Киркпатрик сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ. Шинжлэх ухаан, боловсролын орчин үеийн асуудлууд

төгсөлтийн ажил

1.6 Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх Д.Киркпатрикийн загвар

Дээр дурдсанчлан, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх ажилд оролцдог олон компаниудын хувьд сургалтын үр нөлөөг үнэлэх асуудал тулгамдсан хэвээр байна.

1950-иад оны сүүлээр Киркпатрикийн санал болгосон арга барилын эргэн тойронд маргаан байсаар байгаа нь сонирхолтой бөгөөд тэрээр одоо алдартай 4 түвшний гүйцэтгэлийн үнэлгээг томъёолсон боловч түүний сургалтын үнэлгээний загвар нь үндсэн загваруудын нэг хэвээр байгаа бөгөөд түүний номууд хамгийн их байдаг; иш татсан. Киркпатрик үнэлгээг сургалтын сургалтын мөчлөгийн салшгүй хэсэг гэж үздэг бөгөөд үүнд 10 үе шат орно.

1. Хэрэгцээг тодорхойлох.

2. Зорилгоо тодорхойлох.

3. Сэдвийн агуулгын тодорхойлолт.

4. Сургалтад оролцогчдыг сонгох.

5. Оновчтой хуваарь бүрдүүлэх.

6. Тохиромжтой байрыг сонгох.

7. Тохирох багш нарыг сонгох.

8. Аудио-визуал хэрэгслийг бэлтгэх.

9. Хөтөлбөрийн зохицуулалт.

10. Хөтөлбөрийн үнэлгээ.

Киркпатрик ихэнх тохиолдолд үнэлгээг зөвхөн сургалтын дараах асуулгын хуудсуудаар хязгаарлагддаг гэж үздэг - дадлагажигчид сургалтанд шууд үзүүлэх хариу үйлдлийг судлах. Тэрээр эдгээр асуулгын хуудсыг "инээмсэглэх хуудас" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь оролцогчид талархал илэрхийлэхийн тулд санал асуулгын хуудсыг ихэвчлэн ашигладаг гэсэн үг юм.

Киркпатрикийн дөрвөн түвшин нь сургалтын үнэлгээг хийх дарааллыг тодорхойлдог. Тэрээр: “Түвшин бүр чухал бөгөөд дараагийн түвшинд нөлөөлдөг. Түвшнээс түвшинд шилжих тусам үнэлгээний үйл явц улам хүндэрч, цаг хугацаа их шаарддаг ч илүү үнэ цэнэтэй мэдээллээр хангадаг."

· 1-р түвшин - урвал

· 2-р түвшин - Сурах

· 3-р түвшин - Зан төлөв

· 4-р түвшин - Үр дүн

1. Урвал

Энэ түвшний үнэлгээ нь хөтөлбөрт оролцогчид хөтөлбөрт хэрхэн хандахыг тодорхойлдог. Киркпатрик өөрөө үүнийг хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн оноо гэж нэрлэдэг. Сургалтыг дотооддоо явуулахад оролцогчдын хариултыг үргэлж хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж гэж тайлбарладаггүй. Ихэнхдээ удирдлага ямар нэгэн зүйлд оролцох хэрэгцээг тодорхойлдог боловсролын хөтөлбөр. Энэ тохиолдолд оролцогчдын хариу үйлдэл нь дор хаяж хоёр шалтгааны улмаас сургалтын амжилтын маш чухал шалгуур болдог гэдгийг Киркпатрик онцолжээ.

· Нэгдүгээрт, хүмүүс сургалтын талаарх сэтгэгдлээ удирдлагатайгаа хуваалцдаг бөгөөд энэ мэдээлэл илүү өндөр байдаг. Тиймээс энэ нь сургалтыг үргэлжлүүлэх шийдвэрт нөлөөлдөг.

· Хоёрдугаарт, хэрэв оролцогчид эерэг хариу өгөхгүй бол суралцах хүсэл эрмэлзэл байхгүй болно. Эерэг хариу үйлдэл нь шинэ мэдлэг, ур чадвар, чадварыг амжилттай хөгжүүлэх баталгаа болохгүй. Сургалтанд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх нь суралцах магадлалыг бууруулна гэсэн үг юм.

2. Сурах

Сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсаны үр дүнд оролцогчдын хандлага өөрчлөгдөж, мэдлэг сайжирч, ур чадвар нь дээшлэхийг суралцах гэж тодорхойлдог. Сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан төлөвийг өөрчлөх нь зөвхөн суралцах үед л боломжтой байдаг (хандлага өөрчлөгдөж, мэдлэг сайжирч, ур чадвар сайжирдаг).

3. Зан төлөв

Энэ түвшинд сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан байдал хэр зэрэг өөрчлөгдсөнийг үнэлдэг. Оролцогчдын зан төлөвт өөрчлөлт ороогүй нь сургалт үр дүнгүй болсон гэсэн үг биш гэдгийг Киркпартик онцолжээ. Сургалтанд эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх, суралцах нөхцөл байдал үүсэх боломжтой боловч дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тул оролцогчдын зан байдал ирээдүйд өөрчлөгдөөгүй. шаардлагатай нөхцөл. Тиймээс сургалтын дараа оролцогчдын зан байдал өөрчлөгдөөгүй байгаа нь хөтөлбөрийг зогсоох шийдвэр гаргах үндэслэл болохгүй. Эдгээр тохиолдолд хариу үйлдэл, суралцах чадварыг үнэлэхээс гадна дараахь нөхцөл байдлыг шалгахыг зөвлөж байна.

· Оролцогчдын зан төлөвийг өөрчлөх хүсэл.

· Оролцогчид юу хийх, хэрхэн хийх талаар мэдлэгтэй.

· Тохиромжтой нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалтай байх.

· Зан төлөвийг өөрчилсөн оролцогчдыг урамшуулах.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ярихдаа Киркпатрик сургалтанд оролцогчдын шууд удирдагчдыг голчлон хэлдэг. Тэрээр таван төрлийн "уур амьсгал"-ыг тодорхойлсон: хориглодог, урам зориг өгдөг, төвийг сахисан, дэмждэг, шаарддаг. Үүний дагуу менежерийн байр суурь зан төлөвийг өөрчлөхийг хориглохоос сургалт дууссаны дараа зан төлөвийг өөрчлөх шаардлага болж өөрчлөгддөг. Киркпатрик эерэг уур амьсгалыг бий болгох цорын ганц арга зам бол сургалтын хөтөлбөр боловсруулахад удирдагчдыг татан оролцуулах явдал гэж үздэг.

4. Үр дүн

Үр дүнд оролцогчид сургалтыг дуусгахад гарсан өөрчлөлтүүд орно. Үр дүнгийн жишээ болгон Киркпатрик бүтээмж нэмэгдэж, чанар сайжирч, осол аваар буурч, борлуулалт нэмэгдэж, ажилчдын эргэлт буурсан зэргийг дурджээ. Үр дүнг мөнгөөр ​​хэмжиж болохгүй.

Киркпатрикийн үзэж байгаагаар энэ түвшний үнэлгээ нь хамгийн хэцүү бөгөөд үнэтэй байдаг. Үр дүнгээ үнэлэхэд тань туслах хэдэн практик зөвлөмж энд байна:

· Боломжтой бол хяналтын бүлгийг ашиглах (сургалт аваагүй хүмүүс),

· Үр дүн нь мэдэгдэхүйц байхын тулд хэсэг хугацааны дараа үнэлгээ хийх;

Хөтөлбөрийн өмнөх болон дараах үнэлгээг хийх (боломжтой бол),

Хөтөлбөрийн явцад хэд хэдэн удаа үнэлгээ хийх,

· Үнэлгээгээр олж авч болох мэдээллийн үнэ цэнэ болон энэ мэдээллийг олж авахад гарах зардлыг харьцуулах (зохиогчийн зүгээс өндөр өртөгтэй тул 4-р түвшинд үнэлгээ хийхийг үргэлж зөвлөдөггүй гэж үздэг).

Энэ аргын үндсэн сул талууд нь сонгосон мэдээллийн блокууд нь хоорондоо уялдаа холбоогүй, мэдлэгийг бий болгох, дамжуулах үйл явцыг удирдах санал хүсэлтийн механизмууд байдаггүй; боловсруулах. Үүний үр дүнд:

1) ерөнхий тоон шинж чанарууд нь хэмжсэн эмпирик систем дэх төлөв байдал, харилцааг бодитойгоор тусгадаггүй;

2) ашигласан хэмжилтийн арга нь хүчин төгөлдөр байдал, мэдрэмж, найдвартай байдлын шинж чанарыг агуулдаггүй;

3) гадны хүчин зүйлийн нөлөөллийг тооцдоггүй;

4) сургалтын "цэвэр үр нөлөөг" хэрхэн тусгаарлах нь тодорхойгүй байна."

1

Энэ нийтлэлийг зориулав харьцуулсан шинжилгээболовсон хүчний сургалтын үр ашгийн янз бүрийн загварууд, үүнд хамгийн түгээмэл загварууд: Киркпатрик, Берн, Стюффлбэм, Филлипс. Тухайн загваруудыг хоёрдогч мэдээллийн үндсэн дээр судалсан бөгөөд үүнд Британийн Эмбрион компанийн хийсэн судалгаа, мөн Америкийн ASTD компанийн чанарын үүднээс хийсэн судалгаа: найрлага, онцлог, хязгаарлалт, давуу талууд. тус бүрийн сул талуудыг шинжилсэн. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх арга тус бүрийн үнэн зөв, тархалтын талаар зохиогчдын хийсэн шинжээчдийн судалгааг ашиглан харьцуулсан үр дүнг баталгаажуулж, олж авсан үр дүнд үндэслэн загвар бүрийг Оросын компаниудын практикт ашиглах боломжтой байдлын талаар дүгнэлт хийсэн. . Нэмж дурдахад зохиогчид эдийн засгийн үр өгөөжийг нэмэгдүүлэхийн тулд эдгээр аргыг ашиглах талаар зарим зөвлөмжийг санал болгож байна.

Филиппийн загвар

Берн загвар

Stufflebeam загвар

Киркпатрикийн загвар

боловсон хүчний хөгжил

сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ

1. Киркпатрик Д.Л., Киркпатрик Д.Д. "Амжилттай сургалтанд хүрэх дөрвөн алхам: сургалтын үр нөлөөг үнэлэх практик гарын авлага" Москва 2008 он. хуудас 50-51.

2. Миронов В. Киркпатрикийн дагуу сургалтын үнэлгээ: цаг хугацааны шалгуур [Цахим нөөц]. – Хандалтын горим: http://www.top-personal.ru/issue.html?2185 (хандах огноо: -01.12.14).

3. Опарина Н.Н. Топ менежерүүдийг сургах, хөгжүүлэх үр нөлөөг үнэлэх нь [Цахим нөөц]. – Хандалтын горим: http://istina.msu.ru/media/publications/articles/e4f/7fc/422942/Otsenka_effektivnosti.pdf (хандалтын огноо: 11/10/14).

4. Skiba E. Сэдэв 3-р сарын 06: сургалтын үр нөлөөг үнэлэх. Үнэлгээний үндсэн есөн загварт дүн шинжилгээ хий [Цахим нөөц]. – Хандалтын горим: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6328 (хандалтын огноо: 12/5/14).

5. Casebourne I., Downes A. Evaluation of learning – a family afair? [Цахим нөөц]. – Хандалтын горим: http://epiclearninggroup.com/uk/files/2013/10/WP_Evaluation_of_-learning.pdf (хандах огноо: 22/11/14).

6. Пасмор Ж., Велес М.Ж. SOAP-M: Хүний нөөцийн сургалтын үнэлгээний загвар // Industrial & Commercial Training, 2012. Vol.6, No. 44. P. 315-326.

7. Топно Н. Сургалт ба хөгжлийн үнэлгээ: Төрөл бүрийн загваруудын дүн шинжилгээ // Бизнес ба менежментийн сэтгүүл, 2012. Боть. 5, No 2. P. 16-22.

IN орчин үеийн нөхцөлдаяаршил, үндэсний болон олон улсын зах зээл дэх ширүүн өрсөлдөөн нь өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх нэг хүчин зүйл нь байгууллагын боловсон хүчний чанарыг сайжруулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчнийг давтан сургах, эсвэл компанид шаардлагатай чанарыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн янз бүрийн сургалтанд оруулсан нийт хөрөнгө оруулалтын хэмжээ. бие даасан ажилтан, олж авсан үр нөлөөг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй. Тиймээс боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх вэ гэдэг асуудал тулгамдсан асуудлын нэг чухал хэсэг юм. Энэ зорилгоор сургалтын үр нөлөөг үнэлэх тусдаа загваруудыг боловсруулсан бөгөөд үүнд Киркпатрикийн аргыг голчлон ашигласан.

Киркпатрикийн загвар

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэхгүйгээр бизнесийн шаардлагатай үр дүнг өгдөг сургалт, хөгжлийн тогтолцоог бий болгох боломжгүй юм. 1954 онд Дональд Киркпатрик Висконсины Их Сургуульд (АНУ) “Хөтөлбөрийн менежментийн үр нөлөөг үнэлэх нь” сэдвээр докторын зэрэг хамгаалсан. Тэрээр сургалтын мөчлөгийг тайлбарлах богино томъёог санал болгосон: хариу үйлдэл - суралцах - зан үйл - үр дүн (Зураг 1-ийг үз). Энэхүү схем нь компанийн боловсон хүчнийг үр дүнтэй сургах, бизнесийн шаардлагатай үр дүнд хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Зураг 1 Киркпатрикийн загвар

Сургалтын эхний түвшин бол хариу үйлдэл юм. Санал хүсэлт нь үйлчлүүлэгчид хөтөлбөрийн талаар ямар бодолтой байгааг мэдэх боломжийг олгодог бөгөөд хариулт дээр үндэслэн сургагч багш хөтөлбөрийг сайжруулахын тулд зарим өөрчлөлтийг хийх шаардлагатай болдог. Эхний түвшний үнэлгээ болох "Урлага" нь маш чухал бөгөөд сургагч багш өөрийн хөтөлбөрийн талаар оролцогчдын санаа бодлыг мэдэж байх ёстой бөгөөд сонсогчид сургагч багш тэдний санал бодлыг үл тоомсорлохгүй гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

Хоёрдугаар түвшин: олж авсан мэдлэг. Оролцогч сургалтанд сэтгэл хангалуун байвал сайн, гэхдээ энэ нь тэд юу ч сурсан гэсэн үг биш юм. Олж авсан мэдлэгээ үнэлэхийн тулд судалж буй материалын мэдлэгийг шалгах тест, ур чадварын тестийн хуудсыг мөн ашигладаг. Туршилт нь дараах байдалтай байна: сургалтанд хамрагдаж дууссаны дараа хэсэг хугацааны дараа оролцогчид сургалтаас ямар мэдлэг олж авснаа мэдэхийн тулд туршлагатай хамт олон эсвэл удирдагчтай ярилцахад урьж байна.

Гурав дахь түвшин: зан байдал. Киркпатрик энэ түвшинг хамгийн чухал бөгөөд хэцүү гэж тодорхойлсон. Сургалтын үр дүнд оролцогчдын зан байдал хэрхэн өөрчлөгдсөн, олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажлын байран дээр хэр зэрэг ашиглаж байгааг энэ түвшинд үнэлдэг.

Дөрөвдүгээр түвшин: үр дүн.

Дөрөв дэх түвшинг үнэлэх гол зүйл бол эцсийн үр дүнг төсөөлөх явдал юм. Сургагч багшийн үүрэг бол оролцогч талуудын хүлээлтийг биелүүлэх явдал юм. буцааж төлөх.

Доналд Киркпатрикийн арга нь сургалтын үйл явцыг хэрхэн яаж хийхийг бидэнд харуулж байна үр дүнтэй бизнес- хэрэгсэл, мөн тусдаа сургалтыг байгууллагад нэгтгэх, сургалтыг корпораци болгох. Яаж төлөвлөх, яаж хийх талаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан

зорилго тавих, сургалтын хэрэгцээний талаар менежерүүдтэй хэрхэн маргах, хамгийн чухал нь хэрэв заасан асуудлыг шийдэж чадахгүй бол шаардлагагүй сургалтыг хэрхэн арилгах вэ.

Гэсэн хэдий ч практикт дөрвөн түвшинг бүгдийг нь ашигладаггүй, гэхдээ ихэвчлэн хоёрыг ач холбогдлынхоо дарааллаар (ASTD - Америкийн сургалт, хөгжлийн нийгэмлэгээс явуулсан судалгаанд үндэслэн) ашигладаг (2-р зургийг үз).

Зураг 2 Байгууллагуудын Киркпатрик загварын түвшний хэрэглээ

Тиймээс сургалтын үйл явцын үр нөлөөг үнэлэхдээ санхүүгийн менежментийн үүднээс хандаж, хөрөнгө оруулалтын үр дүнг тооцох ёстой. Энэ асуудлыг шийдэх аргыг 1997 онд Жак Филлипс санал болгосон.

Жак Филлипсийн загвар өмсөгч

90-ээд оны эхээр хүний ​​нөөцийн алдартай мэргэжилтэн Жек Филлипс ажилчдын сургалтад оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр нөлөөг үнэлэх аргачлалыг боловсруулсан. Киркпатрик 1975 онд хэвлэгдсэн бүтээлдээ гэнэтийн бодлоо илэрхийлжээ: “Ямар ч тохиолдолд та дөрөв дэх түвшинг (бизнесийн үр дүн) мөнгө болгон хөрвүүлэх талаар бодож болохгүй. Энэ шаардлагагүй, чи чадахгүй." 1991 онд өөр нэг хүн Жек Филлипс үүнийг боломжтой гэж мэдэгдээд зогсохгүй тооцооллын алгоритмыг санал болгов. Өмнө дурьдсан дөрвөн түвшинд өөр нэг түвшин нэмэгдсэн - хөрөнгө оруулалтын өгөөж эсвэл төслийн ашиг ба түүний зардлын харьцааны тооцоо.

Энэ үзүүлэлт нь сургалтын үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог. Филлипсийн арга нь байнгын удирдлагатай компаниудад сайн ажилладаг.

ROI нь олон тооны ашиг тусыг олж авахад тусалдаг, ялангуяа компанийн менежерүүдэд: ажилчдад оруулсан хөрөнгө оруулалтын санхүүгийн үр ашгийг үнэлэх; Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлох тодорхой, найдвартай хэрэгслийг олж авах; хэмжиж болохуйц болгох" хүний ​​хүчин зүйл"болон энэ нь компанийн бизнесийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөлөл юм. Юуны өмнө ROI загвар нь хүний ​​нөөц болон хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг тооцоолоход зайлшгүй шаардлагатай. боловсон хүчний хөтөлбөрүүдУдирдлага хүмүүст хөрөнгө оруулалт хийхдээ тэр хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь юу болохыг ойлгох хэрэгтэй.

Stufflebeam загвар (CIPP)

Stufflebeam товчлолыг (3-р зургийг үз) дараах байдлаар тайлсан болно.

Цагаан будаа. 3 Stufflebeam загвар (CIPP)

Загвар нь үр дүн, суралцах, хөгжүүлэх үйл явцыг хоёуланг нь үнэлэх боломжийг олгодог. Тиймээс энэ загварыг топ менежерүүдэд зориулсан урт хугацааны модульчлагдсан сургалтын хөтөлбөрт амжилттай ашиглаж болно.

Берн загвар (CIRO)

Бернийн боловсруулсан CIPO схем (4-р зургийг үз) нь Stufflebeam загвартай төстэй. Загвар нь дараах үнэлгээний үе шатуудыг агуулна.

Цагаан будаа. 4 Берн загвар (CIRO)

Энэ загварыг шилдэг менежерүүдэд зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэх, ялангуяа модульчлагдсан урт хугацааны хөтөлбөрүүдийг эхлүүлэхэд ашиглаж болно.

Үр дүнтэй сургалтын загваруудын давуу болон сул талууд

	Давуу тал	Алдаа дутагдал
Киркпатрик	Дөрвөн түвшний үнэлгээ байдаг: оролцогчдын хариу үйлдэл, эцсийн хяналтын үр дүн, үйлдвэрлэлийн зан үйлийн өөрчлөлт, компанийн бизнесийн үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлт. Топ менежерийн сургалтын үр дүнг үнэлэх сонголт хийх боломж.	Гурав дахь түвшинг хэмжихэд хүндрэлтэй байдал, топ менежерүүд үнэлгээний журамд хамрагдах эсвэл дасгалжуулагчидтай ажиллах хүсэлгүй байх. Санхүүгийн үзүүлэлтээр үнэлэхээс татгалзах.
	Киркпатрик загварыг боловсруулах. Сургалт, хөгжлийн үр ашгийн үнэлгээний тавдугаар түвшний танилцуулга. Хөрөнгө оруулалтын санхүүгийн өгөөжийг сургалт, хөгжилд ашиглах чадвар.	Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг тооцоолох нь тухайн байгууллагад бүрэн удирдлагын санхүүгийн нягтлан бодох бүртгэл хөтлөгдсөн тохиолдолд л боломжтой юм. Энэ нь ихэвчлэн урт, үнэтэй, төвөгтэй програмуудын үр нөлөөг тооцоолоход ашиглагддаг.
Stufflebeam	Компанийн зорилготой нягт уялдуулан сургалт, хөгжлийн үйл явц, үр дүнг хоёуланг нь үнэлэх чадвар.	Топ менежерүүдийн сургалт, хөгжлийн үр дүнг үнэлэх арга, журам тодорхойгүй байна.
	Stufflebeam болон хэсэгчлэн Киркпатрик загварыг боловсруулах. Зорилгоо тодорхойлох, боломжуудыг тодорхойлох, сургалт, хөгжлийн талаар оролцогчдын санал бодлыг тодорхойлох, үр дүнг үнэлэх.		Топ менежерүүдийг сургах, хөгжүүлэх үр нөлөөг үнэлэх, урт хугацааны хөтөлбөрт хамрагдах байнгын журмыг хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй байдаг.

Хүснэгтэнд боловсон хүчний хөгжил, сургалтын үр нөлөөг давуу болон сул талууд, түүний дотор санхүүгийн байдал, тооцооллын нарийн төвөгтэй байдал гэх мэтээр үнэлэх хамгийн түгээмэл загвар, аргуудын харьцуулалтыг үзүүлэв.

Өнөөдөр шаардлагатай бүх үнэлгээний параметрүүдийг багтаасан үр дүнтэй сургалтын оновчтой загвар байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үзүүлсэн загвар бүр өөрийн давуу болон сул талуудтай бөгөөд үүнийг дээр тодорхой харуулав.

Зохиогчид сургалтын үр нөлөөг үнэлэх хамгийн зөв загваруудын талаар хүний ​​​​нөөцийн салбарын 7 шинжээчийн дунд судалгаа явуулсан (шинжээч бүр санал болгож буй жагсаалтаас хамгийн зөв загварыг сонгох ёстой байсан). Судалгааны өгөгдлийг доор үзүүлэв (Зураг 5-ыг үзнэ үү):

Зураг 5. Сургалтын загваруудын үнэн зөв байдлын талаархи судалгааны үр дүн

Энэхүү судалгаагаар сургалтын хамгийн үнэн зөв загвар нь Киркпатрик ба Филлипсийн загвар, хамгийн бага нарийвчлалтай нь Stufflebeam загвар болон Бернийн загвар болохыг харуулсан.

Дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд барууны сурах соёл болон манайхын ялгааг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж хэлж болно. Баруунд корпорацийн сургалт нь бизнесийн амьдралын зайлшгүй нөхцөл болж, ажилчдад олон зүйлийг тайлбарлах шаардлагагүй болсон. Орос улсад бизнесийн сургалтанд хандах хандлага нь сонирхол руу шилжиж, технологи нь өөрөө дөнгөж нэвтэрч эхэлж байна. Тиймээс ярилцлагад хамрагдсан хүмүүс ерөнхийдөө үр дүнтэй сургалтын загварыг ихэвчлэн ашигладаг болохыг харуулсан Барууны компаниуд. Хамгийн үнэн зөв загвар бол Киркпатрик, Филлипс нарын загварууд юм. Судалгаанд оролцогчдын үзэж байгаагаар хамгийн бага нарийвчлалтай загварт Stufflebeam болон Berne загварууд багтдаг бөгөөд эдгээр загваруудыг Баруун болон Орост хамгийн бага ашигладаг.

Киркпатрикийн загвар нь сургалтын үйл явцыг хэрхэн үр дүнтэй бизнесийн хэрэгсэл болгон хувиргах, хувь хүний ​​сургалтыг байгууллага болгон нэгтгэхийг харуулж байна. Филлипсийн загвар нь байгууллагад үнэлгээ хийхэд тусалдаг санхүүгийн үр дүнсургалт, хөгжил. Stufflebeam загвар нь үр дүн болон сургалтын үйл явцыг хоёуланг нь үнэлэх боломжийг олгодог. Бернийн загвар нь сургалтын оролцогчдын зорилго, чадвар, санаа бодлыг тодорхойлоход тусалдаг. Тиймээс танилцуулсан загвар бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай гэж хэлж болно. Одоогийн байдлаар үр дүнтэй сургалтыг үнэлэх бүх параметрүүдийг багтаасан хамгийн тохиромжтой загвар байхгүй байна.

Шүүгчид:

Путилов А.В., Техникийн шинжлэх ухааны доктор, профессор, БШУЯ-ны Удирдлага, өндөр технологийн эдийн засгийн факультетийн декан Оросын Холбооны Улс, холбооны улсын автономит боловсролын байгууллагаилүү өндөр Мэргэжлийн боловсрол“Үндэсний судалгааны цөмийн их сургууль “MEPhI”, Москва;

Тупчиенко В.А., Эдийн засгийн ухааны доктор, профессор, ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны “Бизнесийн төслийн менежмент” тэнхимийн профессор, Дээд мэргэжлийн дээд боловсролын Холбооны улсын автономит боловсролын байгууллага “Үндэсний судалгааны цөмийн их сургууль “MEPhI”, Москва хот.

Ном зүйн холбоос

Удовидченко Р.С., Киреев В.С. АЖИЛТНЫ СУРГАЛТЫН ҮР ДҮНГ ҮНЭЛЭХ ЗАГВАРЫН ХАРЬЦУУЛСАН ШИНЖИЛГЭЭ // Орчин үеийн асуудлуудшинжлэх ухаан, боловсрол. – 2014. – No6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=16909 (хандалтын огноо: 23/12/2019). "Байгалийн Шинжлэх Ухааны Академи" хэвлэлийн газраас эрхлэн гаргадаг сэтгүүлүүдийг та бүхэнд хүргэж байна.

2 364

Бид онлайн сургалтын үр нөлөөг гүнзгий үнэлэхийн тулд Киркпатрик загварыг хэрхэн ашиглах талаар задалсан. Хэрэглэх зөвлөмж бүхий 15 хэрэгсэл.

Энэ нь онлайн курсуудын үр нөлөөг үнэлэх ахисан түвшний түвшин юм. Үйлчлүүлэгчид корпорацийн сургалт гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлөхийг ойлгохыг хүсвэл бид судалгаа хийж, Киркпатрикийн загварт суурилсан 15 хэрэгслийг ашигладаг.

Энэ загварын талаар товчхон. Дональд Киркпатрик гүйцэтгэлийн үнэлгээний дөрвөн түвшинг тодорхойлсон: хариу үйлдэл, шингээлт, зан байдал, үр дүн. Бид тус бүрийг дарааллаар нь, жишээгээр шууд ярьдаг.

Сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл

Сэтгэл хөдлөлийн түвшин нь танд сургалт таалагдсан эсэхийг үнэлдэг. Энэ нь танд таалагдаж сурах нь илүү үр дүнтэй гэсэн үг биш, харин хүн тайван байх үед тархи сурахад илүү бэлэн болж, сонирхол, анхаарал нэмэгддэг.

Энд бид гурван хэрэгслийг ашигладаг.

Судалгааны өмнөх ба дараахүлээлтийн өгөөжийг үнэлэх. Энэ нь сургалт эхлэхээс өмнө оролцогчдын өмнөө тавьсан зорилго хэр зэрэг биелсэнийг харуулдаг. Үр дүн нь сургалтын зорилгыг зөв тодорхойлж, материалыг сонсогчдын хэрэгцээнд нийцүүлэхэд тусалдаг.

Жишээлбэл, хүмүүс лавлагааны системээр дамжуулан шинэ үйлчлүүлэгчдийг хэрхэн татах талаар суралцахын тулд борлуулалтын курст хамрагддаг. Курс нь энэ талаархи мэдээллийг агуулдаг боловч практик зөвлөгөөгүй: хүмүүс онолыг ойлгодог, гэхдээ үүнийг практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар - үгүй. Хичээлээс тэдний хүлээлт хэсэгчлэн буцсан.

Сэтгэл ханамжийн үнэлгээ- энэ бол курс болон түүний бие даасан хэсгүүдийн талаархи ерөнхий сэтгэгдэл: материал, чимэглэл, санал хүсэлт. Үр дүн нь эерэг ба сөрөг сэтгэгдэл төрүүлдэг зүйлсийг харуулдаг бөгөөд үүн дээр үндэслэн курсын хэсгүүдийг бэхжүүлж эсвэл арилгаж болно.

Жишээ нь, борлуулалтын курст хүмүүс кэйс судалгааны комикс таалагдсан боловч дагалдах онолын текст таалагдаагүй. Энэ бол дохио юм: онолыг арилгах эсвэл шилжүүлэх тусдаа блокхамгийн нямбайны хувьд.

Шүүмжийн агуулгын дүн шинжилгээ- курс төгссөн болон төгсөөгүй оюутнуудын сэтгэгдлийн ялгааг харуулна. Үүнийг хийхийн тулд та асуулт асуух хэрэгтэй нээлттэй хэлбэрхариултаа ангиллаар нь цэгцлээрэй. Үр дүн нь сургалтыг дуусгахад хүмүүсийг хэрхэн урамшуулахыг харуулах болно.

Жишээлбэл, борлуулалтын курсээс гарсан ихэнх хүмүүс: мэдээлэл нь ойлгомжгүй, асуултууд төвөгтэй, ерөнхийдөө уйтгартай гэж хэлдэг. Хичээлийг төгссөн хүмүүс ойлгомжгүй материалыг тэмдэглэдэг. Дүгнэлт нь агуулгыг хялбарчлах явдал юм.

Мэдлэг олж авах

Ур чадварын түвшин нь оюутнууд ямар мэдлэг, ур чадвар, арга барил эзэмшсэнийг үнэлдэг. Энд ч гэсэн бүх зүйл энгийн зүйл биш: хэрэв хүн шинэ арга техникийг ашиглахыг хүсэхгүй эсвэл үүнийг хэрхэн хийхийг ойлгохгүй байвал сургалт үр дүнтэй байх болно. Хүсэл, ойлголт гарч ирэхийн тулд танд "үзэл бодол" хэрэгтэй - өөрийн туршлага, дүн шинжилгээгээр дамжуулан ухамсарлах хэрэгтэй.

Энд бид дөрвөн хэрэгслийг ашигладаг.

Өмнө ба дараа мэдлэгийн шалгалт. Энд бүх зүйл энгийн байдаг: энэ нь тухайн сэдвийн талаархи мэдлэгийн ахиц дэвшил, эсвэл дутмаг байгааг харуулж байна. Үр дүн нь сургалтын хэрэглэгдэхүүн нь хэтэрхий энгийн, эсвэл хэтэрхий төвөгтэй, өнгөцхөн байгааг харуулж болно. Нөгөөтэйгүүр, сонсогчдын түвшин энэ сэдэвт хэт өндөр эсвэл доогуур байж болно. Магадгүй бүх зүйл сайхан болж, мэдлэгийн түвшин нэмэгдэх болно.

Хэрэв та бүхэл бүтэн хичээлийг биш, харин бие даасан сэдвүүдийг үнэлвэл ямар мэдлэг илүү хөгжиж байгаа нь тодорхой болно. Жишээлбэл, хэлэлцээрийн хичээл дээр хэлэлцээрийн байр суурь, арга техник, менежментийн ажлын хэлэлцээр хийх чадвар, борлуулалтын ур чадвар гэсэн дөрвөн сэдэв байдаг. Тестийн үр дүнд "тохиролцооны байр суурь" сэдвээр мэдлэг гурав дахин нэмэгдсэн байна. Энэ нь сургалтын онцлог эсвэл бусад сэдвүүдийг сайжруулах боломжтой.

Туршилтын үр дүнд үндэслэн ахиц дэвшлийг үнэлэхкурс ахих тусам алдааны тоо буурах эсэхийг харуулдаг. Үүний үр дүнд аль сэдвийг илүү сайн сурсан нь ойлгомжтой. Туршилтын үеэр сонсогчдод нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэх боломжгүй бөгөөд түүнийг хуурч мэхлэхгүй байгаа эсэхийг мэдэх боломжгүй тул бид үнэлгээнд болгоомжтой ханддаг.

Жишээлбэл, эцсийн шалгалт нь дунд шатны шалгалтаас илүү хэцүү байдаг. Алдаа өндөр байх нь хэвийн үзэгдэл. Хэрэв үүнээс өмнө шалгалт бүрт алдаа бага байсан бол энэ нь сайн үзүүлэлт юм.

Материалыг давтан судлах, туршилтын үр дүнгийн хоорондын холбоо- Үр дүнг сайжруулахын тулд аль сэдвийг хоёр, гурав, дөрвөн удаа унших шаардлагатайг харуулна. Шийдэл: Нарийвчилсан тайлбарлах эсвэл бүтцийг өөр өөр өнцгөөс олон удаа харуулахын тулд нарийн төвөгтэй зүйлийг өөрчлөх.

Тухайлбал, дүн шинжилгээгээр суралцагчид оноогоо бараг хоёр дахин нэмэгдүүлэхийн тулд нэг сэдвийг зургаан удаа судалжээ. Энэ нь түүнд асар их боломж байгаа гэсэн үг боловч танилцуулга нь хэтэрхий төвөгтэй юм. Бид давж гарах ёстой.

Материалыг судлахад зарцуулсан цаг хугацаа болон үр дүнгийн хоорондын холбоо. Энэ нь өмнөх хэрэгсэлтэй төстэй боловч энд өндөр гүйцэтгэлтэй болон бага гүйцэтгэлтэй хэрэглэгчид нэг материалд хэр их цаг зарцуулдагийг тооцоолсон. Үүний үр дүнд бид тус бүрийн оновчтой хугацааг тодорхойлж, шаардлагатай бол дууны хэмжээг өөрчлөх боломжтой.

Жишээлбэл, үр дүнтэй сонсогч "удирдлагын ажилд хэлэлцээр хийх чадвар" сэдвээр 6 минут зарцуулдаг бол үр дүн муутай оюутан хоёр минут зарцуулдаг. Хэцүү, эсвэл хангалттай сайн судлаагүй тул сэдвээ орхисон гэж үзэж болно. Дараа нь бид хэрэглэгчийг үүнтэй илүү их ажиллахыг урамшуулах болно.

Зан үйлийн өөрчлөлт

Гүйцэтгэлийг үнэлэх хамгийн чухал үзүүлэлт. Энэ нь хүмүүс шинэ мэдлэгийг практикт хэрхэн ашиглаж байгааг үнэлдэг. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол хүн сурсан ч мэдлэг ашиггүй болно.

Энд бид зургаан хэрэгслийг ашигладаг.

Сонголтоор даалгаврын гүйцэтгэлийн хувь. Хичээлийг бүхэлд нь дүүргэх нь оюутны хувьд ямар чухал болохыг харуулж байна. Судалгааны үр дүнд үндэслэн аль даалгавар нь шаардлагагүй байсан ч илүү сонирхолтой, алийг нь хичээлээс хасаж болох нь тодорхой болсон.

Жишээлбэл, оюутнуудын тал хувь нь нэмэлт даалгавар хийж эхэлдэг. Энэ бол сайн үзүүлэлт юм: сэдэв нь чухал бөгөөд заавал байх ёстой, эсвэл оролцооны хэрэгслүүд ажилласан.

Хичээлийг дүүргэсэн болон төгсөөгүй хүмүүсийн айлчлалын давтамж. Энэ нь сонсогчдын янз бүрийн ангиллын хооронд дамжуулах хэв маягийн ялгаа байгаа эсэхийг харуулдаг. Үүнд нөлөөлөхийн тулд бид удаан хугацаагаар алга болсон хүмүүст зориулж тусдаа мэдэгдлүүдийг тохируулдаг.

Жишээлбэл, курсын гурав дахь долоо хоногт хүмүүс бага оролцдог бол сүүлийн долоо хоногт тэд илүү идэвхтэй болж, хичээлийн өмнөх оюутнууд шиг дөрөв дахин их ажилладаг. Хэрэв та мэдэгдлүүдийг тохируулж, хүмүүсийг хоёр, гурав дахь долоо хоногт илүү олон удаа бүртгүүлэхэд түлхэц өгвөл суралцах нь жигд болно.

Хичээлийг дүүргэсэн болон дуусгаагүй хүмүүсийн нэг блок тутамд дундаж хугацаа- янз бүрийн төрлийн оюутнууд хичээлийг өөр өөр хурдаар дүүргэж байгааг харуулж байна. Энэ нь материалыг хурдтай тохируулах, үйл явцыг жигд болгоход тусалдаг. Өгөгдөл нь хэрэглэгчдийг системд удаан байлгах, мөн эсрэгээр нь хурдасгахын тулд хаана урамшуулахыг харуулах болно.

Жишээлбэл, курсын нэг блок нь бусад хэсгээс хоёр дахин их хугацаа шаарддаг. Үүнийг эцсээ хүртэл эзэмшиж чадаагүй тул сонсогчид явна. Дүгнэлт: материалыг хоёр блок болгон хуваах - хүмүүс үүнийг том, төвөгтэй гэж ойлгохгүй бөгөөд "зааныг" хэсэг хэсгээр нь идэх боломжтой болно.

Сонсогчдыг төрлүүдэд хуваах. Бид сонсогчдын төрлүүдийг ихэвчлэн хэлдэг бөгөөд энэ хуваагдал нь бас үнэлгээний хэрэгсэл юм. Бид төрөл тус бүрээс хэдэн хүн курст хамрагддагийг ойлгосны дараа бид агуулгыг тэдэнд тохируулан, нэмэлт урам зориг өгч, тэр ч байтугай сургалтыг сурталчлах арга замыг ч өөрчилж чадна.

Жишээлбэл, сургалтанд маш олон "дусал" байдаг - эдгээр нь материалыг эцэс хүртэл уншдаг, гэхдээ даалгавраа биелүүлдэггүй, эсвэл ямар ч тохиолдолд дуусгадаггүй хүмүүс юм. Энэ нь тэд даалгаврын үнэ цэнийг баталж, өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд тэднийг урамшуулах хэрэгтэй гэсэн үг юм.

Хичээлийг дүүргэсэн болон төгсөөгүй хүмүүсийн нийгмийн идэвх, чат, бусад оюутнуудтай харилцах, туршлага солилцох зэрэгт суралцах болон үйл ажиллагааны хоорондын уялдаа холбоог харуулдаг. Энэхүү хэрэгсэл нь сургалтын чанарт нөлөөлөхгүй ч нийгмийн даалгавраар дамжуулан хүмүүсийг урамшуулах арга замыг санал болгож чадна.

Хэрэв хэрэглэгчид курсын талаар маш их сэтгэгдэл үлдээвэл та нийтлэлд нэмэлт оноо амлаж болно олон нийтийн сүлжээ. Энэ бол хичээлийн урам зориг, сурталчилгаа юм.

Хамгийн гол нь шагнал нь оноо өгөх логиктой зөрчилдөхгүй байх явдал юм: хэрэв хүмүүс оноо авахын тулд шаргуу ажиллах шаардлагатай бол хянан шалгасны шагнал нь хууль бус байх болно.

Киркпатрикийн дөрвөн түвшний үнэлгээний загвар
Боловсролын үйл явцыг үнэлэх хамгийн алдартай загвар нь магадгүй юмДональд Киркпартикийн загвар өмсөгч Дөрвөн түвшний үнэлгээний загварыг 1959 онд анх удаа цуврал нийтлэлд танилцуулсанАмерикийн сургалтын захирлуудын нийгэмлэгийн сэтгүүл (одоо T+D сэтгүүл гэж нэрлэгддэг). Энэ цувралыг сүүлд эмхэтгэн нийтлэл болгон хэвлүүлсэн1975 онд Kirkpatrick Evaluating Training Programs-ийн засварласан номонд "Сургалтын хөтөлбөрүүдийг үнэлэх арга техник".

Гэсэн хэдий ч Киркпатрикийн дөрвөн түвшний загвар нь "Сургалтын хөтөлбөрүүдийг үнэлэх" номоо гаргасны дараа л алдартай болсон. 1994 онд. Эдгээр дөрвөн түвшин нь орчин үед сургалтын салбарын тулгын чулуу болсон.

Ихэнх шинжээчид эдгээр дөрвөн сургалтын шалгуурыг "түвшин" гэж нэрлэдэг боловч Киркпатрик өөрөө энэ нэр томъёог хэзээ ч ашигладаггүй; (Крэйг, 1996). Би үүнийг нэмж хэлье, тэр үүнийг загвар гэж нэрлээгүй, харин "үнэлгээ хийх арга техник" гэх мэт үгсийг ашигласан (Craig, 1996, p294).

Эдгээр дөрвөн алхам нь:

Алхам №1: Санал хүсэлт эсвэл хариу үйлдэл (цаашид би эхний түвшнийг дуудах болно - Санал хүсэлт) ( Урвал) – Суралцагчдад сургалтын үйл явц хэр их таалагдсан/дургүй байсан бэ?;

Алхам №2: Сургалт ( Сурах) -Тэд юу сурсан бэ? (Оюутнуудын мэдлэг, ур чадварыг эзэмшүүлэх түвшин);

Алхам №3: Зан төлөв ( Зан төлөв) – Сурах үйл явцын үр дүнд оюутны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ямар өөрчлөлт гарах вэ? (суралцаж олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажилдаа ашиглах чадвар);

Алхам №4: Үр дүн ( Үр дүн) – Сургалтын үйл явцын зардал багассан, ажлын чанар сайжирсан, гарц нэмэгдсэн, үр ашгийг дээшлүүлэх гэх мэт бодит (материаллаг) үр дүн юу вэ?

Киркпатрикийн үзэл баримтлал Энэ нь асуудлыг төлөвлөх, үнэлэх, оношлоход маш сайн хэрэглүүр учраас маш чухал, ялангуяа доор үзүүлсэн шиг бага зэргийн сайжруулалт хийвэл.

Зөвхөн сургалтанд зориулагдаагүй

Зарим шинжээчид үүнийг буруугаар төсөөлдөг Киркпатрикийн загвар сургалтанд ашиглаж болно (энд бид албан ёсны сургалтын үйл явцыг хэлж байна: сургалт, семинар - E.B.-ийн тэмдэглэл), гэхдээ загварыг бусад боловсролын үйл явцтай ажиллахад ашиглаж болно. Жишээлбэл, мэргэжил Хүний нөөцийн хөгжил (HRD) нь зөвхөн сургалт гэх мэт албан ёсны сургалтын үйл явцыг хөгжүүлэхээс гадна албан бус суралцах, хөгжүүлэх, зөвлөн туслах, хүмүүжүүлэх зэрэг бусад хэлбэрийг хөгжүүлэхэд хамаатай (Надлер, 1984). Хүний нөөцийн хөгжлийн (HRD) үүсгэн байгуулагчдын нэг Леонард Надлер (1984)-ийн хэвлэсэн гарын авлагад Киркпатрикийн дөрвөн түвшний загварыг боловсролын үйл явцыг үнэлэх үндсэн загвар болгон ашигласан болно.

Киркпатрик өөрөө бичсэн: "Эдгээр зорилтууд (түүний нийтлэлийг дурдаж байна) нь дотоод танхимын хөтөлбөртэй холбоотой байх болно. Гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх, хөндлөнгийн хөтөлбөрт оролцох, програмчлагдсан зааварчилгаа, тусгайлан сонгогдсон уран зохиол унших гэх мэт бүх төрлийн сургалтын үйл ажиллагаанд олон журам, зарчмууд хамаатай" (Craig, 1996, p294).

Дөрвөн түвшний загварыг боловсруулах

Загварын "нас", түүнчлэн шинэ, орчин үеийн технологи гарч ирснээр Киркпатрикийн загвар хэтэрхий хуучирсан, энгийн гэж шүүмжилдэг. Гэсэн хэдий ч танилцуулснаас хойш тав арван жилийн дараа ч Киркпатрикийн загварыг орлох хангалттай загвар байгаагүй. Загвар солигдохгүй байгаа шалтгаан нь Киркпатрик үндсэндээ зөв байсан, гэхдээ тэр хэд хэдэн жижиг алдаа гаргасантай холбоотой гэдэгт би итгэлтэй байна.

Санал хүсэлт биш урам зориг

Суралцагч цахим сургалтын курс, албан бус сургалтын хэсэг эсвэл ажил гүйцэтгэхдээ зөвлөгчөөс тусламж авах гэх мэт сургалтын үйл явцын дундуур шилжихдээ эхлээд анхаарлаа хаана төвлөрүүлэхээ шийдэх ёстой. Хэрэв зорилго эсвэл даалгаврыг чухал эсвэл хэрэгжих боломжтой гэж үнэлвэл оюутан ихэвчлэн түүндээ хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. (Маркус, Руволо, 1990). Гэхдээ хэрэв даалгавар нь түүний үйл ажиллагаатай сул холбоотой мэт санагдаж байвал эсвэл энэ даалгаврыг амжилттай дуусгах магадлал бага байгаа бол түүнийг гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл бага байна. Нэмж дурдахад, санал хүсэлтийн үнэлгээний талаархи судалгаагаар энэ нь амжилтыг үнэлэх хүчин төгөлдөр хэрэгсэл биш гэдгийг харуулж байна (доороос үзнэ үү). сүүлийн хэсэгнийтлэл шүүмж)

Энэ нь үгнээс өөр юмКиркпатрик(1996), санал хүсэлт нь суралцагчид тодорхой сургалтын үйл явцыг үнэлж буй хэмжээ юм гэж бичжээ. Гэсэн хэдий ч сургалтын материал нь суралцагчдад бага ач холбогдолтой байх тусам тухайн материалыг боловсруулж, танилцуулахад илүү их хүчин чармайлт гаргах ёстой. Иймд сургалтын хэрэглэгдэхүүн нь суралцагчийн хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй бол тухайн сургалтын хэрэглэгдэхүүн нь суралцагчийг чамин хийц, хошин шог, тоглоом гэх мэтээр “дэгээдэх” учиртай... Энэ нь дизайн, хошигнол, тоглоом чухал биш гэсэн үг биш юм. ; Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг сургалтын үйл явцад ашиглах нь зөвхөн үйл явцыг хөгжилтэй болгохоос хамаагүй илүү бөгөөд сургалтын үйл явцыг сурталчлахад тусалдаг. Хэрэв сургалтын материалыг тодорхой зорилго, дизайны үндсэн дээр барьсан бол энэ нь суралцагчдад одоо байгаа болон шаардлагатай үйл ажиллагааны хоорондын ялгааг арилгахад тусалдаг. Тиймээс тэд (дизайн, хошигнол, тоглоом) суралцах сэдэл төрүүлэх ёстой - хэрэв ийм зүйл болохгүй бол сургалтын үйл явцыг төлөвлөх, бий болгох явцад ямар нэг зүйл буруу болсон! Хэрэв та оюутнуудыг янз бүрийн уруу таталтаар (дизайн, хошигнол, тоглоом) уях гэж оролдож байна гэж гэнэт өөрийгөө барьж авбал боловсролын үйл явцынхаа зорилгыг эргэн харах хэрэгтэй.

Зан төлөв биш, гүйцэтгэл

Үйл ажиллагаа нь зан үйл нь арга хэрэгсэл, зан үйлийн үр дагавар нь үр дүн гэсэн хоёр талтай байдаг тул гүйцэтгэл нь зан үйлээс илүү сайн байдаг. Гилберт (1998) тэмдэглэснээр эдгээр үр дүн нь бидний сонирхлыг хамгийн ихээр татдаг.

Үүнийг шилдэг загвар болгон хувирга

Хамгийн чухал хоёр зүйл болох үр дүн, зан үйлийн төгсгөлд байгаа загвар нь тухайн зүйлийн ач холбогдлыг гарч ирэх дарааллаар нь хүмүүсийн оюун санаанд шингээдэг тул толгойгоо эргүүлдэг. Тиймээс бид загварыг эргүүлж, дээр дурдсаныг нэмээд дараахь зүйлийг авна.

Үр дүн ( Үр дүн) - Ямар нөлөө (үр дагавар эсвэл үр дүн) таны бизнесийг сайжруулах вэ?

Үйл ажиллагаа ( Гүйцэтгэл) – Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчид юу хийх ёстой вэ?

Боловсрол ( Сурах) – Үйл ажиллагаагаа явуулахад тэдэнд ямар мэдлэг, ур чадвар, нөөц шаардлагатай вэ? (хичээл болон танхимын үйл ажиллагаа жагсаалтын хамгийн сүүлд байх ёстой)

Урам зориг ( Урам зориг) – Сурах, ухамсартайгаар үйл ажиллагаа явуулахад тэдэнд юу хэрэгтэй вэ?

Энэ загвар нь төлөвлөлт, үнэлгээний аль алинд нь хэрэглэгдэх хэрэгсэл болдог = асуудлуудыг оношлох (Chyung, 2008):

Зорилго (төлөвлөлт)	Үнэлгээний түвшин
Манай компани бизнесийг хөгжүүлэхэд ямар зорилт тавьж байна вэ?	үр дүн Хүлээгдэж буй үр нөлөөг та мэдэрсэн үү?
Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд манай дадлагажигчид юу хийх чадвартай байх ёстой вэ?	Үйл ажиллагаа Дадлагажигчид олж авсан ур чадвараа ажилдаа шилжүүлсэн үү?
Дадлагажигчдад тухайн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд ямар шинэ ур чадвар, мэдлэг, нөөц шаардлагатай вэ?	Боловсрол Дадлагажигчид шаардлагатай ур чадвар болон/эсвэл нөөцийг сурч мэдсэн үү?
Суралцагчдад юу сурч, ухамсартайгаар үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай вэ?	Урам зориг Тэд сурч, ажил хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байна уу?

Залруулсан загварыг одоо төлөвлөлт (зүүн багана) болон тооцоололд (баруун багана) ашиглаж болно. Нэмж дурдахад сургалтын үйл явцад асуудалтай газруудыг оношлоход ашиглаж болно. Жишээлбэл, та ажилчид сургалтын явцад шаардлагатай ур чадварыг эзэмшсэн гэдгийг мэдэж байгаа боловч тэдгээрийг ажил дээрээ ашиглахгүй бол дараахь асуудлууд тодорхой болно (энэ жишээнд энэ нь Үйл ажиллагааны нүд эсвэл зүүн талд байгаа нүд юм. энэ):

Ажилтны ажлын орчинд түүний сурсан ур чадвараа ашиглах чадварыг хязгаарласан зүйл байдаг; эсвэл

Эдгээр ур чадвар нь гүйцэтгэлийн өөрчлөлтөд хүргэнэ гэсэн үндэслэл нь буруу юм.

Доорх диаграмм нь шинэчлэгдсэн загварт өгөгдсөн процессууд хоорондоо хэрхэн нийцэж байгааг харуулж байна

Байгууллага

1. Үр дүн

Дүгнэлт үнэлгээ

Үйл ажиллагаа

2. Ажлын орчин

Форматив үнэлгээ

Сурах орчин

3. Сургалт

Форматив үнэлгээ

Хүмүүс

4. Урам зориг

Форматив үнэлгээ

Дээрх диаграммаас харахад Үр дүнгийн үнэлгээ нь бизнесийн удирдлагын хувьд хамгийн сонирхолтой байдаг бол бусад гурван түвшний үнэлгээ (үйл ажиллагаа, суралцах, сэдэл) нь компанийн сургалтын дизайнерын сургалтын үйл явцыг төлөвлөх, үнэлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг; Мэдээжийн хэрэг Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь бизнесийн хөгжлийн зорилтуудыг хангадаг тул түүний хувьд бас чухал юм.

Нэгдүгээр түвшин - Үр дүн

Үр дүн эсвэл нөлөө

Хэдийгээр бусад гурван түвшнээс илүү хэцүү, цаг хугацаа их шаарддаг ч гэсэн энэ нь маш их үнэ цэнэтэй мэдээллийг өгдөг: энэ нь суралцах, гүйцэтгэлийн үйл явцын үнэ цэнийг нотолж өгдөг. Гэсэн хэдий ч Зорилго/Төлөвлөлт/Үнэлгээний загварыг ашигласнаар үйл явцыг илүү хялбар, хөнгөвчлөх ёстой бөгөөд та юунд хүрэхийг хичээж байгаа талаар тодорхой дүр зурагтай болно. Тэр бол. Та ямар нэг зүйлийг төлөвлөж эхэлбэл түүнийг хэрхэн үнэлэх талаар илүү сайн ойлголттой болно.

Хүсэл эрмэлзэл, суралцах, гүйцэтгэл нь ихэвчлэн "зөөлөн" хэмжүүрийн асуудал (санхүүгийн бус хэмжүүр гэж нэрлэгддэг); Гэсэн хэдий ч сургалтын үйл явцыг зөвшөөрсөн шийдвэр гаргагчид үр дүнг илүүд үздэг (хөрөнгө оруулалтын өгөөж эсвэл нөлөөлөл). Дөрвөн шатлалыг хэнээс ч илүү мэддэг Жак Филлипс (1996).Киркпатрикийн загвар , хэрэв бид урам зоригоос үр дүнд шилжих юм бол мэдээллийн үнэ цэнэ мэдэгдэхүйц өндөр болно гэж бичжээ.

Дээрх нь бусад гурван түвшин нь ашиггүй гэсэн үг биш бөгөөд тэдгээрийг ашиглахын давуу тал нь сургалтын үйл явц дахь асуудлыг нутагшуулах явдал юм.

Сэдвийн үнэлгээ нь сургалтын үйл явц нь суралцагчдын хүлээлтэд хэр нийцэж байгааг мэдээлдэг (энэ нь сургалтын үйл явцын дүн шинжилгээ хийх үйл явц хэр сайн хөгжсөнийг хэмждэг). Та бусад бүх түвшинг зөв зааж өгч болно, гэхдээ суралцагчид сургалтын зорилго, үйл ажиллагааг олж харахгүй бол тэд (суралцагч) сургалтын зорилгодоо хүрэхгүй байх магадлалтай.

Сургалтын үнэлгээ нь ажилчдыг сургахад сургалтын үйл явц хэр сайн ажиллаж байгааг мэдээлдэг (энэ үнэлгээ нь сургалтын үйл явц, материалыг боловсруулах, боловсруулах нь хэр сайн ажиллаж байгааг хэмждэг).

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь сурсан ур чадвар нь ажилтны гүйцэтгэлд хэр сайн нөлөөлж байгааг хэлж өгдөг (энэ нь гүйцэтгэлийг шалгах үйл явц хэр сайн явагдаж байгааг хэмждэг).

Үр дүнгийн хэмжилт нь тухайн байгууллага суралцахыг дэмжихэд хөрөнгө оруулалт хийснийхээ хариуд юу авах талаар танд мэдээлдэг. Шийдвэр гаргагчид ихэвчлэн доллар, центээр илэрхийлэгдэх шаардлагагүй ч хэмжлийн хатуу нэгжээр үр дүнг илүүд үздэг. Жишээлбэл, санхүүгийн болон мэдээллийн технологийн менежерүүдийн дунд хийсэн судалгаагаар үйлчлүүлэгчид чиглэсэн технологийг хатуу болон зөөлөн хэмжүүрээр сургахад хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг авч үздэг болохыг харуулсан. тодорхой татах хүчялангуяа хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, үнэнч байдал гэх мэт санхүүгийн бус хэмжүүрүүдэд (зөөлөн) хамаарна (Hayes, 2003).

"Мэдээлэл" ба "буцаан олголтын" ялгааг тэмдэглэе. Хүсэл эрмэлзэл, суралцах, гүйцэтгэлийг хэмжих нь сургалтын үйл явцыг сайжруулах, үнэлэх мэдээллийг танд өгөх болно. илүү их хэмжээгээркомпанийн сургалтын дизайнеруудын эзэмшдэг; Үр дүнг хэмжихийн зэрэгцээ бизнесийн удирдагчдад илүү хамааралтай сургалтын үйл явцын хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг хэмждэг.

Үр дүнг хэмжихдээ хөрөнгө оруулалтын үр нөлөө буюу өгөөжийг дөрвөн өнцгөөс харуулдаг тэнцвэртэй онооны картын аргыг (Каплан, Нортон, 2001) ашиглан хийж болно.

Санхүү: Хөрөнгө оруулалтын мөнгөн өгөөж, эсвэл үйл явцын үр дүн хэр үр дүнтэй болохыг харуулдаг ROI гэх мэт хэмжүүрээр хэмждэг. Санхүүгийн үзүүлэлтүүдүр дүнг хэмжих "зөөлөн" ба "хатуу" нэгжтэй байж болно.

Үйлчлүүлэгч: Байгууллага зорилтот үйлчлүүлэгчдийг татах, хадгалах, гүнзгий, урт хугацааны харилцаа тогтоох чиглэлээр өрсөлдөгчдөөсөө ялгарах талбарыг сайжруулах

Дотоод: Нийлүүлэлтийн гинжин хэлхээний удирдлага, үйлдвэрлэл эсвэл техникийн дэмжлэг гэх мэт үйл явцыг сайжруулах замаар шилдэг амжилтанд хүрэх.

Инноваци ба суралцах: сургалтын үйл явц нь байгууллагын уур амьсгалын өөрчлөлт, инноваци, хувь хүний ​​хөгжлийг дэмждэг

Хоёрдугаар түвшин - Үйл ажиллагаа

Энэхүү үнэлгээ нь оюутны сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа ажилдаа тусгах чадварыг шалгах зэрэг багтана. Энэ үнэлгээг албан ёсоор (туршилт) эсвэл албан бусаар (ажиглалт) хийж болно. Энэ нь ажилчид шинээр олж авсан ур чадвараа ажлын явцад ашигладаг уу гэсэн асуултад хэрхэн хариулснаар тодорхойлогддог.

Байгууллагын сургалтын үндсэн зорилго нь ажилчдад шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх замаар үр дүнг сайжруулахад оршдог тул гүйцэтгэлийг хэмжих нь маш чухал юм. Ажилчид ажлаа хийж байгаа хэрээр гүйцэтгэлийг хэмжих ёстой; Хэмжилтийг ихэвчлэн дадлагажигчтай ойр дотно харилцаатай хүн хийх ёстой: удирдагч, бэлтгэгдсэн ажиглагч эсвэл ярилцлага авагч.

Гуравдугаар түвшин - Сургалт

Энэ нь суралцах үйл явцад оролцсоны үр дүнд суралцагчид мэдлэгийг хэр гүнзгий шингээж, ур чадвараа хөгжүүлж, хандлага, хандлагыг өөрчилдөг хэмжүүр юм. Сургалтын үнэлгээг хийхдээ дадлагажигчид ямар ур чадвар эзэмшсэн, суралцагчид аль хэдийн эзэмшсэн ур чадваруудыг тодорхойлохын тулд шалгалтын дараах шалгалтыг шаарддаг.

Сургалтын үйл явцын үр дүнг хэмжих нь сургалтын зорилгыг баталгаажуулах үүднээс чухал юм. Сургалтыг хэмжих нь ихэвчлэн дараах асуултуудад төвлөрдөг.

Ямар мэдлэг олж авсан бэ?

Ямар ур чадварыг хөгжүүлсэн бэ?

Ямар тохиргоог өөрчилсөн бэ?

Суралцагчийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэх чадварыг баталгаажуулахын тулд дадлагажигч нарын үнэлгээг хийдэг. Энэ үйл явц нь хоёр талтай: мэдээлэл, өгөгдлийг бодитоор цуглуулах (дадлагажигчдыг турших) ба энэ мэдээллийг үнэлэх (өгөгдлүүд бидэнд юу хэлж байна вэ?). Энэхүү үнэлгээг сургалтын үнэлгээтэй андуурч болохгүй (үнэлгээ). Үнэлгээ нь сурагчдын ахиц дэвшил, хувь хүний ​​амжилтыг харуулдаг бол сургалтын үнэлгээ (үнэлгээ) ерөнхийд нь сургалтын хөтөлбөрийн үнэлгээний талаар (Tovey, 1997, p88).

Дөрөвдүгээр түвшин - Урам зориг

Энэ түвшний үнэлгээ нь суралцагчид сургалтын үйл явц, үйл ажиллагааг хэрхэн хүлээн авч, хариу үйлдэл үзүүлж байгааг хэмждэг. Энэ түвшинг олон сургалтын дараа санал болгож буй хандлагын асуулга (сэдэлтэй асуулга) ашиглан хэмждэг. Дадлагажигчид ихэвчлэн даалгавраа биелүүлэхийн тулд юу хэрэгтэйг сайн мэддэг. Хэрэв боловсролын үйл явц нь тэдний хэрэгцээг хангаагүй бол та шийдэх хэрэгтэй: энэ нь боловсролын дизайнерын (компанийн боловсролын үйл явцыг зохион бүтээдэг мэргэжилтэн) алдаа эсвэл оюутнууд үйл явцын ашиг тусыг үнэлээгүй байна.

Суралцагч eLearning, mLearning, танхимын сургалт эсвэл олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр суралцах эсэхээс үл хамааран боловсролын материалыг судалж эхлэхдээ эхлээд энэ материалд юуг анхаарахаа шийдэх ёстой.Хэрэв зорилго эсвэл даалгаврыг чухал эсвэл хэрэгжих боломжтой гэж үнэлвэл оюутан түүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. (Маркус, Руволо, 1990). Гэхдээ хэрэв даалгавар нь түүний үйл ажиллагаатай сул холбоотой мэт санагдаж байвал эсвэл энэ даалгаврыг амжилттай биелүүлэх магадлал бага байгаа бол түүнийг гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл бага байна.

Шүүмжлэл

Киркпатрикийн загварын гурван асуудалтай таамаглал байдаг: 1) түвшнийг өсөх дарааллаар байрлуулаагүй (түвшингийн шатлал байхгүй); 2) түвшин нь өөр хоорондоо учир шалтгааны холбоогүй; 3) түвшин нь өөр хоорондоо эерэг хамааралтай (Аллигер ба Жанак, 1989).

Киркпатрикийн дөрвөн түвшний загварын цаг хугацааны шалгуурыг давж чадаагүй цорын ганц хэсэг бол санал хүсэлт (нэгдүгээр түвшин) юм. Жишээлбэл, 21-р зууны дасгалжуулагч нь эхний түвшний хамгийн бага үзүүлэлтүүдийн нэг болох санал хүсэлтийн түвшинтэй боловч төгсөгчдийн бүтээмжийг хэмждэг өндөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (дөрөвдүгээр түвшин) хариуцдаг. Мөн энэ нь тусдаа тохиолдол биш юм: судалгаанаас судалгаа хүртэл үр дүн нь Санал хүсэлт болон ажилчдын сургалтад хамрагдсаны дараа хэр сайн ажиллаж байгаа нь маш бага хамааралтай болохыг харуулж байна (Boehle, 2006).

Бидний олж мэдсэнээр санал хүсэлтийг хэмжихээс хамаагүй чухал зүйл бол дадлагажигчдыг сургалтад хамрагдах хэрэгцээний талаар удирдагчтай ярилцах замаар сургалтын үйл явцад бэлтгэх, дараа нь сургалтын явцад шилжүүлсэн ур чадварыг эзэмшсэн эсэхийг хянах явдал юм ( Wick, et al. 2006) бөгөөд энэ нь "Санал хүсэлт"-ийг "Сэдэл" болгон өөрчлөх өөр нэг шалтгаан юм.

Киркпатрикийн дөрвөн түвшний загварыг зөвхөн боловсролын үйл явц дууссаны дараа ашигладаг. Үнэлгээний зорилго нь боловсролын үйл явцын өмнөх үе шатаас эхлээд бүхэл бүтэн боловсролын үйл явцыг дагалдуулах ёстой.

Үнэндээ энэ шүүмжлэл нь үнэн зөв биш юм. Жишээ нь,ASTD-ийн сургалт, хөгжлийн гарын авлага Роберт Крэйгийн хэвлэсэн (1996) бүлгийг багтаасанКиркпатрик"Үнэлгээ" гэсэн энгийн гарчигтай. Энэ бүлэгт Киркпатрик хяналтын бүлгүүд болон өмнөх ба дараах аргуудыг (туршилтын өмнөх ба дараах гэх мэт) авч үздэг. Дөрөвдүгээр түвшинд сургалтын явц дууссанаас хойш гурав ба түүнээс дээш сарын дараа суралцагчид сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа хэрхэн хэрэгжүүлж эхэлсэнд хяналт тавих сургалтын дараах үнэлгээг оруулах ёстой гэж тэрээр үргэлжлүүлэн ярилаа. Киркпатрик цааш нь Үнэлгээг сургалтын үйл явцын бүх үе шатанд зөвхөн хичээл, модуль бүрийн үеэр төдийгүй хичээл, сэдэв бүрийн дараа оруулах ёстой гэж тэмдэглэв.

Дөрвөн түвшний загвар нь зөвхөн танхимын сургалтад зориулагдсан болохоос бусад сургалтын хэлбэрт хамаарахгүй.

"Зөвхөн сургалтанд зориулагдаагүй" хэсэгт дурдсанчлан (дээрээс үзнэ үү).Киркпатрикбусад төрлийн сургалт, хүний ​​нөөцийн дөрвөн түвшний загварыг ашиглах боломжийн талаар бичсэн бөгөөд энэ нь албан болон албан бус сургалтын үйл явцыг хаана, хаана явуулахад тусалдаг.Киркпатрикийн загвар үнэлгээний үндсэн загваруудын нэг болдог. Албан бус боловсролын өмгөөлөгчид ашиглахын ашиг тусыг олж харахгүй байгаагийн жинхэнэ шалтгаан байж магадгүй юмКиркпатрикийн загварууд Энэ нь дөрвөн түвшнийг "тэдний төлөө зохион бүтээгээгүй" гэсэн үг юм.

Дөрвөн түвшний үнэлгээ нь компанийн бусад хэлтэс, үйл ажиллагааны чиглэлүүдэд төдийлөн хамааралгүй

Сургалт, хөгжлийн талаархи шилдэг номуудын нэгАмжилттай суралцах зургаан салбар , Wick, Pollock, Jefferson, Flanagan (2006) нар бичсэн. Тэд миний харсан хамгийн үндэслэлтэй шүүмжлэлийг дэвшүүлсэн бололтой: "Харамсалтай нь сургалтын үр дүнтэй шууд холбоотой бизнесийн салбарын менежерүүдийн дунд энэ загвар өргөн тархаагүй байна. Тиймээс сургалтын албаны дарга нар үнэлгээний түвшний хувьд бичих, ярих үедКиркпатрикийн загварууд Бизнесийн хамт олонтойгоо харьцахдаа үүнийг тодруулахаас илүүтэйгээр хэлэлцүүлгийг төөрөгдүүлж, бизнес болон суралцах үйл ажиллагааны хоорондын ойлголцлыг бий болгоход нэмэлт хүчин чармайлт шаарддаг."

Мөн энэ шүүмжлэл нь үндсэндээ эсрэг чиглээгүй байж магадгүй юмКиркпатрикийн загварууд , гэхдээ бизнестэй харилцаа холбоо тогтоодог бидний эсрэг. Бид бизнес эрхлэгчдэд хэлдэг: эхний түвшин нь дадлагажигчид сурсандаа хэр их баяртай байгааг, хоёрдугаар түвшинд тэд шалгалтыг амжилттай давсан гэх мэтийг харуулдаг. бүхэл бүтэн загварт. Нэмж дурдахад, миний үзсэн судалгаагаар сургалтын үр дүнг бараг ашигладаггүй (бизнесийн хамгийн чухал зүйл). Бусад бүх түвшний үнэлгээ нь зөвхөн боловсролын үйл явцыг төлөвлөхөд хэрэг болно, учир нь энэ нь ямар төрлийн үнэлгээг ямар асуудалд ашиглахыг ойлгоход тусалдаг. Гэсэн хэдий ч энэ хүрээнээс гадуур эдгээр түвшин нь хэнд ч сонирхолгүй байдаг. Ихэнх удирдлага зөвхөн сургалтын үр нөлөөг сонирхож, ажилчдыг сургахад зарцуулсан хөрөнгө нь манай бизнесийн хөгжил, хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмрээ оруулж байна уу?

Киркпатрикийн загвар

1) х урвалууд.Сургалтанд оролцогчид сургалт дууссаны дараа шууд эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх;

Сургалтанд оролцогчид үүнийг дуусгахад эерэгээр хүлээж авч байна :)

2) h мэдлэг.Оролцогчид сургалтын материалыг сурсан;

3) х мэдлэг.Оролцогчид сургалтад сурсан зүйлээ ажилдаа хэрэгжүүлэх;

4) ROE.Сургалт нь байгууллагын хувьд эерэг үр дүнд хүрсэн;

Киркпатрикийн загварын шүүмжлэл:

Киркпатрикийн загварын эсрэг хэд хэдэн аргумент байдаг. Нэгдүгээрт, Элвуд Холтон, Жорж Аллигер нарын саяхан хийсэн судалгаа нь загварын шаталсан тал дээр эргэлзээ төрүүлж байна. Тэдний судалгаагаар Киркпатрикийн шатлалын түвшний хоорондын хамаарал бага эсвэл ач холбогдолгүй болохыг харуулсан. Хоёрдугаарт, сургалтын хөтөлбөрт ямар нэг алдаа гарсан тохиолдолд (бага дамжуулалт) загвар нь асуудлын шалтгаан, энэ талаар юу хийхээ тодорхойлдоггүй. Гуравдугаарт, загвар нь оролцогчдын урам зориг, бие даасан байдал, зохион байгуулалтын нөхцөл зэрэг бусад хувьсагчдыг харгалздаггүй. Дөрөвдүгээрт, загвар нь өндөр нарийвчлалтай байдаггүй. Жишээлбэл, "мэдлэг" гэсэн хоёр дахь түвшин нь тунхаглал эсвэл процедурын мэдлэг үү гэдгийг тодорхойлдоггүй. Түүнчлэн, эхний түвшний "харилцаа" -ыг хэмжихэд хэцүү байдаг: оролцогчид сургалтыг үзэн ядаж, таашаал авч, таалагдаж, тааламжтай, уйтгартай эсвэл сонирхолтой байж магадгүй юм. Гэхдээ хамгийн чухал аргумент бол Киркпатрикийн загварын дагуу аливаа сургалтын үнэлгээг ижил хувьсагч дээр үндэслэсэн байх ёстой. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх орчин үеийн үзэл баримтлал нь үнэлгээний зорилгод үндэслэн үнэлгээний аргуудыг сонгох ёстой гэж үздэг.