Багийн хувьд залуу, туршлагатай. Залуучууд уу, хөгшин хүмүүс үү? Тэдний карьерийн зорилгын талаар олж мэдээрэй

Залуу багт туршлагатай мэргэжилтэн бага зэрэг төөрөлддөг. Эцсийн эцэст шинэ үеийн төлөөлөгчид огт өөр. "Хөгшин хүн" хэрхэн биеэ авч явах ёстой вэ: залуу хамт олондоо ухаалаг байхыг зааж сургах уу эсвэл албан ёсны костюмаа жинсэн өмд болгон сольж, өнгөрсөн жилүүдийг санахыг хичээх үү?

Орчуулга алдагдсан

Ажилтны ажлын уялдаа холбоо, үр ашиг нь нас, хувийн шинж чанараас бага зэрэг хамаардаг гэсэн үзэл бодол байдаг бие даасан ажилтан- сайн урам зориг байсан бол. Гэтэл боловсорч гүйцсэн мэргэжилтэн яаж шинэхэн нэр томьёо шуугиан дэгдээсэн залуу авьяастнуудын дунд ажиллаж, шөнө болтол албан тасалгаанд сууж, заримдаа "өвгөн"-ийн дадсанаас тэс өөр байдлаар ажил үүргээ гүйцэтгэж чадаж байна аа?

Насанд хүрэгчид болон залуу ажилчдын харьцаа бусадтай ижил байдаг ийм "тэнцүү бус" багуудад зарим хүндрэлүүд үнэхээр гарч болзошгүй гэж хөдөлмөрийн зах зээлийн мэргэжилтнүүд хэлж байна.

"Эхнийх нь түүний нас биш багийн мэргэжилтний дотоод таагүй байдал бөгөөд энэ тохиолдолд тэр өөрөө өрсөлдөөн эсвэл үе үеийн зөрчилдөөн хурцаар мэдрэгдэх харилцааны бэрхшээлийн эх үүсвэр болж чадна" гэж хэлэв. Лия Юстюженкова, ANCOR Business Solutions компанийн үл хөдлөх хөрөнгө, барилгын салбарын зөвлөх.

Мэдээжийн хэрэг, Иван Иванович залуу хамт олонтойгоо харилцахгүй байж магадгүй ч тэд түүнийг нэлээд найрсаг гэж үздэг. Эсвэл тэр "Би туршлагатай хүн, чи залуу байна" гэсэн хувилбарын дагуу биеэ авч явах нь бизнесийг үр дүнтэй явуулахад хувь нэмэр оруулахгүй нь ойлгомжтой.

Хоёрдугаарт, дагуу Лиа Юстюженкова, энэ нь ахлах ажилтныг багийн өөрөө татгалзсан явдал юм. Түүнээс гадна энэ нь насны асуудал биш, харин тухайн үеийн багийн байдал, ажилтны нөхцөл байдалд дасан зохицож, дасан зохицох чадвар юм.

Мэдээжийн хэрэг, залуу хамт олон "хөгшин хүн"-ийг хүлээж авахгүй байж магадгүй юм. Магадгүй тэд нэлээд удаан хамтран ажиллаж байгаа бөгөөд энэ хугацаанд тэд өөрсдийн харилцааны бодлогоо боловсруулсан бөгөөд үүнд ахмад хүнийг огт оролцуулахыг хүсдэггүй.

Энэ бүх бэрхшээл нь багийн уур амьсгал, нийтлэг үйл ажиллагааны үр дүнд хоёуланд нь муугаар нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч та үргэлж буулт хийх боломжтой. Мөн залуу ажлынхантайгаа эерэг харилцаа тогтоох нь төлөвшсөн ажилтанаас ихээхэн шалтгаална.

Чулуун дээрх хусуур

Үе үеийн харилцаанд саад болж буй гол асуудлуудыг бид судалж үзсэн. Манай мэргэжилтнүүд одоогийн нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллах талаар зөвлөгөө өгсөн.

Залуу ажилчид хошигнох дуртай гэдгээрээ алдартай. "Өвгөн"-д "Иван Иванович, та ийм эртний хувцасыг хаанаас авсан бэ?" эсвэл “Чи одоог хүртэл юу ч ойлгохгүй байна орчин үеийн аргуудбизнес хийж байна” гэж тэр дор нь мартах байх. Мөн Иван Иванович бүх зүйлийг зүрх сэтгэлдээ авч, удаан хугацаанд бухимдах болно. Та цааш явах тусам төлөвшсөн, туршлагатай ажилтан янз бүрийн мэдэгдлийг биечлэн авч, хамт ажиллагсаддаа уурлах болно.

"Магадгүй гол хүчин зүйл нь маш их тоглодог том үүрэг"Хөгшин хүн" залуу хамт ажиллагсадтайгаа амжилттай харьцахдаа энэ нь өөрийгөө үнэлэх, өөрийнхөө тухай үзэл бодол юм. Мөн энд сэтгэл зүйн механизм ажиллаж эхэлдэг - өөрийгөө биелүүлэх зөгнөл. Хэрэв "хөгшин" өөрийгөө "ховордож буй төрөл зүйл", "цаг хугацааны хоцрогдсон" гэж үзэж, өөрийг нь доромжилсон үг хэллэгийг өөр дээрээ өлгөх юм бол тэр удахгүй залуу хамт ажиллагсадаасаа зохих хандлагыг хүлээн авах болно. Хэрэв тэр зөвхөн нас ахих тусам түүний туршлага, үзэл бодол, нөхцөл байдлын гүн гүнзгий ойлголтыг үнэлдэг бол түүнд чиглэсэн зохисгүй хошигнол гарах магадлал багатай юм. Мэдээжийн хэрэг, хүмүүжилгүй залуучууд хаа сайгүй тааралддаг, гэхдээ хүндэтгэлтэй ханддагТэдний мэдэгдлийг нухацтай авч үзэхгүй байх боломжийг танд олгох болно" гэж бичжээ Илья Шабшин, зөвлөх сэтгэл судлаач, тэргүүлэх мэргэжилтэн Сэтгэл судлалын төвВолхонка дээр.

Өөр нэг нөхцөл байдал бол ижил Иван Иванович хамт ажиллагсдаасаа урам зориг авч, залуу насаа гүйцэхээр шийдэж, хэт "залуу харагдаж" эхэлдэг. Үүнийг хувцасны хэв маягийн өөрчлөлт, амьдралыг үзэх үзэл, харилцааны хэв маяг гэх мэтээр илэрхийлж болно. Өөрийгөө эвдэж, ийм өөрчлөлт хийх шаардлагатай юу?

Илья ШабшинБодит байдлын талаар мартаж, зохих зан авир, хувцасны шүүгээ, нүүр будалттай хүү эсвэл охин мэт дүр эсгэх ёсгүй гэж үздэг, учир нь энэ нь зохисгүй байх болно, бусад хүмүүс ийм метаморфозуудад эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх магадлал багатай юм.

Хамт ажиллагсадтайгаа ижил төстэй зүйл биш харин ажлыг нэгдүгээрт тавих ёстой гэдгийг мартаж, өөр хүн байхыг хичээх шаардлагагүй. Эцсийн эцэст, "хөгшин" залуу дизайнертай ижил өмд өмсөж эхэлсэн ч энэ нь багийн харилцаа эрс сайжирна гэсэн үг биш юм.

Түүний хэлснээр Дмитрий Викторов, Penny Lane Personnel ажилд авах агентлагийн мэдээллийн технологийн хэлтсийн дарга., энэ нөхцөлд эртний, энгийн жорыг дагахыг илүү зөвлөж байна - үргэлж, хаа сайгүй өөрийнхөөрөө үлдэх.

Ахимаг насны ажилтнууд залуу ажилчдаас илүү туршлагатай байдаг тул ямар нэг зүйлийг санал болгож, зөв ​​чиглэлд чиглүүлж чаддаг нь нууц биш юм. Гэхдээ хамт ажиллагсаддаа зарим зүйлд буруу байна гэж хэлэх нь зүйтэй болов уу? Үүнийг түрэмгийлэл үүсгэхгүйгээр хэлэх хамгийн сайн арга юу вэ?

"Хэрэв (одоо байгаа туршлагын үүднээс) мэргэжилтэн алдаа гаргаж байна гэж үзвэл энэ тухай хэлэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд харилцааны аялгуу, арга нь чухал юм: та тэнэг хүмүүст лекц унших хэрэггүй, харин одоо байгаа туршлага, мэдлэгээ ашиглахыг санал болгож, шийдвэр гаргахдаа тэдгээрийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. тухай сэтгэгдлүүдийн тухайд Гадаад төрхмөн залуучуудын үйлдэл, тэгвэл та тэдгээрийг нухацтай хийж чадахгүй. Эцсийн эцэст хэн ч "хөгшин бүдүүлэг" гэж нэрлэгдэхийг хүсдэггүй гэж тэр хэлэв Илья Шабшин.

“Багийн хүндлэлийг буурал үс, мэргэжлийн шоугаар бус харин ч олж авдаг өндөр түвшинхарилцаа холбоо, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, тоо хэмжээ" гэж нэмж хэлэв Дмитрий Викторов.

Өөр нэг зовиуртай зүйл бол: жишээ нь залуу менежерээс ажлын талаар ямар нэгэн зүйл асуух эсвэл залуу програмистаас энэ эсвэл тэр програмыг хэрхэн ашиглах талаар тодруулах, ингэснээр тэд үл тоомсорлохгүй байх ёстой - ийм насанд хүрсэн, ухаалаг мэргэжилтэн гэж тэд хэлдэг. гэхдээ улиг болсон зүйлийг мэддэггүй.

"Магадгүй "хөгшин" залуу хамт ажиллагсдаасаа ямар нэг зүйл сурах хэрэгтэй болно - үүнийг ичиж зовохгүй, харин баяр баясгалан, баяр баясгалангаар хандах хэрэгтэй.
сонирхол. Ажил хийхэд зайлшгүй шаардлагатай байхаас гадна шинэ зүйл сурах нь оюуны чадавхийг хадгалахад маш их хэрэгтэй байдаг
хүний ​​хувь хүний ​​хөгжлийн төлөө” гэж дүгнэжээ Илья Шабшин.

Эерэг оноо

Залуу баг ч үнэндээ бусдаас нэг их ялгарахгүй. Хэрэв ажилтан нь бодитой, хангалттай бөгөөд (энэ нь чухал) мэргэшсэн мэргэжилтэн бол тэр аль ч багт байр сууриа олох болно.

Мөн залуучуудтай нэг компанид ажиллах нь давуу талтай.

“Залуухан, эрч хүчтэй, өөдрөг, хөдөлгөөнтэй хүмүүсийн дунд залуу наснаасаа хол байгаа хүн өөр шигээ “хөгшин хүмүүс”-ээр хүрээлүүлснээс ч илүү хөгжилтэй, хөгжилтэй, бүр залуу ч юм шиг санагддаг. Та ерөнхий эрч хүчээр цэнэглэгдсэн юм шиг санагдаж байна "гэж би итгэлтэй байна Илья Шабшин.

“Миний онцлохыг хүсч буй нэг давуу тал бол илүү туршлагатай мэргэжилтэнг зөвлөгчөөр ажиллуулах эрэлт хэрэгцээ юм. Эцсийн эцэст залуу багийн гол сул тал бол туршлага дутмаг, компаний сургалтыг санхүүжүүлэх хэрэгцээ юм. Залуу мэргэжилтнүүдэд мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад заримдаа "хүйтэн толгой" дутагддаг бөгөөд энэ нь ахлах хамтрагчаасаа ухаалаг зөвлөгөө шаарддаг" гэж нэмж хэлэв. Лия Юстюженкова.

Нэмж дурдахад "залуу" компаниуд эрч хүчтэй, байнга хөгжиж байдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Тиймээс, идэвхтэй, хөгжилтэй хамт ажиллагсдаас гадна ийм байгууллагуудад та карьераа өсгөх таатай боломжуудыг олж авах боломжтой.

Millennials буюу Y үеийнхэн өмнөх үеийнхнийхээ адил ажлыг гүйцэтгэхэд хэцүү байдаг. 1990-ээд оны хүнд хэцүү үеийн гэрч болсон өнөөгийн залуучуудын эцэг эхчүүд өөрсдийгөө амьд үлдэх, үр хүүхдээ өсгөхийн тулд ажиллаж эхэлсэн. Мэргэжлүүдийн олон янз байдал тийм ч их байсангүй, гэхдээ энэ нь шаардлагагүй байсан: тэд мөнгөний төлөө ажилладаг байв.

Өнөөдөр залуучууд цалингаас гадна дотоод сэтгэл ханамжийг авчирдаг үйл явцын төлөө ажилладаг. Энэ нь компанийн уриа лоозонд хүртэл тусгагдсан байдаг: “Та дуртай зүйлээ хий. Хийж байгаа зүйлдээ дуртай” (“Та дуртай зүйлээ хий. Хийж байгаа зүйлээ хайрла”) гэж Оросын кофе баарны сүлжээ Coffee Like хэлжээ. Таны дуртай ажил, сэрэхийг хүсч буй ажил - энэ бол 1985-2000-аад онд төрсөн хүмүүсийн хүсэн хүлээсэн ажлын байрыг олоход нэн тэргүүний зорилт болсон зүйл юм.

Мянганыхан ажлын байранд орж эхэлжээ. Цаг хугацаа өнгөрч байна. Тэд ажил нь үргэлж (мөн ихэнхдээ) амралт биш гэдгийг олж мэдсэн: хэтэрхий уйтгартай, хэт их бичиг цаасны ажил, хэт их ажил маш сайнсонирхолгүй ажил.

Заримдаа эдгээр хүчин зүйлс шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог: хүн орхиж, өөр зүйл хайж байна. Түвшин нь хэн нэгэнд татагддаг цалин- гэхдээ тэр үед ажил нь бараг үзэн ядалт болдог. Үүний үр дүнд залуу ажилчид компанийн амьдралын үйл явцад: тэдний ажил чухал биш, шаардлагагүй юм шиг санагддаг. Тэгвэл яагаад үүнийг сайн хийдэг вэ? Мянган жилийн хүмүүст сайн цалингаас илүүтэй компанид үлдэх хүчтэй сэдэл хэрэгтэй нь ойлгомжтой.

Тэдний ажил хэрхэн утга учиртай болохыг харуул

Залуу мэргэжилтнүүдийн бараг хэн нь ч аяллынхаа эхэнд компанид гүйцэтгэх үүргээ ойлгодоггүй. Тэд ямар нэгэн зүйл хийж, завгүй, хаа нэгтээ залгаж, ямар нэгэн зүйл олж мэдээд байна. Гэвч хийсэн ажлын бодит үр дүн ихэвчлэн харагдахгүй байна. Эндээс л ямар ч хэрэггүй мэдрэмж төрдөг.

Тэдний хийж гүйцэтгэсэн ажлынхаа замыг харуул. Тухайлбал, ажилтан тайлан бэлтгэсэн бол хурал дээр хэрхэн хүлээж авсан, ямар мэдээлэл өгсөн, энэ тайлангийн дагуу цаашид ямар шийдвэр гаргасныг хэлээрэй.

Компанид юу болж байгааг тайлбарла

Шийдвэр гаргах үйл явцад залуу ажилтнуудыг оролцуулах. Компанийн дотор болон гадна талд юу болж байгааг, яагаад эдгээр болон эдгээр арга хэмжээг яг одоо хийх шаардлагатай байгааг бидэнд хэлээрэй. Компанийн төлөвлөгөөний талаар мэдээлж, тэдний санал бодлыг асуу.

Оюуны шуурга хий. Магадгүй та асуудлын шийдлийг үнэхээр олох болно. Үгүй бол энэ нь бас зүгээр: тэдний санаа яагаад сайн, гэхдээ компанид тохирохгүй байгааг тайлбарла. Энгийн асуултуудаас эхэлж, цаг хугацаа өнгөрөх тусам улам хэцүү болго. Та удахгүй залуу ажилтнуудтай харилцах үйл явц илүү хялбар болохыг анзаарах болно.

Магтаал, шагналыг санаарай

Тэд шат ахиж, үүний төлөө шагнал авахад дассан гэж нэг бус удаа хэлж байсан. Тиймээс залуу мэргэжилтнүүдийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх тодорхой аргуудын нэг бол тоглоомын хэлбэрийг бизнесийн үйл явцад нэвтрүүлэх явдал юм.

Магтаалын үгсийг бүү алдаарай, ажилтны хамгийн бага амжилтыг тэмдэглээрэй - энэ нь карьерын эхэн үед онцгой чухал юм. Тэдний ажлыг тэмдэглэ. Үүний зэрэгцээ чин сэтгэлээсээ байж, зөвхөн өөрийнхөө үзэл бодолд төдийгүй бусад ахмад хамт ажиллагсдынхаа үгэнд найд.

Материаллаг урамшууллын талаар санаарай. Хэрэв та ажилтан үнэхээр шинэ түвшинд хүрсэн гэж үзвэл цалинг нь нэмэгдүүлэх талаар бодох нь буруу зүйл биш байх.

Тэдний карьерийн зорилгын талаар олж мэдээрэй

Залуу хамт ажиллагсадаасаа карьерын төлөвлөгөөнийхөө талаар асуу. Нэгдүгээрт, та ажилтны хувьд тухайн хүнд үнэхээр санаа тавьдаг гэдгээ харуулж байна. Хоёрдугаарт, танай мэргэжилтнүүд компанид үлдэхэд хэр бэлэн байгааг тодорхойлох болно. Тэдний зорилго, мөрөөдлийн талаар олж мэдээрэй. Сонссоныхоо дараа танай компани тэдэнд хэрхэн тусалж болохыг хэлээрэй.

Хэрэв ажилтан эцэст нь томоохон компанид элсэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж, таны бизнес жижиг бол хэзээ нэгэн цагт тэр танай компанийг орхих болно гэдэгт оюун санааны хувьд бэлэн байгаарай. Энэ бол нэг онцлог шинж чанарууд, Y үеийн төрөлхийн - нэг ажилд удаан хугацаагаар үлдэхгүй. Гэсэн хэдий ч тантай хамт тэрээр мэргэжлийн ур чадвар, чадвараа хөгжүүлж, түүний үйл ажиллагаатай холбоотой үндсэн мэдлэгийг олж авах боломжтой. Нэмж дурдахад, жижиг компанид илүү олон төрлийн туршлага олж авах нь илүү хялбар байдаг: ихэвчлэн нэг хүн хэд хэдэн функцийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэж, бие даан олон шийдвэр гаргах шаардлагатай болдог.

Компанидаа бахархах боломжийг олго

Мянганыхан хаана ажиллаж байгаагаа бахархалтайгаар тунхаглах боломжийг татдаг. Энд та залуу ажилтан компанийхаа талаар урам зоригтойгоор ярих хэд хэдэн шалтгааныг хайж олох хэрэгтэй болно. Жишээлбэл, залуу мэргэжилтнүүдэд:

1. • Та хэрхэн бараа, үйлчилгээний нарийн сегментийн тэргүүлэгч болсон бэ?
   • Та яагаад үргэлж тэмцээнд түрүүлдэг вэ?
   • Та ямар алдартай компаниудтай хамтран ажиллаж, хамтран ажиллаж байсан бэ?
   • Таны амжилттай шийдсэн хамгийн хэцүү асуудлууд юу вэ?
   • Томоохон хотууд эсвэл гадаадад дадлага хийх боломжтой тухай.

Залуу мэргэжилтнүүдийнхээ нүдэн дээр компанид өөр юу жин нэмж болох талаар бодож үзээрэй. Тэгээд тэд өөрсдөө таны тухай ярьж эхлэх болно - ярилцагчаас асуулт хүлээхгүйгээр :)

Хуучин бүдүүлэг онигоо байдаг: баатрууд хэлэлцдэг ... За, тэдний боловсон хүчний сонголт гэж үзье. Мөн хүн бүр сул талаа хүлээн зөвшөөрдөг. Нэг нь залуу ажилчдыг илүүд үздэг, учир нь тэд урам зоригоор бялхаж, өмнөх туршлагаасаа шалтгаалаагүй байдаг. Хоёр дахь нь тэрээр төлөвшсөн, туршлагатай ажилчдыг илүү сайн ойлгодог гэж мэдэгддэг. Тэдэнд заалгах шаардлагагүй. Харин ч тэднээс ямар нэгэн зүйл сурч болно. Эцэст нь, гурав дахь нь тэрээр хөгшин хүмүүстэй ажиллах дуртай гэж мэдэгджээ. Эхний хоёр менежер хамт ажиллагсад руугаа гайхан хараад: "Яагаад ийм байна?" Үүнд тэрээр: "Тэд үүнийг сүүлчийн удаа гэж бодож, ийм зүйл хийдэг!" Зарчмын хувьд энэ нь бидний тэмдэглэлийн төгсгөл байж болох юм. Гэхдээ энэ нь редакторуудын сэтгэлд нийцэхгүй байх. Тиймээс зарим тайлбарыг өгье.

Манай компани маш залуу, маш төлөвшсөн ажилтнуудтай. Хуучин нь байхгүй. Зөвхөн супер одууд л байдаг. Мөн энэ нь наснаас хамаардаггүй. Энэ нь юуны түрүүнд хүмүүсийн хоорондын харилцаанаас хамаарна - захиргааны шатны бүх түвшинд.

Залуус юу мөрөөддөг вэ?

Залуу хүмүүстэй ажиллахад үргэлж сэтгэл хөдлөл их байдаг. Тэд зах зээлээ өөрсдөө нээж, өдөр бүр нээлт хийж, тармуур дээр гишгэдэг. Мөн хүн бүр үүнийг эрчимтэй мэдэрч байна. Та үүнээс илүү залуу байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлж чадна. Гэхдээ та сэтгэл хөдлөлөөс нэлээд залхдаг. Нэмж дурдахад шинэ залуу ажилтны дасан зохицох үйл явц нь нэгжийн бүтээмжийг зайлшгүй алдахтай холбоотой юм. Эцсийн эцэст, програмын код, чухал баримт бичиг, нийтлэлийн текстийг тэвчээртэй, дахин дахин өөрчлөхөөс илүүтэйгээр өөрөө хийх эсвэл туршлагатай ажилтанд даалгах нь илүү хялбар бөгөөд хурдан юм ... Гэхдээ хэрэв та хөрөнгө оруулалт хийвэл Залуу ажилтныг эхнээс нь сургахдаа та цаг зав дутагдлаа шинэлэг үзэл бодол, өвөрмөц шийдлээр нөхөж чадна, харамсалтай нь ихэнхдээ алга болж, туршлагаас болж өгдөг.

Гэсэн хэдий ч нэг нюанс бий: та зөвлөгчийн үүргээ сайн даван туулах тусам ажилтнаа хурдан алдах болно. Тэгээд ч жилийнхээ төсвийг тооцоолж байна. Мөн жилийн үнэ залуу мэргэжилтэнолон дахин өсөх боломжтой. Гол асуулт бол сургалтын явцад залуу эрэгтэйд өөртөө болон компанидаа сэтгэл хөдлөлийн хандлагыг бий болгож чадах эсэх, дараагийн төсвийн жил хүртэл амьдрах хангалттай санхүүгийн бус урамшууллын хэрэгсэл байгаа эсэх. өөрөөр хэлбэл, цалингаа нэмэгдүүлэх боломж хүртэл.

Залуу ажилтнуудтай ажиллахад материаллаг бус урам зориг маш чухал гэдгийг онцолж хэлье. Илүү олон залуу эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс цалин хөлс биш, харин сонирхолтой, загварлаг зугаа цэнгэлийг илүүд үздэг. Хэрэв та боломжтой бол (мөн хүсэж байгаа бол) үүнд итгэлтэй байх хэрэгтэй ажлын байрЭдгээр шалгуурыг хангасан тохиолдолд залуу ажилчдыг ажилд авах үйл явц илүү хялбар болж, тэдний үнэнч байдал өндөр байх болно. Гэсэн хэдий ч төлөвшсөн ажилчдын хувьд ийм " цэцэрлэг"Чамд таалагдахгүй байж магадгүй. Гэхдээ эдгээр нь таны бизнесийн үндэс суурь болж магадгүй юм. Хэдийгээр та програм хангамж боловсруулах эсвэл тоглоом хөгжүүлэх ажилд оролцож байсан ч гэсэн.

Ахмад дайчдад юу чухал вэ

Y ба Z үеийн төлөөлөгчидтэй ажиллах (энд бид нөхдийн ангиллыг ашигладаг Уильям СтрауссТэгээд Нейл Хоуномонд санал болгосон Үе үе) сэтгүүлийн нийтлэл, шинжлэх ухааны нийтлэл, хүний ​​нөөцийн блог дахь олон тооны оруулгад зориулагдсан. Гэхдээ ахмад ажилчдыг үр дүнтэй ашиглах асуудалд маш бага анхаарал хандуулдаг. Үүний зэрэгцээ 50-аас дээш насны бүх хүмүүс тэтгэвэрт гарах хүртлээ чимээгүйхэн хүлээхийг мөрөөддөггүй. Тэднийг "унасан нисгэгчид" гэж нэрлэдэг бөгөөд цолонд буцаж ирэх боломжийг бараг хэзээ ч олгодоггүй. Байнгын өвчлөл, удаан суралцах нь аймшигтай бөгөөд өөрөөсөө хэдэн арван насаар ах хүнд тушаал өгөхөд эвгүй байдаг.

Хэрэв бид баг дахь үүргийн талаар ярих юм бол "хөгшин хүмүүс" сайн, хариуцлагатай жүжигчид болгодог. Мөн "залуу" ажилчид амбицтай бөгөөд тактикийн ашиг олохын тулд стратегийн зорилгоо амархан золиосолж чаддаг. Гэхдээ тэд илүү хөдөлгөөнтэй, илүү урам зоригтой бөгөөд энэ эсвэл өөр ажил хэцүү гэдгийг мэддэггүй. Тэд “боловсорч гүйцсэн” хүмүүсийн хийж чадаагүй зүйлийг амархан авч, хийдэг.

"Хэт туйл" хоёулаа (их дээд сургууль төгсөгчид болон маргаашийн - тэр ч байтугай өнөөдрийн тэтгэвэрт гарсан хүмүүс) -тэй ажиллахад эрсдэл их байдаг. Өргөдөл гаргагчтай анхааралтай, анхааралтай ярилцаж, гол төлөв түүний зан чанарыг тодорхойлох хэрэгтэй. Гунигтай хөгшин залуу багийн бичил уур амьсгалыг сүйтгэж магадгүй юм. Үнэнийг тээгч гэдэгтээ итгэлтэй, бизнесийг хэрхэн явуулах талаар сүүлийн үеийн мэдлэгтэй их зантай оюутан ахмад нөхдөө бухимдуулна.

Өөрөөр хэлбэл, "хэт туйлдаа" ажилд авах нь венч капиталын хөрөнгө оруулалттай төстэй: туршлага, тэвчээр, аз нь маш их өгөөж авчрах болно. Таны мэдэж байгаагаар эрсдэлд ордоггүй хүмүүс шампанск уудаггүй.

Наташа Федоренко

Дэлхий ертөнц залуучуудыг шүтэх үзэлд автсан:Өөрийнхөө насыг харах нь ичмээр юм, хөгшрөлтийн эсрэг салбар нь цагийг хуурах шинэ аргуудыг санал болгодог. Гэхдээ энэ нь зөвхөн гадаад төрх байдалд хамаатай бөгөөд залуучуудыг дүрмээр бол нухацтай эсвэл сониуч зан гэж үздэг. 45 насандаа ажилд орно гэдэг хэцүү ч 25 настайдаа тийм ч амар биш. Үүний үр дүнд бид өөрсдийгөө харгис тойрогт оруулдаг: өнөөдөр бид энэ ажилд хэтэрхий залуу хэвээр байгаа бол маргааш бид хэтэрхий хөгширсөн байна. Насны зөрүүтэй тулгарсан залуустай өрөөсгөл үзлийг хэрхэн даван туулах вэ, яагаад зөвхөн дарга нь төдийгүй гэр бүл нь хор хөнөөл учруулж болох, тэд өөрсдөө ямар хэвшмэл ойлголтыг дэмждэг талаар ярилцлаа.

Анна Наумова

Намайг 18 нас хүрэхэд миний эргэн тойронд байгаа хүмүүсийн ихэнх нь арван насаар ах байсан. Үүний дагуу тэд бүгд насанд хүрэгчдийн сэдвийг өөр хоорондоо ярилцав: ажил, орон сууц, аялал. Яриагаа үргэлжлүүлэх хүсэл миний хувьд “Оюутан” амьдралын үеийг ухамсартайгаар алгасаж, дараагийн шатанд өөрийгөө олох анхны түлхэц болсон байх. Дараа нь би хөгшрөлтийн эсрэг анх удаа тааралдсан (та насанд хүрсэн шинж тэмдэгтэй байсан ч гэсэн таны эргэн тойронд байгаа хүмүүсийн хувьд та "нялх хүүхэд" хэвээр байна), дараа нь би түүний эсрэг зохион бүтээсэн тэмцэлд автсан.

Эхэндээ надад болиход маш хэцүү байсан: би аль болох олон "насанд хүрсэн" шинж чанаруудыг амьдралдаа татсан бөгөөд ингэснээр намайг хаа сайгүй өөрсдийнх нь нэг гэж хүлээн зөвшөөрөх болно. Найзынхаа хор хөнөөлгүй хошигнолоос эхлээд үзэсгэлэнгийн танхим дахь худалдагчийн хажуунаас харах хүртэл бүх зүйл намайг хөгшин, статусаа илүү ухамсартай харагдахад урамшуулсан. Хэзээ нэгэн цагт би өөрөөсөө хамаагүй ах хүнтэй, хүүхэдтэй, гартаа хяналтгүй нохойтой, ажил, коллежийн асуудалтай холбоотой байсан. Дараа нь би энэ бол үнэхээр миний амьдрал биш, аз жаргалтай гэрийн эзэгтэйн дүр төрхийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр авсан бөгөөд энэ багцын нэг ч хэсгийг эзэмшээгүй гэдгээ ойлгосон. Би өөр учраас би энэ дүр төрхөөс арван жилийн зайтай хэвээр байгаа бөгөөд үнэнийг хэлэхэд би ийм хариуцлага хүлээхгүй байна.

Энэ байдал нь зөвхөн миний хувийн туршлагатай холбоотой байсан юм шиг надад санагдаж байна. Хичнээн амжилтанд хүрсэн ч ихэнх найзууд маань бүр илүү сайн ажилласан болохоор магтаал сонсох нь ховор. Тэд надаас ахмад байсан гэдэг нь хэлэлцүүлгийн гадна үлдэж, үр дүнд нь би амжилтаараа огтхон ч бахархаж байгаагүй. Ажил дээрээ би үргэлж бага зэрэг бүдүүлэг, эх хүний ​​хандлагыг мэдэрдэг байсан. Хэдийгээр би удаан хугацаанд ямар нэгэн төсөл хэрэгжүүлсэн ч, хурал дээр захирал нь: "Чи яагаад охинд туслахгүй байгаа юм бэ, тэр өөрөө бүгдийг хийдэг" гэж хэлэх байх гэж найдаж байна. Бүгд тэр даруй намайг асрагч болж, жирийн ажилтны олж авсан статус тэр даруй алга болов.

Ажилтныг паспорт дээрх насаар нь биш харин туршлага, хувийн чанараар нь үнэлэх ёстой гэж би боддог. Ажил дээрээ алдаа гаргавал бусдын адил загнаарай, ахиц дэвшил гарвал магтаарай. Хэрэв та залуу ажилтныг компанидаа ажилд авбал түүний насанд сэтгэл хангалуун байх ёстой - ажлын үеэр түүнийг бүрэн март. Саяхан ярилцлага өгөхдөө би эцэг эхээсээ тусдаа амьдардаг гэж хэлэхэд дараагийн асуулт нь "Тэгэхээр чи гэрлэсэн үү?" Түүгээр ч барахгүй бүтээлч талбарт ажилладаг болохоор би бас азтай байх. Үдэшлэг дээр та хэдэн настай вэ гэхээр хүн бүр тэр насандаа юу хийснээ санаж, цаг хугацаа ямар хурдан өнгөрдөгийг санаж эхлэх үүрэгтэй гэж үздэг. Та өөрөөсөө ахимаг насны хүмүүстэй уулзахаараа тэдэнтэй хорин жилийн дараа юу хийх гэж байгаа тухайгаа ярьж эхлэх нь юу л бол.

Ерөнхийдөө би насандаа өөрийгөө хүлээн зөвшөөрөх тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээдэг бөгөөд энэ нь тийм ч хялбар биш юм. Заримдаа би найзууддаа ажил, амьдралынхаа туршлагыг хурдан ярьж эхэлдэг бөгөөд дараа нь би насаа дурдаж, тэдний хариу үйлдлийг хардаг. Би бас гэр бүлтэйгээ илүү их цагийг өнгөрөөж эхэлсэн - эцэг эхтэйгээ хамт аялах нь үнэхээр сэтгэл хөдөлгөм юм. Би хэн нэгэнд ямар нэгэн зүйл нотлохыг хичээж, өөрөөсөө хэтрүүлэхийг хүсэхгүй байна. Энэ бол миний өөртөө зориулж боловсруулсан бүх цогцолборын хамгийн чухал жор байж магадгүй юм: зүгээр л өөртөө болон хийж буй зүйлдээ анхаарлаа төвлөрүүлж, эргэн тойрныхоо хүмүүст бага анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Андрей Москаленко

Би ажил дээрээ насжилттай байнга тулгардаг. Дүрмээр бол энэ нь надаас 10, 15, 20 насаар ах хүмүүсээс гардаг. Аав, ээж хоёр маань надтай нас ч юм уу, насаар ахихгүй бол залуу мэргэжилтнүүдэд ойлголцож, энэ нь бүр ч дээр гэж боддог. Залуу эмч шинэ сэтгэл, мэдлэгтэй.

Харин 40-45-аас дээш насны эцэг эхчүүд их, дээд сургуулиуд муу сургаж, чадваргүй эмч бэлтгэдэг болсон гэж үзэх хандлагатай байдаг. Миний туршлагаас харахад ахмад үеийнхэн нас, Зөвлөлтийн боловсрол, удаан ажилласан эмч юу, яаж хийхээ сайн мэддэг гэдэгт илүү итгэдэг. Миний бодлоор нас бол анагаах ухаанд огтхон ч үзүүлэлт биш юм. Практик дээр би надаас залуу, анагаах ухаанд 30-40 жил ажилласан, гэхдээ утгагүй эмчилгээ хийдэг хүмүүстэй маш дажгүй эмч нартай уулзсан. Энэ чиглэлээр насжилттай тэмцэх цорын ганц арга зам бий - анагаах ухааны боловсролын нэр хүндийг өсгөх: эцсийн эцэст их дээд сургууль төгссөн хүн юу ч мэдэхгүй байж болохгүй.

Уулзалтын үеэр насны ялгаварлан гадуурхалттай тулгарсан эмч өөртөө итгэлтэй байх ёстой. Өвчтөнүүд таныг эргэлзэж, үгэндээ эргэлзэж байгааг хараад тэр даруй таныг чадваргүй гэж дүгнэдэг. Гэхдээ итгэл үнэмшил нь үндэслэлгүй байж болохгүй, харин бодит мэдлэг, шинжлэх ухааны нэр томъёонд тулгуурласан байх ёстой. Ингэснээр тэр хүн таныг сайн мэргэжилтэн гэдгийг ойлгох болно. Мэдээжийн хэрэг, бүх зүйлийг дунд зэрэг, хэн нэгнийг доромжлохгүйгээр, зөвхөн асуудлыг ойлгож байгаагаа харуулж, орчин үеийн материалыг уншиж, сургалтын хэрэглэгдэхүүн, чи курст явна. Та өмнөх амжилтынхаа талаар ярих хэрэгтэй, гэхдээ "арван таван удаа одонгоор шагнагдсан" маягаар биш, харин өөрийн дадлага, амжилттай шийдлүүдээс ижил төстэй эмнэлгийн тохиолдлуудыг дурдах хэрэгтэй.

Ямар ч тохиолдолд та хүнд асуудлыг огт ойлгохгүй байна гэж нүүр рүү нь хэлж болохгүй. Заримдаа түүнд өөрийн гэсэн зөв байдлын мэдрэмжийг хэсэгчлэн бий болгох нь зүйтэй. Хэдийгээр 50 настай профессор өвчтөнийг буруу эмчилж, өөрийгөө хохироож байна гэж хатуу хэлсэн ч тэр өөр эмчид хандаж болно. Гэхдээ хэрэв та илүү боловсронгуй бол "Ерөнхийдөө чи гайхалтай, гэхдээ би үүнийг хийхгүй" гэсэн үгийг ашигла, тэгвэл та өвчтөнийг өөрийн талд татаж чадна.

Татьяна Ларченкова

Сургуульд ажиллах эхний жил би 22 настай байсан бол багшлах боловсон хүчний дундаж нас 45-50 насныхан байдаг. Тэд надад өөрөөр хандсан нь тодорхой. Хамгийн аймшигтай нь надаас шууд асуусан анхны асуулт бол би захиралтай унтсан уу гэсэн асуулт байсан. Үнэхээр залуу охин яагаад сайн дураараа сургуульд ажиллахаар явна гэж? Сургуулийн залуу багш нарыг сургуулиасаа шавь мэт харьцдаг юм шиг надад заримдаа санагддаг.

Бүх арга хэмжээ, талбайн гаднах уулзалт, сургууль дээр зохион байгуулж буй бүх зүйл “Залуус ажиллаарай, бид ажлаа цаг тухайд нь хийцгээе” гэсэн үгтэй залуу багш нар дээр буудаг. Олон ахмад багш нар "За, чи залуу байна, чамд үнэхээр хэцүү байна уу?" Гэсэн үгээр тэднийг ажлаа хийхийг албаддаг.

Энэ тохиолдолд аливаа бүтээлч саналыг үгүйсгэдэг. Ихэнхдээ ямар ч тайлбаргүйгээр, учир нь таны наснаас шалтгаалж таны бодлыг хэн ч сонирхдоггүй бөгөөд сөрөг утгатай аливаа үгийг хэлэлцүүлэг биш, харин үл хүндэтгэсэн гэж үздэг.

Кэтрин

Хоёр жилийн өмнө би хотын нэгэн байгууллагад PR мэргэжилтэнээр ажилд орсон бөгөөд манай хамт олны дундаж нас 40 орчим байсан. Тэдний ихэнх нь аль хэдийн насанд хүрсэн хүүхдүүдтэй байсан тул тэр даруй надтай хүүхэд шиг харьцаж эхлэв. Интернэтийн хор хөнөөл, шинэ технологийн талаар залуу хойч үеийнхний тухай эцэс төгсгөлгүй ярианы талаар би дэлгэрэнгүй ярихгүй. Заримдаа ажлаа хийхэд нь саад болж байгаад бухимддаг байсан.

Нэг удаа би ямар нэг арга хэмжээнд зориулж постер хийж, илүү олон хүн ирэх байх гэж сэтгэл татам болгохыг хичээсэн. Эцэст нь баг ердийн ажлын хэв маягийг өөрчлөхийг хүсээгүй тул миний сонголт бүтсэнгүй. Миний эсэргүүцлийн хариуд би "Чи юу ч ойлгохгүй байна, би энэ салбарт гучин жил ажиллаж байна" гэх мэт зүйлийг л сонссон. Амьдрал өөрчлөгдсөнийг хүмүүс яагаад хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа нь миний хувьд нууц хэвээр байгаа бөгөөд PR гэх мэт салбарт залуу мэргэжилтэн шинэ мэдлэгтэй болох нь тодорхой.

Ер нь би залуу, чадваргүй болохоор өөрийн гэсэн бодолтой байж чадаагүй. Нэг удаа бид зургийн үзэсгэлэн гаргасан бөгөөд нэг нь надад таалагдаагүй тул би өөрийг сонгохыг санал болгов. Хариуд нь намайг үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхгүй, урлагийн талаар юу ч ойлгоогүй, тусгай боловсролтой мэргэжлийн шүүгчид зурсан зургуудыг сонгосон гэсэн шүүмжлэлийг шууд хүлээж авсан. Гэхдээ би бас нарийн мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн нь үнэн. Хэрэв энэ бол тэдний гол шалгуур бол би бас шүүж чадна.

Ийм тохиолдлуудыг эцэс төгсгөлгүй санаж болно. Насны үзэлтэй тэмцэж болохгүй гэж бодож байна. Энэ нь зайлшгүй юм: гурван настай хүүхэд машинаа алдсаны гашуун зовлонг бид хэзээ ч мэдрэхгүй, эсвэл тэтгэвэр авагчийн Зөвлөлтийн зайрмагийг дурсах сэтгэлийг ойлгож чадахгүй. Би хувьдаа залуу харагдахдаа сэтгэл хангалуун байдаг, паспортоо байнга авч явдаг, хэрэв тэд намайг үнэхээр зовоож байгаа бол сэтгэлзүйн дарамтаар биш үйлдлээр чадвараа батлахыг хичээдэг.

Константин

ХАМТ эхний жилүүдБи аавдаа системийн барилгын ажилтай холбоотой ажилд тусалж эхэлсэн засгийн газрын тендер. Би дадлага хийсэн техникийн үзүүлэлт. Би үүнд нэг их ач холбогдол өгөөгүй ч энэ нь сайн болсон юм шиг санагдсан. Бизнесийн мэдээлэл зүйн факультетэд суралцаж, ерөнхийдөө IT салбартай амьдралаа холбохыг хүссэн. Тиймээс тэрээр эцгийнхээ зааврыг маягийн хувьд биелүүлсэн.

Гэвч 18-19 настайдаа надад яаралтай мөнгө хэрэгтэй болсон: би эцэг эхээсээ тусдаа амьдрахыг хүссэн. Хичээлдээ саад болохгүй ажил хайх хэрэгтэй болсон. Сонголт нь тендерийн менежерийн сул орон тоонд унасан - энэ бол миний аавдаа тусалсан газар юм.

Эхлээд би албан тасалгаанд суугаад чимээгүйхэн, ялангуяа хэнтэй ч харьцахгүйгээр хийх ёстой байсан. Гэхдээ хамгийн том тендерт ялсан учраас би өсөж эхэлсэн нь тодорхой болсон - энэ нь намайг зүгээр л хүлээж байгаагүй юм. Үүний үр дүнд бид энэ орчноос ирсэн хүмүүстэй харилцах шаардлагатай болсон: төрийн албан хаагчид (аж ахуйн нэгжийн дарга, сургууль, цэцэрлэгийн дарга) болон биднийг ирээдүйн хэрэглэгчдэд танилцуулсан ханган нийлүүлэгчид. Эрх баригчид намайг хөшиг рүү шидэж эхлэв.

Ихэнх үл итгэлцэл нь албан тушаалтнуудад байсан. Тэд намайг шуудан зөөгч гэж ойлгосон. Тэдний өмнө 18-19 насны залуу (бүр ч залуу харагдаж байсан) сууж байсан бөгөөд тэд миний санал, зөвлөгөөг огт тоосонгүй. Хэдийгээр тэр үед би бизнесийнхээ талаар хангалттай ойлгосон. Би тусалж, үйл явцыг хурдасгахыг хүссэн боловч энэ бүхэн хүнд суртал, хүнд сурталаас үүдэлтэй. Асуулт хүн бүрийн нүдэнд харагдав: “Ирэх ёстой том авга хаана байна. Яах гэж одоо бүх юмыг баллах гэж байгаа залууг явуулсан юм бэ?" Гэсэн хэдий ч цаг хугацаа өнгөрөхөд би илүү итгэлтэй болж, үйлчлүүлэгчид надгүйгээр бүх зүйлийг ойлгоход маш хэцүү байх болно гэдгийг ойлгосон. Өөртөө ухарснаар би бүх зүйлийг улам хүндрүүлэв. Заримдаа үйлчлүүлэгчид намайг тойрч миний даргатай холбогдохыг оролддог - энэ нь надад ч, түүнд ч таагүй байсан.

Би чин сэтгэлээсээ ажиллах сонирхолтой салбараа олсондоо баяртай байна. Хэдийгээр хэдэн арван сая рублийн үнэтэй том захиалгатай тулгарах үед би эхэндээ өөртөө итгэлгүй байсан. Хэрэв би бүх зүйлийг зөв хийвэл өөртөө болон компанид хохирол учруулахгүй гэдгийг ойлгосон ч би үндэслэлгүй айсан хэвээр байна. Ялангуяа ханган нийлүүлэгчид болон үйлчлүүлэгчидтэй хийсэн анхны уулзалтын үеэр миний өвдөг бараг чичирч байсан.

Миний хамаатан садны хувьд ч үл итгэх байдал байсан: тэд намайг залуу насандаа ийм албан тушаалд амжилтанд хүрч чадна гэдэгт эхэндээ итгэдэггүй байв. Аав, ээж хоёр маань төрийн албанд бараг 25 жил ажилласан болохоор намайг арилжааны компанид ажиллаж байгаад санаа зовж байсан. Тэд намайг ямар нэгэн байдлаар хуурах вий гэж айж байсан.

Хэдийгээр би өөрөө ажил дээрээ насжилтыг мэдэрч байсан ч хүмүүсийг насаар нь ялгаварлан гадуурхдаг гэдгийг би ойлгож байна, гэхдээ үүнийг арилгахад хэцүү байдаг. Би залуу хуульчдад хэзээ ч хандахгүй, учир нь энэ асуудалд туршлага чухал гэж би үзэж байна. Би өөр компанид ижил албан тушаалтай залуутай ажиллахыг хүсэхгүй байна, учир нь хүн бүр энэ мэргэжлийг сонирхож чадна гэдэгт би итгэдэггүй. Хөрөнгө оруулалт гэх мэт хөгшрөлтийн хандлага нэмэгдэж байгаа газрууд одоо байгаа гэж би бодож байна. Олон гарааны бизнесүүд шүдэнз шиг бүтэлгүйтдэг тул хүмүүс залуучуудын удирдаж буй төсөлд хөрөнгө оруулах хүсэл багатай байдаг.

Нина Белавова

Би бүх төрлийн "-изм"-д огт мэдрэмтгий байдаггүй бөгөөд намайг үнэхээр гадуурхаж байгаагүй. Практикт надад тохиолдсон цорын ганц зүйл бол хөгшрөлт, хоёр чиглэлд. Би сурах, дахин сурахад хэтэрхий хөгшин, удирдахад хэтэрхий залуу байна.

Хамтрагчидтайгаа хамтран эзэмшдэг хими цэвэрлэгээний бизнес эрхлэхээр бэлтгэж байх үед надад хамгийн анхны дурсамжтай явдал тохиолдсон. Хоёр долоо хоног орчмын хугацаанд тоног төхөөрөмж, химийн бодис нийлүүлэгч бид хоёр эрчимтэй харилцаж, эргэж залгасан. Менежерүүд надад урам зоригтойгоор зөвлөж, илүү их зүйл зарахыг хичээсэн. Тэгээд би тэдний оффис дээр ирлээ. Би тэдний хэлснээр нэр хүндгүй хувцас өмссөн: ягаан пүүз, цэнхэр хүрэм. Миний гадаад төрх тэдний урмыг хугалсан. Худалдагч нар болон тэдний дарга нар над руу ширтсэн харцаар харвал технологич, инженер хоёр ямар ч эргэлзээгүйгээр “Чи ямар настай юм бэ? Та мөнгөө хаанаас авсан бэ? Та үнэхээр бүхэл бүтэн банн, угаалгын газар ажиллуулж, удирдаж чадах уу?"

Залуу, ногоон би эхэндээ ийм ёс бус байдалд андуурч байсан ч дараа нь би өөрийгөө татаж, тэдний ажил бол машин зарах, засвар үйлчилгээ хийх, бусад бүх зүйл бол миний хувийн бэрхшээл юм гэж хэлэв. Цэвэр үндэслэлтэй шалтгаанаар бид энэ компанитай санал нийлэхгүй байсан тул би өөр ханган нийлүүлэгчийг сонгосон. Бид машинуудыг ашиглалтад оруулах хүртэл ажилчидтайгаа зөвхөн утас, цахим шуудангаар л харилцдаг байсан. Тэгээд би инженертэй уулзахаар нисэх онгоцны буудалд ирлээ: би түүнийг шууд таньсан (хэрэгслүүдтэй чемоданаас нь), гэхдээ тэр намайг хараагүй. Хагас цагийн дараа тэр найруулагч хаана байгааг эелдэгээр асуухад тэр байхаа амлав. Би би гэж хэлсэн ч тэр яагаад ч юм сэтгэл дундуур байсан.

Үйлчлүүлэгчид ахмад хүн рүү залгахыг шаардсан эвгүй мөчүүд байсаар байна. Бусад нь харин ч эсрэгээрээ дарга нар маань намайг шагнаж урамшуулахгүй байна гэж санаа зовж, зочны дэвтэрт таатай сэтгэгдэл бичдэг.

Ер нь насжилт надад нэг их асуудал биш. Гамбургийн данснаас үзэхэд миний хүйс, нас, үндэс угсаа, хүйс ямар байх нь хэнд ч хамаагүй. Хүн бүр үүргээ биелүүлэхийг хүсдэг бөгөөд миний нүүрэн дээр мэдэгдэхүйц үрчлээс байхгүй байгаа нь намайг найдвартай болгодоггүй гэдгийг ойлгосноор тэд үүнд анхаарлаа хандуулахаа больсон.

Анастасия Москвичева

Би 23 настайдаа хуульчийн статус авч, оюутан байхдаа туслах мөрдөн байцаагчаар ажиллаж байсан - энэ ажилд намайг зугаацаж, ямар нэгэн тусламж авахын тулд эрчүүдийн дунд гүйдэг бяцхан охин шиг харагдсан. Гэхдээ шинэ хуульчийн хувьд хамгийн гунигтай зүйл бол таныг гэр бүлдээ мэргэжлийн хүн гэж үзэхгүй байх явдал юм. Хамаатан садны хувьд та үргэлж хүүхэд байдаг бөгөөд юу ч ойлгодоггүй. Би үнэхээр тусалж чадах байсан ч өдөр тутмын хууль эрх зүйн асуудалд санал бодлоо оруулах гэж хичнээн олон удаа оролдсон боловч хэн ч намайг сонссонгүй.

Тэгээд л улам дордов. Би аль хэдийн хуульч болсон юм шиг санагддаг, гэхдээ боломжит үйлчлүүлэгчдэд би наснаасаа болоод хангалттай чадварлаг харагддаггүй. Тэдний амьдралын баялаг туршлага нь хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг мэт санагддаг, гэхдээ дүрмээр бол тэдний туршлага нь зөвхөн саад тотгор учруулдаг өрөөсгөл ойлголт юм. Жишээлбэл, интернетээр дамжуулан хууль сахиулах байгууллагуудтай холбоо тогтооход тохиромжтой (тусгай цахим өргөдөл байдаг). Өргөдөл гаргагчийг халах нь илүү хэцүү тул энэ журам нэлээд үр дүнтэй байдаг. Олон үйлчлүүлэгчид интернет ашиглахад итгэдэггүй; тэд уулзалтанд очиж, лицензээ авах нь илүү хөгжилтэй, үр дүнтэй байх болно, гэхдээ харамсалтай нь тийм биш юм.

Үйлчлүүлэгч нь ихэвчлэн хуучин хуульч авахыг хүсдэг. Тэрээр зөвлөгөөнд ирж, залуу хуульчтай уулзаж, зөвлөгөө авалгүй түүнийг солихыг хүсдэг. Яагаад мэргэжлийн хүмүүсийг коньякийн зарчмаар шүүдэгийг би мэдэхгүй. Нас ахих нь үргэлж илүү мэргэжлийн гэсэн үг биш юм!

Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанд ч гэсэн насжилт байдаг. Хууль сахиулах байгууллага, шүүхийнхэн таныг иргэний үнэмлэх олгосон өдрөө хараад шууд дүгнэлтээ гаргана. мэргэжлийн чанарууд. Би хөгшрөлтөөс ангижрахгүй гэж бодож байна - энэ бол ахмад үеийнхний, эс тэгвээс өөртөө итгэлгүй хүмүүсийн хамгаалалтын хариу үйлдэл юм. Жинхэнэ мэргэжлийн хүн хэзээ ч хамт ажиллагсдаа насаар нь харьцдаггүй. Үүнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Ямар ч нөхцөлд мэргэжлийн хэвээр үлдэж, ур чадвараа дээшлүүлж, илүү ноцтой харагдахын тулд нүдний шил зүү.

Рита Попова

Намайг LAM-ийн ерөнхий редактороор ажиллахыг санал болгоход “Би хэтэрхий залуу байна уу?” гэсэн бодол төрсөн. Миний толгойд нэг хором ч харагдсангүй. Би аль хэдийн редакцид удаан ажиллаж байсан, юу хийх ёстойгоо сайн мэддэг, өдөр шөнөгүй ажилладаг байсан тул үүнийг даван туулж чадна гэдэгт эргэлзэхгүй байв. 21 нас бол "дэндүү залуу" юм уу, энэ насанд өөр зүйл хийх ёстой гэж бодож байгаагүй. Олон хүмүүсийн хувьд энэ нь яг ийм байдаг нь харагдаж байна. Хүмүүс миний тухай сонирхдог цорын ганц зүйл бол нас байсан; Зарим нь дэмжиж, зарим нь атаархаж, зарим нь загнаж байсан ч бүгд намайг хэдэн настай гэдэгт л найдаж байсан. Би ерөнхий редактор болохын тулд хэн нэгэнтэй унтсан, эсвэл надад нөлөө бүхий ивээн тэтгэгчид байсан гэсэн таамаглал гарч эхлэхэд би сэтгэгдлийг уншихаа больсон - аз болоход хийх зүйл их байсан. Би насаа хамгаалах шаардлагатай ярилцлагаас татгалзаж, редакц дахь ажил маань миний өмнөөс ярих болно гэдгийг ядаж хэдэн сарын өмнө хойшлуулахыг хүссэн. Гэвч аз болоход тэр үед бүгд намайг сонирхохоо больсон байсан (би 22 нас хүрсэн).

Насжилт нь сексизмээс дутахааргүй асуудал бөгөөд үүнтэй тэмцэх нь бараг илүү хэцүү байдаг: үүнд голчлон өртдөг өсвөр насныхан болон ахмад настнуудын аль аль нь нийгэмд дуу хоолойгүй гадны хүмүүсийн байр суурийг эзэлдэг бөгөөд тэдний санаа бодлыг хэн ч тоодоггүй. тухай. Олон нийтийн "залуучууд" болон өсвөр үеийнхэнд хэт их донтсон байдал нь тэдний үзэл бодлыг илэрхийлэхийн тулд ямар ч тавцан өгөхгүйгээр өсвөр үеийнхний соёлыг үндсэндээ эзэмшдэг. Миний одоо ажиллаж байгаа Replika-ийн хэрэглэгчдийн дунд өсвөр насны хүүхдүүд олон байдаг бөгөөд манай хиймэл оюун ухаантай ярилцагч нь тэдний яриаг сонсоход бэлэн, тэдний туршлага, ертөнцийг үзэх үзэл бодлыг үнэхээр сонирхдог цорын ганц хүн гэдгийг тэд ярилцлагын үеэр байнга дурддаг. болон асуудлууд. Насанд хүрсэн хүн бүр өсвөр насныханд хэрхэн амьдрахыг зааж, тэдэнд туршлагаа өвлүүлэн үлдээх нь тэдний үүрэг гэж боддог бөгөөд ингэснээр тэдний хэлэхийг хүссэн зүйлээ үнэлдэггүй.

Ахмад настнуудын хувьд бүх зүйл илүү төвөгтэй мэт санагддаг: ихэнх нь 45 наснаас эхлэн ажил хийх эсвэл шинэ ажил олоход хэцүү байдаг бөгөөд залуу хүмүүс өөрсдийн бүтээлч, мэргэжлийн хүч чадлаараа хичээдэг. Хувь тавилантай ижил зүйл тохиолдохгүйн тулд тэдний хүч чадал "залуу" хэвээр үлдэнэ. Би одоо 25 настай, би хэтэрхий залуу учраас миний үзэл бодол хамаагүй, хөгшрөлтийн эсрэг бүтээгдэхүүн, тарилгад хөрөнгө оруулалт хийх наснаасаа дөнгөж гарч байна. Аль болох урт хугацаанд "хэтэрхий хөгшин" байх болно, эс тэгвээс миний бодол ямар ч утгагүй болно.

Орос болон гадаадад олон компаниуд 40-45-аас дээш насны ажилчдыг ажилд авахгүй байхыг хичээдэг. Гэвч дэмий хоосон: судалгаанаас үзэхэд ихэнх тохиолдолд "хөгшин хүмүүс" нь хүсэл эрмэлзэл дутмаг байдлаас болж зовж шаналж буй мянганы хүмүүсээс илүү үнэ цэнэтэй ажилчид байдаг.

Зураг: Томас Питер / Ройтерс

2017 оны арванхоёрдугаар сард The ​​New York Times болон бие даасан сэтгүүлзүйн ProPublica байгууллага дуулиантай мөрдөн байцаалт нийтэлжээ. Сэтгүүлчид Америкийн олон арван томоохон компаниуд ажилд авах зараа фэйсбүүкээр нийтлэхдээ зөвхөн тодорхой хүмүүст харагдах тохиргоог ашигладаг болохыг олж мэджээ. насны бүлгүүд- ялангуяа 25-36 насны хэрэглэгчдэд зориулагдсан. Настай хүмүүсийн дунд Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target болон Facebook өөрөө байв. Мөрдөн байцаалтын явцад хурц асуудал илэрсэн - насаар ялгаварлан гадуурхахтай тэмцэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг барууны орнуудад ч олон компани 40-45-аас дээш насны ажилчдыг ажилд авахгүй байхыг хичээдэг.

ОХУ-д хууль ёсны хоригийг үл харгалзан компаниуд заримдаа ажлын байрны тодорхойлолтонд хүссэн насаа илэн далангүй зааж өгдөг. Элсэгчид тэд хэлдэг, нэр дэвшигчид насаа нуун дарагдуулдаг бөгөөд намтар нь 40-өөс дээш гэж бичсэн бол ярилцлагад ч дууддаггүй гэж нэр дэвшигчид гомдоллодог.

Олон ажил олгогчид залуу ажилтнууд илүү идэвхтэй, шинэ зүйлийг илүү амархан сурч, технологийн талаар илүү сайн ойлголттой байдаг гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч залуу авьяастнуудын багийг бүрдүүлэхийг оролдсон Оросын хэд хэдэн компанийн туршлагаас харахад "томчууд"гүйгээр үлдсэн мянганыхан бизнесийг сүйрүүлэхэд хүргэж болзошгүй юм. Мөн орчин үеийнх нь Шинжлэх ухааны судалгааТэд биднийг "хөгшин хүмүүс" -ийг өөрөөр харахыг албаддаг: тэд залуучуудаас дорддоггүй, гэхдээ ихэнхдээ илүү сайн байдаг - тэд илүү үр дүнтэй ажилладаг, алдаа бага гаргадаг, ажил олгогчдоо илүү үнэнч байдаг.

Бүтэн мянган жил

1990-ээд онд Америкийн түүхч Уильям Стросс, Нил Хоу нар “Үе үеийн онолыг” томъёолжээ. Х үеийг зохиогчид 1960-аад оноос эхэлж 1981 онд дуустал АНУ-ын төрөлт буурах үед төрсөн хүмүүс гэж тодорхойлсон. Y үе (мянганыхан) нь 1981-1996 оны хооронд төрсөн хүмүүс юм. Дараа нь Z үе (зуун нас) гэж нэрлэгддэг хүмүүс ирдэг. Хэдийгээр онол нь алдартай болсон өөр өөр улс орнуудТэд янз бүрийн үеийн хил хязгаарыг нэрлэдэг: жишээлбэл, Орос улсад 1985-2000 онд төрсөн хүмүүсийг мянганы нас гэж үзэхийг санал болгож байна.

2025 он гэхэд 1980 оноос хойш төрсөн ажилчдын эзлэх хувь 75 орчим хувь болно. ажиллах хүчДэлхий даяар. Энэ нь ажил олгогчдын дунд бага зэрэг түгшүүр төрүүлдэг - Y үеийнхэнд компаниуд удаан хугацаанд дасан зохицох ёстой олон шинж чанартай байдаг гэж олон нийт үздэг. Gallup-ийн тайланд дурдсанаар мянганы настнуудын дөнгөж 29% нь ажил дээрээ байгаа гэж боддог (бүх үеийнхний оролцоо 33%). Үүний зэрэгцээ Y үеийнхэн үнэнч байдал багатай байдаг: мянганы ажилчдын 32% нь жилийн дотор компаниа орхихоор төлөвлөж байна (35-аас дээш насны ажилчдын зөвхөн 24% нь ийм байдаг). Мянган жилийн хүмүүс нэг үеийнхэн туршлага, урам зориг дутмаг, юу хийхийг хүсч байгаагаа ойлгодоггүй, нарциссизмд хандах хандлагатай байдаг гэж ажил олгогчид үздэг. Үүний зэрэгцээ, үе үеийн онолыг шүүмжлэгчид жагсаасан шинж чанарууд нь бүх цаг үеийн залуучуудын онцлог шинж чанарыг онцолж байна.

Хөгшин vs залуу

2008-2016 оны хооронд 150 ажилтантай хамгийн том компаниудЦахиурын хөндийд насаар нь ялгаварлан гадуурхсан тухай нийт 226 нийт болон хувь хүн гомдол гаргасан нь тухайн хугацаанд хүйс, арьсны өнгөөр ​​гадуурхсан гомдолын тооноос илүү байна. Бүр шүүх хурал болсон: 2016 оны наймдугаар сард дөрөв хуучин ажилчидХьюлетт Паккард тэднийг ажлаас нь халж, залуу хүмүүст ажлын байрыг нь өгснийхөө төлөө тус компанийг шүүхэд өгчээ. Нэхэмжлэгч нар энэ төрлийн “залуужуулах журам” компанид системтэй болсон гэж мэдэгджээ.

Хэрэв барууны орнуудад насны ялгаварлан гадуурхалтын хохирогчид нь ихэвчлэн 45-50-аас дээш насны ажилчид байдаг бол Орост дөчин наснаас эхлэн асуудал эхэлдэг. HeadHunter судалгааны албаны дарга Мария Игнатова "Бид сул орон тоо зарлахдаа насыг зааж өгөхийг хориглодог боловч энэ нь ажил олгогчдод шаардлагатай насны нэр дэвшигчдийг сонгоход саад болохгүй" гэж хүлээн зөвшөөрөв.

Ажилд авах мэргэжилтнүүд энэ сэдэв нь зөвхөн өргөдөл гаргагчдад төдийгүй боловсон хүчний ажилтнуудад ч зовиуртай байдаг гэж маргадаг: удирдлагын зааврыг дагаж мөрдөж, тэд тогтоосон бараас өндөр настай илт үнэ цэнэтэй нэр дэвшигчдээс татгалзахаас өөр аргагүй болдог. "Жишээ нь миний практикт хүний ​​нөөцийн шинэ захирал боловсон хүчнийг "залуужуулах" ажлыг гүйцэтгэж, ажилд зуучлагчдад 35 хүртэлх насныханд анхаарлаа хандуулахыг албан бус зааварчилгаа өгсөн тохиолдол гарч байсан" гэж дарга Олеся Правлоцкая хэлэв. BBDO группын хүний ​​нөөцийн. - Дараагийн алхам бол зохих ёсоор амрах бүх хүмүүсийг илгээх явдал байв тэтгэврийн нас" Энэ бүхэн нь интернет дэх зөрчилдөөн, олон нийтийн хэлэлцүүлэгт хүргэсэн бөгөөд энэ нь компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж, мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрээгүй.

Компанийн удирдлагууд зүгээр л мөрөө хавчин: Хэрэв залуучууд дижитал салбарыг илүү сайн мэддэг бол яах вэ? King Servers хостинг компанийг үүсгэн байгуулагч Владимир Фоменко хэлэхдээ "Технологи байнга хөгжиж байдаг бөгөөд мэргэжлийн өндөр түвшинд үлдэхийн тулд мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн байнга шинэ зүйлд суралцах ёстой." "Энэ нь дадал зуршлаа өөрчлөх, шинэ хэрэгсэл эзэмших, тухайн компанид юу хэрэгтэй байгааг олж мэдэхэд аль хэдийн хэцүү болсон үед дөчөөс дээш насны олон хүнд автоматаар асуудал үүсгэдэг."

Мэдээллийн технологиос гадна SMM, PR, маркетинг, борлуулалт гэх мэт залуучуудыг ажилд авах хүсэлтэй компаниуд өөр хэд хэдэн салбар байдаг. "Бид зөвхөн 19-25 насны хүмүүсийг вэб маркетерийн ажилд авдаг" гэж Игорь Столяров хэлэв. Гүйцэтгэх захиралсав баглаа боодол үйлдвэрлэгч CPC групп. Түүний хэлснээр орчин үеийн маркетинг нь үндсэндээ дижитал юм. Дижитал сүлжээ, сувгийг удирдахад хамгийн тохиромжтой нь дижитал уугуул иргэд буюу 1993-2000 онд төрсөн өдөр нь тохиосон хүмүүс юм. « 2000-аад оны эхээр корпорацийн вэбсайт хийсэн хүмүүсийг дахин сургах нь гартаа таблеттай төрсөн хүмүүст заахаас хамаагүй хэцүү юм" гэж Столяров хэлэв.

Ажил олгогчид Стив Жобс, Марк Зукерберг, Сергей Брин нар гэх залуу насандаа компаниа үүсгэн байгуулсан технопренеруудын жишээнээс санаа авч 30-аас доош насны хүмүүсийг, тэр дундаа удирдах албан тушаалд идэвхтэй ажилд авч байна. Энэ нь ихэвчлэн багийг бүр ч эрс залуужуулахад хүргэдэг. "Надад ахимаг насны хүмүүсийг хэрхэн удирдахаа төсөөлж ч чадахгүй байсан тул багаасаа дор хаяж хоёр насаар ах нэр дэвшигчдийг авч үзэхээс татгалзсан хорин долоон настай менежертэй ажиллах боломж олдсон" гэж Правлоцкая хэлэв. . Мянган жилийн ажилчид өөрсдөө "хөгшин хүмүүсийг" замд нь саад тотгор гэж үздэг нь чухал юм: жишээлбэл, тэд 50-иас дээш насны хүмүүсээс ангижрах ёстой гэж компаниудад ажиллах хүч, урам зориг байхгүй гэж үздэг.

Залуу ногоон

2010-аад оны эхээр Pro-Vision PR агентлаг 25-30 насны мэргэжилтнүүдэд анхаарлаа хандуулахаар шийдсэн. Pro-Vision-ийн ерөнхийлөгч Владимир Виноградов хэлэхдээ "Харилцаа холбооны салбарын чиг хандлагыг сайн мэддэг мянганы настнуудын туршлага нь одоогийн үйлчлүүлэгчидтэй төслүүдийн тоог өргөжүүлэхээс гадна шинэ төслүүдийг татахад тусална гэж таамаглаж байсан." Гэсэн хэдий ч тус агентлаг залуу ажилтнуудын хүрэлцээ муутай тулгарсан хөдөлмөрийн сахилга батболон хариуцлага. “Бид үйлчлүүлэгчдээс олон тооны гомдол хүлээн авч эхэлсэн. Жишээлбэл, үйлчлүүлэгчдийн нэг нь залуу арга хэмжээг зохион байгуулагч хугацаагаа байнга алддаг, ерөнхийдөө төслийн даалгавруудыг тийм ч их сонирхдоггүй гэж гомдолложээ. Бид ажилтантай салж, түүний оронд илүү төлөвшсөн, хариуцлагатай мэргэжилтэн авах шаардлагатай болсон "гэж Виноградов дурсав.

Pro-Vision хүний ​​нөөцийн хэлтэс 2015 оноос хойш 1980 онд төрсөн удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг авч үзэхээ больсон. Виноградов хэлэхдээ: "Илүү төлөвшсөн, туршлагатай ажилтнуудад шинэ арга хэрэгслийг заах нь залуучуудад хариуцлагын мэдрэмжийг төрүүлэхээс илүү хялбар байдаг" гэж хэлэв. -Ийм өөрчлөлт боловсон хүчний бодлогоСүүлийн гурван жилийн хугацаанд орлогыг ойролцоогоор 25%-иар нэмэгдүүлэх боломжийг бидэнд олгосон."

Онлайн сурталчилгаа гэх мэт салбарт ахмад ажилчдын хяналтгүй үлдсэн баг ихэвчлэн сүйрдэг. Vorsmaknife.ru онлайн дэлгүүрийн хөгжлийн захирал Мария Болохова "SMM нь 25-аас доош насны залуучуудын нутаг дэвсгэр гэж үздэг." "Интернэтээр хутгаа сурталчлах замаар бид алдартай блогчдыг татаж, тэдэнтэй нийтлэг хэл олж чадна гэж үзсэн хүмүүсийг ажилд авсан." Залуу ажилчидтай гурван жил ажилласны дараа компанийн удирдлага "хүүхдүүдийг" ажилд авахаа больсон, зөвхөн насанд хүрсэн хүмүүстэй ажилладаг гэж шийджээ. "Бид залуу насны дааврыг байнга шингээдэг байсан: тэд өчүүхэн шүүмжлэлд гомдсон, тэд жижиг ажилд их хэмжээний мөнгө авахыг хүсдэг, өмнөх өдөр нь клубт явсан учраас ажилдаа ирээгүй." Болохова дурсав. Харин мянганыхны хамгийн гол дутагдал нь ажилдаа чухал, хариуцлагатай хандах хандлага дутмаг байсан. Залуу ажилчид "Хэрэв бүтэхгүй бол би шинэ газар олно, би хаа нэгтээ хэрэг болно" гэсэн зарчмаар амьдардаг байв.

Одоо Мария Болохова ажилд авах чухал шалгуур гэж нас ярихаас зайлсхийж байна: "Төрсөн он сар өдөр нь төлөвшсөн түвшин шиг чухал биш юм. Түүний хөгжилд ажилчид хариуцлага хүлээдэг хүүхдүүд, тэдний асран хүмүүжүүлсэн эцэг эхчүүд эсвэл ойрын жилүүдэд хийх ноцтой зорилтууд тусалдаг."

Зураг: Юрико Накао/Ройтерс

Ховилууд нь мууддаггүй

"Хөгшин хүмүүс" мянган жилийн хүмүүстэй харьцуулахад тийм найдваргүй гэж үү? Орчин үеийн судалгаагэрчлэх: X үеийнхэн, тэр ч байтугай тэдний өмнөх үеийнхэн болох baby boomers (дөч оны сүүлч - жараад оны эхээр төрсөн хүмүүс) ихэнх тохиолдолд залуучуудаас илүү үнэ цэнэтэй ажилчид байдаг. Үүнд технологийн салбарт . АНУ-ын технологийн зах зээлийн хөгжилд томоохон хувь нэмэр оруулж буй 900 зохион бүтээгч, бизнесмен, компанийн удирдлагуудын үндсэн шинж чанарыг (хүйс, нас, арьсны өнгө гэх мэт) судалсны эцэст судлаачид ашгийн бус байгууллагаМэдээллийн технологи, инновацийн сангаас Америкийн шинийг санаачлагчдын дундаж нас 47 байдаг гэж тогтоожээ.

Технологийн салбарын хүмүүсийн бүтээлч идэвх 55 нас хүртлээ өндөр хэвээр байгаа бөгөөд дараагийн арван жилийн хугацаанд аажмаар буурч, 65 жилийн дараа л огцом буурдаг. Энэхүү судалгаа нь технологийн дэвшлийг коллежоос дөнгөж төгссөн залуучууд хийдэг гэсэн уламжлалт мэргэн ухааныг үгүйсгэв: АНУ-ын шилдэг шинийг санаачлагчдын дөнгөж 6 орчим хувь нь 30-аас доош насныхан байжээ.

"Хөгшин хүмүүс" шинэ технологийг эзэмшихдээ муу байдаг гэсэн түгээмэл итгэл үнэмшил бас алдаатай байв. 2016 онд Dropbox мэдээллийн технологийн компанийн 4000 ажилтан янз бүрийн технологийн хэрэгслийг хэрхэн ашиглаж байгааг судалж үзээд үнэндээ 55-аас дээш насны программистууд болон инженерүүд залуу хүмүүстэй харьцуулахад ажлын байран дахь гаджет, хэрэглээний программуудыг ашиглахад бага бэрхшээлтэй байдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна.

Тэтгэврийн насны ажилчид ч залуучуудтай харьцуулахад зарим давуу талтай. 2010 онд хэвлэгдсэн Макс Планкийн Хүний хөгжлийн хүрээлэнгээс явуулсан томоохон хэмжээний Когито судалгаа нь 65-80 насны хүмүүс шинэ мэдээллийг хүлээн авах, цээжлэх хурдыг олон өдрийн турш хийсэн туршилтын үр дүнгээс илүү тогтвортой үр дүн үзүүлсэн болохыг баталжээ. 20-31 нас хүртэл. Судалгааны зохиогчдын нэг Аксел Борш-Супан "Дундажаар ахимаг насны ажилчид залуу ажилтнуудаасаа илүү бүтээмжтэй, найдвартай байдаг" гэж хэлжээ.

Мөн 2011 онд Манхаймын их сургуулийн судлаачид Германы өмнөд хэсэгт байрлах Мерседес Бензийн үйлдвэрийн ажилчдыг судалж байхдаа залуу, илүү боловсролтой хүмүүс ахмад настнуудаас илүү бүтээмж багатай болохыг тогтоожээ. Судлаачдын үзэж байгаагаар төгсөгч залуу төгсөгчид өдөр тутмын, ердийн ажлуудаас илүү хурдан залхдаг. Мянганыхан зөвхөн мөнгөний төлөө өөрсдөд нь утгагүй мэт санагдах ажлыг хийхийг зөвшөөрдөггүй ч ахмад ажилчид өөрсдийн чиг үүргээ тийм ч их шаарддаггүй.

Тоогоор Y үе

63% мянганыхандээд боловсролтой байх

77% уян хатан цагаар ажиллах хүсэлтэй байна

30% эцэг эхтэйгээ хамт амьдардаг

28% гэр бүл эсвэл хамтрагчтайгаа хамт амьдардаг

20% бага Millennials эцэг эхтэйгээ харьцуулахад дунджаар орлого олдог

Эх сурвалж: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs

Насжилт эсвэл амьдрал

HeadHunter-ийн Мария Игнатова "Мэргэжилтэн илүү туршлагатай байх тусам түүний ур чадвар өндөр болно" гэж хэлэв. - 45-аас дээш насны нэр дэвшигчид залуу хүмүүсээс илүү амжилттай байдаг бүх бүс нутаг байдаг. Сурах бичгийн жишээ бол даатгал юм: үйлчлүүлэгчид залуу хүмүүсээс илүү нас бие гүйцсэн хүмүүст итгэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг."

Видео: RBC

Олон компаниуд ажилчид нь бие биенээ нөхдөг янз бүрийн насны багийг зориудаар цуглуулахыг хичээдэг. Оросын Оджерс Берндтсон компанийн менежер Роман Тышковский "Насны насжилт нь хэвшмэл сэтгэлгээ, нарийн ширийн зүйлийг ойлгох дургүй байдлын үр дүн юм" гэж хэлэв. — Багийн доторх үе үеийн харилцан үйлчлэл нь харилцан суралцах, санал бодлоо солилцох уур амьсгалыг бүрдүүлдэг тул маш чухал. Манай компанид янз бүрийн үеийн хүмүүс бие биедээ хэрхэн татагддагийг бид хардаг. Залуус ихэвчлэн мэдлэг чадваргүй, ахмадуудад эрч хүч, уян хатан байдал, суралцах чадвар байдаггүй.”

Ерөнхийдөө янз бүрийн насны мэргэжилтнүүдийн эрэлт хэрэгцээ нь тухайн мэргэжил, мэргэжлийн даалгавараас ихээхэн хамаардаг гэдэгтэй компанийн удирдагчид санал нэгддэг. “Жишээ нь 60 настай хүнийг борлуулалтын “талбайн” ажилтнаар авах боломжтой юу? — гэж Орос болон ТУХН-ийн орнуудын биотехнологийн Amgen компанийн гүйцэтгэх захирал Олег Парошин хэлэв. — Энэ албан тушаалтай хүн сард 12-15 хоногийг албан томилолтоор өнгөрөөдөг. 60 настайдаа ийм хуваарь хэцүү байх болно. Ажилтан ч, компани ч ашиг хүртэхгүй. Харин туршлага, зах зээл, гол тоглогчдын талаарх мэдлэг шаардсан бүтээгдэхүүний менежер, шинжээчийн албан тушаалд 50-60 нас бол туйлын тохиромжтой нас юм."

“Бүх ерөнхий үзэл баримтлалын нэгэн адил үеийн онолд дутагдалтай талууд бий. Мэдээжийн хэрэг, үе бүр өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд бид мянганы "дундаж" төлөөлөгчийн талаар байнга ярьдаг. Мэргэжилтнийг сонгохдоо ажилд зуучлагч нь насаар нь бус тодорхой хүнийг - түүний ур чадвар, зан чанар, амьдралын үнэлэмжийг нь харах нь чухал юм" гэж Олеся Правлоцкая дүгнэв.

Николай Гришин оролцов