Үнэлгээг зөв бичсэн байна. Үнэлгээний төв: боловсон хүчний үнэлгээний орчин үеийн арга

Туршилтын хугацаа нь тухайн ажилтан тохирох эсэх нь тодорхойлогддог үеийг туйлын хэвийн гэж үздэг байсан. Зарим ажил олгогчид энэ хугацаанд цалин нэлээд доогуур байсан бол энэ нь хэвийн гэж тооцогддог байсан: тэд хүнийг туршилтын хугацаагаар хөлсөлж, бага цалин өгч, маш их амлаж, ажлын чанараас үл хамааран түүнийг халсан; тэр амласан өндөр цалингаа өгөх хүртэл.

Одоо цаг үе эрс өөрчлөгдсөн: шинэ ажилтны анхан шатны боловсрол, сургалтад илүү их анхаарал хандуулж, баг бүрдүүлэхэд илүү нухацтай хандаж байна. Тиймээс улам бүр нэмэгдэж буй компаниуд "Энэ нэр дэвшигч нь шаардлагатай ур чадвар, хувийн шинж чанарын хувьд тухайн ажилд тохирох эсэхийг бид хэрхэн аль болох үнэн зөв тодорхойлох вэ?" Гэсэн асуултыг нухацтай асууж байна. Та яаж олж мэдэх вэ? Эцсийн эцэст, зөвхөн залхуу хүмүүс ярилцлага өгөхдөө юу хэлэх ёстой, юу хэлэх ёсгүй талаар олон тооны нийтлэл, ном уншаагүй байдаг. Хэн ч өөрсдийнхөө талаар: "Би зөрчилдөж байна", "Надад хяналт тавих чадвар муутай", "Би үйлчлүүлэгчдийг дарах хандлагатай байдаг", "Та ямар ч аргыг үл харгалзан мөнгө олох бүх боломжийг ашиглах хэрэгтэй" гэх мэт хэлэхгүй. Хүн яг юуг сайн хийж чаддаг, юу нь болохгүй вэ, тэр баг доторх харилцаагаа хэрхэн бий болгодог, зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэдэг болон бусад олон зүйлийг яаж олж мэдэх вэ? Энэ асуудлыг шийдэх сонголтуудын нэг бол хэрэгжүүлэх явдал юм Үнэлгээний төв.

Энэ юу вэ

Үнэлгээний төв нь хувь хүний ​​хувийн шинж чанар, урам зориг, үнэ цэнийн хүчин зүйлс, тодорхой ур чадвар, бүлгийн харилцан үйлчлэл, манлайллын онцлог, түүнчлэн нэмэлт чухал ач холбогдолтой зүйлсийг үнэлэх боломжийг олгодог дасгал, дүрд тоглох, бизнесийн тоглоом, кейс болон бусад үнэлгээний аргуудын багц юм. хүчин зүйлүүд. Үнэлгээний төв хэрхэн зохион байгуулагдсан бэ? – Бүлэг, ганцаарчилсан гэсэн хоёр сонголт бий. Эхнийх нь ажил олгогчийн хувьд хамгийн тохиромжтой. Ярилцлагаас гадна тодорхой АС авах санал тавьсанд та ямар бодолтой байх вэ? Хэрэв та "ноцтой, удаан хугацаагаар" ажиллах сонирхолтой байгаа бол зөвхөн эерэгээр хандаарай. Таны ирэх гэж буй компанийн ажилчид сул орон тоонд нэр дэвшигчийг иж бүрэн судлахаас илүү сонирхолтой зүйлтэй. Үүнд цаг хугацаа зориулагдсаар байгаа тул компани нь шинэ ажилтны карьерыг бий болгох, түүний сургалт, хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийх, түүний хамт олон, байгууллагын соёлыг анхаарч үзэхээр төлөвлөж байна гэсэн үг юм. Энэ таалагдаж байна уу? – Тэгвэл та АС-ыг нухацтай авч үзэх хэрэгтэй.

Урьдчилан сэрэмжлүүлсэн бол шуугиантай". Хувьсах гүйдлийн бүтцэд юу багтаж болох, хэрхэн яаж үргэлжлүүлэх талаар ойлголттой байх нь зүйтэй.

Эхнээс нь эхэлцгээе. Хувьсах гүйдлийн бүтцийг барихын өмнө профайлыг тодорхойлно шаардлагатай ур чадвар(Энэ тохиолдолд чадамж гэдэг нь аливаа салбарт амжилтанд хүрэхэд шаардлагатай хувь хүн, хувь хүн, сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн шинж чанар, ур чадвар гэж ойлгогддог). Та тодорхой компанид тодорхой ажилд өргөдөл гаргаж байна. Өөрийгөө ажил олгогчийн оронд тавьж, танаас ямар чадвар, зан төлөвийг хүлээж байгаа талаар бодож үзээрэй.

Амьдралаас авсан жишээ.Бүрэн "цагаан" бизнестэй барууны нэг том компани ложистикийн хэлтэст ажилтан хайж байв. Өргөдөл гаргагчид тодорхой нөхцөл байдалд гаалийн бүрдүүлэлтийн үйл явцыг хэрхэн хурдасгах талаар “хэрэг” өгсөн. Нэр дэвшигчдийн дийлэнх нь хууль сахиулах чадвар муутай компанийн хүмүүс авлига авах хувилбарыг санал болгож, ... татгалзсан.

Өөр нэг хувилбар.Ажилтан санхүүгийн хэлтэснэг том компаниБарууны капиталтай хамт Оросын компанид цалингаа их хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн ажилд шилжихээр шийдсэн бөгөөд АС-ийн үеэр мэдээж татварыг оновчтой болгох хэд хэдэн ажлыг даван туулж чадаагүй. Яагаад? -Тийм ээ, учир нь түүний өмнөх ажилд ийм шаардлага байгаагүй.

Сүүлийн үеийн туршлагаас.Дараах тохиолдол надад маш их таалагдаж байна: "Танай хамтрагч (дарга ч биш, доод албан тушаалтан ч биш) системтэйгээр "зүүн талд" ажилладаг эсвэл албан тушаалаа ноцтойгоор урвуулан ашигладаг болохыг та санамсаргүйгээр олж мэдсэн. Өөрийн үйлдлээ тайлбарла." Олон нэр дэвшигчид "Би хамтрагчтайгаа ярилцаж, түүнийг зогсоохыг хичээх болно" гэж хариулдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн би ямар хариулт хүлээж байсан бэ гэсэн асуултад олон хүн яагаад ч юм зөв хариултыг "Удирдлагад очиж "мэх" гэж таамаглаж байна. Гэхдээ энэ хариулт надад огт таалагдахгүй байна. Энэ бүхэн үүнээс хамаарна Байгууллагын соёлтаны ажилд орох гэж буй компани, хувийн үзэл бодол.

Тэгэхээр, нэг дүрэм- Ажил олгогч танаас яг юу хүлээж байгааг ойлгохыг хичээ. Үүнийг хийхийн тулд дараахь зүйлийг шинжлэх нь зүйтэй.

• компанийн төрөл, компанийн соёл
• танд хамгийн их тулгардаг гол ажлууд
• байгууллагын бүтцэд өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын газар
• АС удирдаж буй ажилтны зан үйлийн онцлог

Зарим практик зөвлөмжүүд. Хүмүүс ихэвчлэн байдаг илүү их хэмжээгээрТэд ярианы хэв маяг, үйл ажиллагааны түвшин, үйл ажиллагааны хурдаар ижил төстэй хүмүүсийг өрөвддөг. Хувьсах гүйдлийг гүйцэтгэж буй мэргэжилтэнг ажигласнаар та эдгээр дүгнэлтийг гаргаж, зохих тохируулга хийх боломжтой болно. Хүмүүс ихэвчлэн ярианы хурд, үйл ажиллагааны хурд нь өөрсдийнхөөсөө хамаагүй удаан, чухал ач холбогдолтой нарийн ширийн зүйл, шууд хариултаас зайлсхийж байгаад бухимддаг гэдгийг санаарай. Ихэнх тохиолдолд хувьсах гүйдэл нь туйлын чухал юм зайлшгүй нөхцөлАмжилт нь таамаглаж, тодорхой таамаглал дэвшүүлэх чадвартай байх болно.

Мэдээжийн хэрэг, хүлээгдэж буй зан үйлийн хэв маяг нь таны өргөдөл гаргаж буй албан тушаалаас ихээхэн хамаарна. Юу нь илүү чухал вэ: хичээл зүтгэл үү, санаачлага уу? Хэрэв та аль нэг хувилбарыг сонгосон бол та аль хэдийн миний урхинд орсон байна. Энэ асуултын зөв хариулт байхгүй тул зөвхөн хэн, хаана ажиллахаас хамаарна.

Харилцагчийн үйлчилгээний хэлтэст ажилд орохоор өргөдөл гаргаж байсан охин түүний хамгийн том давуу талуудын нэг нь инноваци, бие даасан байх хүсэл гэдгийг маш удаан хугацаанд нотолсон нөхцөл байдалтай би нэг удаа таарсан. Үүний үр дүнд энэ ажилтныг үнэлдэг хүмүүсийн дунд хамгийн их эргэлзээ төрүүлэв.

"Зөв" хариулт өгөх, АС эсвэл ярилцлага хийж буй мэргэжилтний хүлээлтийг хангах нь хэр үнэ цэнэтэй вэ гэсэн асуултыг надаас байнга асуудаг. Эндээс л зугаа цэнгэл эхэлдэг. Мэдээжийн хэрэг, та хууран мэхлэх эсвэл хэсэгчлэн хуурч мэхлэхийг оролдож болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь ирээдүйд юу хүргэхийг бодох нь зүйтэй юм. Эцсийн эцэст, хэрэв та харь гаригийн үнэт зүйлс эсвэл зан үйлийн хэв маягийг харуулсан бол та маш удаан хугацаанд дүр эсгэх хэрэгтэй болно. Үлгэрт гардаг шиг, ямар нэг шалтгаанаар хуримыг аз жаргалтай төгсгөл гэж тооцож, дараа нь юу болохыг хэн ч бодохгүй байхад олон хүмүүс далд ухамсраараа ямар ч үнээр хамаагүй ажиллахыг хүсдэг бөгөөд хурим хийх эсэхээ огт боддоггүй. хэвийн ажиллаж, дотроо харилцах чадвартай шинэ ажилболон компаниуд. Тиймээс би хувьдаа өөрт тань харь, эсвэл таны чадварт тохирохгүй хариулт, шийдлээс зайлсхийхийг зөвлөж байна. Нэмж дурдахад туршлагатай мэргэжилтэн ихэнх тохиолдолд нэр дэвшигчийн шударга бус байдлыг ойлгож, өөрөө таагүй дүгнэлт гаргах болно.

Одоо АС-ийн бүтцэд юу ихэвчлэн багтдаг, түүнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар.

Тохиолдол нь танд эсвэл танай багт (AC бүлэгтэй) шийдэлд хангалттай анхны өгөгдлийг санал болгож, шийдлийг олох эсвэл түүнийг олох замыг тайлбарлахыг хүсдэг "асуудал" юм. Нөхцөлөөр хэргийг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

• ур чадварын шалгалт
• үнэ цэнэ, хандлагыг турших
• зан үйлийн үндсэн хэв маягийг тодорхойлох

Ур чадварын тест

Ур чадварын шалгалтаар эхэлцгээе. Хамгийн энгийн бөгөөд эгэл жирийн боловч байнга хэрэглэгддэг тохиолдол бол "Надад энэ үзэг (ширээ, лонх гэх мэт) зараач." Өөр нэг сонголт: "Танай үйлчлүүлэгч үүнийг хэтэрхий үнэтэй гэж хэлсэн. Өөрийн үйлдлээ тайлбарла." Ийм бүх тохиолдолд та дүрд тоглоход идэвхтэй оролцох хэрэгтэй бөгөөд үүнийг хэрхэн хийж чадахаа хэлэх ёсгүй. Зорилго нь онолын схемийн талаархи мэдлэг биш харин ур чадварыг шалгах явдал юм.

Зарим тохиолдолд зарим төрлийн схем эсвэл стратеги боловсруулахтай холбоотой байж болно. Жишээ нь: "Онтойгоо тооцоол бараа материалИйм ийм (дэлгэрэнгүй тайлбарласан) нөхцөлд агуулахын хувьд." Энэ бол ложистикийн мэргэжилтэн эсвэл хангамжийн төлөвлөлтийн хэлтсийн дарга нарын жишээ юм.

Та борлуулалт, маркетингийн уулзвар дээр байгаа олон тохиолдлыг дурдаж, боломжит ажилтны эдгээр чиглэлээр амжилттай ажиллах чадварыг шалгаж болно. “Танай компанид бүрэн дасан зохицох шинэ брэндийг сурталчлахад ихээхэн бэрхшээлтэй тулгарч байна загварын хүрээкомпаниуд. Үүний зэрэгцээ томоохон судалгаа хийгдсэн бөгөөд энэ бүтээгдэхүүн үнэхээр эрэлт хэрэгцээтэй байгааг харуулсан. эцсийн хэрэглэгчүнэ нь түүний хүлээлттэй нэлээд нийцэж байна. Та надаас борлуулалтын сувгуудын талаар асууж болно. Үүний үр дүнд та энэ асуудлыг шийдэх цогц арга хэмжээг санал болгох хэрэгтэй. Таны зорилго бол эдгээр арга хэмжээг эдийн засгийн үүднээс үнэлэх явдал биш юм."

Угаасаа ийм хэргийг шийдвэрлэхэд тодорхой хугацаа өгдөг. Туршлагаас харахад ийм асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн том амжилт нь дараахь чанар, чадвараар тодорхойлогддог: өгөгдсөн үндэслэлээр таамаглал дэвшүүлэх чадвар, шийдвэр гаргах хурд, зориг, нэг асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлэлгүйгээр хэд хэдэн хувилбар, хувилбаруудыг нэгэн зэрэг авч үзэх чадвар. .

Хувийн шинж чанарыг шалгах

Дараагийн сонголт бол хувь хүний ​​хувийн шинж чанар, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаа, удирдлагын арга барил, нөлөөллийг шалгадаг тохиолдлууд юм. Энд зөв эсвэл буруу хариулт байж болохгүй гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй: энэ бүхэн арга барилаас хамаарна. Би танд хэдэн жишээ хэлье:

Зорилгодоо хүрэхийн тулд Х төлөвлөгөөний дагуу ажиллах нь зүйтэй гэж та бодож, менежер Y төлөвлөгөөг санал болгодог. Таны үйлдлүүд."

Бид шийдвэр гаргахдаа хараат бус байдал, хяналт тавих чадварыг хослуулан үнэлдэг.
“Танай захирагч танаас даалгавраа хэрхэн илүү сайн гүйцэтгэхийг системтэйгээр асуудаг. Таны үйлдэл". "Та доод албан тушаалтанд түүнийг илүү энгийн ажилд шилжүүлж байгаагаа яаж хэлэх вэ?"

Удирдлагад хандах хандлага, хатуу байдал, хүмүүсийг үнэлэх хандлага.
Үүнийг үйлчлүүлэгчид мэдэгдээрэй дараа жилТа үнээ өсгө."

Ашиг сонирхлын зөрчилтэй ажиллах чадвартай. Дарах хандлага
Өөрийгөө танилцуулах

АС-д ихэвчлэн хэрэглэгддэг өөр нэг арга бол өөрийгөө танилцуулах явдал юм. Оролцогч бүр тодорхой хугацаанд (ихэвчлэн 1-3 минут) өөрийнхөө тухай ярихыг хүсдэг. Заримдаа тодорхой дүрмийг тогтоодог (жишээлбэл, захын эффект хэрэглэх эсвэл сонсогчдод санал хүсэлтээ хадгалах эсвэл өөр зүйл хийх), энэ тохиолдолд дүрмийг дагаж мөрдөхөө мартуузай: эцэст нь тэд таны сурах чадвар, чадварыг үнэлдэг. тодорхой технологийг дагаж мөрдөх. Энэ даалгавар нь зөвхөн илтгэх чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг төдийгүй тэргүүлэх чиглэл юм. Та хаанаас эхлэх вэ, юунд хамгийн их анхаарал хандуулах вэ, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа хандуулж, сонсогчдын сэдлийг ойлгож, тэдний сонирхлыг татах боломжтой юу, яг юугаар? Та өөрийгөө танилцуулахдаа ямар өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг харуулах вэ? Үүний тухай бодож үз. Одоо хүн бүр таны мэргэжлийн болон нийгмийн салбар, зорилгодоо хэрхэн хүрэх, бэрхшээлийг хэрхэн даван туулах талаар сонирхож байгаа гэдгийг санах нь чухал юм. Хэдийгээр зарим албан бус мэдээллийн тодорхой тун нь хүнтэй ажиллахад төдийгүй харилцахад таатай байх таатай зан чанарыг олж харах боломжийг танд олгоно. Мөн энэ нь таны боломжийг нэмэгдүүлэх болно. Үүний зэрэгцээ, цаг хугацааны талаар санаарай: илтгэлийн заасан хугацааг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна.

Бүлгийн ажлыг шалгаж байна

АС-ыг явуулахдаа бүлгийн ажилд дүн шинжилгээ хийдэг: удирдагч болохын тулд хэн хариуцлага хүлээж, сайн дурын ажил хийдэг, хэн удирдагчаар сонгогддог, удирдагч бүлгийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулдаг вэ: тэр бусдад үг хэлэх боломжийг олгодог уу эсвэл зүгээр л хөнжлийг зулгааж байна уу? өөрөө. Хамтран ажиллах сонголтыг мөн үнэлдэг. Болгоомжтой байгаарай: та хариуцлага, санаачлагаас зайлсхийж чадахгүй, гэхдээ "дарж", бүх зүйлийг өөртөө авах нь бас муу юм. Эхнийх нь ч, сүүлийнх нь ч ихэвчлэн ажилд уригддаггүй.

Ярианы шинжилгээ

Хувьсах гүйдлийн үед ашиглаж болох өөр олон үнэлгээний аргууд байдаг. Гэсэн хэдий ч би бүх нууцыг задлахыг хүсэхгүй байна. Гэхдээ ач холбогдлыг нь үнэлэхэд хэцүү өөр нэг зүйл бол ярианы дүн шинжилгээ эсвэл сэтгэлзүйн шинжилгээ юм. Та ямар үг хэрэглэдэг вэ? "Надад хийх ёстой байсан", "Надад боломж байсан", "зарчмын хувьд би үүнийг хийж чадна", "Би итгүүлэхдээ маш сайн" гэсэн үгийн далд утгыг анхаарч үзээрэй. болон бусад үгс нь ярилцагчийн таны үнэн зөв, итгэл үнэмшилд итгэх итгэлийг бууруулдаг.

Алс холын дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог ярианы шинжилгээний хэд хэдэн жишээ:

Өөрийн хамгийн сонирхолтой (амжилттай) төслөө (амжилт) тайлбарлана уу"

Энэ нь та өөрийнхөө тухай, багийн нэг хэсэг эсвэл менежер/багийн ахлагчийн хувьд өөрийнхөө тухай ярьж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүнтэй төстэй хэд хэдэн асуултууд нь бусад хүмүүстэй (бие даасан, багаар, менежерээр) ямар төрлийн ажил хийх сонирхолтой байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.
Шинэ ажилд орсон анхны өдрөө дүрсэл."

Би хамт олонтойгоо танилцуулах болно, танилцуулах болно ажлын байрны тодорхойлолт, үндсэн үйлчлүүлэгчдийн талаар ярих болно" гэж та өөрийгөө идэвхгүй, санаачлагагүй, тодорхой зааврыг илүүд үздэг хүн гэж танилцуулсан. Энэ нь таны өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд тохирох уу?
“Би хамт ажиллагсадтайгаа уулзаж, ДИ-г асууж, уншина, олж мэдье шаардлагатай мэдээлэлГол үйлчлүүлэгчдийн тухай."

Та нэлээд идэвхтэй, бие даасан хүн бөгөөд ямар ч бие даасан үйлдэл, шийдвэргүйгээр ажиллах нь танд тохирохгүй гэж үзэж болно. Энэ асуултад хариулж, дүн шинжилгээ хийх өөр сонголтууд байдаг.
Та сайн хэлэлцээр хийдэг хүн мөн үү? Та яаж ийм дүгнэлтэд хүрсэн бэ?"

Эхний асуултын хариулт нь үнэндээ тийм ч чухал биш, гэхдээ энэ нь стрессийг тэсвэрлэх чадвар, харьцангуй даруу байдал, мэргэжлийн гавьяагаа хүлээн зөвшөөрөх хооронд маневр хийх чадварыг шалгадаг (анхдагч байдлаар, энэ асуултыг хэн нэгнээс асуусан гэж үздэг. Хэлэлцээр хийх чадвартай байх шаардлагатай бол та бусад мэргэжилтнүүдээс өөр асуулт асууж болно). Гэхдээ хоёрдахь асуултын хариулт нь хүн бусад хүмүүстэй харилцах харилцаагаа үнэлэхдээ хэний үзэл бодлыг баримталдаг болохыг харуулж байна (үнэндээ би энэ хариултаас санаатайгаар хялбарчилж байна, илүү дэлхийн дүгнэлтийг гаргаж болно): бүхэлдээ ганцаараа, бүхэлдээ Энэ тохиолдолд түүний лавлагаа бүлэг, эсвэл түүний үзэл бодол болон бусад хүмүүсийн санаа бодлыг хослуулсан бусад хүмүүсийн санал бодол дээр. Хэрэглэгчийн анхаарал, нийцэл, түүнчлэн ажилтны бусад олон шинж чанарыг үнэлэхийн тулд үүнийг мэдэх нь бидний хувьд чухал юм. "Хамгийн бага" байрлалд байгаа жүжигчин бусдын санаа бодлыг дагаж мөрдөх ёстой нь ойлгомжтой. Гэхдээ бусад бүх хүмүүсийн хувьд хамгийн сайн хослол бол нэг чиглэлд хазайх явдал юм.
Хамгийн гол нь тайвширч, өөрийнхөөрөө байж, дээд зэргийн таашаал авах: эцсийн эцэст энэ бол нэг төрлийн экстрим спорт бөгөөд "хүмүүсийг харж, өөрийгөө харуулах" боломж, зүгээр л хэрэгтэй арга техникийг сурч, ажиллах боломж юм. өрсөлдөгчдийн тань ашигладаг аргууд. Хамгийн муу тохиолдолд та юу ч алдахгүй, харин үнэ цэнэтэй туршлага олж авах болно.

Үнэлгээний төв гэдэг нь ажлын бодит нөхцөл байдал эсвэл янз бүрийн ажил гүйцэтгэх үед үнэлэгдсэн ажилтны зан байдлыг тусгайлан бэлтгэгдсэн үнэлгээчид (үнлэгч) ажиглахад үндэслэсэн үнэлгээний арга юм. Даалгаврын агуулга нь тодорхой албан тушаалын үйл ажиллагааны үндсэн тал, асуудлыг тусгасан болно.

Тодорхой үнэлгээний төв бүр хэд хэдэн журмыг багтаасан бөгөөд ажилчдад тавигдах шаардлагыг харгалзан боловсруулсан болно. Энэ аргын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол хэмжилт юм.

Үнэлгээний төв нь стандартчилал, өөрөөр хэлбэл журам явуулах тодорхой стандартууд, үнэлгээний систем (шалгуур, үнэлгээний хуваарь) зэргийг багтаасан тул шалгалтанд ойрхон байдаг. Заримдаа, тусгай даалгавараас гадна үнэлгээний төв нь зохион байгуулалттай ярилцлага, шалгалтыг багтаадаг.

Үнэлгээний төвийг ашиглах эхний шатанд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлдог. Чадвар гэдэг нь тухайн ажилтны тодорхой ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай зан үйлийн шинж чанаруудын багц юм. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний үнэлгээний үүднээс авч үзвэл энэ бол мэргэжил биш, хүний ​​аливаа зүйлийг ухамсарлах талбар биш, харин шаардлагатай чанаруудын багц юм.

Амжилттай ажлыг тодорхойлдог хоёр хүчин зүйлийг тодорхойлох нь заншилтай байдаг. Эхнийх нь сургалтын явцад эзэмшиж, диплом, гэрчилгээгээр баталгаажуулах мэдлэг, чадвар, ур чадвар юм. Хоёр дахь нь хувийн шинж чанартай холбоотой. Англиар үүнийг гүйцэтгэл гэж нэрлэдэг. Эдгээр нь мэдлэгийг ашиглах, шийдвэр гаргах, нарийн төвөгтэй даалгавруудыг даван туулах, дайчлах, хүмүүстэй харилцах гэх мэт чанарууд юм. Албан тушаалд шаардагдах ур чадварыг тодорхойлох нь энэ албан тушаалын үйл ажиллагааны дүн шинжилгээнд үндэслэнэ.

Чадваруудын жишээ: манлайлал, багаар ажиллах чадвар, эр зориг, тэсвэр тэвчээр, үйлчлүүлэгчид анхаарлаа төвлөрүүлэх, шийдвэр гаргах, хүний ​​хүчин зүйлийг харгалзан үзэх чадвар, харилцааны ур чадвар.

Үнэлгээний төвийн аргад хэрэглэгдэж буй чадамжийн тухай ойлголт заримдаа энэ үгийн түгээмэл хэрэглэгддэг утгатай зөрчилдөж болно. Жишээлбэл, "багаар ажиллах чадвар" ур чадварын хувьд гол чанаруудын нэг нь дасан зохицох чадвар, тухайн хүний ​​тодорхой багт "тохируулах" чадвар байх болно. Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн салбартаа чадварлаг хүмүүс багийн бусад гишүүдтэй сайн ажиллах боломжгүй байсан бол тохиромжгүй гэж үзэж болно.

Жишээлбэл, "багаар ажиллах чадвар" -ыг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

асуудлыг шийдвэрлэх өөрийн санааг санал болгодог;

багийн гишүүдийн үзэл бодлыг сонирхдог;

бүлэгт үр дүнд хүрэхэд тусалдаг;

бусдын оруулсан хувь нэмрийг үнэлдэг;

зөвшилцөлд хүрэхийг эрмэлздэг;

хэрвээ зөрчил үүсвэл түүнийг шийдвэрлэхийг эрмэлзэх гэх мэт.

Чадварыг сонгох нь боловсон хүчний үнэлгээний бүх үйл явцад чухал ач холбогдолтой юм. Ажлын энэ үе шатанд гарсан алдаа автоматаар бусад бүх үе шатанд шилждэг. Үнэлгээний төвийн стандарт журамд ихэвчлэн 5-10 мэргэжлээр компанийн ажилчид эсвэл сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн судалгаа багтдаг.

Үнэлгээний төвийг сайтар бэлтгэсний дараа хийх ёстой. Чадварыг тодорхойлохын зэрэгцээ үнэлгээний параметрүүдийг тодорхойлдог. Чадамж бүрийн хүрээнд зан үйлийн хэд хэдэн илрэлийг тодорхойлдог.

Судалгаанд бэлтгэх дараагийн алхамууд нь үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлох, тодорхой үнэлгээний төвийн хөтөлбөр боловсруулах, үнэлэгдсэн ажилтнуудад зориулсан даалгавар бэлтгэх, үнэлгээчдийг сургах явдал юм.

Хүмүүс ажил хийж байхдаа хяналт тавьдаг. Үнэлгээний төвийн энэ үе шатанд үнэлэгдсэн боловсон хүчний талаарх мэдээллийг цуглуулдаг. Хүний үйлдэл, зан үйлийн илрэл нь яг л хэмжих ёстой зүйл юм. Чадвартай холбоотойгоор үйлдэл бүрийг эерэг эсвэл сөрөг гэж үнэлж болно. Үнэлгээчид ажиглагдсан хүмүүсийн үйлдлийг тэмдэглэж, шалгуур үзүүлэлтийг нь тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг тодорхой ур чадварын илрэлтэй холбодог.

Үүний үр дүнд эдгээр эерэг ба сөрөг илрэлүүдийг харьцуулж, тухайн хүн бүх чадамжийн эцсийн үнэлгээг авдаг.

Үнэлгээний төвийн аргын ажиглалтын үр дүнг нарийн боловсруулдаг. Энэ үе шат нь бүх үйл явцын хамгийн урт үе шат юм. Явцын тайланд тоон үнэлгээнээс гадна боловсон хүчний чанарын шинж чанарыг тусгасан хүмүүсийн тухай нарийвчилсан тайланг багтааж болно.

Үйлчлүүлэгчтэй ажиллах хоёр арга байдаг. Эхнийх нь үйлчлүүлэгч өөрийн гэсэн чадамжийг бий болгож, ажилтнуудыг үнэлэх ёстой. Хоёрдахь аргад судлаачид албан тушаалд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр шаардлагатай чадамжийг өөрсдөө тодорхойлж, тайлбарладаг. Даалгавруудыг тодорхойлж, үнэлгээний аргачлалыг бэлтгэсний дараа үйлчлүүлэгчийн ажилтнуудтай "амьд" ажил эхэлдэг. Үүнийг зөвхөн мэргэжлийн компанийн үнэлгээчид төдийгүй үйлчлүүлэгчийн өөрийн хөрөнгөөр ​​эсвэл хамтран хийж болно. Хэрэв та үнэлгээний төвийн аргыг ашиглан өөрийн ажилтнуудаа үнэлж болно боловсон хүчний үйлчилгээаж ахуйн нэгжүүд үнэлгээчид бэлтгэгдсэн, ажил гүйцэтгэх явцад хүмүүсийг ажиглах тодорхой арга зүй, үнэлгээний системийг боловсруулсан. Хэрэв хүн хангалттай ухааралтай, ажиглагч, оюуны болон харилцааны өндөр чадвартай бол боловсон хүчний сайн үнэлгээч болж чадна. Туршлагаас харахад мэргэшсэн пүүсүүдээс татагдсан хүний ​​нөөцийн менежерүүд болон үнэлгээчдийн хамтарсан ажил маш үр дүнтэй байдаг.

Бид үнэлгээний төвийн аргыг ашиглан үнэлгээний үндсэн зорилгыг тодруулж болно.

Нэгдүгээрт, хүмүүст хандах хувь хүний ​​хандлагыг бий болгодог. Одоохондоо бүрэн хэрэгжиж амжаагүй байгаа ажилчдын чадавхийг тодорхойлж, үнэлж болно. Тухайн дэд ажилтан аль чиглэлд хөгжих нь удирдлагад тодорхой болно. Нэг нь цагийн менежмент, нөгөө нь харилцааны урлаг, гурав дахь нь шийдвэр гаргах чадварыг заах хэрэгтэй болж байна. Хоёрдугаарт, боловсон хүчнийг сонгох шалгуурын тогтолцоог тодорхойлсон. Үнэлгээний үйл ажиллагааны дараа шинэ ажилчдыг илүү анхааралтай сонгож, тохирох нэр дэвшигчийг сонгохдоо алдаа гарах магадлал эрс буурдаг. Гуравдугаарт, удирдлагын боловсон хүчинтэй ажиллахад гарсан янз бүрийн дутагдлыг илрүүлж, тэдгээрийг арилгах арга замыг тодорхойлсон.

Туршлагаас харахад судалгаа харуулж байна мэргэжлийн чанаруудКомпанийн ажилтнууд "үнэлгээний төв"-ийн аргыг ашиглах нь шинэ хүмүүсийг ажилд авах, боловсон хүчнийг шалгах, баталгаажуулах, ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, нухацтай авч үзэхээс өмнө үр дүнтэй байдаг. удирдлагын шийдвэрүүд.

Таныг Үнэлгээнд урьсан. Баяр хүргэе: энэ нь таныг аль хэдийн финалд шалгарсан гэсэн үг бөгөөд ажил олгогч таныг "үйл ажиллагааны явцад" үнэлэхийг хүсч байна. Танаас юу шаардах вэ? Тэрээр ур чадвараа үнэлэх 5 арга, түүнд бэлтгэх 4 алхамын талаар ярьсан. Гүйцэтгэх захирал TSM ХХК Тамара Сиукати.

Үнэлгээ- Өнөөдөр нэлээд түгээмэл боловч нэр дэвшигчдийн хувьд сэтгэл хөдөлгөм үйл явц. Манай статистик мэдээллээс харахад одоо компанид сонгон шалгаруулалтын үе шат ноцтой нэмэгдсэн: шугамын мэргэжилтнүүд 4-5, менежерүүд 7 хүртэлх үе шатыг дамждаг.

Үнэлгээ, үнэлгээний төв гэж юу вэ - энэ нь бизнесийн тоглоом, даалгавраар дамжуулан нэр дэвшигчдийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварыг үнэлэх бөгөөд мэргэжилтнүүд оролцогчийн бодит зан байдлыг анхааралтай ажиглаж, хариултыг нь үнэлдэг.

Нэг сайн ажлын байрны өрсөлдөөн нь 10 орчим мэргэжилтэнд хүрч байгаа бөгөөд ажил олгогч нь сонгон шалгаруулах үйл явцад аль болох анхааралтай хандахыг хүсч байгаа бөгөөд үүний үр дүнд түүний бодлоор бүх зүйлийг хэрэгжүүлэхийг хичээдэг. үр дүнтэй аргуудэрсдэлээ багасгахын тулд үнэлгээ хийх. Тийм ч учраас нэмэлт үнэлгээний хэрэгслүүд идэвхтэй түгээмэл болж байна.

Одоо ийм үнэлгээг хангалттай ярилцлага байхгүй үед биш, харин компани эцсийн шатанд шалгарсан 2-3 оролцогчийг сонгон шалгаруулж, тэднийг "үйл ажиллагааны явцад" үнэлэхийг хүсч байгаа тохиолдолд хийдэг.

Үнэлгээний түгээмэл аргууд:

1. Туршилтууд- маш өөр: IQ-ийн үнэлгээнээс эхлээд мэргэжлийн мэргэжлийн түвшинд. Тэд ялангуяа янз бүрийн түвшний нягтлан бодогчдыг тарчлаан зовоох дуртай байдаг бөгөөд таны ямар чиглэлээр ажиллах нь хамаагүй - шалгалт нь "нягтлан бодох бүртгэлийн үндсийг" багтаасан мэт өргөн хүрээтэй байж болно. Мэдлэг, чадамжийг үнэлэх энэхүү арга нь одоо хоцрох магадлал өндөр бөгөөд зөвхөн ажил горилогчдын аналитик сэтгэх, их хэмжээний мэдээлэлтэй ажиллах, стресстэй үед хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадварыг үнэлэх шаардлагатай сул орон тоонд ашигладаг. нөхцөл байдал.

Нэр дэвшигч жижиг хурлын өрөөнд байхдаа олон зуун асуултанд хариулах гэж оролдох үед ийм шалгалт 6 цаг хүртэл үргэлжилж болно ... энэ нь тийм ч таатай биш юм.

2. Кейс ба бизнесийн тоглоомуудЯрилцлагын үеэр та ямар нэгэн зүйл зарахыг хүсэх үед хөнгөлөлт болон гэрээний бусад "төвөгтэй" нөхцлийн талаар ярилц.

Ярилцлага авагч нь таны бүтээлч байдал, авхаалж самбаа эсвэл компаний байр суурийг хамгаалж, хүнд хэцүү, стресстэй хэлэлцээрт өөрийгөө барих чадварыг үнэлж чаддаг тул үнэлгээний энэ арга түгээмэл болж байна.

3. Гэрийн даалгавар, ялангуяа мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдийн дунд түгээмэл байдаг. Ярилцлага хийхээс өмнө та даалгавраа дуусгахыг хүсэх болно, та үр дүнгээ өгч, шийдвэрийг хүлээнэ үү.

Энд та гэртээ даалгавраа тайвнаар шийдэх боломжтой бөгөөд үр дүнг онлайнаар үнэлж, ярилцлагад урих эсвэл таныг эелдэгээр татгалзах болно.

4. Илтгэл.Энэ тохиолдолд танд шийдвэрлэх ноцтой хэрэг гарч ирдэг, жишээлбэл, "Компанийн бүтээгдэхүүн хөгжүүлэх стратеги" эсвэл "манай дэлгүүрүүдээр зочилж, санаагаа танилцуулах ..." Та бүтээгдэхүүнийг сайтар судалж, компанийн талаар маш их мэдээлэл уншдаг. , мөн тэдний дэлгүүрүүдээр зочлоорой. Үүний дараа та гэртээ илтгэл бэлдэж, дараа нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд, ахлах удирдлагаас бүрддэг хорооны өмнө шууд ярьдаг.

Тоглолт 40 минут орчим үргэлжилдэг бөгөөд дараа нь танаас янз бүрийн асуулт асуудаг. Нэмж дурдахад танилцуулга орос, англи хэл дээр явагдах боломжтой. Энэ арга нь худалдагч, Түлхүүр данс, Брэнд, Бүтээгдэхүүний менежерүүдийг үнэлэхэд маш түгээмэл байдаг.

5. Тэгээд мэдээж Үнэлгээний төвүүд, Нэг бизнесийн тоглоомын хүрээнд мэргэжилтнүүд хэд хэдэн нэр дэвшигчийг нэг дор, өөр өөр сул орон тоонд үнэлж болно. Та зүгээр л товлосон цагтаа ирж, бусад нэр дэвшигчдийн хамт (3-6 хүн) бизнесийн үйл ажиллагаанд оролцоно.

Энэ үйл явдал 3-6 цаг үргэлжилнэ. Энэ тохиолдолд 2-3 мэргэжилтэн таны зан байдлыг үнэлж, мэргэжлийн сургагч багш өөрөө арга хэмжээг явуулдаг. Оролцогчдын үзэж байгаагаар процедур нь нэлээд ядарсан байна.

Эдгээр бүх үнэлгээний хэрэгслийг нэр дэвшигчийг сонгох чухал үе шатуудын дунд идэвхтэй ашигладаг Барууны компаниудОрос хэл дээр илүү идэвхтэй байдаг. Тиймээс, хэрэв та ажлын санал авахыг хүсч байгаа бол ийм арга хэмжээнд маш болгоомжтой, бүх хариуцлагатай бэлдэх хэрэгтэй.

Олон нэр дэвшигчид жишээ нь, ажил олгогч нь санаагаа зах зээлээс "авах" хүсэлтэй гэж үздэг тул жишээ нь танилцуулахаас татгалздаг. Миний туршлагаас харахад Орос эсвэл Барууны ноцтой компаниуд үүнийг хийдэггүй. Таныг үйл ажиллагаатай нь харах, санаа бодол, харилцах чадварыг үнэлэх, хүнд хэцүү нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх, хэрэв та үнэхээр гайхалтай мэргэжилтэн бол таныг ажилд урих цорын ганц даалгавар юм.

Үнэлгээ өгөхөөр бэлтгэж буй хүмүүст өгөх зарим зөвлөгөө:

1. Үнэлгээнд хариуцлагатай бэлдэж, аливааг тохиолдлоор бүү орхи. Хэдийгээр даалгавар нь өөрөө танд урьдчилж мэдэгдээгүй байсан ч гэсэн. Энэ албан тушаалын чухал ур чадвар, ажил олгогчийн үнэлэхэд хамгийн сонирхолтой зүйлд найдаж, бүх боломжит нөхцөл байдлыг "тоглох". Хэрэв бид тестийн талаар ярих юм бол Интернетэд байгаа тестүүдийг давтаж, тархиа сурга.

2. Энэ өдөр юу ч төлөвлөхгүй байхыг хичээгээрэй, ингэснээр та яарахгүйгээр, шаардлагатай цагийг зориулах болно.

3. Бүх оролцогчдод хүндэтгэлтэй ханд: таныг үнэлдэг хүмүүс болон энэ тохиолдолд таны өрсөлдөгчид хоёулаа. Ажил олгогчид үргэлж үүнд дуртай байдаг - тэсвэр хатуужил, стресстэй нөхцөлд тэсвэрлэх чадвар.

4. Хангалттай унтаж, эрч хүч өгөх аяга кофе ууж, инээмсэглээрэй. Энэ нь мэдээж туслах болно!

Чамд амжилт хүсье!

Материалыг ашиглахдаа портал сайтын харгалзах хуудас руу холбоос оруулах шаардлагатай

Энэхүү нийтлэлийг компанийн ажилчид болон нэр дэвшигчдээс үнэлгээний журамд хамрагдахад тусламж хүссэн хэд хэдэн хүсэлтийн дагуу бүтээсэн болно. Үүний дотор бид хэд хэдэн үндсэн асуултуудыг авч үзэхээр шийдсэн:

• Юу болов ?
• Үнэлгээний төвд бэлтгэх боломжтой юу?
• Үнэлгээний төвд тэнцэх бэлтгэл ажил ямар байдаг вэ, ямар нэгэн зүйл хийхээс өмнө хэр удаж байна вэ?

Мэргэжилтнүүд (хүний ​​нөөцийн захирал, хүний ​​нөөцийн менежер гэх мэт) бас сонирхож магадгүй ...

Үнэлгээг давж сур: боломжтой юу?

Сүүлийн үед бид хоёр энгийн томъёололд багтах хүсэлтийг хүлээн авах болсон: "Та үнэлгээний төвд бэлдэж байна уу? Үнэлгээний төвд бэлтгэх боломжтой юу?

Мэдээжийн хэрэг, асуултууд хувь хүмүүс, хэний компаниудад үнэлгээ нэвтрүүлэхээр төлөвлөж байна. Эсвэл энэ процедурыг дахин хийлгэх шаардлагатай хүмүүс. Хүмүүс, дүрмээр бол, ийм тохиолдолд энэ нь юу болох талаар тодорхойгүй ойлголттой байдаг. Эсвэл тэд айж байна. Үнэлгээнд тэнцэж, өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд зөв хариултыг мэдэхэд хангалттай гэж өргөдөл гаргагчид үзэж байна. Дүрслэлийн хувьд хүмүүс "зөв хариулт" авахын тулд бидэнд ханддаг.

Зарим компаниудад (мөн би хэлэх ёстой, нэлээд том компаниуд) үнэлгээний төвийн үр дүн нь менежерийн үнэлгээ, ажилтны хэлтсийн гүйцэтгэлийн хамт боловсон хүчний менежментийн шийдвэр гаргах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм.

Үнэлгээнд бэлтгэх боломжтой бөгөөд заримдаа шаардлагатай гэж бид үзэж байна. Харин “үнэлгээнд бэлтгэх” гэдэг нь юу гэсэн үг вэ? Энэ нь:

1. процедур өөрөө хэрхэн явагдахыг мэдэх;
2. шаардлагатай ур чадвараа зохих түвшинд харуулах чадвартай байх.

Үнэлгээний төв (үнэлгээний төв) гэж юу вэ?

Юуны өмнө үнэлгээний төв яагаад, хэрхэн явагддагийг ойлгох хэрэгтэй. Ийм журам нь ур чадварын хөгжлийн түвшинг үнэлэхэд чиглэгддэг, i.e. бодит цаг хугацаанд тодорхой арга замаар ажиллах чадвар. Компанийн менежерүүд болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний шийдвэр гаргахад ашиглаж болох мэдээллийг хүлээн авдаг.

Үнэлгээ хийх нь байгууллагад ажилчдыг сурталчлах, сургахад бага хөрөнгө зарцуулах боломжийг олгодог. Ихэнх тохиолдолд компани нь мэргэжлийн хүмүүсийн ажлыг сонирхож байгаа тул үнэлгээ хийсний дараа хамтын эсвэл хувь хүний ​​​​хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Ямар ангиллын ажилчид вэ?

Ихэнхдээ удирдлагын боловсон хүчний чанарыг үнэлэхийн тулд ийм багтаамжтай, олон талт процедурыг хийдэг. боловсон хүчний нөөц. Бага давтамжтай - ажилчид, мэргэжилтнүүд. Манай практикт сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээнд тусалж, үнэлгээний төв ажиллуулж байхад хэд хэдэн төсөл байсан.

Үнэлгээний төв хэрхэн ажилладаг вэ?

Үнэлгээний төв нь ур чадвар, чадвар, хандлагыг тодорхойлоход чиглэсэн тохиолдол, дасгал, үйл ажиллагааны дараалал юм. Өдрийн турш оролцогчид янз бүрийн нөхцөл байдалд тоглож, асуудлыг шийдэж, ярилцлагад орж, тестийн даалгавруудыг гүйцэтгэнэ.

Менежерүүдэд зориулсан үнэлгээ нь дүрмээр бол манлайлал, менежментийн (төлөвлөлт, сэдэл, хяналт, шийдвэр гаргах гэх мэт) чадамжийн түвшинг судлахад чиглэгддэг.

Мэргэжилтнүүдэд хийсэн үнэлгээ нь мэргэжлийн чанар, үр дүнтэй хандлагыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдийн хувьд харилцааны ур чадвар, харилцан ойлголцол, үйлчлүүлэгчийн түншийг олж харах чадвартай байх шаардлагатай.

Үнэлгээний төвийн тайлан

Үнэлгээний төв (АС) дууссаны дараа ажиглагчид оролцогчдын үнэлэгдсэн чадамжийн хөгжлийн түвшинг тусгасан тайланг гаргадаг. Мөн тайланд тэдгээрийг хөгжүүлэх зөвлөмжийг тусгасан болно.

Чадамжийн үнэлгээний үр дүнгийн талаархи санал хүсэлт

Ихэвчлэн үнэлгээний үр дүнд үндэслэн оролцогчдод санал хүсэлт өгдөг: зөвлөх нь үнэлгээний талаар тайлбар өгч, "суурах" ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх чиглэл, арга замын талаар ярьдаг. Уг процедур нь 1 цаг орчим үргэлжилнэ.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө (IDP) боловсруулах

Хамгийн тохиромжтой нь санал хүсэлтийн үргэлжлэл нь IPR болно ( Хувь хүний ​​төлөвлөгөөХөгжил), ур чадварыг хөгжүүлэх зорилго, зорилт, арга, хэрэгслийг тодорхойлсон. Төлөвлөсөн ажлуудыг хэрэгжүүлэх хуанлийн төлөвлөгөө: сургалт, дасгалжуулагчтай ганцаарчилсан сургалт, уран зохиол унших ...

Хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхдээ дасгалжуулагч эсвэл хөгжлийн зөвлөхтэй тогтмол уулзалт хийж болно.

Тайлбараас харахад үнэлгээний төв нь санаа зовох зүйл биш юм. Тиймээс үнэлгээнд бэлтгэх нь процедур, түүний үр дүнтэй холбоотой болзошгүй түгшүүрийг арилгах гэсэн үг юм. Мөн компанийн ур чадварын загварт тусгагдсан тодорхой ур чадварыг эзэмшсэн байх.

Чадварыг хэрхэн хөгжүүлэх вэ

Хөгжлийн үргэлжлэх хугацаа нь ур чадвар "живэх" шалтгаанаас хамаарна. Гэхдээ эхлээд чадамжийн бүтцийг хэрхэн харж байгаа талаар бага зэрэг ярья.

Чадамж нь бидний бодлоор гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

• зан үйлийн ур чадвар (зан үйлийн алгоритм эсвэл технологи);
• суурилуулах;
• байгалийн чадвар.

"Гүйцэтгэлийн менежмент" ур чадварын жишээг харцгаая.

Энэ бол зан үйлийн ур чадвар эсвэл алгоритмаас бүрдэх менежментийн чадвар юм - даалгавар өгөх, хяналт тавих эсвэл ойлголтыг шалгах чадвар. Энэ бол дашрамд хэлэхэд өөрчлөгдөж болох тодорхой технологийг хуулбарлах явдал юм.

Үүний дараагаар энэ үйл ажиллагааны талаархи хандлага - түүний хандлага (тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой арга замаар үйлдэл хийх ухамсаргүй бэлэн байдал). Жишээлбэл, менежер нь энэ технологийг чухал биш гэж үздэг бөгөөд доод албан тушаалтан ихэнх тохиолдолд юу хийх хэрэгтэйг тааж чадна гэж үздэг.

Чадамжийн сүүлчийн бүрэлдэхүүн хэсэг бол байгалийн чадвар юм. Манай тохиолдолд тухайн хүн ямар нэгэн үйл ажиллагаанд хэр урам зоригтой байдаг. Эсвэл байгалиасаа түүнд юу өгдөг вэ))) Жишээлбэл, сүүлийн үеийн судалгаагаар манлайллын шинж чанаруудын илрэлийг хариуцдаг хослолын геномд байгааг баталсан.

Тиймээс, тодорхой чадамжийн хөгжлийн үргэлжлэх хугацааны талаархи асуулт руу буцаж ирэхэд бид ур чадвар хурдан бөгөөд амархан хөгждөг бөгөөд энэ нь технологийг эзэмших, ур чадвараа хөгжүүлэх (тодорхой арга замаар ажиллах арга зам) шаардлагатай гэж хэлж болно. . Үүний зэрэгцээ, хүн урьдал хандлагатай байдаг бөгөөд тэр үүнийг хүсдэг (энэ чадварыг хөгжүүлэх нь чухал гэж үздэг). Энэ тохиолдолд ихэвчлэн сургалттай төстэй форматтай хэд хэдэн сесс шаардлагатай байдаг. Цаашилбал, та олж авсан ур чадвараа үйл ажиллагаандаа идэвхтэй, системтэйгээр нэгтгэх хэрэгтэй.

Үнэлгээнд бэлдэх нь ур чадвараа хөгжүүлнэ гэсэн үг!

Хэрэв та өөрийн чадамж буурч байгааг мэдэж байгаа бөгөөд удахгүй байгуулагдах үнэлгээний төвд зориулж хөгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол дээр дурдсан бүх зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Үнэлгээний төвд бэлдэж байна

Хэрэв та удахгүй болох үнэлгээний төвд бэлдэхийг хүсвэл дараахь зүйлийг зөвлөж байна.

1. Байгууллагын ур чадварыг судлах (ихэвчлэн энэ нь нээлттэй мэдээлэлкомпаниудад);
2. Өөрийгөө үнэлэх - чадамжийг өөртөө "турших" - мэргэжилтний түвшинд чадамж бүрийн илрэлийн зорилтот түвшинд өөрийгөө үнэл. Өөрөөсөө хоёр, гурван жишээ татахыг хичээ мэргэжлийн үйл ажиллагаа, энэ чадамжийн үзүүлэлтүүдийн илрэлийг баталгаажуулдаг. Хэрэв та чадварын шалгуур үзүүлэлт эсвэл хэлний талаар тодорхойгүй байгаа бол хүний ​​нөөцийн багтайгаа холбогдож тодруулна уу. Тэд танд туслах ёстой.

Өөрийгөө үнэлэх өндөр үр дүнд бүү хуурт. Дүрмээр бол тэдгээрийг 10-20% -иар хэтрүүлэн үнэлдэг.

Цаашдын хөгжлийг бие даан эсвэл менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний тусламжтайгаар хийж болно. Эсвэл гуравдагч талын зөвлөхүүдийн оролцоотойгоор.

Үнэлгээний төвд бэлтгэх алгоритм

Дээр дурдсанчлан ийм төслийн алгоритм нь хэд хэдэн үе шатанд багтах болно.

1. бие даасан үнэлгээний төв;
2. зөвлөхүүдийн тайлан, санал хүсэлтийг хүлээн авах;
3. IPR боловсруулах;
4. хөгжүүлэх хичээлүүд: сургалт, дасгалжуулагчийн уулзалт гэх мэт.

Үнэлгээний явцад хэрхэн биеэ авч явах

Үнэлгээ бол шалгалт биш. Ажиглагч, илтгэгчдийг "баярлуулах" оролдлого нь ихэвчлэн уншихад хялбар байдаг. Гэхдээ тэдгээрийг үргэлж эерэг байдлаар тооцдоггүй. Тиймээс бид өөрийнхөө тухай баримтуудыг гуйвуулахгүй байх, амьдралаас илүү сайн, илүү идэвхтэй харагдахыг хичээхгүй байхыг зөвлөж байна. Бид танд тайвширч, бүх эрч хүчээ илтгэгчийн тавьсан даалгаврыг шийдвэрлэх, бусад оролцогчидтой харилцахад чиглүүлэхийг зөвлөж байна.

Компанид ашиг тустай

Бид анх ийм төсөл хэрэгжүүлэхдээ асуудлын ёс зүйн талыг бодож байсан. Энэ нь компанид хийсэн дараагийн үнэлгээний цэвэр байдал, олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдалд хэр нөлөөлөх вэ? Бид ийм үйлчилгээ үзүүлж чадах уу?

Бид өөрсдийнхөө хувьд энэ асуултад эерэгээр хариулсан. Хэрэв ажилтан ийм төслийн үр дүнд ур чадвар эзэмшсэн бол корпорацийн үнэлгээнд энэ өсөлтийг харуулах эрхтэй. Компанийн хувьд үнэлгээ бэлтгэх төсөл нь нэмэлт ашиг тустай байдаг - ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй бөгөөд энэ хөгжилд өөрийн хөрөнгө оруулалт хийхэд бэлэн байдаг.

Зарим компаниуд ажилчдаа ганцаарчилсан үнэлгээ хийлгэж, ажилдаа шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхийг зөвлөдөг нь дараагийн туршлагаас харагдаж байна. Гэхдээ энэ нь компаниуд ойрын ирээдүйд ажилчдаа үнэлэхээр төлөвлөөгүй тохиолдолд тохиолддог.

Тиймээс бид хөгжлийн төлөө байна! Өөрийгөө хөгжүүлээрэй, ноёд оо! Өөрийгөө хөгжүүл!

Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг сонгох уламжлалт арга бол анкет, ярилцлага, хамгийн сайндаа зөвлөмж авах явдал юм. Харамсалтай нь, "Та яагаад энэ албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа юм бэ?" гэх мэт ярилцлагын нийтлэг асуултууд. эсвэл "Өмнөх ажлаасаа гарах болсон шалтгаан нь юу байсан бэ?" - гол асуултанд хариулж чадахгүй байна: хүн ажлаа үр дүнтэй даван туулах уу?

Энэ асуудал өнөөдөр онцгой хамааралтай - боломжит өргөдөл гаргагчдыг үр дүнтэй анкет бичихэд мэргэжлийн түвшинд сургасан, олон сургалтанд ярилцлагын үеэр биеэ зөв авч явахыг заадаг гэх мэт.

Үнэлгээний форматтай ярилцлагын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл менежер нь уламжлалт ярилцлагын нэг хэсэг болгон өргөдөл гаргагчийг үнэлдэг. Үнэлгээний ярилцлага нь ердийн ярилцлагаас эрс ялгаатай.

Эхний ялгаа нь байгаа байдал юм ур чадварын загварууд. Энэ нь нэр дэвшигчийн мэдлэг, ур чадварт тавигдах тодорхой шаардлагад анхаарлаа хандуулах боломжийг танд олгоно Хувийн шинж чанарболон зан үйлийн хэв маяг.

Хоёрдахь ялгаа нь үнэлгээний бэлэн хэрэглүүр юм: ярилцлагад зориулсан асуултуудын систем, бизнесийн тохиолдол, нөхцөлт ажлын даалгавар, хамгийн чухал нь шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем - субьектийн харааны болон бусад хэлбэрээр бүртгэгдсэн хариу үйлдэл, бэлэн түүний гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг үнэлэх арга зүй.

Ямар тохиолдолд ажилд авах шатанд үнэлгээ хийхгүйгээр хийх шаардлагатай вэ?

Бидний бодлоор янз бүрийн түвшний удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг сонгох, борлуулалтын менежер, хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд болон бусад мэргэжилтнүүдийг сонгохдоо ур чадварын удирдлагын хэрэгслийг ашиглан өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх нь чухал юм. ) эсвэл жишээлбэл, гайхалтай портфолио (дизайнеруудынх шиг).

Эдгээр ажилчдын хувьд тухайн нөхцөл байдалд хэрхэн биеэ авч явахыг олж мэдэх нь чухал юм: үйлчлүүлэгчийн хатуу шүүмжлэлд өртөх, менежер эсвэл доод албан тушаалтантай зөрчилдөх, стрессийн нөхцөл байдал гэх мэт. дээр. Мөн форматтай ярилцлага " үнэлгээ" - энэ бол яг ийм дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог хэрэгсэл юм.

Нэмж дурдахад, та өөрийн туршлагаас харахад ихэвчлэн тодорхой мэргэжлийн чиглэлээр өндөр ур чадвартай байх нь харамсалтай нь хүнийг хамгийн тохиромжтой ажилтан болгож чадахгүй байна. Манай үйлчлүүлэгч-ажил олгогчид хувийн шинж чанараасаа болж хамгийн туршлагатай мэргэжилтнүүдтэй салах шаардлагатай болсон. Залхуурал, хариуцлага хүлээх дургүй байдал, хэрүүлч, багаар ажиллах чадваргүй байдал, бардам зан, энгийн зан чанар - энэ бол мэргэжлийн ур чадвартай огт холбоогүй мэт боловч ажилтны гүйцэтгэлд шууд нөлөөлдөг хувийн шинж чанаруудын бүрэн бус жагсаалт юм. ҮнэлгээСонгон шалгаруулалтын шатанд аль хэдийн шүүлтүүр суурилуулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь саяхан ерөнхийдөө эрүүл саруул, хангалттай гэж нэрлэгддэг хүмүүсийг олж, ажилд авах боломжийг олгодог.

Хувь хүний ​​​​боловсон хүчний үнэлгээг хэрхэн хийдэг вэ?

Таны хүсэлтээр манай компанийн мэргэжилтнүүд - ихэвчлэн бизнесийн сэтгэл зүйч, удирдлагын хувьд энэ нь менежментийн зөвлөх юм - үйлчлүүлэгчийн сонирхсон чадамжийн хөгжлийн түвшинг тодорхойлох сэдвээр хэд хэдэн үйл ажиллагаа явуулдаг.

Ийм жагсаалтыг танай компаниас боловсруулсан ур чадварын загвар хэлбэрээр урьдчилан гаргаж өгөх эсвэл бидэнтэй тохиролцож болно. үнэлгээ. Үүнийг хийхийн тулд бид өөрсдийн мэдэлд байгаа чадамжийн толь бичиг, бэлэн болсон бүх нийтийн ажлын ур чадварын профайлыг ашиглаж болно. Манай компанид хамгийн түгээмэл албан тушаал, чиг үүргийн хувьд ийм төрлийн өргөн хүрээний профайл байдаг: менежерүүд янз бүрийн хэлтэстүвшин, борлуулалтын менежер ба ханган нийлүүлэгчид, нягтлан бодогч, санхүүч гэх мэт.

Дараа нь тухайн сэдвийг ярилцлагад урьж, ярилцлага нь танай байранд эсвэл манай оффис дээр явагдах боломжтой. Суралцаж буй ур чадварын багцаас хамааран өргөдөл гаргагчтай ажиллахад тест хийх, бизнесийн хэрэг эсвэл мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх, дүрд тоглох тоглоомд оролцох, ярилцлага хийх зэрэг орно. Энэ ярилцлага 1.5-аас 4 цаг хүртэл үргэлжилж болно.

Хувь хүний ​​​​үнэлгээний үр дүн

Хувь хүний ​​​​үнэлгээний үр дүн нь холбогдох сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийг ажилд авах нь зүйтэй эсэх талаар зөвлөхүүдийн бодит зөвлөмж юм.

Үүний зэрэгцээ, зөвлөхүүдийн тайланд судалж буй ур чадварын тодорхой түвшний талаархи тодорхой мэдээллийн блокоос гадна тухайн сэдвийг цаашид сургах, хөгжүүлэх хэрэгцээ, түүнчлэн зохион байгуулах оновчтой хандлагын талаархи зөвлөмжийг агуулсан болно. түүний ирээдүйн менежерүүдийн зүгээс түүнтэй харилцах.