerkiksi edellä kuvatun perusteella työntekijä tekee 15 - 20 sopimusta;
• "haasteen" käsitteen esittely- tämä on raha, joka voidaan saada saavuttamalla merkittävästi yrityksen keskiarvoa korkeampia tuloksia, esimerkiksi ei kolmetoista sopimusta kuukaudessa, vaan neljäkymmentä.

Kuinka arvioida työntekijän suorituskykyä

Ensimmäinen indikaattori on tulos, eli jotain mitattavissa olevaa (neliömetriä aseteltuja laattoja, tehtyjen sopimusten määrä jne.).

Toinen tekijä, jolla on mahdollista arvioida työntekijöiden toimintaa, on aikatekijä, eli kuinka nopeasti liiketoimintaprosessi valmistuu. Esimerkiksi aika, joka IT-palveluilta kuluu puhelinkeskuksen virheen korjaamiseen. Tämä aika, liiketoiminnan tyypistä riippumatta, voidaan normalisoida ja syöttää KPI:hen.

Kolmas tekijä on laatutekijä, eli palautusten, reklamaatioiden, valitusten ja niin edelleen puuttuminen. Tällaista suoritusindikaattoria otettaessa on myös otettava huomioon, että jos työntekijä on saavuttanut suunnitellussa ajassa tyydyttävän suunnitelmatuloksen, voidaan laatua pitää tyydyttävänä.

Voit mitata tehokkuutta myös arvioimalla resurssien määrää, joka täytyy käyttää liiketoimintaprosessin toteuttamiseen.

KPI:iden kehittäminen tietylle osastolle, esimerkkejä

Vaikka tehokkuuskertoimien asiantunteva kehittäminen on yksilöllinen prosessi, joka toteutetaan yrityksen tai tuotannon kaikki erityispiirteet huomioiden, on silti mahdollista antaa esimerkkejä tyypillisistä kehityksestä. Tämä pätee erityisesti perustoiminnallisilla palveluihin, esimerkiksi kirjanpitoon. Alla on esimerkkejä. On otettava huomioon, että oikein luoduissa KPI-järjestelmissä huomioidaan myös työkuormituskerroin, jos se on yli 100 % - työntekijä palkitaan ja jos se putoaa alle 70 % - esimiestä sakotetaan, koska hän ei kyennyt tarjoamaan työntekijöitä työssään.

Voit oppia lisää KPI:stä, sen kehittämisestä, toteutuksesta ja käytöstä katsomalla webinaarin tallenteen.

Keskeiset suorituskykyindikaattorit = KPI = Key Performance Indicators (KPI:t) on asetettujen tavoitteiden mittausjärjestelmä, joka perustuu tavanomaiseen matematiikkaan, jossa lasketaan tavoitteen saavuttamisen "suunnitelma/toimi" prosentteina. Tietyssä tilanteessa keskeiset suorituskykyindikaattorit (KPI) määrittelevät virstanpylväitä monivaiheisten tavoitteiden saavuttamisessa.

Key Performance Indicators (KPI) voidaan kääntää venäjäksi eri lähteistä eri tavoin, esimerkiksi: "avain suorituskykyindikaattorit", "avain suorituskykyindikaattorit", "avain suorituskykyindikaattorit".

Yleisesti sanotaan, että indikaattori on KPI, jos se mittaa tavoitteen saavuttamista. Teknologia työntekijöiden ja osastojen työtavoitteiden asettamiseen, seurantaan ja tarkistamiseen kokonaisuutena on tehtävä moderni järjestelmä hallinta. Yksi suosituista KPI-hallintakonsepteista on ns "Tavoitteiden mukainen hallinta".

Key Performance Indicators (KPI) -laskennan automatisointi on tasoratkaisujen tehtävä Business Intelligence (BI)

Hallinta tavoitteiden mukaan = MBO = Hallinta tavoitteiden mukaan on prosessi tavoitteiden koordinoimiseksi organisaation sisällä, jossa yrityksen johto ja työntekijät asettaen tavoitteita pääsääntöisesti "ylhäältä alas" ymmärtävät tavoitehierarkian olemassaolon yrityksen sisällä.

Yksinkertaisesti sanottuna, Tavoitteiden mukainen hallinta (MBO) tarkoittaa, että jokaisella johtajalla, ylimmästä johdosta linjatasolle, ja jokaisella työntekijällä organisaatiossa on oltava selkeät KPI:t, jotka varmistavat, että ylemmän tason johtajien KPI:t täyttyvät.

Tässä tapauksessa KPI (Key Performance Indicators) ovat keskeisiä suoritusindikaattoreita, jotka mittaavat työntekijöiden tavoitteiden saavuttamista kaikilla organisaation tasoilla.

Hallinta tavoitteiden mukaan– tämä on ensisijaisesti yrityksen johdon tehtävä, joka sisältää työtä:

• muotoilemalla tavoitteita
• KPI-määritelmän mukaan
• tavoitteiden ja KPI-mittareiden tiedottamisesta työntekijöille
• tarjota tavoitteille tarvittavat resurssit
• seurata asetettujen tavoitteiden saavuttamista

Ihannetapauksessa itse tavoitteen, jota mitataan KPI:llä, pitäisi vastata SMART-konseptit, eli omistaa:

• S – erityinen/Spesifisyys (olemaan täsmällinen, saada tietty tulos)
• M – mitattava/Mitattavuus (olla mitattava, saavuttaa saavutuksen mitta, eli KPI)
• A – saavutettavissa/Saavutettavuus (on tarvittavat resurssit saavuttamiseen)
• R – relevantti/Merkitys (olennainen, tämä tehtävä on suoritettava nyt)
• T – aikasidottu/Ajallisesti rajoitettu (määräaika, aikavarmuus)

Lähestymistavan soveltaminen organisaatiossa Hallinta tavoitteiden mukaan (MBO) Sen avulla voit systematisoida tavoitteiden asettamisen ja henkilöstön suorituskyvyn arvioinnin asettamalla työntekijöiden henkilökohtaiset KPI-indikaattorit.

Käytännössä kaikki Key Performance Indicators (KPI) työntekijä heijastuu ns "MBO-indikaattorimatriisi" tai muita yleisiä nimiä: "Suorituskyvyn arviointilomake"— (ENT-lehti) tai yksinkertaisesti "Työntekijän henkilökohtainen tiedosto".

KPI-toteutuksen tuloksia käytetään yritystoiminnassa "Henkilökunnan motivaatiojärjestelmä" esimerkiksi työntekijöiden bonusosuutta (bonuksia) laskettaessa.

Metodologia "Tavoitteiden mukainen hallinta" On tehokas työkalu taktisen johtamisen tason tehtävien asettamiseen ja toteutumisen seurantaan. Samalla yrityksen laatujärjestelmien vaatimusten (ISO 9001) mukaan taktisen johtamisen tehtävien tulee olla johdonmukaisia ​​(seurata) strategisella tasolla määritellyistä tehtävistä, joissa tehokkain johtamisen työkalu on. "Balanced Scorecard" (BSS).

Balanced Scorecard = BSC = Balanced Scorecard (BSS) - Yksi strategisen johtamisen tehokkaista työkaluista, jonka avulla voit virallistaa yrityksen strategiset tavoitteet ja hajottaa ne edelleen operatiivisten toimintojen ja pääliiketoimintaprosessien tasolle. Seuraavat indikaattoriryhmät tunnistetaan yleensä hajoamisen keskeisiksi tasoiksi::

• Rahoitus (taloudelliset indikaattorit)
• Asiakkaat ja tuotteet (myyntiluvut)
• Liiketoimintaprosessit (prosessien tehokkuuden indikaattorit)
• Henkilöstö (henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen indikaattorit)

Ohjaus kaikilla tasoilla Balanced Scorecard (BSC) toteutetaan ns Key Performance Indicator (KPI)— Keskeiset suoritusindikaattorit.

Kaikkien ryhmien KPI-arvojen suhde näkyy kohdassa "BSC:n strateginen kartta".

On huomattava, että tässä tapauksessa KPI ovat strategisten tavoitteiden saavuttamisen mittareita sekä liiketoimintaprosessien tehokkuuden ominaisuuksia, eivät jokaisen yksittäisen työntekijän työtä.

Työntekijöiden kontekstissa KPI käytetään taktisen johtamisen johtamismalleissa, esimerkiksi konseptissa "Tavoitteiden mukainen hallinta", josta se yleensä seuraa "Henkilökunnan motivaatiojärjestelmä", joka perustuu henkilökohtaisten KPI-arvojen saavuttamiseen.

Kaavamaisesti kaikki tämä voidaan yhdistää seuraavasti:

Suhdekaavio BSC -> MBO -> KPI -> Liiketoimintaprosessit*
(Strategia -> Tavoitteet -> Suunnitelma/Toimi -> Toimet*)

Mutta tämä kaikki on teoriaa...

Käytännössä KPI-laskenta perustuu seuraavaan matemaattiseen logiikkaan:

KPI-koostumus

KPI koostuu:

• KPI-suunnitelma (saavutettava suunniteltu KPI-arvo)
• Fakta KPI (saavutettu todellinen KPI-arvo)

KPI:n tyypit

KPI:t ovat:

• Absoluuttinen (numeerinen)
• Suhteellinen (prosentit/kertoimet)

KPI-laskenta

KPI-laskentakaava:

• Todellinen KPI/suunnitelman KPI = KPI:n täyttyminen(Fakta/suunnitelma = jos tulos on suunnitelmaa suurempi - hyvä)
• Suunnitelman KPI/Fact KPI = KPI:n toteutuminen (Suunnitelma/Fact = jos tulos on suurempi kuin suunnitelma - huono)

KPI-esimerkkejä

Annan joukon esimerkkejä keskeisistä suoritusindikaattoreista analytiikan alueilla, jotka ovat oletuksena valmiita Business Intelligence (BI) -ratkaisuja .

Absoluuttiset KPI:t (numeeriset)

Myynnin KPI:

• Myyntimäärä ruplissa
• Myyntimäärä mittayksiköissä
• Keskimääräinen myyntihinta
• Markkinointi ruplissa
• Marginaali ruplissa
• Alennus ruplissa
• Myynnissä olevien asiakkaiden määrä
• Myynnissä olevien merkkien määrä
• Myynnissä olevien tuotteiden määrä
• Myytyjen tehtaiden määrä
• Myynnissä olevien tavarantoimittajien määrä
• Myynnissä olevien tilausten määrä

Hankinnan KPI:t:

• Ostosten määrä ruplissa
• Ostosten määrä mittayksiköissä
• Keskihinta ostoissa
• Merkkien määrä ostoissa
• Tavaroiden määrä ostoissa
• Hankittujen kasvien lukumäärä
• Toimittajien määrä hankinnassa
• Tilausten määrä hankinnassa

Varaston KPI:t:

KPI saataville:

• Absoluuttisia KPI:itä ei yleensä käytetä

KPI lainanantajalle:

• Absoluuttisia KPI:itä ei yleensä käytetä

Maksun KPI:t:

• Absoluuttisia KPI:itä ei yleensä käytetä

Suhteelliset KPI:t (prosentit/suhteet)

Myynnin KPI:

• Myynnin kasvu ruplissa
• Myynnin kasvu mittayksiköissä
• Lisäys prosentteina
• Marginaali prosentteina
• Prosenttialennus

Hankinnan KPI:t:

• Ostosten kasvu ruplissa
• Ostosten kasvu mittayksiköissä

Varaston KPI:t:

• Jäljellä oleva säilyvyys prosentteina

KPI saataville:

• Erääntyneiden myyntisaamisten prosenttiosuus (PDR/ODR, %)

KPI lainanantajalle:

• Erääntyneiden ostovelkojen prosenttiosuus (PKZ/OKZ, %)

Maksun KPI:t:

• Tosite maksuprosentti
• Maksun jakautumisprosentti
• Marginaali prosentteina maksuista
• Marginaali prosentteina asiakirjojen mukaan

Tämä oli esimerkki luonnolliset KPI:t, jotka sijaitsevat analyyttisten moduulien (OLAP-kuutioiden) sisällä ja sisältävät täydelliset tiedot kaikista OLAP-kuutioanalytiikan ulottuvuuksista (hakemistoista).

Myös käytännössä niitä on keinotekoiset KPI:t, KPI-suunnitelman ja KPI-faktin laskenta on monimutkaisempaa ja sisältää usein vain tietyn tason, esimerkiksi vain työntekijöiden osalta. Yleensä tällaiset KPI:t sijoitetaan yleensä erilliseen moduuliin, joka sisältää analytiikkaa vain KPI:ille.

Tällaista tapausta varten meillä on valmiina tasomoduuli Business Intelligence (BI), jota kutsutaan nimellä "KPI ANALYTICS". Tämän moduulin avulla voit automatisoida kaiken monimutkaisen suunnitelman/todellisen KPI:n laskemisen.

Tässä artikkelissa kerromme sinulle, mitä keskeiset suorituskykyindikaattorit (KPI) ovat ja miten KPI:t lasketaan. Tarjoamme yksityiskohtaisen vaiheittaisen algoritmin KPI:iden toteuttamiseen. Kerromme, kuinka voit käyttää tätä indikaattoria henkilöstön motivoimiseen. Bonus - pöytä KPI-esimerkkejä henkilöstöpäällikön puolesta.

Tästä artikkelista opit:

★ Henkilökunnan motivaatio

Mikä on KPI

KPI:n dekoodaus tarkoittaa englannista käännettynä (Key Performance Indicators) - "avainsuoritusindikaattoreita". KPI:t käännetään joskus "avainsuoritusindikaattoreiksi", mutta tämä versio on vähemmän yleinen. KPI-järjestelmää käyttävät suuret yritykset, joilla on kehittynyt sivukonttoriverkosto ja suuri henkilökunta.

KPI on tärkeä ja tehokas työkalu henkilöstöjohtajalle, jonka avulla voit:

1. Arvioi henkilöstön suorituskykyä.
2. Valvo tehokkuuden ylläpitoa työprosessin aikana.
3. Hallitse työnkulkua.
4. Aseta henkilökunnalle erityisiä tavoitteita.

Selittää johdolle ja työntekijöille, mitä KPI on yksinkertaisin sanoin, auttaa sinua Alla Piskunova, LGK-logistiikkayhtiön henkilöstöjohtaja:

Esimerkki keskeisistä tehokkuusindikaattoreista (kpi)

Suuressa kodinkoneliikkeessä työskentelee 12 myyjää. Liikkeen henkilöstöpäällikkö arvioi myyjien suoritusta seuraavien kriteerien perusteella:

Kriteeri nro 1- niiden ostajien lukumäärän suhde, joiden kanssa myyjä oli yhteydessä, niiden ostajien lukumäärään, jotka myöhemmin tekivät oston (prosentteina);

Kriteeri nro 2- asiakkaan keskimääräinen lasku;

Kriteeri nro 3- suunnitelman ylittymisprosentti.

Tämän vähimmäiskriteerijoukon avulla voit jo laskea myyjän KPI:n (avainindikaattorit) ja arvioida sen tehokkuutta. Henkilöstöpäällikkö voi seurata KPI-mittareiden toteutumista ja tehokkuuden ylläpitoa koko päivän tai kuukauden ajan. HR Director -lehden asiantuntijat kertovat sinulle

Määritelmän mukaan KPI:n avulla voit hallita työprosessia ja asettaa henkilökunnalle erityisiä tehtäviä. Miten tämä tapahtuu käytännössä:

Esimerkissämme vähimmäiskriteerit KPI:iden laskemiseen. Käytännössä KPI-kriteerien keskimääräinen lukumäärä on 5-8.

Esimerkkejä KPI:istä HR-asiakirjanhallintaasiantuntijalle

Keskeisten suorituskykyindikaattoreiden tyypit

Keskeiset suoritusindikaattorit ovat yksinkertaiset ja johdannaiset.

Esimerkkejä yksinkertaisista KPI:istä:

• KPI-tulos (määrällisesti tai laadullisesti ilmaistut tulosindikaattorit);
• Kustannusten KPI (kustannusmääräindikaattorit).

Esimerkkejä johdetuista KPI-indikaattoreista:

• Suorituskyvyn KPI - tulosten ja käytetyn ajan suhde;
• Tehokkuus KPI - tuloksen ja käytettyjen resurssien suhde.

HR Director -lehden asiantuntijat kertovat sinulle

ja ymmärrät, jos olet tehnyt virheen asettaessasi KPI:itä niille.

3 pääperiaatettaKPI-kehitys

Periaate nro 1.KPI-indikaattoriton oltava yksinkertainen ja helposti mitattavissa.

Tämä mahdollistaa vertailun ja estää väärän tiedon.

Periaate nro 2. Mittauskustannusten on oltava alhaisemmat kuin hyötyKPI-toteutus.

Liian monimutkainen ja kallis menetelmä indikaattoreiden mittaamiseksi tekee tyhjäksi kaikki KPI:ihin siirtymisen edut.

Periaate nro 3. Mittaustuloksia tulee käyttää työssä.

Jos mittaat vain raportin indikaattoreita etkä ryhdy jatkotoimiin, mittaukset ovat merkityksettömiä.

Sistema Personnelin asiantuntijat opettavat sinut asiantuntevasti

KPI:iden hyvät ja huonot puolet

työntekijät työskentelevät 20-30 % tehokkaammin; työntekijät ymmärtävät, mitkä tehtävät on suoritettava ensin; työntekijä säätää työtä viivästysindikaattorin mukaan; ongelmat voidaan havaita niiden esiintymisvaiheessa; oikeudenmukainen palkanlaskenta; tehokas aineellinen motivaatiojärjestelmä.	kaikkia suoritusindikaattoreita ei voida mitata kvantitatiivisesti (esimerkiksi koulutuksessa, lääketieteessä); KPI-järjestelmän käyttöönotto on kallis, aikaa vievä ja työvoimavaltainen toimenpide. jokainen indikaattori on mitattava ja kuvattava yksityiskohtaisesti; Aluksi työntekijät suhtautuvat vihamielisesti uuteen järjestelmään. Kestää kauan selittää, vakuuttaa ja kouluttaa uudelleen.

Mitenlaskea KPI: algoritmi ja esimerkki

AlgoritmiKPI-laskenta

Vaihe 1. Valitsemme 3–5 suoritusindikaattoria.

Esimerkiksi verkkokaupan myyjän indikaattorit:

1. Uudet asiakkaat.
2. Ostajat, jotka ovat tehneet toistuvan tilauksen.
3. Positiivisia suosituksia.

Vaihe 2. Määritämme kunkin indikaattorin painon. Indikaattorien kokonaispaino on 1 ja raskain paino- tärkeintä.

1. Uusia asiakkaita - 0,5.
2. Ostajat, jotka tekivät toistuvan tilauksen - 0,25.
3. Positiiviset suositukset - 0,25.

Vaihe 3. Keräämme ja analysoimme tietoja valituista indikaattoreista koko kuukauden ajan.

Vaihe 4. Laskemme KPI:n kaavalla:

KPI-indeksi = Indikaattorin paino* Tosiasia/suunnitelma

Fakta - todellinen tulos

Suunnitelma on suunniteltu tulos.

Vaihe 5. Laskemme palkat KPI-indeksin perusteella.

Esimerkki KPI-laskennasta

Tämä maksujärjestelmä motivoi myyjiä houkuttelemaan uusia asiakkaita ja työskentelemään vanhojen kanssa.

Käytä henkilöstöjärjestelmän materiaaleja:

Myyntiasiantuntija KPI-matriisi

Toimitusohjaimen KPI-matriisi

KPI:iden käyttöönotto yrityksessä: 7 vaihetta

Vaihe 1. Selvitetään, mitkä indikaattorit vaikuttavat tulokseen. Selvitämme, ketkä yrityksessä vaikuttavat näihin indikaattoreihin.

Vaihe 2. Valitsemme avainindikaattorit, ts. indikaattoreita, joilla on suurin vaikutus tulokseen. Nimeämme heille vastuullisen työntekijän. Määritämme jokaiselle osastolle 2-3 selkeää KPI:tä.

Vaihe 3. Selitämme työntekijöille kuinka tunnuslukujen saavuttaminen vaikuttaa palkkoihin (motivoimme heitä taloudellisesti).

Vaihe 4. Seuraamme, onnistuuko työntekijä saavuttamaan tavoitemittareita. Jos kyllä, niin mennään suoraan Vaihe 6. Jos ei - siihen Vaihe 5.

Vaihe 5. Selvitetään syy. Jos työntekijä ei ole syyllinen, muutamme ehtoja. Jos työntekijä ei jaksa, korvaamme hänet toisella.

Vaihe 6. Säädämme jatkuvasti KPI-järjestelmää - poistamme vanhentuneet indikaattorit ja lisäämme uusia.

Vaihe 7. Säädämme motivaatiojärjestelmää: selitämme mitkä parametrit ja miten ne vaikuttavat palkkoihin.

KPI:t ovat keskeisiä työntekijöiden suorituskyvyn indikaattoreita. KPI-järjestelmää käyttävät suuret yritykset, joilla on kehittynyt sivukonttoriverkosto.

KPI on henkilöstöpäällikön työkalu, jonka avulla voit arvioida henkilöstön suorituskykyä, hallita työprosessia ja asettaa henkilökunnalle erityisiä tavoitteita.