Les indemnités doivent-elles être précisées dans le contrat de travail ? Paiements complémentaires et compléments de salaire : concept, caractéristiques et types

Le Règlement sur la rémunération d'une organisation prévoit la possibilité d'établir des indemnités personnelles pour les salariés individuels par décision de la direction, formalisée au niveau local. acte normatif. Lors de l'établissement d'une allocation personnelle, il est accord supplémentaire au contrat de travail, qui indique sa taille et son motif (principalement « pour des performances élevées au travail »). Ensuite, un ordre est émis, qui est transmis au service comptable. Récemment, on a eu tendance à ajouter l'expression selon laquelle la prime est versée en tenant compte de la situation financière de l'entreprise. Est-il possible d'annuler ces indemnités unilatéralement si la direction prend une décision éclairée quant au manque de capacité financière ?

Sur cette question, nous adhérons à la position suivante :
Si l'employeur décide d'annuler unilatéralement les primes personnelles pour hautes performances au travail et que la base de la modification des conditions de rémunération est le manque de capacité financière à payer la prime spécifiée, il existe alors un risque que le tribunal ou les autorités de régulation reconnaissent une telle les actions de l'employeur comme étant illégales.

Justification du poste :
Les primes personnelles pour hautes performances au travail (ci-après dénommées primes) sont des paiements incitatifs qui, avec d'autres paiements, font partie intégrante du salaire (première partie du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salaire de l'employé est fixé par le contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de l'employeur (Code du travail de la Fédération de Russie). Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le système de rémunération, y compris le système de primes d'intéressement, est établi par une convention collective, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres réglementations. actes juridiques contenant des normes du droit du travail.
Il résulte de la question que pour une partie des salariés, dans les accords complémentaires au contrat de travail, il est précisé qu'une prime personnelle est établie pour haute performance au travail, et pour l'autre, que des primes personnelles pour haute performance au travail sont payés en tenant compte de la situation financière de l'entreprise. Ce fait n'affecte pas la procédure d'annulation d'une allocation personnelle, puisque dans tous les cas, des modifications des conditions de rémunération peuvent être apportées par l'employeur de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie. La Fédération de Russie prévoit deux manières de modifier les termes d'un contrat de travail : par accord des parties (Code du travail de la Fédération de Russie) ou à l'initiative de l'employeur (Code du travail de la Fédération de Russie).
L'employeur n'a pas toujours le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail. En vertu de la première partie du Code du travail de la Fédération de Russie, dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes de le contrat de travail déterminé par les parties ne peut être conservé, ils sont autorisés à être modifiés à l'initiative de l'employeur, à l'exception des changements dans la fonction de travail du salarié. Il découle de la norme que l'employeur n'a le droit de modifier le contrat de travail conclu avec le salarié que si deux conditions sont simultanément remplies : premièrement, les conditions de travail organisationnelles ou technologiques dans l'organisation doivent effectivement changer ; d'autre part, une modification de ces conditions doit entraîner l'impossibilité objective de maintenir les termes antérieurs du contrat de travail. Dans le même temps, la charge de prouver la présence de circonstances ayant motivé la modification des conditions obligatoires du contrat de travail incombe à l'employeur (résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° .2 « Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Fédération de Russie" (ci-après dénommée la Résolution du Plénum de la Cour Suprême)).
Nous attirons votre attention sur le fait que la législation n'établit pas de liste fermée de circonstances reconnues comme des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans la première partie du Code du travail de la Fédération de Russie, les changements dans les équipements et les technologies de production ainsi que la réorganisation structurelle de la production sont mentionnés comme tels. Le paragraphe 21 de la résolution du plénum de la Cour suprême complète cette liste avec une indication de l'amélioration des lieux de travail sur la base de leur certification.
De l'analyse de la pratique judiciaire, on peut conclure que les tribunaux n'attribuent pas en soi la détérioration de la situation financière et économique de l'employeur à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, voir, par exemple, la décision d'appel de la Commission d'enquête sur les affaires civiles. affaires du tribunal régional de Moscou en date du 6 décembre 2017 dans l'affaire n° 33 -36933/2017, décision d'appel de la commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional de Tcheliabinsk en date du 16 mars 2017 dans l'affaire n° 11-3633/2017, décision d'appel de la commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional de Stavropol en date du 11 avril 2017 dans l'affaire n° 33-1794/2017, décision d'appel de la commission d'enquête pour les affaires civiles de la Cour suprême de la République de Carélie en date du 20 janvier , 2017 dans l'affaire n° 33-229/2017, décision d'appel de la commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional de Tcheliabinsk en date du 17 novembre 2016 dans l'affaire n° 11-16353/2016, décision d'appel de la commission d'enquête pour les affaires civiles Tribunal municipal de Moscou du 14 septembre 2012 dans l'affaire n° 11-20889, arrêt de cassation du tribunal municipal de Moscou du 20 juillet 2011 n° 33-20154/11.
Ainsi, nous pensons que si l'employeur décide d'annuler unilatéralement les primes personnelles pour haute performance au travail et que la base de la modification des conditions de rémunération sera le manque de capacité financière à payer la prime spécifiée, il existe alors des risques de procès ou les autorités de régulation reconnaissent que de telles actions de l'employeur sont illégales. En cas de litige, l'appréciation juridique finale de la situation en question, y compris l'établissement de la présence (l'absence) de changements organisationnels ou technologiques ayant entraîné une modification du montant de la rémunération, ne peut être donnée que par un tribunal sur la base des circonstances réelles. du cas.

Nous vous recommandons également de lire le matériel suivant :
- : Dans l'organisation conformément au Règlement sur la procédure de rémunération et motivations financières les salariés peuvent recevoir des primes, des indemnités, des paiements supplémentaires et d'autres paiements en plus des taux tarifaires (salaires). L'employeur, sur la base du Règlement, a rendu un arrêté fixant des primes aux salariés pour une certaine période (par exemple un trimestre). Les contrats de travail des salariés contiennent une disposition relative aux primes conformément à la réglementation locale de l'organisation, qui ne précise pas le montant, ainsi que la procédure et les conditions de versement des primes pour contribution personnelle au développement de la production. Est-il nécessaire de conclure des accords complémentaires avec les salariés pour instaurer des primes temporaires ? (réponse du service de conseil juridique GARANT, juillet 2017).

Réponse préparée :
Expert du Service de Conseil Juridique GARANT
Troshina Tatiana

Contrôle qualité des réponses :
Réviseur du service de conseil juridique GARANT
Komarova Victoria

Le matériel a été préparé sur la base d'une consultation écrite individuelle fournie dans le cadre du service de conseil juridique.

Deux règles importantes et immuables sont inscrites dans Code du travail RF :

1. Il est nécessaire de conclure avec chaque salarié un contrat de travail, qui précisera toutes les conditions de son travail et de son repos dans l'organisation.
2. Chaque employeur a le droit (sans aller au-delà du Code du travail de la Fédération de Russie en vigueur) d'établir de manière indépendante ces conditions de travail, y compris le type de paiement.

Sur cette base, il s'ensuit que tout employeur peut attribuer à son employé l'un des types de rémunération autorisés par le Code du travail de la Fédération de Russie, notamment :

• au temps (le salarié percevra un salaire pour un mois de travail ou un taux fixe par unité de temps - une journée ou une heure) ;
• travail à la pièce (le montant des gains dépendra des prix et du nombre de produits fabriqués par mois) ;
• commission (l'employé reçoit un pourcentage (commission) pour marchandises vendues(travaux, prestations)).

Ces types de revenus peuvent être utilisés soit séparément les uns des autres, soit de manière mixte. Tout cela dépend des conditions de travail spécifiques à l'organisation, mais doit être précisé dans le contrat lors de l'embauche d'un employé. Le type de rémunération est une condition essentielle du TD, donc, en cas de changement en la matière, les parties devront conclure un accord complémentaire. (Art., Code du travail de la Fédération de Russie).

Comment bien rédiger un contrat de travail avec un salaire à la pièce

Chaque contrat de travail () impose à l'employeur de prévoir certaines nuances lors de sa rédaction. Il doit notamment prévoir les modalités de paiement des congés jours non ouvrés, et fixe également les prix. Depuis les normes Article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie L'obligation de l'employeur d'indiquer dans le contrat avec les salariés toutes les modalités de rémunération est expressément prévue, à savoir :

• taille (salaire officiel) de l'employé,
• les suppléments,
• allocations et paiements incitatifs,
• prix par unité de produits fabriqués ou de travaux (services) exécutés.

Cependant, il est permis que le document contienne des références à des actes locaux internes qui fixent les prix dans l'entreprise pour une unité de produit fabriquée (une autre opération ou travail, service) et des normes de production. Dans ce cas, dans le texte du TD vous pouvez écrire la phrase suivante :

Un système de rémunération à la pièce est instauré pour le salarié. Les salaires sont calculés sur la base des taux à la pièce établis dans la réglementation salariale et de la quantité de travail effectuée par l'employé.

Dans ce cas, le salarié avec lequel le TD est conclu doit avoir pris connaissance de l'arrêté ou autre acte local contre signature au moment de l'embauche. Il est important de rappeler que, conformément aux exigences Article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie les travailleurs rémunérés à la pièce doivent être payés en procédure générale, à savoir au moins deux fois par mois, avec un intervalle de 15 jours maximum entre les paiements.

Formulaire de document

Tout TD doit être conclu par écrit et certifié par les signatures du responsable de l'organisation employeur et du salarié lui-même. La loi ne prévoit pas la conclusion orale d'un tel contrat. (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 août 2016 n° 858), cependant, s'ils le souhaitent, tous les autres employeurs peuvent l'utiliser. Ce modèle est pratique car il prévoit déjà toutes les normes en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes législatifs. Il s'agit donc d'un exemple réussi de contrat de travail. Le paiement du travail à la pièce (2017) dans sa section sur les salaires doit être prescrit par l'organisation elle-même. Dans un TD qu'une organisation a développé de manière indépendante, cette section peut ressembler à ceci :

Caractéristiques et nuances

Salaire pour les vacances

Dans le TD, il est important de prévoir les détails des paiements pour vacances conformément aux normes Article 112 du Code du travail de la Fédération de Russie. Généralement, pour ces dates, les salariés qui ne travaillent pas avec un salaire ont droit à une rémunération complémentaire. La procédure et le montant du paiement complémentaire sont généralement prescrits directement dans Contrat de travail, cependant, un acte local distinct peut être approuvé, auquel il peut être fait référence dans le contrat. Dans ce cas, le salarié doit y être présenté contre sa signature au moment de postuler à un emploi. Par ailleurs, cette rémunération complémentaire fait partie de la rémunération.

Travail posté

Si l'organisation prévoit des travailleurs à la pièce, y compris des équipes de nuit, l'employeur n'a alors pas l'obligation de payer une rémunération supplémentaire pour les vacances. Dans ce cas, il faut prendre en compte le taux majoré pour le travail de nuit et le week-end, y compris les jours fériés. Tout cela doit se refléter dans le TD.

Paiement du bonus à la pièce

Parfois, une organisation utilise un système de prime au travail à la pièce, auquel cas cela doit également être reflété dans le TD. Dans ce cas, il est nécessaire d'indiquer que le salarié bénéficiera d'une prime aux résultats de production si les conditions de prime sont remplies. Une telle prime peut être fixée soit sous forme d'une somme d'argent fixe, soit sous forme d'un pourcentage du coût du travail effectué. Dans ce cas, vous devez faire référence aux actes locaux de l'organisation contenant les taux à la pièce et. L'employé doit en être familiarisé et signé.

Simple

Il convient d'indiquer dans le contrat de travail quelles garanties sont conservées par le salarié en cas de... La direction de l'organisation doit se rappeler que le salaire mensuel d'un employé qui se rend régulièrement au travail et suit tous les ordres de la direction ne peut être inférieur, à condition qu'il travaille à temps plein. Il est donc impératif de prévoir un minimum garanti dans le contrat.

Une augmentation du salaire officiel dans le contrat de travail est indiquée dans le cadre du système de rémunération en vigueur dans l'organisation et renvoie aux conditions obligatoires de ce document. Malgré le fait que les modalités de paiement et le montant des primes soient stipulés par la réglementation locale de l'entreprise, le fait de ne pas les indiquer dans le texte du contrat conclu lors de l'inspection peut être qualifié de violation des exigences de la législation du travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De l'article, vous apprendrez :

• Quelle est la différence entre les indemnités et les majorations ?
• qu'est-ce qui détermine le montant de la prime au salaire officiel ;
• comment établir une prime au salaire officiel dans un contrat de travail ;
• Comment modifier la prime dans un contrat de travail.

Indemnités et majorations : quelle est la différence ?

Le montant des primes établies par rapport au salaire officiel dans le contrat de travail peut être précisé en termes monétaires spécifiques ou en pourcentage du salaire fixe. Parallèlement, les compléments de salaire précisés dans le contrat de travail doivent correspondre exactement à ceux fixés pour les salariés de l'entreprise par la convention collective, les accords et autres réglementations locales.

Si le montant du complément n'est pas directement indiqué dans le texte, le contrat doit faire référence aux normes pertinentes des documents qui établissent cette prime, les motifs et les conditions de son versement.

Comment modifier le complément de salaire dans un contrat de travail

Les indemnités faisant partie du système de rémunération en vigueur dans l'entreprise et se rapportant aux clauses obligatoires du contrat de travail, leur modification, à la baisse ou à la hausse, est qualifiée par la loi de modification des conditions de travail. Cela signifie que toutes les modifications du contrat ne peuvent être apportées qu'avec l'accord écrit des parties.

Les exceptions qui permettent de modifier unilatéralement les termes d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur comprennent les cas prévus à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, causés par des changements organisationnels ou technologiques conditions de production dans cette entreprise.

Il est impossible de modifier les motifs, les conditions et le montant des versements supplémentaires en adaptant les réglementations locales, car elles sont généralement mentionnées dans le contrat de travail et le salarié a pris connaissance de leurs dispositions lors de sa candidature à un emploi.

Allocation personnelle ( Lun) – un paiement incitatif supplémentaire à un employé spécifique. Similaire incitation financière est inclus dans le système de rémunération, mais n’est pas obligatoire. Les questions concernant les indemnités personnelles doivent être résolues au sein de l'organisation au niveau local (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le système salarial dans l'organisation, y compris toutes sortes de paiements, est fixe :

• Contrat de travail;
• acte juridique collectif,
• Règlements sur les salaires ou les primes, autres actes internes de l'organisation, y compris les normes du droit du travail.

Procédure de calcul de l'allocation personnelle

Une prime incitative peut également être établie pour un actif individuellement, sous certaines conditions.

Ainsi, le PN est affecté au salaire des salariés à temps plein qui travaillent sous contrat de travail (y compris à durée déterminée), ainsi qu'aux emplois à temps partiel. Le plus souvent, une telle augmentation est attribuée en récompense d'une performance élevée au travail, en cas de réussite des critères de performance au travail.

La décision concernant les paiements personnels est prise par l'employeur personnellement sur la base de la recommandation du chef de service.

Souvent, le directeur financier, le chef comptable ou toute autre personne autorisée a le droit de prendre de telles décisions. Pendant l'absence du directeur général (vacances), tous les problèmes sont résolus par son adjoint. Ensuite, le chef du département soumet la pétition correspondante à l'un d'eux. Dans tous les cas, la décision doit être motivée et licite. L'employeur n'est pas tenu de communiquer aux salariés le montant des primes d'intéressement, mais doit notifier la fin de ces versements.

Enregistrement d'une allocation personnelle pour un employé d'une organisation

L'installation, la suppression d'une prime d'intéressement ou la modification de sa valeur par décision de l'employeur (personne habilitée) est formalisée par un arrêté approprié. La base de sa publication est principalement une note du chef du département. C'est par l'intermédiaire de ce document interne que le manager demande l'établissement, la prolongation, l'annulation, l'augmentation ou la réduction des versements personnels à un salarié déterminé.

L'arrêté de nomination (prolongation, changement de montant) de l'indemnité est établi sous forme libre. Cependant, le contenu d'un tel document doit répondre à un certain nombre d'exigences.

Prime personnelle du Directeur Général

Le salaire de la direction (y compris le directeur général), ainsi que de tout employé ordinaire, comprend :

• salaire de base;
• compensation;
• accumulations d'incitations.

La fixation, le montant et les modalités de calcul des primes de la direction et de l'ensemble des salariés sont réglementés par le règlement intérieur et sont fixés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Parallèlement, l'évaluation de la productivité et de l'intégrité du directeur général est réalisée en tenant compte des résultats des activités de l'ensemble de l'institution.

Ainsi, par exemple, le Règlement sur les rémunérations peut indiquer que le salaire officiel du directeur est déterminé par le contrat de travail conclu avec lui et l'organisation supérieure ou de manière indépendante par l'institution dans laquelle il travaille. Les indemnités d'intéressement, leur niveau et la procédure de calcul sont également constitués par une organisation de niveau supérieur et sont reflétés dans un accord complémentaire.

La base juridique pour déterminer le montant du salaire officiel d'un cadre est prévue par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie n° 167n du 8 avril 2008, tel que modifié le 24 octobre 2008 (arrêté n° 167n du 8 avril 2008). 589n).

Calcul de l'allocation personnelle

Le calcul des incitations personnelles est effectué en tenant compte du temps travaillé. Ne sont pas inclus dans son calcul :

• bonus (y compris ponctuels) ;
• aide matérielle;
• montants provenant d’activités entrepreneuriales et d’autres activités génératrices de profits.

Le montant des versements incitatifs dépend du fonds d'incitation financière disponible dans l'unité (département) et de la contribution personnelle du salarié. Le montant de la prime établie, ainsi que le fait même de sa nomination, doivent être financièrement justifiés et légaux. Sa valeur maximale est généralement prescrite dans le règlement intérieur de l'organisation. Ainsi, par exemple, les réglementations locales en matière de rémunération peuvent indiquer que le montant maximum du paiement incitatif est illimité. Cela signifie que l'employeur, compte tenu de la demande du chef de service, a le droit d'établir une augmentation de tout montant à sa discrétion.

En règle générale, un ministère reçoit un montant spécifique pour les paiements incitatifs. Il peut être fixé pour une durée précise, par exemple un trimestre, un an ou pour n'importe quel indicateur du travail. Lire aussi l'article : → « ». Le montant alloué est réparti par le chef de service entre tous les salariés. Souvent, le manque de fonds dans le fonds est la raison de la réduction ou de l'annulation du paiement incitatif. Le montant du bonus peut être :

• 15–50% taux de droit(salaire de base);
• valeur absolue (en roubles).

Si le salaire est attribué en pourcentage, alors le calcul s'effectue selon la formule : salaire * pourcentage établi du taux tarifaire. La valeur absolue n'implique aucun calcul et est comptabilisée immédiatement par le service comptable sous la forme prescrite.

Exemple 1. Calcul d'une allocation personnelle pour un salarié pour un mois travaillé

Senior chercheur G. M. Drazhnaya, à la demande du chef du département, s'est vu attribuer une augmentation personnelle de 50 % du salaire pour une durée d'un an. L'employé reçoit 20 000 roubles par mois. (taille du salaire). Le montant de l'intéressement est calculé selon la formule : salaire du salarié * 50 %.

Ainsi, le montant mensuel de la prime personnelle à verser à l’employé sera égal à 10 000 roubles.

Caractéristiques du calcul d'une allocation personnelle pour un employé d'une organisation

Une majoration incitative peut être prescrite pour une durée de trois mois à un an. Pendant toute la période établie, il est accumulé par le salarié avec les gains et est classé dans les coûts de main-d'œuvre. À leur tour, les coûts salariaux, y compris les primes d'intéressement, sont comptabilisés en charges des activités ordinaires de la période au cours de laquelle ces régularisations ont eu lieu. Le comptable effectue les enregistrements nécessaires conformément aux instructions approuvées par l'arrêté du ministère des Finances de la Fédération de Russie N 94n du 31 octobre 2000 (tel que modifié le 8 novembre 2010).

Allocation personnelle sont inclus dans le salaire moyen pour le calcul de l'indemnité de vacances, qui est inscrite dans le décret gouvernemental n° 922 du 24 décembre 2007, tel que modifié le 15 octobre 2014 (procédure de calcul du salaire moyen).

Si l'accumulation de la prime est interrompue plus tôt que prévu, sans raison, et que le salarié n'en est pas informé, il a le droit de signaler l'infraction à l'employeur, de lui demander d'y remédier et de payer le montant sous-payé qui qui lui est due au titre du contrat de travail.

Si la décision de l'employeur est positive, le service comptable est tenu d'attribuer une prime supplémentaire au salarié, mais en tenant compte d'un centime pour retard de paiement.

Lorsque la durée du versement prévu au titre de la convention prend fin, la direction du département se pose la question de l’opportunité de le prolonger, de le réduire ou d’en augmenter le montant. Si la décision est positive, le chef de service adresse une demande au chef de l'organisation pour attribuer à nouveau la prime (si nécessaire, avec une augmentation ou une diminution de sa taille).

Ce n'est qu'après accord avec l'employeur et apport des modifications appropriées au contrat de travail par le biais d'un accord supplémentaire que le service comptable a le droit d'accumuler le montant d'incitation requis pour l'employé. Si le chef du service ne répond pas dans les délais et ne soumet pas de requête à l'employeur, l'indemnité personnelle ne sera plus attribuée au salarié.

Exemple 2. La procédure de calcul d'une allocation personnelle pour un employé d'une organisation

Par arrêté du 1er novembre 2016, le chercheur principal G. M. Druzhina s'est vu attribuer une prime personnelle d'un montant de 30 % du salaire pour l'accomplissement de tâches urgentes. La base est une note du chef du département où travaille G. M. Druzhina.

Le fonds d'incitation existant dispose de fonds suffisants pour payer la prime attribuée. Le règlement local sur les salaires de l’organisation indique que l’employeur a le droit d’établir de telles incitations pour les employés pouvant aller jusqu’à 50 % du salaire.

Le chef du service RH a familiarisé le salarié avec la commande. Après approbation, le service comptable a accordé à G. M. Druzhina l'indemnité requise, que l'employé a commencé à percevoir en novembre 2016. L'indemnité personnelle a été établie légalement et accumulée dans les délais, conformément aux normes requises par les lois locales de l'organisation.

Réponses aux questions fréquemment posées

Question n°1. L’allocation personnelle d’un employé peut-il être retirée de manière anticipée lors d’un transfert à un autre poste ?

Ils peuvent. Si allumé nouvelle position l'indemnité n'est pas versée, elle est alors annulée, c'est-à-dire annulée par arrêté signé par l'employeur.

Question n°2. Un nouveau peut-il PDG les organisations doivent-elles réduire (supprimer) les allocations ?

Peut-être, s'il s'agit de paiements incitatifs et que cela est justifié par des raisons (selon le règlement intérieur).

Question n°3. La prime personnelle s'ajoute-t-elle au salaire de base ?

Non, les primes sont calculées uniquement sur le salaire de base.

Question n°4. Comment bien enregistrer un bonus personnel pour un manager ?

La procédure d'inscription est la même pour tout le monde. Tout d'abord, un arrêté est émis, puis, sur la base de celui-ci, un accord complémentaire est préparé contenant la nomination du PN.

Question n°5. Est-il nécessaire de refléter une indemnité personnelle dans le tableau des effectifs ?

C'est nécessaire, puisque l'administration fiscale contrôle la conformité des paiements aux salariés selon tableau des effectifs, les contrats de travail et les régularisations effectuées. Le calendrier des effectifs est établi selon forme standard T-3 et doit contenir tous les types de paiements dus au salarié, y compris les primes d'intéressement, les indemnités, les primes, etc. Parallèlement, dans une colonne spéciale relative aux indemnités, la base de ces versements est indiquée (date et numéro du loi, ordre, etc.) . Toute modification d'horaire est confirmée par des commandes.

Notre organisation utilise différents systèmes de rémunération. Par exemple, certains travailleurs reçoivent un salaire, d’autres travaillent à la pièce et certains travaillent dans des conditions dangereuses. Comment cela peut-il être inclus dans les contrats de travail des salariés ? Est-il possible de se référer simplement aux réglementations locales ?

LE MONTANT DU SALAIRE EST UNE CONDITION OBLIGATOIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les conditions de rémunération font partie des conditions obligatoires du contrat de travail (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). La législation du travail comprend les conditions suivantes :

Taux tarifaire ou salaire (salaire officiel) du salarié ;

Paiements supplémentaires ;

Allocations ;

Paiements incitatifs.

Selon la partie 1 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires d'un employé spécifique sont établis par un contrat de travail conformément aux systèmes salariaux en vigueur pour un employeur donné. Autrement dit, il est d'une grande importance quel type de système de rémunération est appliqué à l'employé (par exemple, au temps ou à la pièce), si des paiements supplémentaires, des indemnités, des primes, etc. sont établis, ainsi que les conditions de travail.

Parallèlement, des systèmes de rémunération sont élaborés sur la base des exigences de la législation du travail. C'est dedans salaires Chaque salarié doit tenir compte des critères inscrits dans la législation, notamment les conditions de travail.

En règle générale, les employeurs incluent dans un contrat de travail avec un salarié une section spéciale dédiée aux conditions de rémunération de ce salarié (par exemple, « Salaires »).

SYSTÈME DE SALAIRE TEMPS-TEMPS

Si le salarié ne dispose que d'un tarif ou d'un salaire officiel (salaire), ils sont indiqués dans le contrat de travail taille spécifique en termes numériques(par exemple, 100 roubles par heure ou 50 000 roubles par mois). De telles explications sont données par Rostrud.

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail stipulées par le présent contrat de travail, l'employé perçoit un salaire de 50 000 (cinquante mille) roubles par mois.

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail prévues dans le présent contrat de travail, l'employé bénéficie d'un tarif horaire de 100 (cent) roubles par heure.

Dans ce cas, le contrat de travail ne peut pas utiliser la mention « Rémunération selon le planning des effectifs" ou " Le salaire du salarié est établi conformément au tableau des effectifs" Si l'employeur n'indique pas de montant de salaire spécifique, cela violera les exigences du paragraphe 5 de la partie 2 de l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, se référer au tableau des effectifs au lieu d'indiquer le montant précis du salaire de l'employé constitue une violation des exigences de la législation du travail, pour laquelle l'employeur peut être engagé en responsabilité administrative en vertu de la partie 1 de l'art. 5.27 du Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives (CAO RF).

Par conséquent, lors du paiement d'un salaire au temps, le contrat de travail doit indiquer le montant précis du taux tarifaire ou du salaire officiel de l'employé, ainsi que les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs.

SYSTÈME DE SALAIRE À LA PIÈCE

Si, conformément au système de rémunération actuel de l'employeur pour le salarié, un système de rémunération à la pièce est établi, la condition correspondante doit être incluse dans le contrat de travail.

Dans le même temps, la législation du travail n'oblige pas l'employeur à indiquer dans le contrat de travail le montant précis des salaires à la pièce ou les normes du travail prévues à l'art. 160 Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, dans un contrat de travail avec un salarié dont les revenus dépendront du nombre d'unités de produit produites (travail effectué), il est nécessaire d'indiquer que le salaire est un travail à la pièce. Vous devez également fournir un lien vers la réglementation locale de l’employeur établissant :

Tarifs à la pièce, normes de temps, normes de production ;

La procédure d'enregistrement de la production de produits et du volume de travail effectué (par exemple, réglementation sur la rémunération des travailleurs ou ordre de l'employeur).

L'employé doit être familiarisé avec l'acte réglementaire local spécifié contre signature.

3.1. Le travailleur est établi selon un système de salaire direct à la pièce et est payé pour la quantité de produit qu'il produit.
Les tarifs à la pièce, les normes de temps, les normes de production, ainsi que la procédure d'enregistrement du rendement de la production et du volume de travail effectué sont établis par le Règlement sur la rémunération des employés de Specialist LLC.

Il faut également tenir compte du fait qu'il existe plusieurs types de salaires à la pièce :

Travail à la pièce direct ;

Bonus à la pièce ;

Morceau progressif ;

Travail à la pièce indirect.

PAIEMENTS SUPPLÉMENTAIRES, ALLOCATIONS, BONUS

Norme du paragraphe 5, partie 2, art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie vous permet de ne pas indiquer dans le contrat de travail les montants spécifiques des paiements supplémentaires, indemnités et primes.

Si l'employeur a établi des paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs (incitatifs) (y compris les primes), vous pouvez alors indiquer leurs types et leurs montants :

a) directement dans le contrat de travail ;

b) sous la forme d'une référence à l'acte réglementaire local de l'employeur (par exemple, règlement sur la rémunération des salariés, règlement sur les primes des salariés) ou à la convention collective par laquelle ils sont établis. Les employés doivent être familiarisés avec les documents spécifiés contre signature (paragraphe 10, partie 2, article 22, partie 3, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le fait que dans ce cas il soit possible d'utiliser des normes de référence dans un contrat de travail est confirmé dans ses explications par Rostrud 2.

Extrait de la lettre Rostrud du 22 mars 2012 n°428-6-1

2. […]
Le montant précis du taux tarifaire ou du salaire officiel est indiqué directement dans le contrat de travail. Quant aux compléments de rémunération, indemnités et primes d'intéressement dus à un salarié, ils peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail ou il peut faire référence à la réglementation locale ou à la convention collective en vigueur, qui prévoit les motifs et conditions de leur versement. Dans ce dernier cas, le salarié doit être familiarisé avec le contenu de la réglementation locale et de la convention collective contre signature.

La formulation peut être la suivante :

3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 50 000 (cinquante mille) roubles par mois.
3.1.2. Primes trimestrielles et annuelles qui sont accumulées et versées à l'employé de la manière et selon les conditions établies par le Règlement sur les primes pour les employés de New Technologies LLC.

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail prévues au présent contrat de travail, le Salarié perçoit un salaire qui comprend :
3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 30 000 (trente mille) roubles par mois.
3.1.2. Prime personnelle pour qualifications élevées d'un montant de 10 000 (dix mille) roubles par mois.

Veuillez noter que dans le contrat de travail avec un salarié qui travaillera dans le Grand Nord ou dans des zones équivalentes, vous devez indiquer le coefficient régional et le pourcentage d'augmentation du salaire. Si l'employeur enfreint cette règle et n'inclut pas de telles conditions dans le contrat de travail, le salarié pourra toujours exiger son paiement. Cette position est confirmée par la pratique judiciaire.

INDEMNISATION POUR TRAVAIL PRÉSENTANT DES CONDITIONS DE TRAVAIL NUISIBLES ET (OU) DANGEREUSES

Le contrat de travail doit préciser les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail (paragraphe 7, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces informations sont indiquées sur la base des résultats d'une enquête menée auprès de l'employeur. cotisation spéciale les conditions de travail.

Si un salarié est embauché pour travailler dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, son contrat de travail doit notamment indiquer la rémunération due pour le travail dans les conditions concernées.

Selon l'art. 92, 117 et 147 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a droit aux garanties et indemnisations suivantes :

Horaires de travail réduits pour les travaux comportant des conditions de travail dangereuses (grade 3 ou 4) et (ou) des conditions de travail dangereuses - en règle générale, pas plus de 36 heures par semaine ;

Congé annuel payé supplémentaire pour travail dans des conditions de travail préjudiciables (2, 3 ou 4 degrés) et (ou) dangereuses - au moins 7 jours calendaires ;

Augmentation des salaires - pas moins de 4% du taux tarifaire (salaire), fixé pour divers types travailler dans des conditions normales de travail.

Le montant de la surtaxe spécifié dans la partie 2 de l'art. 147 du Code du travail de la Fédération de Russie (4 % du taux tarifaire (salaire)) est le minimum. L'employeur fixe des montants spécifiques d'augmentation de salaire (en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés) dans un acte réglementaire local, ou dans une convention collective, un contrat de travail (partie 3 de l'article 147 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

La formulation du contrat de travail peut être la suivante :

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail prévues au présent contrat de travail, le Salarié perçoit un salaire qui comprend :
3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 40 000 (quarante mille) roubles par mois.
3.1.2. Paiement supplémentaire pour travail dans des conditions de travail dangereuses d'un montant de 1 600 (mille six cents) roubles par mois.

A noter que la majoration de salaire est établie quel que soit le degré de nocivité des conditions de travail (sous-classe 3.1, 3.2, 3.3 ou 3.4).