Боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх шалгуур. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үндсэн шалгуур, аргууд Ажилтныг сонгох, үнэлэх үндсэн шалгуурууд

Байгууллагын боловсон хүчнийг сонгох ажлыг ихэвчлэн боловсон хүчний албанд даатгадаг. Энэ нь маш чухал бөгөөд хариуцлагатай ажил юм, учир нь зөвхөн хэвийн үйл ажиллагаа төдийгүй байгууллагын оршин тогтнол нь үүнээс хамаардаг. Энэ зорилгоор сонгон шалгаруулах, ажилд авахдаа боловсон хүчний үнэлгээний тодорхой аргуудыг ашигладаг. Тэднийг товчхон харцгаая.

Үнэлгээний субъектив байдлыг арилгах

Боломжит ажилчдыг үнэлэх бүх аргыг бий болгох эцсийн зорилго нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах субъектив санаа бодлыг аль болох арилгах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд явуулсан судалгаанд нэр дэвшигчийн бизнесийн чанарыг бодитой, иж бүрэн тусгах шаардлагатай. Энэ нь хожим нь түүний ашиг тусын талаар зөв дүгнэлт хийж, ажил олгогч түүнтэй холбоо барих эсэхийг шийдэхэд хялбар болгоно хөдөлмөрийн харилцаа.

Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчнийг сонгох (ихэвчлэн хүний ​​​​нөөцийн менежер, англи хэлний "HR" (хүний ​​нөөц) товчлолоос ихэвчлэн "HR" гэж нэрлэдэг) хүн бүрийн даалгаврууд өөр өөр байдаг. Энэ нь юуны түрүүнд нэр дэвшигчийн өргөдөл гаргаж буй ажил (мэргэжил, албан тушаал) -аас хамаарна.

Гэхдээ ихэнх нэр дэвшигчдэд нийтлэг байдаг сонгон шалгаруулалтын аргууд, тэдгээрийг үнэлэх холбогдох аргууд байдаг.

Сонгох аргууд

IN тусгай уран зохиолЭнэ асуудлаар нэр дэвшигчдийг сонгох хэд хэдэн аргыг тайлбарлаж, ангилсан болно.

Тэдгээрийн дотроос гол нь:

• ажилд авах - байгууллагын доод буюу шугаман албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох;
• шууд буюу онцгой нь дээд удирдлагын мэргэжилтнүүд, түүнчлэн ховор хүмүүсийг зорилтот эрэлхийлэх, сонгох явдал юм;
• headhunting (Англи хэлнээс "head hunting") нь өмнөх хувилбарын хувилбар юм. Түүнтэй хамт тодорхой мэргэжилтний "ан" байдаг. Ажил олгогчийн хувьд үнэ цэнэтэй ажилтныг (ихэвчлэн менежерүүд, гол, ховор өндөр мэргэжлийн мэргэжилтнүүд) бүх боломжит аргаар тэдний төлөө ажилд татдаг;
• урьдчилсан бэлтгэл - залуу мэргэжилтнүүдийг татах (оюутнууд болон төгсөгчид боловсролын байгууллагууд) практик сургалт, дадлага хийх замаар ирээдүйтэй мэргэжилтэнг бие даан “бясалгана”.

Үе шатууд эсвэл сонгон шалгаруулах үе шатууд

Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг сонгох бүх аргууд нь хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчид сонгон шалгаруулалтын хэд хэдэн үе шатыг (алхам) дамждаг болохыг харуулж байна. Ерөнхийдөө үүнд:

• санал асуулга (намтар мэдээллийг оруулаад) бөглөх, өргөдөл гаргах;
• Нэр дэвшигчийн ирүүлсэн баримт бичиг, зөвлөмжийн хүний ​​нөөцийн судалгаа;
• лавлагааг шалгах;
• ярилцлага хийх;
• бизнесийн тодруулга болон Хувийн шинж чанармэргэжлийн зохистой байдлыг оношлох замаар (туршилт гэх мэт);
• эрүүл мэндийн үзлэгт, хуульд заасан тохиолдолд;
• хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох тухай шийдвэр гаргах.

Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийн үнэлгээг эдгээр түвшин бүрт хийдэг.

Үнэлгээний аргууд

Нэр дэвшигчдийг хүлээн зөвшөөрөгдсөн журмын дагуу зөв хайх, сонгох нь тэдний тохирох байдал, мэргэжлийн ур чадварыг бодитой үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой.

Хүний нөөцийн субъектив байдлыг аль болох арилгахын тулд нэр дэвшигчийн үнэлгээг хэд хэдэн аргад тулгуурлан, эцсийн дүн шинжилгээг тэдгээрийн хэрэглээний үр дүнд үндэслэн хийх ёстой.

Үнэлгээний аргыг сонгохдоо хэд хэдэн чухал зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• ажил олгогч байгууллагын хэмжээ, түүний үйл ажиллагааны онцлог, албан тушаал;
• нэр дэвшигчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын ач холбогдол;
• түүнд тавигдах шаардлага хуулиар тогтоосон;
• Хүний нөөцийн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар (тэр ямар үнэлгээний аргыг мэддэг, аль нь хэрэглэж болох вэ). тодорхой тохиолдолгэх мэт) гэх мэт.

Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргуудыг бүлэгт ангилдаг бөгөөд тэдгээрийн олонх нь байдаг.

Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх тусгай аргууд

Хүний нөөцийн менежер үнэлгээний төрөл, түүнийг явуулах аргыг сонгодог. Тэдгээрийн хамгийн түгээмэлийг авч үзье.

Үнэлгээний хамгийн түгээмэл арга бол судалгааасуулт, тайлбарыг багтаасан үнэлгээний асуулга ашиглан.

Өөр нэг алдартай арга ярилцлага,мэргэжлийн, ур чадварт суурилсан, хувийн, боловсон хүчний ярилцлага зэрэг. Энэ тохиолдолд асуулгын "цаасан" мэдээллээс гадна хүний ​​нөөцийн ажилтан чухал нэмэлт мэдээллийг (хэр их боловсролтой, мэдлэгтэй, нийтэч, нээлттэй, үнэнч, ирээдүйн хамт ажиллагсадтайгаа сэтгэл зүйн хувьд нийцдэг, ажил мэргэжлийн чиг баримжаатай гэх мэт) биечлэн авдаг. ).

Ихэнхдээ хийдэг туршилтнэлээд бодитой арга боловч үүнийг зөв тайлбарлах нь чухал. Хэд хэдэн төрлийн туршилтууд байдаг:

• мэргэшил (нэр дэвшигчийн мэргэшлийн зэргийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно);
• сэтгэл зүйн (түүний хувийн чанарыг үнэлэх боломжтой болгох);
• физиологийн (хүний ​​физиологийн шинж чанарыг илчлэх, энэ нь зарим тохиолдолд шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог).

Нэр дэвшигчдийг сонгохдоо тэд улам бүр ашиглаж эхэлсэн MBO аргын аналог(Англи хэлний "зорилгоор удирдах" товчлол; ажилчдыг үнэлэхдээ ашигладаг). MBO арга нь тусгаарлалттай холбоотой гол үзүүлэлтүүдГүйцэтгэл (KPI) нь ажилтны зорилтуудыг (ихэвчлэн тайлант хугацааны эхэнд) тодорхойлохоос бүрдэнэ. Хугацаа дууссаны дараа үр дүн, үнэлгээг нэгтгэн гаргадаг. Үүнтэй төстэй MBO-ийг ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ашигладаг.

Кейсийн аргууд- нэр дэвшигчийн зөв шийдвэрлэх ёстой ажлуудаас (тогтоолын багц) бүрдэнэ. Тэд хүний ​​мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын талаар өргөн ойлголтыг өгдөг.

Үнэлгээний төв- хамгийн төвөгтэй, өртөг өндөртэй тул хамгийн бага нийтлэг үнэлгээний арга.

Хүний нөөцийг ажилд авахдаа боловсон хүчнийг сонгох аргыг боловсронгуй болгох нь шинийг судлах, ашиглах, практик дээр батлагдсан хуучин аргуудыг боловсронгуй болгохоос бүрдэнэ.

Мэргэжилтэн рүү бичээрэй!

Боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх шалгуур

Яагаад ижил хөрөнгөтэй, ижил ажилтантай, ижил бараа зардаг хоёр пүүсээс нэг нь удирдагч болж, нөгөө нь гүйцэх үүрэг гүйцэтгэж дуусдаг юм бэ? Хариултыг эндээс олох ёстой боловсон хүчний бодлогоҮүнд боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, боловсон хүчнийг чадварлаг байрлуулах, ажиллах урам зоригийг бий болгох, үйл ажиллагааг зохион байгуулах оновчтой хэлбэрийг хайх, ажилчдыг давтан сургах, хамгийн чухал нь багийг цаг тухайд нь сэлгэх зэрэг орно.

Тусгай судалгааны явцад өрсөлдөх чадварыг хангах чиглэлээр асуудал гарч байгааг олж мэдсэн зохион байгуулалтын бүтэцдор хаяж 40%-ийг эзэлнэ. Ойролцоогоор ижил хэмжээний ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвартай холбоотой асуудлууд, зөвхөн 20% нь хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбоотой байдаг. Тиймээс урт хугацааны амжилттай үйл ажиллагаа явуулахыг хүлээж буй аливаа компани оролцох ёстой боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчнийг чадварлаг сонгон шалгаруулах, байршуулах, энэ нь тогтоосон зорилгод хүрэхэд шаардагдах ажилчдын тоог тодорхойлох, тэдний мэргэшлийн чадавхийг тодорхойлох явдал юм. Нэн даруй захиалгаа өгцгөөе: компанийн хэмжээ, үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран боловсон хүчнийг сонгох арга, шалгуурт ихээхэн ялгаа бий. Москвад бараа, үйлчилгээ борлуулах чиглэлээр мэргэшсэн жижиг, дунд компаниудын ажлыг авч үзье.

үндсэн зорилго арилжааны байгууллага- аль болох урт хугацаанд ашгийг нэмэгдүүлэх. Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны мөн чанар, баг дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, удирдлага, шийдвэр гаргахад ажилчдыг татан оролцуулах, ажиллах хүсэл эрмэлзэл, боловсон хүчний сонголтын давуу талуудтай холбоотой зорилго, зорилтуудыг аж ахуйн нэгжийн эзэд болон хөлсөлсөн менежерүүд томъёолдог. нөхцөл байдлаас шалтгаална. Зарим компаниуд эрх мэдлийн хатуу босоо чиглэл, авторитар удирдлагын хэв маягийг нэвтрүүлж, өндөр цалинтай өндөр мэргэжлийн ажилчдыг хөлсөлж авдаг. Бусад тохиолдолд тэд удирдлага, ажилчдын хоорондын хувийн харилцаанд тулгуурладаг, материаллаг урам зориг нь ахмад настнуудын эцэг эхийн халамжтай холбоотой байдаг бөгөөд боловсон хүчнийг сонгохдоо тодорхой ур чадвар эзэмшсэн байхаас илүү хувийн чин бишрэлийг харгалзан үздэг. Компанийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын хэлбэрийг алсын хараанаас хамааран ажилчдыг сонгох шалгуур нь өөр өөр байдаг ч зарим нийтлэг шаардлага хэвээр байна (энэ зүйлд заасан). ажлын байрны тодорхойлолт) өргөдөл гаргагчдад.

Боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, боловсон хүчнийг байрлуулах нь компанийн дотор болон гадна талд нэр дэвшигчдийг хайхаас эхэлдэг. Эхний тохиолдолд тэд компанийнхаа ажилтан эсвэл охин компанийн ажилтныг урьдаг. Дотоод нөөц бололцоогоо найдахын эерэг тал бол компаний стратегийн дагуу асуудлыг шийдвэрлэхэд аль хэдийн дасан зохицсон, байнгын үйлчлүүлэгчидтэй ажиллаж байсан туршлагатай, дасан зохицох шаардлагагүй өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг сайн мэддэг байх явдал юм. шинэ баг. Үүний зэрэгцээ зөвхөн шинэ цусны урсгал нь шинэ санааг авчирдаг тул батлагдсан ажлын аргуудыг хадгалах аюул бий.

Хөндлөнгийн сонгон шалгаруулалт нь юуны түрүүнд боловсон хүчний хэлтэст ярилцлага хийх, нэр дэвшигчийн өгөгдлийг бизнесийн чанар, тусгай ур чадвар, зан чанарын шинж чанар, хүний ​​​​чадварын талаархи мэргэжлийн шаардлагыг харгалзан үзсэн хамгийн тохиромжтой загвартай (профессиограмм) анхны харьцуулалт юм. Зөв боловсруулсан мэргэжлийн профайл нь ажилтан олох амжилтын түлхүүр юм. Томоохон компаниуд хамгийн сүүлийн үеийн шинжлэх ухааны өгөгдөл, хэрэглэгчийн шаардлагад нийцүүлэн хамгийн тохиромжтой загварыг боловсруулдаг сэтгэл судлаачидтай хамтран ажилладаг. Жижиг фирмүүд нь боловсон хүчний ажилтнуудын зөн совин дээр тулгуурладаг бөгөөд өргөдөл гаргагчийн шаардлагатай шинж чанаруудын талаархи хэвшмэл ойлголтоор удирддаг.

Ярилцлагын тоо нэмэгдэх тусам боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах үр нөлөө нэмэгддэг гэж үздэг боловч дүрмээр бол зөвхөн гүйцэтгэх ажилтныг хайх үед л олон удаа хийдэг. Ярилцлага нь тухайн хүний ​​талаар өнгөц ойлголт өгдөг, учир нь нэр дэвшигч бүр таалагдахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг. Өргөдөл гаргагчийг өмнөх зочинтой нь санамсаргүй харьцуулах, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын хувийн өрөвдөх сэтгэл зэргээс болж үнэлгээ өгөхдөө бодитой байдал буурч байгааг сэтгэл судлаачид анзаарчээ. Субъектив байдлыг даван туулахын тулд ажилд авах менежерүүд өргөдөл гаргагчийн чанар нь компанийн зорилго, зорилтод нийцэж байгаа эсэх талаар мэдээлэл авах зорилготой асуулгын хуудсыг урьдчилан бэлтгэх ёстой.

Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчийн ирүүлсэн анкетыг шалгаж, ажлын номууд, боловсролын диплом, өмнөх ажлын байрны зөвлөмж. Эдгээр эх сурвалжууд нь хамгийн тохиромжтой ажилтны эерэг дүр төрхийг тодруулах боломжтой. Зарим ажил олгогчид мэргэжлээ өөрчлөх хандлагатай, шаардлага хангаагүй нэр дэвшигчийн үйлчилгээнээс шууд татгалздаг бол зарим нь үүнд санаа зовохгүй байх болно. Байгууллагын стратегиас их зүйл шалтгаална. Богино хугацааны ашиг сонирхолд сэтгэл хангалуун, урт хугацааны ажиллах хүчийг бий болгох зорилго тавиагүй асар том боловсон хүчний солилцоотой компаниуд байдаг. Гэсэн хэдий ч ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд боловсон хүчний солилцоо нь зөвхөн нөлөөлдөг төдийгүй ноцтой асуудал юм материаллаг хохиролажилчдыг солих зардал гарахаас гадна компанийн нэгдэл суларч, нийтлэг үйл хэрэгт үнэнч байх сэтгэл алдагдахад хүргэдэг.

Сонгон шалгаруулалтын өөр нэг арга бол нөхцөл байдлын ярилцлага бөгөөд энэ нь бизнесийн тоглоомыг маш их санагдуулдаг, зөвхөн хялбаршуулсан хувилбар юм. Өргөдөл гаргагч нь хамгийн оновчтой гарцыг олох ёстой асуудалтай нөхцөл байдлыг танилцуулж байна. Мэдээжийн хэрэг тайван орчинд таамаглалын шийдлийг санал болгох нь бодит амьдралаас илүү хялбар байдаг ч хариултын логик, үндэслэл нь тухайн хүний ​​талаар шинэ зүйлийг сурах боломжийг олгодог. Нөхцөл байдлын ярилцлагын нэг хэсэг болгон боловсон хүчний үйлчилгээ нь нэр дэвшигчийг авсан эсэхийг тодорхойлох тестийг улам бүр ашиглаж байна шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадвар. Энэ аргын давуу тал нь тооцоолсон параметрүүдийн чанарын болон тоон утгыг олж авах боломжийг агуулдаг. Загварчлалын тестүүд нь нөхцөл байдлын ярилцлагын практикийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд мэргэжлийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг бөгөөд Бүх Оросын боловсон хүчний конгрессын мэргэжилтнүүд мянга гаруй боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын дунд тусгайлан явуулсан судалгааны явцад олж мэдсэн. хамгийн үр дүнтэй аргуудажилчдыг сонгох. Тестийг мөн ерөнхий чадвар, хувийн шинж чанарыг хэмжихэд ашигладаг. Туршилтын тусламжтайгаар аман ярилцлагын үеэр өгсөн мэдээллийн шударга бус байдлыг тогтоож, хүний ​​анхны сэтгэгдлийг мэдэгдэхүйц засах боломжтой. Олон компаниудын хувьд нэн тэргүүнд өргөдөл гаргагчийн тусгай ур чадвар (харьцангуй хурдан сургах боломжтой) биш, харин хувийн шинж чанар нь нэр дэвшигчийн сэтгэлгээ, даруу байдал, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, харилцах чадвар, ёс суртахуун зэрэгт нөлөөлөх боломжгүй байдаг.

Боловсон хүчний алба өргөдөл гаргагчдын дундаас хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгосны дараа сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргатай ярилцах ээлж ирдэг. Энэ үе шатанд тухайн хүний ​​мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын хувьд тохирох байдал, компанийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвар нь тодорхойлогддог. Нэр дэвшигч нь багт орж, хүлээгдэж буй ажлыг гүйцэтгэх боломжтой эсэхийг хэлтсийн дарга ойлгох ёстой. Хэрэв зааврыг эргэлзээгүй гүйцэтгэгчид шаардлагатай бол захирагдах хандлагатай хүмүүс, нийтлэг асуудлыг хамтын хүчин чармайлтаар шийдвэрлэхийг хичээдэг нэгдэлчид сонголт хийх болно. Хэрэв компанид идэвхтэй үйл ажиллагаа хэрэгтэй бол бүтээлч хувь хүмүүс, дараа нь тэд нийтлэг ажлыг гүйцэтгэхдээ бие даан ажиллахыг эрмэлздэг, удирдагчийн чадвартай хүмүүсийг сонгодог. Ихэнх тохиолдолд хүний ​​нөөцийн менежерээс хойш хэлтсийн даргын шийдвэр шийдвэрлэх үүрэгтэй Гүйцэтгэх захирал(В жижиг компаниуд) зөвхөн ажил горилогчийн шууд удирдагчийн сонголтыг зөвшөөрнө. Мэдээжийн хэрэг, шийдвэрийн зөв байдлын гол үүрэг нь хэлтсийн даргад ногддог.

Байгууллагын боловсон хүчнийг сонгох шалгуур нь тухайн ажилтны үнэлэмжээс шууд хамаардаг. Тиймээс бага ур чадвартай мэргэжилтнүүдэд хамгийн бага шаардлага тавьдаг бөгөөд тэдгээрийг хүссэн үедээ сольж болно. Жижиг, дунд компаниуд хөдөлмөрийн зах зээлд хэт давамгайлсан эсвэл шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварыг тухайн компаниас өөрөө сургаж чадах мэргэшсэн ажилчдыг турших, анхааралтай сонгоход ихээхэн хүчин чармайлт, мөнгө зарцуулах нь юу л бол. Өвөрмөц мэдлэг, хувийн чанараараа компанид үнэтэй бүтээгдэхүүн бий болгож чадах өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг сонгохдоо огт өөр аргачлалыг ашигладаг. Энэ ангилалд ерөнхий болон арилжааны захирал, топ менежер, ерөнхий нягтлан бодогч, тэргүүлэх дизайнер инженерүүд болон бусад хүмүүс багтдаг. Жагсаалтад орсон нэр дэвшигчдийн хувьд тест, бизнесийн тоглоомуудыг бий болгож, олон ярилцлага хийж, дараа нь ижил төстэй сонгон шалгаруулах арга барилыг бусад ажилтнуудад шилжүүлдэг.

Орчин үеийн ажил олгогчид үнэтэй менежерүүдэд дараахь шаардлагыг тавьдаг.
өндөр боловсрол, боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөр, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох талаар эдийн засгийн, гэхдээ магадгүй техникийн, заавал байх ёстой мэдлэг; Чөлөөтэй байхыг илүүд үздэг Хувийн компьютер;
мэргэжлээрээ гурваас таван жил хүртэлх ажлын туршлага, өөр удирдах албан тушаалд ажилласан туршлагатай байх, тухайн хүн удирдлагын үйл явцын технологийг мэддэг байх нь чухал;
Байгууллагын үнэлгээ, нэр хүндийг бий болгох, хадгалах зорилго, үйлдвэрлэлийн хамгийн үр дүнтэй бүтцийг бий болгох, ажлын хамгийн их үр дүнд хүрэх чадварыг эзэмших;
өндөр бэлэн байдал цалинтогтмол бус цагаар ажиллах; карьерын өсөлт, мэргэжлийн хөгжлийг төлөвлөх;
харилцааны ур чадвар, үнэнч шударга байдал, зохистой байдал, үр ашигтай байдал (хэрэгцээ шаардлагаас хамааран авторитар эсвэл ардчилсан ажилчдыг сонгодог).

Хамгийн их хөгжихийг хүсдэг менежерүүдэд зориулав үр дүнтэй шалгуурсул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг сонгох, зарим зөвлөмжийг өгч болно. Ирээдүйтэй ажилчдыг хайх нь нээлттэй орон тоог нөхөх гэж яарах биш, харин байнга хийх ёстой. Жижиг, дунд компаниудад хүнийг ихэвчлэн тодорхой албан тушаалд сонгодог боловч нэр хүндтэй байгууллагуудад мэргэшсэн мэргэжилтний сул орон тоог бий болгоход үргэлж бэлэн байдаг, учир нь боловсон хүчний түвшингээс болж түүнийг алдах нь уучилж болшгүй тансаглал юм. Ийм ажилтан нь оруулсан зардлаа нөхөж, бүтцийн өөрчлөлт хийх явцад ажилтнуудад амархан багтах болно. Ажилд орохын өмнө та компанийн дотоод нөөцийг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй. Танд хэрэгтэй ажилтан таны дэргэд удаан хугацаанд ажиллаж байсан байх магадлалтай. Олон тооны ярилцлага, шалгалтыг үл тоомсорлож болохгүй, учир нь тэдгээр нь тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг арилгахад тусалдаг. Тодорхой боловсруулсан мэргэшлийн карт, сэтгэл зүйч, хүний ​​нөөцийн менежерүүд зөв бүрдүүлсэн мэргэжлийн профайлтай байх шаардлагатай.

Хэрэв боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулахад алдаа гарсан эсвэл доод албан тушаалтан таныг урам хугарах юм бол цөхрөл бүү зов. Мэргэжлийн хандлагаар та байгууллагынхаа зорилго, зорилтод яг таарч байгаа хүмүүсийг хөдөлмөрийн зах зээлээс олох нь дамжиггүй.

Сонгон шалгаруулалтын хөтөлбөр үр дүнтэй байхын тулд сонгон шалгаруулах шалгуур шаардлагатай. Тэд холбогдох төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилчдын чанарыг тодорхой томъёолсон байх болно гэж үздэг. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтныг иж бүрнээр нь тодорхойлдог байх ёстой. Нэр дэвшигчдийг сонгохдоо ерөнхий шаардлагыг харгалзан үздэг. Үндсэн шаардлага нь:

1) түвшин Мэргэжлийн сургалт(ажлын туршлага, мэргэшил, боловсрол, мэргэжлийн мэдлэг);

2) хувийн болон бизнесийн чанарууд(Өгсөн даалгавраа биелүүлэхэд шаардлагатай ерөнхий оюуны чадвар, санаачлага, хариуцлага, манлайлах чадвар, багаар ажиллах чадвар, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, эрч хүч, шийдэмгий, бие даасан байдал);

3) багийн ажлыг зохион байгуулах чадвар (баг бүрдүүлэх, бүлэгт шийдвэр гаргах, багийн гишүүдийг өндөр үр дүнд хүргэх урам зориг өгөх гэх мэт);

4) ёс суртахууны чанарууд (шударга байдал, шударга байдал, хариу үйлдэл үзүүлэх, туслахад бэлэн байх гэх мэт);

5) захиргааны ур чадвар (ажил төлөвлөх, зохион байгуулах, хуваарилах, ажлыг дуусгах, ажилд хяналт тавих, хувийн өндөр хариуцлага гэх мэт);

6) ажил дээрх зан төлөвийг тодорхойлдог хөдөлмөрийн урам зориг, хөдөлмөрийн үнэлэмж (эцсийн үр дүнгийн сонирхол, өөрийгөө үнэлэх түвшин, мэргэжлийн болон хувийн өсөлтийг хүсэх, гүйцэтгэсэн ажилд сонирхол гэх мэт);

7) зөвхөн өөрийн ажлын арга барилыг өөрчлөхөд бэлэн байхаас гадна харьяа албан тушаалтнуудын ажлын зохион байгуулалтыг өөрчлөхөд бэлэн байх;

8) удирдах албан тушаалд шаргуу ажиллах боломжийг олгодог эрүүл мэндийн байдал;

9) эрхэлж буй албан тушаалын ажлын үр ашиг одоогооралбан тушаал;

10) хөгжлийн боломж, өчигдөр хийсэн эсвэл өнөөдөр хийгдэж буй ажлаас илүү төвөгтэй, хариуцлагатай ажил хийх хүсэл;

11) ирээдүйд компанид тулгарч болзошгүй даалгавар, бэрхшээлийг даван туулах чадвар.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох хэрэгтэй. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны туршлага, эрүүл мэнд, хувийн шинж чанарыг иж бүрнээр нь тодорхойлдог байх ёстой. Шалгуур тус бүрд тавигдах шаардлагын жишиг түвшнийг байгууллагын ажил үүргээ сайн гүйцэтгэдэг ажилчдын онцлогт үндэслэн боловсруулдаг.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг ажилтан шууд хийдэг боловсон хүчний үйлчилгээбайгууллагуудын хамт салбарын менежерүүд болон аж ахуйн нэгжийн дарга өөрөө.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа. Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Заримдаа нэр дэвшигчид хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг. Ийм тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл менежер түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ байгууллагууд өргөдөл гаргагчийн боловсролыг олж мэдэх, түүнийг үнэлэхэд чиглэсэн ярианы ерөнхий дүрмийг баримталдаг. Гадаад төрхмөн хувийн чанарыг тодорхойлох. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шатанд илгээнэ.

Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон анкет бөглөнө. Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их нөлөө үзүүлэх мэдээллийг авахыг хүсэх ёстой. Асуултууд нь өнгөрсөн үеийн гүйцэтгэл, сэтгэлгээтэй холбоотой байж болох тул өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээ хийхэд ашиглаж болно. Сонгон шалгаруулалтын бусад аргуудтай хослуулан хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь мэдээллийг харуулж байна: 1) өргөдөл гаргагчийн боловсрол хамгийн бага түвшинд нийцэж байгаа эсэх мэргэшлийн шаардлага; 2) практик туршлага нь тухайн албан тушаалын шинж чанартай нийцэж байх; 3) хэрэгжүүлэхэд бусад төрлийн хязгаарлалт байгаа эсэх ажлын хариуцлага; 4) нэмэлт ачааллыг хүлээн авахад бэлэн байх (илүү цагаар ажиллах, бизнес аялал хийх); 5) ажилтныг санал болгох, лавлагаа өгөх, нэмэлт мэдээлэл авахад туслах хүмүүсийн тойрог.

Түрээслэх яриа (ярилцлага). Ярилцлага нь албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга юм. Ярилцлагын явцад ажил олгогч нь зөвхөн ажил горилогчийн талаар мэдээлэл авахаас гадна ажил горилогч өөрөө ажлын нөхцлийн талаар (ярилцагчаас асуулт асуух замаар) төдийгүй энэ байгууллагын байгууллагын соёлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжтой. Дараах төрлийн ярилцлага байдаг.

Намтар ярилцлага. Түүний даалгавар бол нэр дэвшигчийн чадвар, чадварыг урьдчилан таамаглахын тулд түүний өнгөрсөн туршлагыг олж мэдэх явдал юм. Нөхцөл байдлын ярилцлага. Нэр дэвшигчийн хэлэлцүүлэг, шийдвэрт санал болгосон үйлдвэрлэлийн чухал нөхцөл байдалд үндэслэн.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Үүний зорилго нь урьдчилан боловсруулсан бүтэцтэй асуултуудын жагсаалтыг ашиглан нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг тодорхойлох явдал юм.

Чадамжийн ярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигчийн тохирох түвшинг тодорхойлох явдал юм гол чадваруудтухайн байгууллага, тухайн албан тушаалд ажиллах шаардлагатай.

Стресстэй ярилцлага. Стресстэй ярилцлагыг сонгон шалгаруулах бодит үнэлгээний хэрэгсэл болгон өргөнөөр ашиглаж байгааг хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг. гол асуудалямар ч бүтцэд найдахгүйгээр хэрэглэгдэх явдал юм. Судалгаанд оролцогчдын хариулт, зан үйлийг өдөөдөг асуултуудын чөлөөт хэлбэр нь ярилцлага авагчид харилцан ярианы үр дүнд үндэслэн стресст тэсвэртэй байдлын зэрэг ("энэ ажилд бэлэн байх") талаар бодитой дүгнэлт гаргах эрхийг өгдөггүй. Энэ төрлийн ярилцлага нь нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, стресстэй нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадвар, шийдвэр гаргах хурд, үр ашиг гэх мэт чанарыг үнэлэхэд ашиглагддаг.

Туршилт, дүрд тоглох тоглоом, мэргэжлийн тест. Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл өгөх боломжтой мэдээллийн эх сурвалж. Үр дүн нь тухайн хүний ​​боломжит хандлага, чиг баримжаа, түүнчлэн түүний аль хэдийн эзэмшсэн үйл ажиллагааны тодорхой аргуудыг тодорхойлох боломжийг олгоно. Туршилт нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон ажлын байран дахь өсөлтийн чадвар, урам зоригийн онцлог, бие даасан үйл ажиллагааны хэв маягийн шинж чанарын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу. Зөвлөмжийн захидлын мэдээлэл эсвэл нэр дэвшигчийн зөвлөгчөөр нэрлэсэн хүмүүстэй хийсэн ярианаас авсан мэдээлэл нь нэр дэвшигч урьд нь ажиллаж, сурч, оршин сууж байсан газарт яг юу, ямар амжилт үзүүлсэн болохыг тодруулах боломжтой. Одоогийн байдлаар эдгээр баримт бичгүүдээс гадна урьд өмнө мөрдөгдөж байсан дотоод дүрэм журмууд дээр үндэслэсэн уламжлалтай хөдөлмөрийн журам, захиргаа хүсэлт гаргавал аж ахуйн нэгжүүдэд өмнөх ажлын байрнаасаа шинж чанарыг олж авахыг санал болгож болно боловсролын байгууллага. Тэд ажил, суралцах хариуцлагатай хандлагыг нэмэгдүүлэхэд тусална. Мөн боловсон хүчний бүртгэлийн хуудасны агуулгыг өөрчлөх нь зүйтэй. Баримт бичигт дараахь зүйлийг оруулж болно: патентын жагсаалт; нийгмийн үйл ажиллагаа; мэргэжлийн бус ур чадвар, мэргэжлийн түвшний хобби; хүний ​​ажил эхлэх цаг. Олон аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний бүртгэлийн хуудасны оронд тухайн хүнийг тодорхойлсон тодорхойлолт, анкет ашигладаг.

Эрүүл мэндийн үзлэгт. Дүрмээр бол ажил нь нэр дэвшигчийн эрүүл мэндэд онцгой шаардлага тавьдаг бол үүнийг хийдэг.

Бүх нэр дэвшигчдийг үнэлсний дараа та объектив үнэлгээний системээр хангагдсан хоёр дахь шат руу шилжиж болно - аналитик хүснэгтийн эмхэтгэл. Шинжилгээний хүснэгт нь үндсэн шаардлагуудын жагсаалтыг агуулсан байхаар зохион байгуулагдсан бөгөөд нэр дэвшигч бүрийн нэрийн эсрэг зохих үндэслэлээр үнэлгээ өгөх боломжтой болно.

Нэр дэвшигчийг сонгох явцад шийдвэр гаргахад олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Ийм нөхцөлд "хэмжээний үзэгдэл" нь мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх явцад нэр дэвшигчийг компанийн компанийн соёлын шинж чанар, компанийн бизнесийн субьектив шаардлагыг багтаасан гадаад шаардлагад нийцэж байгаа эсэхээр нь үнэлдэг гэж бид хэлж чадна. хүрээлэн буй орчин гэх мэт, мөн дотоод - нэг бүрчлэн -мэргэжлийн шийдвэр гаргах хэв маяг, ашигласан шийдвэр гаргах арга гэх мэт. Энэ нь эцсийн зорилго нь сул орон тооны шаардлагыг хамгийн сайн хангасан нэр дэвшигчийг олох явдал гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс энэ зорилгод хүрэхэд туслах техникийн бүх арга барил, ур чадварыг сайжруулж, түүнд хүрэхэд саад болж буй зүйлээс салж, ашигласан сонгон шалгаруулалтын системд байнга шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.