Kpi системийн үр нөлөөг хэрхэн шалгах вэ. KPI гэж юу вэ, гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн төрөл, жишээ

KPI нь гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт юм. Үзүүлэлтүүд өөр өөр байдаг. Гол нь ашигт нөлөөлдөг зүйлс юм. Шалгуур үзүүлэлт өөрөө бага зэрэг өөрчлөгдөж болох ч ашиг нь мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж болно.

Жишээлбэл, үсчингийн эзэн үсчний дундаж төлбөрийг 100 рублиэр нэмэгдүүлбэл жилийн орлого 300 мянган рублиэр нэмэгдэнэ гэж тооцоолжээ. Зардал нь хэвээр байвал ашиг нэмэгдэнэ. Үсчинд зориулсан үсчний дундаж шалгалт нь гол үзүүлэлт юм.

KPI яагаад хэрэгтэй вэ?

KPI-ийн зорилго нь аж ахуйн нэгжийн дарга, бизнес эрхлэгч, энгийн ажилчдын амьдралыг хөнгөвчлөх явдал юм. Манай баг хоёр хүнээс 22 болж өсөхөд би KPI системийг хэрэгжүүлсэн. Шийдэлд хэтэрхий их цаг зарцуулагдаж эхэлсэн. үйл ажиллагааны даалгавар, түүний шууд захирлын үүрэг хангалтгүй байсан. KPI-ийн ачаар би хэлтсийн дарга нар болон жирийн ажилчдын түвшинд эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлсэн боловч би бүх зүйлийг хянадаг.

KPI нь ашиггүй бол компани нь тэдэнтэй зөв ажиллахгүй байгаа явдал юм. Гоо сайхны эмнэлгийн хамтран эзэмшигчид яг ийм зүйл тохиолдсон. Тэд борлуулалтын юүлүүртэй ажиллаж, үзүүлэлтүүдийг цуглуулсан боловч дараа нь тэдэнтэй юу хийхээ мэдэхгүй байв. Ямар үзүүлэлтүүд нөлөөлж, хэн хариуцах ёстойг олж мэдээд гурван сарын дотор бид бизнесийг ашиггүй байдлаас ашигтай болгосон.

KPI-тэй хэрхэн ажиллах вэ

Бид KPI-ийг хэрэгжүүлдэг

Менежментийн талаархи номын зохиогчид KPI-ийн хэрэгжилтийг олон үе шаттай журам гэж дүрсэлдэг: компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг тайлбарлах, санхүүгийн бүтэц, бизнесийн үйл явц. Ийм арга барилаар үйл явц дор хаяж зургаан сар үргэлжлэх болно. Томоохон бизнес эрхлэгчид үүнийг хийх боломжтой. Гэхдээ жижиг бизнес эрхлэгчид цагийг ийм удаан тэмдэглэх боломжгүй.

Гэхдээ илүү хялбар бөгөөд хурдан арга бий. Та ашиг орлогод аль үзүүлэлтүүд хамгийн их нөлөөлж, эдгээр үзүүлэлтүүдэд компанид хэн нөлөөлж байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Бүх нийтийн шалгуур үзүүлэлт байдаггүй. Тэд бизнес бүрийн хувьд хувь хүн байдаг. Онлайн борлуулалтын хувьд гол үзүүлэлтүүд нь товшилтын зардал, вэбсайтын хөрвүүлэлт юм. Дуудлагын төвийн хувьд - операторын ярианы үргэлжлэх хугацаа.

Ашиг орлогод нөлөөлдөг үзүүлэлтийг тодорхойлж, хэнээс хамааралтайг ойлгож, хариуцлагатай хүн томилсон.

Бид ажилчдыг урамшуулдаг

Дараагийн алхам бол ажилтнуудыг урамшуулах тогтолцоог бий болгох явдал юм. Ажилтны урамшуулал нь компани эсвэл хэлтсийн ерөнхий үр дүнтэй холбоотой байдаг түгээмэл сонголт нь сайн ажилладаггүй. Ажилтан үр дүнгээ өөрөө хариуцна. Гэхдээ энэ нь хамт ажиллагсдын үр дүнд хэрхэн нөлөөлөх вэ? Тиймээс, та тодорхой нэг дэд дарга юунд нөлөөлж, хариуцдагийг мэдэж, хүн бүрийн урамшууллыг хувь хүний ​​үр дүнтэй уялдуулах хэрэгтэй.

Ажилтан шууд болон шууд бусаар нөлөөлж байгаа эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай санхүүгийн үр дүн. Манай багт сайтын контент бэлтгэдэг редакцийн баг багтдаг. Агуулга нь эрэлтийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилладаг боловч шууд бусаар. Редакц бол зардлын төв юм. Тиймээс ерөнхий редакторын сэдлийг ашиг олоход уях нь утгагүй юм. Гэхдээ борлуулалтын хэлтэс нь дуудлагын тоо, програмыг борлуулалт болгон хувиргах төлөвлөгөөтэй байдаг. Тэд орлогод шууд нөлөөлдөг.

KPI урам зоригийн тогтолцоо сайн байгаагийн шинж тэмдэг бол сарын дундуур ажилтан аль хэдийн хэр их зүйл хийсэн, хүссэн хэмжээгээрээ авахын тулд юу хийх хэрэгтэйг олж хардаг.

KPI дээр үндэслэн дүгнэлт гаргах

Ажилтнууд зорилгодоо тэр бүр хүрч чаддаггүй. Өөрийнхөө буруугаас үргэлж биш. Ямар нэг зүйл болохгүй байгааг хараад коридорт байгаа ажилтнуудыг буудах гэж яарах хэрэггүй. Эхлээд шалтгаан нь юу болохыг олж мэдээрэй. Хэрэв ажилтан буруугүй бол бид түүнд тусалж, зорилтот үзүүлэлтэд хүрэх нөхцөлийг бүрдүүлэх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан төлөвлөгөөгөө сар бүр биелүүлдэггүй бөгөөд асуудал түүнд байгаа бол түүнийг даван туулах хүнээр солих л үлддэг. Урам зориг, удирдлагын сайн хандлага аль нь ч таныг энд аврахгүй. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь үзүүлэлтүүдийн эсрэг хүчгүй байдаг.

Бид KPI системд аудит хийдэг

KPI системийг хэрэгжүүлэх, бий болгох нь бүх зүйл биш юм. Та ойлгох ёстой: таны хэрэгжүүлсэн систем нэг удаа, бүрмөсөн биш юм. Бизнест бүх зүйл байнга өөрчлөгдөж байдаг. Өөрчлөлт бүрт KPI системийг тохируулах шаардлагатай байж болно. Та үүнд бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй.

KPI системийг тохируулах шаардлагатай үед ямар үзүүлэлтүүд хамааралгүй болсон, алийг нь солих шаардлагатай, шинэ шалгуур үзүүлэлтийг хэн хариуцах ёстойг олж мэдээрэй. Системийг эхнээс нь бий болгохоос илүү тохируулах нь илүү хялбар байдаг.

Урам зоригийн тогтолцоог бас тохируулах шаардлагатай. Үүнийг ажилчдын оролцоотойгоор хийх нь дээр. Ажилтан бүр хувийн зорилготой байдаг. Та болон ажилтан өөрийн хувийн зорилгоо хэрэгжүүлэхийн тулд юу хүсч байгаагаа, компанийн төлөө юу хийх ёстойг ойлгосон тохиолдолд урам зоригийн систем хамгийн сайн ажилладаг. Хэрэв ажилтан сард 150 мянган цалин авахыг хүсч байвал түүний цалин 75, үлдсэн хэсэг нь урамшуулал байх ёстой. Тиймээс тэр 75 мянган үнэтэй гэдгийг ойлгох болно, гэхдээ хэрэв тэр амжилттай мэргэжилтэн бол 150-ийг авч чадна.

Санаж байна уу

• Ашигт ямар үзүүлэлтүүд нөлөөлж, компанид хэн нөлөөлж байгааг ойлгох.
• Ашиг орлогод хамгийн их нөлөө үзүүлэх гол үзүүлэлтүүдийг сонгон хариуцах. Хэлтэс тус бүрд 2-3 тодорхой KPI тогтооно.
• Ажилчдыг үндсэн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн урамшуулах.
• Ажилчид зорилгодоо хүрч байгаа эсэхийг хянах.
• Үзүүлэлтүүд биелээгүй тохиолдолд шалтгаан нь юу болохыг олж мэдээрэй. Хэрэв ажилтанд тусламж хэрэгтэй бол туслаарай. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол өөр зүйлээр солих хэрэгтэй.
• KPI болон урам зоригийн системд тогтмол аудит хийх. Системд шаардлагатай байгаа гэдгийг ойлгох үед тохируулга хийгээрэй.

KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт)амжилтын үзүүлэлт юм тодорхой үйл ажиллагааэсвэл тодорхой зорилгод хүрэхэд. KPI нь бодит үр дүнд хүрсэн үр дүнгийн тоон хэмжигдэхүүн гэж хэлж болно.

Энэ нэр томъёог ихэвчлэн орос хэл рүү орчуулдаг "Гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлт", энэ нь бүрэн зөв биш: үр ашиг нь хүрсэн үр дүн ба зарцуулсан нөөцийн хоорондын хамаарлыг тодорхойлдог бөгөөд бусад параметрүүдийг KPI ашиглан хэмжиж болно. Илүү зөв орчуулга "Гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлт".

KPI ба BSC

KPI нь BSC (Balanced Scorecard) -тай шууд холбоотой гэсэн буруу ойлголт байдаг. Гэсэн хэдий ч BSC-ийн хөгжүүлэгчид - Нортон, Каплан нар KPI гэсэн нэр томъёог ашиглаагүй боловч хэмжилт - "хэмжих", "метр" гэсэн нэр томъёог ашигласан.

KPI ба BSC-ийн хооронд нэлээд шууд бус холболт байдаг: BSC-д бизнесийн үйл явцтай холбоотой зорилгыг агуулсан "бизнесийн үйл явц" хэтийн төлөв байдаг. Эдгээр бизнесийн үйл явцын үзүүлэлтүүд - KPI-ийг эдгээр зорилгод хүрэхийг хэмжихэд ихэвчлэн ашигладаг.

KPI-ийн үзэл баримтлалын хамгийн хамааралтай хэрэглээ бол. Бизнесийн үйл явцын менежмент: KPI нь бизнесийн үйл явцын үр ашиг, үр ашиг, бүтээмжийн хэмжүүр юм.

Дараахь төрлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг ялгаж үздэг.

1. KPI үр дүн- хэр их, ямар үр дүнд хүрсэн;
2. Зардал KPI- хэр их нөөц зарцуулсан;
3. Үйл ажиллагааны KPI- бизнесийн үйл явцын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд (энэ үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах алгоритмтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх боломжийг танд олгоно);
4. Гүйцэтгэлийн KPI- олж авсан үр дүн ба түүнийг авахад зарцуулсан цаг хугацааны хоорондын хамаарлыг тодорхойлдог гарал үүслийн үзүүлэлтүүд;
5. Үр ашгийн KPI(үр ашгийн үзүүлэлтүүд) нь олж авсан үр дүнг нөөцийн зарцуулалтад харьцуулсан харьцааг тодорхойлдог үүсмэл үзүүлэлтүүд юм.

Үйл явцын үзүүлэлтүүдийг боловсруулахдаа дараахь дүрмийг баримтлах ёстой.

1. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц нь бизнесийн үйл явцыг бүрэн удирдахын тулд шаардлагатай хамгийн бага тоог агуулсан байх ёстой;
2. Үзүүлэлт бүрийг хэмжих боломжтой байх ёстой;
3. Шалгуур үзүүлэлтийг хэмжих зардал нь энэ үзүүлэлтийг ашиглах удирдлагын үр нөлөөнөөс хэтрэхгүй байх ёстой.

Бизнесийн үйл явцын үзүүлэлтүүдийг боловсруулах алгоритм

Үйлдвэрлэлийн компанийн "Логистик ба техникийн дэмжлэг" үйл явцын жишээг ашиглан гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн төрлийг авч үзье (Зураг 1).
Зураг дээр Оролт, Гаралт, Хяналт (үйл явцын гүйцэтгэлийн дүрэм) болон Механизм (тоног төхөөрөмж, боловсон хүчин) -ийг харуулсан үед IDEF0 тэмдэглэгээнд дүрслэгдсэн үйл явцтай холбоотой үзүүлэлтүүдийг тодруулах нь хамгийн тохиромжтой. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд ба гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь дериватив болох нь ийм схемийг ашиглахдаа үйл явцыг бүхэлд нь тодорхойлдог.

Зураг 1. "Логистик" үйл явц

Үйл явц, түүний үр дүнг тодорхойлох.

Жишээлбэл,

"Материалын дэмжлэг" үйл явц нь "Ашиглах боломжтой бараа материалын" үр дүн юм.

Оролтын нөөцийг (үйл явцын нэг мөчлөгт боловсруулсан нөөц) ба оролтын механизмыг (үйл явцын давтан гүйцэтгэлийг хангах нөөц - тоног төхөөрөмж, боловсон хүчин) тодорхойлох.

Жишээлбэл,

Логистикийн үйл явцын орц-нөөцүүд:

• Бараа материалын бараа нийлүүлэх өргөдөл;
• Бараа материалын хөрөнгө (материал, материал) - худалдан авах ажиллагааны төлөвлөгөөний дагуу эсвэл нийлүүлэлтийн хүсэлтийн дагуу хангах ёстой түүхий эд, материал;
• Зах зээл дээрх бараа, материалын бэлэн байдал, өртгийн талаархи мэдээлэл.

Харгалзан үзэж буй процессын оролтын механизмууд:

• хангамжийн хэлтсийн ажилтнуудын ажлын байрны тоног төхөөрөмж;
• Хангамжийн хэлтсийн ажилтнууд.

1. Хяналтын оролтыг тодорхойлох (үйл явцын гүйцэтгэлд тавигдах дүрэм, шаардлага)

   Жишээлбэл, энэ үйл явцыг дараахь байдлаар зохицуулж болно.

   • “Агуулахад түүхий эд, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн, материалыг хүлээн авах, хадгалах заавар”;
   • "Нийлүүлэгчийг сонгох аргачлал";
   • “Түүхий эд, материал нийлүүлэх гэрээ байгуулах журам”;
   • "Худалдан авах ажиллагааны төлөвлөгөө".

2. Хүлээн авах ёстой үр дүнг мэдэхийн тулд үүнийг тоон байдлаар үнэлэх шаардлагатай - үр дүнгийн үзүүлэлтийг бүрдүүлэх. Тэдгээр нь энгийн эсвэл тооцоолсон байж болно (томъёо эсвэл өөр аргыг ашиглан).

   KPI 1- цаг хугацаанд нь гүйцэтгэсэн бараа материал (бараа материал) авах өргөдлийн тоо.

   KPI 2— Бараа материалын мэдүүлгийн % нь хугацаандаа дууссан.

   KPI 2 = KPI 1 / Z x 100%,
   Энд Z нь бараа, материал нийлүүлэх хүсэлт гаргасан нийт өргөдөл.

   KPI 3— үйлдвэрлэлд орсон зохих чанарын бараа, материалын %.

   KPI 3 = A / B x 100%
   Үүнд: А нь үйлдвэрлэлд оруулсан зохих чанарын бараа, материалын тоо,
   B нь үйлдвэрлэлд хүлээн авсан бараа материалын нийт тоо юм.

   Үйл явцын орцонд үндэслэн зардлын үзүүлэлтүүдийг гаргаж болно.

   KPI 4— Бараа, материал худалдан авах зардал (нөөцийн зардал).

   Үйл явцын механизмд үндэслэн нэмэлт зардлын үзүүлэлтүүдийг үүсгэж болно.

   KPI 5- Үйл ажиллагаа явуулах зардал (ажилчид, тоног төхөөрөмжийн зардал).

   Үйл явцын зөв байдал нь тухайн үйл ажиллагааг явуулах зардлын үзүүлэлтээс гадна гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээр тусгагдсан байдаг.

   KPI 6- Төсвийн төслийг өргөн мэдүүлэх хугацаа алдсаны тоо Санхүүгийн менежментжилийн дотор.

   Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг олж авсан үр дүнг цаг хугацааны харьцаагаар тооцдог.

   Гүйцэтгэлийн үзүүлэлт KPI 7Өдөрт худалдан авалтын хэлтсийн боловсруулсан захиалгын дундаж тоо болж болно.

   KPI 7 = C/r
   Энд C нь сард боловсруулсан өргөдлийн тоо,
   r - Сарын ажлын өдрийн тоо.

   Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тооцоог урьдчилан хуваарилсан KPI үр дүн ба KPI өртөг дээр үндэслэн хийдэг. Тиймээс үр ашгийн үзүүлэлтүүд нь үйл ажиллагааны салшгүй шинж чанар болдог.

   Жишээ:
   Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн үр ашгийн үзүүлэлт KPI 8Нэг өргөдлийг бөглөх зардлыг тооцож болно. Энэ үзүүлэлтийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

   KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
   KPI 1 нь бараа материалын материалыг цаг тухайд нь дуусгах өргөдлийн тоо юм.
   KPI 5 - Үйл ажиллагаа явуулах зардал.

Энэхүү зарчмыг ашиглан (зардлын үр дүнгийн харьцаа) үйлдвэрлэлийн үр ашгийн үзүүлэлтүүд болон төслийн үр ашгийн үзүүлэлтүүд эсвэл удирдлагын үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг хоёуланг нь тооцоолох боломжтой.

KPI-ийн практик хэрэглээ

Төлөвлөлт ба хяналтын мөчлөгт ашиглах

KPI нь үр дүн, зардлын хэмжүүр байдаг тул тэдгээрийг төлөвлөгөөний элемент болгон үйл ажиллагааг төлөвлөх, хянахад ашиглаж болно.

Утга нь Логистикийн хэлтсийн төлөвлөгөөний элемент болж чадах үзүүлэлтүүд:

• Бараа, материалын хүсэлтийг цаг тухайд нь биелүүлэх% - 99%;
• Үйлдвэрлэлд оруулсан зохих чанарын бараа, материалын % - 100%.

Үйл ажиллагаа явуулсны дараа үзүүлэлтүүдийн бодит утгыг хэмжиж тэмдэглэнэ. Бодит үнэ цэнэ төлөвлөсөн хэмжээнээс дордвол ноцтой хазайсан тохиолдолд үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, залруулах арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай.

KPI системийг ашиглахын давуу тал c. компанийн ердийн үйл ажиллагаа: үйл ажиллагааны төлөвлөлт, дүн шинжилгээ нь бизнесийн системд шаардлагатай үр дүнд үндэслэн хийгддэг. Бүх үзүүлэлтүүдийг хийсвэр байдлаар зохион бүтээгээгүй, харин системд шаардлагатай үйл ажиллагааг нэгтгэх үйл явцаас "үүсэлтэй". Хэрэв төлөвлөлт нь бодит үйл ажиллагаанаас тусад нь бие даан явагддаг бол ихэнхдээ шалгуур үзүүлэлтүүд болон тэдгээрийн зорилтот утгыг сонгох нь байгууллагын үндсэн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй, харин дур зоргоороо, үргэлж зөвтгөгддөггүй.

Ажилтны урам зориг

KPI-ийг хэрэгжүүлэх үед урам зоригийн систем нь тодорхой, ил тод болдог: төлөвлөсөн болон бодит үнэ цэнийг бүртгэдэг тул ажилтныг яагаад, хэрхэн урамшуулах нь менежерт ойлгомжтой байдаг. Тэр эргээд ямар нөхцөлд, ямар шагнал авах, юуны төлөө шийтгэгдэхээ сайн ойлгодог.

Худалдан авах ажиллагааны газрын дарга:

• Төлөвлөсөн үр ашиг, үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг амжилттай биелүүлсэн тохиолдолд урамшуулах;
• Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг хангаагүй (төсвийн төслийг санхүүгийн хэлтэст өргөн мэдүүлэх хугацаа алдсан) урамшуулал хассан;

Тиймээс KPI системийн ачаар компани нь шаардлагатай үр дүнг олж авсны төлөө ажилтнаа урамшуулдаг бөгөөд ажилтан нь компанитай адил тэгш үр дүнд хүрэх сонирхолтой байдаг.

Аливаа компани бизнесийн үр ашиг, ажилтнуудын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Эдгээр зорилгод хүрэхэд тоон хувьд хэмжигдэхүйц найдвартай шалгуур үзүүлэлт болох KPI (Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт) -ийг нэвтрүүлснээр ихээхэн хөнгөвчилдөг.

Үндсэн үзүүлэлтүүд дээр суурилсан системийн гол давуу тал нь олон талт байдал юм. Энэ нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. KPI-ийг боловсруулахдаа байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үздэг. KPI-ийг бүхэл бүтэн компани, түүний бие даасан хэлтэс, тодорхой ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болно. Нэмж дурдахад KPI систем нь танд тохиолддог нэгэн төрлийн үйл явцыг харьцуулах боломжийг олгодог өөр өөр нөхцөл байдал. Энэ нь мөн ижил хугацаанд хэд хэдэн хэлтсийн гүйцэтгэлийг харьцуулах боломжийг олгодог.

KPI системийн гол давуу тал нь шийдвэр гаргах үйл явц нь ямар ч үед бэлэн байгаа өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан батлагдсан форматаар танилцуулах явдал юм.

KPI-ийн тооцоо, хэрэглээ

Томоохон компаниудад KPI ашиглах хамгийн үр дүнтэй арга жижиглэн худалдаа, өргөн сүлжээтэй. Энэ бизнест байгаа бүх хүмүүс дэлгүүрижил бизнесийн үйл явцыг бий болгодог. Энэ нь төв оффисын дээд удирдлагад энгийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах замаар салбаруудын гүйцэтгэлийн ялгааг харж, хүндрэлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Түүнээс гадна эдгээр үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог бий болгох бүрэн боломжтой. Түүнчлэн хэлтэс бүрийн гүйцэтгэлийн үр дүнг байнга харьцуулж, дүн шинжилгээ хийж байна өндөр хувьмагадлалын хувьд бизнесийн хөгжлийн чиг хандлагыг бүхэлд нь урьдчилан таамаглах боломжтой.

Хялбар тооцоо санхүүгийн үзүүлэлтүүдсанхүүгийн болон удирдлагын тайланг ил тод танилцуулах хэлбэрээр хангадаг. Шаардлагатай бүх мэдээллийг тайлан баланс, ашиг, алдагдлын дансанд тусгасан болно. Удирдлага нь ашигласан нягтлан бодох бүртгэлийн систем зөвшөөрснөөр аль ч хугацаанд мэдээллийг хурдан авах боломжтой. Практикт энэ хугацаа 3-5 хоногоос 20 хүртэл байдаг.Удирдлагын нөлөөллийг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэхийн тулд энэ хугацаа нэлээд зөвшөөрөгддөг.

Үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, харьцуулахдаа үнэн зөв мэдээлэл өгөх шаардлагатай байгаа тул дотоод бизнесийн шинжээч хийх ёстой. Тэр тус бүрийн давуу болон сул талуудыг тодорхой ойлгох ёстой. Эцсийн эцэст, топ менежер болон бизнесийг бүхэлд нь үнэлэхэд хамаарах шалгуур үзүүлэлтийг аль ч хэлтэсийг үнэлэхэд ашиглах боломжгүй байдаг. Үүнийг бүтцийн нэгж бүрийн ажлын онцлогоор тайлбарлаж байна. Жишээлбэл, хариуцлагын төвийн даргыг үнэлэхийн тулд татвар, хүүгийн өмнөх байгууллагын мэдэлд үлдсэн ашгийн үзүүлэлт (EBIT - хүү, татварын өмнөх ашиг) тохиромжтой. Гэсэн хэдий ч энэ үзүүлэлт нь хэрэглэгчийн үйлчилгээний менежерийн ажлыг үнэлэхэд бүрэн тохиромжгүй юм. EBIT бол зөвхөн санхүүгийн үзүүлэлт юм. Энэ нь бизнес эрхлэх үр ашгийг тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл компанийн орлого, зардлаас шууд хамаардаг. Харилцагчийн үйлчилгээний менежер эдгээр тоонд шууд нөлөөлдөггүй. Түүний ажлыг өөр, санхүүгийн бус үзүүлэлтээр үнэлэх ёстой. Жишээлбэл, барагдуулсан хэрэглэгчийн нэхэмжлэлийн тоо эсвэл энэ тооны нийт нэхэмжлэлийн тоонд эзлэх хувь.

KPI-д тавигдах үндсэн шаардлага

Шалгуур үзүүлэлтийн системийн үнэ цэнэ нь "тоолох, харьцуулах, мартах" зарчмын дагуу өгөгдөлд хяналт тавихад оршдоггүй. Хамгийн гол нь бизнесийн хөгжлийн хэв маягийг бүхэлд нь эсвэл хувь хүний ​​бизнесийн үйл явцыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Түүнчлэн богино болон урт хугацааны төсөв зохиохдоо KPI үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Эцсийн эцэст төсөв гэдэг нь компанийг урьдчилан төлөвлөсөн стратеги, тактикийн зорилтуудыг биелүүлэхэд хүргэдэг санхүүгийн үзүүлэлтүүдийн багц юм. Түүгээр ч барахгүй гол зүйл бол ашиг олох явдал юм, EBIT-ийн дагуу дээд менежерийн ажлыг үнэлдэг. Энэ бол KPI систем ба төсөв төлөвлөлтийн хоорондын хамаарал юм. Гэхдээ гол үзүүлэлтүүдийн систем нь зөвхөн төсвийн дэмжлэгийг холбох функцээр хязгаарлагдахгүй. Үүнээс гадна KPI нь бусад функцийг гүйцэтгэдэг, жишээлбэл:

• ажилтан эсвэл бүлэг бүрийн ажлыг үнэлэх боломжийг танд олгоно;
• үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудыг урамшуулах;
• ажилтан бүрийн өөрийн ажлын чиглэлээр хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;
• хамгийн ихээр хөгжүүлэх, сайжруулах боломжийг олгоно ирээдүйтэй чиглэлүүдбизнес;
• менежментийг бизнесийн "сул" цэгүүдийг олох үндэслэлээр хангах
• тодорхой үйл явцын үр дүнд үзүүлэх нөлөөг хүртээмжтэй, харааны хэлбэрээр харуулах;
• удирдлагын шийдвэр болгонд утга учир өгөх.

KPI системийг боловсруулахдаа коэффициент тус бүрт хамаарах тодорхой шаардлагыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Коэффицент бүрийг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд дараа нь ямар ч хэрэглэгч үүнийг хэмжиж болно. Энэ үзүүлэлтийг ашиглан үр дүнг үнэлдэг ажилтан орно. Жишээлбэл, хэрэглэгчийн үйлчилгээний менежерийн ажлын байранд энгийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах нь түүнд үргэлж бэлэн байдаг өгөгдлийг ашиглан "өөрийн" KPI-ийг тооцоолоход хялбар болгодог.

Батлагдсан шалгуур үзүүлэлт, стандарт нь биелэх боломжтой байх ёстой. Зорилго нь бодитой байх ёстой, гэхдээ нэгэн зэрэг урамшуулал байх ёстой.

Үзүүлэлт бүр нь үнэлгээнд хамрагдаж буй хүмүүсийн хариуцлага байх ёстой.

Үзүүлэлтүүд нь ажилтнуудын урам зориг, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд энэ нь зорилго тавихтай шууд холбоотой юм. Тиймээс, хэрэв борлуулалтын алба нь шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн бол (KPI - тухайн хугацаанд татагдсан шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо) хэлтэс нэмэлт урамшуулалд найдаж болно. Төлөвлөгөөг биелүүлээгүй бол эсрэгээрээ урамшуулал олгохгүй.

Шалгуур үзүүлэлтүүд нь харьцуулж болохуйц байх ёстой, өөрөөр хэлбэл ижил үзүүлэлтүүдийг хоёр ижил төстэй нөхцөл байдалд харьцуулж болно. Жишээлбэл, дундаж орлого (KPI - өдрийн дундаж орлогыг өдрийн орлогын тоонд харьцуулсан харьцаа) нь бүс нутгийн хотод байрладаг дэлгүүр болон ижил форматтай дэлгүүртэй харьцуулах боломжгүй, гэхдээ гадна талд байрладаг.

Коэффициентийн өөрчлөлтийн динамикийг нүдээр (график хэлбэрээр) харуулах чадвартай байх ёстой бөгөөд ингэснээр үр дүнд үндэслэн дүгнэлт хийж, шийдвэр гаргах боломжтой болно.

Эцэст нь, үзүүлэлт бүр утга учиртай байх ёстой бөгөөд дүн шинжилгээ хийх үндэс суурь байх ёстой. Эхлээд харахад зарчим нь улиг болсон мэт боловч энэ нь суурь юм. Жишээлбэл, удирдлагын аппаратыг хадгалах зардлын хэмжээг нийт ашигт харьцуулсан KPI-ийг авч үзье. Албан ёсоор, хачирхалтай нь, ийм үзүүлэлт нь дээрх бүх шалгуурыг хангаж байна: энэ нь тоон хэмжигдэхүүнтэй, нормчлогдсон, графикаар дүрслэгдсэн, динамикийг харуулсан гэх мэт. Гэхдээ энэ нь юу гэсэн үг вэ, ийм коэффициент юуг харуулж байна вэ? Мэдээжийн хэрэг, бүдүүлэг хэлбэрийн энэ жишээ нь хэлбэр нь агуулгад нийцэх зарчмын үйл ажиллагааг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч практик дээр KPI-ийг боловсруулахдаа үүнтэй төстэй тохиолдлууд гарч болно. Онцгой анхааралШинжилгээний үйл явцад мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, шинэ үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна. Тэд менежерүүд, түүнчлэн аж ахуйн нэгжүүдийн санхүүгийн болон арилжааны бүтцийн хамгийн бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд байж болно.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг ашиглах жишээ

Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн үзүүлэлтүүдээс (ихэвчлэн санхүүгийн) гадна компани бүр өөрийн гэсэн үзүүлэлтийг боловсруулах шаардлагатай болно. Энэ нь бизнесийн өөр өөр онцлог, өмчлөгчөөс тодорхойлогддог өөр өөр зорилго байдагтай холбоотой юм. Тиймээс хөгжиж буй бизнесийг аль хэдийн дурдсан EBIT харьцааг ашиглан үнэлж болно. Гэхдээ үүссэн үеээ аль хэдийн давсан компанийг нийт ашгийн түвшингээр (Нийт ашиг) эсвэл ашигт ажиллагааны түвшингээр (Нийт ашиг) үнэлж болно. Үүний зэрэгцээ, мэдээжийн хэрэг үйл ажиллагааны бусад "холбогдох" бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дүн шинжилгээ хийдэг: захиргааны, ерөнхий, маркетингийн зардал гэх мэт.

Эцэст нь хэлэхэд хамгийн түгээмэл KPI-ийн цөөн хэдэн зүйлийг жагсаах нь зүйтэй юм (хүснэгтийг харна уу). Тэдгээрийг тодорхой менежер эсвэл хэлтсийг үнэлэхэд ашиглаж болно. Боловсруулж буй шалгуур үзүүлэлт бүрийн хувьд ижил төстэй хүснэгтийг бөглөснөөр аль ч түвшний менежер ажилдаа юуг сайжруулахыг хүсч байна, эсвэл одоо байгаа нөөцийг хэрхэн үр ашигтай ашиглах вэ гэсэн асуултын хариултыг олох боломжтой болно.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн жишээ

Индекс	Юу гэсэн үг вэ	Хэнийг үнэлж байна вэ?	Тооцооллын боломжит давтамж	Үүнийг юунд ашиглаж болох вэ?
EBIT, татвар, хүү, ногдол ашгийн дараа үлдсэн ашиг	Орлого, зардал, хөрөнгө оруулалтын (элэгдэл) зэрэгт нөлөөлсөн татварын дараах үлдэгдэл ашиг	Ерөнхий захирал, орлого хариуцсан салбарын захирлууд болон хэрэглээний хэсэгтаны төсөв		Урамшууллын тооцоо, өөрийгөө санхүүжүүлэх нөөц, зээл авах, хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг үнэлэх гэх мэт.
Нийт ашиг, ашгийн түвшин (ихэвчлэн хувиар)	Нийт ашгийн орлогод харьцуулсан харьцаа (нийт борлуулалт)	Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хөгжүүлж буй салбар, хэлтсийн дарга нар	Жил бүр, сар бүр, бүтээгдэхүүн эсвэл технологийн хувьд дууссан процесс хүртэл	Бүтээгдэхүүний хөгжлийн хэтийн төлөв, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт, өрсөлдөөний нөлөөллийг үнэлэх
Эргэлтийн харьцаа, боловсон хүчний эргэлт	Тухайн хугацаанд ажлаас халагдсан нийт хүний ​​тооны харьцаа дундаж тооижил хугацаанд ажиллаж байна	Хүний нөөцийн захирал, тус тусдаа компанийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар боловсон хүчний хүснэгт	сар, улирал, жил бүр	Ажилтны солилцооны бизнесийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх, боловсон хүчний хамгийн идэвхтэй эрэл хайгуул хийх хугацааг урьдчилан таамаглах, ажилчдын ангилал тус бүрийн үнэнч байдлыг тодорхойлох, хадгаламжийн далд нөөцийг тодорхойлох, боловсон хүчний аппаратын үр ашгийг үнэлэх.
Борлуулалтын дундаж хэмжээ	Борлуулагч бүрийн авчирдаг борлуулалтын хэмжээ (шим, мөнгөн нэгж).	Борлуулалтын алба, борлуулалтын менежер	Өдөр бүр, долоо хоног бүр, сар бүр, улирал бүр, жил бүр	Хэлтсийн төсвийн орлогын хэсгийг төлөвлөх, хүн, хэлтэс тус бүрийн гүйцэтгэлийг хэмжих, үр дүнд нь урамшууллын сангийн хуваарилалт, улирлын шинж чанарыг тодорхойлох
Авлага ба өглөгийн эргэлтийн хугацааны харьцаа (түүнчлэн үе тус бүрийг тусад нь)	Худалдан авагчдын дундаж төлбөрийн хугацааг ханган нийлүүлэгчдийн төлбөрийн дундаж хугацаатай харьцуулсан харьцаа	Хэрэглэгчдэд үйлчлэх хэлтэс, санхүүгийн хэлтэс, худалдааны хэлтэс, борлуулалтын хэлтэс	Сар, улирал, жил бүр	Мөнгөн гүйлгээ, мөнгөний зөрүүг төлөвлөх, зээл авах, гэрээний дагуу хойшлуулсан төлбөрийг тооцох, эрт төлөхөд хөнгөлөлт үзүүлэх, санхүүжилтийн дотоод эх үүсвэрийг тодорхойлох

Ажлын үр дүнд үндэслэн ажилчдын урам зориг

Үндсэн үзүүлэлтүүдийг ашиглан та цэвэрлэгчээс эхлээд шилдэг менежер хүртэлх ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлж, урамшууллыг нь тооцож болно. Энэ нь ажилчдын урам зоригийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг, учир нь тэд урамшууллын хэмжээ нь тэдний хүчин чармайлтаас хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Гэсэн хэдий ч, KPI-ийг хэрэгжүүлэхэд, эсвэл илүү нарийвчлалтай, гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход зарим хүндрэлүүд тулгарч магадгүй юм. Амжилтын параметрийг "цэвэр хэлбэрээр" ялгах нь тийм ч хялбар биш бөгөөд ажилтны байр суурь өндөр байх тусам зөвхөн түүнээс хамаарах хүчин зүйлсийг салгах нь илүү хэцүү байдаг. Дараа нь параметр бүрийг мөнгөн дүнгээр үнэлэх ёстой.

Өнөөдөр бараг бүх компанийн менежерүүд KPI гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Гэхдээ KPI бууруулах тодорхойлолтыг хүн бүр мэддэг үү? Товчлолыг дараах байдлаар тайлбарлав: Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд. Англи хэлнээс шууд орчуулга нь дараах тайлбарыг өгдөг: үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд (KPI). Оросын практикт арай өөр тайлбар бий болсон: KPI нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт боловч мөн чанар нь ямар ч тохиолдолд өөрчлөгддөггүй.

KPI хөтөлбөр нь компани, хэлтэс эсвэл тодорхой ажилтны ажлын тодорхой үр дүнг үнэлдэг "хэмжих төхөөрөмж" юм. Зорилгодоо хэр зэрэг хүрснийг тэд харуулж байна. Ерөнхийдөө KPI үзүүлэлтүүд нь дараах шинж чанаруудыг үнэлдэг.

• ашигтай нөлөө— гол ажил, үүний төлөө үнэндээ ажил хийгдэж байна. Үүнд: цэвэр ашиг, борлуулалтын хэмжээ, орлого, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, компанийн эзэлдэг зах зээлд эзлэх хувь, хэрэглэгчийн баазын хэмжээ, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, байгууллагын нэр хүнд гэх мэт.
• Гаж нөлөө гэдэг нь хүссэн үр дүнтэй зэрэгцэн гарч ирдэг хүсээгүй үр дүн юм. Тухайлбал, аливаа төрлийн өр, боловсон хүчний эргэлт гэх мэт.
• Нөөцийн зардал- Энэ бол зорилгодоо хүрэхэд зарцуулсан бүх зардал юм.
• Цаг хугацаа зарцуулсан- ажлыг дуусгахад хэр хугацаа зарцуулсан.
• Ашигтай үр нөлөөг нөөц/цаг хугацааны зарцуулалтад харьцуулсан харьцаа нь үр ашгийн бодит үнэлгээ юм. Энэ үзүүлэлтэд KPI нь үр ашгийг тодорхойлдог;

KPI үзүүлэлтүүдтэй ямар үзүүлэлтүүд хамааралтай байж болох вэ

Дадлагаас харахад KPI систем нь томоохон салбар сүлжээ бүхий томоохон жижиглэнгийн худалдааны салбарт сайн ажилладаг. Төв оффисын менежерүүд нэг солбицлын систем дэх хуваарийн дагуу хэлтэсүүдийн ажлыг харьцуулж, эрсдлийг харж, бууруулах, урьдчилан таамаглах замаар компанийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хялбар байдаг. Гэхдээ жижиг бизнест ч гэсэн систем нь адилхан ажилладаг боловч үүнийг зөв хөгжүүлэх нь арай илүү хэцүү байж магадгүй юм.

KPI-ийн олон тооны үзүүлэлт байж болно, гол зүйл бол KPI-ийг тооцоолоход хялбар бөгөөд завсрын болон эцсийн зорилгын хэрэгжилтийг үнэхээр тодорхойлох нь чухал юм.

Үр ашиг, үр дүнтэй байдлыг үнэлэхийн тулд дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэж болно.

• борлуулалтын хэмжээ- элсэлтийг үнэлдэг Мөнгөборлуулалтаас, жишээлбэл, сард;
• боловсон хүчний эргэлт,% -д - ажлаас халагдсан ажилчдын тоог ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа;
• үйлчилгээний стандартыг дагаж мөрдөх- нууц худалдан авагчдын мэдээлэлд үндэслэн мөн хувиар хэмждэг.

Хамгийн түгээмэл үзүүлэлтүүдийг энд онцлон тэмдэглэв. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран та бусад зүйлийг ашиглаж болно.

Хэрэгжүүлэх дүрэм, зарчим, байгууллагын үйл ажиллагаанд KPI үзүүлэлтүүдийг боловсруулах

KPI үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоог тодорхойлох хэд хэдэн аргыг боловсруулсан. Гэхдээ туршлагаас харахад "10/80/10" дүрмийг баримтлах нь дээр. Үр дүнгийн үндсэн үзүүлэлт 10, үйл ажиллагааны (үйлдвэрлэлийн) үйл ажиллагааны 80 үзүүлэлт, гүйцэтгэлийн 10 орчим үзүүлэлт байх ёстой гэж заасан.

Гол зарчим KPI-ийг хэрэгжүүлэхдээ авч үздэг хянах, удирдах боломжтой байх зарчим.Энэ нь үзүүлэлтийн өндөр үр дүнг хариуцдаг ажилтан эсвэл хэлтэст үүнийг удирдахад шаардлагатай бүх зүйлийг хуваарилах ёстой гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд олж авсан үр дүн нь хэмжигдэхүйц, хянах боломжтой байх ёстой.

Үндсэн зарчмаас гадна KPI системийг зөв барих, ажиллуулахад туслах нэмэлт зүйлүүд байдаг.

KPI үзүүлэлтүүдийг тооцоолох жишээ

Магадгүй менежер бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт "KPI хэрхэн тооцоолох вэ?" Гэсэн асуултыг асуудаг. Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн та олон үзүүлэлтийг гаргаж чадна. Гэсэн хэдий ч KPI тус бүр нь зорилгын аль нэгийг тодорхойлох ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. Ажилчдад зориулсан KPI үзүүлэлтийг боловсруулахдаа стратегийн ерөнхий зорилгоос үүдэлтэй өөрсдийн зорилгод тулгуурлах нь логик юм. Жишээлбэл, менежерийн ажлыг "Шинэ үйлчлүүлэгчдийн борлуулалтын өсөлт", "Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж" гэх мэт үзүүлэлтээр үнэлж болно.

Захирлын KPI нь арай илүү төвөгтэй байх болно. Шалгуурын систем нь урт хугацааны үзүүлэлтүүдийг агуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, "Байгууллагын боловсон хүчнийг жилд 50% -иар өргөжүүлэх" нь ашиг гэдэг нь үр ашгийн бүх нийтийн шинж чанар, тэр байтугай захирлын үр нөлөөг илэрхийлдэг.

Ямар ч тохиолдолд аливаа бизнесийн нэгжийн KPI нь тодорхой нөхцлийг хангасан байх ёстой.

1. Хязгаарлагдмал тооны параметрүүд.Энэ нь 10-аас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд 5 шалгуурыг оновчтой гэж үзнэ.
2. Тууштай байдал.Аль ч үзүүлэлт нь нөгөөгийнхөө гүйцэтгэлд саад болохгүй. Жишээлбэл, борлуулалтын алба нь "шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоог нэмэгдүүл" гэсэн хүсэлт гаргасан ч "сурталчилгааны зардлыг бууруул" гэсэн тушаал өгөх нь буруу юм.
3. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Ажилчид болон захирлуудын KPI

Ажилтнуудад зориулсан KPI системийг бий болгоход хамаарна ерөнхий зарчимболон дүрэм. Сонгосон шалгуур нь дараахь байх ёстой.

• хэмжигдэхүйц;
• тодорхой;
• бодитой;
• тохиролцсон;
• цаг хугацаанд нь тодорхойлсон.

KPI системийг хэрэгжүүлэх давуу болон сул талууд

Компанийн аливаа шинэчлэлийн нэгэн адил KPI шалгуур үзүүлэлтийг нэвтрүүлэх нь эерэг ба сөрөг талуудтай, сайн санаат хүмүүс, өрсөлдөгчидтэй байдаг.

Давуу тал:

• Ихэнхдээ компанийн санхүү, эдийн засгийн байдалд нөлөөлдөг ажилчид уг системийг хэрэгжүүлэхэд сэтгэл хангалуун байдаг. KPI-г нэвтрүүлснээр тэд ихэвчлэн илүү сайн ажил гүйцэтгэхэд түлхэц болдог бөгөөд үүний төлөө ихэвчлэн цалингийн нэмэгдлээр шагнагддаг.
• Ажилтан бүр тодорхой тодорхойлогдсон ажлын чиглэлтэй байдаг.
• Ажилтан гол зорилгодоо хүрэхийн тулд нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг тодорхой хардаг. Энэ нь маш чухал юм.
• Хэлтэс, ажилтан бүрийн ажлын талаар менежерүүдийн мэдлэг, бүрэн хяналт.

Алдаа:

• Нэг хамтрагчийн сайн ажил нь түүний бүх хэлтсийн ерөнхий хангалтгүй ажлын цаана харагдахгүй байх тохиолдол гардаг. Тэр ажилгүй хэвээр үлдэж магадгүй юм. Хүнд, гэхдээ үнэлээгүй ажилд ядарч туйлдсан ажилтан ажлаасаа гарч болно.
• Зарим албан тушаал нь KPI-ийн сайн үзүүлэлтэд хүрэх урамшууллын системээс гадуур үлдэнэ, учир нь тэдгээр нь шууд нөлөөлөхгүй. Үүний үр дүнд тэд үүнд сэтгэл дундуур байх болно. Жишээлбэл, хэрэв ерөнхий зорилго нь цэвэр ашигтай холбоотой бол нарийн бичгийн дарга, нягтлан бодогч, эдийн засагч болон бусад хүмүүс өөрсдийгөө ямар нэгэн байдлаар батлах гэж оролдох боломжгүй болно.
• Заримдаа KPI урам зоригийн систем нь урамшуулал гэсэн үг биш юм Сайн ажил, гэхдээ төлөвлөгөөг биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль эсвэл хасалт. Өөрөөр хэлбэл, шалгуур үзүүлэлтийн шаардлагатай түвшинд хүрсэн бол та ердийн цалингаа авдаг бөгөөд хэрэв та үүнийг гэнэт хийж чадахгүй бол шийтгэл эхэлнэ. Энэ нь ажлын уур амьсгалыг эрчимжүүлдэг.

KPI үзүүлэлтүүдтэй ажиллах жишээг харуулсан видеог бид танд хүргэж байна.

Хэрэгтэй нийтлэлүүд

Хэрэгтэй нийтлэлүүд:

Анхаар!Сүүлийн үеийн хууль тогтоомжид гарсан өөрчлөлтийн улмаас энэ нийтлэл дэх хууль эрх зүйн мэдээлэл хуучирсан байж магадгүй юм! Манай хуульч танд үнэ төлбөргүй зөвлөгөө өгөх боломжтой. асуултаа доорх хэлбэрээр бичнэ үү.

Нийтлэлд бид KPI-ийн жишээ, янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн түлхүүр танигчийг тооцоолох онцлог, түүнчлэн шилдэг жишээнүүдтүүний хэрэгжилтийг дотоодын аж ахуйн нэгж .

Та сурах болно:

• Өөр өөр ажилчдад KPI хэрхэн тооцдог вэ.
• KPI мэдэгдлийг хэрхэн боловсруулах вэ.
• KPI-ийг алхам алхмаар хэрхэн тооцоолох вэ.
• Маркетерийн KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ.
• Ерөнхий нягтлан бодогчийн KPI ямар байж болох вэ?
• Ахлах менежерүүдэд ямар KPI ашиглаж болох вэ.
• Excel дээр KPI-ийг хэрхэн тооцоолох боломжтой.
• Ямар компаниуд KPI-г амжилттай хэрэгжүүлсэн бэ?

Өөр өөр ажилчдын KPI-ийг тооцоолох заавар

KPI тодорхойлогчийг боловсруулах аргачлал нь хэд хэдэн дараалсан алхмуудыг агуулна.

1. Бэлтгэл ажил: ажлын хэсэг байгуулах, дүн шинжилгээ хийх.
2. Үнэлгээний арга, арга зүйг бүрдүүлэх: Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийн системийн загварыг боловсруулах, түүнийг барих дараалал, KPI тодорхойлогчийг бий болгох, турших, менежментийн орчин үеийн аргуудыг бэлтгэх.
3. Хэрэгжилт: KPI нягтлан бодох бүртгэлийн системийг одоо байгаа системтэй хослуулах програм хангамж, ажилчдыг гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцох аргачлалтай танилцуулах.
4. KPI тооцооллын системийг ашиглах үе шат: хэрэгжилтийг хянах, үзүүлэлтүүдийг тохируулах.

KPI-ийг боловсруулахын тулд процесс ба функциональ гэсэн хоёр үндсэн аргыг ашигладаг. Тэд тус бүрийн шимтгэлийг хэрхэн тооцохыг доорх хүснэгтээс харж болно.

Процессын арга нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн бизнесийн үйл явцыг харгалзан танигчийг бий болгоход суурилдаг. Функциональ арга нь компанийн бүтэц, түүний хэлтсийн үйлчилгээний зорилгын дүн шинжилгээнд суурилдаг.

Менежерүүдэд зориулсан KPI-ийн жишээ нь тэднийг бүхнээ зориулахыг шаарддаг.

Хэрэв худалдагч KPI-ээ дурамжхан биелүүлдэг бол эдгээр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг орхих хэрэгтэй. "Арилжааны захирал" сэтгүүлийн редакторууд менежерүүдийг борлуулах, ашиг олоход түлхэц болох KPI-ийг тогтоохыг санал болгож байна.

Хүснэгт. KPI - процесс ба функциональ аргуудыг ашиглан тооцооллын жишээ

Үйл явц	Функциональ
Борлуулалтын үйл явц. Зорилго: худалдан авагчдын тоо нэмэгдэх (KPI - татагдсан худалдан авагчдын тоо); одоо байгаа хэрэглэгчдийн дунд дахин худалдан авалтын өсөлт (KPI - давтан худалдан авалтын тоо).	Аж ахуйн нэгжийн түвшин - төлөвлөгөө, стратегийн хөгжлийн загвар. KPI-ийн жишээ: орлого, ашиг орлого; цэвэр хөрөнгийн өсөлт.
"Бараа материал" үйл явц. Зорилго: бараа материалын эргэлтийг нэмэгдүүлэх (KPI - түүхий эдийн бараа материалын эргэлтийг нэмэгдүүлэх бэлэн бүтээгдэхүүнөмнөх үетэй харьцуулахад).	Хэлтсийн түвшин - бүтцийн нэгжийн талаархи журам, дүрэм журам. KPI-ийн жишээ: хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн түвшин; борлуулалтын хэмжээ.
"Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж" үйл явц. Зорилго: өгөөжийн тоо буурах (KPI - худалдан авалтын өгөөжийн тоог хувиар бууруулах); үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх хугацааны интервалыг багасгах (KPI - үйлчилгээнд зарцуулсан цаг).	Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадвар - ажлын байрны тодорхойлолт. KPI-ийн жишээ: шинээр татагдсан худалдан авагчдын тоо; нэг худалдан авагчтай гүйлгээ хийх хугацаа.
"Боловсон хүчин" үйл явц. Зорилго: боловсон хүчний сонголтын чанарын түвшинг нэмэгдүүлэх (KPI - хаалттай сул орон тооны хувийн үзүүлэлт).

Хүснэгт. Борлуулалтын мэргэжилтэнд зориулсан KPI: жишээнүүд (KPI матриц)

Индекс		Суурь	Норм	Зорилтот	Баримт	Гүйцэтгэлийн түвшин	KPI индекс
Борлуулалтын хэмжээ (cu)
Дундаж орлогонэг худалдан авагчаас (cu)
"Үйлчилгээ надад таалагдлаа" гэсэн тэмдэглэгээний тоо (ш.)
Хугацаа хэтэрсэн авлагын эзлэх хувь (%)
Эцсийн KPI

Хүснэгтэд үзүүлсэн мэдээлэлд үндэслэн борлуулалтын мэргэжилтэн зорилтот үзүүлэлтүүдийг 6.1% -иар хэтрүүлсэн тул урамшуулал авах ёстой гэж бид дүгнэж болно.

Хүснэгтэнд "Нэг харилцагчийн дундаж орлого"-ыг тооцоолох аргачлалын жишээг үзүүлэв. Өмнөх жишээний хураангуйд энэ үзүүлэлтийг борлуулалтын мэргэжилтний KPI тооцооллын маягтанд мөн оруулсан болно.

Хүснэгт. Борлуулалтын мэргэжилтэнд ногдох дундаж орлого

Туслах хэлтэсүүдийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцоолох нь нэлээд төвөгтэй журам юм. Доорх жишээнүүдийг зарим дэмжих байр суурийг харцгаая.

Хүснэгт. Бусад албан тушаалын KPI-ийн жишээ

KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

1-р шат.Ажилчдын гурван KPI үзүүлэлтийн тодорхойлолт:

• интернет портал руу татагдсан хэрэглэгчдийн тоо;
• одоо байгаа хэрэглэгчдийн давтан худалдан авалтын тоо;
• гүйлгээний дараа вэбсайт эсвэл хуудсан дээр нийтлэгдсэн зөвлөмж, эерэг тоймуудын тоо Нийгмийн сүлжээкомпаниуд.

2-р шат.Тодорхойлогч бүрийн жинг тооцоолох (нийт жин нь 1, шалгуур үзүүлэлтүүдийн эзлэх хувийг тэдгээрийн тэргүүлэх чиглэлээс хамааран тооцоолно). Энэ жишээнд бид дараахыг авна.

• шинэ худалдан авагчдын тоо - 0.5;
• давтан худалдан авалтын тоо - 0.25;
• хэрэглэгчийн сэтгэгдэл - 0.25.

3-р шат.Сүүлийн зургаан сарын үндсэн үзүүлэлт бүрийн статистикт дүн шинжилгээ хийж, төлөвлөгөө гаргах:

		Анхны үзүүлэлт (сарын дундаж өгөгдөл)	Төлөвлөсөн үзүүлэлт
	Шинэ худалдан авагчдын тоо нэмэгдэнэ	160 шинэ үйлчлүүлэгч	20% -иар өссөн, өөрөөр хэлбэл 192 шинэ үйлчлүүлэгч
	Давтан худалдан авагчдын хувь	30 давтан худалдан авалт	20%, өөрөөр хэлбэл 42 удаа давтан худалдан авалт хийнэ
	Сайт дээр эерэг сэтгэгдэл эсвэл зөвлөмж үлдээсэн хэрэглэгчдийн хувь		20% буюу 42 эерэг үнэлгээгээр нэмэгдэв

4-р шат. KPI тооцооллын жишээг хүснэгтэд үзүүлэв.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийг тооцоолох томъёо:

KPI индекс = KPI жин * Баримт / зорилго

Зорилго нь маркетингийн мэргэжилтний төлөвлөсөн KPI үнэ цэнэ юм. Баримт бол олж авсан бодит мэдээлэл юм.

Дээрх жишээн дээр ажилтан зорилгодоо хүрч чадаагүй нь тодорхой харагдаж байна. Үүний зэрэгцээ, нийт KPI утга (113.7%) дээр үндэслэн бид өндөр үр дүнд хүрсэн тухай ярьж болно.

5-р шат.Цалингийн тооцоо.

Энэ жишээн дээр маркетерийн цалин 800 доллар байна. Энэ хэмжээгээр 560 доллар нь тогтмол хэсэг, 240 доллар нь хувьсах хэсэг юм. 1 буюу 100% -ийн индекстэй үр дүнд хүрсэн тохиолдолд цалинг бүрэн төлнө. Бидний жишээн дээр KPI 113.7% -д хүрч, төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлж байгаа тул маркетингийн мэргэжилтэн нь урамшуулалтай цалин авах болно.

Үр дүн:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв KPI утга 1-ээс бага буюу 99% байвал урамшууллын хэмжээ буурна.

KPI-ийн жишээ бүхий хүснэгт нь маркетингийн мэргэжилтний ажилд тулгарч буй асуудлуудыг харуулж байна. Хангалтгүй өндөр үзүүлэлтүүд нь үйлчлүүлэгчдийн компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд буруу сонгогдсон стратегийн үр дүн байж болно. Ийм өгөгдөл нь мэргэжилтний ажлыг хянах боломжийг олгодог. Хэрэв нөхцөл байдал дараагийн хугацаанд өөрчлөгдөхгүй бол KPI шаардлагын тогтолцоог дахин авч үзэх шаардлагатай.

Ийм бодлогыг байнга баримталснаар та борлуулалт, үйлдвэрлэлийн үйл явц гэх мэт KPI-ийн бүрэн дүр зургийг авах боломжтой. Энэ нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тооцоолох, хэрэгжүүлэх журмыг ойлгох боломжийг олгоно.

KPI-ийн тооцоолол нь төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хамаарч өөр өөр байж болно. Дүрмийг шинэ танигчаар нэмж оруулахыг зөвшөөрнө: шийдвэрлэсэн / шийдэгдээгүй ажлуудын тоо, төлөвлөгөөний гол зүйлүүдэд бага гүйцэтгэлтэй торгуулийн тогтолцоо.

Жишээлбэл, төлөвлөгөөний биелэлт 70% -иас бага бол ажилтныг урамшуулалгүй болгож болно.

Борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн ажилтны цалингийн урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгийг тооцоолох жишээ энд байна.

Маркетерийн KPI тооцоо: жишээ

Интернет маркетингийн мэргэжилтний гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтийг тооцоолж эхлэхээсээ өмнө түүний үүрэг хариуцлагын цар хүрээг тодорхой тодорхойлж, дараа нь ажилтны KPI-ийг тогтоох хэрэгтэй. KPI томьёог зөвхөн зах зээлдүүлэгч тусгайлан хариуцах үр дүнг тоогоор илэрхийлэх боломжтой тохиолдолд л ашиглаж болно.

Жишээлбэл, мэргэжилтэнд зориулсан KPI-ийн 5 үзүүлэлтийг танилцуулъя:

• зорилтот хэрэглэгчдийн бүлгийг нэмэгдүүлэх;
• шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах, үйлчлүүлэгчдийн тоог нэмэгдүүлэх;
• хэрэглэгчийн үнэнч байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх (шалгалт, зөвлөмж гэх мэтийг харгалзан үздэг);
• давтан худалдан авалтын тоо нэмэгдэх;
• компанийн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх.

Зорилтот үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд маркетер нь компанийн материаллаг болон хөдөлмөрийн нөөцийг ашигладаг (хөтөлбөр, дизайн боловсруулагчид, шинжээчид, зохиогчидтой харилцдаг). Энэ үйл явцын зайлшгүй журам бол төсвийн хяналт юм. Зардлын үнэн зөв бүртгэл нь мэргэжилтний олж авсан үр дүн болон түүний ашигласан материаллаг нөөцийн хоорондын хамаарлыг тогтооход тусална.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээ:

• компанийн үндсэн зорилго, тодорхой хугацаанд олж авах шаардлагатай үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох;
• маркетингийн мэргэжилтнүүдэд үүрэг даалгавар өгөх;
• маркетерийн цалинг тогтмол болон хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваах (жишээлбэл, 75% нь тогтмол бүрэлдэхүүн хэсэг, 25% нь KPI газрын зураг дээрх тодорхой зорилтод хүрэх урамшуулал юм);
• мэргэжилтний ажлыг үнэлэх гол гүйцэтгэлийн тодорхойлогчдыг тодорхойлох;
• төлөвлөгөө боловсруулж, оновчтой KPI үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох (бид өгүүллийн дараагийн хэсэгт жишээнүүдийг ашиглан үүнийг хэрхэн хийх талаар авч үзэх болно).

Шаардлагатай бол та функцийг ашиглаж болно оффисын програмЗорилго тодорхойлох процедурыг чадварлаг зохион байгуулах, өгөгдлийг хурдан оруулах, KPI хэрэгжилтийн үр дүнтэй хяналтыг хангах CMS-ийг Excel эсвэл хэрэгжүүлэх.

Дадлагажигч хэлж байна

Энгийн ажилчдыг ажлаа хийх илүү сайн арга замыг эрэлхийлэхэд хүргэсэн KPI-ийн жишээ

Мария Пономаренко,

Москвагийн Smart Personal компанийн захирал

Би хар төмөрлөгийн цувимал үйлдвэрийг удирдаж байсан багт хэсэг хугацаанд ажилласан. Манай компанийн үйлчлүүлэгчид нь бараа бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь хүргэх шаардлагатай барилга, үйлдвэрлэлийн компаниуд байсан. Хэрэглэгчдийн хүсэлтийг хангахын тулд бид 12 метр хүртэл урт цувисан бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэх боломжтой тээврийн хэрэгслийн паркийг бүрдүүлсэн. Хэрэв маш олон өргөдөл ирж, манай машин хүрэлцэхгүй бол бид гуравдагч этгээдийн гэрээт компаниудаас машин хөлсөлж байсан. Бид хангах гэсэн хоёр асуудлыг шийдэх хэрэгтэй байсан хурдан хүргэлтбүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдэд тохиромжтой цагт нийлүүлж, тээврийн хэрэгсэл бүрийн ачааллыг дээд зэргээр хангана.

Юу хийсэн юм.Диспетчерүүдийг идэвхжүүлэхийн тулд бид KPI-ийн хоёр үзүүлэлтээс (заасан логистикийн даалгавар тус бүрт) хамаарч урамшууллын системийг боловсруулсан.

1. Хүргэлтийг бусад өдрүүдэд хойшлуулах үзүүлэлт.Хэрэв бидний чадавхи нь захиалагчийн зөвшөөрлөөр хүргэлтийг хугацаанд нь дуусгахыг зөвшөөрөөгүй бол захиалагчийн зөвшөөрсөн өөр цаг хүртэл хойшлуулсан. Диспетчерт ногдох хүргэлтийн шилжүүлгийн дээд хэмжээ 3% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ үзүүлэлт нэмэгдэхийн хэрээр ажилтны урамшууллын хэмжээ багассан. Эсрэгээр, хэрэв диспетчер шилжүүлэг хийхээс зайлсхийж чадвал түүний урамшууллын хэмжээ нэмэгдсэн (Хүснэгт 1-ийн өгөгдлийг үзнэ үү).
2. Нэг машинд ногдох хүргэлтийн дундаж тоо(1 өдрийн дотор хийсэн хүргэлтийн нийт тоог ашигласан тээврийн хэрэгслийн тоонд хуваасан). Өдөрт дунджаар нэг машин 1.8 рейс хийсэн байна. Энэ тоог 2 нислэг болгохоор шийдвэрлэсэн. Мөн индикаторын өсөлт, бууралтыг тусгасан (Хүснэгт 2-ыг үзнэ үү).

Шимтгэлийг дараах томъёогоор тооцоолсон: S x K1 x K2, S нь тогтмол хэмжээ (жишээлбэл, 10,000 рубль), K1 нь хүргэх шилжүүлгийн коэффициент, K2 нь тээврийн хэрэгслийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлт юм. Хүрсэн тоон үзүүлэлтээс хамааран диспетчер нь 1200-18000 рублийн хооронд 12-180% урамшуулал авах боломжтой байв.

KPI үзүүлэлтүүд бие биенээ үгүйсгэдэг болсон. Тухайлбал, нэг тээврийн хэрэгслээр нийлүүлэлтийн тоог нэмэгдүүлэх боломжтой байсан ч үр дүнд нь худалдан авагч бүтээгдэхүүнийг хүлээн авахад тохиромжгүй болно. Хоёр үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхийн тулд диспетчер хэд хэдэн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай байв (хүргэх хугацаа, хүргэх бүс нутаг, тээврийн хэрэгслийн даац, нэг тээврийн хэрэгсэлд янз бүрийн төрлийн түрээсийн нийлүүлэлтийн нийцтэй байдал).

Диспетчерийн KPI системийг хэрэгжүүлэхтэй зэрэгцэн холбогдох хэлтсүүдийн (жишээлбэл, агуулахын цогцолбор) илүү үр дүнтэй ажиллагааг хангах шаардлагатай байв.

Үр дүн. KPI систем 3-р сард эхэлсэн бөгөөд 10-р сард өдөр тутмын хүргэлтийн үр ашгийг тодорхойлох үзүүлэлт 1.8-аас 2.3 болж өссөн. Ийнхүү KPI системийг ашиглан ердөө 7 сарын хугацаанд тээврийн хэрэгслийн ашиглалтын үр ашиг 28% -иар өссөн байна. Үүний зэрэгцээ бид хүргэх хойшлуулах зөвшөөрөгдөх тоог 6 (!) дахин - 3% -иас 0.5% хүртэл бууруулж чадсан.

KPI зохицуулалтын ерөнхий хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• журмын зорилтот чиг баримжааг тодорхой болгох (жишээ нь: "Үйл ажиллагааны үнэлгээний зохицуулалт нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг бүрдүүлэх, үйл ажиллагааны хэрэгжилтийн явцад хяналт тавих, тайлант хугацааны үр дүнд үндэслэн хяналт тавих журмыг тодорхойлдог");
• KPI зохицуулалт заавал байх ёстой ажилчдыг тодорхойлох;
• KPI матрицын зорилгыг тодорхойлох (жишээ нь: аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны төлөвлөгөө, түүний мэргэжилтнүүдийн жилийн даалгаврыг ижил түвшинд хүргэх);
• үндсэн нэр томъёоны жагсаалтыг тэдгээрийн тодорхойлолттой хамт өгөх;
• KPI системд суурилсан зарчмуудыг танилцуулах (жишээ нь: задрал, тэнцвэр, SMART дүрмийг дагаж мөрдөх).

KPI журмын үндсэн хэсэг нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг бий болгох, тохиролцох журмыг мөн тодорхойлсон байх ёстой. Тэдгээрийн хангасан байх ёстой шалгууруудыг (жишээ нь: хэмжигдэхүйц байдал, хүрч болохуйц, өвөрмөц байдал гэх мэт) тодруулах шаардлагатай. Доор татаж авах боломжтой бидний жишээ нь танай компанид ийм баримт бичгийг бүрдүүлэхэд тусална.

Хувь хүний ​​​​мэргэжилтнүүдийн KPI-ийг онооны карт гэж нэрлэгддэг тусгай баримт бичигт баримтжуулах нь дээр. Ерөнхий захирал, удирдах албан тушаалтан болон санхүүгийн хэлтэстодорхой ажилтан гарын үсэг зурсан.

KPI-ийн заалтад картын хүчинтэй байх хугацааг (жишээ нь: хуанлийн жил) тодорхойлж, түүнд тохирсон маягтыг хавсаргах шаардлагатай.

Хүснэгт. Санхүүгийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан KPI газрын зураг

№ p/p	KPI төрөл	KPI гүйцэтгэлийн түвшин			KPI жин, %	KPI гүйцэтгэлийн түвшин
		Доод түвшин	Зорилтот түвшин	Дээд зэрэглэлийн
	Авлага, өглөгийн эргэлтийн хурд	Суурь жилтэй харьцуулахад эргэлтийн харьцааг 0-ээс 1% хүртэл нэмэгдүүлсэн	Суурь жилтэй харьцуулахад эргэлтийн харьцаа 1-ээс 3% хүртэл өссөн	Суурь жилтэй харьцуулахад эргэлтийн харьцаа 3%-иар нэмэгдсэн
	Мэдээллийн хяналтын системийг ашиглан анхааруулаагүй бодит үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хазайх хувь, %
	Өмнөх жилтэй харьцуулахад салбарын нэг үйл ажиллагаанд ногдох үйл ажиллагааны зардлын бууралт, %
	Санхүүгийн чөлөөт урсгал, сая рубль.

KPI журам нь түлхүүр таних картыг боловсруулах, батлах журамд тавигдах шаардлагыг агуулсан байх ёстой. KPI газрын зургийг бүрдүүлэх, тэдгээрийг батлах, хүлээн зөвшөөрөх үүрэгтэй хүмүүсийг зааж өгөх шаардлагатай. Ийм картын коэффициент, форматад тавигдах нэгдсэн шаардлагыг тайлбарлах шаардлагатай. Тухайлбал, шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлийг тооцоолох тодорхойлогч (тасралтгүй, салангид, тасалдал) болон хэмжилтийн аргын зөвлөмж (тоон ба чанарын) байх ёстой. KPI тодорхойлогч бүрийн байрлалд түүний зорилтот утга, жин, төрөл, түүнчлэн дээд ба Доод түвшин. Нэмж дурдахад KPI газрын зураг дээрх бүх үзүүлэлтүүдийн нийт жин 100% байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

KPI таслах индикатор нь бусад өгөгдлийг дахин тохируулдаг тул зөвхөн эцсийн арга хэрэгсэл болгон зааж өгсөн болно. Жишээлбэл, ерөнхий инженерийн захын үзүүлэлт нь тайлант хугацаанд гарсан үйлдвэрлэлийн ослыг илэрхийлж болно.

KPI-ийн журамд шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлд хяналт тавих журмыг тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд энэ нь KPI тодорхойлогчдын зорилтот утгуудаас ихээхэн хазайх шалтгааныг хурдан тодорхойлж, арилгахад туслах болно.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тухай журамд хяналтын үйл ажиллагааны давтамж (жишээлбэл, улиралд нэг удаа), тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээсэн ажилчдыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Бизнесийн үйл ажиллагаа явуулах нөхцөлд гарч болзошгүй (дотоод эсвэл гадаад) өөрчлөлтийн хувьд KPI-д тохируулга хийх журмыг тайлбарлах шаардлагатай. Жишээлбэл, тэдгээрийг ашиглах шалтгаан нь ажилтны үүрэг хариуцлагын өөрчлөлт байж болно. Энд та тохируулгын хэрэглээг эхлүүлэх боломжтой хүмүүсийн жагсаалт, мөн ийм залруулга хийх параметрүүдийг (жишээлбэл, таниулагчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг өөрчлөх, зорилтот үзүүлэлтүүд, тэдгээрийн түвшин зэргийг) зааж өгөх хэрэгтэй. амжилт гэх мэт).

KPI журамд үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтийг үнэлэх үе шатуудыг багтаасан болно (жишээлбэл, KPI карт эзэмшигчийн өөрийн үнэлгээ, өгөгдлийг удирдлага, хүний ​​нөөцийн хэлтэс, санхүүгийн албатай тохиролцсон байх ёстой).

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн тухай заалт нь тэдгээрийг тооцох аргачлалыг мөн тодорхойлсон байх ёстой. Мэргэжилтний урамшууллын түвшин, зорилтот стандартад хүрэх хүсэл эрмэлзэл нь түүний сонголтоос хамаарна. Жишээлбэл, KPI-ийн журамд та жигнэсэн картын гүйцэтгэлийн тодорхойлогчийг индикаторын утгыг жингээр нь үржүүлэх замаар олж авахыг зааж өгч болно.

Ерөнхий нягтлан бодогчийн KPI: хэлтсийн ажлын ачааллыг үнэлэх жишээ

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нягтлан бодох бүртгэлийг ихэвчлэн зардал ихтэй хэлтэс гэж үздэг. Ерөнхий нягтлан бодогчид ч байнга гомдоллодог өндөр түвшинхэлтсийн ачаалал, орон тоог нэмэгдүүлэхийг хүсч байна. Нягтлан бодогчид одоо хийж байгаа ажилдаа үнэхээр ачаалал ихтэй байна уу, эсвэл ажлын зохион байгуулалтын үр ашиг багатай асуудал байна уу гэдгийг менежер яаж олж мэдэх вэ? Нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудын KPI-ийг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Мэргэшсэн ерөнхий нягтлан бодогч нь өөрийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн ажлын ачааллын түвшинг бодитой үнэлэх хэрэгсэлтэй байх ёстой. Зарим ажилчид үүрэг хариуцлагын хүрээгээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол зарим нь эсрэгээрээ даалгаврынхаа хүрээг нарийсгах шаардлагатай болдог. Ийм арга хэмжээ нь мэргэжилтнүүдийн ажлын ачааллыг жигд хуваарилах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд тусална. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь туслах хэлтэс гэж тооцогддог ч мэргэжилтнүүд нь санхүүгийн эх үүсвэрийг хадгалах төдийгүй нэмэгдүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг.

KPI тодорхойлогч нь нэг нягтлан бодогч эсвэл бүхэл бүтэн хэлтсийн ажлыг үнэлэхэд ашиглагддаг. Эдгээр нь хэд хэдэн үзүүлэлтүүдийг агуулдаг:

• тайланг зохицуулах байгууллагад цаг тухайд нь өгөх, мэдүүлгийг алдаагүй бөглөх;
• үйлчлүүлэгчээс компанийн төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх;
• нягтлан бодох бүртгэлд алдаа байхгүй;
• санхүүгийн хэмнэлтийн хэмжээ (жишээлбэл, ханган нийлүүлэгч эсвэл гүйцэтгэгчтэй байгуулсан гэрээ гэх мэт);
• татварын албанд төлсөн торгуулийн нийт дүн (нягтлан бодогчдын буруугаас);
• нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн цалингийн зардал;
• Нягтлан бодогчдын ажлын талаар аж ахуйн нэгжийн гадаад болон дотоод үйлчлүүлэгчдээс гомдол ирсэн/байгаа эсэх.

Хэрэв нягтлан бодогчийн KPI-ийг авч үзвэл янз бүрийн жишээг өгч болох боловч энэ хэлтэс нь ашгийг нэмэгдүүлэх, зардлыг оновчтой болгох замаар аж ахуйн нэгжийн бүх үндсэн бизнесийн үйл явцын үр ашигт нөлөөлөх чадвартай гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Бизнес, эдийн засгийн үйл явцад нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь:

• ажилчдын харилцан солилцоо;
• нягтлан бодох бүртгэлийн мэргэжилтнүүдийн тоо;
• ажлын явцад хугацаа хэтэрсэн баримт бичгийн хамгийн бага хэмжээ;
• нягтлан бодогчид ногдох компанийн ажилчдын тоо.

Нэмж дурдахад нягтлан бодогчдын мэргэшлийн түвшин, шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах урам зоригийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Менежер нь ажилчдын ажлын ачаалал, талбайн ажлын тав тухыг хянаж, шаардлагатай бол нягтлан бодогчдыг нарийн мэргэжлийн сургалтанд цаг тухайд нь сургах ёстой.

Өгөгдсөн даалгавар, тэдгээрийг гүйцэтгэх эцсийн хугацаанаас хамааран менежер тодорхой ажилтны ажлыг үнэлдэг. Хүлээн авсан үр дүнгээс хамааран орон тоог өргөтгөх / цомхотгох шийдвэр гаргадаг.

Компанийн ажилчдын оновчтой тоог тодорхойлох хамгийн үр дүнтэй хэрэгсэл бол норм юм. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст дараахь зүйлийг багтаасан жишээг өгье.

• анхан шатны баримт бичиг (орж ирсэн);
• нягтлан бодох бүртгэлийн стандарт, татварын хууль;
• ажлын үр дүн (тайлагнах).

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шаардлагатай ажилчдын тоог тооцоолохын тулд та ойролцоогоор тоог мэдэх хэрэгтэй анхан шатны баримт бичигтодорхой хугацаанд (өдөр, сар) хүлээн авсан бөгөөд хичнээн ажилчин, ямар хугацаанд ийм хэмжээний материалыг боловсруулах боломжтой болох талаар ойлголттой болно.

Жишээлбэл, цалин хөлсийг хариуцдаг нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтны KPI-ийг тодорхойлохын тулд дараахь шалгуурыг ашиглана.

• түүнд үйлчилдэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо;
• ажилчдын тоо (цалингийн хуудас) дээр үндэслэн цалингийн тооцоо;
• суутган татвар болон бусад заавал төлөх төлбөражилчдын тоогоор;
• суурингийн тоо.

Ийм шалгуурыг үндэслэн нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтны стандартыг тодорхойлж, үүний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжид шаардагдах нягтлан бодогчдын тоог тооцдог. Жишээлбэл, цалин хөлсний мэргэжилтэнд сарын 1600 цалингийн хуудсыг KPI норм гэж үзвэл 5000-аас дээш ажилтантай байгууллагад цалингийн 3 нягтлан бодогч шаардлагатай болно.

Компани бүр өвөрмөц KPI тодорхойлогчтой байдаг. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтын үндсэн дээр үүсдэг.

KPI тодорхойлогчдыг удирдлага (ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл компанийн захирал) тогтоодог бөгөөд энэ тоймд үзүүлсэн жишээнүүдээс илүү буюу цөөн үзүүлэлтийг агуулж болно. Ажилчдын гол урам зориг бол KPI үзүүлэлтүүдэд хүрэх урамшууллыг үнэн зөв, бодитой тооцоолох явдал юм. Үүний ачаар ухамсартай, хариуцлагатай ажилчид илүү өндөр цалин авдаг. Ийм урамшуулал нь ажилчдыг бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог.

• Хэнийг ч гайхшруулах 6 төвөгтэй ярилцлагын асуулт

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд: ахлах менежерүүдэд зориулсан жишээ

KPI системийг бий болгох явцад аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн менежерүүд хүснэгтэд үзүүлсэн дараах зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Компанийн үндсэн удирдамжийг стратегийн зорилгод үндэслэн үргэлж тодорхойлдог. Жишээ нь: "Удирдлага тухайн хугацаанд ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байна вэ?" Гол үзүүлэлт нь зах зээлд тэргүүлэгч байр суурь эсвэл компанийн ирээдүйтэй борлуулалт байж болно. Эхний хувилбарт борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн баазыг нэмэгдүүлэх, хоёрдугаарт, хамгийн өндөр борлуулалтын үнийг авахын тулд аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийг нэмэгдүүлэхэд анхаарч байна.

Үүний тулд эхлээд үндсэн зорилгоо тодорхойлж бичгээр дэлгэрэнгүй тайлбарлана. Дараа нь тэд үүнийг хэд хэдэн жижиг зорилгод хуваадаг бөгөөд энэ нь үндсэн зорилгод хүрэхэд туслах тодорхой ажлууд юм. Харааны хувьд үүнийг цаасан дээр зурсан "зорилго мод" хэлбэрээр харуулж болно зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгжүүд.

Хүний сэтгэл зүй ийм байдаг тул олон хүмүүс зарим асуудалд өөрийн чадваргүй гэдгээ харуулахаас эмээж, мөн чанарыг нь ойлгохгүйгээр санамсаргүй байдлаар гүйцэтгэхийг зөвшөөрдөг. Нэг алдартай холдинг компанийн үүрэг даалгаврыг ажигласны үр дүнд үндэслэн үндсэн удирдлагатай хийсэн уулзалтын үеэр олон ажилчид хэлсэнтэй санал нийлж байсан боловч оффисоос гарсны дараа хамт ажиллагсдаасаа юу болохыг асуув. дарга санаанд орсон.

KPI системийн цэг бүрийг тодорхой заасан байх ёстой. Энэ зорилгоор компанийн удирдлага (Гүйцэтгэх захирал, ТУЗ, удирдлага) KPI-ийн дүрмийг боловсруулж баталдаг. Баримт бичигт жишээ, тооцоог томьёотой, бүх нэр томьёо нь нягтлан бодох бүртгэлтэй холбоотой байвал сайхан байх болно. Хэрэв журам нь ОХУ-ын нягтлан бодох бүртгэлийн дүрмийг харгалзан үзвэл ирээдүйд та тэдгээрт найдах хэрэгтэй. Тайлангийн хэд хэдэн баримт бичгийн системийг ашиглахдаа үзүүлэлт бүрийг ямар аргаар тооцоолохыг зааж өгөх шаардлагатай.

KPI-ийн заалтуудыг илүү сайн ойлгохын тулд хэд хэдэн ерөнхий хурал. Менежер бүр өмнөх тайлангийн үеийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан урамшууллаа бие даан тооцоолох ёстой. Даалгаврыг биелүүлэхийн тулд тодорхой тооны ажлын өдрийг хуваарилдаг бөгөөд үүний дараа хүн бүр алдаагаа тодорхойлохын тулд цуглардаг. Ийм уулзалтууд дээр KPI-ийн журамд өөрчлөлт оруулах хэрэгцээ байнга гардаг.

Баримт бичгийг эцсийн байдлаар батлах ажлыг гүйцэтгэнэ дээд хэмжээбүх менежерүүдэд тогтоосон үзүүлэлтүүд. Менежер бүр таваас долоон үзүүлэлтийг нэгэн зэрэг хянах боломжтой.

Та хамгийн их үр дүнд хүрэх зарчмыг баримтлах ёсгүй, учир нь олон шилдэг менежерүүд өндөр төвөгтэй даалгавар өгөхдөө үүнийг дуусгахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргахаа больдог.

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтийг жилд нэг удаа тооцдог. Энэ бол мэргэжилтний амжилтыг үнэлэх хамгийн оновчтой үе юм. Тухайн жилийн хугацаанд тэргүүлэх менежер ажилд орсон бол яах вэ? Жишээлбэл, нийслэлийн Инсол групп компаниудыг авч үзье. Энд цалингийн урамшууллын хэсгийг дараах байдлаар тооцно.

• Ажлын төлөвлөгөөнд менежерийн өмнөх ололт амжилтыг ижил төстэй үзүүлэлтээр 20% -иар өсгөсөн дүн шинжилгээнд үндэслэн эмхэтгэсэн мэдээллийг багтаасан болно. Энэ нь компанийн даргын тогтоосон зорилтот хүү юм;
• хэрэв тэргүүлэгч менежер саяхан ажилд орсон бол түүний өмнөх менежерүүдийн гүйцэтгэлийг харгалзан үзнэ (дундаж гүйцэтгэлд 20% -ийг нэмэх шаардлагатай).

Урамшууллын хэмжээ нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн хүрсэн түвшингээс хамаарна. Энэ нөхцөл байдлыг жишээгээр авч үзье.

• Бодит үзүүлэлт төлөвлөсөн хэмжээнээс хэтэрсэн тохиолдолд 50% урамшуулал;
• Төлөвлөгөөг биелүүлсэн бол 30%;
• үр дүн нь төлөвлөсөн хэмжээнээс доогуур байвал 10%;
• хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй бага үр дүнд хүрсэн тохиолдолд цалингийн хувьсах хэсгийг төлөхгүй.

KPI-ийг тооцоолохдоо ерөнхий болон хувийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх нь дээр. Эхнийх нь компанийн шилдэг менежерийн удирддаг хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнг багтаасан болно. Ерөнхий үр дүнажилчдыг багаар ажиллахад түлхэц өгч, эцсийн эцэст мэргэжилтний сонирхлын илрэл болж өгдөг. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, менежерийн байр суурь нь KPI-ийг бүрдүүлэх ерөнхий болон хувийн үр дүнгийн харьцааг тодорхойлдог гол хүчин зүйл юм. Албан тушаалын өндөр албан тушаал нь хувийн үр дүнгийн жинг бууруулах гэсэн үг юм. Тэргүүлэх менежерийн хувьд хувийн үзүүлэлтүүдийн хувь 10-20% хооронд хэлбэлзэж болно (эсвэл тэдгээрийг огт тооцохгүй байж болно). Компанийн даргын хувьд хувийн KPI гэдэг нь зарим компаниудад заавал байх ёстой санхүүгийн салбарын мэргэжилтний мэргэшлийн гэрчилгээ авах, мөн залгамжлагч бэлтгэх гэсэн үг юм.

KPI нь тодорхой тоон утгуудаар илэрхийлэгддэг. Жишээлбэл, боловсон хүчний менежерийн хувьд "өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах" гэх мэт шалгуурыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд цаг хугацаа, бүрэлдэхүүн, боловсон хүчний тоо гэх мэт үзүүлэлтүүд байдаггүй. Түүнчлэн "өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин" гэсэн үнэлгээний ангиллыг ашиглах боломжгүй. Компанийн гүйцэтгэх захирал болон Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нар "мэргэшсэн", "өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн" гэх мэт үнэлгээний шалгуурыг ойлгоход санал нийлэхгүй байж болно.

Шалгуур үзүүлэлтийг хэрхэн тодорхойлох нь чухал юм. Энэ зорилгоор үнэтэй өгөгдөл ашиглах, их хэмжээний хувийн цаг зарцуулах, бусад компаниудыг татан оролцуулахыг зөвлөдөггүй. Жишээлбэл, маркетингийн хэлтсийн дарга мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох шаардлагатай бол барааны тэмдэг, дараа нь KPI-ийг үнэлэхийн тулд та нэлээд үнэтэй аргуудыг ашиглах хэрэгтэй болно.

Шалгуур үзүүлэлт бүрийн хувьд амжилтын түвшинг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• босго (доош урамшуулал олгохгүй байх үзүүлэлт);
• зорилтот (энэ үзүүлэлтэд тусгайлан олгосон урамшуулал төлдөг);
• дээд тал нь (нэмэгдүүлсэн урамшуулал төлдөг).

Зарим ерөнхий үзүүлэлтүүдэд үзүүлэх нөлөө нь шууд бус байж болох ч хувийн үзүүлэлтүүдэд ажлын үр ашиг ба олж авсан үр дүнгийн хоорондын холбоо шууд байх ёстой. Жишээлбэл, санхүүгийн албаны захирлын хувьд, хэрэв талуудад төлөх төлбөр, худалдааны зээл олгохтой холбоотой бүх шийдвэрийг зөвхөн ерөнхий захирал гаргасан бол "мөнгөний зөрүү байгаа эсэх" KPI-ийг хэрэглэх боломжгүй юм.

Хэрэв шагналын хувь нь ажилтны нийт орлоготой харьцуулахад өчүүхэн бага байвал тэрээр стратегийн зорилгоо тодорхойлоход цаг хугацаа зарцуулахгүй бөгөөд үүний оронд илүү чухал цаг үеийн асуудалд анхаарлаа хандуулах болно. Ахлах менежерийн урамшууллын эзлэх хувь нь түүний тогтоосон тарифын дор хаяж 100%, энгийн ажилтны хувьд 20% хүртэл байх ёстой.

Компанийн ажилтны хувьд үзүүлэлтүүд нь энэ салбарын дундаж үзүүлэлтээс 30% -иас ихгүй ялгаатай байвал шударга гэж тооцогддог. Энэ тохиолдолд ажлын үндсэн үзүүлэлтүүдийг боловсруулахад хамтран ажиллагсдын туршлага хэрэг болно.

Маш чухал зүйл бол KPI-ийг тооцоолох шударга журам юм. Хэрэв дээд менежерийн хувьд KPI-тэй холбоотой тодорхой хэмжээний ашгийг тогтоосон боловч тайлант хугацааны эцэст үзүүлэлтүүд бараг 50% -д хүрч чадаагүй бол KPI-ийн заалтын дагуу менежер урамшуулал олгохгүй. Өнгөц харахад бүх зүйл шударга мэт боловч өнгөрсөн жилийн хямралын нөхцөл байдал, бусад нь эвдэрсэн салбарын компаниудын 50 гаруй хувь нь дампуурсныг тооцвол үр дүн нь тодорхой болно. энэ компаниүндсэн үзүүлэлтийн 50 хувийг авсан. Энэ тохиолдолд менежер урамшуулал авах ёстой. Үүнээс үзэхэд үндсэн үзүүлэлтүүд нь салбарын хэмжээнд байгаа үзүүлэлтүүдтэй уялдвал ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжтой.

• Борлуулалтын менежерүүдийг удирдах дүрэм: ажилчдыг халсны дараа баазаа хэрхэн хамгаалах вэ

Дадлагажигч хэлж байна

Менежерийн KPI-ийг жишээ болгон авч үзье

Татьяна Костенкова,

Финстар санхүүгийн группын хууль эрх зүй, бизнесийн хөгжлийн зөвлөх, Москва

Кейс судалгаа 1. Дэлгүүрийн менежерийн KPI

Народный худалдааны ордны практикт жишээ авч үзье (Бишкек, Киргизстан). Энэхүү худалдааны төвийн дэлгүүрийн менежерүүдэд зориулсан дараах үндсэн үзүүлэлтүүдийг боловсруулсан болно.

KPI 1. Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт.Бодит борлуулалтын хэмжээг төлөвлөсөнтэй харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно. Тодорхой хугацааны дэлгүүрийн орлогын төлөвлөгөөг ерөнхий захирал санхүү, арилжааны захирлуудтай тохиролцон батална. Энэхүү KPI тодорхойлогчийг аналитикийн мэргэжилтэн үнэлдэг (Хүснэгт 2).

KPI 2. Тайлан, гүйцэтгэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх.Энэ үзүүлэлт нь тайлангийн баримт бичгийг бэлтгэх, нийтийн үйлчилгээний төлбөрийг төлбөрт шилжүүлэх, архивт баримт бичгийг илгээх, захиалга гүйцэтгэх ажлыг цаг тухайд нь харуулж байна. Ерөнхий захирал, бараа материалын зохицуулалтын хэрэгжилт, түүнчлэн байгууллагын стандартыг үнэн зөв дагаж мөрдөх, тайлан, гүйцэтгэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх. KPI-ийг компанийн арилжааны захирал үнэлдэг. Зөрчил бүрт 1 оноо тооцно.

KPI 3. Дэд албан тушаалтнуудын гүйцэтгэл.Батлагдсан параметрийн дагуу ажилчдын үнэлгээг куратор гүйцэтгэдэг. Зөрчлийг оноо болгон хувиргадаг. Жишээлбэл, дэлгүүрийн ойролцоох зогсоол, түүний орц нь инженерийн болон ариун цэврийн стандартад нийцсэн байх ёстой. Эдгээр шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд хоёр оноогоор үнэлнэ.

Кейс судалгаа 2. Томоохон холдинг компанийн Орос дахь салбарын даргад зориулсан KPI

Эхэндээ аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь EBITDA аналитик үзүүлэлттэй холбоотой байв. Бизнес шинэ түвшинд шилжихэд корпорацийн стандартыг дагаж мөрдөхөд бэрхшээл гарч ирэв.

Хэлтсийн дарга нарт 4 үүрэг даалгавар өглөө.

• зардлыг багасгах;
• өмнөх үеүүдэд хүрсэн үзүүлэлтүүдийг хадгалах;
• толгой холдинг компанийн стандартын дагуу шийдвэр гаргах аргачлалыг дагаж мөрдөх;
• ашиггүй байдлыг бууруулах.

Захиралд өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд нь урамшуулахын тулд 4 үндсэн үзүүлэлтийг боловсруулсан. Төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн бол жилийн цалингийн 150 хувьтай тэнцэх хэмжээний цалин авдаг байсан.

KPI 1. Жил гаруйн өмнө нээгдсэн дэлгүүрүүдийн ядаж нэг нь гурван сар гаруй хугацаанд алдагдалтай ажиллаж байна.Хэрэгжилтийн үнэлгээг үйл ажиллагааны ашгийн тайлангаас бүрдсэн аудитын мэдээлэлд үндэслэн ТУЗ-өөс хийдэг. Шагнал дахь үзүүлэлтийн жин 0.3 байна.

KPI 2. EBITDA үзүүлэлтийг хангаагүй.Тодорхойлогчийг орлогын тайлангийн мэдээлэлд үндэслэн захирлуудын зөвлөл эсвэл аудитын хороо үнэлдэг. Гол үзүүлэлт 2-ын жин 0.3 байна.

KPI 3. Шийдвэр гаргах дүрмийн дотоод журмыг зөрчсөн.Алдаа дутагдал байгаа эсэхийг удирдах зөвлөл тогтооно. Гол үзүүлэлт 3-ын жин 0.2 байна.

KPI 4. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрийг биелүүлээгүй.Ийм баримт байгаа эсэхийг захирлуудын зөвлөл тогтоодог. Урамшууллын 4-р үзүүлэлтийн жин 0.2 байна.

Excel дээр KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ: жишээ ба томъёо

KPI урам зоригийн систем дэх санхүүгийн урамшуулал нь урам зориг өгдөг. Төлбөрийн хэмжээ нь тухайн тайлант хугацаанд мэргэжилтний ажлын хувийн үр дүнгээс хамаарна. Хэмжээг тогтмол эсвэл цалингийн хувиар тооцож болно.

Аливаа компани KPI болон үзүүлэлт бүрийн жинг тус тусад нь тодорхойлдог (аж ахуйн нэгжийн зорилгоос хамааран). Жишээ нь:

1. Зорилго нь 500 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний хэрэгжилтийн төлөвлөгөөг биелүүлэх явдал юм. сар бүр. Гол тодорхойлогч нь борлуулалтын төлөвлөгөө юм. Хэмжилтийн систем: бодит борлуулалтын хэмжээ/төлөвлөсөн борлуулалтын хэмжээ.
2. Зорилго нь ачааны хэмжээг 20% нэмэгдүүлэх явдал юм. KPI - тээвэрлэлтийн дундаж хэмжээ. Хэмжилтийн систем: Бодит дундаж ачааны хэмжээ / дундаж ачааны эзлэхүүний төлөвлөгөө.
3. Хэрэглэгчдийн тоог 15%-иар нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан. KPI - компанийн мэдээллийн сан дахь үйлчлүүлэгчдийн тоо. Хэмжилтийн систем: худалдан авагчдын бодит тоо/худалдан авагчдын төлөвлөсөн тоо.

Компани нь KPI (масштаб) -ын тархалтыг бие даан тодорхойлдог. Жишээ нь:

1. Төлөвлөгөөний биелэлт 80% -иас бага байгаа нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үр дүн юм.
2. Төлөвлөгөөний биелэлт 100% - коэффициент 0.45.
3. Төлөвлөгөөний хэрэгжилт 100-115% - 5% тутамд 0.005 коэффициент.
4. Алдаа байхгүй - коэффициент 0.15.
5. Тайлангийн хугацаанд ямар ч тайлбар гараагүй - коэффициент 0.15.

Энэ бол урам зоригийн KPI үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох боломжит нэг жишээ юм.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох гол зүйл бол бодит үр дүнг төлөвлөсөн үр дүнтэй харьцуулах тооцоо юм. Бараг үргэлж ажилтны цалинд цалин (тогтмол хэсэг) болон урамшуулал (хувьсах хэсэг) багтдаг. Урам зоригийн KPI нь цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолоход нөлөөлдөг.

Тогтмол/хувьсах хэсгүүдийн харьцааг авч үзье цалин 50: 50. KPI-ийн дагуу хувьсах болон тогтмол хэсгүүдийн үзүүлэлт ба жингийн жишээг дараах байдлаар үзүүлэв.

Дараах коэффициентийн утгыг хүлээн авцгаая (1 ба 2-р үзүүлэлтийн хувьд ижил):

Excel дээрх KPI хүснэгт:

Тайлбар:

1. Цалин - (цалингийн тогтмол бүрэлдэхүүн хэсэг) нь ажилласан цагийн тоогоор тооцогдоно. Бидний жишээнд тогтмол ба хувьсах хэсгүүд ижил жинтэй байна.
2. Хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө, ажлын төлөвлөгөөний биелэлтийн хувийг олж авсан үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулсан харьцаагаар тооцно.
3. Урамшууллын төлбөрийг тооцоолохын тулд коэффициентийг ашигладаг. Бидний жишээн дээр 1-р үзүүлэлт ба 2-р үзүүлэлтийн урамшууллын дүнд үзүүлэх нөлөө тэнцүү байна. Коэффициентуудын хэмжээ нь мөн адил байна. Тиймээс 1 ба 2-р үзүүлэлтүүдийг тооцоолохдоо ижил томъёог ашигладаг (зөвхөн нүдний лавлагаа өөрчлөгддөг).

4. Урамшуулал тооцох томъёо: =C3*(F3+G3). Бид төлөвлөсөн урамшууллыг ажилтан бүрийн 1 ба 2-р үзүүлэлтийн нийлбэрээр үржүүлдэг.

5. Цалин: цалин + урамшуулал.

Энэ бол жишээ хураангуй юм (KPI Excel жишээ). Компани бүр өөрийн үйл ажиллагааны онцлог, ашигласан урамшууллын системийг харгалзан өөрийн хүснэгтийг бий болгодог.

• Хэрэглэгчийн анхаарлыг ихэд татдаг худалдагчийг хэрхэн олж, урамшуулах вэ

Excel дээрх KPI матрицын жишээ

Ажилчдыг үндсэн үзүүлэлтүүдээр үнэлэхийн тулд матриц эсвэл зорилгын талаархи тохиролцоог бий болгох шаардлагатай. Excel дээр KPI-ийг тооцоолоход ашигладаг ерөнхий маягт дээр үндэслэн жишээнүүд дараах байдалтай байна.

1. Гол тодорхойлогч нь компанийн ажилчдыг үнэлэх шалгуур юм. Учир нь янз бүрийн албан тушаалөөр өөр шалгуурыг ашиглах.
2. Шалгуур үзүүлэлтийн жинг 0-ээс 1 хүртэлх тоогоор зааж өгсөн бөгөөд ингэснээр бүх үзүүлэлтүүдийн нийлбэр нь 1-тэй тэнцүү байна. Жингийн тоо нь тайлант хугацаанд аж ахуйн нэгжийн зорилтуудыг харгалзан энэхүү KPI-ийн тэргүүлэх чиглэлийг заана.
3. KPI үзүүлэлтийн үндсэн утга нь хүлээн зөвшөөрөгдөх доод хэмжээ юм. Утга нь "суурь"-аас бага түвшин нь үр дүн байхгүй байна.
4. Норм (төлөвлөсөн үзүүлэлт) нь заавал биелүүлэх ёстой түвшин юм. Хэрэв “норм” хэрэгжихгүй бол тухайн ажилтан ажлын хариуцлагаа даахгүй байна гэсэн үг.
5. Зорилго (үр дүнг сайжруулах боломжийг олгодог стандартаас дээш үзүүлэлт) нь хүн хичээх ёстой үнэ цэнэ юм.
6. Баримт - гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд үнэхээр хүрсэн.
7. KPI индекс нь нормтой харьцуулахад үр дүнгийн түвшинг харуулдаг.

KPI тооцоолох томъёо:

KPI индекс = ((Бодит - Суурь) / (Норм - Суурь)) * 100%.

Оффис менежерийн матриц бөглөх жишээ:

Гүйцэтгэлийн коэффициентийг индекс ба жингийн үржвэрийг нэгтгэн тооцоолно. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг нөхцөлт форматыг ашиглан тодорхой харуулсан.

Амжилттай хэрэгжсэн нь хаана байна KPI: компаниудын жишээ

KPI системийг дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд идэвхтэй хэрэгжүүлж байна.

1. Сбербанк: KPI-ээр дамжуулан ажилчдыг урамшуулах.

KPI системийг амжилттай хэрэгжүүлсэн аж ахуйн нэгжийн жишээ бол Сбербанк юм. Хэдхэн жилийн өмнө энэ банкны салбарууд урт дарааллаар дүүрч, тийм ч эелдэг бус үйлчилдгээрээ дуурсагдаж байсан. 2010 онд Сбербанкны ажилтнуудад KPI системийг нэвтрүүлсний дараа аж ахуйн нэгжийн ажилд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан. Энгийн боловсон хүчний хувьд "5+" гэж нэрлэгддэг бүлгийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулсан болно.

• хувийн үр ашиг;
• мэдлэгээ дээшлүүлэх;
• үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
• ажлын цагийг оновчтой болгох;
• багаар ажиллах.

Сбербанкны ажилтнуудад зориулсан урам зоригийн тогтолцоо нь зөвхөн санхүүгийн урамшууллаар хязгаарлагдахгүй. Материаллаг бус өдөөгч хүчин зүйлсийн хувьд тэтгэмж олгох, үнэгүй хуваарь, хөнгөлөлт, аялалын багц гэх мэт зүйлийг ашигладаг.

2. "Магнат" - удирдлагын шинэ систем.

Магнат компанийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг KPI-Drive гэж нэрлэдэг. Бүтээгчид дараахь асуудлыг шийдэх зорилго тавьсан.

• Гүйцэтгэлийн 1-р түвшний үндсэн үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлснээс хойш хоёр дахь жилээр нэмэгдүүлнэ.
• Цалингийн сангийн динамикийг нэмэгдүүлэх замаар хувьсах зардлын хөдөлгөөнийг сайжруулна.
• Бизнесийн ил тод байдал, удирдах чадварыг нэмэгдүүлнэ.
• Багийн харилцаа холбоог бэхжүүлэх.
• Системийг хэрэгжүүлэхэд гарсан зардлыг нөхөх.

KPI аргачлалыг хэрэгжүүлсний үр дүн нь зорьсон зорилгодоо хэр хурдан хүрсэний жишээ болж чадна. Мэдээжийн хэрэг, үр дүнд нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн систем нь компанийн бизнесийн үйл явцын салшгүй хэсэг болсон.

Хэрэгжилтийн үр дүн:

• Удирдлагын загвар нь технологийн хувьд илүү боловсронгуй, ойлгомжтой болсон.
• Урам зоригийн систем нь технологийн хувьд илүү дэвшилтэт, уян хатан болсон.
• Аж ахуйн нэгжийн 1-р түвшний KPI-ууд байнга сайжирч байна.
• Зорилтот менежментийн технологийг амжилттай хэрэгжүүлж, ашиглаж байгаагийн нэг жишээ бол “Магнат” групп юм.
• KPI системийг нэвтрүүлснээс хойш Магнат группын хувьд бизнесийнхээ хэмжээг 5 дахин нэмэгдүүлсэн.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь хэр үр дүнтэй болохыг олон жишээнээс харж болно хамгийн том компаниуддотоодын зах зээлд үйл ажиллагаа явуулдаг.

Гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүдийн системийг дэлхийн томоохон, жижиг, дунд компаниудын удирдлагад олон жилийн турш ашиглаж ирсэн. Энэ бол аж ахуйн нэгжийн үр ашиг, үр ашгийг үнэн зөв үнэлэх боломжийг олгодог өргөн цар хүрээтэй, олон түвшний удирдлагын систем юм. KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь цаг хугацааны нөөц, нухацтай хүчин чармайлт шаарддаг амар ажил биш боловч системийг хэрэгжүүлэх үр нөлөө нь үнэ цэнэтэй юм.