Удирдлагын чиг үүрэг, менежерийн ердийн алдаа, бизнесийн сэтгүүл. Менежерүүдийн ердийн алдаа

системийн бизнесийн мэргэжилтэн

"Хэрэв та ямар ч саадгүй замыг олж чадвал тэр нь хаашаа ч хөтлөхгүй байх."

Эрнесто Че Гевара

хэнд:эзэд, топ менежерүүд, гүйцэтгэх албан тушаалтнууд

Өгүүллийг ашиглах хувилбарууд: хэн, яагаад хэрэгтэй вэ

Эзэмшигчид, топ менежерүүд- Бизнесээ гаднаас нь хараарай: энэ нь өөрөө болон дунд шатны удирдлагад жагсаасан алдаатай юу, зөвлөмжид үндэслэн алдааг засах төлөвлөгөөг гарга.

Дунд шатны менежерүүд- итгэмжлэгдсэн баг, ажлын хэсгийг удирдахдаа жагсаасан алдаа гарсан эсэхийг шалгах.

Ажилчид, мэргэжилтнүүд- менежерүүддээ алдаагаа олоход нь тусал, гэхдээ эрх мэдэл нь хохирохгүй :-)

Яагаад зөвхөн эзэмшигчийн хүсэл нь "RAM-аас үсрэх" хангалттай биш юм бэ?

Бараг бүх бизнес эрхлэгчид: компанийн ажлыг системчлэх, "үйлдлийн системээс гарах", зөвхөн стратегийн хөгжилд оролцох, дэлхийн хаанаас ч компаниа удирдахыг байнга хичээдэг. Энэ нь ихэвчлэн яаж төгсдөг вэ?

Нөхцөл байдлыг өөрчлөхийг оролдох үед та ямар мэдрэмж төрдөгийг та мэдэх үү: та хурдан бөгөөд урам зоригтойгоор өөрчлөгдөж эхэлдэг, гэхдээ удалгүй "гулсалт" эхэлж, хэсэг хугацааны дараа та тунгалаг (эсвэл тийм ч тунгалаг биш) хананд бүрэн гүйдэг үү? Тийм ээ, миний хувьд! Та яг л дугуйтай хэрэм шиг санагдаж, бууж өгч, эргэн тойрныхоо ертөнц хар өнгөтэй болно.

Энэ байдал миний дотор өвдөлттэй цуурайтаж байна. Бизнесээ системчилж, алсаас удирдаж эхлэхээс өмнө миний туулсан зам буруу тооцоолол, алдаагаар дүүрэн байсан. Анхны зорилгодоо хүрч чадсаныхаа дараа би бусдад тусалж эхэлсэн. Одоогийн байдлаар би 300 гаруй эзэмшигчидтэй систем барих сэдвээр зөвлөлдсөн.

Миний асар их хүчин чармайлтаар даван туулж чадсан саад бэрхшээлүүд барилга барих замд олон эздэд саад болж байгааг би харж байна. системийн бизнес. Хамгийн гунигтай нь ихэнх нь тэднийг хоосон гэж хардаггүй. Тиймээс, энэ нийтлэлд би заримдаа үл үзэгдэх "шилэн хана" хэлбэрийн хамгийн ноцтой 5 алдаа, саад бэрхшээлийн талаар ярьж, тэдгээрийг хэрхэн даван туулах, тойрч гарах талаар зөвлөмж өгөх болно.

Эзэмшигч, топ менежер, удирдах албан тушаалтнуудын гаргадаг шилдэг 5 алдаа, бизнесийг хэрхэн устгадаг тухай

Мэдээжийн хэрэг, илүү олон алдаа байдаг, магадгүй илүү аюултай. Жагсаалтын хувьд би нарийн боловч чухал, түүнчлэн өргөн тархсан зүйлсийг сонгосон. Нийтлэлд бичсэн сэтгэгдэл дэх шилдэг 5 жагсаалтын хувилбарт би талархах болно!

Алдаа №1. Удирдагчийн хэт зөөлөн байдал

Асуудлын тайлбар

Удирдагч нь хэт зөөлөн (эсвэл өөрөөр хэлбэл тууштай байдал илт дутагдаж байгаа) нөхцөлд талуудын (менежер ба доод албан тушаалтнуудын) харилцан ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэхийн оронд доод албан тушаалтнуудын талд маш хүчтэй тэнцвэргүй байдал үүсдэг.

Муу мэдээ гэвэл доод албан тушаалтнууд илүү их ашиг хүртдэг гэсэн үг биш юм. Гол нь тэд үүнийг нэгдүгээрт, компанийн зардлаар хийдэг, хоёрдугаарт, мэргэжилтнүүдийн хувьд хурдан доройтож эхэлдэг тул эцэст нь тэд бас алддаг.

Хэт их зөөлөн байдал нь менежерийг зөвшөөрөхгүй: нөхцөл байдлын дагуу ажилтанд санал хүсэлт өгөх; үр дүнгийн оронд "хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн" өгсөн тохиолдолд өндөр чанартай ажлыг шаардах; тусгай "наалдамхай мастеруудыг" хүзүүнээсээ хаяж, удирдагчийн мөрөн дээр ажлаа шилжүүлж, чихнээсээ "гоймонгоо тайл".

"Удирдагчийн зөөлөн байдал нь эхлээд бизнест, дараа нь ажилчдад хэрхэн нөлөөлдөг вэ" загвар.

• Дарга нь доод албан тушаалтнуудаасаа хангалттай шаардлага тавьдаггүй. Концесс хийхийг зөвшөөрдөг. Тус хэлтсийн сахилга бат, ажлын чанар байнга буурч байна.
• Удирдлага нь хэлтэс дэх асуудал/бага гүйцэтгэлд анхаарлаа хандуулж, менежерийн хариуцлагыг тодорхойлж, дараахь зүйлийг тодорхой болгодог. "Нэг бол та бүх зүйлийг цэгцэл, эсвэл бид чамайг орлох хүнийг олох болно". Эзэмшигчийн тухай ярьж байгаа тохиолдолд "чирэх" нь ямар нэгэн үйл явдлаар солигддог: тэр бэлтгэлд явсан, ялангуяа их хэмжээний хохирол амссан, гэр бүл, ажлын тэнцвэргүй байдлаас болж гэртээ хэрүүл маргаан гарсан гэх мэт.
• "Чирхэх" (эсвэл үйл явдлын) дараа дарга нь хэлтсийнхээ бүх зүйлийг эрс өөрчлөхийг оролддог бөгөөд тэр даруйдаа хэт их шаардлага тавьдаг.
• Дэд албан тушаалтнууд стандарт, гэрээг дагаж мөрдөхийн тулд хайхрамжгүй, хайхрамжгүй ажиллахад аль хэдийн дассан тул хэт их ялгаатай байдлыг мэдэрдэг. Тэд удирдагчийг үл нийцэх гэж үздэг.
• Үр дүн: зарим сайн мэргэжилтнүүд орхиж, зарим нь хорлон сүйтгэгчид болдог (хууран мэхлэгдсэн хүлээлт). Дунд зэргийн хүмүүс, дүрмээр бол үлдэж, удирдагчийн үнэнч хамтрагчид болдог. Эсвэл, хэрэв бид эзэмшигчийн тухай ярьж байгаа бол хэд хэдэн үндсэн ажилчид явсны дараа бүх зүйл хэвийн байдалдаа орно, учир нь тэр өөрийгөө халахгүй!
• Тус хэлтэс/компанийн үр дүн улам дордож байна. Шинэ мэргэжилтнүүд ажилд орж, бүх зүйл дахин давтагдана.

Хэт зөөлөн байдал нь "Би хамгийн сайн сайхныг хүсч байсан, гэхдээ энэ нь урьдын адил болсон" гэсэн хэллэгээр тодорхойлогддог.

Загварыг судалж үзэхэд хэт зөөлөн байдал нь менежерийг доод албан тушаалтнуудаа байнга өөрчлөхийг албаддаг (дашрамд хэлэхэд хэт хатуу байдал нь яг ижил зүйлд хүргэдэг) бөгөөд ингэснээр хүн бүрийн хувьд: компанийн хувьд үүнийг улам дордуулдаг нь тодорхой байна. , өөртөө, ажилчид болон хөдөлмөрийн зах зээлд зориулж (хэн нэгэн муудсан ажилчдыг дахин сургах шаардлагатай болно, гэхдээ би ийм хүмүүсийг танай компанид ажилд авахгүй байхыг зөвлөж байна).

Боломжит үр дагавар

• Дэд албан тушаалтнуудын дунд эрх мэдэл бага, гүйцэтгэх сахилга бат бага.
• Гэрээг дагаж мөрдөхгүй: "Би чамайг одоо уучилсан, ирээдүйд уучлах болно!"
• Хөдөлмөрийн бүтээмж бага, ажлын үр дүнгийн чанар: "Яагаад зовоож байна, бүх зүйл сайхан болно!"
• Мэдрэмжтэй ажилчдыг багаас нь шахдаг: "Чамд бусдаас илүү юу хэрэгтэй вэ?"

• Байгалиас заяасан зөөлөн зан чанар (за тавилан биш!).
• Сэтгэцийн асуудал: Менежер нь ихэвчлэн доод албан тушаалтнуудаасаа илүү сайн нөхцөлд байна гэж итгэдэг (өндөр цалин, үйл ажиллагааны эрх чөлөө гэх мэт) ба үүнээс болж гэм буруугийн мэдрэмж төрдөг бөгөөд тэрээр байнга ахиц дэвшил гаргах замаар үүнийг арилгахыг хичээдэг. Эдгээр алхмууд нь компанийн ашиг сонирхолд үндсэндээ зөрчилдөж байсан ч ажилтнуудад.
• Удирдах чадваргүй, ажилчдаас эмээж, болзошгүй өөрчлөлтүүд.

Хэрэв менежер хэтэрхий зөөлөн зан чанартай бол түүнд шаардлага тавих туслах (эзэмшигч, топ менежерүүдэд тохиромжтой) хэрэгтэй, эсвэл тэр зүгээр л сайн мэргэжилтэн бөгөөд удирдах албан тушаал түүнд тохирохгүй (дунд шатны менежерүүдэд хамааралтай: хэлтсийн дарга, төслийн менежер гэх мэт).

Сэтгэцийн асуудлууд нь дараах үнэт зүйлсийг өдөр тутмын ажилдаа нэвтрүүлэх, удирдан чиглүүлэх замаар аажмаар шийдэгддэг. "Хүнийг бүү сайжруул, харин хүнийг илүү сайн болго"(энэ хүрээнд хэт зөөлөн байдал нь үргэлж захирагдах хүний ​​доройтолд хүргэдэг) ба "Одоо муу, дараа нь сайн"(Асуудлыг одоо тавьж, гарч ирж буй асуудлын шинж тэмдгүүдэд хариу өгөх, "буглааг таслах" нь асуудал шийдэгдэхгүй, "гангрен" эхлэх хүртэл хүлээхээс илүү дээр юм.

Миний хувийн туршлага

Эзэмшигч би ажилчидтайгаа бүх юмны тал дээр таарч байсан үе бий. Амралт хэрэгтэй байна уу? Компанийн зардлаар ав. Та ажилдаа муу байна уу? Компанийн зардлаар төлбөртэй сургалтанд хамрагдаарай, бид таныг мэдээж сургаж, үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой ноцтой асуудал гарах хүртэл тэсвэрлэх болно.

Үр дүн нь огт эсрэг байсан. Алдагдал цасан бөмбөлөг шиг өсч, үйлчлүүлэгчид нь тэдний асуудал шийдэгдээгүйд сэтгэл дундуур байв. Сайн санаагаар тамд хүрэх зам нь ийм л байдаг.

Өөрчлөлтүүд надад амар байгаагүй. Одоо би ажилчинтай зөвхөн түүнд болон компанид харилцан ашигтай нөхцлөөр тал талаас нь уулздаг.

Алдаа №2. "Энэ даалгаврыг надаас илүү хэн ч хийж чадахгүй!"

Асуудлын тайлбар

Менежер нь өөртөө хамгийн хэцүү ажлуудыг сонгож, ажилдаа хэт ачаалалтай байдаг бол доод албан тушаалтнууд нь дутуу ажилладаг. Үүний үр дүнд менежер нь үргэлж "хагалгааны өрөөнд сэлж" байдаг тул түүнд компани / хэлтсийн стратегийн хөгжлийг удирдах, оролцох цаг зав байдаггүй.

Боломжит үр дагавар

• Сайн мэргэжилтнүүд аажмаар мэргэжлээ алдаж, менежерээ орхидог. Эцсийн эцэст, түүнтэй хамт тэдэнд хөгжлийн хэтийн төлөв байхгүй! (Бүх хэцүү даалгаврыг өөртөө авдаг).
• Компани/хэлтсийн хөгжлийг хаах. Стратегийн хөгжлийн менежерт үүнтэй харьцах цаг алга. Энэ нь компанийг хөгжүүлэх, харьяа албан тушаалтнууд болох мэргэжлийн болон санхүүгийн өсөлтийн аль алинд нь алдагдаж байна гэсэн үг юм.
• Тогтмол уналт, давагдашгүй хүчин зүйл. Менежерийн нэгэн зэрэг шийдвэрлэхийг оролдож буй ажлуудын тоо түүний чадвараас давж гардаг. Энэ нь компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлдөг.

Асуудлын шалтгаанууд

• Менежер хэрхэн даалгахаа МЭДЭХГҮЙ, өөрөөр хэлбэл өөрөө хийхээс өөр ажлыг үр дүнтэй хийх арга мэдэхгүй гэсэн үг.
• Өндөр чанартай ажилтан сонгон шалгаруулах тогтолцоо дутмаг. Хэрэв менежер зөвхөн "орлуушгүй" ажилчидтай бол удалгүй тэд бизнесийн ашиг тусын тулд хийх ёстой ажлуудыг биш, зөвхөн дуртай ажлуудаа өөрсдөө сонгож эхэлдэг. Энэ тохиолдолд менежер сүүлчийнхийг нь хийхээс өөр аргагүй болдог.

Асуудлыг шийдэх эхний алхамууд

1. Хэрэв шалтгаан нь төлөөлөх боломжгүй бол эхлээд удирдагчийн хувьд та өөрийн барьсан виртуал тунгалаг ханыг эвдэх хэрэгтэй (тиймээ, бардамналаа цохих) - дараах мэдэгдлийг аксиом болгон аваарай. "Ямар ч ажлыг чамаас илүү хийж чадах маш олон хүн байна!""Гэгээрлийн" дараа төлөөлөгчийн талбарт менежментийн ур чадвараа дээшлүүлээрэй. Дараах нийтлэлүүд танд туслах болно.
2. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах өндөр чанарын тогтолцоо байхгүй тохиолдолд (сайн чанарын систем гэдэг нь сонгон шалгаруулалтын үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн ажилтнууд ажилд орох магадлалтай бөгөөд тэдний хайлт дунджаар 2 долоо хоногоос илүүгүй хугацаа шаардагдана) эхлээд Менежер үүнийг бий болгоход хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй (энэ нь "ажилтнуудын зайлшгүй шаардлагатай хэсгийг арилгах болно), ирээдүйд нийтлэлийн мэдээллийг дагаж мөрдөх ёстой.

Миний хувийн туршлага

Удаан хугацааны турш би компанидаа олон нарийн төвөгтэй ажлыг бие даан гүйцэтгэж байсан. Энгийн ажлыг амархан хуваарилдаг байсан. Миний хувьд хамгийн хэцүү зүйл бол хэцүү ажлыг хийх хүн олох биш, сэтгэл зүйн хувьд өөр хэн нэгэнд хийхийг зөвшөөрөх явдал байв. Хүний амьдралын жишгээр сэтгэл зүйн энэ хандлагаасаа салж чадсан цаг саяхан.

Түүнчлэн, ажлыг даалгасан жүжигчинд удирдлагын нөлөө үзүүлэх хэрэгцээ надад хамгийн баяр баясгалантай сэтгэгдэл төрүүлдэггүй (хүмүүст үзүүлэх хяналт, нөлөөлөл нь надад хязгаарлагдмал сонирхолтой байдаг; би өөрийгөө хөгжүүлэхийг илүүд үздэг. удирдлагын технологи). Тиймээс та удирдлагын нөлөөллийг шилжүүлж сурах хэрэгтэй! (Манай компанид яг энэ зорилгоор топ менежерүүд байдаг). Энэ бол миний бодлоор удирдагчийн жинхэнэ үр дүнтэй байдлын түлхүүр юм.

Алдаа №3. Ажлын ҮР ДҮН дээр хэт их төвлөрөх

Асуудлын тайлбар

Үр дүнг үйл явцтай харьцуулах нь гарцаагүй чиг хандлага болж байна. "Тэд үр дүнгээ харуул, тэд яаж хүрэх нь надад хамаагүй" гэсэн зарчмаар уран бүтээлчдэд бүрэн эрх чөлөө олгох зөвлөмжүүд улам бүр нэмэгдсээр байна. Гэхдээ зарим тохиолдолд үр дүнтэй байдаг нь зарим тохиолдолд үхлийн үр дагаварт хүргэдэг.

Үйл явцыг үр дүнтэй харьцуулах нь удирдагчийг урхинд оруулдаг бөгөөд олон доод албан тушаалтнууд түүнийг жолоодохыг оролддог (мөн тэр заримдаа өөрийгөө тэнд жолоодох дургүй байдаг!). Тэд яагаад үүнийг хийдэг вэ? Өндөр магадлалтайгаар шаардлагатай үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог сайн ажиллагаатай үйл явц нь олон ажилчдыг сольж, менежерт үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг бууруулдаг. Харамсалтай нь, хүн бүр үүнийг тэвчихэд бэлэн байдаггүй.

Үйл явц, стандартыг албан ёсны болгох нь менежерийн захиргааг төлөвлөх, шилжүүлэх, хянах, сургах чадварыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Энэ нь компанийг алсаас удирдах, цаашдын бизнесийг хөгжүүлэх, өргөжүүлэх хэтийн төлөвийн үндэс суурь юм.

Нэмэлт чухал зүйл бол процесст хэт чиглэгдсэн байх нь бас ноцтой асуудал бөгөөд би үүнийг доор тусад нь авч үзэх болно.

Боломжит үр дагавар

• "Тунгалаг технологи" ашиглан олж авсан компанийн үр дүн нь туйлын тогтворгүй бөгөөд урьдчилан таамаглах аргагүй юм: ажилтан бүр түүнд сонирхолтой, тохиромжтой байдлаар хүрэхийг хичээдэг.
• Ажилтан ажлаасаа гарах үед үр дүнд хүрэх технологи алдагдах бөгөөд энэ нь компанийг бүхэлд нь сүйрүүлэх эсвэл дор хаяж "дахин нээх" ноцтой зардалд хүргэж болзошгүй юм.
• Технологийг сайжруулахад маш хэцүү байдаг: "одоо байгаа шиг" үйл явц нь тогтоогдоогүй бол түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олоход хэцүү байдаг.

Асуудлын шалтгаанууд

• Дэд албан тушаалтнуудын тав тухтай бүсэд үлдэх хүсэл нь "хүссэн зүйлээ хий" гэдэг нь харамсалтай нь "компанид шаардлагатай зүйлийг хийх" гэсэн утгатай үргэлж давхцдаггүй.
• Зохицуулалт, стандартын тогтолцоо, түүнийг хэрэгжүүлэгчид боловсруулах технологи дутмаг.
• Ажилчдыг сургах, ажлын стандартын хэрэгжилтэд хяналт тавих тогтолцоо дутмаг.

Асуудлыг шийдэх эхний алхамууд

Үр дүнгийн талаар мартахгүйгээр эхлүүлээрэй: дүрэм журмын тогтолцоо, компанийн мэдлэгийн баазыг бий болгох, үйл явцыг тайлбарлах, стандарт үйл ажиллагаа явуулах заавар, стандартад тавигдах шаардлагыг боловсруулах.

Мэдээжийн хэрэг та ажилчдынхаа ажлын чанарыг зөвхөн хүрсэн үр дүндээ төдийгүй түүнд хүрэх үйл явцаар хэмждэг гэдгээ ажилтнууддаа хэлээрэй: эмх замбараагүй шидэлт эсвэл урьдчилан тодорхойлсон технологи.

Миний хувийн туршлага

Ярилцлагын үеэр би сайн мэргэжилтнүүдтэй хэд хэдэн удаа уулзаж байсан бөгөөд тэднийг өмнөх ажлаас нь халах болсон шалтгаан нь үр дүнг шаардахдаа маш их гажуудалтай байсан (морь илүү их зодуулж байсантай адил). Цохилтын хүч нэмэгдэхийн хэрээр байшинг хөдөлгөх чадвар нь нэмэгддэг бөгөөд үүнд наалддаг).

Жишээлбэл, нэг компани хүний ​​нөөцийн менежер зэрэг бүх ажилчдад KPI-г нэвтрүүлсэн. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь боловсон хүчний солилцооны огцом өсөлтөд хүргэсэн (үүнтэй зэрэгцэн KPI нь бүдүүлэг байсан бөгөөд бүх ажилчид өөрчлөлтөд бэлэн биш байсан). Ийм нөхцөлд хүний ​​нөөцийн менежер сул орон тоог нөхөх эцсийн хугацаатай холбоотой KPI-ээ бие махбодийн хувьд хангаж чадахгүй байсан, учир нь ажилд авах эцсийн хугацаа нь хэвийн нөхцөлд зориулагдсан байсан.

Гэвч удирдлагууд үүнийг анхааралдаа аваагүй. Хүний нөөцийн менежер өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар KPI-ийг хангаагүй бөгөөд мөнгөн урамшууллын ихээхэн хэсгийг хассан. Энэ нь түүнийг компаниас гарах шалтгаан болсон юм.

Алдаа №4. Хариуцлага хүлээхийн оронд халхавчилж, “цаг солих”

Асуудлын тайлбар

Энэ нь ялангуяа дээд менежерүүд болон дунд шатны менежерүүдийн хувьд үнэн юм (хэрэв бид эзэмшигчийн тухай ярьж байгаа бол тэр ихэвчлэн үйлчлүүлэгчдийг далдлахад оролцдог).

Энэ нь иймэрхүү харагдаж байна. Дэд албан тушаалтан алдаа гаргасан эсвэл технологи/дүрмийг зөрчсөн. Менежер нь доод албан тушаалтнаа бүх талаар нуун дарагдуулж, / эсвэл зэргэлдээх хэлтсүүдийг буруутгадаг.

Мэдээжийн хэрэг, менежер бүр доод албан тушаалтнаа хамгаалах ёстой, гэхдээ хамгаалалт нь "түүнээс гарах" эсвэл холбогдох хэлтэс рүү "сумыг шилжүүлэх" биш юм. Дэд албан тушаалтнуудын жинхэнэ хамгаалалт бол ажилдаа хариуцлагатай хандаж, дарга эсвэл үйлчлүүлэгчдээ хариулахад бэлэн байх явдал юм. "Би менежерийн хувьд бүх харьяат ажилтнуудынхаа үйл ажиллагаа, үр дүнг хариуцдаг". Үүний дараа шууд менежер нь ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилтнууддаа бие даан нөлөөлж, мэдээжийн хэрэг үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Боломжит үр дагавар

• Хуурамч байдлыг компанийн үнэт зүйл болгон төлөвшүүлэх. Нууцлах нь нэг төрлийн заль мэх, хууран мэхлэх нь дайны арга юм. Дэд албан тушаалтнууд ийм үнэ цэнийг хурдан "атгадаг" бөгөөд одоо удирдагч өөрөө хууртдаг. Гэхдээ та юу хийж чадах вэ, энэ нь ажилчдын хувьд аль хэдийн норм юм.
• Хэрэв удирдагч "бүхнийг доод албан тушаалтнуудад буруутгадаг" бол түүний удирдлагын эрх мэдэл нь доод албан тушаалтнуудын өөрсдийнх нь нүдэн дээр ч, дээд менежерүүдийн нүдэн дээр ч тэг болно. Ийм багийн үр дүн дундаж байна гэсэн үг.

Асуудлын шалтгаанууд

• Менежерийн менежментийн ур чадвар сул: нэг бол би асуудлыг өөр хэлтэст "шилжүүлэх" болно, эсвэл ажилчид буруутай гэж хэлэх болно.
• Дэд ажилтнуудынхаа үйл ажиллагаа, үр дүнг хариуцдаг менежерийн үүргийн талаархи ойлголт дутмаг.
• Шууд үүргээ биелүүлэхийн тулд хариуцлага хүлээхээс зайлсхийх оролдлого.

Асуудлыг шийдэх эхний алхамууд

Бүтэлгүйтэлтэй тулгарсан үед "Өөртөө үнэнийг хэл" гэсэн үнэ цэнийг баримтал (энэ нь эзэмшигчдэд онцгой чухал юм!). Зорилтот манлайллын сургалтыг эхлүүлэх. Дэд албан тушаалтнуудынхаа үйлдэл, үр дүнгийн төлөө хариуцлага хүлээхэд бэлэн байгаа хүнийг л удирдагч гэж нэрлэх нь мэдээжийн хэрэг, тэднийг орлуулах нөөц, эрх мэдэлтэй бол тэмдэглэж, тэдэнд зааж өг.

Ямар ч тохиолдолд, солихоос өмнө эсвэл ийм эрх мэдэл байхгүй бол менежер нь асуудлыг боломжтой хүчээр шийдвэрлэхийн тулд удирдлагын бүх чадамжийг ашиглах үүрэгтэй гэдгийг би танд сануулж байна. "Бусдын ширээг эргүүлэх", "зайлах" гэж оролдсон хүмүүсийг шийтгэж, доод албан тушаалтнуудаа нуун дарагдуулж, эсвэл бүр бурууг өөрт нь шилжүүл.

Миний хувийн туршлага

Өмнө нь би энэ ангилалд багтаж байгаа компанийнхаа ахлах болон дунд шатны менежерүүдийн шалтаг үгийг маш удаан өрөвдөж сонсож чаддаг байсан. "Би түүнд хэлсэн ч тэр хийгээгүй"эсвэл "Энэ бол түүний буруу, гэхдээ би бүх зүйлийг зөв хийсэн ба/эсвэл таны хэлснээр".

Цаг хугацаа өнгөрөхөд энэ бичлэгийг байнга тоглох болно гэсэн ойлголт ирсэн. Эцсийн эцэст, үүнийг эхлүүлж буй менежерүүд менежментийн ур чадварт нь бэрхшээл учруулдаггүй, энэ нь тэднийг сайжруулахгүй гэсэн үг юм!

Зөвхөн миний харилцааны мессеж өрөвдмөөр байдлаас хатуу болж өөрчлөгдсөний дараа л "Хамтран ажиллагсад, асуудал бол та менежментийн чадварыг нэн даруй хөгжүүлэх хэрэгтэй", тэд надаас асуулт асууж эхлэв: "Та юу хийхийг зөвлөж байна?"мөн ярих: "Асуудлыг шийдэхийн тулд ийм ийм арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байна, зөвлөмж өгсөнд талархах болно".

Энэ бол энгийн. Үүнээс өмнө энэ миний асуудал байсан. Одоо энэ нь үүнд эргэлзэх ёстой хүмүүс болох шууд менежерүүдийн хувьд асуудал болоод байна.

Алдаа №5. Ажил гүйцэтгэх ҮЙЛ ЯВЦ дээр хэт төвлөрөх

Асуудлын тайлбар

Тийм ээ, та бүх зүйлийг зөв харсан. Асуудал нь "хэт үр дүнгийн чиг баримжаа"-аас огт өөр юм. Энэ нь менежер үйл явцад хэт автаж, үйл явцын үр дүнг бүрэн алдах үед тохиолддог.

Ихэнхдээ шинэ, ирээдүйтэй санаанууд нь одоо байгаа үйл явцтай тохирохгүй учраас л татгалздаг. За, тэгвэл ажилчид тэднийг санал болгохоо боль.

Боломжит үр дагавар

• Үр дүнгийн чанарын доройтол: удирдлагын тогтолцооны анхаарал зөвхөн үйл явцад төвлөрдөг.
• Сайн мэргэжилтнүүдийн урам зоригийг бууруулах: тэдний хувьд өндөр чанартай үр дүнд хүрэх нь чухал боловч хүн бүр энэ үйл явцад автдаг.

Асуудлын шалтгаанууд

• Энэ нь удирдлагад хандах хандлагатай менежер нь бусад удирдлагын үүрэг гүйцэтгэдэг менежерүүдийн хувьд тэнцвэргүй байх үед үүсдэг (Adizes-ийн дагуу): үр дүн гаргах, бизнес эрхлэх, нэгтгэх.
• Энэ нь процесст ихээхэн анхаарал хандуулдаг компаниудад тохиолддог. Учир нь Энэ нь манай соёлын хувьд ердийн зүйл биш бөгөөд ажилчид үр дүнгийн талаар "мартдаг".

Асуудлыг шийдэх эхний алхамууд

Одоо байгаа үйл явцуудад тогтмол аудит хийх: тэдгээр нь таныг хүссэн үр дүндээ хэр ойртуулж, тэдгээртэй хэр зэрэг холбоотой вэ? гол ажилтанай компани - үйлчлүүлэгчдийнхээ асуудлыг шийдвэрлэх. Өөрийн зорилгоо эзэмшигчийн хувьд (эсвэл хэрэв та хөлсөлсөн менежер бол эзэмшигчид болон компанийн зорилгыг) анхаарч үзэхээ бүү мартаарай.

Би "үр дүн" ба "үйл явц" хоёрын хооронд эмх замбараагүй яарах хэрэггүй гэдгийг нэн даруй анхааруулж байна. Гэнэтийн, яаруу үйлдэл нь ихэвчлэн эмх замбараагүй байдалд хүргэдэг. Тиймээс "үйл явц" ба "үр дүн" хоёрын тэнцвэрийг жигд сэргээ.

Тийм ээ, үр дүнгээ алдаршуулахын тулд "ашигтай байдлаас үл хамааран бүх үйл явцыг хаях" гэж санал болгож буй хүмүүсээс болгоомжил.

Миний хувийн туршлага

Манай компани өдөр тутмын тайлангийн системийг нэвтрүүлсэн. Менежерүүдийн нэг нь доод албан тушаалтнуудын тайланд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэхдээ маш сайн байсан, гэхдээ зөвхөн өнгөцхөн харвал.

Хамгийн гол нь ажилчдын ажлын тайланг зөвхөн даалгаврын гүйцэтгэлд тавигдах шаардлага, хэрэгжилтийн үр дүнгийн хувьд үнэлдэг байсан. Үүний зэрэгцээ төслийн зорилгод хүрэхийн тулд даалгаврын ашиг тусын үнэлгээг огт хэмжээгүй.

Тиймээс би компанийхаа менежерүүдтэй харилцахдаа аливаа үйл явц нь шаардлагатай үр дүнд хүрэхэд л сайн явагддаг гэдгийг үргэлж онцолдог. Процессын төлөөх үйл явц нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Манлайллын хоцрогдсон хэлбэрүүд маш түгээмэл хэвээр байна. Зарим менежерүүд доод албан тушаалтнаа айдастай байлгахыг илүүд үздэг бөгөөд ажиллах урамшууллын бусад хэлбэр байдгийг мэддэггүй. Өөр нэг туйлшрал бол хүлцэнгүй байдал, "таны залуу" болох оролдлого юм.

Хориодхон жилийн өмнө аливаа байгууллагын удирдлага нь Зөвлөлт Холбоот Улсад олон арван жилийн туршид бий болсон хатуу дүрэм журмын дагуу явагддаг байсан бөгөөд ямар ч ажилтан даргын зэмлэл, ажлаас халагдахаас айдаг байв.

Манай улсад зах зээлийн харилцаа үүсэх явцад менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцааны хэлбэрүүд өөрчлөгдөж, одоо аль ч менежер заавал байх ёстойарга замыг судалдаг үр дүнтэй менежментажилтнууд.

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр ширүүн өрсөлдөөн ноёлж, эх орондоо боловсрол эзэмшсэн залуус гадаадад ажиллахыг илүүд үзэж байгаа өнөө үед боловсон хүчний чадварлаг менежмент нь аливаа удирдагч, хүний ​​нөөцийн менежерүүдэд эв нэгдэлтэй, найрсаг хамт олныг бий болгох боломжийг олгоно. тэдний байгууллага. Хамгийн гол нь зарим алдаа гаргахаас зайлсхийх явдал бөгөөд үүнийг дараа нь хэлэлцэх болно.

Боловсон хүчний менежментийг зөвхөн шинжлэх ухаан биш, харин бүхэл бүтэн урлаг гэж нэрлэж болно. Ажилчид ажилдаа ирэхдээ баяртай байхаас гадна амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдээр ч илүү цагаар ажиллахад бэлэн байдаг менежерүүд байдаг.

Ийм зүтгэл нь аяндаа гарч ирэхгүй нь мэдээжийн хэрэг, энэ нь баг, эсвэл одоо тэдний хэлснээр багийг бий болгох системтэй ажлын үр дүн юм. Ажилтнууд нь хөдөлмөрийг хүнд хөдөлмөр гэж ойлгодог менежерүүд дараах алдаануудыг гаргах магадлалтай.

Удирдлагын багийнханд хайхрамжгүй ханддаг

Томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн ихэнх захирлууд шаардлагатай түвшний мэргэшсэн бэлэн ажилчдыг ямар ч хэрэгслийг ашиглан хялбархан, шаардлагатай тоо хэмжээгээр авах боломжтой гэдэгт итгэлтэй байдаг. ажилд авах агентлаг. Гэсэн хэдий ч шинээр ирсэн мэргэжилтнүүд ажлынхаа онцлогтой тулгардаг бөгөөд удаан хугацаагаар зогсдоггүй. Энэ нь боловсон хүчний солилцоо, улмаар өндөр зардалд хүргэдэг.

Байгууллагын ажлын нөхцөл

Ихэнх хотын аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад мэдээжийн хэрэг нөхцөл бүрддэг нийгмийн баталгаа, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, сувилал-суралт сувиллын эмчилгээ болон бусад боломжууд, гэхдээ цалинийм байгууллагуудад энэ нь арилжааны пүүсүүдээс доогуур хэвээр байна.

Удирдлага нь доод албан тушаалтнуудын талаар нэг их боддоггүй төсөвт байгууллагуудын бас нэг сул тал бол материаллаг техникийн бааз сул байдаг. Заримдаа компьютер, хуулбарлах төхөөрөмж хангалтгүй, хаа сайгүй интернетэд холбогдох боломжгүй байдаг. Халуун улиралд агааржуулагч байгаа талаар бид юу хэлэх вэ?

Ажил албан тушаал ахих хэтийн төлөв дутмаг

Ихэнхдээ олонд байдаг төсөвт байгууллагуудХэдэн арван жилийн турш оршин тогтнож ирсэн албан тушаал ахих тогтолцоог ашигладаг бөгөөд энэ нь зөвхөн ахмад нас, ажлын туршлага зэргийг харгалзан үздэг.

Ажлын эхний 5-10 жилд албан тушаал ахих боломжгүй юм байна. Энэ нь шинэхэн мэргэжилтнүүдийг айлгадаг бөгөөд тэд өөрсдийгөө ухамсарлахыг илүүд үздэг арилжааны байгууллагууд, Тэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврыг идэвхтэй, санаачлагатай, чанартай гүйцэтгэсний үр дүнд карьер бий болдог.

2. Боловсон хүчний сонголтын алдаа

Хэрэв компани ажилчдаа байнга сольж, өөрөөр хэлбэл эргэлт гэж нэрлэгддэг бол энэ нь боловсон хүчний сонголтын дараах алдаатай холбоотой байж болно.

Аяндаа элсүүлэх

Заримдаа ямар нэгэн тодорхой шаардлага тавихгүйгээр сул орон тоо зарладаг бөгөөд энэ нь маш олон тооны өргөдөл гаргагчдад хүргэдэг. Энэ тохиолдолд учир шалтгаан нь маш энгийн: "Тэд үүнд дасаж, тэд үүнийг олох болно, харин чадахгүй хүмүүс өөрсдөө явах болно." Энэ бол үндсэндээ буруу байр суурь бөгөөд хүн амын шилжилт хөдөлгөөнд хүргэдэг, учир нь хүмүүс өөрөөсөө юу шаардаж байгааг ойлгож чадахгүй, илүү ойлгомжтой функцтэй байгууллага хайж, заримдаа өрсөлдөгчид рүү ч очдог.

Сонгон шалгаруулалтын нэгдсэн стратеги дутмаг

Заримдаа ажилчдыг ажилд авахдаа нэр дэвшигч нь компанийн ёс зүй, түүнчлэн тухайн байгууллагын зорилго, зорилтыг хэр зэрэг дагаж мөрддөгийг харгалздаггүй. Үүний үр дүнд хүн бүр ажиллаж эхэлсэн компанийнхаа ерөнхий стратегийг хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд тэдэнд хэцүү байдаг.

Зөвхөн даргын хүслээс шалтгаалж шаардлага, стандарт нь санамсаргүй өөрчлөгдвөл ажиллахад тэвчихийн аргагүй болдог. Тиймээс нэр дэвшигчийг ажилд авахдаа түүнийг компанийн хөгжлийн төлөвлөгөө, стратеги, хамгийн чухал зарчмуудтай танилцуулах нь чухал бөгөөд ингэснээр дараа нь санал зөрөлдөөн гарахгүй байх болно.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээ хангалтгүй

ОХУ-ын уламжлал ёсоор нэр дэвшигчдэд хэт өндөр шаардлага тавьдаг, эсвэл ирсэн хүн бүрийг авдаг. Үндэслэн ялгаварлан гадуурхах Гадаад төрх(жишээлбэл, зөвхөн 25-аас дээш насны охид, загвар өмсөгч, тодорхой өндөртэй гэх мэт).

Нэр дэвшигчийн хувьд хэт их эсвэл дутуу үнэлэгдсэн шаардлага

Тодорхой албан тушаалд ажилтныг ажилд авахдаа туршлагыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ статусын туршлагагүй хүнийг хариуцлагатай албан тушаалд ажилд авах нь бараг боломжгүй юм. Энэ алдаа нь компанид өндөр өртөгтэй байж болно. Хамгийн сүүлчийн арга бол түүнд дадлага хийх ажлыг зохион байгуулж, түүнийг зөвлөгчөөр томилж, зөвхөн дараа нь түүнд чухал, хариуцлагатай даалгавар өг.

Заримдаа энэ нь эсрэгээрээ тохиолддог. Ярилцлагын үеэр өндөр шаардлага тавьж байсан ч бодит байдал дээр түүний албан тушаалд байгаа шинэ хүн өчүүхэн асуудалтай тулгараад, өмнө нь эзэмшсэн ур чадвараа алдаж, бизнес, байгууллагынхаа сонирхлыг алдаж байгаа нь харагдаж байна. ажилтай болсон.

Нэр дэвшигчийг буруу мэдээлэл

Удирдлагын алдаа энд янз бүрээр илэрдэг. Энэ нь бүх үүрэг хариуцлагын тухай эсвэл тухайн байгууллагад байдаг урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцооны талаарх мэдээллийг санаатайгаар нуун дарагдуулсан байж болно.

Энэ нь янз бүрийн шалтгаанаар (менежер нь эзгүй байна, тэр байрандаа байхгүй, бизнес аялал гэх мэт) тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагч эерэг эсвэл эерэг үнэлгээ авч чадахгүй байх үед энэ нь ярилцлагын үр дүнг авах удаашрал байж болно. сөрөг хариулт.

Ямар ч тохиолдолд ажилтан маш хурдан урам хугарч, явах болно энэ байгууллага, мөн хүлээлтдээ хууртсан менежер шинэ ажилтныхаа үр дүнтэй үр дүнг харахгүй.

3. Хүний нөөцийн удирдлагын хамгийн нийтлэг алдаа

• даалгаврыг буруу тохируулах, тодорхой бус шаардлага тавих;
• доод албан тушаалтнуудын үйлдлийг хянах чадвараа алдах;
• захирагдахгүй байх, өөрөөр хэлбэл удирдагчийн эрх мэдлийг алдахад хүргэдэг албан бус орчинд харилцах;
• байгууллагад харьяалагдах хүмүүсийн гавьяаг хангалтгүй хүлээн зөвшөөрөх (ялангуяа ахмад ажилчдын хувьд);
• доод албан тушаалтнуудад сөрөг хандлага.

Мэдээжийн хэрэг, багийг удирдах нь хамгийн хялбар, хамгийн ашигтай үүрэг хариуцлага биш юм. Гэсэн хэдий ч энгийн нөхцөлүүдийг дагаж мөрдөх нь доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн харилцаа тогтооход тусална.

Нэгдүгээрт, компанийн зорилго, зорилтыг сонгох чиглэлээр нэгдсэн бодлого: ажилтан бүр байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгож, үүний тулд боломжтой бүхнийг хийх нь чухал юм.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчин сонгохдоо шаардлагатай арга техникийг мэддэг, хүмүүсийг сайн мэддэг тусгай мэргэжилтэн байх нь дээр.

Гуравдугаарт, доод албан тушаалтнуудад хандах хандлага нь үнэнч байх ёстой: ажилтнуудтай харилцахдаа өөрийгөө бүү зөвшөөр, харин өөрийгөө бусдаас дээгүүр тавьж болохгүй. Ажилтнууд даргаа нүдээр нь таньж, шаардлагатай бол түүнтэй хэрхэн биечлэн холбоо барихаа мэддэг байх ёстой.

Дүгнэж хэлэхэд ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг аливаа байгууллага тэдний төлөө бүтээдэг гэдгийг нэмж хэлэх ёстой шаардлагатай нөхцөлтэднийг хөгжүүлдэг ажил бүтээлч боломжИйм компани, пүүс, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд тэдэнд үзүүлж буй анхаарал халамжийг үнэлж, хичээнгүйлэн, шаргуу хөдөлмөрлөж хариу үйлдэл үзүүлэх тул компанийн ёс зүйг баримталдаг нь ямагт ялагч байх болно.

Алдаа биднийг хүн болгодог, гэхдээ удирдагчдын тухайд энэ үгийг мартсан нь дээр.

Удирдагч нар ч бас хүмүүс бөгөөд стратегийн зардлаар тактикт автсанаас болж алдаа гаргадаг нь дамжиггүй. Энэ шалтгаан нь боловсон хүчний менежментээс эхлээд захирлуудын үйл ажиллагааны бүх салбарт тохиолддог боловсон хүчний бодлого. Дүрмээр бол менежерийн гол хүсэл бол богино хугацаанд сайн үр дүнд хүрэх явдал юм. Мөн ийм хүсэл нь ойлгомжтой юм.

Асуудал нь үр дүнд хүрэхийн тулд менежерүүд шийдэлд анхаарлаа хандуулдаг тактикийн даалгаваравсан арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий стратегид нийцэж байгаа эсэх талаар бодохгүйгээр.

Бизнес эрхлэгчид ямар алдаа гаргадаг вэ?

Богино хугацааны зардлыг оновчтой болгох

Зардлаа оновчтой болгох хэрэгцээний тухай ярихад олон компаниуд хамгийн түрүүнд ажилтнаа цомхотгох явдал байдаг нь аливаа бизнесийн гол нөөц нь хүмүүс байдаг нь нууц биш учраас маш том алдаа юм. Тийм ээ, ийм алхам нь хурдан үр дүнг өгдөг, учир нь цалингийн зардал мэдэгдэхүйц буурдаг. Гэхдээ хэрэв та энэ алхамыг стратегийн үүднээс авч үзвэл энэ нь бүтэлгүйтлийн шууд зам гэдгийг харж болно.

Нэгдүгээрт, ажлаас халагдсан ажилтнуудын үүрэг хариуцлага хаана ч алга болдоггүй бөгөөд үлдсэн ажилтнуудын мөрөн дээр шилждэг бөгөөд дашрамд хэлэхэд цалин нь хэвээр байна. Энэ нь тэдний урам зоригийг бууруулж, үүний дагуу ажлын чанарыг бууруулдаг. Хэрэв компани шууд борлуулалтад оролцдог бол ийм алхам нь таныг бүр ч муу хошигнол болгож магадгүй юм. Уур уцаартай, ууртай ажилчид сэтгэл санаагаа үйлчлүүлэгчдэдээ дамжуулж, улмаар танай брэндтэй ойр дотно харилцаагаа бууруулж, та ашгаа хурдан алдаж эхэлнэ гэсэн үг юм.

Хоёрдугаарт, таны халсан ажилтнууд танд хэрэгтэй ур чадвартай, мэргэшсэн, шинэчлэгдсэн, ажлын нарийн ширийнийг ойлгодог байсан. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт танай компани өмнөх чиг хандлагадаа эргэн орж, боловсон хүчнээ өргөжүүлэх шаардлага тулгарах болно. Эхэндээ ашиггүй шинэ ажилтнууд ирэх болно, учир нь тэдэнд суралцах, хурдацтай ажиллахад цаг хугацаа хэрэгтэй болно. Энэ үед компани ашиггүй болно.

Богино хугацаанд зардлаа бууруулж байгаагийн бас нэг жишээ бол хаах явдал юм ирээдүйтэй чиглэлүүдхөгжлийн эхний үе шатанд байгаа тул орлого олдоггүй үйл ажиллагаа. Энэ алхам руу шилжихээсээ өмнө менежерүүд маргааш эдгээр газрууд нь бүхэл бүтэн компанийг тэжээж эхлэх боломжтой гэдгийг бодох хэрэгтэй.

Ажилчдын чадавхийг бичиг үсэггүй ашиглах

Хамгийн гүйцэтгэх болон үр дүнтэй ажилчид, дүрэм журмын дагуу, ажлын хамгийн хэцүү, сонирхолгүй хэсгүүдийг зөрчилд хаядаг. Үүний зэрэгцээ тэд өсөлтийн хэтийн төлөвөөс ихэвчлэн хасагддаг. Ийм үйлдлээр менежерүүд зөвхөн ажилтнаа төдийгүй ирээдүйд бизнесийг нь сүйрүүлдэг. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт үнэ цэнэтэй боловсон хүчний тэвчээр, урам зориг нь барагдаж, өөр компанийн эрх ашгийн төлөө явах болно.

Даалгавруудыг тохируулах шилдэг ажилтнууд, ирээдүйд анхаарлаа төвлөрүүлэх. Түүнд тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлж, түүнийг ердийнхөөс нь гарга. Хамгийн гол нь бүрэн хяналтаа март. Цэцэрлэгээс зээлсэн ажилчдыг хянах механик нь таны доод албан тушаалтнууд тэнэг хүүхдүүд шиг аашилж эхлэхэд хүргэнэ.

Загварт хүндэтгэл үзүүлэх шаардлагагүй орчин үеийн шийдлүүдийг нэвтрүүлэх

Компанийн бизнесийн үйл явцад шинэ "заль мэх" нэвтрүүлэхийн өмнө менежер ийм шийдвэрийн оновчтой байдлын талаар бодох нь зүйтэй. Шинээр гарч ирсэн чиг хандлага, чиг хандлагад орох хүсэл нь сайн ажилладаг механизмыг эвдэх нь үнэхээр үнэ цэнэтэй зүйл мөн үү?

Ямар ч шинэ технологиСтратегийн утгаас харш хэрэгжсэн нь эдгээр үйл явцад өдөр тутмын шаргуу хөдөлмөр, цаг хугацаа алдахгүйгээр бизнест үр нөлөө үзүүлэхгүй. Жишээлбэл, CRM системийг орос хэл дээр хэрэгжүүлэх үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдтохиолдлын 80% -д нь амжилтгүй болсон. Менежерүүд яагаад ийм шинэхэн "шидэт эм" хэрэгтэйг, түүнийг хэрхэн ашиглахаа бүрэн ойлгоогүйгээс ийм зүйл болсон. Хэрэгжилт нь ажлын явцад бүрэн будлианаас өөр юу ч авчирсангүй. Тэдний хэлснээр "хэрэв энэ нь ажилладаг бол түүнд бүү хүр."

Өөрийнхөө бизнест санаа тавих

Удирдагч, ялангуяа гүйцэтгэх захирлын ур чадвар нь зөвхөн сайн тактикч байхаас хамаагүй өргөн юм. Аж ахуйн нэгжийг үнэхээр үр дүнтэй удирдахын тулд ноцтой алдаа гаргахаас зайлсхийхийн тулд зөвхөн компанийн стратегид анхаарлаа төвлөрүүлж бүх шийдвэрийг гаргах шаардлагатай. Тодорхой өөрчлөлт хийх боломжийн талаар бодохдоо удирдагч өөрөөсөө “яагаад?” гэсэн асуултыг асуух ёстой. Үүний ойлгомжтой, үндэслэлтэй хариултыг олж, шийдэл нь аж ахуйн нэгжид ашиг тусаас өөр зүйл авчрахгүй гэдэгт итгэлтэй байж л түүнийг хэрэгжүүлж эхэлнэ.

Бусад ердийн алдаанууд нь хөрөнгийг зориулалтын бусаар зарцуулсан, бизнесийн хөгжилд эерэг динамик байхгүй, олон нийтэд бүдүүлэг үг хэллэг хэлбэрээр "жижиг танхайрах", менежерийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан авир зэрэг орно. Дарга бүр албан тушаал нь түүнийг тодорхой статусын хүрээнд биеэ авч явах үүрэгтэй гэсэн санааг байнга санаж байх ёстой. Түүний хэлсэн аливаа үгийг компанийн үг, алхам бүрийг бизнесийн алхам гэж ойлгодог.

Менежер алдаанаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Юуны өмнө удирдагчийн үүрэг хариуцлагын түвшинг тодорхой ойлгож, ухамсарлах хэрэгтэй, хоёрдугаарт, энэ үүрэгт итгэлтэй байхын тулд удирдагчийн үйл ажиллагаа юунаас бүрддэгийг ойлгох хэрэгтэй. , чиглүүлэх шинэ системзохицуулж, удирдлагын үндсэн хэрэгслийг эзэмшиж, өөрийн манлайлах ур чадвараа дээшлүүлнэ.

Хэрэв танд өөрийн нөөц бололцоо байхгүй бол гаднаас тусламж хүсэх, сургалтанд хамрагдах, янз бүрийн семинарт оролцохоос бүү ай. Ийм сургалтын үр дүнд та ажлаа улам мэргэжлийн түвшинд хийх боломж гарцаагүй бий болно!

Компанийн дарга бол түүний үнэт нөөцийн нэг юм. Туршлагагүй, бичиг үсэг тайлагдаагүй менежерээр удирдуулсан байгууллага амжилтад хүрэхэд ямар хэцүү вэ.

Жирийн ажилтны алдааг ямар нэгэн байдлаар засч залруулж, нөхөж чадвал менежерийн алдаа заримдаа үхэлд хүргэж болзошгүй юм. Бид санамсаргүй алдааны тухай биш, харин менежментийн арга барилын тухай ярих юм бол нөхцөл байдал бүр ч төвөгтэй болно. Энэ тохиолдолд бид менежментийн хандлагыг менежерийн тодорхой хувийн хандлага гэж үздэг бөгөөд үүнийг захиргаатай харилцах, ажлаа зохион байгуулахад үндэс болгон авдаг.

Удирдлагын хувь хүний ​​хандлага нь байгууллагын амжилтын олон хүчин зүйлд нөлөөлдөг. "Хүмүүс компанид элсдэг, гэхдээ менежерээ орхидог" гэсэн үг байдаг нь гайхах зүйл биш юм. Мэдээжийн хэрэг, ажилчид үлдэх тохиолдол гардаг. Мөн ажлын үр ашиг нь ... тэг хэвээр байна. Дэд ажилтнуудаа баярлуулж, компанийг хөгжүүлэхийн тулд та ямар удирдлагын аргыг сонгох ёстой вэ? Яаж алдаа гаргахгүй байх вэ? Бид менежментэд ихэвчлэн байдаг үр дүнгүй 10 менежментийн аргыг авч үзэх болно. Тэдгээрийг шинжилсний дараа алдааг засч залруулж болно.

Арга 1. “Би хамгийн шилдэг мэргэжилтэн”

Шилдэг мэргэжилтнүүд ихэвчлэн удирдагч болдог нь нууц биш. Тиймээс ихэнх менежерүүд бизнесийн үйл ажиллагааны онцлогийг сайн мэддэг, магадгүй удирдлагын арга хэрэгслийг харьцангуй сайн эзэмшсэн байдаг. Удирдлагын аргын талаарх тэдний мэдлэгийн түвшин ихэвчлэн ерөнхий соёлын хүрээнд байдаг. Энэ нь үр дүнтэй практик хэрэглээнд ихэвчлэн хангалтгүй байдаг.

Ийм карьерын байгалийн үр дүн бол менежер нь доод албан тушаалтныг удирдахаас илүүтэй сайн мэддэг ажилд цагаа зориулахыг илүүд үздэг. Үүний үр дүнд энэ нь үр ашиггүй ажилладаг.

Удирдлагын арга барил гэдэг нь менежерийн захиргаатай харилцах, ажлаа зохион байгуулахад үндэслэсэн тодорхой хувийн хандлага юм.

Энэ байдлаас гарах арга зам бол менежерүүдэд зориулсан мэргэжлийн сургалт байж болох юм. Тэрээр мөн "менежерийн мэргэжлээр" арай өөр хувийн хандлагыг төлөвшүүлэх ёстой, тэр мэргэжлээрээ хамгийн шилдэг нь, албан тушаал ахих зэргээр шагнуулж байсан шиг хандах ёстой. Түүний салбартаа шилдэг болохын тулд хийсэн бүх зүйлийг одоо мэдээж ажлын онцлогийг харгалзан менежментийн чиглэлээр хийх хэрэгтэй. “Би хамгийн шилдэг нь” загварыг бусад үйл ажиллагаанд шилжүүлэх нь чухал.

Арга 2. "Би сайн"

Удирдлага өөрөө доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа эхлээд сөргөлдөх шинж чанартай байдаг тул энэ нь тэдний хүрсэн тэнцвэрт байдлыг алдагдуулдаг. Дэд албан тушаалтнууд бүгд ямар нэгэн үүрэг даалгавар өгөхөд таатай байдаггүй. шинэ ажилэсвэл аль хэдийн танил болсон агуулгад тавигдах нэмэлт шаардлагуудын багцыг танилцуулж байна.

Тэд нөхцөл байдалд ямар нэгэн байдлаар хандах хандлагаа даргадаа хэлж, шалтаг тоочиж, дургүйцсэн байдал, завгүй, хэт их ачаалалтай байгаа тухай гомдол, ажлын ачааллыг шударга бус хуваарилах, тэдний ажлыг хангалтгүй үнэлдэг, чадваргүй эсвэл дутуу байгаа тухай дурддаг. шаардлагатай нөөц. Удирдагч нь үүссэн эсэргүүцлийг даван туулах ёстой. Хэрэв тэр ухрахаар шийдсэн бол удалгүй маш их харамсаж магадгүй.

Удирдлага нь захирагдах хүмүүсийн эсэргүүцэлтэй тулгарах явцад менежерт үүсдэг сөрөг сэтгэл хөдлөлтэй зайлшгүй холбоотой байдаг. Ихэнх энгийн хүмүүс байнгын сэтгэлзүйн тулалдааны таашаал авдаггүй. Менежер хүнд өдрийн ихэнх нь яаж ч харсан хүмүүстэй нүүр тулах нь хэцүү байдаг. Таны эргэн тойронд хэн ч сайн зүйл хүлээхгүй хүн шиг санагдах нь үнэхээр тааламжгүй юм.

Энэ үзэгдлийн логик үр дүн: Ажлын даалгаврыг биелүүлэх арга замыг сонгоход менежер нь менежментээс илүүтэй бодит ажилд цагаа зориулахыг илүүд үздэг. Яагаад "байгалийн" гэж? Тийм ээ, учир нь ажил нь танил бөгөөд тааламжтай байх болно. Удирдлага, энэ нь маш харанхуй асуудал төдийгүй олон тооны таагүй сэтгэл хөдлөлийн эх үүсвэр юм.

Удирдлага нь захирагдагсдын эсэргүүцэлтэй тулгарах явцад менежерт үүсдэг сөрөг сэтгэл хөдлөлтэй зайлшгүй холбоотой байдаг.

Хүмүүс бүгд адилхан: бид бусдын нүдэнд муухай харагдах дургүй. Тийм ч учраас зарим удирдагчид “сайн байх” гэж уруу татагддаг! Маш аюултай шинж тэмдэг. Менежер хүн хувийн болон албан ёсны ажлыг хольж хутгахгүй байхыг сурах нь чухал. Үгүй бол тэр манипуляторуудын сүлжээнд ордог бөгөөд үүнээс гарахад хэцүү байдаг.

Арга 3. "Би ганцаараа байвал дээр"

Менежер бүр ажилчдад итгэмжлэгдсэн ажил нь ихэвчлэн огт дуусаагүй эсвэл анх заасан параметрүүдийг зөрчиж гүйцэтгэдэг гэсэн асуудалтай тулгардаг. Хугацаа зөрчигдсөн, агуулга гажуудсан, чанар муудсан гэх мэт. Шалтгааныг ойлгохгүй байж магадгүй. Ямар нэг байдлаар ажилтнууд менежерүүдээ доош нь хийдэг. Үүний үр дүнд тэрээр бусдын нүглийн төлөө хариуцлага хүлээх, эсвэл өөрийн нэмэлт хүчин чармайлтаар бүх зүйлийг засч, дуусгахаас өөр аргагүй болдог. Үргэлж дутагдалтай байдаг үнэт хувийн цагаа алдах нь элбэг.

Энэ үзэгдлийн байгалийн үр дүн нь менежерийн хандлага юм: "Би өөрөө илүү дээр". Гашуун туршлагаар заалгасан удирдагч доод албан тушаалтнууддаа өчүүхэн төдий үүрэг даалгавар өгч зүрхэлдэггүй. чухал ажил. Үр дүнд нь бүх зүйл хэвийн байдалдаа орох юм бол өөрийгөө болон доод албан тушаалтнуудын эсэргүүцлийг даван туулах нь ямар учиртай вэ?

Ихэнхдээ энэ шийдвэрийг "Хэрэв та бүх зүйлийг сайн хийхийг хүсч байвал өөрөө хий" гэсэн үгээр зөвтгөдөг. Гэсэн хэдий ч ийм хандлага нь менежер өөрөө үр дүнгүй ажиллахад хүргэдэг. Түүний даалгавар бол зөвхөн хувийн хөдөлмөрөөрөө бус, харин доод албан тушаалтнаа үр дүнтэй удирдах замаар үр дүнд хүрэх явдал гэдгийг тэрээр санаж байх ёстой.

Удирдлагын энэхүү үр дүнгүй хандлагын өөр хувилбар нь дасгалжуулагчийн арга байж болно. Энэхүү үр дүнтэй менежментийн аргыг ашигладаг удирдагч ийм нөхцөл байдлыг амархан даван туулж чадна. Тэрээр ажилтныг хөгжүүлэх, бие даан хөгжүүлэх замаар ажлын чанарын шаардлагатай түвшинд хүрэхэд нь тусалдаг.

Арга 4. “Би үүнийг хүртэх эрхтэй”

Зарим менежерүүд өөрсдийн байр сууриа шаргуу хөдөлмөрлөснийх нь төлөө өгсөн зохистой шагнал гэж үздэг. Эсвэл танилцуулаагүй ч өрсөлдөөнт тулалдаанд ялсан байх. Гэсэн хэдий ч та одоо шагналаараа бахархаж чадна, менежерийн хэлснээр энэ нь түүнийг юу ч үүрэг болгохгүй. Ямар ч байсан түүнд ямар нэгэн дарамттай үүрэг хүлээхгүй.

Төсөөлөл гэдэг нь бусад хүмүүст өөрийн зан чанар, сэтгэлгээний парадигмуудыг тайлбарлах чадвар юм

Ийм удирдагч нь албан тушаалынхаа бүхий л таатай талуудыг нэр төртэйгээр хүлээн авч, сэтгэл санааны хувьд өчүүхэн ч таагүй байдал үүсгэж болзошгүй үүрэг хариуцлагаа биелүүлэхээс бүх талаар зайлсхийдэг. Магадгvй тэрээр гагцхvv гавъяадаа хvндэлсэндээ л доод хvмvvсээсээ зохих ёсоор хичээнгүйлэн ажиллахыг хvлээж байгаа нь тvvнд хаанчлахад бэлэн боловч захирч, захирах ёсгvй хааныг сануулдаг. Мэдээжийн хэрэг, бүтцийн үр ашиг боломжоос хамаагүй бага байх болно.

"Би үүнийг хүртэх ёстой" гэсэн хандлага нь ихэвчлэн карьерын эхэн үед тохиолддог боловч энэ нь удаан үргэлжилдэггүй. Удалгүй бүх зүйл байрандаа орж, гарсан өөрчлөлтийн талаархи ойлголт ирдэг.

Арга 5. “Би ард түмэндээ санаа тавьдаг”

Удирдагч нь зөвхөн сайн аргаар удирдахыг хичээдэг. Энэ нь тогтоодог өндөр түвшинцалин хөлс, доод албан тушаалтнууддаа өдөр тутмын олон тааламжтай жижиг зүйлээр хангадаг - орчин үеийн кофе үйлдвэрлэгчээс эхлээд агааржуулагч хүртэл, тэдэнд зориулсан спортын цогцолборын захиалга худалдаж авах, корпорацийн арга хэмжээг тогтмол зохион байгуулж, чөлөөт ажлын хуваарь тогтоодог.

Нөхцөл байдал эцэстээ цэцэглэн хөгжиж буй компанитай төстэй болж эхэлдэг. Гэсэн хэдий ч өглөгч удирдагч өгөөмөр гараар тараасан сайн сайхны хариуд доод албан тушаалтнууд нь эрчимтэй ажиллахын зэрэгцээ тэдний хамгийн сайн чанаруудыг нэгэн зэрэг илчлэх болно гэж найдаж байна.

Ийм практик нь үргэлж эсрэгээрээ биш бол хангалтгүй үр дүнд хүргэдэг. Тухайлбал: харьяа албан тушаалтнуудын ажлын эрч хүч, хэрэв энэ нь огт нэмэгдвэл бага зэрэг, маш их хэмжээгээр нэмэгддэг. богино хугацаа. Гэвч тэдэнд өгсөн бүх сонголтыг насан туршдаа заавал, баталгаатай гэж ойлгож эхэлдэг. Тиймээс, менежерийн өршөөлийг уур хилэн болгон өөрчлөх, шаардлагыг нэмэгдүүлэх, эсвэл Бурхан хориглож, захиргаадаа үл талархах гэж зэмлэх гэсэн аливаа оролдлого нь удаан үргэлжилсэн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Энэ нөхцөл байдлын шийдэл нь компанийн бодлогод зөөлөн өөрчлөлт оруулах явдал байж болох юм. Агаарт нисч буй онгоц чиглэлээ гэнэт өөрчилж чаддаггүй, харин үүнийг жигд хийх ёстой байдаг шиг "эелдэг" байхаар шийдсэн удирдагч аажмаар өөрчлөгдөх ёстой.

Арга 6. "Тэд яаж чадсаныг би ойлгохгүй байна!"

Сэтгэл судлалд проекцийг ихэвчлэн бусад хүмүүст өөрийн зан чанар, сэтгэхүйн парадигмуудыг хамааруулах шинж чанар гэж нэрлэдэг. Энэ зуршил нь бусадтай харьцах хуурмаг хялбар байдлыг бидэнд олгодог. Үнэн хэрэгтээ хувь хүний ​​зан чанарыг ойлгох, таны үгэнд үзүүлэх хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах, ярилцагчийнхаа бодит санал хүсэлтийг хянахын тулд яагаад үнэ цэнэтэй энергийг үрэх ёстой гэж? Бид эсрэг тал нь бидний толин тусгал дүрс гэж төсөөлөхөд илүү хялбар байдаг. Энэ хандлага нь ихэнх хүмүүс, ялангуяа менежерүүдэд түгээмэл байдаг.

Олон дарга нар ажилтай харилцахдаа алсын зайг зориуд онцолж, ажилчдынхаа толгой руу хардаг.

Ихэнх менежерүүд ажилдаа хандах хандлагаараа маш эерэг, хариуцлагатай хүмүүс байдаг. Тэднийг бусад мэргэжилтнүүдийн дундаас нэг удаа сонгосон нь хоосон биш юм. Тиймээс, менежер нь доод албан тушаалтнуудад ажлыг даатгахдаа тэд өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг тэдний оронд байсан бол өөрөө хийхтэй яг адилхан байдлаар гүйцэтгэдэг гэж үздэг.

Гэсэн хэдий ч ажилтан нь өгөгдсөн даалгавраа хамгийн сайн биелүүлэх боломжийг эрэлхийлэхэд бус харин ч эсрэгээрээ түүнийг огтхон ч дарамтлахгүй байх боломжийг олгох шалтгаануудыг сонгоход цаг заваа зориулах магадлал өндөр байдаг. Менежер нь энэ талаар ихэвчлэн доод албан тушаалтнаасаа анх сонирхож байсан үр дүнг нь авахыг хүлээх тэр мөчид олж мэддэг.

Ийм байдалд орсон менежер нь ямар нэгэн цочролыг мэдэрдэг - тэр өөрийн харьяа ажилтан хэрхэн ийм муухай үйлдэл хийснийг ойлгохгүй байна: "Тэр үнэхээр ойлгохгүй байна уу?", "Би түүний оронд байсан болоосой!" Менежер дараагийн удаад ийм урам хугарах вий гэж айсан хэвээр байна. Тиймээс тэрээр бие даан ажиллахыг илүүд үздэг бөгөөд ажилчдаа зөвхөн нөөц болгон ашигладаг эсвэл тэдэнд ямар ч хор хөнөөлгүй, сайн сайхныг өгдөггүй. Удирдлагад дасгалжуулагчийн аргыг ашиглах нь менежерт энэ хандлагыг өөрчлөхөд тусалдаг.

Арга 7. “Би албан ёсны харилцааны төлөө”

Дэд албан тушаалтнууд удирдагчдаа харьцахдаа менежерүүд доод албан тушаалтнууддаа илүү анхааралтай ханддаг нь тогтоогдсон. Түүгээр ч барахгүй олон дарга нар ажилтай харилцахдаа алсын зайг онцолж, ажилчдынхаа толгойг хардаг.

Олон менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа сэтгэл санаа, төлөв байдалд бараг анхаарал хандуулдаггүй бөгөөд тэднийг хувь хүн гэж үздэггүй. Харамсалтай нь энэ нь сэтгэл хөдлөлийн холбоо, таашаал хоёрын хооронд үндэслэлгүй адилтгаж байна. Зарим менежерүүд заль мэхний хохирогч болж, прагматик шийдвэр гаргах боломжоо алдахаас айдаг.

Энэ бүхэн нь сэтгэл хөдлөлийн харилцааны ядууралд хүргэж, бүтэц дэх сэтгэлзүйн эв нэгдэлгүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлдэг. Үүний үр дүнд удирдагч нь удирдах чадвартай хэвээр байж болох ч хамгийн сайндаа хатуу хичээнгүй байдлын түвшинд байж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр доод албан тушаалтнуудын өөрийгөө урамшуулахад агуулагдах хүчирхэг нөөцөөс өөрийгөө бүрэн хасдаг.

Энэ аргын өөр хувилбар нь сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаанд суурилсан менежмент байж болно.

Арга 8. "Би түүнд хэтэрхий их мөнгө төлдөг."

Ажилтны цалин хөлс тасралтгүй өсөх хандлагатай байгаа нь маргаангүй үнэн юм. Түүгээр ч зогсохгүй нөхөн олговрын багцын нийт өсөлт нь мэргэшлийн өсөлтөд огт тохирохгүй байна, учир нь энэ нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн зах зээл дэх огцом эрэлттэй холбоотой юм.

Төсвийн хязгаарлалтаар хязгаарлагдаж байгаа менежерүүдийг энэ хандлага баярлуулахгүй нь ойлгомжтой. Мөн тэд ухамсартайгаар эсвэл ухамсартайгаар шийддэг: хэрэв бид ийм мөнгө төлж байгаа бол ажилтан шийдэмгий байдал, ажилдаа урам зориг, үүрэг хариуцлагаа гайхамшгийг харуулах үүрэгтэй.

Менежерүүд ихэвчлэн аюултай хуурмаг ойлголттой байдаг: удирдлага нь автоматаар хийгддэг бөгөөд тэдний компанид байгаа нь үр дүнг баталгаажуулах ёстой.

Гэхдээ ихэвчлэн сэтгэл дундуур байдаг: менежер үүнийг гэнэт олж мэдэв өндөр цалинДэд албан тушаалтны хөдөлмөр юу ч баталгаажуулахгүй. "Юу?! Бид түүнд хэр их мөнгө төлдөгийг та мэдэх үү? Би үүнд үнэхээр их цаг зарцуулах ёстой гэж үү?!" - Энэ аргыг ашигладаг менежерийн хэллэгүүд байнга гардаг. Цөхрөнгөө барсан менежер өөрөө шаргуу ажилладаг бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудад маш сайн тохирдог.

Зөв зохион байгуулалттай систем нь энэ хандлагыг эсэргүүцдэг. хөдөлмөрийн харилцааболон хяналт.

Арга 9. "Би ажилладаг, тиймээс би удирдаж байна"

Хэрэв та менежерээс долоо хоногт хэдэн цагийг менежментэд зарцуулдаг вэ гэж асуувал асуултын томъёолол нь олны гайхшралыг төрүүлдэг. Хариулт нь ихэвчлэн "За, би долоо хоногт зургаан өдөр, өдөрт 10 орчим цаг ажилладаг."

"Би бодож байна, тиймээс би оршин байна!" энэ хандлагын үндэс болгон ашиглаж болно. "Би менежер - би ажил дээрээ - тиймээс би менежмент хийж байна" гэсэн логик хэлхээг хэрэгжүүлэх нь зөв үү? Мэдээжийн хэрэг, ийм үндэслэл нь туйлын буруу юм.

Мэргэжлийн менежмент нь зөвхөн ухамсартай үйл явц байж болох бөгөөд энэ үеэр менежер юу хийж байгаагаа, яагаад үүнийг хийж байгаагаа, мөн тухайн нөхцөл байдалд хүссэн үр дүнг хангахын тулд аль хэрэгсэл, хэрэгслийн хослолыг хамгийн тохиромжтой болохыг сайн ойлгодог.

Харамсалтай нь менежерүүд ихэвчлэн аюултай хуурмаг ойлголттой байдаг: менежмент нь автоматаар хийгддэг бөгөөд тэд юу хийж байгаагаас үл хамааран компанид байгаа нь хүссэн үр дүнг өгөх ёстой. Эдгээр итгэл найдварыг зөвтгөхгүй байх нь зүйн хэрэг.

Энэ асуудлыг шийдэх гарц бол менежерийг сургах, удирдах чадварыг дээшлүүлэх явдал юм.

Арга 10. “Хүн бүр ойлгодог гэж би бодож байна”

Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын бодол нь өөрийнх нь бодолтой автоматаар давхцдаг гэдэгт чин сэтгэлээсээ итгэдэг. Ажлын тодорхой талыг эргэцүүлэн бодож, ямар нэгэн дүгнэлтэд хүрэхэд түүний доод албан тушаалтнууд эдгээр дүгнэлтийг хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байгаа эсвэл бие даан хүрсэн мэт санагдаж байна. Үүнд ойролцоогоор дараах логик хэлхээ нөлөөлсөн байх магадлалтай: бид нэг компанид ажилладаг - бид ижил мэдээлэл авдаг - үр дүнг нь адилхан сонирхдог - бид адилхан боддог. Үүнээс гадна харилцааны үйл явцыг богиносгож, үнэ цэнэтэй цагийг хэмнэх урьдчилсан нөхцөл бий.

Харамсалтай нь бүх хүмүүс өөр өөр байдаг бөгөөд сэтгэн бодох үйл явц нь хувь хүн байдаг. Мэргэшил, урам зоригоороо маш төстэй хүмүүсийг яг ижилхэн мэдээллээр хангасан ч өөр дүгнэлтэд хүрнэ. Өөрийн шийдвэр, зааварчилгааг доод албан тушаалтнуудад тайлбарлах шаардлагагүй гэж үзсэн менежер нь даалгавраа биелүүлэхэд үл ойлголцол, эсэргүүцэл, алдаатай тулгарах эрсдэлтэй. Энэ бүхэн нь дүрмээр бол гомдол, зөрчилдөөн, урам хугарах, магадгүй хэлмэгдүүлэлт дагалддаг.

Сайн зохион байгуулалттай харилцаа холбоо, менежментийн дасгалжуулалтын арга нь энэ асуудлыг шийддэг.

дүгнэлт

Менежерүүд бол аливаа аж ахуйн нэгжийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц юм. Менежерүүд менежментийн асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх орчин үеийн мэдлэг, ур чадваргүй бол амжилтанд найдах нь хичнээн хэцүү вэ. Тэд үр дүнгүй, алдаатай арга барил, удирдлагын арга барилыг ашиглан жилээс жилд доод албан тушаалтнуудтайгаа зовж шаналж болно. Гэхдээ алдаагаа задлан шинжилж, шинэ зам сонгох замаар бүх зүйлийг засч залруулж болно.

Таисия Василилишина - Гүйцэтгэх захиралзөвлөх компани "TOP Academy", HRMagazine сэтгүүлийн шинжээч

• Манлайлал ба менежмент

Түлхүүр үг:

1 -1

Хэрэв та удирдах албан тушаал хашихыг хүсч байгаа эсвэл аль хэдийн нэгийг нь эзэмшсэн бол өөрөө зайлсхийхийн тулд менежерүүдийн гаргасан алдааны талаар мэдэх хэрэгтэй.

Менежерийн гаргасан 9 алдаа нь таны карьерыг сүйрүүлдэг.

• Эхний алдаа бол удирдлага болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны тогтсон дүрэм журам байдаггүй. Хоёр тал юу ярьж болох, харилцах цаг, талуудаас яг юу хүлээж болохыг тогтоох нь оновчтой байх болно.
• Менежер нь харьяа албан тушаалтан болгонд үргэлж хувь хүний ​​хандлагатай байх ёстой. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа ямар нэгэн хэв маягийг бий болгож болохгүй. Бидний хүн нэг бүр хувь хүн бөгөөд амьдралын талаархи өөрийн гэсэн үзэл бодол, хандлага, ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Харилцааны алдаанаас зайлсхийхийн тулд ажилчдаа хувь хүнийх нь хувьд мэддэг байх нь дээр. Гэхдээ энэ нь та тэдэнтэй найзлах хэрэгтэй гэсэн үг биш, харин дараа нь илүү ихийг хэлнэ.
• Хоёр дахь алдаа нь удирдлагаас олигтой дэмжлэг үзүүлэхгүй байна. Зарим ажилчид маш сайн ажилтан учраас л захирлын албан тушаалд дэвшдэг. Энэ нь ийм ажилтан ч гэсэн чадварлаг удирдах чадвартай гэсэн үг биш юм. Энэ нь ихэвчлэн удирдлагын алдааны шалтгаан болдог.
• Урамшууллын саналыг хүлээн авахаасаа өмнө удирдлага болон хүний ​​нөөцийн хэлтсээс дэмжлэг авах нь зүйтэй. Байгууллагын дүрмийн боловсон хүчний менежменттэй холбоотой заалтыг судлах нь зүйтэй болов уу. Хэрэв та өөрийгөө бэлэн биш эсвэл хангалттай туршлагагүй гэж бодож байвал тусгай сургалтанд хамрагдах эсвэл компанийн менежментийн туршлагатай зөвлөгч олж болно. Энэ нь удирдлагын алдааг хамгийн бага байлгахад тусална.
• Дараагийн алдаа бол одоо байгаа захиалгыг өөрчлөх явдал юм. Ихэнх тохиолдолд шинэ дарга ажлаа авах үед энэ нь ихээхэн өөрчлөлттэй холбоотой байдаг. Эхлээд та ийм өөрчлөлт шаардлагатай эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Гол нь ямар нэг эвгүй байдалд орохгүйгээр хамт олон ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэх нөхцөлийг бүрдүүлэх ёстой.
• Аливаа удирдагч доод албан тушаалтнуудынхаа хэтийн зорилгыг ойлгох төдийгүй бас ухамсарлах хэрэгтэй. Дарга нь ажилчдаа ихээхэн дэмжлэг үзүүлж, зорилгодоо хүрэхэд нь бүх талаар тусалдаг нөхцөлд энэ нь мэргэжлийн сайн харилцааны түлхүүр юм. Хүмүүс даргаа дэмжиж, түүнд итгэж хариулах болно.
• Ажилтнуудтайгаа хувийн харилцаа тогтоох нь утгагүй юм. Энэ нь эцэстээ ноцтой асуудалд хүргэж болзошгүй юм. Та үргэлж мэргэжлийн зай барьж, удирдлага болон доод албан тушаалтнууд өөр өөр түвшинд байдгийг санах хэрэгтэй. Менежер ажилчдын ажлыг шүүмжлэх чадвартай байх ёстой, заримдаа хэн нэгнийг халах шаардлагатай болдог. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа найзлах шаардлагагүй, тэдэнтэй сайн харилцаатай байх, тэдний асуудалд анхаарлаа хандуулах нь хамгийн сайн арга бөгөөд тэд ийм хандлагыг үнэлэх болно.Дараагийн нэлээд нийтлэг алдаа бол эрх мэдлээ хэтрүүлэх явдал юм. Хэзээ ч эрх мэдлээ хэтрүүлэн ашиглаж, ажилчдаа дарамталж болохгүй. Энэ арга нь сайн зүйлд хүргэхгүй.

  Удирдагч хүн өөрийгөө шүүмжилж сурах ёстой. Туршлагатай удирдагч хүн өөрийнхөө үйлдлийг гаднаас нь харж байгаа юм шиг дүгнэж чаддаг байх ёстой. Энэ нь таныг сайжруулах, сайн сайхныг хөгжүүлэхэд тусална менежерийн чанарууд. Орчин үеийн асуудал бол хүмүүс өөрсдийгөө хэрхэн ухаалгаар шүүмжлэхээ мэдэхгүй байгаа бөгөөд ийм ур чадвар нь удирдагчийн амжилтанд хэрэгтэй байж болох юм.

• Ажилчдынхаа эерэг амжилтыг үнэлэхээ бүү мартаарай. Энэ бол нэлээд чухал. Зөвхөн хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн асуудал чухал биш тул харьяа ажилтнуудынхаа давуу талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажилчдыг зогсохгүй, харин хөгжүүлэхийн тулд байнга урамшуулах шаардлагатай байна. Үүнийг хийхийн тулд урамшууллын тогтолцоог бий болгох ёстой, гэхдээ үүнийг зөвхөн зохих тохиолдолд л ашиглах ёстой.
• Залуу удирдагчид доод албан тушаалтнуудынхаа эсэргүүцлийг сонсох хэрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд ямар нэг шалтгааны улмаас энэ зан үйл нь ажилчдаас менежерийн эрх мэдэлд заналхийлж байдаг. Энэ хандлага нь бүрэн зөв биш юм. Дэд албан тушаалтнуудын амнаас гарах ийм мэдээлэл заримдаа амжилтанд хүргэдэг тул тэднийг сонсож сур, хүлээн авсан мэдээллээ сайтар тунгаан бодож, үүний дараа л та итгэлтэйгээр шийдвэр гаргаж чадна.Жагсаалтад дурдсан бүх удирдлагын алдаанууд нэлээд нийтлэг байдаг. Та удирдагч болохын тулд бидний зөвлөгөөг сонс, тэгвэл та тэднээс зайлсхийж чадна. Үүний үр дүнд та маш сайн удирдагч болж, багаа чадварлаг удирдах боломжтой болно. Энэ нь эргээд таны нийт ажлын сайн үр дүнд хүргэнэ.