Аж ахуйн нэгжийн Kpi. KPI системийн хэрэгжилт: үе шат, жишээ, үйл явц, гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Эцсийн, ихэнхдээ цорын ганц зорилго арилжааны үйл ажиллагаа хувиараа бизнес эрхлэгчэсвэл байгууллагууд - ашиг олох. Энэ нь илүү их байх тусам үр дүнд хүрэхийн тулд бага хүчин чармайлт гаргах тусам илүү сайн байх болно; гэхдээ хүлээн зөвшөөрөгдсөн гүйцэтгэлд хэрхэн хүрэх вэ? Ажилтны сэтгэл хөдлөлийн урам зориг, үнэлгээ нь тийм ч муу биш, гэхдээ бүх нийтийн арга биш, үргэлж ажилладаггүй: шинэхэн бизнес эрхлэгч, туршлагатай бизнесмен хоёулаа ирээдүйн ололт амжилтаа төлөвлөхөөс гадна одоогийн амжилтыг үнэлэх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, ажилчдын "ашигтай байдлыг" үнэлэх нэг арга бол KPI буюу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх явдал юм. C&I-ийг хэрхэн хэрэгжүүлэх, тооцох, доод албан тушаалтнуудын цалин хөлс үүнээс хэрхэн хамаарч болох талаар дараах догол мөрүүдэд өгүүлнэ.

KPI гэж юу вэ?

Орчин үеийн маркетингийн ихэнх онол, системүүдийн нэгэн адил KPI нь хачирхалтай англи үг биш, харин гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт гэсэн хэллэгээс гаралтай товчлол юм. Энэ тохиолдолд түлхүүр үгийг "түлхүүр" гэсэн нэр томъёог ашиглан хоёрдмол утгагүй орчуулж болно; гүйцэтгэл нь орчуулагчийн хүслээс хамааран "бүтээмж", "үр дүнтэй" эсвэл "үр дүнтэй" байх; үзүүлэлтүүд - үнэндээ "заагч" эсвэл "заагч". Орчуулгын хувилбар бүр нь орос хэлээр ярьдаг орчинд байх эрхтэй. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд", эсвэл зүгээр л KPI.

KPI нь юунд зориулагдсан вэ?

Товчлолын кодыг тайлсанаас үзэхэд KPI нь бизнес эрхлэгч, захирал эсвэл хэлтсийн дарга нарт өөрсдийн, тодорхой хэлтсийн ажилчид эсвэл бүхэлдээ байгууллагын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигтай байдаг. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ихэвчлэн тоон илэрхийлэлтэй байдаг (KPI-ийг хэрхэн тооцоолох талаар доор авч үзэх болно), гэхдээ тэдгээр нь чанарын шинж чанартай байж болно: энэ бүхэн ажлын нөхцөл, тавьсан зорилгоос хамаарна.

Хүрсэн KPI-ийн тооцоо, үнэлгээний үр дүн (бизнесмэний шийдвэрээр) ажилтнуудын цалин хөлс, урамшууллын тэтгэмжийг төлөх, урамшуулах арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж болно. Үүний зэрэгцээ, мэдээжийн хэрэг, бид одоогийн хууль тогтоомжийн талаар мартаж болохгүй: тодорхой мэргэжилтний KPI нь хичнээн аймшигтай байсан ч энэ нь түүнд тохирсон цалингаа төлөхгүй байх, цаг тухайд нь төлөхгүй байх шалтгаан болж чадахгүй. хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй.

Та энгийн жишээн дээр үндэслэн тодорхой нөхцөл байдалд KPI яагаад хэрэгтэй болохыг ойлгож болно. Элит боловсруулсан бяслагны ааруул, гутлын тос зардаг жижиг худалдааны цэгийн талаар ярилцъя. Ажилтнууд нь дэлгүүрийн эзэн, үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээний долоон менежертэй.

Менежер бүрийн хувьд гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт болгон дараахь зүйлийг сонгож болно (мөн таны таамаглаж байгаагаар эдгээрээс хэд хэдэн байж болно).

• амжилттай гүйлгээний хувь (хувьцаа эсвэл хувиар илэрхийлсэн бодит болон боломжит худалдан авагчдын харьцаа);
• үйлчлүүлэгчийн худалдан авалтын дундаж зардал (дундаж тооцоо);
• хувь хүн эсвэл борлуулалтын нэгдсэн төлөвлөгөөний биелэлт (хувь эсвэл тогтмол дүнгээр, зорилтот хэмжээнээс дээш эсвэл доош);
• үйлчилгээнд сэтгэл хангалуун байгаа зочдын эзлэх хувь (бөгсөн санал асуулга эсвэл онооны үндсэн дээр хэд хэдэн үзүүлэлтэд үндэслэн).

Тогтмол (ихэвчлэн хуанлийн сард нэг удаа) холбогдох мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах, эзэмшигч борлуулалтын цэгбагийн үр ашгийг бүхэлд нь үнэлж, зохицуулах, хамгийн амжилттай ажиллагсдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, урамшуулал олгох, хайхрамжгүй менежерүүдийг ажлаас нь халах эсвэл зөв үгээр урамшуулах чадвартай болно.

Шалгуур үзүүлэлтийн ангилал

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн нэг ангилал байдаггүй: бүх зүйл ердийнх шиг стандарт болон тохиолдлын нөхцөл байдал, бизнес эрхлэгчийн сонирхлоос хамаардаг. KPI нь бусад маркетингийн хэрэгслүүдийн нэгэн адил уян хатан бөгөөд тодорхой хэрэгцээнд нийцүүлэн тохируулах боломжтой.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд

Хамгийн түгээмэл KPI ангиллын нэг бол түр зуурын ангилал юм. Таны мэдэж байгаагаар гол үзүүлэлтүүд нь урьдчилсан мэдээгүй тул зөвхөн дараахь байж болно.

1. Шуурхай, эсвэл идэвхтэй.Тэдгээрийг бодит цаг хугацаанд тооцоолж, үйлдвэрлэл эсвэл бүтээлч үйл явц зөв чиглэлд явж байгаа эсэх, бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээ (ялангуяа шинэ бол) байгаа эсэх, худалдан авагчид (зочид, үйлчлүүлэгчид) үйлчилгээнд сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг ойлгоход тусалдаг. бүтээгдэхүүний чанар. Зөвхөн үйл ажиллагааны KPI дээр үндэслэн эцсийн дүгнэлт гаргах боломжгүй, гэхдээ нөхцөл байдлыг зөв чиглэлд бага зэрэг тохируулах боломжтой бөгөөд бүр зайлшгүй шаардлагатай.
2. Эцсийн буюу хоцрогдсон.Тэдгээрийг олж авсан өгөгдөл дээр үндэслэн зөвхөн бодит байдлын дараа тооцоолж болно. Тооцооллын үр дүнд үндэслэн аж ахуйн нэгж, хэлтсийн дарга нь бүтээмж, ашиг орлогыг цаашид нэмэгдүүлэх арга замыг сонгох боломжтой: хэрэв хамтын үзүүлэлтийг харгалзан үзвэл нэр хүндтэй ажилчдын эсвэл нийт хэлтсийн цалинг нэмэгдүүлэх, бие даасан ажилчдыг өөр газар руу шилжүүлэх, төлөвлөсөн ачааллыг нэмэгдүүлэх, багасгах гэх мэт.

Массын тоогоор

Хоёрдахь ангилал нь массын хэмжээ дээр суурилдаг. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь:

• Хувь хүн, өөрөөр хэлбэл зөвхөн нэг ажилтантай холбоотой;
• Хамтлаг- жишээлбэл, нэг хэлтэс, цех, хэлтсийн хувьд;
• Генерал- бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн хувьд.

Эдгээр төрөл бүр нь нөхцөл байдал, хэрэглэх аргаас хамааран ашигтай, онцгой ач холбогдолгүй, заримдаа бүр компанийн ажлыг удаашруулдаг тул KPI-тэй ажиллахдаа менежер өөрийгөө зөвхөн нэг зүйлээр хязгаарлах ёсгүй. хэрэгсэл, гэхдээ бас бүрэн нөлөөлнө орчин үеийн системүүдүр ашгийг тодорхойлох.

Сонгосон шинж чанараараа

Гурав дахь, хамгийн өргөн хүрээтэй ангилал нь сонгосон шинж чанарт суурилдаг бөгөөд түүний эргэн тойронд гол үзүүлэлтүүд бий болдог. Та ийм тэмдгүүдийг хүссэнээрээ нэрлэж болно; хамгийн түгээмэл нь:

1. Гүйцэтгэл.Ерөнхийдөө энэ нь зарцуулсан хүчин чармайлт, хүрсэн үр дүнгийн харьцаа (тоон утгаараа) юм. Жишээлбэл, хэрэв үйлдвэрээс 1000 рублийн үнээр борлуулсан бүтээгдэхүүний гарцыг олж авахын тулд хүн цаг, тоног төхөөрөмжийн элэгдэл, цахилгааны зардал зэрэг нийт 1500 рублийн хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай бол тухайн аж ахуйн нэгжийг тооцоо судалгаагүй байсан ч үр ашиггүй гэж нэрлэж болно. . Хэрэв нийт зардал нь 500 рублийн түвшинд хэвээр байгаа бөгөөд цаашид бууруулах боломжтой бол үйлдвэрийн үр ашиг нь тодорхой байна.
2. Зардал.Тайлант хугацаанд (ихэвчлэн хуанлийн сар) байгууллагын зардлын өсөлт, бууралтыг үнэлэх боломжийг олгодог нарийн үзүүлэлт. Тайлангийн мэдээллийг хүлээн авсны дараа үүнийг боловсруулж, KPI-ийг тооцоолох хэрэгтэй - зөвхөн дараа нь компанийн өсөн нэмэгдэж буй алдагдал эсвэл ашигт ажиллагааны талаар ярих нь утгагүй болно.
3. Үр дүн.Энэ нь үргэлж компанийн олж авсан ашиг эсвэл бусад материаллаг ашиг тус биш юм. Үүний үр дүнд тодорхой тооны нэгж бүтээгдэхүүн гарч, байнгын үйлчлүүлэгчдийн тоо нэмэгдэж, тэр ч байтугай оффис дахь усан оргилуур үзэгний хулгайн түвшин буурсан гэж үзэж болно. Үр дүнгийн KPI-ийг бусад гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдтэй ижил аргаар тооцдог бөгөөд үйлдвэрлэлийн үнэлгээнд яг ижил хэмжээгээр нөлөөлж болно.
4. Байгаль орчин.Менежер хичнээн их хүсч байгаагаас үл хамааран компанийн ашиг орлого нь зөвхөн ажилчдын хүчин чармайлтаас хамаардаггүй. Түүхий эдийн үнийн өсөлт, хүүгийн бууралт зэрэг гадны хүчин зүйлс зайлшгүй хөндлөнгөөс оролцох болно. зорилтот бүлэг, хууль тогтоогчийн дараагийн сюрприз гэх мэт. Тэдгээрийг хангалттай нарийвчлалтайгаар урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг тул дүн шинжилгээ хийх, олж авсан утгууд дээр үндэслэн хүлээн зөвшөөрөх л үлдлээ. удирдлагын шийдвэрүүд- жишээ нь, хайж эхэл.
5. Үйл явц.Үйл явцын KPI нь (дээр дурдсан шалтгааны улмаас) зөвхөн ажиллах боломжтой, эс тэгвээс тэдгээр нь үр дүнгийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт болж хувирдаг. Судалгааг ажлын явцад шууд хийдэг, KPI-ийг шууд тооцдог; Тэдгээрийн үндсэн дээр менежер анх сонгосон шугамаа дагаж мөрдөх нь зүйтэй эсэх, эсвэл курс тохируулга хийх шаардлагатай эсэхийг шийддэг.

Чухал: KPI-ийг мөн тооцоонд орсон бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд үндэслэн ангилж болно. Энэ тохиолдолд бид эцсийн хүчин зүйлийн тухай биш, харин судалгаа, тооцооны аргачлалын талаар ярьж байна.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн утгыг тодорхойлоход ашигласан бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дараахь зүйлс орно.

• орлого;
• цэвэр ашиг;
• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний өртөг;
• зохих чанарын бүтээгдэхүүн ба нийт бүтээгдэхүүний тоо хэмжээний харьцаа;
• эргэлтийн хөрөнгийн хэмжээ;
• элэгдлийн түвшин;
• хөрөнгийн зардал;
• өдөр, долоо хоног, сарын дундаж материалын хэрэглээ;
• дуусаагүй ажлын хэмжээ;
• ашиглагдаагүй материалын хэмжээ;
• ажилчдын бүтээмж;
• үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн засварын зардал;
• тоо хэмжээ бэлэн бүтээгдэхүүннөөцөд байгаа;
• бүтээгдэхүүний борлуулалтын чадвар.

Эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэх, тусад нь ашиглах, эсвэл KPI-ийг тооцоолох, үнэлэх бусад аргууд руу шилжих замаар ашиглалтаас бүрэн татгалзаж болно.

KPI-ийн давуу болон сул талууд

Бүх хэрэгсэл шиг Маркетингийн судалгаа, гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн систем нь давуу болон сул талуудтай. Тэд янз бүрийн нөхцөл байдалд янз бүрийн байдлаар илэрдэг: заримдаа үйлдвэрлэлд KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь ашиг тусаас өөр юу ч авчирдаггүй; заримдаа энэ нь алдагдал нэмэгдэхэд хүргэдэг. Ихэнхдээ "дундаж" сонголтууд байдаг; Дараа нь бизнес эрхлэгч бие даан эсвэл мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор бүх давуу болон сул талуудыг жинлэж, гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг үргэлжлүүлэн ашиглах эсвэл бүтээмж, ашигт ажиллагааг үнэлэх өөр технологид шилжих эсэхээ шийдэх ёстой.

KPI-ийн эргэлзээгүй давуу талууд нь:

1. Ажилчдыг урамшуулах чадвар.Дүрмээр бол гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлэхдээ мэргэжилтнүүдийн цалин хөлс нь хүрсэн амжилтаас шууд хамаардаг бөгөөд энэ нь ажилтнуудыг өмнөхөөсөө илүү үр дүнтэй ажиллахад түлхэц болдог. Өөрсдийгөө ялгаж чаддаг хүмүүс зөвхөн хүлээн авдаггүй Оилүү их хэмжээгээр, гэхдээ бас материаллаг сайн сайхан байдлын түвшингээ дээшлүүлэхийг хүсч байгаа бусад ажилчдад эерэг үлгэр дуурайл болдог.
2. Шударга, шударга, ил тод ажлын үнэлгээ.Ажилтан, хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийн үнэ цэнэ нь аливаа субъектив хүчин зүйлээс хамаардаггүй. Тооцооллын хувьд нэг ерөнхий томъёог ашигладаг бөгөөд хэрэв хүсвэл ямар ч ажилтан энгийн математикийн үйлдлүүдийг хийж үр дүнг шалгаж, өөрийн KPI-ийг хамт ажиллагсдынхаа үзүүлэлттэй харьцуулж, яг юу буруу хийж байгаагаа ойлгох боломжтой.
3. Судалгааны объектын зан төлөвийг тохируулах боломж.Судалгааны үндсэн дээр дүгнэлт гаргаж, аж ахуйн нэгжийн таагүй нөхцөл байдлыг засах, одоогийн түвшинд байлгах, бүтээмж, ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авахад үндсэн үзүүлэлтүүд шаардлагатай байдаг.
4. Байгууллагын ажлын бие даасан талуудыг шударгаар хянах, нийт үйлдвэрлэл, бүтээлч үйл явцад ажилчдын оролцоо. Энд бүх зүйл тодорхой байна: хэрэв ажилтан бүрийн цалин хөлс, бүх цех, хэлтэс нь тооцоолсон KPI-ээс шууд хамаардаг бол тэд хамтдаа үр дүнд хүрэх сонирхолтой байх бөгөөд тэдний хүчин чармайлтыг хянах нь хуваагдсанаас хамаагүй хялбар болно. үр дүнтэй харилцах боломж (болон хүсэл)гүйгээр ашиг сонирхлын дагуу.

KPI-ийн сул талууд:

1. Бүх нийтийн арга барил дутмаг. KPI систем нь нэлээд уян хатан, олон талт боловч бүх тохиолдолд тохиромжгүй байдаг. Хэрэв чанарын хувьд тоон үнэлгээг орхих нь зүйтэй гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь зайлшгүй субъектив бүрэлдэхүүн хэсэг нэмэгдэхэд хүргэдэг ч гэсэн хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байгаа бол тухайн аж ахуйн нэгжийн зарим хэлтэст одоогийн нөхцөл байдалд хариу арга хэмжээ авах хурд байдаг. Тодорхой үр дүнд хүрэхээс илүү чухал (жишээлбэл, мэдээллийн технологийн хувьд) үр ашгийн гол үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх нь маш сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул бүх байгууллагын ашигт ажиллагааны өсөлтийг удаашруулна.
2. Томруулах хэрэгцээ.Интернетээс өгсөн зөвлөгөөн дээр үндэслэсэн KPI системийг зүгээр л хэрэгжүүлж болохгүй. KPI-ийн "масс" -аас (тэдгээрийг ажилтан тус бүрээр эсвэл бүхэлд нь хэлтэст тооцох эсэхээс үл хамааран) хэрэглэх бүс нутаг хүртэл бүх талаар бодох нь маш чухал юм: дээр дурьдсанчлан гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдэд шилжих. хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд үргэлж хувь нэмэр оруулдаггүй.
3. Эерэг урам зориг дутмаг.Энэ бол удирдлагын бодлогын алдаа гэхээсээ илүү KPI системүүд, гэхдээ холболт нь тодорхой байна: хэрэв ажилтан бүх ололт амжилтынхаа төлөө түүнд төлөх ёстой цалингаа л авах болно гэдгээ мэдэж байгаа бол тогтоосон хэм хэмжээнээс бага зэрэг хоцрох тусам сарын урамшууллаа алдаж, зэмлэл хүртэх болно, тэр ( боломжтой бол) илүү тохиромжтой ажил олгогчид ажиллахыг илүүд үздэг бөгөөд байхгүй тохиолдолд энэ нь компанийн үйл ажиллагааг сүйтгэх болно. Тиймээс, урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоог сайтар бодож үзэхгүй бол менежер чадварлаг мэргэжилтнүүдээ алдах эсвэл урьд өмнө ажиглагдаж байгаагүй, эхэндээ тайлбарлах боломжгүй алдагдалд орох эрсдэлтэй.
4. Ажилтнуудын урам зоригийг бүрэн бууруулах.Хэрэв үйлдвэр эсвэл компанийн эзэн ажилчдынхаа өмнө боломжгүй зорилтуудыг тавьсан бол (жишээлбэл, сард үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог 100-аас 10,000 хүртэл нэмэгдүүлэх) тэр хариу үйлдэл хийхэд бэлэн байх ёстой. Зарим ажилчид даалгавраа шийдэх боломжгүй гэдгийг ойлгоод зүгээр л ажлаасаа гарах болно; бусад нь өмнөх жишээний адилаар удирдлагын хангалтгүй шаардлагыг биелүүлэхээс татгалзаж, хамгийн сайндаа үйлдвэрлэлийн ашгийн үзүүлэлтийг ижил түвшинд байлгах болно.
5. Хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй хүндрэлүүд.Бүх ажилчид, ялангуяа компанид удаан хугацаагаар ажилласан хүмүүс инновацийг урам зоригтойгоор хүлээж авдаггүй; тэдний зарим нь KPI-ийн ашиг тусыг ойлгохгүй, харахгүйгээр ажлаасаа гарах болно; хэн нэгэн зорилгодоо хүрэх талаар онцгой анхаарал хандуулахгүйгээр "ердийнх шигээ" үргэлжлүүлэн ажиллах болно; Өөрчлөлтийн гол цөм болох ойлголцох хүмүүс бас байх болно, гэхдээ тэдний тоо ихэвчлэн бага байдаг тул та ийм удирдагчдад бүх итгэл найдвараа нааж болохгүй.
6. Ажилчдын ажлын чанарыг үнэлэхэд гажуудал үүсч болзошгүй. KPI нь ихэвчлэн дор хаяж гурван бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулсан нийлмэл систем юм. Иймээс хөдөлмөрийн үнэлгээний технологийг боловсруулах явцад алдаа гарвал хамгийн ач холбогдолгүй ажлыг даван туулж чадаагүй мэргэжилтэн урамшуулалгүй үлдэх эсвэл урамшуулал авах эрсдэлтэй. хамгийн бага хэмжээ, энэ нь ердийнх шиг аж ахуйн нэгжийн бүтээмж, ашигт ажиллагаанд хоёуланд нь нөлөөлнө.

Зөвлөгөө:Бэлтгэлгүй хүн гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүдийн үйл ажиллагааны зарчмыг ойлгоход хэцүү байдаг, гэхдээ тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд аж ахуйн нэгжийг бэлтгэх нь хамаагүй. Тиймээс, үр дүн нь яаралтай шаардлагатай байгаа боловч мэдлэг хараахан ирээгүй бол үнэлгээний системийг боловсруулж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах эсвэл бизнес эрхлэгчдэд аль чиглэлд шилжихээ хэлэх мэргэжилтэн (маркетер эсвэл эдийн засагч) -тай холбоо барихыг зөвлөж байна. шаардлагатай бол туслах.

KPI хэрхэн тооцоолох вэ?

Өмнө дурьдсанчлан, гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь ихэвчлэн хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагддаг бөгөөд тэдгээрийг хувьцаагаар илэрхийлдэг бөгөөд үүнийг индекс гэж нэрлэж болно. Хувьцааны нийлбэр нь нэгтэй тэнцүү байх ёстой, хэрэв хувь хэмжээг ашигласан бол 100% байх ёстой. Одоогийн индекс бүрийг энгийн томъёогоор тооцоолж болно.

KPIt = KPIi × (Рф / Рз), Хаана

• KPI- гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтийн одоогийн буюу одоогийн индекс;
• KPI- эх сурвалжийн индекс;
• Орос- тайлант хугацаанд хүрсэн тоон дүнгийн үр дүн;
• Rz- тоон үзүүлэлтээр төлөвлөсөн үр дүн.

Нэг жишээ авч үзье. KPI-ийн аль нэг нь гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй байг, эхнийх нь 0.30, хоёр дахь нь 0.55, гурав дахь нь 0.15 байна. Өнгөрсөн сарын хугацаанд индекс тус бүрийн хувьд дараах үр дүнд хүрсэн (ердийн нэгжээр):

• эхнийх нь: бодит - 185, хүлээгдэж буй - 180;
• хоёр дахь нь: бодит - 65, хүлээгдэж буй - 70;
• гурав дахь нь: бодит - 500, хүлээгдэж буй - 350.

Үүний үр дүнд бид дараахь зүйлийг олж авна.

• Эхний KPI индекс нь дараахтай тэнцүү байна: KPItp = 0.30 × (185 / 180), өөрөөр хэлбэл 0.31 буюу 31%.
• Хоёр дахь KPI индекс нь дараахтай тэнцүү байна: KPItv = 0.55 × (65 / 70), өөрөөр хэлбэл 0.51 буюу 51%.
• Гурав дахь KPI индекс нь дараахтай тэнцүү байна. KPIt = 0.15 × (500 / 350), өөрөөр хэлбэл 0.21 буюу 21%.

Тиймээс, одоогийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тооцоонд үндэслэн тайлант хугацаанд ажилтан (хэлтэс эсвэл аж ахуйн нэгж) эхний болон гурав дахь цэгүүд дээр илүү сайн ажиллаж эхэлсэн гэж дүгнэж болно (0.31-ийн эсрэг 0.30, 0.21-ийн эсрэг 0.15) . Хоёр дахь нь түүний амжилт илт буурсан (0.51 эсрэг 0.55)

Үүний зэрэгцээ өнгөрсөн сарын үр ашгийн үзүүлэлтийн нийт утга нь: 0.31 + 0.51 + 0.21, өөрөөр хэлбэл 1.03 буюу 103% байсан нь бага ч гэсэн бүтээмж, ашигт ажиллагааны өсөлтийг харуулж байна. .

Чухал: тайлант хугацааны KPI индексүүдийн нийт утга нь эхнийхээс ялгаатай нь нэг буюу 100% -иас их байж болно - энэ нь хөдөлмөрийн үр ашиг нэмэгдэж байгаагийн шинж юм. Хэрэв хэмжээ нь 100% -иас бага буюу тэнцүү бол бид богино хугацааны зогсонги байдал эсвэл аажмаар буурах тухай ярих ёстой. Аль аль нь чухал биш боловч нөхцөл байдлыг засч залруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийг аль болох хурдан авах тусам бизнесмэн болон ажилчдад илүү сайн байх болно.

Ажилтан эсвэл хэлтсийн үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран KPI-ийг дараахь үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тооцоолох нь зүйтэй.

1. Борлуулалтын хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн хувьд (маркетерууд, менежерүүд) - амжилттай хийгдсэн, дууссан гүйлгээний хэмжээ.
2. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнуудын хувьд - бодит болон төлөвлөсөн төлбөрийн гүйлгээний тоо.
3. Хуулийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн хувьд - байгуулсан гэрээний тоо, бодит ба ойролцоо.

Зөвлөгөө: та зөвхөн бусад компаниудын туршлага дээр үндэслэн KPI системийг бий болгохыг хичээх ёсгүй. Нэг тохиолдолд (мөн нэг удаа) тохиромжтой байсан зүйл өөр тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж магадгүй юм. Тиймээс, механизмыг хаанаас ч бий болгосон стандартад тохируулахын оронд тэдгээрийг нарийн тохируулахын тулд бага зэрэг хүчин чармайлт гаргах нь дээр: ингэснээр та мэдрэл, мэдрэлээ хэмнэхээс гадна. сайн төлөв байдалажилчдад төдийгүй тэдний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, энэ нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх эцсийн зорилго юм.

KPI хэрэгжилтийн онцлог

Аж ахуйн нэгж бүр, тэр ч байтугай удаан хугацаанд хөгжсөн салбарт үйл ажиллагаа явуулж байгаа нь боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн, ашигласан удирдлагын арга барил, үндсэн зорилго, нэмэлт зорилго, бусад үзүүлэлтүүдийн хувьд өвөрмөц байдаг тул үүнийг хийх боломжгүй юм. тодорхой жишээнүүд, үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг бизнест нэгтгэх онцлогийг тайлбарлана уу.

Жишээлбэл, бид дунд хэмжээний компанийг авч үзэх болно алсын борлуулалтөөрийн онлайн дэлгүүр ашиглан.

KPI-ийн хэрэгжилтийн эхний үе шат бол үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлох, "туршилтын субъект" сонгох явдал юм.Энэ нь бие даасан ажилчид (гэхдээ дараа нь болон ирээдүйд KPI-ийг дангаар нь хэрэглэх ёстой) эсвэл бүх хэлтэс байж болно. Энэ компани нь нарийн төвлөрсөн компани тул туршилтанд хэд хэдэн менежер сонгох нь илүү логик байх болно (мэдээж тэдний зөвшөөрлөөр).

Хоёр дахь шат бол шинэ баримт бичгийг боловсруулах явдал юм.Байгууллагын хэмжээ, удирдлагын онцлогоос хамааран эдгээр нь санамж бичиг, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрэээсвэл удирдлагын тушаал. Туршилтад оролцож буй ажилчид эдгээр бүх баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой: хэрэв энэ нь баримт бичигтэй холбоотой бол гарын үсгээр, эсвэл эдгээр нь энгийн заавар, лавлах ном юм бол.

Гурав дахь шат бол бэлтгэл, сургалт юм.Баримт бичгийг аль хэдийн уншиж, гарын үсэг зурсан байсан ч ажилчид шинэ арга замаар шууд ажиллах боломжгүй болно. Тэд зохих сургалтанд хамрагдаж, нэмэлт тайлбар авах хэрэгтэй бөгөөд одоо тэдний төлбөр нь бусад тохиолдлын хүчин зүйл эсвэл өмнө нь байгуулсан гэрээний нөхцлөөс бус харин гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтээс шууд хамаарна гэдгийг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Та дараагийн шат руу шилжих гэж яарах хэрэггүй: ажил олгогч заавар зөвлөгөө өгөхөд хэдий чинээ их цаг зарцуулахыг зөвшөөрнө, дадлагаас харахад түүний доод албан тушаалтнууд ирээдүйд илүү сайн үр дүнд хүрдэг.

Дөрөв дэх шат бол эхний үр дүнг олж авах, боловсруулах явдал юм.Ихэвчлэн нэг сарыг тайлангийн хугацаа болгон сонгодог; бага давтамжтай - дөрөвний нэг. Өнгөрсөн сарын менежерүүдийн аль нэгнийх нь үзүүлэлтүүд дараах байдалтай тэнцүү байна.

• эхний индекс (борлуулалтын тоо) - анхны 0.30-тай харьцуулахад 0.36;
• хоёр дахь индекс (давтан дуудлага) - 0.45-аас 0.41;
• гурав дахь индекс (шинэ хэрэглэгчдийг татах) - 0.15-аас 0.29;
• дөрөв дэх индекс (онлайн дэлгүүрийн талаархи эерэг тойм) - анхны 0.10-ийн эсрэг 0.12.

Дараа нь тайлант хугацаанд нийтдээ ажилтан үр ашиг (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12) буюу 1.18 (118%) үзүүлсэн нь түүний ажлын өндөр бүтээмжийг тодорхой харуулж байна. Хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн та нэр хүндтэй ажилтан руу бичиж болно санхүүгийн урамшуулал. Сарын эцэст урамшууллын төлбөрийг тооцоолох олон загвар байдаг; Хамгийн энгийн бөгөөд хамгийн алдартай хоёрыг доор харуулав.

1. Анхны загварцалингийн тогтмол (өөрчлөгддөггүй) болон хувьсах хэсгүүдийг салгах явдал юм. Эхнийх нь таны таамаглаж байгаачлан KPI-ээс хамаардаггүй; хоёр дахь нь хувь хэмжээнээс хамаарна. Хэрэв менежерийн цалингийн тогтмол хэсэг нь 20,000 рубль, хувьсах хэсэг нь 15,000 рубль байвал төлөвлөгөөг 100% биелүүлснээр тэрээр 35,000 рубль авах болно. Түүний үр ашгийн үзүүлэлт 118% байсан тул тухайн сард ажилтан дараахь эрхтэй: 20,000 + 15,000 × 1.18, өөрөөр хэлбэл 37,700 рубль, энэ нь төлөвлөсөн хэмжээнээс 2,700 рубль илүү байна. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв менежер төлөвлөгөөгөө ердөө 96% биелүүлсэн бол тэр ижил схемийн дагуу хүлээн авах байсан: 20,000 + 15,000 × 0.96, өөрөөр хэлбэл 34,400 нь төлөвлөсөн хэмжээнээс 600 рубль бага байна.
2. Хоёр дахь загваркоэффициентийн хүснэгтэд үндэслэн урамшууллын төлбөрийг дахин тооцоолох, жишээлбэл, дараахь зүйлийг багтаана.
   • хэрэв KPI 70% -иас бага бол үржүүлэгч нь 0;
   • KPI нь 70% -аас 80% хүртэл байвал - 0.65;
   • 80% -иас 90% хүртэл - 0.75;
   • 90% -иас 94% хүртэл - 0.85;
   • 95% -иас 97% хүртэл - 0.95;
   • 98% -иас 100% хүртэл - 1.00;
   • 101% -иас 104% хүртэл - 1.25;
   • 105% -иас 108% хүртэл - 1.35;
   • 109% -иас 110% хүртэл - 1.45;
   • 110% - 1.50-аас дээш.

Эцэст нь, KPI-ийн хэрэгжилтийн эцсийн шат бол үр дүнг боловсруулах, алдааг тодорхойлох (жишээлбэл, гадны болон өрөөсгөл хүчин зүйлсийг үл тоомсорлох), системийг бүхэлд нь аж ахуйн нэгжид эсвэл сонгосон хэлтэст хамруулах явдал юм. Ирээдүйд статистикийн мэдээллийг үе үе цуглуулж, хөтөлбөрийг тохируулах шаардлагатай болно, гэхдээ гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд "үндэслэл" авбал тэдгээрийг цуцлах шаардлагагүй болно.

Үүнийг нэгтгэн дүгнэе

KPI буюу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь бизнесийн бүтээмж, ашигт ажиллагаа эсвэл ажилчдын гүйцэтгэлийг хэмжихэд ашиглагддаг. Үзүүлэлтүүд нь тэргүүлэх ба эцсийн, масс болон хувь хүн байж болох ба зардал, үр дүн болон бусад үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байж болно.

Тайлант хугацааны бодит болон төлөвлөсөн утгыг ашиглан KPI-ийг энгийн томъёогоор тооцоолж болно. Тооцооллын үр дүнд үндэслэн ажилтан эсвэл бүх хэлтэст нэмэгдүүлсэн урамшуулал эсвэл бууруулсан урамшуулал олгоно. KPI-ийг аажмаар бүх үйлдвэрлэлийн процесст системийг нэгтгэх замаар биш, харин судалгааны хэд хэдэн объектыг сонгож, гарч буй өөрчлөлтийг ажиглах замаар аажмаар нэвтрүүлэх хэрэгтэй.

Өнөөдөр олон компаниуд ажилчдаа KPI системийн дагуу ажиллуулахыг оролдож байна ( Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд- Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд). KPI-ийн мөнгөний давуу болон сул талууд юу вэ?

Зорилго нэг, даалгавар нь өөр

KPI нь ажил олгогчид ажилчдаа үнэлдэг шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем юм. Энэ нь ердийн төлөвлөгөөт арга барилтай ижил төстэй зүйл юм. Нэг гол ялгаа нь: тус бүрийн гүйцэтгэл бие даасан ажилтанБүхэл бүтэн компанийн ерөнхий KPI-тэй холбоотой (ашиг, ашигт ажиллагаа, капиталжуулалт гэх мэт). Системийн зорилго нь өөр өөр үйлчилгээний ажилтнуудын үйлдэл нь зөрчилдөхгүй байх, бусад хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн ажлыг удаашруулахгүй байх явдал юм. Хүн бүр нийтлэг үйл хэрэгт хувь нэмрээ оруулж, зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллаж, үр дүнд нь хэрэгжүүлсний төлөө урамшуулал авдаг.

KPI дээр ажиллах нь мэргэжилтнүүд үр дүнтэй байхын тулд юу хийх хэрэгтэйг илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог. "Үр ашиг" гэдэг нь зөвхөн нэгж хугацаанд хийсэн ажлын хэмжээг төдийгүй ажилтны үйл ажиллагаанаас компанид олж буй ашиг тусыг хэлнэ.

Хэлтэс бүрт компанийн ерөнхий KPI-ийг жижиг, хувийн үзүүлэлт болгон хуваадаг. Тус бүрийн хувьд хэт олон гол үзүүлэлт байх ёсгүй. Гураваас таван тодорхой тодорхойлсон KPI хангалттай. Хамгийн гол нь тус бүрийг хялбархан хэмжих боломжтой юм. Борлуулалтын менежерүүдийн нэгээс авсан үзүүлэлтүүдийн жишээ: "борлуулалтын хэмжээ ...-ээс багагүй байна", "шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо ...-аас багагүй байна", "үйлчлүүлэгчийн дундаж гэрээний хэмжээ дотор байна" ...”, “Англи хэлний мэдлэгийн түвшин..-ээс багагүй байна.”

Үр дүнгийн хэмжүүр

Томоор нь Барууны компаниуд, бүх зүйлийг дээд зэргээр тодорхой зааж өгсөн бол KPI системийн дагуу ажиллах нь ажилчдын хувьд сайн сонголт юм. Мэргэжилтэн хэр их, юунд, хэзээ нэмэлт цалин авахаа ойлгодог. Мөн түүний цалинд юу багтдаг вэ. Ажил олгогч танаас юу хүлээж байгаа тухай тодорхой, баримтжуулсан мэдээлэл нь таны ажлыг ихээхэн хөнгөвчлөх болно. Ажилтан бүр хувийн даалгавар, тэдгээрийг дуусгах хугацаатай байдаг бөгөөд компани нь үнэлгээг ашиглан түүний ажлыг тогтмол хянаж байдаг.

Олон компаниудад сар бүр хяналт тавихаас гадна бүх KPI-ийн үр дүнг ажилтнуудын гүйцэтгэлийн жилийн үнэлгээний үндэс болгон авдаг. Жилийн үнэлгээний дараа Хүний нөөцийн хэлтэс нь оруулах хамгийн ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргадаг. боловсон хүчний нөөцкомпаниуд болон урамшуулал.

Гэхдээ хэрэв "толгой оффис" нь гадаадынханд зорилгоо боловсруулахад тусалдаг бол дотоодын ажил олгогчид мэргэжилтнүүдийнхээ зорилго, зорилтыг тодорхойлохдоо өөрөөр ажилладаг. Зарим нь зөвлөхүүдийг урьдаг, зарим нь бие даан удирддаг: зорилгыг Хүний нөөцийн газраас тогтоодог. Эхний болон хоёр дахь нь аль аль нь тодорхой мэргэжилтэн бүрийн ажлын онцлогийг мэддэггүй тул шалгуур үзүүлэлтийг буруу томъёолдог.

Эцэст нь ажилтан өөрийн KPI-д хүрэх боломжгүй болж хувирахтай тулгардаг. Эсрэгээр нь ийм систем нь мэргэжилтэнд хэт их ачаалал өгөхгүйн тулд хуулийн "цоорхой" олох боломжийг олгодог. Аж үйлдвэрийн холдингийн мэдээллийн технологийн захирал Александр KPI-ийг хэрэгжүүлэхээс өмнө түүнд харьяалагддаг "сисадминууд" хэрэглэгчдийн асуудлыг "анхны дуудлагаар" шийдэж байсныг дурсав. Одоо, "Тусламж! Компьютер хөлдчихлөө!" Тэд "хөрөнгөтний аргаар" хариу үйлдэл үзүүлдэг. Асуудлын мөн чанарыг агуулсан хүсэлтээ бичээд ахлах “сисадмин”-д дамжуулахыг шаардаж байна. Дараа нь гүйцэтгэхийн тулд дараалалд оруулдаг. “Тийм ээ, би үүнийг гурван минутын дотор хийж чадна, гэхдээ үүнийг хаана ч бичихгүй. Би яагаад бусад ажилчид, хэлтсийн хүндрэлийг анхаарч үзэх ёстой гэж? Тэд намайг хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа KPI-д тулгуурлан үнэлэх болно."

Дээрээс нь урамшуулал

Тайлбарласан систем нь ажлын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үр дүнд хамгийн их нөлөөлдөг ажилтнуудад тохиромжтой. Худалдааны компаниудад эдгээр нь юуны түрүүнд шилдэг менежерүүд, борлуулалтын менежерүүд, ажилд авах албанд - боловсон хүчний сонголтын зөвлөхүүд юм.

Харилцаа холбооны менежер Елена хэлэхдээ, түүний компанид ажилтны зорилгодоо хүрэх нь жилийн цалингийн үнэлгээний хувь хүний ​​хэмжээнд нөлөөлдөг: үнэлгээ өндөр байх тусам цалингийн өсөлтийн хувь өндөр байдаг. “Менежерүүдийн жилийн урамшуулал нь хувь хүний ​​зорилгын биелэлт, компанийн үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүдийн биелэлтээс хамаардаг хоёр хувьсагчаас бүрддэг. Энэ арга нь функциональ үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болдог.

Өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хувьд KPI-д нөлөөлдөг урамшууллын хэмжээ нь цалингийн 20% -иас 100% хүртэл байж болно.

Үүний зэрэгцээ, урамшууллыг тооцоолох томъёо нь өөрөө нэлээд төвөгтэй байдаг: KPI-ийн тоо, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн хурд, түүнчлэн түүний "жин", өөрөөр хэлбэл нөлөөллийн коэффициент ( Энэ үзүүлэлт нь компанийн хувьд илүү чухал байх тусам "жин" өндөр байх болно).

Хэрэв KPI хэмжүүр зөв зохиогдоогүй бол үр дүн нь бага байх болно. Жишээлбэл, хэрэв хэт олон KPI байгаа бол нийт урамшууллын хэмжээ тус бүрийн нөлөөлөл бага байх болно. Эдийн засагч Людмила эхэндээ 20 орчим KPI-тэй байсан ч жилийн дараа таван болж буурсан гэж хэлэв. "Ихэнх үзүүлэлтүүд урамшууллын багахан хэсгийг эзэлдэг байсан бөгөөд миний хувьд урамшууллын 5% -ийн алдагдал тийм ч чухал биш байсан. 20% KPI жин нь илүү үр дүнтэй урам зориг өгдөг "гэж тэр хүлээн зөвшөөрсөн.

Системийн сул тал

KPI-ийн нэг гол сул тал нь хэрэв хэлтэс муу ажиллавал бүх ажилчид нь нэг дор цалингаа хасдаг. Эцсийн эцэст, хувийн KPI нь бүх хэлтсийн гол үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг. Зорилгодоо системтэйгээр хүрэхгүй бол ажилтныг албан тушаал бууруулж болно. Тиймээс KPI нь таныг үргэлж формтой байхыг шаарддаг. Энэ хэмнэлийг тэсвэрлэх чадваргүй хүмүүс өөрсдөө явна.

Үндсэн шалгуур үзүүлэлтийн системд ажиллахын сул тал нь бүх ажилчид компанийн стратегийн KPI-д шууд нөлөөлж чаддаггүй явдал юм. Урамшуулал нь цэвэр ашиг, борлуулалтаас шалтгаална гэвэл албанд сууж байгаа нарийн бичгийн дарга, эдийн засагч үүнд нөлөөлөх нь юу л бол.

Украины компаниудад KPI-ийн урам зоригийн систем нь ихэвчлэн "нэг талын" байдаг: ажилтан давсан бүх зүйл бол зүгээр л сайн хийсэн ажил бөгөөд үүний төлөө цалин авдаг бөгөөд дутуу биелүүлснийх нь төлөө цалингийн зарим хэсгийг хасдаг. . Эсвэл өөр сонголт: үндсэн үзүүлэлтүүдийн систем хэрэгжиж байгаа боловч ажилчдын урам зоригийн хөтөлбөртэй холбоо байхгүй байна.

Техникийн мэргэжилтнүүдийн (нягтлан бодогч, инженер, програмист) ажлыг тайлбарлахад илүү хялбар байдаг ажлын байрны тодорхойлолт. Тэдний хувьд шударга "шугам" сонгох нь маш хэцүү байдаг.

Тэгээд цааш нь. Төлөвлөлт ба KPI тооцоололцаг авах. Логистикийн газрын дарга тээврийн компаниРоман энэ системийг нэвтрүүлснээр өөрт нь нэмэлт цагаар ажиллах болсонд сэтгэл дундуур байна. "Одоо би сар бүрийн эцэст бүх харьяат ажилтнуудынхаа KPI-ийг тогтоох, тооцоолоход цаг зарцуулах ёстой. Бүх үзүүлэлтийг Хүний нөөцийн газартай тохиролцсон байх ёстой. Үүний зэрэгцээ тэд надад урамшууллын хэмжээг тооцсоны төлөө нэмэлт мөнгө өгдөггүй "гэж тэр гомдоллож байна.

KPI системд шилжих нь ихэвчлэн ажилчдын дунд эмх замбараагүй байдал дагалддаг: зарим нь инновацийг "чимээгүй хорлон сүйтгэдэг", зарим нь үүнийг бүрэн хүлээн зөвшөөрөхгүй, компанийг орхидог. Дадал зуршил, чиг үүргийг гүйцэтгэх дарааллыг нэн даруй өөрчлөх, цалин хөлсний шинэ нөхцөлд дасах нь хэцүү байдаг.

Чихэр үйлдвэрлэдэг компанийн бүсийн менежер асан Андрей түүнд "хямдхан чихэр биш, харин маш их үнэтэй чихэр зарах" зорилго тавихад ажилдаа маш их өөрчлөлт хийх шаардлагатай болсон гэж дурсав. Багийнхан болон хамтрагчид инновацийн талаар ойлголт дутмаг байсан нь саад учруулсан. Түүнийг доод албан тушаалтнаа давтан сургаж байх хооронд зарим хүмүүс яваад өгсөн. Тэгээд надтай хэлэлцээр хийж байхад жижиглэнгийн сүлжээ, компанийн шинэ зорилгод үндэслэн тэрээр илүү хатуу нөхцөлүүдийг зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй болсон.

KPI (Key Performance Indicator) нь гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт юм. Энгийнээр хэлбэл, энэ нь дижитал хэлбэрт шилжүүлж, хэмжиж болохуйц тодорхой үйл ажиллагааны үр дүнд хүрэх үзүүлэлт юм.

Урам зоригийн систем KPI - орос хэл дээрх товчлолыг заримдаа KPI (үйл ажиллагааны гол үзүүлэлтүүд) ашигладаг - тавьсан зорилгодоо хүрэх үр дүн, амжилтын үзүүлэлт. Энэхүү системийн үүрэг бол тодорхой үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлэх замаар бүх хэлтсийн ажилтнуудын үйл ажиллагааг нэг чиглэлд чиглүүлэх явдал юм. Ажилтан бүрийн KPI нь түүний тодорхой ажлын үр нөлөөг тодорхойлдог бөгөөд түүний цалинд санхүүгийн хувьд тусгагдсан байдаг бөгөөд ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн бизнесийн зорилгыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Үндсэн параметрүүдийг хоёр төрөлд хувааж болно.

1. Аж ахуйн нэгжийн одоогийн үйл ажиллагааг бүрэн тусгасан, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалтай холбогдуулан асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог үйл ажиллагаа.
2. Аж ахуйн нэгжийн бүх хугацаанд хийсэн ажлыг тусгаж, дараагийн ажлын үеийн төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах боломжийг олгодог стратеги.

Дараахь төрлийн KPI-ийг ялгадаг.

• Зардлын KPI - зардлын хэмжээг харуулах;
• Үр ашгийн KPI - олж авсан үр дүнг зардалд харьцуулсан харьцааг тодорхойлох;
• Үйл ажиллагааны KPI - өгөгдсөн алгоритмтай үйл явцын нийцлийг үнэлэх;
• Гүйцэтгэлийн KPI - үр дүнг түүнд хүрэхэд зарцуулсан цаг хугацаатай харьцуулсан харьцааг үнэлэх;
• Үр дүнгийн KPI - ямар үр дүнд хүрсэнийг харуулна.

Сүүлийн үзүүлэлт нь боловсон хүчний менежментэд хамгийн чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь ажилчдын үр дүнд ямар үр дүнд хүрч байгааг харуулдаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Түүнчлэн, тухайн компани цалингийн зохих тогтолцоотой бол цалингийн урамшууллын хэсгийг тооцоолохдоо KPI-ийн үр дүнг ашигладаг.

Цалингийн KPI гэж юу вэ

Цалин хөлсний гүйцэтгэлийн параметрүүдийг боловсруулж, хэрэгжүүлэхдээ тухайн компани ямар зорилго тавьж байгааг тодорхой ойлгох шаардлагатай. Эдгээр зорилтууд нь тодорхой шинж чанаруудтай байх ёстой бөгөөд зорилго тавихад үйл үг, тоонуудыг ашиглах ёстой.

Жишээлбэл:

• эргэлтийг 20% -иар нэмэгдүүлэх;
• энэ бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэгчдийн дунд брэндийг хүлээн зөвшөөрөх 5-р байр;
• логистикийн зардлыг 15% бууруулах;
• борлуулалтын ашгийг 25% -иар нэмэгдүүлэх;
• өргөдөл боловсруулах дундаж хугацааг 5 минут хүртэл багасгах;
• сайтын хандалтын тоог 1000-аар нэмэгдүүлэх;
• нэгж цаг тутамд илүү олон тооны хаяг боловсруулах гэх мэт.

Аливаа урам зоригийн тогтолцоо нь ажлын сонирхол, хэрэгжүүлж буй шалгуур үзүүлэлтүүдийн чанарыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. Гэхдээ бүх хэлтэс нь компанийн бизнесийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж чадахгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Жишээлбэл, нарийн бичгийн дарга эсвэл нягтлан бодогч. Гэхдээ ийм ажилчдын хувьд ч гэсэн тэдний ажлын үр дүнтэй байдлын шалгуурыг тогтоох боломжтой. Тэдгээрийг бизнесийн ерөнхий зорилгод биш, харин хэлтсийн зорилго, зорилтуудын хэрэгжилттэй холбоно уу.

Нарийн бичгийн даргын хувьд энэ нь: ирж буй болон гарч буй баримт бичгийг боловсруулах чанар, ирж буй утасны дуудлагад хариулах хурд, нягтлан бодогчийн хувьд баримт бичгийг боловсруулах хугацаа эсвэл баримт бичгийн гүйлгээний асуудлаар харилцагч талуудын нягтлан бодогчидтой харилцах чанар байж болно.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь дараахь зүйлийг агуулна.

• бизнесийн тодорхой зорилго;
• хамгийн бага ба хамгийн өндөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах;
• ажилчдын дунд эрх мэдэл, хариуцлагыг зөв хуваарилах;
• хэлтэс бүр зорилгодоо хүрэхэд хэрхэн, ямар үзүүлэлт нөлөөлж байгааг тодорхойлох;
• компанийн ажилтан тухайн хэлтэст яг юу нөлөөлж болохыг олж мэдэх;
• ажилтан бүрийн хувьд тодорхой үзүүлэлтүүдийг хайж олох, томъёолох;
• KPI-ийг харгалзан цалингийн шинэ алгоритмыг бий болгох.

KPI системийг хэрэгжүүлэхдээ эхлээд ажил нь шууд нөлөөлдөг нэг хэлтэст туршилт эсвэл туршилтын төсөл болгон хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна. санхүүгийн үзүүлэлтүүдкомпани (жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэс). Дараа нь боломжит алдааг зассаны дараа түүний үр нөлөөг бусад бүх хэлтэст өргөжүүлнэ. Хэрэв гадаад зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөх эсвэл компанийн стратеги, зорилго өөрчлөгдвөл KPI-ийн үзүүлэлтүүдийг шинэчлэх шаардлагатай.

KPI системийг хөгжүүлэх ажлыг зөвхөн нэг хэлтсийн ажилтнууд, жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтэс хийхгүй байх нь чухал юм. Үүнийг тодорхойлохдоо алдаа гаргахгүйн тулд бүх хэлтсийн дарга нар нэг баг болж ажиллах ёстой гол параметрүүд. Хэлтсийн дотроос эхлээд менежер рүүгээ, дараа нь доод албан тушаалтнуудад хүргэх тогтолцоог дээрээс нь доош нь хүртэл хөгжүүлэх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хэлтэс доторх зорилго, зорилтууд жигд байх ёстой. Гэхдээ жишээлбэл, хэлтсийн дарга нь ашиг багатай албан тушаалын борлуулалтыг нэмэгдүүлэх ёстой бөгөөд менежерүүд өндөр ашиг орлоготой албан тушаалын борлуулалтаас тодорхой хувийг авдаг гэсэн үг биш гэж үү. Ийм үзүүлэлтээр менежерүүд бага өгөөжтэй албан тушаал зарах сонирхолгүй байдаг тул менежерийн даалгаврыг биелүүлэхэд хэцүү байх болно.

Зөв зохион байгуулалттай системд KPI коэффициент бүрийг тодорхой бодож, утгыг тодорхойлсон байдаг.

Үүнийг ойлгох нь маш чухал юм: цалингийн KPI - энэ нь юу вэ. Нэг ажилтан нь хариуцах олон үзүүлэлттэй байх ёсгүй (3-5 бол хамгийн оновчтой тоо). Шалгуур үзүүлэлт бүр өөрийн санхүүгийн үнэ цэнийг тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд энэ нь цалинд тусгагдах болно. Мөн ажилтны цалинг хэвээр үлдээж, урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгийг өмнөх цалингийн нэг хэсэг биш харин нэмэлт болгохыг зөвлөж байна.

KPI боловсруулах, хэрэгжүүлэх дүрэм, зарчмууд:

• олон үзүүлэлт байх ёсгүй;
• үзүүлэлт бүрийг хэмжих боломжтой байх ёстой;
• параметрийг хэмжих зардал (цаг хугацаа, санхүүгийн) нь түүний өртгөөс хэтрэхгүй байх ёстой.

Цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэхдээ ажилчдын эсэргүүцэлд бэлэн байх хэрэгтэй. Ихэнхдээ ажилчид цалингаа хасч, орлогоо нэмэгдүүлэхгүй байхыг хүсдэг гэж үздэг бөгөөд тэд шинэ тогтоосон стандартыг хангахгүй байх, ажлаа бүрэн алдахаас айдаг. Энэхүү боловсруулсан систем нь юунд чиглэгдсэн, удирдлага тэднээс ямар үр дүн хүлээж байгааг ажилтнуудад тайлбарлах нь маш чухал юм. Удирдлагын тодорхойлсон зорилго нь ажилтнуудын өмнө нь хийж байсан зүйлээс эрс эсрэг байж болохыг ойлгоорой. Ялангуяа бусад урамшуулал, цалин хөлсний тогтолцоонд дассан “Зөвлөлтөд бэлтгэгдсэн” ажилчдад ийм шинэлэг зүйлд дасахад хэцүү байдаг.

Ерөнхийдөө KPI системийг хөгжүүлэх нь аливаа менежерийн хувьд маш маргаантай сэдэв юм. Энэ үйл явц нь ажилчдын хувьд нэлээд үнэтэй бөгөөд зовлонтой байж болох ч зөв хандлагаажилчдыг ажилд нь урамшуулах, урамшуулах маш сайн хэрэгсэл юм.

Гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх вэ

Өгөгдсөн даалгаврын гүйцэтгэлийг үнэлэх нь энэхүү урам зоригийн системийн ажлын чухал элемент юм. Жирийн ажилчдын стандартыг үнэлэхдээ ил тод байх ёстой бөгөөд ингэснээр хүн өөрөө үүнийг нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд биелүүлж байгаа эсэхээ ойлгож, хугацаа дууссаны дараа энэ талаар олж мэдэхгүй байх ёстой. Менежерүүдэд компанийн борлуулалтын өгөөжийн %-ийн зэрэгт хүрсэн эсэхийг тодорхойлоход цаг хугацаа шаардагдах үзүүлэлтүүд байж болно. Гэхдээ нэг сарын дотор ажилтан аль чиглэлд явж байгаагаа ойлгож, бусад үзүүлэлтүүдийг ашиглан одоогийн ажлаа үнэлэх чадвартай байх ёстой.

Томоохон компаниудад гүйцэтгэлийн үнэлгээг ихэвчлэн автоматжуулж, үр дүнг нь "товч дарахад" тодорхойлдог. IN жижиг компаниудҮр дүнгийн үнэлгээг менежерүүд эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгчид гүйцэтгэдэг.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлд үндэслэн урамшуулал олгодог.

Дараахь тооцооллын томъёог ихэвчлэн ашигладаг.

• KPI жин - системийн үзүүлэлт бүрийн жин нэгтэй тэнцүү байна. Хамгийн их жинг хамгийн чухал үзүүлэлтэд өгнө. Жишээлбэл, борлуулалтын менежерийн гол амжилт бол борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх явдал юм;
• төлөвлөгөө - ажилтны хүрэх ёстой төлөвлөсөн үр дүн;
• баримт - бодит үр дүнд хүрсэн.

Үзүүлэлт тус бүрийн индексийг тооцоолсноор та тухайн ажилтан ямар ажилтай холбоотой асуудал гарсан, энэ нь тэдний гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлсөнийг шууд харж болно. ерөнхий үр дүнтайлангийн хугацаанд түүний ажлын үйл ажиллагаа.

Урамшууллын үндэслэлийг тодорхойлох, цалингийн урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгийг тооцоолохын тулд гүйцэтгэлийн ерөнхий коэффициентийг ашигладаг бөгөөд энэ нь бүх индексийн нийлбэр юм.

Хэрэв энэ нь нэгээс олон байвал энэ нь тогтоосон төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн гэсэн үг бөгөөд энэ нь ажилтанд урамшуулал олгох боломжтой гэсэн үг юм.

Энэхүү арга барил нь урамшуулал хуваарилах үйл явцыг ажилтан болон компанийн удирдлагын ажилтнуудад илүү ил тод, ойлгомжтой болгох боломжийг олгодог.

Ажилтныг урамшуулал олгохоос гадна өөр аргаар урамшуулж болно. Жишээлбэл, түүнийг төлөвлөөгүй амралтын өдрөөр хангах, түүнийг илүү ирээдүйтэй төсөлд шилжүүлэх, илүү өндөр албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцөд оруулах гэх мэт.

Материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг хослуулах нь оновчтой юм. Энэхүү урам зоригийн систем нь ажилчдад сайн, үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгож, компанид санхүүгийн өндөр үр дүнд хүрэх боломжийг олгоно.

KPI системийн давуу болон сул талууд

Давуу тал (мөн үр дүнд нь зорилгодоо хүрэх):

• ажилтны цалин хөлсөнд нөлөөлөх чадвар;
• ажилтны ажлын талбарт хариуцлага, даалгаврын ил тод байдал;
• компанийн ерөнхий зорилгод хүрэхэд ажилчдын оролцоо;
• ажлын явцад менежерийн зорилгоо тохируулах чадвар;
• Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа илүү дотно байдлаар.

Сул талууд (мөн үүний үр дүнд ажилтны урам зоригийг бууруулсан):

• тогтоосон параметрүүдийг хангах боломжгүй байх;
• олон тооны учир нийт урамшуулалд үзүүлэлт бүрийн багахан хувь;
• системийг хэрэгжүүлэх хөдөлмөрийн зардал;
• стандартын өртгийг буруу тогтоосны улмаас асуудлыг жигд бус шийдвэрлэх.

Өөр өөр албан тушаалд зориулсан KPI жишээ

KPI-ийн тухай ярихдаа хөдөлмөрийн хөлс төлөхдөө энэ нь юу болохыг маш тодорхой ойлгох шаардлагатай. Учир нь янз бүрийн албан тушаалНэг зорилгод хүрэхийн тулд ч гэсэн өөр өөр үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай байдаг.

Ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх (ашигтай ба хэрэглээний эд анги) борлуулалт" чихэр борлуулдаг компанид.

KPI матриц гэж юу вэ

Интернет дээр та энэ ойлголтын янз бүрийн тайлбарыг олж болно. Заримдаа "KPI матриц - зорилгын тохиролцоо" гэсэн ойлголтыг ашигладаг. Гэхдээ хамгийн зөв тайлбар бол үр ашгийн матриц юм.

Энэ хүснэгтэд ажилтны KPI систем, төлөвлөсөн болон бодит үнэ цэнэ, түүнчлэн зүйл тус бүрийн KPI коэффициентийн үзүүлэлтүүдийг багтаасан болно. Энэхүү матрицын эцсийн дундаж утга нь тухайн ажилтны өгсөн үүрэг даалгавар, түүний албан тушаалд тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн хүрээнд түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг илэрхийлдэг.

Чихэр борлуулдаг компанийн дээр дурдсан ажилчдад зориулсан KPI матрицын жишээ нь тэдэнд тодорхойлсон шалгуур үзүүлэлтүүдийн хүрээнд.

Тусгай санал

KPI боловсруулахад 2 гол алдаа гардаг. Эхнийх нь KPI ба мөнгө гэсэн ойлголтын төөрөгдөл юм. KPI нь урамшууллын системийн тодорхойлолт биш юм. Тиймээ, зорилгодоо хүрэхийн тулд урамшуулал төлж болно. Гэхдээ ерөнхийдөө KPI нь ажилтан, хэлтэс, чиглэл, хэлтсийн үр дүнтэй байдлын тусгал юм. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлд ажлын чанарын талаархи үйлчлүүлэгчийн үнэлгээ байх ёстой. Олонхи томоохон компаниудТэд үүнийг урамшууллын системд оруулаагүй, харин зөвхөн KPI болгон тэмдэглэдэг - хэрэв ажилтан эгзэгтэй бүсэд байгаа бол түүнийг шаардлагатай түвшинд хүргэсэн эсвэл тэднээс салах боловч 90% -д нь урамшуулал олгохгүй. үйлчлүүлэгчид түүний ажилд сэтгэл хангалуун байдаг.

Хоёр дахь нь KPI-ийн төлөө KPI юм. KPI нь үргэлж компанийн задарсан зорилго байдаг. Жишээлбэл, салон дээр администратор өглөөний 9 цагт ирснийг KPI-д оруулж болно (эс тэгвэл худалдааны төв нь хаалттай салоныг компанид торгох болно), гэхдээ үйлдвэрлэлд ийм үзүүлэлт нь утгагүй юм (ажилтан ирж болно. 9 цагт, 18 цагт явах боловч ажлын хэмжээ өөрчлөгдөхгүй, тухайлбал ажлын хэмжээ нь ашигт нөлөөлдөг).

Борис Теклин

ОХУ-ын Гаалийн газрын дарга DHL Worldwide Express

Зөв сонгогдсон KPI нь SMART шалгуурыг (Энгийн, Хэмжих боломжтой, Зөвшөөрсөн, Харьцангуй, Хугацаатай) хангасан байх ёстой гэж үздэг. Энэ нь дараахь зүйлийг хэлнэ: KPI нь ажилтанд ойлгомжтой, тооцоолоход хялбар байх ёстой. KPI нь "тоон" байх ёстой, өөрөөр хэлбэл тодорхой нэгжээр хэмжигдэх боломжтой (ухсан хөрсний шоо метр, тээвэрлэсэн ачаа тонн, хариулсан дуудлагын тоо, төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь гэх мэт). Та "чанар", "сайн", "сайхан" гэх мэт хэмжигдээгүй "аналог" үзүүлэлтүүдийг KPI болгон ашиглаж болохгүй. KPI нь хэлтсийн зорилгод нийцэж, ажилтан болон түүний менежерийн хооронд тохиролцсон байх ёстой. KPI нь энэ ажилтанд тусгайлан хамааралтай байх ёстой бөгөөд түүнд өгсөн ажлын хүлээгдэж буй үр дүн нь энэ ажилтанаас хамаарна. KPI-ийг тодорхой хугацааны интервалаар хэмжих ёстой (хэрэв урамшууллын холбоос байгаа бол индикаторыг сар эсвэл улиралтай "холбох" нь логик юм).

KPI нь даалгавар өгсөн болон гүйцэтгэсэн хүмүүст аль болох ойлгомжтой байх ёстой. Тэдний гол ажил- төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдэд хүрэхэд хувь нэмэр оруулах, шинэ үзүүлэлтэд хүрэх сэдэл төрүүлэх. Бидний туршлага дээр үндэслэн бид хэд хэдэн алдааг тодорхойлдог.

1. KPI нь бизнесийн менежментэд зориулагдаагүй, харин тодорхой хэлтэс, ажилчид, хэлтсүүдийг урамшуулах, тэдний ажлын үр нөлөөг үнэлэх зорилготой юм. Хэрэв эдгээр үзүүлэлтүүд нь хамааралгүй бол нийтлэг системмөн бизнесийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллахгүй бол асуулт гарч ирдэг: тэд бизнест ямар нөлөө үзүүлдэг вэ?

2. KPI нь урам зоригийн системд нэгддэггүй. Үзүүлэлтүүдийг боловсруулсан боловч ажилчдад түүнийг биелүүлэх хүсэл эрмэлзэл алга.

3. KPI үзүүлэлтүүд нь зөвхөн санхүүгийн. Зохих ёсоор боловсруулсан KPI систем нь бизнесийн үйл ажиллагаа, шаардлагатай үр дүнд хүрэхэд хяналт тавьдаг санхүүгийн бус олон тооны тэргүүлэх үзүүлэлтүүдийг агуулдаг.

4. KPI төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэлийн систем байхгүй. Үзүүлэлтүүд нь бид үүнийг хэрхэн тоолохоо мэддэг, нягтлан бодох бүртгэлийн системээс авч, бодитой тооцоолж чаддаг, ажилтан эдгээр үзүүлэлтүүдэд итгэдэг үед шаардлагатай байдаг.

5. KPI үзүүлэлтүүдийг ажилтан үр дүнгийн төлөө бус, харин шалгуур үзүүлэлтийн төлөө ажилладаг байхаар эмхэтгэсэн.

Бидний бодлоор KPI нь бүтээлч мэргэжлүүд болон тогтворгүй зах зээлд үр дүнтэй байдаггүй. Өнөөдөр бид уламжлалт KPI-ийн дараах хувилбаруудыг харж байна: a) Ажилтан шийдвэрээ бие даан гаргадаг ("Turquoise Management Model" -ийн дагуу ажиллах зарчим); б) Үр дүнд тулгуурлан төлөвлөлт.

Ольга Павленко

Хүний нөөцийн менежер Союзхимтранс-Авто

Нийтлэлд KPI системийг боловсруулахад чухал ач холбогдолтой талуудыг хангалттай нарийвчлан харуулсан болно. Миний бодлоор олон гол үзүүлэлт байх ёсгүй гэсэн чухал нюансыг нэмж хэлмээр байна. Мэдээжийн хэрэг, олон янзын хүчин зүйл, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзан үзэх нь маш чухал байр суурь байдаг. Гэхдээ ажилтны гүйцэтгэлийг бүртгэх олон параметрүүд байх тусам тэдгээрийг бүгдийг нь санаж байх нь илүү хэцүү бөгөөд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд илүү хэцүү байдаг. Эцсийн эцэст, KPI системийг хөгжүүлэх нь систем ажиллах ёстой. Үүний тулд бид сэтгэл судлалын үндэс, тухайлбал анхаарал, санах ойн шинж чанаруудыг мартаж болохгүй. 3-5 үзүүлэлтүүд нь KPI системд яг оновчтой байдаг.

Миний нэмж хэлэхийг хүсч буй хоёр дахь чухал зүйл бол ажилтанд төлсөн үндсэн цалинтай холбоотой юм. Цалингийн цалингийн хэсэг нь өөрчлөгдөхгүй, хуваагдахгүй байх ёстой. Энэ байдал нь ажилтанд тогтвортой байдал, өөртөө итгэх итгэлийг өгдөг. Үндсэн цалинг нэмсэн KPI системийн дагуу төлбөр хийх нь ажилтныг мэргэшүүлэх, даалгавраа илүү амжилттай биелүүлэхэд түлхэц өгөх ёстой. Хэрэв үндсэн цалин нь хувьсах үнэ цэнэ болж хувирвал ажилтны урам зоригийг бууруулж, түүнийг шийдвэрлэхийн оронд хүнд нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд өдөөн хатгах эрсдэлтэй.

KPI-г боловсруулахдаа дараах хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Ажилтан KPI-д нөлөөлөх ёстой.

2. KPI-д хүрэх боломж. Амбицтай зорилго бол сайн, гэхдээ 2 хоногийн дотор байшин барих боломжгүй гэдгийг санах хэрэгтэй.

3. Үйл ажиллагаатай холбоотой. KPI нь (маркетинг - үйлчлүүлэгчдийг татах; худалдагч - борлуулалт) хүрэх / нэмэгдүүлэхийн тулд энэ байр суурийг эзэлдэг үзүүлэлт юм.

4. KPI жиналбан тушаалаас хамаарна. Жишээлбэл, борлуулалтын менежерийн KPI нь цалингийн түвшний 80% хүртэл байж болно. Арын оффисын ажилтны хувьд энэ нь 50% -иас илүү байж болохгүй, учир нь түүний үйл ажиллагаа байгаа нь үнэ цэнийг бий болгодог бөгөөд KPI нь нэмэлт урам зориг өгдөг.

5. KPI-ийн оновчтой тоо нь 1-ээс 3 хүртэл байна.

Дараах тохиолдолд KPI үр дүнгүй болно.

1. Эцсийн үр дүн/бүтээгдэхүүний тодорхойгүй байдлын өндөр түвшин.

2. Ажилтны ур чадвар нь өвөрмөц (компани/салбарт).

3. Бидэнд маш сайн үр дүн хэрэгтэй (2 хоногийн дотор байшин барих).

4. Ажилтан үр дүнд нөлөөлөх хэрэгсэл байхгүй. KPI нь дарамт шахалт үзүүлж, хязгаарлах бөгөөд энэ нь регресс рүү хөтөлнө.

Альтернатив хувилбар нь: супер үр дүнгийн нэмэлт урамшууллыг нэвтрүүлэх; үр дүнд нь тодорхойгүй байдал ихтэй доод хязгаарын тодорхойлолт; өвөрмөц ажилтны хяналтын хуудас.

Ихэнх бизнес эрхлэгчид хэзээ нэгэн цагт "бүхнийг өөрөө хийх" хандлагаас "хүмүүсийг ажилд авах, төлөөлөх" хандлага руу шилждэг.

Миний хувьд ийм тохиолдол байсан. Нэг сарын сайн ашиг нөгөө сард тэг болж байгааг би анзаарч эхэлсэн.

Тиймээс, асуудал юу болохыг ойлгохын тулд би гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) хэрэгжүүлж, худалдагч бүрийн гүйцэтгэлийг хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн дагуу хянахаар шийдсэн. Би энэ тухай нийтлэлд ярих болно.

KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд)- Эдгээр нь тодорхой ажилтан эсвэл хэлтэст тавьсан тодорхой зорилгод хүрэх бүрэн байдлыг тусгасан бизнесийн үзүүлэлтүүд юм.

Энэ нь юу болохыг бид олж мэдсэн. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн бодит утга нь зорилтот түвшинд ойртох тусам үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын ажлын чанар сайжирч, компанийн эзэнд илүү ашигтай байх болно.

Нэвчих үү, гүйх үү?

Матриц

Алхам 3. Ажилтныг урамшуулах хөтөлбөрийг бий болгох

Ажилчдыг илүү идэвхтэй ажиллахыг албадах цорын ганц арга зам бий - хариуд нь тэдэнд чухал зүйл санал болгох.

Жишээлбэл, урамшууллаас гадна та ажилчдад "сарын шилдэг ажилтан" цол, үнэ төлбөргүй сургалт, шилдэг борлуулагчдад зориулсан байгууллагын аялал гэх мэт санал болгож болно.

Сонирхлыг хадгалах шинэ технологиЭнэ процессыг ашиглах боломжтой.

Барууны орнуудад ажилчдын бүх ололт амжилтыг гар утасны аппликейшн-онлайн тоглоомд тусгадаг практик өргөн тархсан байдаг.

Ингэснээр үр дүнг сайжруулахад оролцох, өрсөлдөх сэтгэлгээ хадгалагдан үлддэг.

Өндөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харуулсан ажилчдыг урамшуулахын тулд та дараах аргуудыг ашиглаж болно.

1. Нийгмийн нэмэлт багц, даатгал, тэтгэмж олгох;
2. Ажилчдын ажиллаж байгаа компанийн бараа, үйлчилгээнд нэмэлт хөнгөлөлт үзүүлэх;
3. Урилга шилдэг ажилтнуудудирдлагын хуралд оролцох;
4. Онцгой амралт, амралтын өдрүүдээр хангах;
5. Шилдэг ажилчдын хүүхдүүдийг зуслан, сувилалд үнэ төлбөргүй аялуулах;
6. Гадаадын бизнес аялал, амралт зохион байгуулах.

Дээрх бүх аргууд нь ажилчдын хамгийн өндөр үр ашигт хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулаад зогсохгүй ажилчдын ажил олгогчдоо үнэнч байх таатай нөхцлийг бүрдүүлнэ.

Тийм, тийм, туйлын зөв

Алхам 4. Инновацийг ажилчдад тайлбарла

KPI системийг хэрэгжүүлэх үйл явцын маш чухал үе шат бол харьяа ажилтнуудтай харилцах явдал юм.

Тэдний бүтээмжийг хянах шинэ тогтолцоог ажилчдад ойлгомжтой, ойлгомжтой тайлбарла.

Энэ эсвэл бусад хэмжигдэхүүнийг яг хэрхэн тооцоолохыг тайлбарлаж, тэдний ажилд шинэ сэдэл өгөх талаар хэлэхээ мартуузай.

Биет хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр инновацийг нэгтгэх шаардлагатай байна. Жишээлбэл, та ажилчдын өрөөнд төлөвлөсөн KPI үзүүлэлтүүдийн хүснэгтийг байрлуулж, сар бүр үзүүлэлт бүрийн ажилчдын бодит утгыг оруулж болно.

Өөр нэг сонголт бол менежер ба ажилтнуудын хоорондох ерөнхий чат байж болох бөгөөд тэрээр ажилчдын асуултанд хариулах болно.

Мөн долоо хоног бүр ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийн тайланг нийтлэх.

За, би яаж тайлбарлах вэ?

Алхам 5. Хэрэгжилт

Дээр дурдсан бүх алхмуудыг гүйцэтгэсний дараа та хяналтын арга барилаа дахин тохируулж эхлэх боломжтой.

Менежерүүдэд шинээр нэвтрүүлсэн хяналтын хэмжүүрүүдийг баримтжуулах (жишээлбэл, гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тайлангийн хэлбэрээр), боловсон хүчний хувьд төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг батлах.

Хамгийн тохиромжтой нь 2-3 ажилтантай фокус групп байгуулж, долоо хоногийн турш өдөр бүр шинэ хэрэгслийн үр нөлөөг хянах.

Ингэснээр та KPI технологийг нэвтрүүлсэн эхний өдрүүдэд ердийн асуудлуудыг арилгах, асуудлын талбарт яаралтай засвар хийх боломжтой бөгөөд энэ нь ирээдүйд нөөцийг хэмнэх болно.

Хэрэгжүүлье, хэрэгжүүлье!

Алхам 6. Тооцоолол

KPI болон тэдгээрийн стандарт утгыг баталсны дараа тэдгээрийг тусгах тайлангийн карт гаргах шаардлагатай.

Нэг тайлангийн картанд ажилтан бүрийн бодит үзүүлэлтүүдийн утгыг оруулах шаардлагатай (зураг дээрх жишээ).

Бид бодит үзүүлэлтүүдийг оруулдаг

Бид Microsoft Excel дээр тооцоо хийх болно - энэ нь илүү тохиромжтой, хурдан юм. Бид томьёо ашиглан ажилчдын гүйцэтгэлийн автомат тооцоог хийх болно. D4 нүдэнд бид KPI гүйцэтгэлийг тооцоолох томъёог бичнэ: =C4/B4*100%.

Бид томъёог бичнэ

Дараа нь та баруун доод буланд байгаа нүдийг үзүүлэлтүүдийн жагсаалтын төгсгөлд (манай тохиолдолд D8 нүд рүү) чирэх хэрэгтэй. Тиймээс бид томъёог D4:D8 нүднүүдэд хуулсан.

Томъёог татах

Үүний дараа бид D4 нүдэнд томьёог шинэчилж, дараах хэлбэрт оруулна: = C4/B$4$*100%.

Дараа нь та зүгээр л D4 нүдийг сонгоод Ctrl + C товчлуурын хослолыг ашиглан хуулж аваад F4, H4, J4 гэх мэт нүдэнд буулгах хэрэгтэй. Ctrl + V товчлуурын хослолыг ашиглан. Энэ тохиолдолд нүд тус бүрийн томъёо нь бидэнд хэрэгтэй хэлбэртэй байна:

Томъёоны шинэчлэл
Бид томъёог бичнэ

Энэ нь ажилтан бүрийн хүрсэн бодит KPI утгыг оруулах үед ажилчдын гүйцэтгэлийг автоматаар тооцдог тайлангийн картыг бидэнд олгодог.

Алхам 7. Хяналт

Гэсэн хэдий ч аливаа байгууллагад KPI системийг амжилттай нэвтрүүлсэн ч гэсэн түүний ажлыг таны хариуцлагын хүрээнд орхиж болохгүй.

Үйлчлүүлэгч/худалдан авагчидтай харилцах бүх үндсэн харилцаа, гүйлгээг энэ программ хангамжаар дамжуулан ажилчид гүйцэтгэдэг. Энэ нь тус бүрийн KPI-ийг тооцоолоход зарцуулах хугацааг багасгаж, ажилтан бүрийн үр дүнг тодорхой харах боломжийг олгодог.

CRM систем

Дашрамд хэлэхэд. Хэрэв та CRM ашиглахаар шийдсэн бол би Megaplan-ыг санал болгож байна, ялангуяа танд зориулж "Megastart" сурталчилгааны кодыг бэлдсэн. Энэ нь 10% хөнгөлөлт + 14 хоногийн үнэгүй хугацаа өгдөг. Үүнийг мэргэжилтэнд хэлээрэй -> megaplan.ru

Хэрэгжүүлэх алдаа

Олон бизнес эрхлэгчид хийдэг ердийн алдаануудтанай компанид KPI-ийг хэрэгжүүлэх үед.

Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж буурахаас эхлээд ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халах хүртэл олон янзын сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

Энэ тармуураас зайлсхийхийн тулд бид энэ технологийг хэрэгжүүлэхдээ юу хийх ёсгүйг таван зүйлд товч тайлбарлах болно. За, явцгаая. Үүнийг хориглоно:

1. Цалин бууруулах. Борлуулалтын төлбөрийн хувийг нэмсэн ч ажилчдын цалинг хасч болохгүй. Шинэ системТэнцвэртэй гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь одоогийнхоос илүү орлого олох боломжийг олгох ёстой. Үгүй бол ажилчдын урам зоригийг бууруулна.
2. Өргөгдсөн үзүүлэлтүүдийг тохируулна уу.Ямар ч ажилтан хүрэх боломжгүй үнэт зүйлсийн төлөө хичээхийг хүсдэггүй бөгөөд түүний одоогийн үр дүн ч муудаж магадгүй юм. Ажилтны бие бялдар, ёс суртахууны чадавхийг бодитойгоор үнэлж, хэрэгжүүлэх нь бодитой ийм төлөвлөсөн зорилтуудыг тавих шаардлагатай.
3. Санамсаргүй KPI хэрэгжүүлэх. Танай байгууллагад тохиромжгүй гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг тооцоолох нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хянах үйл явцыг улам хүндрүүлэхээс гадна таны нөөцийн ихээхэн хэсгийг дэмий үрэх болно.
4. Мэргэшсэн чадваргүй ажилчдад KPI тооцох ажлыг даатга.Буруу тооцоолол нь компанид хохирол учруулж, ажиллах хүчний нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлдэг. Тиймээс энэ ажлыг ахлах менежер эсвэл шинжээчдэд хүлээлгэж өгөх нь илүү оновчтой юм.
5. Хэт төвөгтэй томьёо хийх.Та жүжигчний санах боломжгүй томьёог танилцуулж болохгүй. Учир нь энэ тохиолдолд тооцоо хийхдээ та амархан алдаа гаргаж, улмаар ажилтан ба гүйцэтгэгч хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй юм.

Гол зүйлийн талаар товчхон

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд KPI нь бизнесийн үйл явцын үр ашиг, ажилчдын гүйцэтгэлийг хянах баталгаатай хэрэгсэл юм.

Гэсэн хэдий ч энэ системийг хэрэгжүүлэх нь санхүүгийн, хөдөлмөр, цаг хугацааны зардал шаарддаг урт бөгөөд хэцүү үйл явц юм.

Харин амжилттай хэрэгжсэн тохиолдолд KPI технологи нь компанийн удирдлагад ихээхэн үр өгөөж өгөхөөс гадна түүний өсөлтөд хувь нэмэр оруулж, арилжааны сонирхлыг хангах болно.

Нэмж дурдахад та үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй гүйцэтгэдэг ажилчдад онцгой анхаарал хандуулж, тогтворгүй ажилчдыг арилгах боломжтой болно.

Тиймээс бизнесээ сайжруулахаас бүү ай. Шинэ хэрэгслүүдийг нэвтрүүлж, үржүүлээрэй!

Бизнес эрхэлж, ашиг олохын тулд хамтран ажиллах ёстой хамгийн их үр ашиг. 20 жилийн өмнө тодорхой аж ахуйн нэгж, удирдагч, менежер, механикч хэр үр дүнтэй ажилладаг талаар хэн ч бодож байгаагүй. Хамгийн гол нь ашиг олдог. Харин одоо арга барил өөрчлөгдсөн. Та энэ талаар сонссон байхгүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд KPI. Энэ юу вэ яагаад ийм систем хэрэгтэй байна вэ? Энэ нийтлэлд үүнийг харцгаая.

KPI - энэ юу вэ?

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нь Орост таван жилийн өмнө гарч ирсэн бөгөөд одоо ч хаа сайгүй ашиглагддаг. Энэ нь ихэвчлэн IT болон бусад салбарт ашиглагддаг орчин үеийн үйлдвэрлэл. авч үзье, KPI гэж юу вэ мөн энэ үнэлгээний систем яагаад хэрэгтэй байна вэ?

KPI нь боловсон хүчин эсвэл аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт юм

KPI гэдэг нь "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэсэн үг бөгөөд орос хэл рүү орчуулбал гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт гэсэн үг юм. Энэхүү систем нь аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлдэг хэд хэдэн үзүүлэлтүүдийн багц юм. KPI-ийг мэдэх өөр өөр бүлгүүд, та дундаж бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулж, бүтээмжтэй ажилчдад идэвхтэй урам зориг өгөх системийг нэвтрүүлж болно.

Жич:үр ашиг нь харьцангуй үзүүлэлт юм. Үүнийг тодорхой ажилтан болон хэлтэс, цех, аж ахуйн нэгжийн аль алинд нь тооцож болно. Үр дүнтэй байдлыг тоон үр дүнгээр илэрхийлж болно.

Ажилтны гүйцэтгэлийн оновчтой гол үзүүлэлт нь 5-аас ихгүй байх ёстой гэж үздэг. KPI үзүүлэлтийг хэд хэдэн төрөлд хувааж болно.

1. Зардлын зүйлээр (хэчнээн их нөөцийг мөнгөн дүнгээр зарцуулсан бэ).
2. Бүтээмжийн зүйлээр (хүч чадлын хэдэн хувь нь ачаалалтай байсан).
3. Үр ашгийн зүйлийн дагуу эсвэл үзүүлэлтүүдийн харьцаа (жишээлбэл, орлогын дүнг зардлын хэмжээтэй харьцуулсан харьцаа).
4. Эцсийн өгүүллийн дагуу (бүтээмжийн ерөнхий тоон үзүүлэлт).

KPI-ийг тодорхой тоогоор илэрхийлэх ёстой. Тэд маш их цаг хугацаа, нөөцийг авах ёсгүй. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг холбох нь дээр ерөнхий үр дүнкомпанийн үйл ажиллагаа.

Практикт ихэнх үзүүлэлтүүд хоорондоо уялдаа холбоотой байдаг. Энэ нь хэсэг бүлэг мэргэжилтнүүд эсвэл хэлтэсүүдийн хамтын ажиллагаа, үнэлгээг хийж, тэднийг урамшуулж, илүү сайн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Бүх түвшний менежерүүд, хянагч нар үр дүнг хянаж, хамгийн их үр ашигтай ажиллахын тулд үйл ажиллагаагаа уялдуулан зохицуулах ёстой.

KPI нь стратегийн болон одоогийн гэж хуваагддаг

KPI-ийн төрлүүд

Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд хоёр төрөл байдаг:

1. Стратегийн. Энэхүү мэдээллийн ачаар та тухайн аж ахуйн нэгж тодорхой хугацаанд хэр үр дүнтэй ажиллаж байсныг олж мэдэх боломжтой (хугацаа урт байх тусам үр дүн нь илүү нарийвчлалтай байх болно). Стратегийн үзүүлэлтүүдийн ачаар та дараагийн хугацаанд хийх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг гаргах боломжтой. Үндсэндээ стратегийн KPI нь мөнгөн гүйлгээний шилжилтийг харуулдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр үйлдвэрлэл, борлуулалтын ашгийг тооцоолох боломжтой.
2. Үйл ажиллагааны. Энэхүү өгөгдөл нь тухайн компани, хэлтэс, хэлтэс дэх бодит нөхцөл байдлыг харуулж байна. Эдгээр үнэт зүйлсийн ачаар аж ахуйн нэгжийн даалгавар, зорилгыг динамик нөхцөлд тохируулах боломжтой болно. Энэхүү KPI үзүүлэлтийг ашиглан та логистик, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний борлуулалт гэх мэт үр ашгийг үнэлэх боломжтой.

Энэ бүхэн яагаад хэрэгтэй вэ?

KPI системийг ашигласнаар та мэргэжилтэнд өгсөн зорилго, даалгаврын хэрэгжилтийн түвшинг үнэхээр үнэлж, хэмжиж чадна. Бүх үнэ цэнэ, үзүүлэлтүүдийг тооцоолсноор та хүрсэн үр дүнд үндэслэн гүйцэтгэлийг үнэлж, төлөвлөсөнтэй харьцуулж болно. Мөн мэргэжилтэн/хэлтэс/аж ахуйн нэгжийн төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг зөв тооцоолж, эмхэтгэсэн эсэхийг тооцоолж болно. Тоон утгууд нь ирээдүйн стратеги, тактикийг зөв бий болгоход тусалдаг бөгөөд төсөөллийн үр дүнг биш бодит үр дүнг үнэлдэг.

Жич:гол үзүүлэлт нь зөвхөн үр дүнтэй холбоотой. Хэрэв зарим параметрүүд нь ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй бол тэдгээрийг чөлөөтэй хаяж болно.

KPI нь хоёр үзэл суртлын үндсэн дээр боловсруулагдсан:

1. Байгууллага, хэлтсийн зорилтот удирдлага (зорилгооос зорилго руу шилжих).
2. Тодорхой нөхцөлд тавьсан зорилго, тэдгээрийг хянан үзэх бүрэн хяналт.

KPI тооцооллын ачаар та ажилтнуудаа зөв урамшуулах боломжтой

KPI-ийн санаа нь боловсон хүчнийг үнэлэхээс гадна бодит төлөвлөгөө боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн үр дүнг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Энэ нь хүн бүрт ашигтай байдаг: энгийн ажилчид даалгавраа биелүүлэхийг хичээдэг бөгөөд өөрсдийгөө тарааж, үр дүнг хойшлуулахгүй байхыг хичээдэг.Бусад ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур түүнд урам зориг өгөх боломжийг олго: илүү их даалгавар биелүүлэх тусам өндөр байх болно цалинэсвэл урамшуулал. Даалгавруудыг цаг тухайд нь шийдэж, ажилчдын дунд тараахгүй байх нь менежерүүдэд ашигтай байдаг. Аж ахуйн нэгж нь ашиг олдог тул эмпирик биш харин тоон утгууд дээр тулгуурлан ирээдүйн бодит төлөвлөгөөг гаргаж чаддаг тул ашиг тусаа өгдөг.

Одоогийн байдлаар KPI системийг хамгийн үнэн зөв, ашигтай гэж үздэг. Энэ нь ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах, аль ч түвшний менежерүүдийн үйл ажиллагааг үнэлэх боломжийг олгодог.

Үйлдвэрлэлийн KPI

1. Өдрийн түүхий эдийн хэрэглээ.
2. Агуулахад байгаа болон дуусаагүй хэлбэрээр байгаа түүхий эдийн хэмжээ.
3. Жинхэнэ хөдөлмөрийн бүтээмж.
4. Бэлэн бүтээгдэхүүнийг хадгалах зардал.
5. Бусад зардлын хэмжээ.
6. Тоног төхөөрөмжийн засвар, үйлчилгээнд шаардагдах хэмжээ.

Худалдааны KPI

Борлуулалтын гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тооцоолохын тулд та дараахь зүйлийг мэдэх хэрэгтэй.

1. Орлогын хэмжээ.
2. Үйлдвэрлэлийн бодит өртөг.
3. Борлуулалтын нийт ашиг.
4. Боломжит согогийн түвшин.
5. Нөөцөд байгаа бүтээгдэхүүний нийт өртөг.
6. Эргэлтийн хөрөнгийн нийт дүн.

Төлөвлөлт, стратеги боловсруулахдаа KPI ашиглахаа мартуузай

KPI жишээнүүд

Ойлгохын тулд өгьеГүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн жишээ Учир нь янз бүрийн ангилалажилчид.