Интернэтээр ажилд авах, эсвэл дэлхийн сүлжээнээс ажилтнаа хэрхэн олох талаар. Ажилтныг сонгох орчин үеийн технологи Ажилтныг сонгон шалгаруулах интернет технологи

First Merit Bank яагаад жижиглэнгийн худалдааны дэлгүүрүүдээр элсэгчдийг илгээдэг вэ? Deloitte Touche Tohmatsu яагаад нэр дэвшигчдийг виртуал онгоцоор нисгэдэг вэ? Видео тоглоом хөгжүүлэгч Red5 iPod ашиглан 100 авьяастныг хэрхэн олсон бэ? Бид боловсон хүчнийг элсүүлэх шинэ арга замыг судалж байна.

I. Gamification

Илүү олон компаниуд ажилчдаа элсүүлэхийн тулд видео тоглоом ашиглаж байна. Gamification нь танд тодорхой ур чадвар шаарддаг бодит амьдралын асуудлуудыг бий болгосноор боломжит нэр дэвшигчдийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Энэхүү стратеги нь брэндийн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх болно: хөгжилтэй тоглоом нь таны брэндийг эерэг үнэт зүйлс, компанийн соёлтой холбож өгөх бөгөөд энэ нь танай компанийг өмнө нь тэнд ажиллахаар төлөвлөж байгаагүй өргөдөл гаргагчийн өмнө тавих болно.

1. "Хүндэт ажил" тоглоом

Хэзээ инженерийн компани Miter Corp. Ажиллах хүч нь хөгширч байгааг анзаарсан тул залуу авъяас чадварыг татахаар шийджээ. Үүний 90 хувийг нь тогтоочихсон зорилтот бүлэгвидео тоглоом ашигладаг тул тус компани залуусын сонирхлыг татах үүднээс уг тоглоомыг бүтээжээ.

"Хүндэт ажил" тоглоомондТоглогчид Miter Corp-ын ажлын байраар хийсэн виртуал аялалд оролцож, төслийн менежерийн дүрд нэг өдрийг ерөнхийд нь заасан ажлуудыг хийж өнгөрүүлдэг. ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжилтэн

Энэ алхамын ачаар тус компани боловсон хүчнээ авъяас чадвараар дүүргээд зогсохгүй залуу мэргэжилтнүүдийн дунд нэр хүндээ өсгөсөн. Тоглоомыг гаргасан эхний гурван сарын хугацаанд Miter-ийн вэбсайт 5200 гаруй хандалт авч, 48 муж, 25 орны 600 гаруй тоглогч бүртгүүлсэн байна.

2.Оффисын виртуал аялал

Дэлхийн зөвлөх үйлчилгээний Deloitte Touche Tohmatsu-ийн Хятад дахь салбар " виртуал оффисын аялал” авьяасыг татах, брэнд бий болгох. Аялал бол онгоцны нислэг юм. Тоглогчид эхлээд очих газар (Бээжин, Шанхай эсвэл Хонг Конг) болон онгоцонд суух тасалбар өгөх цагийг сонгоно.

Тоглогч оффисдоо ирсний дараа ажлын хэсэг, хурлын танхим, сургалтын төвүүдээр зочилж болно. Тоглоом нь оролцогчдод Deloitte-ийн мэргэжилтнүүдийн өдөр тутмын хэв маягийг сурахад тусалдаг. Тоглогчид Deloitte-ийн одоогийн ажилчидтай чатлаж, жинхэнэ ажлын талаарх мэдээлэл авч, компани болон соёлыг илүү сайн ойлгох боломжтой.

2010 онд кампанит ажил эхэлснээс хойш Хятадын оффисуудаар аялсан 48,500 хүн тус компанийн карьерын хуудсыг дагасан байна.

Дүгнэлт:

Та өөрийн элсүүлэх тоглоомоо боловсруулж эхлэхээсээ өмнө давуу болон сул талуудыг анхаарч үзээрэй. Gamification нь нэр дэвшигчийн ур чадварыг шалгах, санаа өгөхөд ашиглаж болох үр дүнтэй арга юм Байгууллагын соёл. Үүний зэрэгцээ тоглоом хөгжүүлэх нь тодорхой ур чадвар шаарддаг. Бодит бай: хэрэв танд мэдээллийн технологийн боловсон хүчин, чадвар байхгүй бол энэ арга нь танд тохирохгүй.

Хэрэв давуу тал нь сул талуудаас давж байвал тоглоомыг хөгжүүлэхэд шаардагдах ур чадварыг тодорхойл. Мөн ямар платформ ашиглахаа тодорхойл. Компанийн соёлыг үнэлж, тухайн хүнийг танай компанид тохирохыг илтгэх нэмэлт элементүүдийг анхаарч үзээрэй. Хамгийн тохиромжтой нь та хүн болгонд таалагдах тоглоом бүтээх байсан ч тэр үед тоглогч бүр тохирох нэр дэвшигч байж чадахгүй. Тоглоомжуулах - сайн аргабрэндийн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх.

II.Нууцаар үйлдэх

Ямар ч ажил горилогч өөрийгөө ажилсаг, чадварлаг мэргэжилтэн гэж хэлдэг. Гэхдээ та үүнийг бодитоор харахаас нааш үнэнд хүрэхгүй. Ирээдүйн ажилтан хэрхэн биеэ авч явахыг яаж урьдчилан мэдэх вэ? "Нууц" агент болж, түүнийг үйлдэл дээр нь барь.

3. Нууцлаг худалдан авагчид

Компаниуд ажилд зуучлагчдыг ажил мэргэжлийн яармаг, сургууль, сүлжээний арга хэмжээнд илгээдэг ч First Merit Bank гэнэтийн газруудаас авъяас чадвараа олдог. Ажилд зуучлагчид ихэвчлэн жижиглэнгийн худалдааны дэлгүүрүүдэд "эргүүл" хийж, үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх хамгийн сайн ур чадвартай боловсон хүчнийг хайдаг. Тэд дэлгүүрийн ажилчдын зан төлөвийг ажиглах замаар бараа худалдаж авдаг - тэд үйлчлүүлэгчдэд хэрхэн үйлчилдэг. Гэхдээ үнэлгээ үүгээр дуусахгүй. Авьяаслаг агентууд бүтээгдэхүүнийг буцааж өгч, худалдагч ийм таагүй нөхцөл байдлыг хэрхэн зохицуулж байгааг хардаг.

Жижиглэнгийн дэлгүүрүүд ажилчдаа бага цалин өгч, хүнд ажил санал болгодог нь ердийн зүйл биш бөгөөд First Merit Bank жижиглэн худалдааны олон ажилчдаа ажилд авдаг. Мөн шинээр ажилд орсон хүмүүс банкны салбарт ямар ч туршлагагүй байдаг ч төрөл бүрийн салбарт ашиглаж болох харилцагчийн үйлчилгээний ур чадвараас болж ажилд зуучлагчдын сонирхлыг татдаг.

4.Ажилтай холбоотой далд сурталчилгаа

Volkswagen автомашины компанид авъяаслаг механикч хэрэгтэй үед тэрээр "нууц" ажилчдаа эвдэрсэн машинуудыг Герман даяар засварын газруудад хүргэхээр илгээсэн. Машин бүрийн гүйлтийн хэрэгсэлд ажлын зар наасан.

Ажлын зарыг ер бусын байдлаар байршуулсан нь Volkswagen-ийг шинэлэг компани болгож, олон чадварлаг механикчдыг татсан.

Дүгнэлт:

Энэ тактик нь тухайн компани судлах шаардлагатай газруудтай шууд холбоотой. Таны хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчид цагаа хаана өнгөрөөдөг вэ? Чөлөөт цаг? Тэд одоо ажиллаж байгаа бол хаана ажиллахыг мөрөөддөг вэ? Хэрэв та түүний тав тухтай бүсэд авьяастай байгааг олж харвал тэр таныг гайхшруулах гэж шоу хийхгүй нь ойлгомжтой - боломжит ажилтан хэрхэн биеэ авч явахыг ажиглаарай.

III.Тэмцээн явуулах

Жижиг компаниуд болон гарааны бизнесүүд ихэвчлэн авъяаслаг нэр дэвшигчдээ алддаг, учир нь илүү том, илүү алдартай өрсөлдөгчид өргөдөл гаргагчдад илүү сонирхолтой нөхцлийг санал болгож чаддаг. Олны танил компаниуд хэрхэн ялгарах вэ? Зарим жишээг доор харуулав.

5. iPod санаачилга

Видео тоглоом хөгжүүлэгч Red5 олон хүнтэй авьяас чадвараа уралдуулах ёстой байв томоохон компаниуд. Ажлын зарыг нийтэлж, үзэсгэлэн худалдаанд оролцсоноор Red5 нь ноцтой өрсөлдөгчдийнхөө хажууд гарч, тэдний эсрэг ялагдал хүлээв.

Red5-ийн 20 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй 250 шилдэг тоглоом хөгжүүлэгчдийн жагсаалтыг гаргаж, тэдний мэргэжлийн хийж чадах бүх зүйлийг дөрвөн сарын турш суралцсан. Тэд тоглоомоо тоглож, блог, нийгмийн сүлжээнд бүртгүүлсэн. Үүний үр дүнд компаний тоглоомондоо ашиглахыг хүссэн хөдөлгөөнт дүрс, техникээр ажилладаг нэр дэвшигчдэд авъяас чадварын нөөц багассан. "Мөрөөдлийн нэр дэвшигч" бүр анхны сав баглаа боодолтой, хувийн сийлбэртэй iPod-г авсан. Red5-ийн үүсгэн байгуулагч тоглогч бүр дээр хувийн мессеж бичиж, нэр дэвшигчийн өнгөрсөн ажлын талаар ярьж, Red5-д уригдсан гэж мэдэгджээ.

100 гаруй хүний ​​90 гаруй нь саналд хариулсан байна. Бүтээлч арга барил нь хэвлэл мэдээллийнхэнд хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлж, тэд үл мэдэгдэх Red5 компанийн талаар маш их бичиж эхлэв.

6. Үдийн цайны завсарлага

Gyro International, Лондон зар сурталчилгааны агентлаг, 2010 онд бүтээлч хэлтсийнхээ орон тоог 50 хувиар нэмэгдүүлэхээр шийдсэн. Эхлээд Gyro өөрсдийн салбартаа хамгийн хүчтэй өрсөлдөгчдийг тодруулж, өрсөлдөгчийн ажилчдын байнга очдог өдрийн цайны газруудыг тодорхойлох судалгаа хийсэн.

Компани юу хийсэн бэ? Тэрээр рестораны эзэдтэй холбогдож, жирийн сэндвичний савлагааг Gyro International-ийн савлагаатайгаар солихыг зөвшөөрсөн бөгөөд үүнд дараах мэдээлэл багтсан байна: “Би үлдэх ёстой юу? Эсвэл би гарах ёстой юу? болон "Таны карьер ямар чиглэлд явж байна вэ?"

Өрсөлдөгчдийн хөлсөлсөн хүчирхэг нэр дэвшигчид эдгээр мессежийг анзаарахгүй байж чадсангүй. Сарын дотор 100,000 ширхэг сэндвичний сав баглаа боодол ашигласан бөгөөд хэдхэн долоо хоногийн дотор Gyro өөрийн сайт руу чиглэсэн урсгал 20%-иар нэмэгдэж, гурван байрлалыг хаасан байна. өндөр түвшин, түүний дотор бүтээлч хэлтсийн дарга.

Дүгнэлт:

Танай компанийг юугаараа онцгой болгодог вэ, яагаад өрсөлдөгчийн чадварлаг ажилтнууд тан дээр ирэх ёстойг өөрөөсөө асуугаарай. Хариултаа олсныхоо дараа мессежийг түгээх бүтээлч орчинг тодорхойл. Энэхүү мессеж нь "мөрөөдлийн нэр дэвшигчдэд" хүрэх нь гарцаагүй.

IV. Тэмцээн зохион байгуулах

Нээлттэй албан тушаалд нэр дэвшигчээс тодорхой ур чадвар шаардагддаг бол та бэлтгэлгүй ажил горилогчдын олон тооны анкетыг шүүж үзэхээс хурдан залхах болно.

Дараах гурван компани ажил горилогчдод тухайн компанид шаардлагатай ур чадвар эзэмшсэн байхыг шаарддаг асуудал эсвэл даалгавруудыг санал болгосон. Хүлээн авсан үр дүн нь өргөдөл гаргагч хэр зэрэг мэргэшсэн, түүний нэр дэвшигчийг цаашид авч үзэх шаардлагатай эсэхийг харуулсан.

7. Шийдвэрлэх асуудал

ХАМТ Цахиурын хөндийн стартап Quixey авъяаслаг хөгжүүлэгчдийг хайж олох шаардлагатай байв. Жижиг компани Google, Facebook зэрэг аварга компаниудтай өрсөлдөж чадахгүй байв. Quixey-ийн удирдагчид шинэлэг байж, компанийн брэндийг бүтээлч байдлаар харуулах хэрэгтэй гэдгийг мэдэж байсан.

Авьяаслаг инженерүүд сар бүрийн нэг өдөр програмчлалын асуудлыг 60 секундэд зөв шийдэж 100 доллар хожих боломжтой. Тухайн өдөр ялагчид бэлэн мөнгөтэй явж, Quixey авъяаслаг нэр дэвшигчдэд онцгой хандах эрх авсан.

CTO болон хамтран үүсгэн байгуулагч Лирон Шапира хэлэхдээ, тэдний ажилд авсан шилдэг авьяастнууд Challenge-ийн үр дүнд компанид ирсэн. “Бид Мичиган мужийн Гранд Рапидс хотод амьдардаг нэг ажилтантай. Тэр бол манай шилдэг хөгжүүлэгчдийн нэг, гэхдээ түүнд байхгүй өндөр боловсрол, мөн тэр Цахиурын хөндийд байгаагүй" гэж Шапира хэлэв. "Зөвхөн бүтээлч арга замаар л түүн шиг бүтээлч асуудлыг шийддэг хүнийг олж, ажилд авах боломжтой."

8. Нууцлаг сурталчилгааны самбар

2004 онд Цахиурын хөндийд нэгэн сурталчилгааны самбар гарч ирэв.

Энэхүү математикийн оньсого тааварын шийдлийг олсон ухаалаг залуу www.7427466391.com сайтад оржээ. Тэгээд түүн дээр очиход өөр асуудалтай тулгарахыг санал болгов. Зөвхөн зөв хариултыг олсон хүмүүсийг дараах мессеж бүхий хуудас руу чиглүүлэв. Сайн ажил. Сайн хийлээ! Та Google Labs-д нэвтэрч чадсан бөгөөд таныг энд ирсэнд бид баяртай байна. Google-ээс бидний сурсан нэг зүйл бол хэрэв таныг хайж байгаа бол хайж буй зүйлээ олоход илүү хялбар байдаг. Бид дэлхийн шилдэг хөгжүүлэгчдийг хайж байна. тавтай морил!"

Энэхүү уламжлалт бус ажилд авах стратеги нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас үр дүнтэй байсан. Юуны өмнө сурталчилгааны самбар нь математик, инженерийн форум, блог дээр шуугиан дэгдээсэн. Энэхүү сурталчилгааны самбар нь Google хайлтын системийн ажилчдын хийсэн ажил болох нь мэдэгдэхээс өмнө шуугиан дэгдээсэн. Энэ даалгавар нь зөв үзэгчдийг татахаас гадна үнэ цэнэтэй нэр дэвшигчдийн санг бүрдүүлэхэд үр дүнтэй шүүлтүүр үүрэг гүйцэтгэсэн. Асуудлыг шийдэж чадсан, дараа нь өөр асуудлыг зөв шийдэхийн тулд вэбсайт руу орох сонирхолтой хүмүүс л өргөдлөө өгөхийг хүссэн.

9. Сайтыг хакердах

2010 онд SeatGeek, дэлхийн хамгийн том хайлтын үйлчилгээ янз бүрийн арга хэмжээ, багт элсэхэд бэлэн сониуч, авъяаслаг нэр дэвшигчдийг хайж байсан. Хайлтаа эхлүүлэхийн тулд SeatGeek авъяаслаг хөгжүүлэгчдэд уриалга гаргажээ: SeatGeek вэб сайтыг хакердаж бидэнд анкетаа илгээнэ үү.

Энэ сорилт маш сайн ажилласан тул SeatGeek одоо хөгжүүлэгчийн албан тушаалд өргөдөл гаргагч бүх хүмүүсээс анкет илгээхээсээ өмнө сайтыг хакердахыг шаарддаг.

SeatGeek борлуулалтын ажилтнуудыг элсүүлэх, оффисын менежерүүдийг ажилд авахдаа энэ аргыг ашигласан бөгөөд нэр дэвшигчдээс компанийн зарим мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, блог нийтлэл нийтлэх, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан нийтлэлийг сурталчлахыг хүссэн. Эдгээр арга хэмжээг зохион байгуулснаар SeatGeek нь нэг албан тушаалд өрсөлдөх чадвартай 100 гаруй нэр дэвшигчидтэй өрсөлдөх чадвартай элсүүлэгч компани болж өссөн.

Дүгнэлт:

Тааваруудын ачаар гурван компани тус бүр сул орон тоонд өрсөлдөх чадвартай өргөдөл гаргагчдыг хүлээн авсан. Асуудал бүр нэр дэвшигчдээс зохих ур чадвар шаарддаг.

Энэ тактикийг ашиглахын тулд хайж буй шилдэг ур чадвараа бодоорой. Энэ ур чадварын багцыг үр дүнтэй шалгах даалгавар эсвэл асуудлыг үүсгэ. Зар сурталчилгааны самбар, вэб хуудас эсвэл таны ажлын зарын холбоос гэх мэт хамгийн тохиромжтой ажил горилогчид үүнийг анзаарах асуудлыг харуул.

Орчуулга: Инга Хамми

Гаргах:

Ишлэл авах нийтлэлийн ном зүйн тайлбар:

Комаричева М.О. Интернет нь ажил, боловсон хүчин олох хэрэгсэл болгон // Шинжлэх ухаан, арга зүй цахим сэтгүүл"Үзэл баримтлал". – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.

Тэмдэглэл.Нийтлэлд интернет хайлт гэх мэт боловсон хүчний хайлтын ийм аргыг авч үзэх болно. Төрөл бүрийн мэргэжлийн вэбсайтууд болон нийгмийн сүлжээнүүдэд хяналт шалгалт хийсэн бөгөөд үүний үр дүнд энэ аргын давуу болон сул талуудыг тодорхойлсон. Ажлын үр дүн нь интернетээс ажил, боловсон хүчин олох хэд хэдэн чухал санал юм.

Нийтлэлийн текст

Комаричева Мария Олеговна, Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Оросын Ардын аж ахуй, төрийн удирдлагын академийн Липецк дахь салбарын оюутан Оросын Холбооны Улс", Липецк [имэйлээр хамгаалагдсан]

Интернет бол ажил, боловсон хүчин олох хэрэгсэл юм

Тэмдэглэл. Нийтлэлд интернет хайлт гэх мэт боловсон хүчний хайлтын ийм аргыг авч үзэх болно. Төрөл бүрийн мэргэжлийн вэбсайтууд болон нийгмийн сүлжээнүүдэд хяналт шалгалт хийсэн бөгөөд үүний үр дүнд энэ аргын давуу болон сул талуудыг тодорхойлсон. Ажлын үр дүн нь интернетээс ажил, боловсон хүчин хайхад зориулсан хэд хэдэн чухал саналууд юм: ажилд авах, ажилд авах төрөл, дэлхийн сүлжээ, боловсон хүчнийг сонгох арга, давуу болон сул талууд.

Орчин үеийн ертөнцөд хүн амьдралаа интернетгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Тэр бидэнд бүх зүйлд тусалдаг. Түүнчлэн, интернет одоо ажил, боловсон хүчин олох маш сайн арга болж байна. Өнөөдөр интернет бол ажил олох хамгийн оновчтой хэрэгсэл юм. Үүний гол давуу тал нь интернетэд байрлуулсан сул орон тооны мэдээллийн санг тогтмол шинэчилж байх явдал юм. Энэ нь сул орон тоо гарч ирсний дараа шууд анкетыг ажил олгогч руу илгээх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь амжилттай ажилд орох боломжийг эрс нэмэгдүүлж, цагийг хэмнэдэг. Олон нийтийн сүлжээ, сэдэвчилсэн форум, блогууд өнөөдөр ажил хайхад түгээмэл байдаг. Үүнээс гадна хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх сул газар, тэд сэтгэгдэл үлдээх, ажил олгогчтой шууд харилцах, i.e. санал хүсэлт өгөх боломж бий. Нийгмийн сүлжээнүүд нь ярилцлагад орохгүйгээр сул ажлын байрны талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Энэ нь ажил олгогч болон ажилтны цагийг ихээхэн хэмнэдэг. Интернэтээр сул орон тоо хайхын сул тал бол залилан мэхлэх зорилгоор зарыг онлайнаар байршуулах явдал юм. Тиймээс зөвхөн найдвартай, алдартай сайтуудаар дамжуулан ажил хайхын тулд интернет ашиглах нь дээр. ажилд авах агентлагууд Зар сурталчилгаа, тэдгээрийг байрлуулсан хүмүүсийг үнэн зөв, аюулгүй байдлыг сайтар шалгадаг World Wide Web нь боловсон хүчний сонголт, цаашдын хөгжилд чиглэсэн компанийн ажилтны хувьд маш сонирхолтой байдаг. Учир нь энэ нь асар их хэмжээний янз бүрийн мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Боловсон хүчний сонголтыг бас ажилд авах гэж нэрлэдэг. Ажилд авах нь хүний ​​нөөцийн менежерүүд эсвэл ажилд зуучлагчдын гол үүрэг хариуцлагын нэг болох бизнесийн үйл явц юм [Гарет Робертс чадамжид суурилсан арга барил / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практик гарын авлага.] Түүний сортууд байдаг: зорилтот хайлт. Үүний мөн чанар нь удирдах албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигчийг олох явдал юм. Ер нь менежерийг идэвхтэй эрэл хайгуул хийж байгаа хүмүүсийн дунд биш харин амжилттай, идэвхтэй ажилчид гэдгээ ажил дээрээ нотолсон хүмүүсийн дунд хайдаг. Өөрөөр хэлбэл, ийм ажилд авах нь бусад компаниудын хамгийн сайн ажилчдыг "хуульдан ан хийх" хандлагатай байдаг бөгөөд тэднийг илүү өндөр төлбөртэй, илүү таатай ажлын байраар татдаг; Энэ нь компаниас халагдсан ажилтнуудын ажилд үндэслэсэн үйлчилгээ юм. Үүний үр дүнд ажлаас халах процедурыг ихээхэн хялбаршуулсан - шаардлагагүй стресс арилж, буулт хийх шийдвэрийг илүү хурдан гаргадаг. Энэ үйлчилгээг үйлчлүүлэгч компаниас ажилчдын түрээсээр төлдөг. Тус агентлаг нь тус компанид "түрээслэх" ажилтан олгодог үйлчилгээ. Энэ ажилтны үүрэг бол тодорхой хугацаанд албан тушаалынхаа дагуу ажил гүйцэтгэх явдал юм. Талуудын харилцан тооцоо дараах байдалтай байна: захиалагч компани түрээслэгч компанид урьд нь гарын үсэг зурсан гэрээнд заасан төлбөрийг төлдөг бөгөөд сүүлийнх нь "түрээсийн" ажилтны ажлын хөлсийг хамгийн их төлдөг нь нууц биш юм удирдлагын үйл явцын чухал үе шат бол боловсон хүчнийг сонгох явдал юм. Энэ үе шат хэрхэн явагдахаас компанийн ирээдүй шалтгаална. Ихэнх ажил олгогчид ажилчдаа интернетээр хайх гэх мэт боловсон хүчнийг сонгох энэ аргыг эртнээс эзэмшсэн байдаг. Энэ нь тийм их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаггүй. Одоо хүн бүр интернетэд холбогдох боломжтой болсон. Өнөө үед боловсон хүчин олох, World Wide Web дээр ажиллах олон мянган боломжууд бий. Интернэтэд өөрийн багц, анкет, гүйцэтгэсэн төсөл, ажлын жишээ болон бусад олон гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг байршуулдаг мэргэжилтнүүдийн тоо өдөр бүр нэмэгдэж байна. Тиймээс боловсон хүчин, мэргэжилтэн хайх ажлыг ихээхэн хялбаршуулсан. Юуны өмнө, энэ нь ярилцлагад цаг алдахгүйгээр нэр дэвшигчийн ур чадвар, чадварыг үнэлэх боломжтой болсонтой холбоотой юм. Томоохон компаниуд ажилчдынхаа 90 орчим хувийг интернетээр, боловсон хүчний хайлтын сайтаас олдог болохыг статистик харуулж байна. Интернет эх сурвалж дээр санал болгож буй албан тушаалууд нь янз бүр байдаг - ачигчаас эхлээд шилдэг менежерүүд, дарга нар. Мөн 10 хүн тутмын 7 нь тогтоогдсон ажил хайгчид , Интернет гэх мэт хайлтын хэрэгслийг сонго. Энэ үзүүлэлтийг ижил чухал ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэхийн зэрэгцээ сул орон тоог бодит цаг хугацаанд хянах боломжтой болсон тул энэ арга нь илүү тохиромжтой, хялбар байдагтай холбон тайлбарлаж байна. Гэхдээ сайн ур чадвар, ажлын туршлага, хангалттай ур чадвар байхгүй тохиолдолд санал болгож буй сул ажлын байрны тооноос үл хамааран хүссэн ажилд орох магадлал буурдаг гэдгийг мартаж болохгүй, жишээлбэл: hh . ru, супер ажил. ру, ажил. ru болон бусад. Тэд мөн ажил хайж буй мэргэжилтнүүдэд тохиромжтой. Та зүгээр л зааврын дагуу сайтад бүртгүүлэх хэрэгтэй. Ажлын байрны тодорхойлолт нь аль болох тодорхой, мэдээлэлтэй байх ёстой бөгөөд алдаа, үсгийн алдаагүй байх ёстой. Шаардлагуудыг жагсаалт хэлбэрээр танилцуулахыг зөвлөж байна. Зар сурталчилгаа бичихдээ ажил олгогчид холбоо барих хаягаа зааж, компанийн түүхийн талаар бага зэрэг бичихийг зөвлөж байна. Ажил хайгч нь мөн утасны дугаараа цахим шуудангийн хамт оруулах ёстой. Ажилтныг хайх энэ аргын нэг хувилбар нь компанийн вэбсайт дээр сул ажлын байрыг байршуулах явдал юм. Энэ нь эерэг нэр хүндтэй, нэлээд нэр хүндтэй, боломжит ажилтнуудын хувьд нэр хүндтэй томоохон байгууллагуудад маш үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ өргөдөл гаргагчдад зөвхөн албан тушаалд төдийгүй компанийг бүхэлд нь мэдэж, түүх, компанийн соёлтой танилцах боломжийг олгодог. Мөн олон сайтууд дээр тухайн байгууллагад ердийн зүйл болох анкет үлдээх эсвэл нэр дэвшигчийн анкет бөглөх боломжтой. Боломжит ажилтны компанийн талаархи нэмэлт мэдээллийг вэбсайтын дизайн, мэдээний өөрчлөлтийн давтамж, мэдээллийн нээлттэй байдал гэх мэтээр өгдөг. Хайлтын системүүд нь сэдвээр ангилсан янз бүрийн нөөцийн каталогийг агуулдаг. Мөн хайлтын системд хайлтын талбар байдаг - түлхүүр үг оруулах мөр (жишээлбэл, "ажил") бөгөөд "хайх" товчийг дарснаар энэ үг эсвэл хэллэг агуулсан сайтуудын жагсаалтыг авах боломжтой. Олон сэдэвчилсэн сайтууд дээр хайлтын шугамууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь тухайн сайтаас баримт бичгийг түлхүүр үгээр хайхад ашиглагддаг. өргөдөл гаргагч. Боловсрол, туршлага, ололт амжилт, хувийн чанар - сонгон шалгаруулалтыг хялбарчилж, өргөдөл гаргагчдын тоог нарийсгадаг. Үүний нэг сул тал нь сүүлийн үед порталууд болон ажил хайх сайтууд төлбөртэй үйлчилгээг нэвтрүүлсэн явдал юм. Та зөв зар сурталчилгааг олж чадна, гэхдээ энэ нь олон нийтийн сүлжээгээр дамжуулан боловсон хүчин хайхад маш их цаг хугацаа шаардах болно. Сүүлийн үед нийгмийн сүлжээнүүд бидний ихэнх цагийг эзэлж байна. Гэсэн хэдий ч та тэндээс маш их хэрэгтэй мэдээллийг олж авах боломжтой, тэр дундаа ажил. Хариуд нь ажил олгогч боломжит ажилтныг судлах нь илүү хялбар байдаг. Нийгмийн сүлжээн дэх түүний хуудсыг ашигласнаар тэд түүний сонирхол, нийгмийн хүрээлэл, гэрэл зураг, мэргэжлийн холбоо барих мэдээллийг үзэх боломжтой. Илүү хэрэгцээтэй мэдээллийн эх сурвалж бол боломжит ажилтны гишүүн болох бүлгүүдийн жагсаалт, тэдгээрийн үйл ажиллагаа юм. Энэ төрлийн хайлтыг хийхийн тулд байгууллага өөрийн данс эсвэл бүлэгтэй байх ёстой. Энэ бүлэгт байгууллагын тухай мэдээлэл, мэдээ мэдээлэл, дэлгэрэнгүй мэдээлэлүйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаар. Мэдээллийг байнга шинэчилж байх ёстой бөгөөд ингэснээр боломжит ажилчид өөрсдийн нэрийн өмнөөс зар нийтэлдэг тул та профайл болон найз нөхдийнхөө жагсаалттай хуудас руу орж, найдвартай байдалд дүн шинжилгээ хийж, харилцан асууж болно. ажил олгогч эсвэл өргөдөл гаргагчийн нэр хүндийн талаархи танилууд. Өөр хэн нэгний профайлыг үзэх үед та харилцан найзууд байгаа эсэхийг харах боломжтой. Эдгээр харилцаа холбоо нь ажил олгогч ба өргөдөл гаргагчийн хооронд бизнесийн харилцаа тогтооход тусална. Тухайн хүний ​​хуудсан дээрх нийтлэлүүд дээр үндэслэн та түүний ерөнхий ёс суртахууны зан чанар, зуршил, сонголт, хандлага, амьдралын хэв маягийг шинжилж, үнэлж болно. Нийгмийн сүлжээн дээр зөвхөн хувийн хуудсууд дээр ажилчин хайх тухай нийтлэлүүд байдаг төдийгүй ажил олоход зориулагдсан бүхэл бүтэн нийгэмлэгүүд байдаг: "Ажил" гэсэн үг, оршин суугаа хотыг олон нийтийн хайлтын талбарт оруулна уу. Алдартай нийгэмлэгүүдэд нийтлэлийг модератор шалгадаг тул зохисгүй мэдээлэл агуулсан нийтлэлийг үгүйсгэдэг. Нийгмийн сүлжээг ашиглан нээлттэй байр сууриа олох өөр нэг арга бий. Үүнийг хийхийн тулд та өөрийн мэргэжлээ бичвэрт хоосон зайгүй hashtag-аар зааж, ажил хайх зарыг хуудсандаа нийтлэх хэрэгтэй (хэд хэдэн ойрын сонголтууд, жишээлбэл, #программист #IT #ажлын байр гэх мэт). Хэштег гэж нэрлэгддэг "#" тэмдэг нь ард нь хоосон зайгүй бичсэн аливаа үгийг агшин зуур гипер холбоос болгон хувиргадаг; Тиймээс, хэрэв та ийм холбоос дээр дарвал хамгийн сүүлийн үеийн мэдээнээс эхлэн нийтлэгдсэн огноогоор эрэмбэлсэн одоогийн мэдээний хангамж нээгдэнэ.

ОХУ-ын хамгийн алдартай нөөц бол Одноклассники, ВКонтакте, Facebook, Миний тойрог гэх мэт. Эдгээр сүлжээнүүд маш хурдацтай хөгжиж, үзэгчдийг байнга авч байна. Энд хүн амын дийлэнх нь төвлөрдөг, тухайлбал боломжит ажилчид болон боловсон хүчнийг ажилд авах менежерүүд. Мөн Одноклассники, ВКонтакте, Миний хүрээлэл орос хэлээр ярьдаг үзэгчдийг цуглуулж байхад Facebook-д 400 сая гаруй бүртгэлтэй, ердөө 1 сая орчим орос хэлээр ярьдаг хүмүүс байдаг. Энд улстөрчид, бизнесмэнүүд, хэвлэл мэдээллийн төлөөлөгчид, нийгмийн зүтгэлтнүүд, блогчид, гадаадад харилцаа холбоотой хүмүүс цуглардаг. Facebook.com сүлжээ нь дунд шатны менежерүүд болон шугамын мэргэжилтнүүдийг олох боломжийг олгодог. Энэ нь олон тооны янз бүрийн мэргэжлийн нийгэмлэгүүдийг нэгтгэдэг. Зугаа цэнгэл, харилцаа холбооны зориулалттай олон нийтийн сүлжээнээс гадна бизнесийн сүлжээ гэж нэрлэгддэг. Тэд манай улсад хараахан тийм ч боловсронгуй, хамааралтай болоогүй байна. Тэдний бүтээлийн мөн чанар нь бизнесийн хэлэлцүүлэг явуулах, шинэ харилцаа холбоо, ажил, ажилчдыг хайх явдал юм. LinkedIn.com гэх мэт нийгмийн сүлжээнүүд аль хэдийн бий болсон

"хайж хайх, ажил хэргийн харилцаа холбоо тогтоох сүлжээ" болж бий болсон. Эндхийн үзэгчид ажил хэрэгч боловч нэг дутагдалтай тал бий. Энэ бол орос хэл дээрх интерфейсийн дутагдал юм. Moikrug.ru нь Yandex үйлчилгээний нэг юм. Энэ сайт нь үндсэндээ LinkedIn.com шиг, гэхдээ хамаагүй дээр. Анх энэ сүлжээг бизнест чиглэсэн сүлжээ гэж төлөвлөөгүй байсан бол өнөөдөр нүүр хуудаста дараах холбоосыг олж болно: сул орон тоо, анкет, үйлчилгээ, компаниудын хувьд Professionali.ru нь LinkedIn.com сайтын өөр нэг аналог юм. Та энэ нийгмийн сүлжээнд янз бүрийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг олох боломжтой, тэдний ихэнх нь Оросын компаниудад ажиллаж байсан туршлагатай Habrahabr.ru бол ажилтнуудыг хайж олохын тулд та блог, микроблогуудыг ашиглаж болно: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler болон бусад нийгмийн сүлжээг ашиглан боломжит ажилчдыг хайх үндсэн сонголтууд: 1. Группдээ мэдээлэл оруулаад хариултыг хүлээнэ.2. Бүлгийн захиалагчдын сул ажлын байрны талаар олон тооны мэдээллийн товхимол гаргах.3. Олон нийтийн сүлжээнд хэрэглэгчдийг янз бүрийн шалгуурын дагуу нэгтгэдэг асар олон тооны бүлгүүд байдаг. Ажил олгогч нь боломжит нэр дэвшигчдийг хайхын тулд зөвхөн зөв бүлгийг сонгох ёстой. Мэргэжлийн бүлгүүд, ашиг сонирхлоор, насны бүлгүүдгэх мэт олон нийтийн сүлжээгээр дамжуулан боловсон хүчнийг хайхын давуу тал нь нийгмийн сүлжээний хэрэглэгчдийн тоо хурдацтай нэмэгдэж байгаа бөгөөд асар олон тооны хүмүүс одоогийн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг, хүмүүсийн урсгалыг харгалзан үздэг. сул орон тоо сонирхох нь тогтмол өндөр байх болно. Ажлын хамгийн сайн нөхцлийг санал болгосноор үйлчилгээний ажилтнуудаас эхлээд өндөр түвшний мэргэжилтнүүд хүртэл сул орон тоог хурдан нөхөх боломжтой бөгөөд энэ арга нь хамгийн хямд бөгөөд хурдан арга юм. Мөн эдгээр нийгмийн сүлжээнүүд нь бизнесийн төвлөрөлтэй гэдгийг мартаж болохгүй. Эдгээр сүлжээнүүд нь тодорхой өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, чанарыг илчлэх боломжийг олгодог. Нэг сул тал нь ажлын байрыг “сонирхсон” ч зар сурталчилгаанд заасан шаардлага хангахгүй хүмүүсийн урсгал их байдаг. Үүнийг багасгахын тулд та ажил горилогчдод тодорхой шаардлага тавьж, ажлын нөхцөл, урамшууллын талаар тайлбарлах хэрэгтэй бөгөөд олон хүмүүс интернетийн үзэгчид хязгаарлагдмал, үүнийг цаасан хэвлэлүүдийн үзэгчидтэй харьцуулах боломжгүй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч олон хүн үүнтэй санал нийлэхгүй байх болно. World Wide Web одоо маш хурдан хүчээ авч байгаа тул эндээс та өөрийн сонирхсон бүх мэдээллийг олж авах боломжтой. Чухамдаа олон үзэгчтэй учраас улам бүр нэмэгдсээр байна алдартай компаниудИнтернетээс боловсон хүчин хайж байна. Эцсийн эцэст энэ нь маш тохиромжтой бөгөөд их цаг хугацаа шаарддаггүй. Та боломжит ажилтанд байх ёстой чанар, ур чадвар, түүний үүрэг хариуцлага болон түүнд хэрэгтэй бусад мэдээллийг нарийвчлан харуулсан сурталчилгаа бичихэд л хангалттай.

Үйлдвэрлэлийн үр ашиг, чанар нь компанийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх замаар тодорхойлогддог. Үүнд шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварын түвшний нэмэлт боловсон хүчнийг сонгох замаар хүрч болно. Байгууллагад боловсон хүчин авах нь бизнесээ хадгалах, стратегийн зорилгоо хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд сул орон тоог нөхөх шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч дотоод болон гадаад нөөцийг ашиглах гэсэн хоёр сонголттой байдаг. Дотоод нөөц бол тухайн байгууллагад аль хэдийн ажлаа хийж байгаа ажилтнууд юм. Гадны эх үүсвэрийг ашиглах нь шинэ ажилчдыг татах гэсэн үг юм, мэдээжийн хэрэг, танд хэрэгтэй ажлын байрыг интернетээс олох болно, эсвэл ажил олгогч өөрт хэрэгтэй боловсон хүчин олно гэдгийг хэн ч баталж чадахгүй. Энэ аргыг ажил, боловсон хүчин хайх ердийн аргуудаас гадна нэмэлт гэж үзэж болно. Ажилд авах явцад аль хайлтын эх сурвалж хамгийн үр дүнтэй болохыг байнга шинжлэх хэрэгтэй. Санаж байх ёстой гол зүйл бол зөв байр сууриа олохын тулд зорилготой байх, ажиллах хүсэл эрмэлзэл, идэвхтэй амьдралын байр суурь, мэдээжийн хэрэг өөрийн туршлага, мэргэжлийн ур чадвар хэрэгтэй. Тиймээс энэ аргын хамаарал нь хөдөлмөрийн нөөц нь нас, бие бялдар, боловсролын мэдээллээр тодорхой үйл ажиллагааны салбарт нийцдэг хөдөлмөр эрхэлдэг хүн амын нэг хэсэг байдагтай холбоотой юм. Энэ тохиолдолд бодит хөдөлмөрийн нөөц (ажилчин хүмүүс) ба боломжит нөөцийг (ажилд авчрах боломжтой) хооронд нь ялгах шаардлагатай.

Интернет бидэнд ажил олох зэрэг олон боломжийг олгодог. Интернетэд зар байршуулах хүмүүсийн тоо өдөр бүр нэмэгдсээр байна. Мөн энэ нь гайхах зүйл биш юм. World Wide Web эрч хүчээ авч байгаа бөгөөд ирээдүйд бид энэ аргыг улам бүр хөгжүүлэх бүрэн боломжтой. Энэ нь ойрын ирээдүйд болох байх гэж бодож байна.

Эх сурвалжийн холбоос 1. Бухановский А.В. Нийгмийн тооцоолол: Нийгмийн шинжлэх ухааны гурав дахь парадигм. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Аж ахуйн нэгжид нийгмийн тооцооллын үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэх http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Ажилд авах хамгийн үр дүнтэй аргууд юу вэ? Боловсон хүчин хайх, сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ? Та ямар ажилтан, ажилчдыг ажилд авах ёстой вэ?

Сайн уу, эрхэм найз минь! HiterBober.ru бизнесийн сэтгүүлийн зохиолчдын нэг Александр Бережнов тантай дахин хамт байна.

Өнөөдөр бид таныг компанид амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг авчрах ажилчдыг хайж олох, сонгох бүх нууцаас хуваалцах хүний ​​нөөцийн ажилтны “нээлттэй хаалганы өдөр”-т урьж байгаадаа таатай байна.

Манай дахин зочин бол боловсон хүчин сонгох, ажилд авах мэргэжилтэн Ксения Бородина юм.

Өмнөх нийтлэлүүдийн нэгэнд Ксюша манай уншигчдад аль хэдийн хэлсэн бөгөөд өнөөдөр тэрээр өндөр чанартай боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын сэдвийг хөндөхөд туслах болно.

Энэ нийтлэл нь зөв хүмүүсийг олох урлагийг ойлгож, амархан дадлага хийхэд тань туслах үнэлж баршгүй, практик зөвлөмжүүдээр дүүрэн байдаг.

Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!

1. Ажилд авах: үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Танай компанид "боловсон хүчний асуудал" үр дүнтэй, чадварлаг шийдэгдэхийн тулд боловсон хүчний сонголтын асуудалд тууштай, мэргэшсэн хандах шаардлагатай.

“Кадрууд бүхнийг шийддэг” гэсэн хэллэг И.Сталинд хамаатай: Улс төрийн талыг үл тоомсорловол энэ үгийн мэргэн ухааныг үнэлэхгүй байхын аргагүй.

Энэхүү илэрхийлэл нь олон нийтэд таалагдаж, өнөөг хүртэл өргөн хэрэглэгддэг.

5 жилийн туршлагатай ажилд зуучлагчийн хувьд би баталж чадна: компанийн сайн сайхан байдал, баг доторх уур амьсгал, компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв болон бусад олон зүйл нь боловсон хүчинээс хамаарна.

Компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс (энэ нэр томъёо нь англи хэлнээс гаралтай "Хүний нөөц" - "хүний ​​нөөц") байгууллагын хөгжлийн урт хугацааны хэтийн төлөвийг харгалзан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаг. Заримдаа компаниуд толгой анчдын тусламжид ханддаг бөгөөд энэ нь шууд утгаараа "толгой анчин" гэж орчуулагддаг.

Энэ бол өнөөдөр аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг өөрийн хүсэлтээр нэг компаниас нөгөө компанид “уруу татдаг”, илүү сайн ажиллах нөхцөлийг санал болгодог мэргэжлийн ажилд зуучлагчдыг ингэж нэрлэж байна.

Учир нь амжилттай бизнесАжилчид салбартаа авъяастай төдийгүй багаар үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.

Мэргэшсэн боловсон хүчин олох нь шинэ байгууллагын даргын хийх ёстой хамгийн эхний ажил.

Ажилд гэнэт зогсонги байдал үүссэн эсвэл үйл ажиллагааны хүрээгээ тэлэх хэтийн төлөв үүсвэл аль хэдийн ажиллаж байгаа компанид ажилчдыг элсүүлэх нь бас чухал юм.

Эхлэхийн тулд үндсэн нэр томьёо, ойлголтуудын утгыг сануулъя.

Энэ нь нэр томъёог илүү сайн ойлгоход тусална.

Ажилд авахБайгууллагын өнөөгийн болон урт хугацааны хэрэгцээнд шаардлагатай чанар, ур чадварыг эзэмшсэн нэр дэвшигчдийг компанид татах зорилтот хүчин чармайлт юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажил олгогчоос шаардагдах ур чадвар, мэдлэгтэй, ажиллах боломжтой, ажиллах хүсэлтэй, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцах хүмүүсийг хайж олох, шалгах, ажилд авах явдал юм.

Өргөдөл гаргагчид- сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй хүмүүс.

Ажлын байрны тодорхойлолт- ажилтны үүрэг хариуцлага, эрх, түүнчлэн бусад ажилтнуудтай албан ёсны харилцааны шинж чанарыг зохицуулсан баримт бичиг.

Ажилд авах агентлагууд – мэргэжлийн байгууллагууд, ажилчид болон ажил хайгч олох шаардлагатай компаний хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажилчдын өндөр чанартай сонголт:

• компанийн ашгийг нэмэгдүүлэх;
• хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг;
• компанийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилчдыг ажилд авахдаа мэргэжлийн бус хандлага нь ажлаа дуусгах, компанийн орлого буурах, бизнесийн үйл явцад саад учруулах зэргээр дүүрэн байдаг. Эцсийн эцэст та эхлэх цэг рүү буцах хэрэгтэй болно - хайж эхлэх, шинэ ажилчдыг элсүүлэхэд мөнгө, цаг зарцуулах. Сонгон шалгаруулалтын явцад гарсан системийн алдаа - Би үүнийг практик дээр ажигласан - компанийн зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

2. Ажилд авах эх үүсвэрийн төрлүүд

Ажилд авах эх үүсвэр нь гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрөлтэй.

Эхний тохиолдолд боловсон хүчнийг тухайн компанийн ажилчдын дундаас, хоёрдугаарт - зардлаар сонгодог гадаад нөөц. Дотоод эх үүсвэр үргэлж хязгаарлагдмал байдаг нь тодорхой бөгөөд тэдний тусламжтайгаар боловсон хүчний асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Ажилчдыг ажилд авах хамгийн түгээмэл эх үүсвэр нь гадаад байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг төсөв, үнэтэй гэсэн 2 дэд төрөлд хувааж болно.

Хямдхан эх үүсвэрүүд нь жишээлбэл, нийтийн үйлчилгээажил эрхлэлт, их дээд сургууль, коллежуудтай харилцах. Үнэтэй эх сурвалж бол мэргэжлийн ажилд зуучлах агентлагууд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүд юм.

Мөн боловсон хүчний бүрэн үнэгүй эх сурвалжууд байдаг - ажил горилогчдын сул орон тоо, анкетыг нийтэлсэн интернет сайтууд, жишээлбэл - HeadHunter, Job, SuperJob.

Томоохон хот болгонд ч гэсэн ийм орон нутгийн хэд хэдэн сайт байдаг. Бүр жижиг хотууд ч гэсэн өөрийн гэсэн хотын вэбсайттай байдаг бөгөөд тэнд ажлын байрны зарыг нийтлэх боломжтой.

Нэмж дурдахад байгууллагууд зуучлагчаар дамжихгүйгээр өргөдөл гаргагчдаас шууд анкет авах боломжтой.

Хямрал, ажилгүйдлийн нөхцөлд ч аль ч салбарт мэргэшсэн мэргэжилтэн олох нь тийм ч амар ажил биш гэдгийг практик харуулж байна. Би хувьдаа хамгийн эрэлт хэрэгцээтэй мэргэжлүүдийн шилдэг төлөөлөгчдийг олохын тулд үнэтэй эх сурвалжийг ашиглах шаардлагатай болсон. Гэсэн хэдий ч тусгай мэдлэг шаарддаггүй албан тушаалын хувьд боловсон хүчнийг татах хамгийн хямд аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Ажилтныг сонгох гадаад эх үүсвэрийн төрлүүд:

1. Зөвлөмжөөр.Компанийн ажилчдын хамаатан садан, найз нөхөд, танил хүмүүсийн зөвлөмжийг үндэслэн нэр дэвшигчдийг татах. Хамгийн эртний арга, маш үр дүнтэй, жижиг байгууллагуудад илүү тохиромжтой. 50-60 хүнээс хэтрээгүй байгууллагуудад шинээр ажилчдын 40 хувь нь танил талаараа дамждаг гэсэн статистик тоо бий. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай байдаг - мэргэшээгүй мэргэжилтэн ажилд авах эрсдэлтэй.
2. Боломжит ажилчидтай шууд ажиллах."Бие даасан" нэр дэвшигчидтэй ажиллах - тусгай албатай холбоо барихгүйгээр ажил хайж байгаа хүмүүс. Ийм нэр дэвшигчид өөрсдөө компани руу утасдаж, анкетаа илгээж, сул ажлын байрны талаар асуудаг. Энэ нь ихэвчлэн пүүсийн зах зээлд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэгтэй холбоотой байдаг. Байгууллагад одоогоор ийм мэргэжилтэн хэрэггүй байсан ч шаардлагатай бол ашиглахын тулд түүний өгөгдлийг хадгалах хэрэгтэй.
3. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа хийх.Энэ бол өргөдөл гаргагчдыг татах хамгийн түгээмэл арга юм. Сурталчилгааг сонин, интернет портал, телевизээр цацаж, үүний дараа нэр дэвшигчид өөрсдөө утасдаж эсвэл компани руу ирдэг. Өргөн хүрээний мэргэжил эсвэл тодорхой салбаруудад чиглэсэн тусгай хэвлэл, вэбсайтууд байдаг. Онлайн эх сурвалж, хэвлэмэл хэвлэлийг ашиглах нь нэр дэвшигчдийг татах хамгийн үр дүнтэй, түгээмэл хэрэгсэл боловч зар сурталчилгаа нь зорилтот түвшинд хүрэхийн тулд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлага, тэдний ирээдүйн ажлын чиг үүргийг аль болох үнэн зөв тусгасан байх ёстой.
4. Их дээд сургуулиудтай харилцах.Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй олон томоохон корпорациуд төгсөгчдийг татахад анхаарч байна боловсролын байгууллагуудбүрэн дадлага хийдэггүй хүмүүс. Үүний тулд ажил олгогчид төрөлжсөн их дээд сургуулиудад арга хэмжээ зохион байгуулдаг эсвэл хөдөлмөрийн яармагт оролцдог. Ажлын туршлагагүй бол мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхэд хүндрэлтэй байдаг тул хувь хүний ​​онцлог, төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх чадварыг үнэлдэг.
5. Хөдөлмөрийн бирж бол төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төв юм.Өндөр хөгжилтэй улс орон иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг байнга нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Үүний тулд өөрийн гэсэн мэдээллийн сантай, томоохон компаниудтай хамтран ажилладаг тусгай үйлчилгээг бий болгодог. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай: бүх өргөдөл гаргагчид хамрагддаггүй төрийн байгууллагуудажилгүйчүүдийн хувьд.
6. Ажилд авах агентлагууд.Сүүлийн хэдэн арван жилийн хугацаанд боловсон хүчнийг элсүүлэх нь эдийн засгийн идэвхтэй хөгжиж буй салбар болжээ. Ажилд авах компаниуд мэдээллийн санг байнга шинэчилж, үйлчлүүлэгчдийн даалгаврын дагуу нэр дэвшигчдийг бие даан хайж байдаг. Пүүсүүд ажлынхаа төлөө их хэмжээний цалин авдаг - заримдаа олж авсан ажилчдынхаа жилийн цалингийн 50 хүртэлх хувийг авдаг. Олон тооны ажилд авах чиглэлээр мэргэшсэн, эсвэл эсрэгээрээ "онцгой хайлт" - гүйцэтгэх ажилтнуудыг сонгох чиглэлээр ажилладаг компаниуд байдаг.

Гадны эх сурвалжийг зөв сонгох нь компанийн дүр төрх, түүний сүнсэнд нийцсэн чадварлаг ажилчдыг ажилд авахад амжилтанд хүргэдэг.

Хүснэгтэд ажилд авах эх үүсвэрийн харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг харуулав.

№	Ажилтныг хайх арга	Дундаж зарцуулсан хугацаа	Нийт хугацаа
1	Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан	5-7 хоногийн дараа сонинд зар гардаг. Цахим мэдээллийн хэрэгслийн хувьд энэ хугацааг зарлах өдөр хүртэл багасгадаг. Нэр дэвшигчдийн анкет болон өргөдөл гаргагчидтай хийсэн урьдчилсан ярилцлагад 5-7 хоног зарцуулдаг	6-14 хоног
2	Найз нөхөд, танилуудаар дамжуулан	Таны нийгмийн хүрээний бүрэн судалгаанд 3-5 хоног хангалттай	3-5 хоног
3	Их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд	Холбогдох их сургуулийн ажилтнуудтай харилцах, харилцах (5-7 хоног). Дараачийн боловсруулалтаар анкет цуглуулах - өөр долоо хоног	2 долоо хоног
4	Өөрийн компани дотор	Ажилтны дундаас боломжит нэр дэвшигчдийг шинжлэхэд 1-2 хоног хангалттай	1-2 хоног
5	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдээр дамжуулан	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн хариуцлагатай ажилтнуудад мэдээлэл өгөх – 7 хоног. Өргөдөл гаргагчийн анкетыг боловсруулах - 5-7 хоног	2 долоо хоног
6	Үнэгүй ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан	Агентлагийн ажилтнуудтай харилцаа тогтоох - 3 хоног. Мэдээлэл боловсруулах - 7 хоног	10 өдөр
7	Ажилд авах компаниудаар дамжуулан	Компанийн ажилтнуудад мэдээлэл өгөх - 1 өдөр. Ажилд горилогчдыг ажилд авах агентлагаас хайх, сонгох - 5-10 хоног	1-2 долоо хоног

3. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын үндсэн аргууд

Ажилчдыг олох сонгодог болон шинэлэг аргуудыг авч үзье. Туршлагатай хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилдаа боловсон хүчнийг татах аргыг үргэлж хослуулдаг гэдгийг би шууд хэлье.

Хэд хэдэн нөхцөл байдалд та үнэхээр "толгойгоо доошлуулж" найз эсвэл хамаатан садандаа албан тушаал хайж байгаа ажлын хамт олны зөвлөмжийг ашиглаж болно. Бусад тохиолдолд мэргэшсэн ажилд авах агентлагууд болон бусад төлбөртэй сувгуудаар дамжуулан нарийн мэргэжилтнийг олон өдрийн турш хайх шаардлагатай байдаг.

Хамгийн ихийг авч үзье үр дүнтэй аргуудхайх.

Арга 1. Ажилд авах

Ажилд авах нь нийтлэг мэргэжлээр ажилчдыг сонгох арга техник юм. Ихэвчлэн эдгээр нь "шугамын түвшин" гэж нэрлэгддэг мэргэжилтнүүд байдаг - борлуулалтын агентууд, энгийн менежерүүд, гүйцэтгэх ажилтнууд, нарийн бичгийн дарга нар. Ажилд авах нь өөрөө сул орон тооны чадамжтай тодорхойлолтыг гаргаж, энэ тодорхойлолтыг боломжит өргөдөл гаргагчид эсвэл боловсон хүчний хайлт хийж буй вэбсайтуудад байрлуулахаас бүрдэнэ. Энэ тохиолдолд ажил хайж байгаа хүмүүст онцгой анхаарал хандуулдаг.

Арга 2. Гүйцэтгэх хайлт

Удирдлагын ажилтнуудыг сонгох - хэлтсийн дарга, компанийн захирал, бүсийн хэлтсийн дарга нар. Үүнд ховор, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуул ч багтана. Ажилд авахаас ялгаатай нь "онцгой хайлт" нь сонирхож буй компанийн идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг. Ихэвчлэн ийм төрлийн ажилтныг сонгон шалгаруулах ажлыг мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагууд гүйцэтгэдэг.

Арга 3. Толгойн ан хийх

Шууд утгаараа - "толгой агнах". Нэг компаниас нөгөөд тодорхой мэргэжилтэн (түүний салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн мастер) хайх, татах арга. Аргачлал нь дээд түвшний ажилчид бие даан ажил хайдаггүй, заримдаа ажлаа солих тухай ч боддоггүй гэсэн үндэслэлд тулгуурладаг. Ажилд авах агентлагийн ажилтан болох "анчин" -ын даалгавар бол өрсөлдөгч байгууллагаас илүү таатай нөхцөл эсвэл хөгжлийн хэтийн төлөвтэй нэр дэвшигчийг сонирхох явдал юм.

Арга 4: Скрининг хийх

Албан ёсны шалгуурт үндэслэн нэр дэвшигчдийг хурдан сонгох. Шалгалтын явцад сэтгэл зүйн шинж чанар, урам зориг, хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэггүй: ажилчдыг ийм эрэл хайгуул хийх гол шалгуур бол хурд юм. Шалгалтын хугацаа хэд хоног үргэлжилнэ. Нарийн бичгийн дарга, менежер, борлуулалтын зөвлөхүүдийг ажилд авахад энэ аргыг ашигладаг.

Арга 5. Урьдчилан бэлтгэх

Залуу мэргэжилтнүүдийг (мэргэжлийн их дээд сургууль төгссөн) практик сургалтанд хамруулах замаар албан тушаалд нэр дэвшигчдийг татах. Ирээдүйн ажилтны сонголт нь өргөдөл гаргагчид тодорхой сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хангасан байхыг шаарддаг.

Урьдчилсан ажил нь компанийн урт хугацааны бизнес төлөвлөгөөнд чиглэгддэг: энэ нь хүчирхэг, үр бүтээлтэй ажлын хамт олныг бий болгох хамгийн ирээдүйтэй арга юм.

4. Ажилд зуучлах компаниуд - найдвартай ажилд зуучлах агентлагуудын жагсаалт, ажилд авах компаниудын үйлчилгээг ашиглахын давуу болон сул талуудын тойм.

Би ажилдаа боловсон хүчин, ажилд авах агентлагийн үйлчилгээнд хандах шаардлагатай болсон. Энэ арга нь мэдээжийн хэрэг үнэтэй боловч нэлээд үр дүнтэй байдаг.

Зуучлагчтай ажиллах гол давуу талуудын жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

• Асар том мэдээллийн сангийн хүртээмж. Ажилд авах агентлагуудын архивт байгаа анкетуудын дундаж тоо 100,000 байгаа нь үнэн, өнөөдрийн интернетийн чадавхитай бол ажлын сайтаас шаардлагатай тооны өргөдөл гаргагчийн профайлыг цуглуулах нь тийм ч хэцүү биш юм. Эдгээр тооноос зөвхөн "судалгааны" анкет нь үнэхээр хэрэгтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчтай холбоо барьж, асуулгын хуудсыг ашиглах зөвшөөрөл авсан хүмүүс юм.
• Ажилтан хайхад мэргэжлийн, цогц арга барил.
• Стандарт баталгаа байгаа эсэх - ажил олгогчид тохирохгүй эсвэл ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг үнэ төлбөргүй солих. Баталгаат хугацаа нь зургаан сар хүртэл хүчинтэй.

Ажилд авах агентлагуудын "үнэлгээний ярилцлага" гэх үйлчилгээний хувьд ихэнх тохиолдолд та энэ саналын үр нөлөө, "онцгой байдал" дээр хэт их найдах ёсгүй. Ажилд авах агентлагууд ийм ярилцлагыг ихэвчлэн алсаас, хувийн уулзалтгүйгээр мэргэжлийн болон Хувийн шинж чанарболомжгүй.

Агентлагийн үйлчилгээний өртөгийг хайлтын нарийн төвөгтэй байдал, сул орон тоог нөхөх хурд зэргээс хамаарч тооцдог. Ихэвчлэн сонгосон мэргэжилтний жилийн цалингийн тодорхой хувийг эзэлдэг. Зах зээлийн дундаж нь 10-30% байна. Үйлчилгээний төлбөрийг ажилтан ажилдаа буцаж ирснээс хойш долоо хоног орчим төлдөг.

Боловсон хүчний ажилд буруу хандлага, зохих анхаарал хандуулаагүйн улмаас Оросын компаниуд жилд хэдэн зуун тэрбум долларын алдагдал хүлээж байгаад анхаарлаа хандуулна уу.

Агентлагуудаар дамжуулан ажилчдыг хайхын сул талуудын нэг нь компаниудыг өөрсдийн чиг үүрэгт элсүүлэх замаар шударга бус хандлагатай тулгарах эрсдэл юм. Үүний үр дүн нь ийм байна ажлын байрзохих мэдлэг, ур чадваргүй "буруу" ажилтан ирдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж, боловсон хүчний ажилтны хувьд миний толгойны өвчин, бичиг цаасны ажилд дарамт учруулж байна.

Үүнээс зайлсхийхийн тулд хамтран ажиллахыг хүсч буй компаниа сонгоход анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. Онцгой анхаарал. Агентлагийн ажлын талаархи найдвартай үйлчлүүлэгчдийн тоймыг судалж, баталгааг шалгаж, компанийн ажилчдын санал хүсэлтийн хурдыг үнэл.

Энд таны тав тухтай байдлыг хангах үүднээс бид хэд хэдэн зүйлд дүн шинжилгээ хийсэн найдвартай ажилд авах агентлагуудЭнэ нь танай бизнест хамгийн сайн ажилчдыг олоход тусална:

• Найрсаг гэр бүл(www.f-family.ru) - Москва
• StaffLine(www.staffline.ru) - Москва
• Хүний нөөц хоорондын(www.inter-hr.ru) - Москва
• Гардарика(www.gardaricka.com) - Санкт-Петербург
• ANT групп компаниуд(www.antgrup.ru) - Санкт-Петербург

5. Компанийн ажилчдыг хайх үйл явц, үе шатууд

Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явц нь албан тушаалд нэр дэвшигчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл өөр санал эсвэл бусад шалтгаанаар сул орон тооноос татгалздаг.

Одоо бид сонгон шалгаруулах үндсэн үе шатуудыг авч үзэх болно.

Үе шат 1. Урьдчилсан яриа

Ярилцлагыг янз бүрийн аргыг ашиглан явуулдаг. Зарим албан тушаалын хувьд нэр дэвшигч нь боломжит ажлын байранд өөрийн биеэр ирэхийг илүүд үздэг бөгөөд бусад тохиолдолд хүний ​​нөөцийн төлөөлөгчтэй утсаар ярих нь хангалттай. Урьдчилсан ярианы гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн бэлтгэлийн түвшин, харилцааны ур чадвар, хувийн үндсэн чанарыг үнэлэх явдал юм.

Гэхдээ энд зөвхөн харааны харилцааны түвшинд л ажил горилогчийн хувийн шинж чанарын талаархи хамгийн зөв ойлголтыг олж авах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс одоо би Skype-аар дамжуулан урьдчилсан яриаг улам бүр хийдэг.

2-р шат. Ярилцлага

Өргөтгөсөн ярилцлагыг шууд явуулдаг боловсон хүчин. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, түүний ирээдүйн ажлын хариуцлага, ажиллах орчны байгууллагын соёлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг олгох нь чухал юм.

Энэ үе шатанд нэг алдаа гаргахгүй байх нь маш чухал гэдгийг анхаарна уу. Та албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн өрөвдөх сэтгэлийг чухалчилж болохгүй. Та хүнд гаднаас нь таалагдаж магадгүй, түүний зан байдал, зан байдал нь танд ойр, амьдралын нийтлэг сонирхол байдаг. Сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийн нөлөөн дор та илүү сайн нэр дэвшигч олдохгүй гэдэгт эргэлзэхгүй байна, тэр өөр хэний ч адил багт хамгийн сайн байдлаар багтах болно. Тиймээс түүнийг "тарчлах", төвөгтэй асуулт асуух нь утгагүй юм.

Боломжит ажилтны бүрэн шалгалтыг хийх шаардлагатай бөгөөд хэрэв тэр техникийн чухал оноог хангаагүй бол тогтоосон шаардлага, дараа нь түүнийг ажилд авахаас татгалзаж болно.

Хэд хэдэн төрлийн ярилцлага байдаг:

• Намтар, энэ үеэр өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлага, түүний мэргэжлийн чанаруудын янз бүрийн талууд илчлэгдсэн;
• Нөхцөл байдлын: Өргөдөл гаргагчаас аналитик чадвар болон бусад чанарыг тодорхойлохын тулд практик нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг хүсэх;
• Бүтэцтэй- харилцан яриаг урьдчилан бэлтгэсэн онооны жагсаалтын дагуу явуулдаг;
• Стресстэй- Өргөдөл гаргагчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, ер бусын нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадварыг шалгах зорилгоор хийгддэг.

Үе шат 3. Мэргэжлийн шалгалт

Ирээдүйн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл авахын тулд туршилт, туршилт хийх. Туршилтын үр дүн нь нэр дэвшигчийн одоогийн болон боломжит чадварыг үнэлж, түүний ажлын хэв маягийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Мэргэжлийн сорилын асуудал хамааралтай, хуулийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах нь чухал.

Алхам 4: Өөрийн амжилтаа шалгана уу

Ажилтны илүү бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд өмнөх ажлынхаа хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах нь зүйтэй. Олон хүмүүс "мэргэжлийн түүх" муутай байдаг ч ажлаасаа халагдсан шалтгаан нь "өөрөө" байдаг.

Тиймээс, хэрэв боломжтой бол ажилтныг өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд өргөдөл гаргагчийн шууд удирдагчтай ярилцах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сонголтын чанарыг сайжруулах болно. Энэхүү амжилтын талаархи зөвлөмж, шинж чанар, урамшуулал болон бусад зүйлтэй танилцах нь зүйтэй юм.

Үе шат 5. Шийдвэр гаргах

Нэр дэвшигчдийг харьцуулсан үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн шаардлагыг хамгийн сайн хангаж, багт тохирох нэгийг тодорхойлдог. Элсэх шийдвэр гарсны дараа нэр дэвшигчид энэ тухай амаар болон бичгээр мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох үйл ажиллагааны мөн чанарыг нарийвчлан мэддэг байх ёстой, ажлын цаг, амралт, амралтын өдрүүд, цалин, урамшуулал тооцох дүрмийн талаар мэдээлэлтэй байх ёстой.

Алхам 6. Өргөдлийн маягтыг бөглөх

Нэг, хоёрдугаар шатыг амжилттай дүүргэсэн нэр дэвшигчид анкет, анкет бөглөж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Санал асуулгын онооны тоо хамгийн бага байх ёстой: өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэл, түүний гол чанарыг тодруулсан мэдээлэл нь чухал юм. Өгөгдсөн мэдээлэл нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажил, мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэлгээтэй холбоотой.

2016 онд холбогдох эдгээр гурван баримт бичгийн дээжийг доороос татаж авах боломжтой.

Үүний дараа албан ёсоор албан тушаалаа хүлээж авлаа. Дүрмээр бол энэ нэр томъёо нь шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр ажлын дүрэм, журамтай шууд танилцаж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.

6. Ажилд авах уламжлалт бус технологи

Уламжлалт бус боловсон хүчин сонгох аргууд улам бүр хамааралтай болж байна. Би ажилчдыг ажилд авах хамгийн үр дүнтэй уламжлалт бус аргуудын жагсаалтыг гаргав.

1. Стресстэй (эсвэл шок) ярилцлага.Ийм ярианы зорилго нь нэр дэвшигчийн стрессийг эсэргүүцэх чадварыг тодорхойлох явдал юм. Ийм ярилцлагын үеэр янз бүрийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн зорилго нь ярилцагчийг тэнцвэржүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, харилцан яриаг хариуцах хүн уулзалтаас эхлээд 20-30 минут ба түүнээс дээш хоцорч байна. Эсвэл та нэр дэвшигчийн цол, гавъяа, эрдмийн зэрэг зэргийг үл тоомсорлож болно ("МУИС нь бидний хувьд эрх мэдэл биш - манай цэвэрлэгч МУИС төгссөн").
2. Оюун санааны ярилцлага.Өргөдөл гаргагч нь нарийн төвөгтэй эсвэл төвөгтэй асуултанд хариулах эсвэл тодорхой хугацааны дотор нарийн төвөгтэй логик тааварыг шийдэх ёстой. Ихэнхдээ ийм аргыг бүтээлч, маркетер, программистуудыг сонгоход ашигладаг.
3. Цочроох хүчин зүйлсийг ашиглах.Ийм хүчин зүйлүүд нь: НКВД-д байцаалтын үеэр, зохисгүй асуултууд, хэт өндөр сандал гэх мэт нүдэнд тод гэрэлтдэг. Субъектыг тойргийн төвд байрлуулж болно, түүний эргэн тойронд ажил олгогчийн төлөөлөгчид байрладаг.
4. Физиогномийн үндсэн дээр боловсон хүчний сонголт.Энэ нь хүний ​​зан чанарыг гадаад төрх байдал, нийгмийн шинж чанараар нь тодорхойлох явдал юм.

Уламжлалт бус аргууд нь нэр дэвшигчийн сэтгэлгээний уян хатан байдлыг үнэлэх, түүний оюун ухааныг шалгах, бүтээлч байдлыг үнэлэх, эцэст нь өрсөлдөөнт бизнесийн орчинд чухал ач холбогдолтой дарамт шахалт дор ажиллах чадварыг шалгах боломжийг олгодог. Зарим томоохон корпорациудад (ялангуяа Майкрософт) стресстэй ярилцлагыг заавал, бөөнөөр нь ашигладаг.

2018.02.13-нд нийтэлсэн

Ажилд авах тухай ойлголт

Ажилд авах зорилго Шилдэг боловсон хүчнийг сонгох

Ажилд авах зарчим:

Мэдээллийн банк ашиглах;

боловсон хүчний түрээс;

8. Өргөдөл гаргагчдыг сонгох:

Ярилцлага

Төрөл бүрийн тестүүд

9. Төслийн бэлтгэл хөдөлмөрийн гэрээ. Өргөдөл гаргагчийн талаар эерэг шийдвэр гарсан тохиолдолд ажилд ороход шаардагдах баримт бичгийн жагсаалтыг (паспорт, диплом, тэтгэвэр) өгнө.

Түр хугацаагаар хөлслөх;

Дотоод эх сурвалж	Гадаад эх сурвалж
Давуу тал
Дотоод эх сурвалж	Гадаад эх сурвалж
Алдаа дутагдал
Дотоод эх сурвалж	Гадаад эх сурвалж
Багийн сэтгэлзүйн хурцадмал байдлын аюул. Цөөн нэр дэвшигчээс сонгох боломжтой. Үйл ажиллагаа багатай (байгууллагын дутагдал нь мэдэгдэхүйц бага, зуршилтай). "Непотизм" =>

Ажилд авах эх сурвалжууд:

1. Дотоод эх сурвалжууд янз бүр.

1. Дотоод өрсөлдөөн. 2. Мэргэжлүүдийн хослол.3. Эргүүлэх (.

2 . TO гадаад эх сурвалжҮүнд: 1) Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. 2) 3)

Холбогдох мэдээлэл:

Сайтаас хайх:

Боловсон хүчний эрэл хайгуулын зохион байгуулалт: эх сурвалж, арга

Ажилд авах тухай ойлголтЭнэ нь байгууллагын тавьсан зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан нэр дэвшигчдийг татахад чиглэсэн цуврал арга хэмжээ юм.

Ажилд авах зорилгоИрээдүйн зохион байгуулалт, боловсон хүчний өөрчлөлт, ажлаас халах, нүүлгэн шилжүүлэх, тэтгэвэрт гарах, гэрээний хугацаа дуусах зэргийг харгалзан бүх ажлын байранд нэр дэвшигчдийн нөөц бүрдүүлэхээс бүрдэнэ. Шилдэг боловсон хүчнийг сонгох - шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зарчим, ажлын арга барилыг багтаасан нарийн төвөгтэй, олон үе шаттай үйл явц.

Ажилд авах зарчим:

1. Тодорхойлолт Хүний нөөцийн стратегиойрын хэдэн жилийн ерөнхий стратеги дээр үндэслэсэн.

Компанийн үндсэн үнэ цэнийг хөлсөлсөн боловсон хүчинтэй нь тодорхойлохгүйгээр аливаа дэд салбарыг үр дүнтэй хөгжүүлэх боломжгүй юм.

2. Боломжит боловсон хүчний бүтцийг бий болгох.

3. Даалгаврын тодорхойлолт ба ажлын хариуцлагаалбан тушаал тус бүрийн хувьд шаардлагатай үр дүнгийн тодорхойлолт, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт.

4. Одоо байгаа ажилчдын карьерын өсөлтийг харгалзан үзэх.

5. Сул орон тоо бүрт “мэргэжлийн хөрөг” зурах. Нэр дэвшигчид тавигдах үндсэн шаардлагыг мэддэг тул хайлт эхлэхээс өмнө ирээдүйн ажилтны тодорхой мэргэжлийн хөрөг зургийг зурах шаардлагатай.

6. Нэр дэвшигчийг хэрхэн олохыг тодорхойлох:

Мэдээллийн банк ашиглах;

хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернет, радио, телевизээр зар сурталчилгаа нийтлэх;

Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдтэй холбоо тогтоох;

Ажлын байрны зарыг шуудангийн хайрцаг, гудамжинд тараах;

Боловсролын байгууллагын төгсөгчдийн өргөдөл;

боловсон хүчний түрээс;

7. Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт. Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь ажлын өндөр соёлтой ажилчдыг ажилд авах явдал юм: 1. компанид олон жил ажиллахад бэлэн; 2. осол багатай; 3. хамтран ажиллагсад болон үйлчлүүлэгчидтэй харилцах чадвартай гэх мэт.

8. Өргөдөл гаргагчдыг сонгох:

Ирүүлсэн баримт бичгийн үнэлгээ

Ярилцлага

Төрөл бүрийн тестүүд

Үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, шийдвэр гаргах

Ажилтныг хайх, элсүүлэх орчин үеийн аргууд.

Хөдөлмөрийн гэрээний төслийг бэлтгэх. Өргөдөл гаргагчийн талаар эерэг шийдвэр гарсан тохиолдолд ажилд ороход шаардагдах баримт бичгийн жагсаалтыг (паспорт, диплом, тэтгэвэр) өгнө.

карт гэх мэт) болон хөдөлмөрийн гэрээний төслийг хэлэлцэх хугацааг тохиролцсон.

10.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилд авахтай холбоотой бүхий л албан ёсны ажлыг дуусгах.

Ажилтан авах өөр хувилбарууд:

Илүү цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх;

Бүтцийн өөрчлөлт, шинэ үйлдвэрлэлийн схемийг ашиглах;

Түр хугацаагаар хөлслөх;

Тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахад мэргэшсэн пүүсүүдийг татан оролцуулах

Боловсон хүчнийг татах эх үүсвэрийн төрлүүд
Дотоод эх сурвалж	Гадаад эх сурвалж
Компанийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр ажилд авах зар. Ажилтны файлуудыг үзэж байна. Хамаатан садан, найз нөхөдтэйгээ ярилцлага хийх. Ажилтны хүсэлт. Ажилд авах өөр хувилбарууд - Өөрчлөлт хөдөлмөрийн харилцаагэхэд: илүү цагаар ажиллах; албан тушаалыг нэгтгэх; боловсон хүчнийг түр ажилд авах; амралтыг шилжүүлэх; олон ээлжээр ажиллах горим.	Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа. Ажилд авах. Компьютержсэн ажилтан сонгох үйлчилгээ (Интернет технологи). Хөдөлмөрийн бирж, ажилд авах пүүсүүд, агентлагууд. Үзэсгэлэн худалдаа, баяр наадмыг сул орон тооны талаар мэдээлэл авах зорилгоор ашиглах. Амралтын үеэр оюутан ажилд авна. Коллеж, их дээд сургууль, сургуулийн оюутнуудад зориулсан ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох. Боловсон хүчний түрээс. Өөрсдөө ажил хайж тус байгууллагад хандсан хүмүүс.
Давуу тал
Дотоод эх сурвалж	Гадаад эх сурвалж
Боловсон хүчнийг татах зардлыг бууруулах. Нэр дэвшигчийн чадварын талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл. Харааны карьерын хөгжил. Өргөдөл гаргагчдыг хайх хугацааг богиносгосон.	Нэр дэвшигчдийн өргөн сонголт. Шинэ санаа, ажлын арга барил гарч ирэх боломж. Багийн сэтгэлзүйн хурцадмал байдал бага. Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг хангах.
Алдаа дутагдал
Дотоод эх сурвалж	Гадаад эх сурвалж
Багийн сэтгэлзүйн хурцадмал байдлын аюул. Цөөн нэр дэвшигчээс сонгох боломжтой. Үйл ажиллагаа багатай (байгууллагын дутагдал нь мэдэгдэхүйц бага, зуршилтай). "Непотизм" => санаа бодлын зогсонги байдал. Чөлөөлөгдсөн ажлын байранд боловсон хүчний тоон хэрэгцээ гарч болзошгүй.	Боловсон хүчнийг татах өндөр зардал. Хайлтын урт хугацаа. Нэр дэвшигчийн дасан зохицох урт хугацаа. Боловсон хүчний чадавхийн талаар бүрэн мэдээлэл дутмаг. Ажлын уур амьсгал муудах магадлал нь удаан хугацаанд ажилласан ажилчдын дунд "гомдол" болж байна.

Ажилд авах эх сурвалжууд:

1. Дотоод эх сурвалжууд- Эдгээр нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс юм. Дотоод ажилд авах аргуудянз бүр.

1. Дотоод өрсөлдөөн. 2. Мэргэжлүүдийн хослол.3. Эргүүлэх (менежерүүдийн шилжилт хөдөлгөөн) албан тушаал ахих (эсвэл бууруулах); менежерт илүү төвөгтэй үүрэг даалгавар өгөх дагалдан мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх; ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй үүрэг, хариуцлагын хүрээний өөрчлөлт .

2 . TO гадаад эх сурвалжҮүнд: 1) Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. 2) Ажилд авах агентлагууд (хүлээн авах агентлаг). 3) Бие даасан хайлтхэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан.

Ажилд авах идэвхтэй аргууд:Удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг боловсон хүчний үйлчилгээхямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг гадаад, дотоод нөхцөл байдлын параметрт тохируулан тохируулах чадвартай.

Ажилд авах идэвхгүй аргууд:Байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, мөн боловсон хүчний ажилсөрөг үр дагаврыг арилгахад хүргэдэг. Менежмент нь үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг.

АЖЛЫН ЗАР бол боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж авах эх үүсвэрийн нэг юм. Бусад арга, эх сурвалжтай холбоотой зар сурталчилгааАжилд авах мэдээлэл нь тэдгээрийг нөхөх эсвэл ажилд авах гол эх сурвалж байж болно.

Ийм зарын зорилго нь хамгийн бага зардлаар үр дүнтэй үр дүнд хүрэх явдал юм. Анхаарал татах, сонирхол татах, үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхийн тулд та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

§ шаардлагад дүн шинжилгээ хийх, хэнд хэрэгтэй, хүмүүс хаанаас ирж болох, тэднийг юу татаж чадах вэ;

§ зар сурталчилгааг хэн зохиож, хийхээ шийдэх (байгууллага, тусгай сурталчилгааны компани, эсхүл хоёулаа);

§ хууль эрх зүйн шаардлагыг харгалзан материал бичих (жишээ нь, хүйсээр ялгаварлан гадуурхах хууль, арьсны өнгөний харилцааны хууль гэх мэт);

§ хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг төлөвлөж, хэзээ, хаана (хэвлэл, радио, телевиз) сурталчлах, түүнд хэр их мөнгө зарцуулахаа шийднэ.

Ажил олгогчийн хувьд том үүрэгбэлэн байгаа ажлын байрны зарын бэлтгэлийг гүйцэтгэдэг. Зар сурталчилгаа нь ажил хайж буй хүмүүст сонирхолтой байх ёстой. Та өөрийн пүүс эсвэл компанийг товч тайлбарлаж болно (энэ нь юу хийдэг, салбар эсвэл салбаргүй, хаяг гэх мэт).

Дараа нь ажилтанд тавигдах шаардлагыг тодруулах шаардлагатай: мэргэшил, боловсрол, насны хязгаар, ажлын туршлага, ерөнхий мэдлэг, оюуны чадвар, компьютерийн ур чадвар Эцсийн эцэст бид ажилтанд санал болгож буй цалингийн талаар хэлж болно.

Мөн ажилтны ажлын нөхцлийн талаар (тусдаа оффис, дундын оффис, эсвэл огт ажлын байргүй) хэлэх шаардлагатай.

Төгсгөлд нь та хэд хэдэн зүйлийг зааж өгөх хэрэгтэй холбоо барих дугааруудболон таны анкет илгээх факс.

Холбогдох мэдээлэл:

Сайтаас хайх:

Нэр дэвшигчдийг татахын тулд байгууллага тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай хэд хэдэн аргыг ашиглаж болно.

Арга:

• байгууллага доторх эрэл хайгуул (дотоод ажилд авах);
• ажилчдын тусламжтайгаар сонгох;
• өөрийгөө тунхагласан нэр дэвшигчид;
• хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа;
• боловсролын байгууллагад өргөдөл гаргах;
• улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд;
• хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд (хөдөлмөрийн бирж) болон боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт (хүлээн авах агентлаг);
• хөдөлмөрийн яармаг;
• "толгой агнагчид" руу хандаарай.

Компани бүр өөрийн тэргүүлэх чиглэлийг бие даан сонгодог. Хэрэв ихэнх сул орон тоонд шинэ мэргэжилтнүүд уригдан ирвэл тэд компанийн ажилд шинэлэг сүнсийг авчирч, түүний хөгжилд хувь нэмрээ оруулж, одоо байгаа туршлагыг нөхдөг. Нөгөөтэйгүүр, ажлаа сольсон хүн шинэ нөхцөл, шаардлага, багт дасан зохицохоос өөр аргагүй болдог. Түүнээс биш тэгш нөхцөлкомпанид амжилттай ажиллаж байгаа мэргэжилтэн нь "гадны" нэр дэвшигчээс давуу талтай. болгонд тодорхой тохиолдолэрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалтын асуудлыг шийдвэрлэх арга барилыг үүссэн сул орон тооны онцлогоос хамааран тодорхойлох ёстой.

Байгууллага дотроос хайх

Ихэнх байгууллагууд хөдөлмөрийн зах зээлд орохын өмнө нэр дэвшигчийг "гэртээ" хайх ёстой. Байгууллагад нэр дэвшигчдийг ажилд авах дөрвөн хэлбэр байдаг, тухайлбал:

• ажил мэргэжлийн өсөлт;
• хэвтээ сурталчилгаа;
• боловсон хүчний эргэлт (ажлын үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх);
• дахин ажилд орох (хуучин ажилчдыг буцаах).

Байгууллага доторх эрэл хайгуул нь бүх ажилчдын хүртээмжтэй газарт сул орон тооны зар байрлуулах, мөн хэлтсийн дарга нараар дамжуулан өргөдөл гаргах замаар хийгддэг. Энэ тохиолдолд хувийн файлд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай (хэрэв байгаа бол аж ахуйн нэгжид хадгалагдаж байгаа бол). Шууд менежерүүдийн санал бодол ч маш чухал.

Нэр дэвшигчдийг хайх энэ аргын давуу талууд:

1. урьд өмнө нь илэрч чадахгүй байсан далд авьяасыг тодорхойлох.
2. Энэ арга барилаар албан тушаал ахих хариуцлага ажилчдад шилждэг бөгөөд энэ нь тэдний өөрийгөө ухамсарлаж, ажлын сахилга батыг дээшлүүлдэг.
3. хэсэгчилсэн байдлын зэрэг багассан.

Бараа материалын арга нь хүний ​​нөөцийн хэлтэст байгаа ажилчдын ур чадвар, мэргэшлийн талаархи мэдээллийг ашиглахад суурилдаг.

Дотоод ажилд авах эдгээр хоёр аргаас гадна ажилтнууд албан бус системээр дамжуулан нээлттэй ажлын байранд нэр дэвшигч болдог. Жишээлбэл, энгийн аман мэдэгдлээр дамжуулан.

Давуу болон сул талууд

Байгууллага доторх хайлт нь дүрмээр бол их хэмжээний санхүүгийн зардал шаарддаггүй, ажилчдын нүдэн дээр удирдлагын эрх мэдлийг бэхжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд боловсон хүчний ажилтан, ажилтнуудад дасан зохицоход бэрхшээл учруулдаггүй. Үүний зэрэгцээ бусад ажилтнууд байгууллага нь ажилтнуудтайгаа хэр болгоомжтой харьцаж байгааг харж, албан тушаалын тогтвортой байдалд итгэх итгэлийг олж авдаг. Компанийн удирдлагын зүгээс нэмэлт хүчин чармайлт гаргахгүйгээр урам зориг нэмэгддэг. Нүүлгэн шилжүүлсэн ажилтны хөдөлмөрийн үр ашиг, дүрмээр бол огцом нэмэгддэг, учир нь түүнд хүлээлгэсэн итгэлийг зөвтгөхийг эрмэлздэг.

Үүний зэрэгцээ дотоод хайлт нь хамгийн сайн ажилчдыг авч үлдэхийг хүсч буй хэлтсийн дарга нарын эсэргүүцэлтэй тулгардаг. Мэдээжийн хэрэг, байгууллагын доторх хайлт нь ажилчдын тоогоор хязгаарлагддаг бөгөөд тэдний дунд шаардлагатай чанар бүхий нэр дэвшигчид байдаггүй.

Гаднаас элсүүлэх

Ажилчдын тусламжтайгаар ажилд авах

Та байгууллагын ажилтнуудтай үргэлж холбоо барьж тусламж үзүүлэх хүсэлт гаргаж болно: хамаатан садан, найз нөхдийнхөө дунд албан бус хайлт хийх.

Энэ арга нь бага зардлаас шалтгаалан сонирхол татахуйц байдаг бөгөөд түүний тусламжтайгаар сул орон тоог илүү хурдан дүүргэдэг. Энэ тохиолдолд дасан зохицох нь шинэ ажилчид болон ажлын орчноос гадуур байгууллагын төлөөлөгчдийн хоорондын нягт харилцаанаас болж илүү хурдан явагддаг.

Эдгээр харилцаа холбоо нь байгууллагад хоёр чухал аюул учруулдаг. Эхнийх нь ойр дотны хүмүүсийн чадавхийг үнэлэх боломжит өрөөсгөл юм. Хоёр дахь нь шинэ хүн танил эсвэл хамаатан садныхаа үзэл бодлын призмээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн байгууллагын нөхцөл байдлын талаар хэт их мэдлэгтэй байх явдал юм.

Нэмж дурдахад боловсон хүчин авахдаа зөвхөн энэ аргыг ашиглах нь хамаатан садан, дайсагналцаж буй "овог" үүсэхэд хүргэдэг.

Энэ арга нь эсэргүүцэл, гомдол дээр тулгуурлан хойшлогдсон зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хамардаг. Туршлагаас харахад компанийн ажилчид, танил тал, хамаатан садандаа удирдлагаас тавьсан стандарт шаардлага нь хөөрөгдөж, цалин нь дутуу харагдаж байна. Хамаатан садан, танилууд нь ихэнхдээ өөрөө ч мэдэлгүй удирдлага эсвэл найз нөхдөөсөө буулт, өөртөө болон тэдний асуудалд илүү зөөлөн, хүлээцтэй ханддаг. Хэрэв тэд үүнийг хүлээж авахгүй бол тэд маш их гомдож, хэрэв хүлээж авбал энэ нь багт муугаар нөлөөлдөг. Эцсийн эцэст бусад ажилтнууд бүх зүйлийг харж, анзаардаг. Дүрмээр бол тэд хэн нэгэн тэтгэмж авдаг гэж гомдоодог, гэхдээ тэд авдаггүй. Энэ нь ирээдүйд ямар ч үед, тэр ч байтугай "жижиг зүйлээс" болж гарч болзошгүй зөрчилдөөний үндэс суурь юм.

Гэхдээ өөр нэг нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм: танил (хамаатан садан) ерөнхий үндсэн дээр ажилладаг, ямар ч давуу эрх, тэтгэмж авдаггүй, харин аж ахуйн нэгжийн жирийн ажилтан зөөлөн хандлагыг хүлээж байдаг. Түүнд менежер нь найзтайгаа илүү сайн харьцдаг (ялангуяа тэр үнэхээр сайн ажилладаг бол) түүнд илүү их цалин өгдөг, тэр бага ажилладаг юм шиг санагдаж эхэлдэг. Энэ нь бас жирийн ажилтан, менежер хоёрын харилцан гомдол дээр үндэслэсэн ирээдүйн зөрчил юм.

Тиймээс дүрэм дараах байдалтай байна: зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд найз нөхөд, хамаатан саднаа ажилд авахгүй байх нь дээр.

Боловсон хүчин олох стандарт бус арга замууд

Өргөдөл гаргагч болон боловсон хүчний ажилтны хоорондох холбоо нь хоёр талын сонголтыг тодорхойлдог харилцан судалгаанаас бүрдэнэ. Боловсон хүчний ажилтны хувьд илүү бэлтгэлтэй хүний ​​хувьд энэ сонголтыг утасны яриа, анкет, асуулга, ярилцлага, ярилцлагад дүн шинжилгээ хийх замаар тодорхойлдог.

Өөрөө томилсон нэр дэвшигчид

Бараг ямар ч байгууллага захидал, дуудлага, факс гэх мэтийг хүлээн авдаг. ажил хайж буй хүмүүсийн хүсэлт. Тэдний хөдөлмөр шаардлагагүй ч гэсэн одоогоор, зүгээр л тэдний саналаас татгалзаж болохгүй. Боломжит нэр дэвшигчдийн мэдлэг, чадвар нь ирээдүйд хэрэг болох тул тэдний мэдээллийн санг бүрдүүлэх нь дээр. Ийм мэдээллийн санг хөтлөх нь хямд бөгөөд нэр дэвшигчдийн төлөөллийг үргэлж бэлэн байлгах боломжийг олгодог.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зарласан мэдэгдэл

Энэ аргын гол давуу тал нь харьцангуй бага зардлаар хүн амыг өргөн хамруулах явдал юм.

Сул тал нь давуу талуудын эсрэг тал юм - нэр дэвшигчдийн хэт их шилжилт хөдөлгөөн, тэдний анкет шинжилгээ, анхны сонгон шалгаруулалт нь зөв хүнийг олох үйл явцыг ихээхэн удаашруулдаг.

Энэ аргыг олон нийтийн ажилд нэр дэвшигчдийг татахад амжилттай ашиглаж байна.

Дээд зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг татахын тулд зар сурталчилгаа байршуулдаг тусгай уран зохиол. Хайлтын энэхүү анхаарал нь боломжит нэр дэвшигчдийн тоог хязгаарлаж, өндөр чанарыг баталгаажуулж, дараагийн сонгон шалгаруулалтыг ихээхэн хөнгөвчилдөг.

Боловсролын байгууллагуудтай холбоо барих

Оюутнууд болон залуу мэргэжилтнүүдийн дунд нэр дэвшигчдийг хайх боломжийг цөөхөн байгууллага ашигладаг. Хэдийгээр энэ арга нь заримдаа хэд хэдэн зорилгод нэг дор хүрэх боломжийг олгодог: компаний танилцуулга хийх, багш нартай холбоо тогтоох (шинэ санааг нэвтрүүлэхэд ашигтай байж болно). Нэмж дурдахад, системчилсэн хандалтын тусламжтайгаар эхлээд "өөртөө" мэргэжилтэн бэлтгэх боломжтой. таныг дадлага хийх, дадлага хийх, дипломын төсөл бэлтгэхэд оролцох гэх мэт ажилд урьж байна.

Энэ арга нь нэр дэвшигчдийн ихээхэн нөөцийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд сонгон шалгаруулалтын бүх үе шатанд цаг хугацаа, санхүүгийн зардлыг эрс багасгадаг.

Үүний зэрэгцээ, энэ аргын хэрэглээний хамрах хүрээ хязгаарлагдмал - хэн нэгэн ерөнхий захирал хайхаар коллежид орох магадлал багатай юм.

мужхөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд

Төрөөс хөдөлмөр эрхлэлтийг нэмэгдүүлэх, ажилгүй иргэдийн тоог бууруулах сонирхолтой байна. ОХУ-д Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн товчоонууд энэ зорилгоор үйлчилдэг. Ийм товчоо бүр бүртгэлтэй хүмүүсийн тухай мэдээлэл агуулсан мэдээллийн сантай байдаг - хүйс, нас, боловсрол, мэргэшил, мэргэжлийн туршлага, сонирхолтой ажил.

Энэ аргын гол сул тал нь улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийн мэдээллийн сан нь хүн амын тодорхой ангиллын нэр дэвшигчдээс бүрддэг: гэрийн эзэгтэй нар, жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн эмэгтэйчүүд, ажлын туршлагагүй залуу мэргэжилтнүүд, мэргэжилгүй боловсон хүчин. Эдгээр иргэдийн биржид хандаж байгаагийн гол зорилго нь ажил олох биш, төрөөс тэтгэмж авах явдал юм.

Арилжааныхөдөлмөрийн биржүүд

Арилжааны хөдөлмөрийн биржүүд биржийн үндсэн үйл ажиллагаа учраас өргөдөл гаргагчдыг ажлын байраар хангах сонирхолтой байдаг. Өргөдөл гаргагчтай нарийвчилсан ярилцлага хийхдээ хөдөлмөрийн биржийн мэргэжилтнүүд түүнийг амжилттай ажиллуулахын тулд өргөдөл гаргагчийн бүх боломжит параметрүүдийг тодорхойлохыг хичээдэг. Арилжааны хөдөлмөрийн биржийн мэргэжилтэн нь ажил олгогчтой ярилцлага хийхээс өмнө өргөдөл гаргагчийн өрсөлдөгчийн үүрэг гүйцэтгэж, хамгийн амжилттай ажилд орох замд нь чиглүүлдэг.

Ажилд авахагентлагууд

Ийм агентлагийн үйлчилгээг ажил олгогч төлдөг; Зардал нь хүссэн мэргэжилтний жилийн цалингийн 40% хүртэл байдаг.

Үйл ажиллагааны онцлог:

• байгууллагатай байгуулсан гэрээний харилцаа;
• анхан шатны мэдээллийн боловсруулалтыг агентлагт явуулсан хэд хэдэн нэр дэвшигчийг хангах;
• мэргэжилтний туршилтын хугацаанд баталгаа гаргах.

Агентлаг бүр өөрийн мэдээллийн сантай бөгөөд үйлчлүүлэгчийн шаардлагын дагуу нэр дэвшигчдийн тусгай хайлт хийдэг. Захиалгын дийлэнх хувийг дунд шатны менежерүүд, шилдэг менежерүүд, түүнчлэн өндөр мэргэшсэн оффисын ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах захиалга эзэлдэг.

Ажилд авах агентлагт хандахдаа хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд өөрсдөө мэргэжлийн түвшинд бэлтгэгдсэн ажилчдыг урьдчилсан байдлаар сонгон шалгаруулж, тэдний сэтгэлзүйн шинж чанарыг бүрдүүлдэг бөгөөд ингэснээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний алба нь өргөдөл гаргагчийн талаар хувийн танилаараа ч хангалттай мэддэг, сонгох эрхээ хадгалдаг.

"Анчидтэдний толгойны ард"

Энэ бол Орост тийм ч өргөн тархаагүй байгаа ажилд зуучлах тусгай төрлийн үйлчилгээ юм. Энэ нь элсүүлэх гэдэг үгийн анхны утгатай өөр ямар ч ялгаагүй нийцдэг. Headhunting бол бусад байгууллагын шилдэг ажилчдыг татах арга юм.

Ерөнхийдөө энэ аргыг өөрсдийн мэргэжилтнүүдээ "өсгөх" хангалттай цаг хугацаа байдаггүй байгууллагууд ашигладаг. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргагч нь өөртөө итгэлтэй, өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтэн бөгөөд өөрийн үнэ цэнийг сайн мэддэг тул удаан хугацааны хэлэлцээр хийх болно.

Толгой агнах нь ихэвчлэн одоо байгаа ёс суртахуун, ёс суртахууны хэм хэмжээ, зарчмуудыг зөрчиж явагддаг бөгөөд энэ нь хаана ч үргэлж ярьдаггүй, бичдэггүй ч нэр дэвшигчдийг хайх, сонгох тал дээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн зарим стандартыг тогтоодог.

"Санкт-Петербургийн бизнес эрхлэгч юу мэдэх ёстой вэ" сонины нийтлэлд үндэслэн - Хуулийн бизнест зориулсан цуврал цуглуулга.

Өнөөдөр виртуал хөдөлмөрийн биржүүд нь зөвхөн интернетэд компанийн сул ажлын байрны талаархи мэдээллийг байршуулахаас гадна өргөдөл гаргагчдад эдгээр сул ажлын байрны талаархи саналуудыг илгээх, тодорхой шаардлага хангасан мэргэжилтнүүдийн анкетыг шуудангийн жагсаалтад бүртгүүлэх, мөн мэдээллийн санд нэвтрэх боломжийг олгодог. нэр дэвшигчдийн. Түүнчлэн интернет эх сурвалжууд нь бүх төрлийн судалгааг хийж, вэб сайтын ачаалал, салбараар сул орон тоо, анкетуудын статистик мэдээг нийтэлж, тоймыг санал болгодог. цалин, боловсон хүчний сонголттой холбоотой форумуудыг дэмжих.

Боловсон хүчин хайхдаа ашиглах хүний ​​нөөцийн сонголт нь тухайн компанийн санхүүгийн чадавхи, зорилго, зорилтууд, мөн ямар мэргэжилтэн хайж олох, тухайн компанид хичнээн сул орон тоо байгаа зэргээс шууд хамаарна.

Олон нийтийн сайтууд. Төлбөр төлөх үү, төлөхгүй юу?

Масс сайтууд, өөрөөр хэлбэл өргөдөл гаргагчдын дийлэнх нь зочилдог сайтууд нь нэр дэвшигчдийн өргөн хүрээний үзэгчдэд хүрэх боломжийг олгодог учраас сайн байдаг. Хэрэв компани нийтлэг албан тушаалд нээлттэй сул орон тоотой бол job.ru, rabota.ru, zarplata.ru сайтуудаар холбогдоно уу. Тэнд та борлуулалтын мэргэжилтэн, маркетер, нягтлан бодогч, дунд шатны менежерүүд болон бусад олон мэргэжлийн төлөөлөгчдийг олох болно.
Интернетийн нэг давуу тал нь ажилчдыг үнэ төлбөргүй хайж олох боломжтой гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч, "ажлын" сайтууд сул ажлын байрыг нийтлэх эсвэл нэр дэвшигчийн холбоо барих мэдээллийг олж авахын тулд мөнгө авч эхэлж байна. Гэсэн хэдий ч, дүрмээр бол төлбөртэй сайтууд нь үнэгүй сайтуудын санал болгодоггүй зүйлийг санал болгодоггүй - тэдний үзэгчид ихэвчлэн давхцдаг.
Headhunter.ru сайтыг үл хамаарах зүйл гэж үзэж болно: нэг талаас, сүүлийн хоёр долоо хоногт өргөдөл гаргагчдын нийтэлсэн, "Интернэтэд харагдахуйц" анкетуудын хувьд энэ нь олон нийтийн сайтуудаас бараг ялгаатай биш юм. Нөгөөтэйгүүр, сайтын бүрэн бөгөөд төлбөртэй мэдээллийн сан нь танд маш өндөр түвшний нэр дэвшигчдийг олох боломжийг олгоно. Бусад хүмүүсээс илүү ихэвчлэн ажилтай хүмүүс энэ нөөцөд мэдээллээ нийтэлдэг тул тэд анкетынхаа "харагдах бүсийг" хязгаарлахыг хүсдэг. Дүрмээр бол тэд одоогийн нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байдаг; Гэсэн хэдий ч бид сонирхолтой санал ирвэл авч үзэхэд бэлэн байна.

Бид төгсөгч, мэргэжлийн хүмүүсийг хайж байна

Хайлтын хувьд залуу мэргэжилтнүүдТа олон нийтийн вэбсайтуудыг ашиглаж болно, эсвэл jobfair.ru, career.ru, e-graduate.ru зэрэг тусгай вэбсайт руу хандаж болно. Мэргэшсэн сайтуудад зочлох хүмүүс тийм ч их байдаггүй бөгөөд ажил олгогч компаниуд нь төгсөгчидтэй хамгийн идэвхтэй ажилладаг, залуу авьяастнууд дээр тулгуурладаг, төгсөгчдийг элсүүлэх, хөгжүүлэх тусгай хөтөлбөртэй компаниудаар төлөөлдөг.
RuNet дээр бүх төрлийн талаар маш их мэдээлэл байдаг мэргэжлийн нийгэмлэгүүджишээлбэл, 1С програмист, сэтгэл зүйч, боловсон хүчний ажилтан, металлургич, дулааны эрчим хүчний инженер зэрэг мэргэжилтнүүд. Сайтууд нь хамгийн хурдацтай хөгжиж буй үйл ажиллагааны чиглэлийг төлөөлсөн сэдэвчилсэн төслүүдээс үүссэн. Ийм нөөцүүд идэвхтэй хөгжиж байгаа бөгөөд тэдний ачаар та маш ховор мэргэжилтнүүдийг олж чадна. Дүрмээр бол олон нийтийн цахим хуудсанд "Ажлын байр" гэсэн хэсэг байдаг бөгөөд хүн бүр өөрийн анкет, ажил олгогчид нээлттэй ажлын байраа нийтлэх боломжтой. Та форумд оролцож, мэргэжилтэнтэй шууд харилцах боломжтой.

Хэрэв чамд хэрэгтэй бол шилдэг мэргэжилтэн, түүнийг Нийгэмлэгээс хай үр дүнтэй менежерүүд e-executive.ru дээр. Тэнд та сонирхолтой нэрийн хуудас олох боломжтой (та бүртгүүлэхэд л хангалттай) эсвэл корпорацийн онлайн ажилд авах төлбөртэй үйлчилгээний үйлчилгээг ашиглах боломжтой. Сул орон тоо нь нэг сарын хугацаанд тавигдсан бөгөөд үүнээс гадна салбар, мэргэжлийн харьяаллаар сонгогдсон олон нийтийн гишүүдэд (Орос даяар 77 мянга орчим байдаг) автоматаар илгээгдэх болно.
e-xecutive.ru сайт дээр сул ажлын байрыг нийтлэхдээ боломжит нэр дэвшигчийг мэддэг эсэхийг мэдэх боломжийг олгодог "шүүлтийн асуултууд" асууж болно. үндсэн мэдлэгажил горилогчид шаардагдах ур чадвар. Тиймээс та тогтоосон шалгуурыг хангаагүй анкетыг таслах болно.

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр хэн ямар үнэтэй вэ?

Хэрэв танай компани өргөдөл гаргагчдад өрсөлдөхүйц цалин санал болгож байгаа эсэхийг мэдэхийг хүсвэл job.ru дээрх "Статистик" хэсэгт анхаарлаа хандуулаарай. Эндээс та ажил олгогчдын санал болгож буй болон өргөдөл гаргагчийн хүссэн дундаж цалингийн түвшний мэдээллийг авах боломжтой. Харгалзах графикуудыг харахын тулд сонирхож буй хот, хэсэг, цаг хугацааг сонгоход хангалттай.

"Хар жагсаалт"-аас болгоомжил!

Онлайн боловсон хүчний нөөцийн тусламжтайгаар та зөвхөн боловсон хүчин хайхаас илүү их зүйлийг хийж чадна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, танай компани өргөдөл гаргагчдын нүдэн дээр хэрхэн харагдаж байгаа талаар мэдээлэл авах эсвэл шударга бус нэр дэвшигчдийн шударга ёсыг олохыг оролдож болно. Үүний тулд "хар жагсаалт" гэж нэрлэгддэг. Жишээлбэл, rabota.ru вэбсайтын форум дээр ажил олгогчдын "хар жагсаалт" байнга шинэчлэгдэж байдаг бөгөөд үе үе шударга бус өргөдөл гаргагчдын нэрс гарч ирдэг.
Үнэн бол "хар жагсаалт" -ыг шүүмжлэлтэй хандах хэрэгтэй. Ихэнхдээ тэдгээр нь нэлээд субъектив мэдээллийг агуулдаг. Түүнээс гадна тэдгээрийг өрсөлдөгчид зохиомол өгөгдөл дээр үндэслэн эмхэтгээгүй гэсэн баталгаа байхгүй. Ийм мэдээлэл түгээх нь хууль ёсны бөгөөд ёс зүйн хувьд маргаантай байгаа нь мэдээжийн хэрэг. Гэсэн хэдий ч анхаарал хандуулж, "хар жагсаалт"-аас авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь гэмтээхгүй.
Тиймээс өнөө үед интернетийн эх сурвалжууд нь хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг олох маш олон хэрэгслийг өгдөг. Ирээдүйд хүний ​​нөөцийн менежерүүд тухайн салбарын онцлог, тусгай интернетийн нөөцүүд хөгжиж, шинэ нэмэлт үйлчилгээнүүд гарч ирнэ гэдэгт найдаж болно - чанарын судалгаа ажиллах хүч, салбар, бүс нутгаар цалингийн хяналт, мэргэжлийн зөвлөгөө.