Цалин хөлсний ямар хэлбэр, хэлбэрүүд байдаг. Цалин хөлсний тогтолцоо ОХУ-ын цалин хөлсний тогтолцооны хүснэгт

Цалин гэдэг нь тухайн ажилтанд ажиллаж буй байгууллага, байгууллагаас олгосон хөдөлмөрийн хөлс эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийн өртгийн тодорхой хэсгийг мөнгөн урамшуулал юм.

Хэмжээ цалинтарифын хуваарийн дагуу, эсвэл гэрээний дагуу албан ёсны цалингийн хэлбэрээр тогтоосон боловч хуулиар тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. хамгийн бага хэмжээцалин (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ).

Зах зээлийн эдийн засагт цалингийн дээд хязгаарыг зохицуулдаггүй. Иргэдийн орлогод ногдуулах татварын тогтолцоог бий болгосноор орлогын шууд бус зохицуулалт бий.

Нэрлэсэн болон бодит цалин гэж байдаг.

Нэрлэсэн цалин гэдэг нь бараа, үйлчилгээний үнэ, ажилтны бэлэн мөнгөний зардлаас үл хамааран цалингийн түвшинг тодорхойлдог цалингийн жагсаалт эсвэл бусад баримт бичигт мөнгөн хэлбэрээр тэмдэглэгдсэн цалингийн хэмжээ юм. Нэрлэсэн цалингаас ялгаатай нь бодит цалин нь мөнгөний худалдан авах чадварыг харгалзан үздэг.

Бодит цалин гэдэг нь түүгээр худалдан авч болох бараа, өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний хэмжээгээр тооцож, тодорхойлогддог цалин юм.

Бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн хэмжээ, өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнийн түвшин, түүнчлэн цалингаас төлсөн татвараар тодорхойлогддог. Хэрэв инфляцийг цалингийн өсөлт, индексжүүлэлтээр нөхөхгүй бол инфляци байгаа тохиолдолд бодит цалин буурдаг.

Нэмж дурдахад хүн амын бодит орлогыг нийтийн хэрэглээний сангаас авах орлогын хэмжээгээрээ бодит цалингаас өндөр байгаа нь ялгадаг.

Цалин нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэхэд зориулагдсан болно.

1) нөхөн үржихүйн функц, энэ нь цалингийн хэмжээ нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүйд шаардлагатай хэмжээтэй тохирч байх ёстой гэсэн үг юм;

2) илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, гүйцэтгэсэн ажлын чанар сайжрах үед цалин нэмэгдэх ёстой гэсэн урамшууллын функц;

3) хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээтэй тохирч байх ёстой гэсэн утгатай харьцуулсан функц;

4) хэрэглээний функц, энэ нь цалингаас шалтгаалан худалдан авагчдын хөрөнгөөр ​​хангагдсан хэрэгцээний илрэлийн хэлбэр гэж ойлгогдох үр ашигтай эрэлт, өргөн хэрэглээний бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл хоёрын хооронд уялдаа холбоотой байдаг гэсэн үг юм.

"Цалин" гэсэн ойлголт нь бүх төрлийн орлого, түүнчлэн мөнгөн болон биет хэлбэрээр хуримтлагдсан янз бүрийн урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, нийгмийн тэтгэмж, түүний дотор ажилчдад хууль тогтоомжид заасны дагуу ажиллаагүй, жилийн чөлөө олгох, төрийн үүргээ биелүүлэх, өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй цаг гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан ажилласан хугацаанд нь үндсэн цалин, ажиллаагүй хугацааны нэмэгдэл цалинг хуваарилдаг.

Үйлдвэрлэлийн өртөгт үндсэн болон нэмэгдэл цалин орно.

Одоогийн байдлаар байгууллагууд цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэр, тогтолцоог ашиглаж байгаа боловч хамгийн өргөн тархсан нь цалин хөлсний хоёр хэлбэр юм: ажлын хөлс, цаг хугацаа.

Тэд тус бүр өөрийн гэсэн сорттой, i.e. Цалин хөлсний хэд хэдэн тогтолцоо бий болсон:

Энгийн цагт суурилсан;

Цаг хугацааны урамшуулал;

Шууд ажил хийх;

Хэсэгчилсэн урамшуулал;

Хэсэг ахисан;

Стандарт ажил;

хөвч;

Шууд бус ажил гэх мэт.

Цалин хөлсний хэлбэр нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (ажил, үйлчилгээ) тоо хэмжээний төлбөр юм. Дүрмээр бол аж ахуйн нэгж энгийн ажил биш, харин хэсэгчилсэн урамшууллыг ашигладаг. ажилтан зөвхөн ажлын орлого төдийгүй урамшуулал авдаг. Урамшууллыг тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд тогтоодог: үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүний чанарын зорилтыг биелүүлэх гэх мэт.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь ажилласан цагийн төлбөр юм. Ажилтан зөвхөн орлого төдийгүй энэ орлогын тодорхой хувийг авдаг тохиолдолд цалин хөлсний хэлбэрийг цаг хугацааны урамшуулал гэж нэрлэдэг.

Шөнийн цагаар ажилласан, амралтын өдрүүдээр ажилласан, ажилласан хугацаа гэх мэт хуримтлагдсан цалингийн хэмжээнд янз бүрийн нэмэлт төлбөрийг нэмж өгдөг. Уралын бүс нутагт нэмэлт төлбөрийг харгалзан орлогын хэмжээ Уралын коэффициентээр (15%) нэмэгддэг.

Нэг цагийн ажилтны цалин хөлсийг цагийн тарифаар тооцдог тарифын хувь хэмжээ, дараах томъёоны дагуу үйлдвэрлэв.

Хаана Цалин- цалин, рубль;

NTS- цагийн тарифын хэмжээ, руб./цаг;

Т- ажилласан цаг, цаг

Сарын цалин дээр үндэслэн цагийн ажилтны цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Хаана Цалин- цалин, рубль;

ТУХАЙ- сарын цалин, рубль;

Бодит ажилласан хугацаа, хоног;

Хуанлийн ажлын цаг, өдөр.

Ажилчдын цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Хаана Цалин- цалин, рубль;

SR- үйлдвэрлэлийн нэгжийн нэгжийн үнэ, руб./бүтээгдэхүүний нэгж;

Q- үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, байгалийн тоолуур.

Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгох боломжтой бөгөөд үүнийг үндсэндээ үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хэсгийг нэмэгдүүлэх замаар тооцдог.

Ажилтан бүрийн цалингаас орлогын албан татвар суутгадаг хувь хүмүүс 13% -иар.

Цалингийн санд даатгалын шимтгэлийг дараахь санд шилжүүлснээр татвар ногдуулна.

1) Тэтгэврийн сан Оросын Холбооны Улс- 26 хувь;

2) ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан - 2.9 хувь;

3) Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын сан - 2.1 хувь;

4) нутаг дэвсгэрийн эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын сан - 3 хувь.

Даатгалын хураамжийн нийт хувь 34% байна.

Даатгалын хураамжийн хэмжээг үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулсан болно.

Байгууллагууд даатгалын шимтгэлээс гадна үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний нийгмийн даатгалын шимтгэлийг заавал төлөх үүрэгтэй. Эдгээр шимтгэлийг даатгалын хураамжийн хамт үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулсан болно.

Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний нийгмийн даатгалын албан журмын даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь мэргэжлээс шалтгаалсан эрсдлийн ангиллаас хамаарна. Хөдөлмөрийн эрсдэлийн ангиллыг тухайн байгууллагын харьяаллын дагуу даатгуулагчийг бүртгэхдээ ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн гүйцэтгэх байгууллага тогтоодог.

Цалин хөлсний тарифын систем

Цалин хөлсийг зохион байгуулах үндэс болгон бид цалин хөлсний тарифын тогтолцоог онцолж болно.

Тарифын системд дараахь зүйлс орно: тарифын мэргэшлийн лавлах, тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ.

Тариф, мэргэшлийн лавлах ном нь ажилтны мэргэшлийн шаардлагыг харуулсан ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулдаг. Тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг зэрэглэлээр тодорхойлдог;

Тарифын хуваарь нь тодорхой ангиллын дагуу цагийн болон өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгтүүдээс бүрдэнэ.

Тарифын хувь хэмжээ нь нэгж цагийн цалингийн хэмжээг тодорхойлдог. Тиймээс, орлогыг тооцоолохын тулд ажилласан цагийг ажлын нэг цагийн хувиар (цагт суурилсан цалингийн хувьд) эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын тоо - ажлын нэгжид ногдох хувь хэмжээ (хөдөлмөрийн хөлсний хувьд) -ээр үржүүлнэ.

Цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдын хөдөлмөрийн зардал эсвэл ажлын үр дүнгийн дагуу цалин хөлсний хэмжээг тооцох арга юм. Улсын тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг аж ахуйн нэгж нь мэргэжил, мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцлийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран цалин хөлсийг тодорхойлох заавар болгон ашиглаж болно.

Байгууллага ажилчдынхаа цалин хөлсний дараахь тогтолцоог бий болгож болно.

1) цаг хугацааны буюу тариф (ажилтан ажиллаж байсан хугацаанд төлсөн);

2) энгийн;

3) цаг хугацааны урамшуулал;

4) хэсэгчилсэн ажил (ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр төлсөн):

а) энгийн;

б) ажлын урамшуулал;

в) хэсэгчилсэн ажлын явцтай;

г) шууд бус хэсэгчилсэн ажил;

д) хөвч;

е) тарифгүй;

ж) хөвөгч цалингийн тогтолцоо (ажил нь дүнгээс хамаарч төлдөг Мөнгө, байгууллага нь цалингаа төлөхөд ашиглаж болох);

h) шимтгэлийн үндсэн дээр төлбөрийн систем (цалингийн хэмжээг байгууллагын хүлээн авсан орлогын хувиар тогтооно).

Арилжааны байгууллага өөрийн цалин хөлсний тогтолцоог бий болгодог.

Тогтсон цалин хөлсний тогтолцоог хамтын гэрээ, цалин хөлс олгох журам, тодорхой ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Цалин хөлсний журмыг байгууллагын даргын тушаалаар баталж, холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зөвшилцдөг.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно: тарифын хувь хэмжээ (цалин), тарифын хуваарь, тарифын коэффициент.

Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн үнэ дээр үндэслэн тодорхойлно.

Ажлыг тарифжуулах, ажилчдад тарифын ангиллыг хуваарилах ажлыг нэг тарифыг харгалзан гүйцэтгэдэг мэргэшлийн лавлахажилчдын ажил, мэргэжил, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах ном. Эдгээр лавлах ном, тэдгээрийг ашиглах журмыг ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батална.

Ажилтны мэргэшлийн үзүүлэлт нь зэрэглэл байвал гүйцэтгэсэн ажлын зэрэглэлээр төлбөрийг төлдөг. Ажлын нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн нөхцлийн бүлгийг харгалзан цалингийн хэмжээ өөрчлөгддөг. Дараахь ажлын нөхцлийг ялгах нь заншилтай байдаг.

а) хэвийн;

б) хүнд, хортой;

в) ялангуяа хүнд, ялангуяа хортой.

Хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлтэй ажилд (тогтоосон журмаар батлагдсан эдгээр хөдөлмөрийн нөхцөл бүхий ажлын жагсаалтын дагуу) нэмэлт төлбөрийг дараахь хэмжээгээр олгоно.

1) хөдөлмөрийн хүнд, хортой нөхцөлтэй - цалин хөлсний 12% хүртэл;

2) хөдөлмөрийн хүнд, нэн хортой нөхцөлтэй - ажлын хөлсний 24% хүртэл.

Ажилчдад олгох нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээг тухайн байгууллага ажлын байрны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн таагүй нөхцөлд ажилласан хугацаанаас нь хамааруулан тогтоодог.

Хөдөлмөрийн хортой, ялангуяа хортой нөхцөлтэй ажлын нэмэлт төлбөр өндөр байж болно. Нэмэлт төлбөрийн хэмжээ нь байгаль, цаг уурын нөхцлөөс хамаарч өөр өөр байж болно. Тодорхой нутаг дэвсгэрт амьдардагтай холбоотой нэмэлт зардал, нэмэгдсэн зардлыг ажилчдад нөхөн олгох ажлыг бүс нутгийн коэффициентээр гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөрийн эрч хүч, түүний мөн чанар нь тарифын системээр дамжуулан төлбөрийг ялгах бие даасан үндэс юм.

Ажлын норм нь цалинтай нягт холбоотой.

Хөдөлмөрийн стандарт гэдэг нь аж ахуйн нэгжээс ажилчдынхаа техник, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшинд нийцүүлэн тогтоосон үйлдвэрлэл, цаг хугацаа, үйлчилгээ, тооны стандартыг хэлнэ. Хөдөлмөрийн стандартыг боловсронгуй болгох, хэрэгжүүлэх явцад шинэчилж болно шинэ технологихөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн бие махбодийн болон ёс суртахууны хувьд хуучирсан тоног төхөөрөмжийг ашиглах тохиолдолд технологи, зохион байгуулалтын болон бусад арга хэмжээ авах.

Үйлдвэрлэлийн норм гэдэг нь ажилчин (ажилчдын бүлэг) тогтоосон чанарын бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ юм. тодорхой мэргэшилтухайн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж хугацаанд үйлдвэрлэх ёстой. Эдгээр стандартыг үйлдвэрлэлийн ажилд зориулж боловсруулсан бөгөөд үүнийг тоон үзүүлэлтээр бүртгэж, бүхэл бүтэн ээлжийн туршид тогтмол тооны гүйцэтгэгчтэй ажилладаг.

Ажлын шинэ аргыг ашиглах, тэдний санаачилгаар ажлын байрыг сайжруулах замаар бие даасан ажилчдын үйлдвэрлэл (үйлчилгээ үзүүлэх) өндөр түвшинд хүрэх нь урьд өмнө тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг шинэчлэх үндэслэл болохгүй.

Цагийн стандарт гэдэг нь тодорхой мэргэжилтэй ажилтан (ажилчдын бүлэг) тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн (үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц) үйлдвэрлэхэд зарцуулах ёстой ажлын цаг (цаг, минут) юм. . Цагийн стандартууд нь үйлдвэрлэлийн хурдны харилцан хамаарал юм. Ажлын цаг- дотоод журмын дагуу ажилтан ажиллах хугацаа хөдөлмөрийн журамБайгууллага, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь хууль тогтоомж, бусад дүрэм журмын дагуу хөдөлмөрийн үүргээ, түүнчлэн бусад хугацаанд гүйцэтгэх ёстой. эрх зүйн актуудажлын цагийг хэлнэ. Ердийн ажлын цаг долоо хоногт 40 цагаас хэтрэхгүй. Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй.

Үйлчилгээний стандарт гэдэг нь тухайн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд ажилтан (ажилчдын бүлэг) нэгж хугацаанд (цаг, ажлын өдөр, ажлын ээлж, ажлын сар) үйлчлэх ёстой объектын тоо юм. Эдгээр стандартууд нь тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн талбай, түүнчлэн техник хангамж, автоматжуулсан процесст засвар үйлчилгээ эрхэлдэг ажилчдын хөдөлмөрийг зохицуулах зорилготой юм.

Боловсон хүчний хувь хэмжээ нь тодорхой хэмжээний ажил, үйлдвэрлэлийн (удирдлагын) чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах зохих мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнтэй ажилчдын тоог хэлнэ. Энэхүү стандарт нь хөдөлмөрийн зардлыг мэргэжил, мэргэшил, бүлэг, ажлын төрлөөр тодорхойлдог.

Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаанд ажиллагсдын тоог тодорхойлдог үзүүлэлт юм. Үүнд:

1) цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо (байнгын, улирлын болон түр ажилд хөлсөлсөн ажилчдын тоо);

2) одоо байгаа ажилчдын тоо (ажилд ирсэн ажилчдын тоо);

3) ажилдаа ирсэн бүх хүмүүсийг багтаасан бодит ажилчдын тоо, хэрэв тэд үнэхээр ажилдаа орсон бол.

Хэрэв тогтоосон стандартыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй бол ажилтанд арга хэмжээ авах шаардлагатай сахилгын арга хэмжэээсвэл бусад нөлөө.

Тарифын систем нь цалингийн зохион байгуулалтын хамгийн чухал элемент юм. Энэ нь янз бүрийн цуглуулга юм зохицуулалтын материалҮүний тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн түвшинг тэдний мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн газарзүйн байршил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос хамааран тогтоодог. Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд: тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тарифын мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хөтөчажилтны албан тушаал, албан тушаалын цалин, тэтгэмж, тарифын тарифын нэмэлт төлбөр, бүс нутгийн коэффициент. Цалин хөлсийг зохион байгуулах тарифын тогтолцоо нь цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрийг (бүх төрлөөр нь), цаг хугацааны болон цалингийн системийг ашиглах явдал юм.

Тариф, мэргэшлийн лавлах ном нь тухайн ажилтны мэргэшлийн шаардлагыг харуулсан үндсэн төрлийн ажлын нарийвчилсан шинж чанараас бүрдэнэ. Тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг зэрэглэлээр тодорхойлдог. Ангиллын түвшин нь ажлын нарийн төвөгтэй байдлын зэргээс хамаарна.

Тарифын хуваарь нь 1-р ангиллаас эхлэн цагийн болон өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгтүүдээс бүрдэнэ. Хэсэгчилсэн ажилчид болон түр ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхийн тулд тарифын хуваарийг тусад нь гаргадаг.

Тарифын хувь хэмжээ гэдэг нь цаг хугацааны нэгжид (цаг, өдөр, сар) үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын хөлсний хэмжээ юм. Тарифын хувь хэмжээг мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлдэг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран түүний хэмжээ нэмэгддэг.

Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын хувь хэмжээг тодорхойлдог тарифын коэффициентийг ангилал тус бүрийн тарифын хуваарьт тусгасан болно. Эхний ангилалд тарифын коэффициент нь нэгтэй тэнцүү байна, дараа нь коэффициент нэмэгдэж, тарифын хуваарьт заасан сүүлчийн ангиллаар хамгийн дээд хэмжээндээ хүрнэ. Тарифын коэффициентийн хамгийн бага ба дээд утгуудын харьцаа нь тарифын хуваарийн хүрээ юм.

Бидний жишээ ганц бие байх болно тарифын хуваарь(UTS) нь 18 ангиллаас бүрдэх ажилчдын цалин хөлс, үүнээс эхний найм нь ажилчдын цалин хөлсөнд ашиглагддаг. UTS-ийн 9, 10-р ангиллын ажил олгогчоос тогтоосон тарифыг зөвхөн хариуцлагатай ажил гүйцэтгэж буй өндөр мэргэшсэн ажилтан авах боломжтой. Тодорхой төрлийн ажилд ямар ангиллыг төлөхийг тодорхойлохын тулд ажил олгогч нь тэдгээрийг тарифаар тооцох ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран зохих ангилалд ажлын төрлийг хуваарилах ёстой.

У арилжааны байгууллагуудцалингийн хэмжээг харуулсан ажилчдын мэргэжлийн жагсаалтыг бие даан гаргах эрхтэй. Энэхүү жагсаалтыг хамтын гэрээний хавсралт болгон боловсруулсан бөгөөд үүнийг батлахдаа ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, тарифын ангиллыг харуулсан Бүх Оросын Ангилагч руу хандаж болно. Тарифын тогтолцоонд үндэслэн цалин хөлсийг зохицуулах замаар зөвхөн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг уялдуулахаас гадна ажилтан бүрийн бие даасан үр дүн, тухайлбал, мэргэжлийн ур чадвар, хэлний мэдлэг, тасралтгүй ажилласан хугацаа, ажилд хандах хандлага гэх мэт.

Цалингийн хуваарь, эсвэл орон тооны хүснэгтийн дагуу менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад төлбөр төлдөг. Түүнчлэн, эдгээр ангиллын ажилчдын хувьд байгууллага нь бусад төрлийн цалин хөлсийг (орлогын хувь, ашгийн хувь, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо болон бусад хэлбэрээр) тогтоож болно.

Хувь хүний ​​болон коллегийн гүйцэтгэх байгууллагын цалин хөлсний нөхцөл хувьцаат компаниуд(найруулагчид, Ерөнхий захирал, ТУЗ-ийн гишүүд гэх мэт) төлөөлөн удирдах зөвлөл буюу хувьцаа эзэмшигчдийн хурлаас тогтооно.

Байгууллагын гэрээ, гэрээ, тушаал гэх мэт баримт бичигт ажилчдад олгосон зэрэглэл, түүнчлэн ажилчдад тогтоосон албан ёсны цалингийн хэмжээг тусгасан болно. Эдгээр баримт бичиг нь ажлын цагийг бодитоор ашигласан баримт бичгийн хамт (цагийн хуудас, ажлын захиалга гэх мэт) нягтлан бодогчид ажилтны цалин хөлсийг тооцох үндэслэл болдог.

Цалин хөлсний тарифын системийг цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн хэлбэрээр ашиглаж болно.

Цагийн хөлсөөр ажилласан цагийг тарифын хувь хэмжээгээр төлдөг.

Ажлын хөлсөөр хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох үндэс нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ юм.

Цалин хөлсний хэлбэр бүр өөрийн гэсэн онцлогтой.

Цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны хувьд ажилчид бодит ажилласан хугацаандаа цалин авдаг.

Энэ тохиолдолд ажилчдад дараахь төлбөрийг төлж болно.

1) цагийн тарифын хэмжээгээр;

2) өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээгээр;

3) тогтоосон цалин дээр үндэслэн.

Цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, цалин янз бүрийн ажилчидБайгууллагууд нь цалин хөлсний тухай журамд байгуулагдсан бөгөөд орон тооны хүснэгтэд тусгагдсан болно. Боловсон хүчний хүснэгтийг байгууллагын даргын тушаалаар боловсруулж баталдаг.

Ажлын цаг, өдөр тутмын тарифын тарифаар цалинждаг ажилтны орлого нь нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд ажилласан цаг, өдрийн тооноос хамаарна. Сарын тарифын хувь хэмжээг цалин хөлсөнд ашигладаг бол тухайн сард ажлын бүх өдрийг хуваарийн дагуу бүрэн гүйцэт гүйцэтгэсэн ажилтны орлого хуанлийн сарын ажлын өдрийн ялгаатай байдлаас шалтгаалан сар бүр өөрчлөгдөхгүй. Ажилтны (ажилчдын бүлэг) цалин хөлсний тодорхой төрлийн тарифын хэмжээг хэрэглэх асуудлыг ажил олгогч нь ажилтны төлөөллийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу шийдвэрлэдэг.

Байгууллагын ажилчдын бодит ажилласан хугацааг тодорхойлохын тулд ажлын цагийн хуудас хөтлөх шаардлагатай.

Цагийн хуудсанд ажилласан цаг, өдрүүдийг бүртгэж, ажил тасалсан шалтгааныг заана.

Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд энгийн цагийн болон цаг дээр суурилсан урамшууллын төлбөрийн хэлбэрийг ялгадаг.

Цаг дээр суурилсан энгийн цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар байгууллага нь ажилчдад бодит ажилласан хугацааны цалин өгдөг. Хэрэв ажилтанд нэг цагийн тариф тогтоосон бол цалинг тухайн сард ажилласан цагийн тоогоор тооцдог.

Тухайн ажилтанд сарын цалин өгч болно. Хэрэв ажилтан нэг сарын бүх өдөр бүрэн ажилласан бол түүний цалингийн хэмжээ нь тухайн сарын ажлын цаг, өдрийн тооноос хамаардаггүй. Цалингаа бүрэн хэмжээгээр тооцож байгаа.

Цагийн урамшууллын цалинтай хамт цалинУрамшуулал хэрэглэж болно. Урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр эсвэл цалингийн хувиар тогтоож болно.

Цагийн урамшууллын цалинг энгийн цагийн хөлстэй адил тооцдог.

Урамшууллын хэмжээг ажилтны цалин дээр нэмж, цалингийн хамт олгоно.

Нягтлан бодогч нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийг бүртгэх, үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандарт, стандартчилсан үйлдвэрлэлийн даалгаврыг бий болгох замаар тэдгээрийг стандартчилах чадвартай бол цалин хөлсний хэлбэрийг ашиглах боломжтой.

Цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд ажилтны цалинг гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн хэмжээ тус бүрээр нь урьд тогтоосон цалингийн хэмжээгээр тооцдог. Энэ тохиолдолд үндсэн баримт бичиг нь хэсэгчилсэн үнэ, ажлын захиалга юм.

Ажлын хөлс гэдэг нь гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд харгалзах цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээг цагийн (өдөр тутмын) үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээнд харьцуулсан харьцаа юм. Хэсгийн хэмжээг мөн тогтоосон цагийн стандартаар гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд харгалзах цагийн эсвэл өдрийн тарифын хэмжээг цаг, өдрөөр үржүүлэх замаар тодорхойлж болно.

Төлбөрийг хамтын ажлын хөлсийг ашиглах нөхцөлөөр төлдөг. Тэдгээрийг тодорхойлохын тулд шаардлагатай мэдээлэл нь багийн гишүүн бүрийн тарифын хувь хэмжээ (ажилчид эсвэл үйлчилгээний стандартаар), үйлдвэрлэлийн ерөнхий хувь хэмжээ (үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ) байх болно. Нарийн төвөгтэй хэсэг нь нийт багийн гишүүдийн тарифын хэмжээг тухайн байгууламж дахь үйлдвэрлэлийн норм эсвэл талбайн үйлдвэрлэлийн нормд хуваах коэффициент юм.

Хэсэгчилсэн хувь хэмжээг дахин тооцоолох нь хөдөлмөрийн стандарт эсвэл тарифын хэмжээг өөрчлөхөд хүргэдэг. Ажлын дараалал нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ болон бодит гүйцэтгэсэн ажлыг заана. Ажлын хөлсний систем нь дараахь төрлүүд байж болно.

1) энгийн;

2) ажлын урамшуулал;

3) хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт;

4) шууд бус хэсэгчилсэн ажил;

5) хөвч.

Энгийн ажлын хөлсөөр цалинг тухайн байгууллагад тогтоосон ажлын хөлс, ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) тоонд үндэслэн тооцдог.

Үйлдвэрлэлийн стандартыг тухайн байгууллагын удирдлага тогтоодог. Цагийн (өдөр тутмын) хэмжээг цалин хөлс, боловсон хүчний тухай журамд заасан байдаг.

Нэг хэсэгчилсэн цалинтай бол ажилтан цалингаас гадна урамшуулал авдаг. Урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр эсвэл цалингийн хувиар тогтоож болно.

Хэсэгчилсэн хөдөлмөрийн хөлсний цалинг энгийн ажлын хөлсний системтэй ижил аргаар тооцдог. Урамшууллын хэмжээг ажилтны цалин дээр нэмж, цалингийн хамт олгоно.

Цалингийн дэвшилтэт цалингийн хувьд хэсэгчилсэн хувь хэмжээ нь тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, сар) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамаарна. Ажилчин хэдий чинээ их бүтээгдэхүүн гаргана төдий чинээ ширхэгийн хувь хэмжээ өндөр байна.

Шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний системийг дүрмээр бол үйлчилгээний болон туслах үйлдвэрлэлийн ажилчдад цалин хөлс олгоход ашигладаг. Ийм тогтолцооны үед үйлчилгээний салбарын ажилчдын цалингийн хэмжээ нь үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын орлогоос хамаардаг бөгөөд цалин хөлсийг хэсэгчлэн авдаг.

Цалингийн шууд бус тогтолцооны хувьд үйлчилгээний салбарын ажилчдын цалинг тэдний үйлчилж буй үйлдвэрлэлийн ажилчдын нийт орлогын хувиар тогтоодог.

Цалингийн хэмжээг бие даасан үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд биш, харин багц ажил (хүлгийн даалгавар) тогтоосон тохиолдолд хөвчний цалинг хэрэглэнэ. Багийн ажилчдын цалинг олгохдоо нэг удаагийн цалингийн системийг ашигладаг. Энэ системээр хэд хэдэн хүнээс бүрдсэн багт тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой даалгавар өгдөг. Даалгаврыг гүйцэтгэсний төлөө багт мөнгөн шагнал өгдөг. Цалингийн хэмжээг багийн гишүүн тус бүр хэр их ажилласан хугацаанаас хамаарч багийн гишүүдэд хуваана.

Даалгавар бүрийн үнийг байгууллагын удирдлага багийн ажилчидтай тохиролцсоны дагуу тогтоодог.

Цалин хөлсний тарифын бус тогтолцоо нь тухайн ажилтан багтсан нийт багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамааран ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Энэхүү системийг байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг харгалзан үзэх боломжтой байгууллагуудад ашиглаж болно.

Ажилтан бүрт коэффициент оноодог хөдөлмөрийн оролцоо. Коэффицент нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй тохирч байх ёстой.

Цалингийн санг нийт ажилчдын ажлын үр дүнд үндэслэн сар бүр тогтоодог. Коэффициентуудын хэмжээг тогтоосон байна Ерөнхий уулзалтажилчдын цалин хөлс олгох журам эсвэл байгууллагын даргын тушаалаар батлагдсан.

Мэргэшлийн коэффициент нь ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн хувь нэмэрийн хэмжээг тусгасан болно ерөнхий үр дүнажил. Энэ коэффициентийг ажилтны өмнөх үйл ажиллагааны талаархи мэдээлэл, ажилтны мэргэжлийн ерөнхий мэргэшлийн шинж чанарт үндэслэн тодорхойлно. Ажилд хандах ижил хандлагатай бол өрлөгчийн хувьд энэ коэффициент нь туслах ажилтныхаас өндөр байх болно. Мэргэшлийн коэффициент нь харьцангуй тогтмол утга юм.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (LPC) нь энэ багийн ажлын үр дүнд багийн гишүүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог. Энэ коэффициентийг ажилтанд тодорхой хугацаанд, жишээлбэл нэг сарын ажлын үр дүнд үндэслэн тооцдог. Ирэх сард ажилтны KTU-ийг энэ сард хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн тодорхойлно.

CTU-г байгуулах, хэрэглэх журмыг тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тухай журмын дагуу бригадын баг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, нэгийг суурь коэффициент болгон авна. Ажилтан бүрийн хувьд KTU-ийг ажлын гүйцэтгэлээс хамааран үндсэн коэффициентийг нэмэгдүүлэх, бууруулах замаар тодорхойлно. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн ойролцоо систем нь дараах байдалтай байж болно.

1) CTU-ийг 0.5 хүртэл нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд: өндөр түвшинүйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх; тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглах; холбогдох мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх гэх мэт;

2) KTU-ийг 0.25 хүртэл нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд: ажлын өндөр чанар; гэрлэлт байхгүй гэх мэт;

3) KTU-ийг 0.5 хүртэл бууруулдаг үзүүлэлтүүд: үйлдвэрлэлийн зорилтыг биелүүлээгүй; тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл гэх мэтийг үр ашиггүй ашиглах;

4) KTU-ийг 0.25 хүртэл бууруулах үзүүлэлтүүд: аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн; ажлаасаа хоцрох гэх мэт.

Ажилтны ажилд хуримтлагдсан дүн нь эдгээр хоёр коэффициент, үр дүнд үндэслэн хуримтлагдсан цалингийн сангийн хэмжээнээс шууд хамаарна. ерөнхий ажилбүхэл бүтэн баг. Ажилтан бүр нийт төлбөрийн хувиа авна.

Хөвөгч цалингийн систем нь тухайн сарын эцсийн ажлын үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрийн дараагийн сарын албан ёсны шинэ цалинг бий болгодог гэж үздэг. Ийм тогтолцооны үед ажилчдын орлого нь тэдний ажлын үр дүн, байгууллагын олж авсан ашиг, цалин хөлсийг төлөхөд зарцуулж болох мөнгөнөөс хамаардаг.

Байгууллагын дарга нь цалинг тодорхой хэмжээгээр нэмэгдүүлэх, бууруулах тушаалыг сар бүр гаргаж болно. Цалин нэмэгдэх, буурах нь цалин өгөх мөнгөнөөс хамаарна.

Хөвөгч цалингийн системийг ажилчдын зөвшөөрлөөр тогтоож, хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээнд тусгасан болно.

Менежер нь цалингийн өсөлт (бууралт) коэффициентийг бие даан тодорхойлж, тушаалаар баталдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг сар бүр нэмэгдүүлэх нь ийм төлбөрийн системээр өдөөгддөг. Энэ нь үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг ажилчдын цалин хөлсөнд ашиглагддаг: тохируулагч, ээлжийн инженер гэх мэт.

Комисст суурилсан цалин хөлсний тогтолцоо нь тухайн байгууллагын бүтээгдэхүүн, бараа (ажил, үйлчилгээ) борлуулснаас олсон орлогын (борлуулалтын хэмжээ) тогтмол хувь хэлбэрээр хөдөлмөрийн хөлсийг олгодог. Ийм системийг ашиглахдаа цалингийн хэмжээг тухайн байгууллагын ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд олж буй орлогын хувиар тогтоодог. Энэ системийг ихэвчлэн бүтээгдэхүүн (бараа, ажил, үйлчилгээ) борлуулах үйл явцад оролцдог ажилтнууд суулгадаг. Ажилтанд төлөх орлогын хувийг Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журмын дагуу байгууллагын дарга тодорхойлж, түүний тушаалаар батална.

Мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ зэргээс хамааран цалин хөлсийг ялгах асуудал одоо маш чухал болж байна.

Мэдээжийн хэрэг, нарийн төвөгтэй, өндөр ур чадвартай ажил илүү ихийг шаарддаг өндөр цалинажил нь илүү хялбар байдаг. Нөхцөл байдалд зах зээлийн эдийн засагИйм ялгааг хийх нь илүү хялбар байдаг, учир нь үүний тулд тарифын хувь хэмжээ, албан ёсны цалинг зохицуулах илүү уян хатан боломж байдаг.

Төсвийн салбар хамгийн хүнд байдалд орсон тул цалин хөлсний шинэ тогтолцоог бий болгох шаардлагатай болсон. Одоо бүх байгууллагад төсвийн хүрээТарифын системийг заавал хэрэглэх ёстой. Санхүүждэг зарим төрийн байгууллагуудыг эс тооцвол холбооны төсөвтарифын нэгдсэн хуваарьт хамаарахгүй. Төсвийн байгууллагууд ажилчдын хэмжээ, цалин хөлсийг тодорхойлохдоо тарифын нэгдсэн хуваарийг баримтлах ёстой.

Тарифын хуваарь нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, мэргэшсэн байдлаас хамааран ажилтны цалин хөлсний тарифын хэмжээг (цалин) тооцоолох боломжийг олгодог ангилалд хуваагддаг хуваарь юм.

Тарифын нэгдсэн хуваарь (UTS) нь 18 ангиллаас бүрдэнэ.

Тодорхой төрлийн ажлын төлбөрийн түвшинг тодорхойлохын тулд ажил олгогч нь ажлын тарифын ангиллыг хийх ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран ажлын төрлийг зохих тарифын ангилалд ангилах ёстой. Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тариф, мэргэшлийн лавлах номыг харгалзан тодорхойлно.

Ажлын үндсэн төрлүүд (мэргэжил, албан тушаал) -ын нарийвчилсан шинж чанар, тодорхой мэргэшсэн ажилтанд тавигдах шаардлагуудын талаархи мэдээллийг тариф, мэргэшлийн лавлах номонд оруулсан болно.

Тарифын коэффициентийг ашиглан ангилал тус бүрийн цалин (хувь) -ийг тодорхойлж болно. Зэрэглэл нэмэгдэхийн хэрээр цалин (хувь) ч нэмэгддэг.

Тодорхой төрлийн ажлын төлбөрийн түвшинг тодорхойлохын тулд ажил олгогч нь тухайн ажлын тарифын үнэлгээг хийх шаардлагатай. хөдөлмөрийн төрлийг зохих тарифын ангилалд хуваарилах.

Энэ бол томоохон аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын хувьд хамгийн оновчтой хувилбар юм. Дараа нь инфляцийн процессын улмаас цалин хөлсийг өөрчлөх шийдвэр гарсан тохиолдолд 1-р ангиллын суурь тарифыг шинээр тогтоож, бүх ажилчдын хувь хэмжээ, цалинг автоматаар дахин тооцоолоход хангалттай. Нэмж дурдахад ажилчид мэргэшлийн түвшингээ мэддэг тул асуулт асуухгүй.

Энэ нийтлэлд би өөрийнхөө мэддэг хамгийн сайн цалингийн тогтолцооны талаар ярихыг хүсч байна.Би олон жилийн турш цалингийн тогтолцоог эсэргүүцэж, хүмүүсийг хэдэн төгрөгөөр цалинжуулахыг дэмжсэн. Тогтмол цалин нь архи согтууруулах ундаа хэрэглэдэг хүнд нөлөөлдөгтэй адил ажилчдад нөлөөлдөг: энэ нь байнга хүсдэг бөгөөд хамгийн их хор хөнөөлтэй байдаг. Худалдагч нь хүү авах ёстой, үйлдвэрлэлийн ажилтан нь бүтээгдэхүүнээс хамаарч хүү авах ёстой, бусад нь бага цалин, их хэмжээний урамшуулал авах ёстой гэж би бодсон. Өнөөдөр би үзэл бодлоо эргэн харж, эдгээр тогтолцооны үнэнч дагагч байхаа больсон. Би өөр нэгийг олж мэдэв - илүү шинэлэг, илүү сонирхолтой. 80-аад онд би Түлэнхийн төвийн хувцас солих өрөөнд сувилагч хийдэг байсан. Мэдэхгүй хүмүүсийн хувьд ийм төвийн хувцаслалт бүр - тусдаа ажиллагааерөнхий мэдээ алдуулалтын дор хийдэг. Мэдээ алдуулахгүй байсан бол бид арьсны 50 гаруй хувийг түлсэн өвчтөнүүдийг эмчилсэн. Хүмүүс амийг нь аварч байсан ч байнгын мэдээ алдуулалтын улмаас тэд хар тамхинд донтогч болжээ. Тэгээд ямар нэг байдлаар би хамтрагчтайгаа (нарлаг Израилийн уугуул иргэдийн буржгар үстэй удам) энэ диваажингийн үүдний үүдэнд зогсов. Бид иод болон Pseudomonas aeruginosa-ийн үнэрийг хамар залгиураас зайлуулахыг хичээж, шинэхэн тамхины утаагаар амьсгалдаг. Тэгээд тэр баяртайгаар хөөрч, маргаж байна: - INӨнөөдөр бид 20 боолт хийсэн бөгөөд үүний төлөө би сард 120 рубль авах болно. Хэрэв бид 40 боолт хийсэн бол би 120 рубль авах байсан. Тиймээс би ижилхэн 120 рубльд 10 боолт хийхийг илүүд үздэг!Энэ бол цалингийн тогтолцооны философи юм. Логик байгаа биз дээ? Эцсийн эцэст зөвхөн цалингийн төлөө ажилладаг тогтмол цалинтай бараг бүх ажилчид энэ логикт хүрдэг. Хэрэв танай багт жинхэнэ сонирхогчдын хувь өндөр байвал та үнэхээр азтай хүн юм.

Хүмүүс тэдний үр нөлөөг мэдрэх дуртай байдаг бөгөөд энэ нь стресс багатай, илүү их болдог гэсэн үг юм - энэ нь ямар ч хүний ​​хувьд хэвийн үзэгдэл юм. Цалингийн систем нь зөвхөн ажлын хэмжээг багасгах замаар өндөр үр ашигт хүрэх боломжийг олгодог. Тиймээс, тэр үндсэндээ харгис хэрцгий, төрөлхийн гэмтлээс болж нас бардаг. Цэрэг унтаж байна - үйлчилгээ явагдаж байна. Ихэнх хүмүүс энэ энгийн схемийг хоёр дахь сард аль хэдийн ойлгодог.

Гэсэн хэдий ч, би цалингийн сул тал нь огт байхгүй хэсэгчилсэн цалин хөлс нь үхлийн төрөлхийн эмгэг илрүүлсэн. Энэ нь эм тариа байх ёстой юм шиг байна. Орлогынхоо тодорхой хувийг авч байгаа хүмүүсийн нүдээр харахад ийм л байна. Гэхдээ та ажилтан бүрт тодорхой хувийг төлөх боломжгүй болно! "Зуун нэг хувь" гэдэг нь нэг бол өнгөлөг илэрхийлэл юм уу кредит. Та цалингаа орлогоосоо өгдөг бөгөөд энэ нь зуу хувиас илүү байж болохгүй. Миний удирддаг аж ахуйн нэгжүүдэд хүүгийн системийг 20 гаруй жил ашиглаж байна. Өөрөөр хэлбэл, хосолсон нэг нь - хэн нэгэн хувь, хэн нэгэн ажлын үр дүнг хүлээн авдаг, хэн нэгэн цалин авдаг, хэн нэгэн цалин, урамшуулал авдаг. Төлбөрийн систем нь гайхалтай төвөгтэй болж байгаа ч бүх ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг бололтой. Гэсэн хэдий ч энэ нь зөвхөн гадаад төрх юм. Менежерүүдийн асуудал үүгээр дуусахгүй, ажилчдын урам зориг сул хэвээр, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс бүрэн хүчин чадлаараа ажиллаж байна. Үүний зэрэгцээ, ажилчид цалингийн шударга бус байдал, орлогын түвшний тэнцвэргүй байдлын талаар гомдоллодог тул "Яагаад түүнд ийм их юм, надад тийм бага байна?"

Манай цалингийн тогтолцооны талаар миний хэлдэг ихэнх бизнесменүүд (жишээлбэл, дээр):

a) piecework-bonus ашиглах ба

б) тэд пропорциональ системийг (дараа хэлэлцэнэ) илүү дэвшилтэт, дээр дурдсан хоёр схемийн бүх сул талгүй гэж үздэг.

Тэгвэл “хүүгийн гүйлгээ”-нд ямар асуудал байна вэ?

Ийм систем нь "дуртай" байдаг: бараа, үйлчилгээний борлуулалт, үйлдвэрлэлд шууд оролцдог хүмүүс. Багийн бусад гишүүдийн хувьд та тоглоомын элементийг нэмэхийн тулд ямар нэг зүйлийг бодож олох хэрэгтэй бөгөөд ихэнхдээ эдгээр системүүд үнэхээр төвөгтэй болдог. Хорин нэгэн жил менежерээр ажилласан надад дүн шинжилгээ хийх маш их материал өгсөн. 1997 оноос хойш бизнесийн зөвлөхөөр ажиллаж байгаад 1958 онд бий болсон хувь тэнцүүлэн тооцсон төлбөрийн системийг судалж үзсэн. Гэхдээ бурхан минь би үүнийг бүрэн хэрэгжүүлэх зоригтой байгаагүй! Гэсэн хэдий ч заримдаа бүх зүйлийг анх удаа хийх шаардлагатай болдог. Бүр тодруулбал, би хэд хэдэн ангиллын ажилчдын цалин хөлстэй холбоотой шийдэгдэхгүй асуудалтай байсан. Үүнд: шинэ үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах хэлтэс, бүс нутгийн албаны хяналтын хэлтсийн ажилтнууд, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд, маркетингийн хэлтсийн ажилтнууд, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс гэх мэт. Тэд бүгд компанийн орлогод шууд бусаар нөлөөлж, зүгээр л дэмий хоосон болж, үйлчлүүлэгчдийн их урсгалыг бий болгосон. Гэвч дараа нь тэдний бий болгосон сонирхолтой хүмүүсийн нуранги бүхэлдээ өндөр хувьтай байсан ч багийн бусад шиг зүгээр л ажлаа хийж байсан борлуулалтын менежерүүдээр дамжсан. Мөн худалдагч нар маш их мөнгө авсан бол "бусад ажилчид" дундаж мөнгө авдаг байв. Борлуулсны дараа эдгээр хүмүүс манай үндсэн үйлчилгээний хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн "арслангийн сарвуу"-д унасан бөгөөд тэд бас сайн цалин авсан. Гэхдээ би ажилчин бүрт ижил хувиар төлдөг байсан бол надад хангалттай орлого байхгүй болно. Шударга бус явдал намайг гайхшруулж, пропорциональ тогтолцоог бүрэн нэвтрүүлэх талаар улам их бодож байлаа. Байгууллагад инновацийг нэвтрүүлэхийн тулд бэлтгэлийн хоёр үе шатыг хийх шаардлагатай. a) долоо хоногийн турш маржин тооцох чадвар; б) бие даасан үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн боловсон хүчний менежмент.

Пропорциональ цалингийн систем нь эдгээр бүх танил системээс илүү төвөгтэй тул бараг мэдэгддэггүй. Илүү хэцүү, ер бусын. Гэсэн хэдий ч түүнд цалин хөлс, хөдөлмөрийн тогтолцооны төрсний гэмтэл бүрэн дутагдаж байна.

Нягтлан бодох бүртгэл нь энэ үсрэлтийг цагираг дундуур хийх чадвартай байх ёстой: долоо хоног бүр бид өнгөрсөн долоо хоногт хэр их орлого олсон (маржин, бохир ашиг - үүнийг дуртай гэж нэрлэ) тооцоол. "Маржин" гэж би удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн нийт орлогоос шууд зардлыг хассан томъёогоор тооцоолсон тоог хэлж байна. Шууд зардал- Эдгээр нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд бүрэн хамаарагдах зардал юм. Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн нийт хэмжээнд пропорциональ хуваагдалгүйгээр тодорхой төлбөртэй захиалгад хамаарна. Үүнд:

• эдгээр бараа, үйлчилгээг үйлдвэрлэх, борлуулахад ашигласан түүхий эд, материалын өртөг;
• тухайн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэхэд шууд оролцдог ажилчдын цалин (хувийн ажил);
• мөнгө хүлээн авсан бүтээгдэхүүн, үйлчилгээтэй ямар нэг байдлаар шууд холбоотой бусад зардал.

Үүний үр дүнд бид менежментийн нягтлан бодох бүртгэлийн сонирхолтой тоо баримтыг олж авдаг: тухайн байгууллагын олсон мөнгө, өөртөө зарцуулах боломжтой мөнгө. Энэ нь цэвэр ашиг биш (энэ нь зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн нэр томъёо), гэхдээ үнэндээ байгууллагын төсвийн бүх зүйлийг тооцоолох боломжтой "бохир" ашиг юм. Үүнийг маржин (энэ нь зарим талаараа буруу) эсвэл орлого гэж нэрлэж болно. Тэгэхээр ямар зардлын зүйлүүдийг шууд зардал гэж ангилахыг бид тогтоосон. Өнгөрсөн долоо хоногт орж ирсэн бодит орлогын хэд нь шууд зардал, хэд нь орлого байсныг бид тооцдог. Тухайлбал, 10,000,000 Уругвай песо авсан. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь орлогын жагсаалтыг гаргаж, худалдан авалтын үнэ, түр ажилчдын зардал, логистикийн зардал гэх мэт орлого авчирсан захиалгатай холбоотой шууд зардлыг хасдаг. Бид орлогын үзүүлэлтийг авдаг. Дашрамд дурдахад ийм маягаар мөнгө тоолдог бизнесмэн тун цөөхөн. Гэсэн хэдий ч өөр ямар ч систем нь зардлыг бүрэн хянах боломжгүй юм!

Дээд удирдлага нь цалингийн сан (WF) байх орлогын тодорхой хувийг урьдчилан тодорхойлдог. Энэ нь үргэлж ижил хувьтай байдаг.

Миний байгууллагын цалинг (профайл - үйлчилгээ) орлогын 50% гэж тооцдог. Тиймээс, би бүгдийг нь нэгтгэж, хуучин төлбөрийн хэлбэрээс бүрэн татгалзахаар шийдсэн. Үнэнийг хэлэхэд, ашгийнхаа тодорхой хувийг авч, бүхэл бүтэн компанийн орлоготой холбовол худалдагч нар хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг би мэдэхгүй байсан. Урагшаа хараад, тэднийг цуглуулж, бүх зүйлийг нарийвчлан тайлбарлахад тэд урам зоригтой байсан гэж би хэлэх болно. Одоо ажилчдын ангиллыг оруулж, тэдэнд хөдөлмөрийн зах зээлд тохирсон цалингийн харьцааг тусгасан ердийн нэгжийг хуваарилах шаардлагатай байв. Би танд нэг жишээ хэлье (шаардлагагүй мэдээллээр хэт ачаалал өгөхгүйн тулд байгууллагынхаа ажилтнуудад зориулсан ангиллын бүрэн хүснэгтийг өгөөгүй):

• Гүйцэтгэх захирал - 250
• Санхүүгийн захирал - 200
• Арилжааны захирал - 200
• Хэлтсийн дарга - 180
• Хэлтсийн дарга - 150
• Ажилтан - 100

Өөрөөр хэлбэл, нэг нэгж нь 1000 рубльтэй тэнцэх юм бол тэд энэ харьцааны дагуу 250,000-аас 100,000 рубль авах болно. Энэ бол бидний ашигладаг "зэрэглэлийн хүснэгт"-ийн нэг хэсэг юм. Та ажилтан бүрийг ангиллын аль нэгэнд хуваарилж, дараа нь бүх оноог нэмнэ. Та нийт оноо авах болно, жишээлбэл 8450 (зураг нь агаараас авсан). Дараа нь та цалингийнхаа хэмжээг (өнгөрсөн долоо хоногийн орлогоос) энэ оноонд хувааж, стандарт нэгжийн хувь хэмжээг авна. Энэ хувь хэмжээг ажилтан бүрийн ангилалд үндэслэн үндсэн цалингаар үржүүлж, тухайн долоо хоногийн цалингийн хэмжээг танд олгоно. Жишээлбэл, Гүйцэтгэх захирлын ердийн нэгжийн ханш 250. Түүний хэмжээ нь өнгөрсөн долоо хоногт цалингийн сангийн хэмжээнээс хамаарч 200 рубль байв. 200 рубль х 250 жил. e. = 50,000 рубль (долоо хоногт цалин). Хэрэв ердийн нэгжийн ханш 100 рубль байсан бол цалин нь 25,000 рубль болно. Үлдсэн ажилчид нь ердийн нэгжийн хувь хэмжээгээрээ мөнгө авдаг.

Энэ бүгд биш. Ийм нөхцөлд систем нь шударга бус байх болно: нэг ажилтан шаргуу ажилладаг, нөгөө нь хайхрамжгүй ажилладаг боловч ангиллын дагуу ижил хэмжээгээр авдаг. Үүнийг нөхөхийн тулд хувийн үзүүлэлтээс хамааран залруулгын коэффициентийн системийг бий болгодог.

Манай байгууллагын хувьд ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийг хувийн статистик мэдээллээр хэмждэг. Би энд технологийг тайлбарлахгүй (би үүнийг хийдэг). Үнэлгээ бодитой гэдгийг л хэлье. Мөн ажилтан бүрийн урамшуулал нь тэднээс хамаарна. Хэрэв та ажилтанд өгөх, хасах гэж байгаа бол мөнгөн дүнг бус онооны тоог нэмж, хасна. Тиймээс илүү сайн гүйцэтгэлтэй хүмүүс авдаг илүү их мөнгөмуу ажилласан хүмүүсийн зардлаар. Мөн компанийн зардлаар биш. Дарга нь урамшууллын мөнгө хаанаас авах талаар боддоггүй. Бүх зүйл өөрчлөгддөггүй ижил суурийн хүрээнд хийгддэг. Хэрэв хүний ​​хувийн үзүүлэлт нэмэгдвэл урамшуулал авах эрхтэй. Хэрэв тэд унавал торгууль ногдуулна. Байгууллагад цалингийн тогтолцоо, зөрчил, шийтгэл, торгууль, урамшууллын талаар хэд хэдэн журам бичиж байна. Эдгээр заалтууд нь хэнд ч нууц биш, таагүй гэнэтийн зүйл биш байхын тулд бүх нөхцөлийг тусгасан болно. Урамшуулал олгохдоо би ажилчдын үндсэн нэгжийн 50 хүртэлх хувийг нэмдэг. Хэрэв торгууль байгаа бол би 70% хүртэл хасдаг (долоо хоногийн туршид боломжгүй түвшинд байгаа үзүүлэлтүүдийн хувьд). Цалингийн зөрүү нь хангалттай хүчтэй байх болно (цалингийн гуравны нэгийг авах нь мэдэгдэхүйц юм) хүн үзүүлэлтүүд буурахаас урьдчилан сэргийлэхийг хичээдэг.

Мөн долоо хоног тутмын цалин хөлс нь ажилтанд тохирохгүй бол цалингийн түвшинд хурдан нөлөөлөх боломжийг олгодог.

Хувь хүний ​​цалингийн хэмжээ өөрчлөгддөггүй, мөнгийг санд дахин хуваарилдаг. Үүсгэн байгуулагч нь цалингийн хэмжээгээр бүрэн тайвширч чаддаг - энэ нь үргэлж ижил байдаг тул хөдөлмөрийн хөлс нь санхүүгийн уналтад хүргэхгүй. Мөн хувийн үзүүлэлтүүдийн коэффициентууд нь төлбөрийн системийг шударга болгодог. Би ажилчдынхаа оюун ухаан, хөлөг дээрх үймээн самууныг дарах үүргийг хариуцдаг тул энэ системийг тооцоолж, хэрэгжүүлэхийн тулд хоёр сар зарцуулсан. Би өөртөө итгэлтэй болж, систем надад тэнцвэртэй мэт санагдах үед би үүнийг гүйцэтгэх захиралдаа өгөөд Копенгаген руу ажлаар явсан. Сарын дараа буцаж ирэхэд систем нь хэрэгжээгүй, азгүй захирал тооцоолуур бариад чихнээсээ утаа асгарч суугаад миний шинэлэг санааны эрсдэлийг тооцож байгааг харлаа. Энэ бол хорлон сүйтгэх ажиллагаа биш гэдгийг ойлгоод (зүгээр л захирал нь есөн сүүлт сормуус, тавиур, гильотиныг хариуцдаг) би нөлөө бүхий дуу хоолойгоо өргөж, "маргааш" цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх тушаал өгсөн. Тэгээд диваажин хаанчлав.Мөрөн дээрээс минь олон жилийн турш үүрч явсан ачаагаа салгах шиг боллоо. Санхүүгийн захирал цалингийн шинэ схемийг хараад бослогын цорын ганц дүр төрхийг ажигласан, гэхдээ зөвхөн анхны харцаар. Энэ нь цалингийн тооцоог хүлээн авсны дараа бүрэн ууршсан бөгөөд энэ нь маш сайн болсон.

Ажилчдын хариу үйлдэл гайхалтай байсан - намайг ерөнхий хурал дээр танилцуулахад тэд тоглоомыг урам зоригтойгоор хүлээж авсан. Түүгээр ч барахгүй цалин нь нэмэгдсэн ч, бага зэрэг авсан хүмүүс ч. Тогтолцооны шударга байдал илт байсан болохоор.

Ноу-хауг амжилттай хэрэгжүүлэх талаар ярихад хангалттай хугацаа (хэдэн жил) өнгөрсөн байна. Шинэ систем нь зөвхөн "борлуулалтын алба"-д бус одоо хэрэгтэй байгаа албан тушаалд хүн элсүүлэх боломжийг надад олгож байна. Хүн хаана ажиллах нь хамаагүй - хэрэв тэр компанид хүлээгдэж буй хувь нэмэр, нийтлэг шалтгаан (албан тушаал бүрт ур чадвар шаарддаг) хийвэл зохих цалин авах болно. Үнэн хэрэгтээ, амжилттай сард өндөр гүйцэтгэлтэй ажилласнаар ажилчид рубльтэй тэнцэх 10,000 доллар хүртэв. Энэ системийг ашигласнаар би бусад схемийн шийдэж чадахгүй байсан олон асуудлыг шийдсэн. -аас хувийн туршлагаБи дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.

1. Ажилчид тэрхүү өсөлтийг олж мэдсэнээр тухайн аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагааг сонирхож байна нийт орлогохувийн үзүүлэлтээс илүү цалингийн хэмжээгээр тусгагдсан байдаг.
2. Хөдөлмөрийн хөлсний санг түүнд хуваарилдаг тул ажилчид хөршийнхөө үр бүтээлтэй ажлыг сонирхож байна.
3. Энэхүү тусламж нь нийт аж ахуйн нэгжийн орлогыг нэмэгдүүлэхэд тусална гэж үзвэл ажилчид бие биедээ туслахад бэлэн байна.
4. Та өөрийн аж ахуйн нэгжид ямар ч үйлчилгээг хөгжүүлэх боломжтой - үүнээс цалингийн сан нэмэгдэхгүй. Хичнээн ажилчин авсан ч энэ нь орлогын тодорхой хувь хэвээр үлдэнэ. Хязгаарлалт нь нийтлэг ойлголт болж, үр ашгийн бодит бууралт болно.
5. Ажилчид өөрсдөө аж ахуйн нэгжийн орлогод нөлөөлөхгүй үнэгүй ачаалагч, үйл ажиллагаанаас ангижрахад туслах болно. Тэдний хэтийн төлөв илүү өргөн болж, тэдний ажилд сонирхол нэмэгддэг.
6. Цалин нэмэгдэхээр аж ахуйн нэгжийг үхнэ гэж эзэн нь толгой өвдөөгүй.
7. Хүмүүс "Яагаад ийм бага юм бэ?" гэсэн асуултыг тавьдаггүй. Учир нь тэд энэ асуултыг хамгийн түрүүнд өөрсдөдөө ханддаг. Энэ систем нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд ажлын хөлсийг нэвтрүүлэх гайхалтай арга юм.
8. Компанийн орлого мэдэгдэхүйц өсөх юм бол цалингийн сан хэзээ ч буурдаггүй тул тэдний цалин ч мэдэгдэхүйц өсдөг. Аж ахуйн нэгжийн орлого бүхэлдээ өсч байгаа бол хүмүүсийн цалин ерөнхийдөө өсөх болно. Менежерүүд үүнийг инфляциар индексжүүлэх шаардлагагүй.
9. Хорлон сүйтгэгчид, чадваргүй, эргэлзэгчид дихлорвогоос жоом шиг зугтдаг.
10. Та ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн зах зээлд илүү хүчтэй байр суурь эзэлнэ.

Жил бүр ачаа тээшэндээ хийсэн туршлага, ялалт болгондоо би илүү аз жаргалтай, аз жаргалтай бизнесмэн болж байна. Ард түмэн маань дуртай зүйлдээ чихэнд хоногшсон, бүтээн байгуулалтдаа сэтгэл хангалуун байж, цалин хөлсөө сайн авч байгаа нь надад их таалагддаг. Манай бүтээгдэхүүн (товчхондоо) хүмүүсийг чадвартай, аз жаргалтай болгодог үйлчилгээ юм. Бидний өдөр тутмын болон шууд оролцоотойгоор эрүүл саруул, илүү чадварлаг, илүү чадварлаг болж байгаа эрх мэдэлтнүүдийг харахад бид агуу амьдралаар амьдарч байгааг ойлгож байна. Ажилтны хувьд миний зорилго бол шударга хөдөлмөрийг шударгаар шагнаж, үр дүнтэй ажиллаж байгаа хүмүүст мөнгөний асуудал гарахгүй байх явдал юм.

Би энэ төлбөрийн системийг туршиж үзэхийг зөвлөж байна. Аз болоход бидэнд эерэг туршлага бий.Хэрэв таны нягтлан бодогч үүнийг боломжгүй гэж хэлсэн бол түүнийг халах таашаал авахаас өөрийгөө бүү татгалз. Та үүнийг удаан хугацаанд хийхийг хүсч байсан нь лавтай.

P.S. Энэ систем нь хатуу биш, тодорхой байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх боломжтой бөгөөд бүх зүйлийг тооцоолуур ашиглан тооцоолж болно. Боломжит хувилбар бол худалдагчид зээлийн хүүгээ хадгалах явдал юм. Энэ схемийг хоёр жил ашигласны дараа би байнгын үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг борлуулалтын менежерүүдэд өчүүхэн хэмжээний цалин эсвэл нийт ашгийнхаа тодорхой хувийг төлж чадахгүй гэдгийг олж мэдэв. Үгүй бол үнэгүй зүйл тэр дороо өөрийгөө мэдэрч, зарим нь сул зогсолт руу хазайж эхэлдэг. Өнөөдөр (миний компанид) амьдрах чадвартай систем иймэрхүү харагдаж байна: Хуучин үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг худалдагч гэсэн нэг төрлийн ажилчдаас бусад бүх хүмүүс хувь тэнцүүлэн цалин авдаг. Тэд хувийн борлуулалтын тодорхой хувийг авдаг бөгөөд үүнийг нийт цалингаас хасдаг. Бодит туршлага дээр үндэслэн энэ бол хамгийн сайн хувилбар юм.

• 

  Бизнесээ байгуулах нэвтэрхий толь бичиг. 1-р боть - Хяналтыг дуусгах эхний алхамуудаас (цахим ном)

  299 ₽
• 

Ажил олгогч бүр цалингийн хэлбэр, түүнийг тооцоолох аргыг бие даан сонгодог. Өгүүлэлд бид ямар төрлийн цалин хөлс байдаг, тэдгээрийн ялгаа нь юу вэ, тооцооллын жишээг авч үзэх болно.

Цалин буюу цалин гэдэг нь ажилтны хийсэн ажлынхаа төлөө авдаг цалин хөлсний хэмжээ юм. Цалин нь цалин, тэтгэмжийг багтаасан болно: урамшуулал, нөхөн олговор. Ажилтны сарын цалин нь сарын амьжиргааны баталгаажих түвшнээс бага байж болохгүй. Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур тогтоож болох ч ажил олгогч нэмэгдэл, урамшуулал хэлбэрээр нэмэгдүүлэх үүрэгтэй.

Ажилтан ямар цалин авахыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. Бүх өөрчлөлтийг нэмэлт гэрээнд тусгасан бөгөөд урамшуулал, тэтгэмжийг орон тооны хүснэгтийн дагуу тооцдог.

Ажилтны цалинг сард хоёроос доошгүй удаа олгодог. Хоёрдахь хэсгийг төлөхдөө ажилтан хуримтлагдсан болон суутгасан дүнг харуулсан цалингийн хуудас авдаг.

Цалингийн төрлүүд

Ажилтны цалин хөлс нь үндсэн болон нэмэлт хэсгээс бүрдэнэ.

Үндсэн цалин- хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн төлбөр. Үүнд хэр их цаг зарцуулсан эсвэл хэр их зүйл хийсэн бэ гэдгийг тодорхойлдог. Үүнд:

• хэсэгчилсэн цалин, цалин эсвэл тариф;
• зохицуулалтын тэтгэмж - амралт, амралтын өдрүүдэд давхар цалин, урамшуулал, хөдөлмөрийн хортой нөхцөл, ажилласан хугацааны нэмэгдэл болон бусад.

Нэмэлт цалин- ажилтанд түр болон нэг удаагийн төлбөр. Үүнийг ихэвчлэн өдрийн дундаж орлогоос тооцдог. Үүнд орно янз бүрийн төрөлнөхөн олговор, тэтгэмж, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, илүү цагаар ажилласан нэмэлт төлбөр. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь хэн, хэр их мөнгө төлөхийг шийддэг бөгөөд түүний шийдвэрийг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан болно.

Цалин хөлсний хэлбэрүүд

Төлбөрийн хэлбэрээс хамааран цалин хөлсийг цаг хугацааны болон ажлын хөлс гэж хуваадаг.

Цагийн системтэйтөлбөр нь ажилд зарцуулсан цаг хугацаанаас хамаарна. Энэ аргыг ихэвчлэн удирдлага, засвар үйлчилгээний ажилтнууд, үйлдвэрлэлийг дэмжихэд ашигладаг. Ийм системийн ачаалал жигд бус, ажлын найрлага нь нэг төрлийн бус байдаг. Гол үзүүлэлт бол ажлын чанар юм.

Ажлын хөлстэйАжилтны орлого нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарна - бичсэн текст, зарагдсан бараа, эд ангиудыг эргүүлсэн. Гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг тооцоолох боломжтой газруудад ашигладаг.

Байгууллага нь хэд хэдэн цалин хөлсний системийг нэгтгэж болно. Жишээлбэл, цаг хугацааны урамшуулал - ажилтан тодорхой үзүүлэлт, шууд бус ажлын үр дүнд хүрсэнийхээ төлөө урамшуулал авах үед, нэг ангиллын цалин нь өөр ангиллын орлогоос шууд хамаардаг. Хэрэв та цалин хөлс, хуримтлалын янз бүрийн хэлбэрийг бүрдүүлэхэд бэрхшээлтэй тулгарвал GlavAccount Assistant үйлчилгээний ажилтнуудтай холбогдож тусламж аваарай. Тэд боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, нягтлан бодох бүртгэлээ цэгцлэх, боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэл, тайлагнахтай холбоотой бүх асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална.

Систем бүрийг дэд төрөлд хуваадаг.

Хэсэгчилсэн цалин нь:

• хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал;
• хөвч,
• энгийн ажил;
• хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт.

Цаг хугацааны үндсэн дээр бүрдэнэ

• энгийн;
• цагийн урамшуулал.

Цалингийн үндсэн төрлүүдийг авч үзэж, харьцуулж үзье.

Цалин хөлсний систем	Үүнийг хэрхэн тооцдог вэ, Энэ нь юунаас бүрддэг вэ?	Томъёо	Жишээ
Цаг дээр суурилсан энгийн	Тогтмол хувь хэмжээ, тариф, бодит ажилласан хугацаанаас	Тарифын хувь хэмжээ x бодит ажилласан хугацаа	Стандарт ХХК нь гурван ажилтнаа цагийн хуваарийн дагуу цалингийн системээр ажиллуулдаг. Ажилчин А.Г. Волков цагт 100 рубль / цаг төлдөг. В.Н. Смирновын цалинг өдөр тутмын ханшаар тооцдог - 800 рубль / өдөр. А.К. Латыповт сарын 18 мянган рублийн цалин өгчээ. 2019 оны 6-р сард - ажлын 19 өдөр. Ажлын өдөр 8 цаг байна. Волковын цалин: 100 рубль / цаг × 19 хоног. × 8 цаг = 19,000 рубль Смирновын цалин өдөрт 800 рубль болно. × 19 хоног = 15,200 рубль Латыповын цалин = 18,000 рубль б.
Цаг дээр суурилсан урамшуулал	Тариф эсвэл тариф дээр шимтгэл нэмэгддэг. Үүнийг хувиар эсвэл тодорхой хэмжээгээр тооцож болно. Төлөвлөгөөг биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд ажилтан урамшуулал авдаг. Урамшууллын хэмжээг урамшууллын журамд заасан байдаг.	Тарифын хувь х шимтгэл	"Quadr" ХХК нь цаг хугацааны урамшууллын төлбөрийн системийг нэвтрүүлсэн. Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай журмын дагуу ажилтан гэрлээгүй ажилдаа 15% -ийн урамшуулал авдаг. А.К. Латыповын сарын цалин 18,000 рубль байна. Гэрлээгүй ажил хийснийхээ төлөө урамшуулал авсан. Сарын дараа тэр хүлээн авна: Сарын эцэст Волков урамшуулал авдаг. 18,000 рубль. + 18,000 рубль. × 15% = 20,700 рубль.
Шууд хэсэгчилсэн ажил	Үүнийг ажлын хэмжээ, ажлын нэгжийн өртөг дээр үндэслэн тооцдог. Тооцоолохдоо гүйцэтгэсэн ажлын ажлын дарааллыг ашиглана.	Ажлын хамрах хүрээ x нэгжийн нэмэлт зардал	Аргамак ХХК нь цалин хөлсний шууд цалингийн тогтолцоог бий болгосон. Хэсгийг хурцлах нь 1.5 рубль / ширхэг болно. Сарын турш S.S. Петров 10,000 хэсгийг хурцалсан. Тэр авах болно: 10,000 ширхэг. × 1.5 урэх. = 15,000 рубль.
Хэсэг урамшуулал	Менежер үйл ажиллагаа бүрийн зардлыг тооцдог. Үйлдвэрлэлийн стандартыг үндэслэн цалин хөлсийг тооцдог. Төлөвлөгөөгөө биелүүлж, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгоно.	(OR + DR) × SER + DR × SER × PP OR - ажлын хэмжээ; DR - нэмэлт Ажил; CEP - ажлын нэгжийн өртөг; PP - дээд зэрэглэлийн %	“Аргамак” ХХК нь хэсэгчилсэн цалин хөлсний системийг нэвтрүүлсэн. Эд анги боловсруулах нь 1.8 рубль / ширхэг. Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай журмын дагуу ажилтан гэрлээгүй ажилдаа 15% -ийн урамшуулал авдаг. Сарын турш S.S. Петров 7000 хэсгийг согоггүй хурцалсан. Петровын цалин нь: 7000 ширхэг. × 1.8 урэх. + 7000 ширхэг. × 1.8 урэх. × 15% = 14,490 рубль.
Хэсэг ахисан	Нормативаас хэтэрсэн ажлын хөлсийг дэвшилттэй эсвэл нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг	OR × SER + ODR × SDER OR - ажлын хэмжээ; DR - нэмэлт Ажил; SDER - нэмэлт зардал. ажлын нэгж; PP - дээд зэрэглэлийн %	КАПО ХХК нь цалингийн дэвшилтэт системийг ашигладаг. Үйлдвэр нь нэг хэсгийг тамгалахад 1.5 рубль төлдөг. хэсэг. Сарын үйлдвэрлэлийн хэмжээ - 10,000 ширхэг. Нормативаас илүү боловсруулсан хэсэг бүрийг 2 рубль / ширхэгээр төлдөг. 6-р сард ажилчин А.И. Столяров 12000 ширхэг тамга дарснаас 2000 хэсэг нь нормоос хэтэрсэн байна. A.I-ийн цалин. Столяров: 10,000 ширхэг. × 1.5 урэх. + 2000 ширхэг. × 2 урэх. = 19,000 рубль.
Шууд бус ажил	Туслах үйлдвэрлэлийн ажилчдын орлогын хэмжээ нь үндсэн ажилчдын гарцаас шууд хамаардаг	Ажлын хэмжээ x хувь	Мастер К ХХК-ийн засварчин О.Г. Мухамедзянов цалингаа шууд бус ажлын системийн дагуу авдаг. Түүнд үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалингийн 10 хувийг олгосон. 2019 оны 7-р сард тус цех нь нэг хэсэг нь 1.5 рублийн үнээр 150,000 ширхэг үйлдвэрлэсэн. Цехийн ажилчдын нийт орлого 225,000 рубль байв. Цалин O.G. Мухамедзянов тэнцүү байна: 225,000 x 10% = 22,500 рубль
Аккорд	Ажилтан нь нэгжийн даалгаврын дагуу бүтээгдэхүүн тус бүрээр биш, харин ажлын бүх хүрээний төлбөрийг авдаг. Аккордын цалинг зөвхөн нэг ажилтанд төдийгүй багаар тогтоож болно.	O / PV × FOV	Максим М ХХК-д ажилд орсон шинэ ажилтанА.И. Бойлерийн өрөөг засварлахаар Чернов түүнтэй нэг удаагийн цалинтай 2 сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Хэрэв ажил хугацаандаа дууссан бол ажилтан 20,000 рублийн шагнал авсан. Хоёр сарын дараа А.И. Чернов 20 мянган рублийн цалин авсан.
Комисс	Хөдөлмөрийн хөлсийг дараах байдлаар тооцно - орлогын хувиар; – тогтмол цалин дээр нэмээд орлогын хувиар; – орлогын хувиар, гэхдээ тогтмол цалингаас багагүй байна	Орлого х хувь	Гарант ХХК-ийн борлуулалтын алба комиссын зарчмаар ажилладаг. Ажилчид борлуулсан бүтээгдэхүүнийхээ 5% -ийг авдаг. Менежер В.В. Скобельцын 1 сая рублиэр зарагдсан. Түүний цалин: 1,000,000 x 5% = 50,000 рубль
Зэрэг	Цалингийн хэмжээг тухайн ажилтны ур чадвар, доод албан тушаалтны хүртээмж, туршлага зэргийг харгалзан тооцдог. Тооцоолол нь байгууллага бүрт батлагдсан онооны үндсэн дээр хийгддэг.	Аж ахуйн нэгжид батлагдсан цалин х зэрэглэлийн систем	Эмийн компани грейдерийн систем суурилуулжээ. Цалин нь бүх ажилчдад ижил байдаг - 20,000 рубль. Толгой эмийн сан T.V. Абросимова бүхэл бүтэн эмийн сангийн үйл ажиллагааг хариуцдаг бөгөөд 100 оноо авсан. Түүний цалин: 20,000 x 100 оноо = 40,000 рубль. Ахлах эм зүйч 65 оноо авсан бөгөөд цалин нь: 20,000 x 65 оноо = 33,000 рубль

Төлбөрийн хэлбэрийг өөрчлөх эсвэл оруулна уу шинэ төрөлАжил олгогч, ажилтны хооронд тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд цалин хөлс авах боломжтой. Гэрээг дараах байдлаар албан ёсны болгосон нэмэлт гэрээХөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн "амьд" гарын үсэг зурсан болно

Ажил олгогч нь өөрчлөлт оруулахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд бэлэн биш бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох ёстой. Хэрэв ажилтан дахин татгалзвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

Цалин тооцоход гарсан алдаа

Цалин тооцохдоо нягтлан бодогчид ихэвчлэн алдаа гаргадаг - тэд дутуу төлдөг эсвэл хүлээгдэж байснаас илүү мөнгө шилжүүлдэг. Ийм буруу тооцооллыг тоолох алдаа гэж нэрлэдэг.

Хэрэв ажилтан бага цалинтай байсан бол бүх зүйл энгийн байдаг - нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс шаардлагатай дүнг дахин тооцоолж, төлдөг. Илүү төлсөн тохиолдолд тухайн хүн илүүдэл төлбөрөө буцааж өгөхөөс татгалзсанаар нөхцөл байдал ихэвчлэн төвөгтэй байдаг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд тухайн байгууллага, ажилтан шүүхэд ханддаг. Ихэнхдээ бизнес эрхлэгчид нягтлан бодогчийн алдааг багасгахын тулд цалингийн тооцоог аутсорсинг хийдэг.

Нягтлан бодогчид ихэвчлэн ямар алдаа гаргадаг вэ?

Буруу математикийн үйлдлүүд.Жишээлбэл, нягтлан бодогч анхаарал сарниулж, нэмэхийн оронд үржүүлэх аргыг ашигласан. Шүүхийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ математикийн томъёо, алхам алхмаар тооцоолох алгоритм бүхий нягтлан бодогчийн тайлбарыг танилцуулна. Хэрэв нягтлан бодогч ажилтан руу мөнгө шилжүүлж чадсан бол та цалингийн хуудас, цалингийн хуудас, төлбөрийн даалгаврыг өгөх ёстой.

Нягтлан бодох бүртгэлийн програмын үйл ажиллагаанд гарсан алдаа.Хөтөлбөр бүтэлгүйтсэний үр дүнд ажилтан нөхөн олговор авсан ашиглагдаагүй амралтдавхар хэмжээтэй. Буцааж өгөхгүй, байгууллага нь шүүхэд хандсан. Ажил олгогчийн талд гарсан томоохон маргаан бол мэдээллийн технологийн компанийн дүгнэлт байсан бөгөөд энэ нь хөтөлбөр бүтэлгүйтсэн болохыг баталсан юм. Энэ тохиолдолд нягтлан бодогчийн тооцоо, тайлбар хангалтгүй байв.

Цалингийн давхар шилжүүлэг.Нягтлан бодогч төлбөрийн даалгаврыг бичихдээ алдаа гаргаж, мөнгийг өөрт нь болон түүний нэрийн өмнөөс ажилтан руу шилжүүлсэн. Нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа илрүүлсэн акт, цалингийн тооцоо, төлбөрийн хуудас, банк руу шилжүүлсэн төлбөрийн хуулбар нь алдааг шүүхээр нотлоход тусална.

Жижиг бизнесийн мэдээний хувьд бид Telegram дээр тусгай суваг болон бүлгүүдийг нээсэн

Компаниуд зорилго, зорилтынхоо дагуу цалин хөлсний тогтолцоогоо өөрчлөх шаардлагатай болдог. Цалин хөлсний ямар төрлүүд байдаг, алийг нь ашиглах нь хамгийн ашигтай, үр дүнтэй байдаг, тэдгээрийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар олж мэдээрэй.

Цалин хөлсний систем (WRS) нь ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох арга юм. Ийм системийг төрлөөс нь хамааруулан суулгадаг эдийн засгийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн ажилтны эзэмшдэг албан тушаал.

ОХУ-д Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу цалин хөлсний гурван үндсэн систем байдаг бөгөөд тэдгээрийг дэд төрөлд хуваадаг (доорх диаграмыг үзнэ үү).

Систем бүрийн онцлогийг нарийвчлан авч үзье.

Цалин хөлсний тарифын систем

SOT тариф нь хамгийн алдартай. Үүнийг бас ашигладаг төсөвт байгууллагууд, болон арилжааны. Энэхүү систем нь ажилчдын цалингийн зэрэглэлд суурилдаг:

• мэргэшил;
• ажлын туршлага;
• ур чадвар;
• ажил;
• ажлын нөхцөл, мөн чанар.

SOT тариф нь хоёр төрөлтэй.

1. хэсэгчилсэн ажил;
2. Цаг дээр суурилсан.

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Ажлын хөлсөөр орлого нь чанар, нарийн төвөгтэй байдал, үйлдвэрлэлийн нөхцлийг харгалзан үйлдвэрлэсэн нэгжийн тооноос хамаарна. Хэрэв үндсэн зорилго нь үйлдвэрлэлийн хэмжээний үзүүлэлт бол ийм SOT нь цэнхэр захтай ажил мэргэжлийн үйлдвэрлэлд ихэвчлэн ашиглагддаг.

Хэрэв та чанарын асуудлыг шийдэх шаардлагатай бол дээд зэрэглэлийн COT аль хэдийн ашиглагдаж байна. Дараа нь цалин хөлсний хэлбэр нь ажлын урамшуулал байх болно. Урамшуулал олгох нөхцөл нь бүтээгдэхүүний чанар, үйлдвэрлэлийн стандарт байх болно. Ийм нөхцөлд үйлдвэрлэлийн стандартчиллын үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу төлбөрийг хэсэгчлэн төлдөг.

Ажлын системийн дагуу орлого нь бодит үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, цаг хугацааны зардлаас хамаардаг тул тэдгээрийг компанид нэвтрүүлэх эсэхээ шийдэхдээ дараахь зүйлийг хийх боломжтой эсэхийг үнэлэх шаардлагатай.

• бүтээгдэхүүний (гүйцэтгэсэн ажил) тоон үзүүлэлт, тэдгээрийн нягтлан бодох бүртгэлийг тогтоох;
• ажлын зөв зохицуулалтыг хангах;
• технологийн процессыг өөрчлөхгүйгээр бүтээгдэхүүний гарцыг нэмэгдүүлэх;
• бүтээгдэхүүний чанарыг хянах.

Ажлыг зохион байгуулах аргаас хамааран ажлын систем нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.

Ажилтан бүрийн ажлыг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулдаг ажлын байранд хувь хүний ​​хөдөлмөрийн хөлсийг авах боломжтой. Цалин хөлс нь тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн тохиромжтой бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хувь хэмжээ зэргээс хамаарна. Хэрэв ажилчин хэд хэдэн янз бүрийн төрөлажил (үйл ажиллагаа), ажлын төрөл тус бүрийг тэдэнд тогтоосон үнийн дагуу төлдөг.

Хамтын ажил хийснээр ажилтан бүрийн цалин хөлс нь бүхэл бүтэн багийн (баг, хэсэг) ажлын үр дүнгээс хамаарна. Үүний зэрэгцээ, хамтын орлогыг ажилчдын хооронд тэнцүү хуваарилах нь багийн ажлын нийт үр дүнд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглан хийгддэг.

Хэсэгчилсэн ажлын төлбөр нь хэд хэдэн сорттой байдаг бөгөөд тэдгээр нь орлогыг тооцоолох арга замаар бие биенээсээ ялгаатай байдаг. Ажлын шууд төлбөрөөс гадна:

• шууд бус - туслах ажилчдад хамаарах бөгөөд цалингийн хэмжээ нь тэдний үйлчилдэг үндсэн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаарна;
• piecework-progressive - s тогтоосон нормын дагуу үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн хөлсийг нормын хүрээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд жишиг хувь хэмжээгээр, анхны нормоос хэтрүүлсэн тохиолдолд аажмаар нэмэгдэж буй хэмжээгээр тооцдог;
• хөвч - Хувь хүн эсвэл бүлгийн хувьд цалингийн хэмжээг нэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд бус, харин багц ажилд зориулж тогтоодог.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хувьд түүний хэмжээ нь ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцлийг харгалзан зарцуулсан (бодит ажилласан) цаг хугацаанаас хамаарна.

Цагийн цалин нь ажилласан хугацаанаас хамаарна, өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны заасан хугацаанд ажилласан цагийн хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Энэхүү SOT нь цаг хугацааны урамшуулал, цалингийн системийг багтаасан болно. Эдгээр нь хамгийн энгийн хэлбэрүүд юм. Удирдагч, инженер техникийн ажилчид, ажилчид болон зарим ангиллын ажилчдын хувьд цаг хугацааны цалинг албан ёсны цалингийн хэлбэрээр тогтоодог.

Зарим нь гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдБүтээгдэхүүний чанар нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс өндөр ач холбогдолтой болсон тохиолдолд ажилчдын ажлын ангиллын цалингийн SOT руу шилжүүлэх.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Тарифгүй СОТ гэдэг нь ажил олгогч нь тодорхой ажилтны тариф тогтоодоггүй, харин нийт цалингийн санг тодорхойлж, ажилтан бүрт хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (ХҮК) оноодог тогтолцоо юм. Цалин хөлсийг тогтоосон KTU-тай хувь тэнцүүлэн төлдөг.

Ямар ч төсөл хэрэгжүүлэхэд үнэ төлбөргүй ХАБЭА нь түгээмэл байдаг. Оролцогчид ихэвчлэн төсөл дууссаны дараа эсвэл үе шаттайгаар мөнгө авдаг.

Холимог цалингийн систем

Холимог COT нь тарифын болон тарифын бус системийг хослуулсан. Товч бөгөөд тодорхой тайлбарлавал энэ нь ажилтан тодорхой цалинтай байдаг бөгөөд энэ нь түүний ажлын амжилтаас хамаардаг цалин хөлсний систем юм. Жишээлбэл, борлуулалтын тоо, ажилласан цаг гэх мэт.

Холимог COT гурван төрөлтэй:

SOT "хөвөгч" цалин.Энэ нь цалинг сар бүр дахин тооцоолохыг хамардаг бөгөөд өмнөх үеийн ажлын үр дүнгээс хамаарна.

Комисс. Энэ тохиолдолд ажилтан компанийн нийт ашгийн тодорхой хувийг эсвэл бүтээгдэхүүний нэгж бүрээс авах боломжтой. Энэхүү COT-ийг даатгалын компаниуд ихэвчлэн ашигладаг.

Дилерийн сүлжээ. Энэхүү SOT-ийн тусламжтайгаар ажилтан өөрийн зардлаар компаниас худалдаж авсан тодорхой хэмжээний бараа, үйлчилгээг борлуулах ёстой. Үүний дагуу худалдан авах, худалдах үнийн зөрүү нь цалин байх болно.

Цалин хөлсний тогтолцоог хэрхэн сонгох, хэрэгжүүлэх

Компанийн одоо байгаа COT систем ажиллахаа больсон нөхцөл байдал бий. Жишээлбэл, ажилтны орлогын түвшин удаан хугацаанд өөрчлөгдөөгүй бөгөөд зах зээл дээр санал болгож буй орлогоос доогуур болсон. Энэ нь үр ашиг, үнэнч байдал буурч, ажлаасаа гарах шалтгаан бий болсон. Юу нь болохгүй байгааг ойлгохын тулд одоо байгаа систем, үүнд дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. Бид орон тооны хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийж, мэргэжилтний орлогын түвшний талаархи бие даасан шинжээчдийн мэдээлэлтэй харьцуулж үздэг. Үүнийг олж мэдье цалин зах зээлийн чиг хандлагад нийцэж байна уу (илүү өндөр, доогуур, зах зээлийн дундаж - бид ажилд авах агентлагуудын аналитик тоймоос мэдээлэл авдаг, боловсон хүчний сэтгүүл, ажил эрхлэлтийн сайтуудын зар сурталчилгаанаас хардаг), ажилтны цалинг хэрхэн тогтоодог (жишээлбэл, илүү мэргэшсэн ажилчдад тэтгэмж эсвэл урамшуулал олгодог).

2. Бид одоо байгаа ХАБЭА-д хандах ажилтнуудын хандлагыг олж авдаг. Ажилтан амьдрахын тулд хэр их орлого олох ёстой, ямар схем шударга байх вэ гэсэн шууд бус асуултуудыг асууж болно. Та явах болсон шалтгааны талаар хүмүүстэй ярилцлага хийж болно. Ажилчдыг юу хамгийн сайн урамшуулдаг талаар бид менежерүүдтэй ярилцдаг.

3. Бид хүлээн авсан мэдээллийг шинжилгээний өгөгдөлтэй харьцуулна боловсон хүчний хүснэгт. Бид SOT-ийн сул тал, давуу талуудын талаар дүгнэлт хийдэг.

4. Бид COT-д өөрчлөлт оруулах үзэл баримтлалыг боловсруулж байна. Өөрөөр хэлбэл, бид илэрсэн асуудлуудыг бүртгэж, асуудал нь боловсон хүчний гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг (төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд хэр зэрэг буурсан), компанийн гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулдаг. Бид шийдлийг санал болгож байна - шинэ SOT (жишээлбэл, цалинг нэмэгдүүлэх, гүйцэтгэлд үндэслэн урамшуулал олгох). Энэ нь цалингийн санд хэрхэн нөлөөлөх, Цалин хөлс олгох журамд ямар өөрчлөлт оруулах талаар тодруулах болно.

5. Бид аналитик өгөгдлийг баримт бичгийн хэлбэрээр (үзэл баримтлал, албан тушаал) бэлтгэдэг. Бид төслийн заалтуудыг агуулсан танилцуулгад зориулж слайд үүсгэдэг. Бид компанийн эзэд болон ерөнхий захирлыг COT-ийг өөрчлөх шаардлагатай гэдэгт итгүүлэхийн тулд аргументуудыг бэлтгэж, хэр их хугацаа шаардагдахыг (ихэвчлэн гурваас зургаан сар) тодорхойлдог.

Шинэ технологи нэвтэрч, ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөх үед SOT-ийг хянаж байх ёстойг анхаарна уу; ажилчид цалинг хэрхэн тооцдогийг ойлгодоггүй; цалин багатай тул боловсон хүчний гадагш урсгал гарч байна; боловсон хүчний зардлыг бууруулах шаардлагатай байна.

Цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх

бий болгох, хэрэгжүүлэх зорилгоор шинэ системцалин хөлсний хувьд та компанийн стратеги болон одоо байгаа боловсон хүчний бодлогыг сайтар шинжлэх хэрэгтэй.

Хэрэв компани салбартаа шинийг санаачлахыг зорьж байгаа бол түүнд бүтээлч сэтгэлгээтэй ажилтнууд хэрэгтэй. Тиймээс цалин зах зээлд өрсөлдөхүйц байх ёстой, урамшуулалтай байх ёстой.

Мөнгө хэмнэхийг эрэлхийлж буй компани нь боловсон хүчний зардлыг бууруулах, өөрөөр хэлбэл тоог цөөлөх боловч ажилтан бүрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болно. Тиймээс жирийн ажилтны орлого зах зээлийн дунджаас доогуур байдаг. SOT материалын сэдэл нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Үүний зэрэгцээ нийгмийн багц, биет бус үнэт зүйлс (найрсаг хамт олон, нэр хүндтэй компани гэх мэт) зэргээс шалтгаалан бага цалингийн нөхөн олговор байдаг.

Үйлчлүүлэгчид чиглэсэн компанид ажилтнууд үйлчлүүлэгч, түүний сэтгэл зүйг байнга судалж, түүний хүлээлтийг урьдчилан харахыг хичээдэг. Тиймээс үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн холбоо тогтоож, тэдний хэрэгцээнд нийцсэн үйлчилгээг санал болгохыг мэддэг ажилчдыг үнэлдэг. Ажилчдын цалин нь үндсэн цалин, жишээлбэл, урамшууллаас бүрддэг.

Шинэ SOT-той ажиллах дараагийн үе шат бол түүнийг бүх сонирхогч талуудтай зохицуулах явдал юм. Үүний тулд хэлтсийн дарга нарыг багтаасан тусгай комисс байгуулах шаардлагатай байна. Комисс нь Цалин хөлсний журмын үзэл баримтлал, төслийг тохируулж, түүнийг хэрэгжүүлэх зөвлөмж (хугацаа, үе шат, хуваагдал) боловсруулдаг.

Орон нутгийн менежерүүд ажилчдыг тайвшруулж, ажлаасаа гарахаас сэргийлж, цалингийн зарчмуудыг тайлбарлах үйл явдлуудыг төлөвлөж байна. Мөн эргэх холбоог бий болгох шаардлагатай байна. Энэ нь цалингийн шинэ хэлбэрт сэтгэл дундуур байгаа шалтгаан, түүнийг сайжруулах саналыг харуулсан санамж бичгээр хэрэгждэг.

Цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэх үр ашиг

Шинэ SOT-ийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг дараахь үзүүлэлтүүдээр хэмжиж болно.

• боловсон хүчний эргэлт буурсан (шинэ SOT нэвтрүүлснээс хойш ойролцоогоор нэг жилийн дотор, дараахь томъёогоор тооцоолсон: ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоог хуваана. хүслээртөлөө ажилчид дундаж тооболовсон хүчин, 100 хувиар үржүүлнэ);
• Ажилтны бүтээмж нэмэгдэж, гаргасан алдааны тоо буурсан (төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн дагуу);
• компанидаа үнэнч, цалиндаа сэтгэл хангалуун ажилчдын тоо нэмэгдсэн (ажлаас халагдсан шалтгааны талаархи судалгаа, мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх замаар тодорхойлсон);
• компанийн стратегийн зорилтуудыг шийдсэн (дээд менежерүүдийн тайлан) гэх мэт.

Төлбөрийн шинэ схемийг боловсруулж хэрэгжүүлэх нь компанийн хувьд маш чухал үйл явдал бөгөөд бүх менежерүүд болон шилдэг менежерүүдийн үйл ажиллагааны уялдаа холбоог шаарддаг. Энэ ажлын гол зорилго нь шударга цалингийн механизмыг нарийн тохируулах явдал юм. Хэрэв та үүнийг хийж чадвал боловсон хүчний солилцоо, сэтгэл ханамжгүй байдал, гүйцэтгэл муутай холбоотой асуудлууд үндсэндээ шийдэгдэх болно.