Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох. Тест: Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох

(Ажилд орох, сонгон шалгаруулах, боловсон хүчин элсүүлэх тухай ойлголт. Ажилд авах зарчим, эх сурвалж. Сонгон шалгаруулалтын үе шат.. Ажилд авах журам)

Ажилд авна- энэ бол боловсон хүчнийг хайх, сонгох, сонгох дараалсан үйл ажиллагааны багц юм. Боловсон хүчнийг элсүүлэх ажил нь боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг дотоод болон гадаад эх сурвалж.

Ажилд авах үндсэн зарчим:

Боловсон хүчнийг сонгох үндсэн зарчмуудын дотроос дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Төлөвлөлтийн зарчимЭнэ нь боловсон хүчнийг сайжруулахад чиглэсэн арга хэмжээг ажилчдын төлөвлөсөн хэрэгцээнд үндэслэн, боловсон хүчин, байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан системтэйгээр явуулдаг гэсэн үг юм.

Альтернатив байх зарчималь болох олон өргөдөл гаргагчийг байгууллагад татах замаар хэрэгждэг.

Идэвхтэй сонголтын зарчимбайна байнгын ажилБайгууллагын сул орон тоонд ажиллах боломжит нэр дэвшигчидтэй хамт боловсон хүчин хайх, элсүүлэх идэвхтэй аргуудыг ашиглан. Энэ нь бусад компанийн мэргэшсэн ажилтнууд болон залуу мэргэжилтнүүдэд хамаарна. Ажил олгогчид боловсролын байгууллагуудтай ойр дотно, урт хугацааны харилцаа, тэр дундаа ажилд зуучлагч болон оюутнуудын хооронд хувийн харилцаа холбоо тогтоодог.

Ажилд авах эх сурвалжууд

Боловсон хүчний сонголт

Боловсон хүчний сонголт- энэ бол тусдаа ажил, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхээс эхлээд мэргэжилтэн ажилд авах хүртэл бүхэл бүтэн үйл явц юм.

Байгууллагын боловсон хүчнийг сонгох

Нэр дэвшигчдийг сонгох нь дараагийн үе шат болох байгууллагын ирээдүйн ажилтнуудыг сонгох үндэс суурь юм. Энэ үе шатны агуулга нь шинэ ажилчдыг хүлээн авч буй байгууллагын уламжлал, шинж чанар (соёл), түүнчлэн нэр дэвшигчийг сонгох албан тушаалын шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Зураг дээр. Зураг 4-т боловсон хүчнийг сонгох үйл явцын нэг хувилбарыг үзүүлэв.

Үндсэн сонголтнэр дэвшигчдийн жагсаалтыг ирээдүйн ажилтанд тавигдах байгууллагын ерөнхий шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийхээс эхэлдэг (ажлын загварт нийцсэн байдал). Анхан шатны сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь сул орон тоог нөхөхөд шаардагдах наад захын шинж чанаргүй нэр дэвшигчдийг шалгах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ доод багц нь янз бүрийн мэргэжил, байгууллагуудад өөр өөр байдаг. Хэрэв шаардлагын жагсаалт, ажлын байрны загвар сайн бэлтгэгдсэн бол энэ үе шатыг боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн жирийн ажилтнууд хэрэгжүүлэх боломжтой бөгөөд хэрэв асуулга ашигласан бол компьютерийн технологийг ашиглах боломжтой (санал асуулгын хуудсыг сканнердах, харьцуулах. компьютерт суулгасан загвар).

Сонгон шалгаруулалтын эхний аргууд нь төсөв, стратеги, компанийн соёл, тухайн албан тушаалын байгууллагын хувьд харьцангуй ач холбогдлоос хамаарна. дунд мэдэгдэж байгаа аргуудҮндсэн сонголтыг дараахь байдлаар ялгаж болно.

1. Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь тухайн хүний ​​намтар нь түүний үйлдвэрлэлийн тодорхой чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэх чадамжийн нэлээд найдвартай үзүүлэлт болохыг харуулж байна. Энэ аргыг ашиглан хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс нь нэр дэвшигчдийн бөглөсөн асуулгад агуулагдаж буй мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, бодит өгөгдлийг ажлын байрны загвартай харьцуулж, загварын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тэргүүлэх ач холбогдолыг харгалзан үздэг. Ийм загвар байгаа эсэх нь зайлшгүй нөхцөланхан шатны сонгон шалгаруулалтыг нэр дэвшигчдэд шударга, байгууллагад үр дүнтэй явуулах. Шийдвэр гарснаас хойш тодорхой шалгуур байхгүй нь сонгон шалгаруулалтын үр ашгийг эрс бууруулдаг

Өргөдлийн маягтыг боловсруулж буй ажилтны субьектив үзэл бодолд үндэслэсэн бөгөөд энэ төрлийн үйл ажиллагааны онцлог, үүний дагуу нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагын талаар хангалттай мэдлэггүй байдаг.

Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийснээр дараахь мэдээллийг олж авна.

1) сул орон тоонд элсэх өргөдөл гаргагчийн боловсролын доод түвшинд нийцэж байгаа эсэх мэргэшлийн шаардлага;

2) практик туршлага нь тухайн үйл ажиллагааны шинж чанартай нийцэж байх;

3) албан үүргээ гүйцэтгэхэд аливаа төрлийн хязгаарлалт байгаа эсэх;

4) нэмэлт ачааллыг хүлээн авахад бэлэн байх (илүү цаг, бизнес аялал);

Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь тухайн байгууллагад нэр дэвшигчдийн өргөн жагсаалт, мэргэшсэн албан тушаалын тухайд анхан шатны сонгон шалгаруулалтын энгийн, хямд, нэлээд үр дүнтэй арга юм.

Үүний зэрэгцээ, энэ арга нь боломжуудыг үнэлэхэд нэлээд ойролцоо юм

Энэ нь нэр дэвшигчийн одоогийн байдал, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх чадварт бус зөвхөн өнгөрсөн үеийн баримтуудад төвлөрдөг. Хүн арван жилийн өмнө маш сайн математикийн оноотой байсан ч өнөөдөр үндсэн математикийг хийж чадахгүй байна. Тиймээс санал асуулгын хуудсыг зөвхөн бусад сонголтын аргуудтай хослуулан ашиглахыг зөвлөж байна.

Судалгааны нэг зорилго нь ажилд орсон тохиолдолд нэр дэвшигчийн ажилд саад учруулж болзошгүй хувийн хүчин зүйл, нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх явдал юм.

Ихэнхдээ асуулгын оронд эсвэл анкетын нэмэлт болгон анкет (vita) ашигладаг.

Тусгай тестийг ашиглан нэр дэвшигчийн одоогийн нөхцөл байдал, сул орон тоонд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, түүний хөгжлийн чадавхийг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжтой. Эхэндээ "мэргэжлийн ур чадварын шалгалт" -ыг эрсдэл өндөртэй холбоотой мэргэжлийн төлөөлөл болох сансрын нисгэгчид, нисгэгчид, цэргийнхэн сонгоход ашигладаг байсан. Туршилтын арга барил сайжирч, компаниуд удирдах ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах, ялангуяа хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн хэрээр тэдний ихэнх нь менежер, мэргэжилтнүүдийн чадавхийг тодорхойлох тест ашиглаж эхэлсэн. Өнөөдөр зан төлөв, аналитик чадвар, харилцааны ур чадвар, урвалын хурд, санах ой, манлайллын өгөгдөл гэх мэт олон төрлийн зан чанар, шинж чанарыг оношлох туршилтын чиглэлээр мэргэшсэн хангалттай тооны компаниуд байдаг.

Сонгон шалгаруулалтын явцад өргөдөл гаргагчийн эзэмшиж буй ур чадвар, мэдлэг, ур чадвар нь хамгийн их анхаарал татаж байгаа тохиолдолд санал болгож буй ажлын байранд бие даасан ажил гүйцэтгэх тестийг ашигладаг.

Ийм туршилтын жишээ:

компьютерийн програмчлалын тестүүд - програмистуудад зориулсан; жолооны стандарт шалгалт - жолооч нарт зориулсан; янз бүрийн механизмын оператороор ажиллах хэрэгсэлтэй харилцах чадварыг шалгах; бичих тест гэх мэт. Энэ төрлийн шалгалт нь өргөдөл гаргагчийн бодит бүтээмж, ажлын чанарыг тодорхойлоход чиглэгддэг.

Тиймээс ийм туршилтыг хамгийн найдвартай гэж үздэг. Тестүүд хиймэл бүтээлБодит байдалд ойрхон нөхцөл байдал нь санал болгож буй ажлын байранд бие даасан ажлын гүйцэтгэлийг шалгахтай ижил төстэй зүйл юм. Тэд мөн өргөдөл гаргагчийн хүсэлт гаргаж буй ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшинг үнэлэх зорилготой. Ялгаа нь, туршилтууд нь бодит байдлыг дуурайлган зохиомлоор бий болсон орчинд явагддаг.

Психомоторын чадварыг шалгах тест нь рефлекс, ур чадвар (шийдвэр гаргах хугацаа, мөчний хөдөлгөөний хурд, хурууны уян хатан байдал) шинжлэхэд чиглэгддэг. Сэтгэцийн чадварын тест нь дараахь зүйлийг үнэлдэг. толь бичиг, санах ой, орон зайн чиг баримжаа, логик ба ойлголт.

Тэмдэгтийн тест нь хүний ​​үндсэн зан чанар, зан чанар, зан чанарыг тодорхойлох, хэмжихийг оролддог.

Тест нь сүүлийн үед өндөр хөгжилтэй орнуудын тэргүүлэгч байгууллагуудын дунд улам бүр түгээмэл болж байна төрийн байгууллагууд, их дээд сургууль, олон нийтийн байгууллага.

Туршилтын давуу тал нь одоогийн байдлыг үнэлэх чадвар юм

байгууллагын онцлог, ирээдүйн албан тушаалыг харгалзан нэр дэвшигч. Анхан шатны сонгон шалгаруулалтын энэ аргын сул тал нь өндөр зардал, ихэвчлэн гуравдагч этгээдийн тусламж авах хэрэгцээ, уламжлалт байдал, хязгаарлагдмал тестүүд нь нэр дэвшигчийн бүрэн дүр зургийг өгдөггүй.

3. Францад ялангуяа өргөн дэлгэрсэн гар бичгийн шалгалт

мэдэгдэхүйц бага зардал шаарддаг өвөрмөц сорилтын төрөл. Энэ арга нь хүний ​​гар бичмэл нь түүний хувийн шинж чанарыг нэлээд бодитой тусгадаг гэсэн онол дээр суурилдаг тул гар бичмэлийн шинжилгээний тусламжтайгаар хүний ​​янз бүрийн шинж чанарыг, түүний дотор үйлдвэрлэлийн тодорхой функцийг гүйцэтгэх чадварыг үнэлж болно. Нэр дэвшигчдийг сонгох үндсэн арга болох гар бичмэлийн шинжилгээний сонирхол татахуйц байдал нь өртөг багатай боловч нэг талыг барьсан хандлагаар тодорхойлогддог бөгөөд нэр дэвшигчдийн чадавхийг хангалтгүй үнэлэх өндөр эрсдэлтэй байдаг. Тиймээс үүнийг сонгон шалгаруулах үндсэн аргуудын нэг болгон ашиглаж болох бөгөөд энэ нь чухал биш юм.

Шинжээчдийн үзэж байгаагаар гар бичмэл, илтгэлийн хэв маягийн дүн шинжилгээ нь нэр дэвшигчийн оюун ухаан, нийтэч байдал, хүсэл зоригийн зэргийг тодорхойлох боломжийг олгодог. График судлаачдын үзэж байгаагаар энэ арга нь зөвхөн 10% алдаа гаргадаг.

4. Морфологи - нүүрний бүтцийг судалсны үндсэн дээр хүмүүсийн зан чанарыг тодорхойлох (өөрөөр хэлбэл физиологи).

Морфологийг нэвтрүүлсэн зарим компаниуд дүн шинжилгээ хийхдээ 200 хүртэлх хувийн шинж чанарыг агуулсан физиологийн хүснэгтийг ашигладаг.

Физиогномийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээний өндөр өртөгтэй тул зөвхөн энэ нь үр дүнтэй байж болох өндөр мэргэшсэн шалгалтыг ховор ашигладаг. Гэсэн хэдий ч хүний ​​гадаад төрх байдлын хамгийн ерөнхий дүн шинжилгээ, жишээлбэл, түүний гэрэл зураг нь тодорхой дүгнэлтэд хүргэж болох бөгөөд дараа нь бусад аргуудыг ашиглан хөндлөнгөөс шалгаж болно.

Сонгон шалгаруулалтын анхан шатны үе шат нь ашигласан аргуудаас үл хамааран тухайн байгууллагын шаардлагыг хамгийн сайн хангасан нэр дэвшигчдийн хязгаарлагдмал жагсаалтыг тодорхойлох замаар төгсдөг. Үлдсэн нэр дэвшигчид энэ албан тушаалд нэр дэвших хүсэлтээ хэлэлцэхээ зогсоох шийдвэрийн талаар мэдэгдэв.

Сонгон шалгаруулалтын аргуудын дунд ярилцлага (ярилцлага) онцгой байр суурь эзэлдэг.

Учир нь энэ нь олон төрлийн асуудлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Ярилцлага бол гол элемент бөгөөд сонгон шалгаруулалтын хамгийн өргөн хэрэглэгддэг арга юм. Ихэвчлэн эхний шатны шалгаруулалтын дараа үлдсэн нийт нэр дэвшигчдийн 20-30% нь ярилцлагад орохыг зөвшөөрдөг. Энэ нь санал болгож буй сул орон тоонд ажиллахад шаардлагатай чанаруудыг үнэлэх зорилгоор хийгддэг: соёлын түвшин, үнэ цэнийн чиг баримжаа, нэр дэвшигчийн урам зориг, бизнесийн чанаруудгэх мэт. Олон байгууллага өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг - сэтгэл зүйч эсвэл бусад мэргэжилтнүүдийг ярилцлага авагч болгон ашигладаг боловсон хүчний үйлчилгээтусгай сургалтанд хамрагдсан хүмүүс. дотор байгаа учраас энэ нь чухал юм өнгөрсөн жилХувь хүмүүст зориулсан олон гарын авлага хэвлэгддэг ажил хайгчид, Хамт

ажлын ярилцлагыг хэрхэн даван туулах талаар зөвлөмж. Туршлага багатай ярилцлага авагч ийм гарын авлагыг сайтар судалж, ярилцлагын үеэр өөрийгөө хэрхэн харуулах талаар давтсан "бэлтгэлтэй" нэр дэвшигчдийг үнэлэхдээ алдаа гаргахаас хамгаалдаггүй.

Ярилцлага хийх замаар нэр дэвшигчдийг үнэлэхдээ тодорхой удирдамжийг дагаж мөрдөх ёстой.

хүмүүсийг сонгох үйл ажиллагааны онцлогтой холбоотой шалгуурууд.

Ярилцлагын журам болон ашигласан шалгуурыг ажилд авах шийдвэр гаргадаг байгууллагын төлөөлөгчдөд үнэлэгдсэн нэр дэвшигчдийн талаар хамгийн бодитой мэдээлэл авах боломжтой байхаар боловсруулсан байх ёстой.

Ярилцлагын бүтэц, агуулга нь ярилцлагын төрөл, түүний явцад шийдвэрлэх ажлуудаас хамаарна.

Ярилцлага нь нэг буюу хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдах бөгөөд үүнд багтана янз бүрийн төрөлярилцлага.

Ярилцлагыг амжилттай бэлтгэж, явуулахын тулд нэр дэвшигчийн өөрийн анкет (асуулга, намтар) дээр өөрийнхөө тухай оруулсан мэдээллийг ашиглах нь чухал юм. Ярилцлагыг бэлтгэх, явуулах явцад ярилцлага авагч ажилд авах эцсийн шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой мэдээллийг шалгах эсвэл тодруулахыг эрмэлздэг.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй хийх ярилцлагыг түүний өмнө тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд сайтар төлөвлөх ёстой.

Ярилцлагын төлөвлөгөө нь өмнөхтэй холбоотой шууд болон шууд бус асуултуудыг агуулсан байх ёстой хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, мэргэжлийн туршлага, урам зориг, ажлын үнэ цэнэ, боловсрол, ур чадвар, ажилдаа амжилтанд хувь нэмэр оруулах нэр дэвшигчийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн асуултууд гэх мэт. Төлөвлөлтийн зорилго нь стандарт маягтанд орсон асуултуудыг арилгах, нэр дэвшигчийн намтар дээр юу гэж заасан талаар дахин асуухгүй байх явдал юм.

Зарим байгууллага дээр үндэслэн ярилцлагын стандарт бүтцийг ашигладаг стандарт хэлбэр, нэр дэвшигчид зориулсан тогтмол багц асуултуудыг агуулсан. Гэхдээ өөр өөр ажлын байрууд нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг харгалзан шинэ стандарт маягтуудыг боловсруулахыг шаарддаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Жишээлбэл, худалдагчийг сонгох ярилцлага нь дэлгүүрийн захирал эсвэл худалдааны захирлыг сонгох ярилцлагаас эрс ялгаатай байх болно. худалдааны компани. Нэмж дурдахад ашигласан асуултуудын багц, хариултын тайлбарын талаархи мэдээлэл нэр дэвшигчдэд мэдэгдэж болно.

Ярилцлага нь нэр дэвшигчийг урьдчилан бэлтгэсэн асуулга ашиглан ярилцлага хийж байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэх ёсгүй. Нэр дэвшигч нь өөрийнхөө тухай, туршлага, мэдлэгийнхээ талаар илүү их ярих, асуулт асуух, санал бодлоо илэрхийлэхийг дэмжих ёстой.

Ярилцлагад бэлтгэхдээ нэр дэвшигчийн талаарх дараах мэдээллийг хэрхэн олж авахыг тодорхойлох шаардлагатай.

Нэр дэвшигчийн давуу болон сул талууд;

Мэргэжлийн туршлага, ур чадвар, мэдлэг;

Сурах хүсэл эрмэлзэл, хөгжлийн чиг баримжаа;

Хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл;

Урам зориг, ажлын үнэ цэнэ;

Санаачлагатай, хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэл;

Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа;

Өөрийгөө үнэлэх түвшин, хүсэл эрмэлзлийн түвшин.

Практикт сонгон шалгаруулах зорилго, зорилтоос хамааран дараахь төрлийн ярилцлагыг ашиглаж болно: !!!

Бүтэцлэгдсэн (тогтмол асуултууд дээр үндэслэсэн);

Бүтэцгүй (чөлөөт хэлбэрээр явуулсан);

Сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал орчинд ярилцлага хийх (тусгайлан загварчилсан стресстэй нөхцөл байдалд);

Самбар (тусгайлан байгуулагдсан комисс явуулсан);

Бүлэг (бүлэг нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлага);

Нэг нэгээр нь.

Багийн ярилцлагыг тусгайлан байгуулагдсан комисс явуулдаг. Комиссын бүрэлдэхүүнд ихэвчлэн дээд удирдлагын төлөөлөгч, тухайн ажилтан сонгогдсон хэлтсийн дарга, одоо байгаа сул орон тооны шууд удирдагч, боловсон хүчний албаны төлөөлөгч, 1-2 мэргэшсэн мэргэжилтэн орно.

Ажлын хэсгийн ярилцлагын давуу тал нь уг томилгоог сонирхож буй хэд хэдэн хүн тухайн нэр дэвшигчтэй нэгэн зэрэг уулзах боломжтой бөгөөд энэ нь тухайн нэр дэвшигчийн санал болгож буй албан тушаалд тохирох эсэхийг өөр өөр өнцгөөс шалгах боломжийг олгодог. Энэ төрлийн ярилцлага нь танд зөвхөн үнэлгээ өгөх боломжийг олгодог Мэргэжлийн ур чадварнэр дэвшигч, гэхдээ түүний байгууллагын соёл, одоо байгаа хэм хэмжээ, уламжлал гэх мэт.

Самбарын ярилцлагын үр дүнд сөргөөр нөлөөлж болох хүчин зүйлүүд нь:

Ярилцлагад оролцох комиссын бие даасан гишүүдийн бэлтгэл дутмаг;

Янз бүрийн гишүүдийн үзэл бодол, ашиг сонирхлын мэдэгдэхүйц ялгаа

комисс;

Комиссын гишүүд ярилцлага хийхдээ хэт албан ёсны хандлага;

Нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлс (гало нөлөө, сүүлчийн нөлөө)

үйл явдлын цаг хугацаа, дундаж нөлөө, бүлгийн дарамт, конформизм

комиссын бие даасан гишүүд гэх мэт)

Сонгон шалгаруулалтын зорилго, зорилт, сонгон шалгаруулах үндсэн шалгуур, хэсгийн ярилцлагын үеэр комиссын гишүүд ямар үүрэг гүйцэтгэхийг тодруулах зорилгоор комиссын гишүүдийн урьдчилсан хуралдааныг зохион байгуулах нь зүйтэй.

Нэр дэвшигчийн талаар найдвартай, бүрэн мэдээлэл авахын тулд ярилцлага авагч нь мэдээлэл цуглуулах техникийг эзэмших ёстой. Үүнд асуултаа зөв тавих чадвар ч багтана. Ярилцлагын үеэр дараахь төрлийн асуултуудын хослолыг ихэвчлэн ашигладаг.

Нээлттэй;

Санал болгож буй;

Шулуун эсвэл хаалттай;

рефлекс;

Шууд бус.

Нээлттэй асуултууд нь ямар ч хил хязгаараар хязгаарлагдахгүй, дэлгэрэнгүй, утга учиртай хариулт шаарддаг асуултууд юм. Ийм асуултын хариултыг шинжлэх нь нэр дэвшигчийн ерөнхий хөгжил, соёлын талаархи ойлголттой болох боломжийг олгодог.

Жишээ нээлттэй асуултууд:

Та юу гэж боддог вэ...?

Чамайг юу шийдсэн бэ...?

Ий тухай надад ярьж...?

Та яаж хэрэгжүүлэхийг санал болгох вэ...?

Дүрслэх...

Тэргүүлэх асуултууд нь ямар төрлийн хариу хүлээж байгааг илтгэх асуултууд юм. Ийм асуултыг ашиглах зорилго нь нэр дэвшигчийг тайвшруулах, арилгах явдал юм

хурцадмал байдал.

Тэргүүлэх асуултуудын жишээ:

Энэ ажил нь анхаарал болгоомжтой байхыг шаарддаг. Та анхааралтай хүн мөн үү?

Энэ нь танд илүү тохиромжтой гэж бодож байна ...

Дүрмээр бол бид сарын сүүлийн ням гарагт ажилладаг. Танд ямар санагдаж байна

энэ үйлдлийн горим?

Шууд (хаалттай) асуултуудад "Тийм" эсвэл "Үгүй" гэсэн хариулт шаардлагатай

тодорхой мэдээллийн харилцаа холбоо. Эдгээрийг мэдээллийг тодруулахад ашигладаг

нэр дэвшигчийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх эсвэл ярилцлагын үеэр олж авсан. Шууд

ойлгомжтой, энгийн хариулт шаарддаг асуултуудад бас дассан

ярилцлагын үеэр хурцадмал байдлыг арилгах, ярилцагчийг тайвшруулах.

Шууд эсвэл хаалттай асуултуудын жишээ:

Та гэрлэсэн үү?

Энэ сэдвээр хэн лекц уншсан бэ?

Таны шууд удирдлагад хэдэн хүн байсан бэ?

Үүнээс зайлсхийхийн тулд эргэцүүлэн бодох асуулт (тайлбар) шаардлагатай

үл ойлголцол буюу үл ойлголцол, хүлээн авсан мэдээллийг тодруулах.

Тэд мөн нэр дэвшигчийг анхааралтай сонсож байгааг харуулдаг.

Бодлоготой асуултуудын жишээ (тайлбар):

Тэгэхээр та спортоор хичээллэх дуртай юу?

Миний ойлгож байгаагаар та ашиглахтай холбоотой ажлыг илүүд үздэг

мэдээллийн системгэх мэт...?

Та энэ техникийг мэдэхгүй юм шиг санагдаж байна уу?

Шууд бус асуултууд нь нэр дэвшигчээс түүний талаар шууд асуудаггүй болохыг харуулж байна

давуу болон сул талууд. Түүнтэй холбоотой асуултуудыг асуудаг

мэргэжлийн туршлага, ажил дээрх зан байдал гэх мэт зөв

боловсруулсан шууд бус асуултууд нь чухал ач холбогдолтой талаар найдвартай мэдээлэл өгдөг

байгууллагын хувьд нэр дэвшигчийн чанар.

1. Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шатанд бүх ярилцлага авагчид, мэргэжилтнүүд, дотоод мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор уулзалт зохион байгуулж, тэдний санал бодлыг мэдэж, давуу эрхтэй нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргах нь зүйтэй.

Ажилтан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажил олгогчид өгөх ёстой баримт бичгийн жагсаалт (Хөдөлмөрийн хуулийн 65-р зүйл):

• ОХУ-ын иргэний паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх.
• Ажлын туршлага(ажилтан цагийн ажилд бүртгүүлсэн эсвэл анх удаа гэрээ байгуулсан тохиолдолд бусад тохиолдолд).
• Улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ.
• Цэргийн бүртгэлийн бичиг баримт.
• Боловсролын талаархи баримт бичиг (мэргэжил, мэргэшил).

Нэмэлт баримт бичиг:

1. Урьдчилсан баримт бичиг Эрүүл мэндийн үзлэгУрлагийн дагуу. 213 RF-ийн хувьд:

• хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажил эрхэлдэг ажилчид;
• замын хөдөлгөөнтэй холбоотой ажил эрхэлдэг ажилчид;
• хүнсний үйлдвэрийн байгууллагын ажилтнууд, Хоол хийх, худалдаа, усан хангамжийн байгууламж, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, хүүхдийн байгууллагууд.

2. Цагийн ажилчдын хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажилд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн шинж чанар, нөхцлийн талаархи гэрчилгээ.

3. Гэмт хэрэгт холбогдсон тухай гэрчилгээ

4. Цалингийн гэрчилгээ.

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, ажилд авах

Аливаа компанийн тулгамдсан асуудлын нэг бол боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын асуудал юм: шаардлагатай мэргэшил, туршлагатай, ажилдаа хариуцлагатай ханддаг зохих нэр дэвшигчдийг хаанаас олох вэ? Хүний нөөцийн ажилтнууд болон менежер хамтран сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг хайж байна. Боловсон хүчнийг ажилд авах, хайх нь дүрмээр бол аливаа менежерийн хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад байдаг. Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцыг зөв зохион байгуулах нь танай бизнесийг шаардлагатай боловсон хүчинээр хангахаас гадна бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний зардлыг бууруулах боломжтой юм. Эцсийн эцэст, та энгийн үнэнийг үргэлж санаж байх хэрэгтэй - ажилчдыг сонгоход гарсан алдаа нь эцсийн дүндээ компани болон нэр дэвшигчийн аль алинд нь өртөг өндөртэй байдаг.

Ажилд авах, элсүүлэх, ажилд авах бодлого, журмын үнэгүй лавлах

Байгууллагад боловсон хүчнийг ажилд авах

Мэргэжлийн боловсон хүчин бол компанийн хөгжил цэцэглэлтэд шаардлагатай гол нөөц юм. Хичнээн хачирхалтай сонсогдож байсан ч бүх зүйлийг мөнгөөр ​​биш, техник технологиор биш, нөөц бололцоогоор биш, хүмүүс шийддэг. Таны бизнесийн хөгжил цэцэглэлт таны хүний ​​капиталын чанараас хамаарна. Орчин үеийн ажилд авах аргууд нь хүний ​​нөөцийн тогтолцооны үндэс суурь юм. Та хэнийг, хаана ажилд авах нь таны байгууллагын соёл, бүтээмжийн түвшин, бүтээлч байдлын түвшинг тодорхойлно. Компанид гайхалтай санаа байдаггүй, компанид ажиллаж байгаа хүмүүст гайхалтай санаа байдаг.

Ажилд авах, боловсон хүчний сонголт хоёрын ялгаа юу вэ?

Компанид сул орон тоо байгаа тохиолдолд түүнийг дотоод болон гадаад нэр дэвшигчид нөхөж болно. Энэ үйл явцыг боловсон хүчний сонголт гэж нэрлэдэг. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь тодорхой албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд үүний үндсэн дээр мэргэжлийн ажлыг гүйцэтгэхэд тохиромжтой хүнийг сонгон шалгаруулдаг.

Гадны эх үүсвэрээс боловсон хүчин авахыг ажилд авах гэж нэрлэдэг. Өөрөөр хэлбэл боловсон хүчнийг ажилд авах гэдэг нь хөдөлмөрийн зах зээлд шаардлагатай туршлага, мэдлэг, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайж олох, татах, хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэхэд чиглэсэн менежер, удирдлагын хэлтсийн бүх үйл ажиллагаа юм.

Гадны болон дотоод өргөдөл гаргагчид боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журамд хамрагддаг. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт гэдэг нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн шинж чанар нь ажлын байран дахь ажлын хариуцлагатай нийцэж байгаа эсэхийг судлах, үнэлэх үйл явц юм. Сонгон шалгаруулалтын үр дүнд багцаас нэг ажилтныг сонгон шалгаруулж, сул орон тоог нөхөх саналыг тавьдаг.

Томоохон компаниудад ажилд зуучлах үүрэг хариуцлагыг сонгон шалгаруулах хэлтэс болон асуудал хариуцсан хөгжил, ажил мэргэжлийн хөгжлийн хэлтэст хувааж болно.

Ажилд авах, сонгох арга

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зорилго нь нэр дэвшигчид ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх явдал юм. Нэмж дурдахад олон компаниуд нэр дэвшигчдийн хувийн болон зан үйлийн чанар, тэдний ажлын байрны онцлогт нийцэж байгаа эсэх, багийн амьдралын динамик, компанийн соёлыг үнэлдэг. Энд боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх янз бүрийн аргыг ашигладаг.

• Он цагийн ярилцлага - ирээдүйн ажилтнаас мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа түүхийг он цагийн дарааллаар ярьж, өмнөх ажлын байрандаа түүний үндсэн үүрэг хариуцлага, ололт амжилтыг тайлбарлахыг хүсэх үед;
• Бүтцийн ярилцлага - бүх өргөдөл гаргагчдаас стандарт, урьдчилан батлагдсан асуултуудыг асууж, тэдний хамгийн чухал чадварыг хамгийн сайн харуулах нөхцөл байдлын жишээг өгөхийг хүсэх үед. Дараа нь тэд нэр дэвшигч бүрийн хариултыг харьцуулж, сул орон тоонд хамгийн хүчтэй өргөдөл гаргагчийг сонгоно;
• Бизнесийн кейс бол ажил горилогчоос бизнесийн тодорхой нөхцөл байдалтай танилцаж, түүнийг шийдвэрлэх хувилбаруудыг санал болгохыг хүссэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах арга юм. Тиймээс ажил олгогч нь бизнесийн бодит байдлыг дуурайж, тухайн эсвэл тухайн тохиолдолд нэр дэвшигч хэрхэн биеэ авч явахыг ажигладаг;
• Төрөл бүрийн сэтгэлзүйн болон социометрийн тестүүд;
• Ажилд авахдаа тоглоом болгох - сонгон шалгаруулах арга Хүний нөөцийн ажилтнуудтоглоом ашиглах;
• Бүлгийн ярилцлага - байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох массын аргыг хэрэгжүүлэх боломжийг танд олгоно. Ийм нөхцөлд хэд хэдэн нэр дэвшигчийг багийн ярилцлагад урьж, багийн үүрэг даалгавар өгдөг. Ажилд авах энэхүү идэвхтэй аргын хувьд хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь бүлгийн даалгаврын үеэр өргөдөл гаргагчийн зан байдлыг ажиглаж, үнэлдэг.

Зарим менежерүүд компани дотроо боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулдаг. Ажилчдыг ажилд авах дотоод аргын давуу тал нь тухайн хүн аж ахуйн нэгжийн онцлогийг мэддэг, ажлын байрны шаардлагад нийцсэн мэргэшил, боловсрол, ур чадвартай байдаг. Нэмж дурдахад энэ нь ажилчдад өсч томрох, компани доторх карьерын шатыг ахиулах боломжийг олгодог.

Ажилтныг ажилд авах үйл явцын эрсдэл

Сонгон шалгаруулалт, эрэл хайгуул, ажилд авах журам нь хэд хэдэн эрсдэлтэй байдаг. Менежерүүд болон хүний ​​нөөцийн ажилтнууд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Тэд "бид бүгдээрээ хүмүүс, бид бүгдээрээ хүн" гэж хэлдэг тул бид бодит байдлыг итгэл үнэмшил, өрөөсгөл үзлийнхээ призмээр дамжуулан мэдрэх хандлагатай байдаг. Бидний өрөөсгөл хандлага нь ялангуяа нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах явцад тод илэрдэг. Бид бүгд өөрсдийн ойлголт, өмнөх туршлагаа эргэн тойрныхоо хүмүүст тусгаж, яаран дүгнэлт хийх хандлагатай байдаг. Жишээлбэл, хэрэв бид өмнө нь тамхи татдаг, тамхины завсарлагаанд маш их цаг зарцуулдаг ажилтантай байсан бол энэ нь тамхи татах өргөдөл гаргагчид бүгд залхуурал, хөдөлмөрийн бүтээмж багатай гэсэн үг биш юм. Үнэлгээний явцад олон ярилцлага авагчдыг татан оролцуулж, хамтын ажилд авах шийдвэр гаргаснаар сонгон шалгаруулалтын явцад өрөөсгөл ойлголт, хэвшмэл ойлголтын аюул заналхийлж болно.
2. Компанийн нэр хүнд ажилд зуучлахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэрэв танай компани хөдөлмөрийн зах зээлд өндөр үнэлгээтэй, боломжийн цалинтай сайн ажил олгогч гэсэн нэр хүндтэй бол өөрт хэрэгтэй нэр дэвшигчдийг татахад хэцүү биш бөгөөд танд маш их сонголт байх болно.
3. Ажилтныг сонгон шалгаруулах хугацаа нь таныг ямар боловсон хүчин сонгох аргыг ашиглахыг зааж өгнө. Хэрэв танд цаг хугацаа шаардагдаж байгаа бөгөөд сул орон тоог яаралтай нөхөх шаардлагатай бол ажилчдыг ажилд авахад илүү их төсөв зарцуулах эсвэл илүү өндөр цалин санал болгох шаардлагатай болно.

Та туршлагатай хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хөгжүүлснээр боловсон хүчний сонголтын эрсдэлээс ангижрах боломжтой боловсон хүчний нөөцурт хугацааны ажиллах хүчний төлөвлөлт.

Байгууллага дахь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцоо

Орчин үеийн боловсон хүчнийг сонгох технологи нь боловсон хүчний уялдаа холбоотой төлөвлөлтийн үйл явц, ашиглалтаас бүрддэг орчин үеийн аргуудажилд авах, үр дүнтэй дасан зохицох тогтолцоо, боловсон хүчний нөөцийг хөгжүүлэх, сурталчлах оновчтой бодлого, зохих цалин, урамшууллын тогтолцоо. Энд нэгдсэн арга барил чухал: нэг нь нөгөөгүйгээр ажиллахгүй. Өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх бүртээ дараахь зүйлийг бодох хэрэгтэй.

• нэр дэвшигчийн компанид туршлага, мэдлэгийн эрэлт хэрэгцээ урт хугацааны хэтийн төлөв юу вэ;
• энэ нэр дэвшигч ямар өсөлтийн боломж байгаа вэ;
• түүний ур чадварын түвшин ямар байх, цалингийн хүлээлт нь ажилд авсан ажилчдын мэдлэг, туршлага, түүнчлэн компанийн урам зориг, цалин хөлсний тогтолцоотой хэрхэн уялдаж байгаа вэ;
• туршилтын хугацаанд шинэ ажилтны дасан зохицох түвшин ямар байх вэ;
• Энэ хүн биднийх мөн үү, түүний үнэлэмж, сэтгэлгээ, зан араншин дээр үндэслэн.

Зөвхөн боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчнийг сонгох шалгуурыг мэргэжлийн, бизнесийн болон хувийн шинж чанарт нийцүүлэн нэгдмэл байдлаар авч үзэх нь танай компанийн хүний ​​нөөцийн өндөр үр ашиг, тогтвортой байдлыг хангах болно.

Ажилтныг сонгох зарчим

Хоёр байна үндсэн зарчмуудхууль тогтоомжийн үүднээс боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах:

• объектив байдал;
• ялгаварлан гадуурхах аливаа хэлбэр байхгүй.

Бусад бүх зүйл нь компанийн стратеги, тактикийн тэргүүлэх чиглэл, боловсон хүчний менежментийн систем, үйл ажиллагааны төрлөөр тодорхойлогддог. Дүрмээр бол бизнес нь дараахь зарчмуудыг үндэслэн ажилчдыг сонгохыг эрмэлздэг.

• ажилчдын урам зориг, түүний компанийн философитой нийцэх байдал;
• мэргэжлийн мэдлэг, туршлагын түвшин;
• манлайлах ур чадвар;
• далд нөөцийн үнэлгээ, өргөдөл гаргагчийн давуу тал, түүний ирээдүйн өсөлтийн урьдчилсан таамаглал;
• түвшин - ажилтан хэр хурдан ажилдаа орж, ханган нийлүүлэгчид, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, удирдагч нартай холбоо тогтоож эхлэх;
• хууль тогтоомжийн стандарт, сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдад тэгш хандах хандлагыг харгалзан үзэх.

Ажилд авах үе шатууд

Ажилд авах үйл явцын шилдэг туршлагууд нь алхам алхмаар сонгон шалгаруулах үйл явцыг агуулдаг. Уг журмын зорилго нь өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх, тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангасан ажилтныг тодорхойлоход оршино. Практик хэрэгжилтСонгох аргыг дараах байдлаар гүйцэтгэнэ.

1. Сканнердах эсвэл урьдчилсан дээж авах ажлыг үргэлжлүүлнэ үү. Энэ нь сул орон тоонд бүртгүүлэх бүх өргөдөл гаргагчийн өргөдлийг үзэж, үндсэн шалгуурын дагуу эсвэл утсаар урьдчилан бэлтгэсэн ярилцлагын маягтыг ашиглан шүүдэг горимд явагдана. Олон тооны сул ажлын байрны хувьд зарим компаниуд дуудлагын төвийн ажилтнууд эсвэл автомат дуудлагын үйлчилгээг ашигладаг.
2. Утсаар ярилцлага. Энэ үе шатанд хүний ​​​​нөөцийн ажилтнууд нэр дэвшигчийн туршлага, боловсролын талаар мэдээлэл олж авах, түүний ололт амжилт, шинэ ажил хайх сэдэлийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг эрмэлздэг.
3. Хувийн ярилцлага. Энэ үе шатны зорилго нь нэр дэвшигчийн сул орон тоонд тохирох эсэхийг үнэлэх, түүний хувийн чанар, урам зоригийг илүү сайн ойлгох явдал юм.
4. Нэмэлт туршилт хийх. Энэ үе шат нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга, ажилтанд өгдөг нэмэлт мэдээлэлэсвэл өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, оюун ухаан, хувийн болон манлайллын шинж чанаруудын талаар.
5. Лавлагаа шалгах үйл явц. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан өмнөх ажил олгогч эсвэл хуучин хамт ажиллагсадаасаа өргөдөл гаргагчийн өгсөн мэдээллийн үнэн зөвийг шалгаж, нэр дэвшигчийг хэн, хэрхэн тодорхойлохыг асууна.
6. Шаардлагатай бол эмнэлгийн үзлэг хийх журам. Хяналт шалгалт заавал байх ёстойнийтийн хоолны ажилчид, үйлдвэрлэлийн ажилчид, төрийн албан хаагчид болон 213 дугаар зүйлд заасан хэд хэдэн хүн Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.
7. Ажилд авах шийдвэр.
8. Өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, туршилтын хугацаа, нөхцөлийг тодорхой болгох.

Байгууллага дахь боловсон хүчний сонголтын үндэс

Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ нь үр ашгийн түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог. Хүний нөөцийн үйл явцэргэлтийн шалтгааныг тогтоох. Компаниудын ашигладаг ажилд авах, сонгон шалгаруулах, боловсон хүчнийг хангахад зориулсан гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн зарим жишээг энд үзүүлэв.

Энэ бүх өгөгдөл нь ажилд авах үйл явцыг байнга оновчтой болгох, нэр дэвшигчдийг хайх зардлыг бууруулж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх компанийн нэр хүндийг дээшлүүлэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох

Хөдөлмөрийн зах зээл зогсохгүй байна. Өргөдөл гаргагчдын хүлээлт өөрчлөгдөж, нэр дэвшигчдийг үнэлэх шинэ аргууд гарч ирж, бизнесүүд хайлтын тэргүүлэх чиглэлээ өөрчилж байна. Ажилд авах, боловсон хүчний үнэлгээний салбарын өнөөгийн чиг хандлагын дунд дараахь зүйлс орно.

• Ажилд авах үйл явцад нийгмийн сүлжээг идэвхтэй оролцуулах. Зарим судалгаанаас үзэхэд өнөө үед ажил хайгчдын 80 хүртэлх хувь нь ажил олохын тулд олон нийтийн сүлжээг ашиглаж байна. Мөн эдгээр тоо зөвхөн өсөх болно.
• Хувийн зөвлөмжүүд асар их үүрэг гүйцэтгэсээр байна. Нэг талаас нэр дэвшигчид танилуудын хүрээллийн тусламжтайгаар сүлжээний бүх нөөцийг ашиглан ажил олохыг хичээдэг. Нөгөөтэйгүүр, олон компаниуд ажилчдын зөвлөмж (лавлагаа) дээр үндэслэн ажилд авах хөтөлбөрийг сурталчилдаг.
• Ажилд авах аргуудыг тоглоом болгох. Олон компаниуд, ялангуяа технологийн салбарынхан ажил горилогчдоо ажилд авах явцад тоглоом тоглохыг урьж, ур чадвар, чанар, манлайлах чадварт нь тулгуурлан ажил олж авдаг.

Сонгон шалгаруулалтын чанарыг сайжруулахын тулд хиймэл оюун ухааныг ашиглах боломжийг олгодог техникүүд улам бүр түгээмэл болж байна. Жишээлбэл, AI (Arificial Intelligence) ашигладаг програмууд зах зээл дээр аль хэдийн байгаа бөгөөд тэдгээр нь нэр дэвшигчийн хувийн мэдээллийг төдийгүй нийгмийн сүлжээн дэх зан үйлийн загварыг үнэлж, туршилтын хугацаанд нэр дэвшигчийг халах магадлалыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Энэ бол "Big Data" гарч ирснээр хөдөлмөрийн зах зээлийг хүлээж буй хувьсгалт өөрчлөлтүүдийн дунд онцгой тохиолдол юм.

Бүх нийтийн ил тод байдлын эрин үед ч өөрчлөгдөөгүй хэвээр байх болно. хиймэл оюунроботжуулалт, хүний ​​нөөцийн чанар нь аливаа бизнесийн стратегийн амьдрах чадвар, амжилтыг тодорхойлдог нь үнэн юм. Тиймээс боловсон хүчнийг үр дүнтэй сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах асуудал нь менежерүүд, хүний ​​нөөцийн удирдлагын хэлтсийн удирдлага, удирдлагын чиг үүргийн жагсаалтад хамааралтай хэвээр байх болно.

Ажилд авах нь бүх албан тушаал, мэргэжлээр ажиллах нэр дэвшигчдийн шаардлагатай нөөцийг бүрдүүлэхээс бүрддэг бөгөөд үүнээс байгууллага нь түүнд хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгон шалгаруулна. Боловсон хүчний менежментийн энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэх гол ажил бол байгууллагын ажилчдын эрэлт хэрэгцээг тоон болон чанарын хувьд хангах явдал юм.

Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулж эхлэхээсээ өмнө сул орон тоонд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг тодорхойлох хэрэгтэй. Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг албан ёсны болгох нь ажилд авах зайлшгүй шаардлага юм. Байгууллагад ажилд авах чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд туслах хэд хэдэн хэрэгсэл байдаг: ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэшлийн карт, ур чадварын карт.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн албан тушаалд ажиллаж буй ажилтны үндсэн чиг үүргийг тодорхойлсон баримт бичиг юм. ажлын байр. Дүрмээр бол ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсон хүчний менежментийн хэлтэс тухайн ажилтныг ажилд авсан хэлтсийн даргатай хамт бэлтгэдэг. Өндөр чанартай ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргахын тулд тэд тухайн албан тушаалын хүрээнд явагдаж буй үйл явцыг судалж, дараа нь энэ албан тушаалд ажиллах ажилтан, түүний мэдлэг, ур чадвар, туршлагад тавигдах шаардлагыг тодорхойлдог. Ажлын байрны тодорхойлолтоос гадна нэр дэвшигчийг хайх үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд олон байгууллага ажилтанд байх ёстой үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлсон баримт бичгийг бүрдүүлж эхэлсэн. амжилттай ажилтухайн албан тушаалд мэргэшлийн карт, ур чадварын карт ("хамгийн тохиромжтой ажилчдын хөрөг").

Мэргэшлийн карт гэдэг нь тодорхой албан тушаал эрхэлж байгаа ажилтанд заавал байх ёстой мэргэшлийн шинж чанаруудыг (боловсрол, тусгай ур чадвар, гадаад хэлний мэдлэг, компьютерийн ур чадвар, жолоодох гэх мэт) тусгасан баримт бичиг юм. Сонгон шалгаруулалтын явцад тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвараас илүү мэргэшлийн шинж чанар байгаа эсэхийг тодорхойлох нь илүү хялбар байдаг тул мэргэшлийн карт нь нэр дэвшигчдийг сонгох үйл явцыг хөнгөвчлөх хэрэгсэл юм. Мэргэшлийн картыг ашиглах нь нэр дэвшигчдийг шинж чанар тус бүрээр нь бүтэцтэй үнэлэх, нэр дэвшигчдийг бие биетэйгээ харьцуулах боломжийг олгодог. Энэ аргын сул тал нь нэр дэвшигчийн албан ёсны шинж чанарт анхаарлаа хандуулж, хувийн шинж чанар, мэргэжил дээшлүүлэх боломжийг орхигдуулдаг. Мэргэшлийн карт нь албан ёсны өндөр албан тушаалын тодорхойлолт болон сул албан ёсны ур чадварын картын хоорондох "завсрын холбоос" юм.

Чадамжийн газрын зураг ("хамгийн тохиромжтой ажилтны" хөрөг зураг) нь тухайн хүний ​​​​хүссэн хувийн шинж чанар, түүний тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвар, нийгмийн үүрэг, зан үйлийн төрлийг тодорхойлсон баримт бичиг юм. Ихэнхдээ газрын зургийг чадамжийн тодорхойлолт, тухайлбал хамгийн тохиромжтой ажилтны хөрөг бүрийн нарийвчилсан тайлбараар нэмж өгдөг. Дараа нь нэр дэвшигчийг сонгох шатанд нэр дэвшигч бүрийн ур чадварын зургийг "хамгийн тохиромжтой ажилтан" -ын чадвартай харьцуулдаг. Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсны дараа л тэд тухайн байгууллагад боловсон хүчнийг элсүүлж эхэлдэг.

Байгууллагад ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг: гадаад (холбоотой хүмүүсээс).

байгууллагатай) болон дотоод (байгууллагатай холбоотой хүмүүсээс) ихэвчлэн хослуулан хэрэглэдэг. Ажилтны хэрэгцээг хангах гадаад эсвэл дотоод эх үүсвэрийг сонгох нь тухайн нөхцөл байдлын онцлогоос хамаардаг. Энэ үе шатанд тулгарч буй гол бэрхшээл нь тухайн байгууллагын зарцуулж болох төсөв, дараа нь нэр дэвшигчдийг сонгоход шаардагдах хүний ​​нөөц юм.

Гадны багц нь давуу болон сул талуудтай.

Үр ашиг нь:

Боловсон хүчний өргөн сонголт;

Шинэ хүмүүс гарч ирэх, улмаар бусад байгууллагын эерэг туршлагыг ашиглах замаар байгууллагын хөгжилд шинэ түлхэц өгөх шинэ санаанууд;

Байгууллага доторх ажилчдын дунд сонирхол татахуйц аюул багатай.

Сул талууд нь:

Боловсон хүчнийг татах, дасан зохицох өндөр зардал;

Өндөр тодорхой татах хүчгаднаас хөлсөлсөн ажилчид, энэ нь боловсон хүчний эргэлтийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг;

Урт хугацааны ажилчдын дунд ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгал доройтох;

Ажилчдын албан тушаал ахих боломжийг хаасны улмаас тухайн байгууллагад үнэнч байх нь буурсан;

Байгууллагад шинээр хүн хүлээж авах эрсдэл өндөр байдаг.

Гадаад залгах янз бүрийн аргууд байдаг:

Мэдлэг, ур чадвар нь ирээдүйд хэрэг болохуйц хүмүүсийн мэдээллийн санг бүрдүүлэх, хөтлөх (мэдээллийн сангийн мэдээллийг ажил хайж буй хүмүүсийн захидал, утасны дуудлага, аман хүсэлтээс авсан болно);

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа (телевиз, радио, хэвлэл, интернет). Ажлын зар нь дараахь мэдээллийг тусгасан байх ёстой: байгууллагын шинж чанар (нэр, байршил, үйл ажиллагааны чиглэл); үйл ажиллагааны шинж чанар (даалгаврын хүрээ, бүтэц дэх байр суурь, өсөлтийн хэтийн төлөв); өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлага (мэдлэг, туршлага, мэргэшил, ур чадвар, гүйцэтгэл); цалин хөлс, тэтгэмжийн тогтолцоо; сонгон шалгаруулах үйл явцын онцлог (шаардлагатай баримт бичиг, тэдгээрийг ирүүлэх эцсийн хугацаа); байгууллагын хаяг, холбоо барих утас;

Боловсролын байгууллага, коллеж, бизнесийн сургуулиудаар аялах;

Бусад холбогдох байгууллагуудтай харилцах;

-д ханддаг төрийн байгууллагуудбүртгэлтэй хүмүүсийн (нас, боловсрол, мэргэшил, мэргэжлийн туршлага, сонирхсон ажил) талаарх мэдээллийг агуулсан өөрийн мэдээллийн сантай ажил эрхлэлт;

Төрөл бүрийн мэргэжлээр мэргэшсэн боловсон хүчний талаар өргөн мэдээллийн сантай, үйлчлүүлэгчийн шаардлагын дагуу нэр дэвшигчдийн тусгай хайлт хийдэг ажилд зуучлагч гэж нэрлэгддэг хувийн ажилд зуучлах агентлагуудтай холбоо тогтоох;

Илтгэл хийх, хөдөлмөрийн яармаг, баяр наадам, баяр наадамд оролцох; ,

Ажилчдыг түр ажилд авах (ажилчдын түрээс). Тухайн албан тушаалд шаардагдах мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн түр ажилтан холбогдох ажлыг гүйцэтгэх боломжтой. Түр ажилчдыг ажиллуулсны давуу тал нь тухайн байгууллага тэдэнд урамшуулал олгох, сургах, нөхөн олговор олгох, дараагийн албан тушаал ахих асуудлыг хариуцах шаардлагагүй юм. Гүйцэтгэж буй ажилд тавигдах шаардлагаас хамааран түр ажилтныг хүссэн үедээ ажилд авах эсвэл халах боломжтой. Түр ажилчин авахын сул тал нь тухайн байгууллагын онцлогийг сайн мэдэхгүйгээс үр дүнтэй ажиллахад саад болдог.

Дотоод багц нь давуу болон сул талуудтай.

Үр ашиг нь:

Өргөдөл гаргагчаас хойш энэ байгууллагад бий болсон цалин хөлсний түвшинг хадгалах зэрэг боловсон хүчний өнөөгийн байдлыг хянах өндөр түвшин. талууд" цалин хөлсний талаар илүү өндөр шаардлага тавьж болно;

Ажил мэргэжлийн өсөлтийн боломж гарч ирснээр ажилчдын байгууллагад үр дүнтэй ажиллах урам зоригийг бэхжүүлэх;

Багийн ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулж, ажилчдын байгууллагатай ойр дотно харилцааг бэхжүүлэх;

Шинэ ажилчдыг татах, байгууллагын ажлын нөхцөлд тохируулах зардал бага.

Дотоод багцын сул талууд нь дараахь зүйлийг агуулна.

Шинэ үзэл бодолтой шинэ хүмүүсийн урсгал дутмаг, энэ нь зогсонги байдалд хүргэж болзошгүй;

Хүрээ сонгох чадварыг хязгаарлах;

Өндөр албан тушаалд хэд хэдэн өргөдөл гаргагч тохиолдолд багийн доторх хурцадмал байдал, зөрчилдөөн;

"Зөв хүмүүсийг" сурталчлах;

Шилдэг ажилтнуудаа “нуух”, өөрсөддөө “хадгалах” гэсэн хэлтсийн дарга нарын эсэргүүцэл;

Нэг удаагийн шилжүүлгийн тоо шинэ албан тушаалхөгжиж буй байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг хангахгүй, харин нэмэлт зардалтай холбоотой давтан сургах эсвэл ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах замаар хангадаг.

Дотоод залгахад дараах аргуудыг ашигладаг: .

Дотоод хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул ажлын байрны зарлал: байгууллагын сонин, тусгайлан хэвлэсэн мэдээллийн хуудас;

Шаардлагатай шинж чанартай тодорхой албан тушаалд нэр дэвшүүлэх хүсэлтийг байгууллагын хэлтсийн дарга нарт өргөдөл гаргах;

Компанийн дотоод боловсон хүчний хөдөлгөөн;

Хамтран ажиллагсад, хамаатан садан, танил хүмүүсийн дунд нэр дэвшигчийг хайх, албан бусаар хайх хүсэлтийг байгууллагын ажилтнуудад өргөдөл гаргах;

Илүү цагаар ажиллах гэх мэт.

Ажилд авах арга нь идэвхтэй эсвэл идэвхгүй байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ,

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр эрэлт хэрэгцээ байгаа үед идэвхтэй хүмүүс ихэвчлэн ханддаг хөдөлмөртүүний саналаас давсан. Идэвхгүй аргуудыг эсрэг нөхцөл байдалд, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн нийлүүлэлт өндөр байх үед ашигладаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд тухайн байгууллагад нэр дэвшигчдийг татах бүх аргыг эзэмшиж, тодорхой даалгавараас хамааран тэдгээрийг (илүү нарийвчлалтай, тэдгээрийн хослол) ашиглах ёстой.

Байгууллагад байгаа аливаа төрлийн нөөцийг үр дүнтэй ашиглах нь хүмүүс бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ хүмүүсээс хамаардаг тул боловсон хүчнийг татах, сонгох нь удирдлагын гол чиг үүргүүдийн нэг юм. эдийн засгийн үзүүлэлтүүдболон өрсөлдөх чадвар. Ажил бүрийн хувьд, ялангуяа чадварлаг ажилд сэтгэлзүйн болон физиологийн тусгай өгөгдөл шаардлагатай байдаг тул зөвхөн энэ тохиолдолд хүн өөрийн байранд байхдаа юу өгч чадахаа дээд зэргээр шаардаж болно.

Аливаа байгууллагын “хөдөлгүүр” нь боловсон хүчин байдаг. Менежерүүд ихэвчлэн санхүү, үйлдвэрлэл, ложистик эсвэл борлуулалтын асуудалд анхаарлаа хандуулдаг. бэлэн бүтээгдэхүүнэнэ бүх чиглэлээр байгууллагыг ажиллуулж байгаа хүмүүст хангалттай анхаарал хандуулахгүйгээр.

Боловсон хүчний сонголтын алдаа (ялангуяа удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийн тухайд) байгууллагад маш их зардал гардаг. Алдаатай шийдвэр гаргах, осол аваар, гэмтэл бэртэл, доголдлоос үүдэн байгууллагын алдагдал нь шинэ ажилчдыг сонгон шалгаруулах ажилд хангалтгүй ажилласны үр дүнд хүлээх ёстой зардлын зөвхөн нэг хэсэг юм.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллага хэд хэдэн өргөдөл гаргагчдаас сул орон тоонд сонгон шалгаруулах шалгуурт хамгийн сайн тохирох нэг буюу хэд хэдэн хүнийг сонгох үйл явц юм. Бизюкова И.В. Удирдлагын боловсон хүчин: сонголт, үнэлгээ. - М.: Эдийн засаг, 2005. - х.23.

Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь ажлын өндөр соёлтой ажилчдыг ажилд авах, ажлын нөхцөл, шинж чанарт нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд өргөдөл гаргагчийн чадвар, үзэл бодлыг тодорхойлох явдал юм. компанийн ашиг сонирхол.

Боловсон хүчнийг хайх, сонгох нь боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэг гэж үздэг уламжлалтай. Гэсэн хэдий ч үр дүнтэй сонгон шалгаруулах үйл явц нь шинэ ажилчдыг ажилд авах хэлтсийн дарга нарын оролцоог үргэлж шаарддаг. Тиймээс боловсон хүчнийг сонгоход ашигладаг үндсэн зарчим, журмын талаарх мэдлэг, түүнд шаардлагатай ур чадвар хэрэгтэй. Энэ нь ялангуяа анхны менежер эсвэл хэлтсийн дарга нар ажилд авах ажлыг гүйцэтгэдэг жижиг байгууллагуудын хувьд үнэн юм.

Мэргэжлийн сонголт, сонгон шалгаруулах аргыг хөгжүүлэх, ашиглахад түлхэц болсон гол таамаглал нь хүмүүс янз бүрийн төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх магадлал өөр өөр байдаг гэсэн таамаглал байв. Хувь хүний ​​ажил үүрэг хариуцлагатай үл нийцэх, хүсэл эрмэлзэл, мэдлэг, чадвар дутмаг байдал нь эцсийн дүндээ байгууллага бүхэлдээ үр нөлөөгөө алдаж, өрсөлдөөнд ялагдал хүлээхэд хүргэдэг.

Тиймээс мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтаар боловсон хүчний чанарыг сайжруулах нь нэмэгдүүлэх чухал нөөц юм ерөнхий үр ашигбайгууллагууд. Хүний нөөцийн чанар, байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэр, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ажлыг хэр үр дүнтэй явуулахаас ихээхэн хамаардаг.

Боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохын тулд юуны өмнө түүний байр суурийг ойлгох нь чухал юм нийтлэг систембайгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлага. Боловсон хүчний сонголт нь бие даасан үнэ цэнийн тусгаарлагдсан функц биш юм; Энэ нь бусад бүх боловсон хүчний чиг үүрэгтэй харилцан уялдаатай байх ёстой бөгөөд ингэснээр боловсон хүчинтэй хийх ажлын бусад хэлбэрт сөргөөр нөлөөлж, зохих өгөөж өгөхгүйгээр мэргэжилтнүүдийн бүх цаг, хүчин чармайлтыг шаарддаг. . Гол элемент болох боловсон хүчнийг хайх, сонгох боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээрх ажлын бүх үндсэн чиглэлтэй холбоотой байх ёстой.

Ажилд авах - сул ажлын байрыг нөхөх боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам. Үүнд боловсон хүчний шаардлагыг тооцоолох журам, ажлын загвар, мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгох арга, ерөнхий зарчимсул орон тоонд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх. Боловсон хүчний менежмент / Ed. Б.Ю. Сербиновский ба С.И. Самыгина. М.: Өмнөх, 2004. - х. 135.

Ажилд авах үйл явцын эхний шат боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох, төлөвлөх.Менежер өөрт нь ямар ажилтан хэрэгтэй байгааг, шинэ мэргэжилтний тусламжтайгаар ямар асуудлыг шийдэхийг зорьж байгаагаа тодорхой ойлгосон тохиолдолд л энэ журам хамгийн үр дүнтэй байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч менежер түүнд ямар боловсон хүчин хэрэгтэйг бүрэн тодорхой болгосон ч сонголт нь хүлээлтийг хангахгүй байж магадгүй юм. Ажилд орохын өмнө ажлын бодит шаардлагыг тодорхойлж, илэрхийлэх нь ихэвчлэн хангалттай болгоомжтой хийгддэггүй. Ажлын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх явцад сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг тодорхой томъёолох боломжтой. Ийм дүн шинжилгээ нь менежерт бизнесийг үр дүнтэй хөгжүүлэх боломжгүй даалгавар, чиг үүргийг тодорхой тодорхойлох боломжийг олгоно. Дараа нь эдгээр ажлыг үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн одоо байгаа (эсвэл боломжит) багийн гишүүдийн дунд дахин хуваарилж болно. Энэ тохиолдолд компанид шинэ хүн огт хэрэггүй болж магадгүй юм. Хэрэв дүн шинжилгээ нь нэмэлт боловсон хүчин хэрэгтэй гэдэгт итгэлтэй байгаагаа баталж байвал та тэднийг аюулгүйгээр сонгож болно. Ажилтны хэрэгцээг үнэлэхийн тулд бид дараах тестийг ашиглахыг санал болгож болно (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. “Боловсон хүчний хэрэгцээний шинжилгээ” тест.

	Байгууллагын онцлог, өмнө нь тулгамдаж буй урт хугацааны зорилтод тулгуурлан боловсон хүчнийг сонгодог уу?
	Та ажилтны чанарт тулгуурлан боловсон хүчнийг сонгож, ажлын байр хайж байна уу?
	Та хосолсон сонголтын аргыг ашигладаг уу?
	Боловсон хүчний хэрэгцээг та хүлээж байна уу дараа жилстандарт эсвэл шинжээчийн аргын дагуу?
	Боловсон хүчний шаардлагын эх бичиг баримтыг та мэдэх үү?
	Байгууллагын боловсон хүчний тоо, үйлдвэрлэлийн бүтцийн талаархи тайлант жилийн мэдээлэл танд байна уу?
	Энэ ажлын байранд ажилтан авахгүйгээр хийх боломжтой юу?
	Одоо байгаа ажилчдаа энэ ажилд сургаж, урамшуулах боломжтой юу?
	Хэрэв та үүнийг хийхээр үндсэн ажилтныг ажилд авбал танай байгууллагад энэ ажлыг хийснээс ашиг хүртэх (хуримтлал) үнэ цэнэтэй юу?
	Боломжтой юу нэмэлт ажилОдоо байгаа ажилчдаа жилийн турш илүү жигд ачааллыг харгалзан хуваарилах уу?
	Танай байгууллагыг хөгжүүлэх ирээдүйтэй хүмүүсийг сонгон шалгаруулах ажлын ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх боломж бий юу?
	Нэг нэгжид ногдох боловсон хүчний тоо стандарттай юу? бэлэн мөнгөний хөрөнгө оруулалт?
	Танай салбарт рублийн инфляцийг засах хүчин зүйлсийг мэдэх үү?
	Одоо байгаа ажилчид илүү цагаар энэ ажлыг хийж чадах уу?
	Энэ ажлыг механикжуулж, компьютержүүлбэл дээр биш үү?
	Энэ ажлыг туслан гүйцэтгэгчид (өөр байгууллага) даатгах нь дээр (эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай) биш гэж үү?
	Хэрэв та байгууллагынхаа бусад ажлыг оновчтой болгож, автоматжуулах юм бол одоо байгаа ажилчдаа энэ ажлыг хийхэд чөлөөлөхгүй гэж үү?
	Одоо байгаа ажилчид албан тушаал ахих нэмэлт (шинэ) эсвэл ирээдүйтэй үүрэг хариуцлага хүлээх хангалттай туршлагатай, мэргэшсэн болов уу?
	Танай байгууллагад шинэ үүрэг хариуцлага хүлээх чадвартай илүүдэл (эсвэл илүүдэл болж байгаа) ажил байна уу?
	Та боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолохдоо гурван "P" аргыг ("шал, тааз, хуруу") ашигладаг уу?
Нийт хариулт:

Туршилтын түлхүүр:

"Тийм" гэсэн хариултын тоонд үндэслэн суурин газрын байдал, боловсон хүчний хэрэгцээний талаар дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

• - 16 ба түүнээс дээш - маш сайн;
• - 12-15 цаг хүртэл - сайн;
• - 8-аас 11 хүртэл - хангалттай;
• - 7 хүртэл - хангалтгүй.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхой тодорхойлсны дараа менежер процедурын дараагийн шат руу шилжиж болно.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хоёр дахь шат сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэх эсвэл ажлын загвар боловсруулах.

Ямар төрлийн ажилтан хэрэгтэйг тодорхой ойлгохын тулд ирээдүйн мэргэжилтний ажлын байрны загварыг боловсруулах хэрэгтэй. Энэ үйл ажиллагааг явуулах олон арга бий. Бид тэдний анализын талаар дэлгэрэнгүй ярихгүй. Ажлын байрны загвар нь ажлын байрны чанар, тоон шинж чанарыг илэрхийлсэн 15 элементийг багтаасан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• 1) боловсон хүчний мэдээлэл.
• 2) Ажилчдын туршлага.
• 3) Мэргэжлийн мэдлэг.
• 4) Мэргэжлийн ур чадвар.
• 5) хувийн чанар.
• 6) Хувь хүний ​​сэтгэл зүй.
• 7) Эрүүл мэнд, гүйцэтгэл.
• 8) Ур чадварын түвшин.
• 9) Үйлчилгээний карьер.
• 10) Хобби.
• 11) Муу зуршил, дутагдал.
• 12) Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт.
• 13) Цалин хөлс.
• 14) Нийгмийн тэтгэмж.
• 15) Нийгмийн баталгаа.

Нарийвчилсан шинж чанарууд нь ирээдүйн ажилтанд тодорхой сул орон тоонд тавигдах хамгийн бага ба дээд шаардлагыг томъёолох боломжийг олгодог.

Үүний жишээ бол боломжит ажилтны дараах хөрөг зураг юм.

Ажлын байр: Борлуулалтын менежер.

• 1) 35 нас хүртэл. Техникийн дээд боловсрол.
• 2) Борлуулалтын туршлага технологийн тоног төхөөрөмж(насос) хоёр жилээс. Тоног төхөөрөмжийн зах зээлийн бүтэц, үндсэн нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчдийн талаархи мэдлэг.
• 3) Мэдлэг технологийн шинж чанартоног төхөөрөмж, үйл ажиллагааны үндсэн асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.
• 4) Удирдах чадвар ажил хэргийн уулзалт. Мэргэжлийн борлуулалтын ур чадвар (тусгай сургалт явуулах боломжтой). Техникийн баримт бичгийг унших түвшинд англи хэлний мэдлэгтэй. Өөртөө итгэлтэй хэрэглэгчийн түвшинд PC-ийн ур чадвар. Техникийн баримт бичгийг унших чадвартай.
• 5) Нийгэмлэг, нийтэч, хөдөлгөөнт байдал, мэргэжлийн өсөлт, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх хүсэл.
• 6) Өндөр стресст тэсвэртэй, шилжих чадвар, тэсвэрлэх чадвар.
• 7) Сайн түвшинбиеийн тамирын дасгал. Тааламжтай дүр төрх. Архаг өвчин байхгүй.
• 8) Урьдчилсан ажлын байран дахь мэргэжлийн туршлагатай байх урьдчилсан нөхцөл.
• 9) Муу зуршил, хандлагагүй байх. Тамхи татдаггүй.
• 10) Шаардлагатай бол долоо хоногийн долоон өдөр тогтмол бус цагаар ажиллах хүсэлтэй байх.

Энэ үед ихэвчлэн ажилчид байдаг ажилд авах агентлагуудТэдний бүх шаардлагыг хангасан ажилтан ямар үнэтэй болохыг сайн бодохыг тэд менежерт зөвлөж байна. Мөн энэ талаар бодох нь маш сайн хэрэг. Хэрэв менежер энэ үе шатанд алдаа гаргасан бөгөөд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага нь түүний компанид тавигдах шаардлагад нийцэхгүй байгаа тул компанид үнэ цэнэтэй мэргэжилтэнээ алдах эрсдэлтэй. Ихэнх тохиолдолд менежерийн мэргэжилтний шаардлагын түвшин, энэ мэргэжилтний цалин хөлсний түвшин давхцдаггүй сул орон тоо нь дүүргэгдээгүй хэвээр байна. Энэ нь зөвхөн компанийн мэргэжилтний ажилд мөнгөн нөхөн олговор олгох тухай биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Сүүлийн үед нийгмийн багц гэгчийн агуулгад тавигдах шаардлагууд олны анхаарлыг татах болсон. Өнөөдөр мэргэшсэн мэргэжилтэн нь зөвхөн өндөр түвшний төлбөрийг төдийгүй орлогын тогтмол эх үүсвэр (цалин), эмнэлгийн даатгал, орлогын түвшинг хуульчлах, нөхөн олговор олгох гэх мэт нийгмийн баталгааг хүсч байна.

Тухайн ажилд нэр дэвшигчийг сонгох үндсэн шалгуурыг тодорхойлж, тухайн компани энэ мэргэжилтэнд төлөхөд бэлэн байгаа үнийг шийдсэний дараа менежер процедурын дараагийн үе шат руу шилжиж болно.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын гурав дахь шат боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмын журмыг тодорхойлох.

Дүрэм журамд ихэвчлэн процедурын арга хэмжээ, сонгоход шаардагдах хугацаа, албан тушаалтнууд, үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг хариуцах болон Шаардлагатай бичиг баримтүйл явдал бүрийн хувьд.

Дараахь үйл ажиллагаа нь стандарт юм.

• - бэлэн байдлын зарлал сул орон тоохэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр;
• - Хүний нөөцийн хэлтэст бичиг баримт бүрдүүлэх;
• - ярилцлага;
• - ярилцлагын журамд тэнцсэн ажилчдын үнэлгээ;
• - ажилд ороход шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх;
• - ажлын байр олж авах, аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгийг судлах;
• - туршилтын хугацаатай ажилд авна.

Менежер сонгон шалгаруулах журмыг баталснаар уг баримт бичгийг харьяа албан тушаалтнуудад заавал биелүүлэх шаардлагатай болдог. Энэ үе шатанд үйлдлүүдийг зохион байгуулах замаар ихээхэн цаг хэмнэхэд тусалдаг. Энэ үе шат нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй компаниудад чухал ач холбогдолтой бөгөөд үүнд нэр дэвшигчийг албан тушаалд ажилд авах шийдвэрийг янз бүрийн ангиллын менежерүүд алхам алхмаар гаргадаг бөгөөд хэд хэдэн гүйцэтгэгчид процедурт оролцдог.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг авч үзэхэд шаардлагатай баримт бичгийн багцыг бэлтгэх шаардлагатай. Үүнийг тухайн албан тушаалын ажилтанд тавигдах ажлын байрны тодорхойлолт, шаардлагыг ашиглан хийж болно. Стандарт маягт нь намтар түүхийн мэдээллийг хүсэх боломжийг олгох бөгөөд нэгэн зэрэг асуулгаас олж авсан мэдээллээс гадна харьцуулах үндэслэл болно.

Үүний үндсэн дээр ярилцлагын хөтөлбөрийг бий болгох боломжтой болно. Асуултын багц бүхий аливаа маягт нь нэр дэвшигчийн талаархи хамгийн бага мэдээллийн жагсаалтыг агуулсан байх нь чухал юм.

Эхний ярилцлагаас өмнө лавлагааны талаар мэдээлэл авах нь зайлшгүй шаардлагатай. Ажилд авах агентлагуудын туршлагаас харахад хэрэв нэр дэвшигч зөвлөмж өгөхөөс татгалзвал энэ нь түүнийг сул орон тоонд орох боломжтой өргөдөл гаргагч гэж үзэх үндэслэлгүй гэж бид бараг 100% баттай хэлж чадна. Гол нөхцөл: Нэр дэвшигчийн саналыг хүлээн авах хүртэл одоогийн ажлын газраас лавлагаа авч болохгүй.

Энд бас зохион байгуулалттай зөвлөмжийн маягттай байх нь зүйтэй. Сонголт болгон дараахь зүйлийг санал болгож болно (Хүснэгт 2):

	Таны хамтын ажиллагаа ямар байсан бэ?
	Нэр дэвшигч ажил дээрээ ямар гол ажлуудыг шийдсэн бэ?
	Энэ ажил түүнд хэр сонирхолтой байсан бэ?
	Түүний үр дүн ижил ажил хийж байгаа бусад хүмүүстэй харьцуулахад ямар байсан бэ?
	Нэр дэвшигч танай компанийн хэв маягт тохирсон уу?
	Нэр дэвшигч нь асуудлыг бие даан шийдэж, шийдвэр гаргах чадвартай, гаргасан шийдвэртээ хариуцлага хүлээх чадвартай юу?
	Нэр дэвшигч стресстэй нөхцөл байдлыг хэрхэн даван туулах вэ?
	Нэр дэвшигч хэр идэвхтэй вэ?
	Нэр дэвшигчийн танай компанид оруулсан хамгийн том хувь нэмэр юу вэ?
	Нэр дэвшигчийн давуу тал юу вэ?
	Ямар сул талууд байна вэ?
	Нэр дэвшигчийн ажилчидтай харилцах чадварыг хэрхэн үнэлж байна вэ? Удирдлагатай юу?
	Нэр дэвшигч ахисан түвшний сургалт, сургалтын талаар ямар бодолтой байдаг вэ?
	Та түүнийг ижил ажилд авахыг зөвшөөрөх үү?
	Нэр дэвшигч ямар шалтгаанаар танай компанийг орхисон бэ?
	Шүүмжлэлд нэр дэвшигч ямар ханддаг вэ?
	Нэр дэвшигч хэр олон удаа өвчний чөлөө авсан бэ?
	Нэр дэвшигч хошин шогийн мэдрэмжтэй юу?
	Нэр дэвшигч багаар эсвэл ганцаарчилсан байдлаар илүү сайн ажилладаг уу?
	Та нэр дэвшигчийн өсөлтийн боломжийг хэрхэн үнэлдэг вэ?

Маш чухал зүйл бол нэр дэвшигчдийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Бүх зүйл тодорхой зохион байгуулалттай байх ёстой. Ажилчдыг идэвхтэй элсүүлснээр компани хөдөлмөрийн зах зээлд өөрийгөө таниулдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Процедурыг хэрхэн зохион байгуулж байгаагаас шалтгаалан компанийн хөгжлийн түвшинг бүхэлд нь үнэлэх болно. Боловсон хүчнийг сонгохдоо харилцан шийдвэр гаргадаг гэдгийг мартаж болохгүй. Сонгогдсон нэр дэвшигч тухайн компанид ажиллах хүсэлтэй байх ёстой. Олон талаараа түүний шийдвэр нь сонгон шалгаруулах журмын зохион байгуулалтын түвшингээс хамаарна. Энэ үйл явцад маш их том үүрэгдэлгэрэнгүй тоглолт. Эдгээр нь таны хамгийн түрүүнд анхаарах ёстой зүйлүүд юм.

Нэр дэвшигчдийн баримт бичигтэй ажиллахдаа мэргэжлийн болон Хувийн шинж чанарТа дараах блок диаграммыг ашиглаж болно.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын дөрөв дэх шат сул орон тоонд нэр дэвшигчийн үнэлгээ, тохирох ажилтныг сонгох.

Нэр дэвшигчдийн бичиг баримттай өндөр чанартай ажиллах нь цаг хугацааны зардлыг бууруулж, шаардлагатай боловсон хүчнийг аль болох хурдан, үр дүнтэй сонгох боломжийг олгодог гэдгийг дахин нэг удаа тэмдэглэе.

Дөрөв дэх үе шатанд менежерийн сул орон тоонд нэр дэвших боломжтой хүмүүстэй хийсэн ярилцлага нь маш чухал юм.

Сонгон шалгаруулалтын дараагийн алхамууд нь:

Тав дахь шат - хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл.

Зургаа дахь шат - мэргэжилтний компанид дасан зохицох (туршилтын хугацаа).

Боловсон хүчний сонголт маш чухал үе шат юм. Байгууллага бүр зорилго, чадавхидаа тулгуурлан хэрэгжүүлэхдээ ханддаг. Үүнтэй холбогдуулан янз бүрийн арга, арга, журам, сонголтын хэрэгсэлтэй танилцах нь утга учиртай юм.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт гэдэг нь тухайн ажлын байр, албан тушаалын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг тодорхойлох зорилгоор өргөдөл гаргагч бүрийн мэргэжлийн болон бизнесийн чанарыг судлах үйл явц юм; татагдсан сангаас нэр дэвшигчдийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх; түүний мэргэжил, мэргэшил, хувийн чанар, чадвар нь тухайн үйл ажиллагааны шинж чанар, байгууллагын болон өөрийн ашиг сонирхолд нийцэж байгаа эсэхийг харгалзан өргөдөл гаргагчдын дундаас хамгийн тохиромжтойг нь сонгох.

Сонгон шалгаруулалтын шийдвэрийг ихэвчлэн хэд хэдэн үе шатыг дамжсаны дараа гаргадаг: Менежмент: Сурах бичиг / Эд. V.V. Томилова. - М.: Юрайт - Хэвлэлийн газар, 2003. - х. 169.

• 1. Урьдчилсан сонголт, харилцан яриа.
• 2. Маягт, намтар, асуулга бөглөх.
• 3. Ажилд авах яриа, ярилцлага.
• 4. Ажилд авах шалгалт.
• 5. Лавлагаа, ажлын амжилтыг шалгах.
• 6. Эмнэлгийн үзлэг.
• 7. Эцсийн шийдвэр гаргах.

Хайлтын үе шат дараа нь явагдана урьдчилсан сонголтхүлээн авсан нэр дэвшигчид: баримт бичигт үндэслэн тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг шалгах (хүйс, нас, боловсролын профайлаар); бусад нэр дэвшигчдийг мэргэжлийн шинж чанар (жишээлбэл, хариу үйлдэл үзүүлэх хурд), хувийн байдал (жишээлбэл, гэр бүлийн байдал) дээр үндэслэн ялгах; нэр дэвшигчийн үнэ цэнэ, давуу байдлын тогтолцоог тодорхойлох ярилцлага хийх; "хувь хүний ​​​​профайл" (нэр дэвшигчдийн давуу болон сул талууд) боловсруулах.

Анхан шатны сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь сул орон тоонд ажиллахад шаардлагатай шинж чанарын хамгийн бага сонголтгүй нэр дэвшигчдийг шалгах явдал юм.

Сонгон шалгаруулалтын эхний аргууд нь төсөв, стратеги, тухайн албан тушаалын байгууллагын хувьд харьцангуй ач холбогдлоос хамаарна. Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Хувийн мэдээллийн дүн шинжилгээ нь тухайн хүний ​​намтар нь түүний үйлдвэрлэлийн тодорхой чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэх чадамжийн найдвартай үзүүлэлт болохыг харуулж байна. Анхны сонгон шалгаруулалтын зорилго нь байгууллага тус тусдаа ажиллах боломжтой цөөн тооны нэр дэвшигчдийг тодорхойлох явдал юм.

Практикт хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг сонголтын аргуудын үнэ цэнэ, онцлогийг тодорхойлъё. Бүлэг аргууд байдаг:

1. Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх (намтар, асуулга).

Менежер, мэргэжилтний нэр дэвшигчийг үнэлэхдээ түүний амьдралын туршлагад ихээхэн ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь тасралтгүй ажлын туршлагатай нягт холбоотой байдаг. Энэ өнцгөөс намтар судалдаг. Шинжилгээний гол талууд нь ихэвчлэн: гэр бүлийн харилцаа, боловсролын шинж чанар, бие бялдрын хөгжил, үндсэн хэрэгцээ, сонирхол, оюун ухааны шинж чанар, нийтэч байдал. Хүлээн авсан мэдээлэл нь боловсон хүчний үйлчилгээнд мэргэжлийн болон хувийн салбараас үйл явдал, нөхцөл байдлыг сонгох, жишээлбэл, боловсролын амжилт, спортын амжилт, нэг ажлаас нөгөөд шилжих мэргэжлийн шилжилтийг системчлэх боломжийг олгодог. Мэдээлэл нь урьдчилсан сонголт болон "тооцооллыг бөөрөнхийлөх"-д тохиромжтой.

Ихэнх шинжээчид дараахь байр суурийг агуулсан намтар түүхийн нэг бүтцэд хандах хандлагатай байдаг.

• - Бүтэн нэр.
• - Байршил.
• - Он сар өдөр, төрсөн газар.
• - Гэр бүлийн байдал.
• - Сургуулийн боловсрол (сертификат дахь дүн).
• - Мэргэжлийн боловсрол(Дипломын хавсралт).
• -Мэргэжлээрээ ажилладаг.
• -Мэргэжлийн туршлага, мэргэжлийн ур чадвар.
• - Ахисан түвшний сургалт, хэлний мэдлэгтэй.

Олон хүмүүс хүснэгтийн хэлбэрийг илүүд үздэг: зүүн талд огноо, баруун талд үйл явдал байна. Шинэ дээжүүд бизнесийн намтарболовсрол, ажлын туршлагад (дараагийн үйл явдлуудаас өмнөх үйл явдлууд хүртэл) урвуу он цагийн дарааллыг санал болгох.

Асуулт тавьж байна.Өмнөх ажлын туршлага, мэргэжлийн хандлага, сонирхол, хувийн сонирхол (хобби) болон сонирхлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг танд олгоно. Дараах бүлгийн асуултууд нь бүх төрлийн асуулгын хувьд ердийн зүйл юм.

• - хувийн мэдээлэл (нэр, хаяг, төрсөн огноо, гэр бүлийн байдал гэх мэт);
• - боловсрол (сургууль, коллеж, их дээд сургууль, оройн анги гэх мэт);
• - карьер (өмнөх ажлын байр, цалин);
• - эрүүл мэндийн байдал;
• - чөлөөт цагаараа сонирхол, хобби;
• - нэр дэвшигч яагаад хүлээн авахыг хүсч байгаа тухай мэдээлэл
• - яг энэ ажил, түүний саналууд;
• - батлан ​​даагч нарын нэрс.

Санал асуулгын янз бүрийн өмчийн хэлбэрүүд байдаг бөгөөд анх удаа ажилчид болон энэ мэргэжлийн чиглэлээр аль хэдийн ажиллаж байсан хүмүүст зориулсан асуулга байдаг. Маш нарийн асуулга байдаг. Гэсэн хэдий ч дотоодын практикт ийм асуулгын хуудсыг ашиглах нь хүний ​​хувийн амьдралд халдахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд зохих хязгаарлалттай байх ёстой гэж шинжээчид үзэж байна.

Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их хамааралтай мэдээллийг асуух ёстой. Мэдээлэл нь өнгөрсөн ажил, сэтгэлгээ, тулгарч байсан нөхцөл байдалтай холбоотой байж болох ч үндсэн дээр өргөдөл гаргагчийн стандартчилсан үнэлгээг хийх боломжтой. Санал асуулгын асуултууд нь төвийг сахисан байх ёстой бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах зэрэг боломжит хариултуудыг өгөх боломжтой байх ёстой. Цэгүүд бие биенээсээ урсах ёстой.

Дараагийн шатанд хүний ​​нөөцийн хэлтэс сонгогдсон нэр дэвшигчидтэй ганцаарчилсан ярилцлага хийдэг. Энэхүү ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигч нь хамгийн тохиромжтой ажилтны хөрөгтэй хэр зэрэг нийцэж байгаа, түүний шаардлагыг биелүүлэх чадварыг үнэлэх явдал юм. ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэжлээрээ өсөж хөгжих боломж, байгууллагад дасан зохицох чадвар, ажлын нөхцөл, цалин хөлс. Ярилцлага нь зөвхөн тухайн байгууллага нэр дэвшигчийг үнэлээд зогсохгүй нэр дэвшигч нь тухайн байгууллагыг өөрийн ашиг сонирхол, хэрэгцээ шаардлагад нийцэж байгаа эсэхээр нь үнэлдэг байх нь чухал.

Ярилцлага хийж буй хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан нь компанийн талаар хамгийн бодитой, бүрэн мэдээллийг өгөх ёстой.

Ярилцлаганэр дэвшигчдийг сонгох гол арга байсаар ирсэн, одоо ч хэвээр байх болно. Үүний мөн чанар нь тухайн байгууллагын төлөөлөгч болон сул албан тушаалд нэр дэвшигчийн хооронд идэвхтэй мэдээлэл солилцох явдал юм.

Ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн хувьд чухал ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарыг үнэлэх явдал юм.

• - мэргэжлийн мэдлэгболон ажлын туршлага;
• - энэ ажилд сонирхлын түвшин;
• - идэвхтэй амьдралын байр суурь эсвэл идэвхгүй байдал;
• - хамгийн их үр дүнтэй ажиллах шийдэмгий, хүсэл эрмэлзэл;
• - шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх чадвар;
• - манлайлах хүсэл, манлайлах чадвар, дуулгавартай байх хүсэл;
• - оюуны үйл ажиллагааны түвшин, асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлчээр хандах чадвар;
• - эрсдэл хүлээх хүсэл эсвэл хэт болгоомжтой байх;
• - өөрийгөө шүүмжлэх түвшин, үнэлгээний бодитой байдал;
• - үнэнч шударга байдал;
• - сайн ярих, сонсох чадвар;
• - гадаад төрх байдал, зан байдал.

Ярилцлага ямар ч хэлбэрээр явагдахаас үл хамааран үргэлж дөрвөн үндсэн зорилготой байдаг.

• 1. цуглуулах дэлгэрэнгүй мэдээлэлажилд орох тухай шийдвэр гаргах зорилгоор нэр дэвшигчийн тухай;
• 2. нэр дэвшигчид бүх зүйлийг өгөх нээлттэй мэдээлэлАжлын тухай;
• 3. нэр дэвшигч нь одоо байгаа багт багтах эсэхийг шийдэх;
• 4. хэрэв нэр дэвшигчийг зөвшөөрсөн бол түүнд хийсэн сонголт нь зөв гэдэгт итгүүлэх.

боловсон хүчний сонголтын систем

Ажилд авах хамгийн үр дүнтэй аргууд юу вэ? Ажилтан хайх, сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ? Та ямар ажилтан, ажилчдыг ажилд авах ёстой вэ?

Сайн байна уу, эрхэм найз минь! HeatherBober.ru бизнесийн сэтгүүлийн зохиогчдын нэг Александр Бережнов тантай дахин хамт байна.

Өнөөдөр бид таныг компанид амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг авчрах ажилчдыг хайж олох, сонгох бүх нууцаас хуваалцах хүний ​​нөөцийн ажилтны “нээлттэй хаалганы өдөр”-т урьж байгаадаа таатай байна.

Манай дахин зочин бол боловсон хүчин сонгох, ажилд авах мэргэжилтэн Ксения Бородина юм.

Өмнөх нийтлэлүүдийн нэгэнд Ксюша манай уншигчдад аль хэдийн хэлсэн бөгөөд өнөөдөр тэр өндөр чанартай боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын сэдвийг хөндөхөд туслах болно.

Энэ нийтлэл нь зөв хүмүүсийг олох урлагийг ойлгож, амархан дадлага хийхэд тань туслах үнэлж баршгүй, практик зөвлөмжүүдээр дүүрэн байдаг.

Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!

1. Ажилд авах: үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Танай компанид "боловсон хүчний асуудал" үр дүнтэй, чадварлаг шийдэгдэхийн тулд боловсон хүчний сонголтын асуудалд тууштай, мэргэжлийн түвшинд хандах шаардлагатай.

“Кадрууд бүхнийг шийддэг” гэсэн хэллэг И.Сталинд хамаатай: Улс төрийн талыг үл тоомсорловол энэ үгийн мэргэн ухааныг үнэлэхгүй байхын аргагүй.

Энэхүү илэрхийлэл нь олон нийтэд таалагдаж, өнөөг хүртэл өргөн хэрэглэгддэг.

5 жилийн туршлагатай ажилд зуучлагчийн хувьд би баталж чадна: компанийн сайн сайхан байдал, баг доторх уур амьсгал, компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв болон бусад олон зүйл нь боловсон хүчинээс хамаарна.

Компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс (энэ нэр томъёо нь англи хэлнээс гаралтай "Хүний нөөц" - "хүний ​​нөөц") байгууллагын хөгжлийн урт хугацааны хэтийн төлөвийг харгалзан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаг. Заримдаа компаниуд толгой анчдын тусламжид ханддаг бөгөөд энэ нь шууд утгаараа "толгой анчин" гэж орчуулагддаг.

Энэ бол өнөөдөр аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг өөрийнх нь хүсэлтээр нэг компаниас нөгөө компанид “уруу татдаг”, илүү сайн ажиллах нөхцөлийг санал болгодог мэргэжлийн ажилд зуучлагчдыг ингэж нэрлэж байна.

Учир нь амжилттай бизнесАжилчид салбартаа авъяастай төдийгүй багаар үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.

Мэргэшсэн боловсон хүчин олох нь шинэ байгууллагын даргын хийх ёстой хамгийн эхний ажил юм.

Ажилд гэнэт зогсонги байдал үүссэн эсвэл үйл ажиллагааны хүрээгээ тэлэх хэтийн төлөв үүсвэл аль хэдийн ажиллаж байгаа компанид ажилчдыг элсүүлэх нь бас хамааралтай.

Эхлэхийн тулд үндсэн нэр томьёо, ойлголтуудын утгыг сануулъя.

Энэ нь нэр томъёог илүү сайн ойлгоход тусална.

Ажилд авахБайгууллагын өнөөгийн болон урт хугацааны хэрэгцээнд шаардлагатай чанар, ур чадварыг эзэмшсэн нэр дэвшигчдийг компанид татах зорилтот хүчин чармайлт юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажил олгогчийн шаардсан ур чадвар, мэдлэгтэй, ажиллах боломжтой, ажиллах хүсэлтэй, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцах хүмүүсийг хайж олох, шалгах, ажилд авах явдал юм.

Өргөдөл гаргагчид- сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй хүмүүс.

Ажлын байрны тодорхойлолт- ажилтны үүрэг хариуцлага, эрхийн хүрээ, түүнчлэн бусад ажилчидтай албан ёсны харилцааны шинж чанарыг зохицуулсан баримт бичиг.

Ажилд авах агентлагууд– ажилчин, ажил хайгч олох шаардлагатай компаний хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжлийн байгууллагууд.

Ажилчдын өндөр чанартай сонголт:

• компанийн ашгийг нэмэгдүүлэх;
• хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг;
• компанийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилчдыг ажилд авахдаа мэргэжлийн бус хандлага нь ажлаа дуусгах, компанийн орлого буурах, бизнесийн үйл явцад саад учруулах зэргээр дүүрэн байдаг. Эцсийн эцэст та эхлэх цэг рүү буцах хэрэгтэй болно - хайж эхлэх, шинэ ажилчдыг элсүүлэхэд мөнгө, цаг зарцуулах. Сонгон шалгаруулалтын явцад гарсан системийн алдаа - Би үүнийг практик дээр ажигласан - компанийн зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

2. Ажилд авах эх үүсвэрийн төрлүүд

Ажилд авах эх үүсвэр нь гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрөлтэй.

Эхний тохиолдолд боловсон хүчнийг тухайн компанийн ажилчдын дундаас, хоёрдугаарт - зардлаар сонгодог гадаад нөөц. Дотоод эх үүсвэр үргэлж хязгаарлагдмал байдаг нь тодорхой бөгөөд тэдний тусламжтайгаар боловсон хүчний асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Ажилчдыг ажилд авах хамгийн түгээмэл эх үүсвэр нь гадаад байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг төсөв, үнэтэй гэсэн 2 дэд төрөлд хувааж болно.

Хямд эх үүсвэрт жишээлбэл, төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, их дээд сургууль, коллежуудтай харилцах зэрэг орно. Үнэтэй эх сурвалж бол мэргэжлийн ажилд зуучлах агентлагууд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүд юм.

Мөн боловсон хүчний бүрэн үнэгүй эх сурвалжууд байдаг - ажил горилогчдын сул орон тоо, анкетыг нийтэлсэн интернет сайтууд, жишээлбэл - HeadHunter, Job, SuperJob.

Томоохон хот болгонд ч гэсэн ийм орон нутгийн хэд хэдэн сайт байдаг. Бүр жижиг хотууд ч гэсэн өөрийн гэсэн хотын вэбсайттай байдаг бөгөөд тэнд ажлын байрны зарыг нийтлэх боломжтой.

Нэмж дурдахад байгууллагууд зуучлагчаар дамжихгүйгээр өргөдөл гаргагчдаас шууд анкет авах боломжтой.

Хямрал, ажилгүйдлийн нөхцөлд ч аль ч салбарт мэргэшсэн мэргэжилтэн олох нь тийм ч амар ажил биш гэдгийг практик харуулж байна. Би хувьдаа хамгийн эрэлт хэрэгцээтэй мэргэжлүүдийн шилдэг төлөөлөгчдийг олохын тулд үнэтэй эх сурвалжийг ашиглах шаардлагатай болсон. Гэсэн хэдий ч тусгай мэдлэг шаарддаггүй албан тушаалын хувьд боловсон хүчнийг татах хамгийн хямд аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Ажилтныг сонгох гадаад эх үүсвэрийн төрлүүд:

1. Зөвлөмжөөр.Компанийн ажилчдын хамаатан садан, найз нөхөд, танил хүмүүсийн зөвлөмжийг үндэслэн нэр дэвшигчдийг татах. Хамгийн эртний арга, маш үр дүнтэй, жижиг байгууллагуудад илүү тохиромжтой. 50-60 хүнээс хэтрээгүй байгууллагуудад шинээр ажилчдын 40 хувь нь танил талаараа дамждаг гэсэн статистик тоо бий. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай байдаг - мэргэшээгүй мэргэжилтэн ажилд авах эрсдэлтэй.
2. Боломжит ажилчидтай шууд ажиллах."Бие даасан" нэр дэвшигчидтэй ажиллах - тусгай албатай холбоо барихгүйгээр ажил хайж байгаа хүмүүс. Ийм нэр дэвшигчид өөрсдөө компани руу утасдаж, анкетаа илгээж, сул ажлын байрны талаар асуудаг. Энэ нь ихэвчлэн пүүсийн зах зээлд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэгтэй холбоотой байдаг. Байгууллагад одоогоор ийм мэргэжилтэн хэрэггүй байсан ч шаардлагатай бол ашиглахын тулд түүний өгөгдлийг хадгалах хэрэгтэй.
3. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа хийх.Энэ бол өргөдөл гаргагчдыг татах хамгийн түгээмэл арга юм. Сурталчилгааг сонин, интернет портал, телевизээр цацаж, үүний дараа нэр дэвшигчид өөрсдөө утасдаж эсвэл компани руу ирдэг. Өргөн хүрээний мэргэжил эсвэл тодорхой салбаруудад чиглэсэн тусгай хэвлэл, вэбсайтууд байдаг. Онлайн эх сурвалж, хэвлэмэл хэвлэлийг ашиглах нь нэр дэвшигчдийг татах хамгийн үр дүнтэй, түгээмэл хэрэгсэл боловч зар сурталчилгаа нь зорилтот түвшинд хүрэхийн тулд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлага, тэдний ирээдүйн ажлын чиг үүргийг аль болох үнэн зөв тусгасан байх ёстой.
4. Их дээд сургуулиудтай харилцах.Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй олон томоохон корпорациуд төгсөгчдийг татахад анхаарч байна боловсролын байгууллагуудбүрэн дадлага хийдэггүй хүмүүс. Үүний тулд ажил олгогчид төрөлжсөн их дээд сургуулиудад арга хэмжээ зохион байгуулдаг эсвэл хөдөлмөрийн яармагт оролцдог. Ажлын туршлагагүй бол мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхэд хүндрэлтэй байдаг тул хувь хүний ​​онцлог, төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх чадварыг үнэлдэг.
5. Хөдөлмөрийн бирж бол төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төв юм.Өндөр хөгжилтэй улс орон иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг байнга нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Үүний тулд өөрийн мэдээллийн сантай, хамтран ажилладаг тусгай үйлчилгээг бий болгодог томоохон компаниуд. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай: бүх өргөдөл гаргагчид хамрагддаггүй төрийн байгууллагуудажилгүйчүүдийн хувьд.
6. Ажилд авах агентлагууд.Сүүлийн хэдэн арван жилийн хугацаанд боловсон хүчнийг элсүүлэх нь эдийн засгийн идэвхтэй хөгжиж буй салбар болжээ. Ажилд авах компаниуд мэдээллийн санг байнга шинэчилж, үйлчлүүлэгчдийн даалгаврын дагуу нэр дэвшигчдийг бие даан хайж байдаг. Пүүсүүд ажлынхаа төлөө их хэмжээний цалин авдаг - заримдаа олж авсан ажилчдынхаа жилийн цалингийн 50 хүртэлх хувийг авдаг. Олон тооны ажилд авах чиглэлээр мэргэшсэн, эсвэл эсрэгээрээ "онцгой хайлт" - гүйцэтгэх ажилтнуудыг сонгох чиглэлээр ажилладаг компаниуд байдаг.

Гадны эх сурвалжийг зөв сонгох нь компанийн дүр төрх, түүний сүнсэнд нийцсэн чадварлаг ажилчдыг ажилд авахад амжилтанд хүргэдэг.

Хүснэгтэд ажилд авах эх үүсвэрийн харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг харуулав.

№	Ажилтныг хайх арга	Дундаж зарцуулсан хугацаа	Нийт хугацаа
1	Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан	5-7 хоногийн дараа сонинд зар гардаг. Цахим мэдээллийн хэрэгслийн хувьд энэ хугацааг зарлах өдөр хүртэл багасгадаг. Нэр дэвшигчдийн анкет болон өргөдөл гаргагчидтай хийсэн урьдчилсан ярилцлагад 5-7 хоног зарцуулдаг	6-14 хоног
2	Найз нөхөд, танилуудаар дамжуулан	Таны нийгмийн хүрээний бүрэн судалгаанд 3-5 хоног хангалттай	3-5 хоног
3	Их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд	Холбогдох их сургуулийн ажилтнуудтай харилцах, харилцах (5-7 хоног). Дараачийн боловсруулалтаар анкет цуглуулах - өөр долоо хоног	2 долоо хоног
4	Өөрийн компани дотор	Ажилтны дундаас боломжит нэр дэвшигчдийг шинжлэхэд 1-2 хоног хангалттай	1-2 хоног
5	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдээр дамжуулан	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн хариуцлагатай ажилтнуудад мэдээлэл өгөх – 7 хоног. Өргөдөл гаргагчийн анкетыг боловсруулах - 5-7 хоног	2 долоо хоног
6	Үнэгүй ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан	Агентлагийн ажилтнуудтай харилцаа тогтоох - 3 хоног. Мэдээлэл боловсруулах - 7 хоног	10 өдөр
7	Ажилд авах компаниудаар дамжуулан	Компанийн ажилтнуудад мэдээлэл өгөх - 1 өдөр. Ажилд горилогчдыг ажилд зуучлах агентлаг хайх, сонгох - 5-10 хоног	1-2 долоо хоног

3. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын үндсэн аргууд

Ажилчдыг олох сонгодог болон шинэлэг аргуудыг авч үзье. Хүний нөөцийн туршлагатай мэргэжилтнүүд ажилдаа боловсон хүчнийг татах аргыг үргэлж хослуулдаг гэдгийг би шууд хэлье.

Хэд хэдэн нөхцөл байдалд та үнэхээр "толгойгоо бөхийлгөж", найз эсвэл хамаатан садандаа албан тушаал хайж байгаа ажлын хамт олны зөвлөмжийг ашиглаж болно. Бусад тохиолдолд мэргэшсэн ажилд авах агентлагууд болон бусад төлбөртэй сувгуудаар дамжуулан нарийн мэргэжилтнийг олон өдрийн турш хайх шаардлагатай байдаг.

Хамгийн ихийг авч үзье үр дүнтэй аргуудхайх.

Арга 1. Ажилд авах

Ажилд авах нь нийтлэг мэргэжлээр ажилчдыг сонгох арга техник юм. Ихэвчлэн эдгээр нь "шугамын түвшин" гэж нэрлэгддэг мэргэжилтнүүд байдаг - борлуулалтын агентууд, энгийн менежерүүд, гүйцэтгэх ажилтнууд, нарийн бичгийн дарга нар. Ажилд авах нь өөрөө сул орон тооны чадамжтай тодорхойлолтыг гаргаж, энэ тодорхойлолтыг боломжит өргөдөл гаргагчид эсвэл боловсон хүчний хайлт хийж буй вэбсайтуудад байрлуулахаас бүрдэнэ. Энэ тохиолдолд ажил хайж байгаа хүмүүст онцгой анхаарал хандуулдаг.

Арга 2. Гүйцэтгэх хайлт

Удирдлагын ажилтнуудыг сонгох - хэлтсийн дарга, компанийн захирал, бүсийн хэлтсийн дарга нар. Үүнд ховор, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуул ч багтана. Ажилд авахаас ялгаатай нь "онцгой хайлт" нь сонирхож буй компанийн идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг. Ихэвчлэн ийм төрлийн ажилтныг сонгон шалгаруулах ажлыг мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагууд гүйцэтгэдэг.

Арга 3. Толгойн ан хийх

Шууд утгаараа - "толгой агнах". Нэг компаниас нөгөөд тодорхой мэргэжилтэн (түүний салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн мастер) хайх, татах арга. Аргачлал нь ажилчид гэсэн үндэслэл дээр суурилдаг дээд түвшинТэд бие даан ажил хайдаггүй, заримдаа ажлаа солих тухай ч боддоггүй. Ажилд авах агентлагийн ажилтан болох "анчин" -ын даалгавар бол өрсөлдөгч байгууллагаас илүү таатай нөхцөл эсвэл хөгжлийн хэтийн төлөвтэй нэр дэвшигчийг сонирхох явдал юм.

Арга 4: Скрининг хийх

Албан ёсны шалгуурт үндэслэн нэр дэвшигчдийг хурдан сонгох. Шалгалтын явцад сэтгэл зүйн шинж чанар, урам зориг, хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэггүй: ажилчдыг ийм эрэл хайгуул хийх гол шалгуур бол хурд юм. Шалгалтын хугацаа хэд хоног үргэлжилнэ. Нарийн бичгийн дарга, менежер, борлуулалтын зөвлөхүүдийг ажилд авахдаа энэ аргыг ашигладаг.

Арга 5. Урьдчилан бэлтгэх

Залуу мэргэжилтнүүдийг (мэргэжлийн их дээд сургууль төгссөн) практик сургалтанд хамруулах замаар албан тушаалд нэр дэвшигчдийг татах. Ирээдүйн ажилтны сонголт нь өргөдөл гаргагчид тодорхой сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хангасан байхыг шаарддаг.

Урьдчилсан ажил нь компанийн урт хугацааны бизнес төлөвлөгөөнд чиглэгддэг: энэ нь хүчирхэг, үр бүтээлтэй ажлын хамт олныг бий болгох хамгийн ирээдүйтэй арга юм.

4. Ажилд зуучлах компаниуд - найдвартай ажилд зуучлах агентлагуудын жагсаалт, ажилд авах компаниудын үйлчилгээг ашиглахын давуу болон сул талуудын тойм.

Би ажилдаа боловсон хүчин, ажилд авах агентлагийн үйлчилгээнд хандах шаардлагатай болсон. Энэ арга нь мэдээжийн хэрэг үнэтэй боловч нэлээд үр дүнтэй байдаг.

Зуучлагчтай ажиллах гол давуу талуудын жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

• Асар том мэдээллийн сангийн хүртээмж. Ажилд авах агентлагуудын архивт байгаа анкетуудын дундаж тоо 100,000 байгаа нь үнэн, өнөөдрийн интернетийн чадавхитай бол ажлын сайтаас шаардлагатай тооны өргөдөл гаргагчийн профайлыг цуглуулах нь тийм ч хэцүү биш юм. Эдгээр тооноос зөвхөн "судалгааны" анкет нь үнэхээр хэрэгтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчтай холбоо барьж, асуулгын хуудсыг ашиглах зөвшөөрөл авсан хүмүүс юм.
• Ажилтан хайхад мэргэжлийн, цогц арга барил.
• Стандарт баталгаа байгаа эсэх - ажил олгогчид тохирохгүй эсвэл ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг үнэ төлбөргүй солих. Баталгаат хугацаа нь зургаан сар хүртэл хүчинтэй.

Ажилд авах агентлагуудын "үнэлгээний ярилцлага" гэх үйлчилгээний хувьд ихэнх тохиолдолд та энэ саналын үр нөлөө, "онцгой байдал" дээр хэт их найдах ёсгүй. Ажилд авах агентлагууд ийм ярилцлагыг ихэвчлэн алсаас явуулдаг бөгөөд хувийн уулзалтгүйгээр мэргэжлийн болон хувийн чанарыг зөв үнэлэх боломжгүй юм.

Агентлагийн үйлчилгээний өртөгийг хайлтын нарийн төвөгтэй байдал, сул орон тоог нөхөх хурд зэргээс хамаарч тооцдог. Ихэвчлэн сонгосон мэргэжилтний жилийн цалингийн тодорхой хувийг эзэлдэг. Зах зээлийн дундаж нь 10-30% байна. Үйлчилгээний төлбөрийг ажилтан ажилдаа буцаж ирснээс хойш долоо хоног орчим төлдөг.

Боловсон хүчний ажилд буруу хандлага, зохих анхаарал хандуулаагүйн улмаас Оросын компаниуд жилд хэдэн зуун тэрбум долларын алдагдал хүлээж байгаад анхаарлаа хандуулна уу.

Агентлагуудаар дамжуулан ажилчдыг хайхын сул талуудын нэг нь компаниудыг өөрсдийн чиг үүрэгт элсүүлэх замаар шударга бус хандлагатай тулгарах эрсдэл юм. Үүний үр дүнд зохих мэдлэг, чадваргүй “буруу” ажилтан ажлын байран дээр гарч ирдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж, боловсон хүчний ажилтны хувьд миний толгойны өвчин, бичиг цаасны ажилд дарамт учруулж байна.

Үүнээс зайлсхийхийн тулд хамтран ажиллахыг хүсч буй компанийхаа сонголтод анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. Онцгой анхаарал. Агентлагийн ажлын талаархи найдвартай үйлчлүүлэгчдийн тоймыг судалж, баталгааг шалгаж, компанийн ажилчдын санал хүсэлтийн хурдыг үнэл.

Энд таны тав тухтай байдлыг хангах үүднээс бид хэд хэдэн зүйлд дүн шинжилгээ хийсэн найдвартай ажилд авах агентлагуудэнэ нь танд олоход тусална шилдэг ажилтнуудтаны бизнесийн хувьд:

• Найрсаг гэр бүл(www.f-family.ru) - Москва
• StaffLine(www.staffline.ru) - Москва
• Хүний нөөц хоорондын(www.inter-hr.ru) - Москва
• Гардарика(www.gardaricka.com) - Санкт-Петербург
• ANT групп компаниуд(www.antgrup.ru) - Санкт-Петербург

5. Компанийн ажилчдыг хайх үйл явц, үе шатууд

Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явц нь албан тушаалд нэр дэвшигчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл өөр санал эсвэл бусад шалтгаанаар сул орон тооноос татгалздаг.

Одоо бид сонгон шалгаруулах үндсэн үе шатуудыг авч үзэх болно.

Үе шат 1. Урьдчилсан яриа

Ярилцлагыг янз бүрийн арга ашиглан явуулдаг. Зарим албан тушаалын хувьд нэр дэвшигч нь боломжит ажлын байранд биечлэн ирэх нь илүү тохиромжтой, бусад тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгчтэй утсаар ярих нь хангалттай. Урьдчилсан ярианы гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн бэлтгэлийн түвшин, харилцааны ур чадвар, хувийн үндсэн чанаруудыг үнэлэх явдал юм.

Гэхдээ энд зөвхөн харааны харилцааны түвшинд л ажил горилогчийн хувийн шинж чанарын талаархи хамгийн зөв ойлголтыг олж авах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс одоо би Skype-аар дамжуулан урьдчилсан яриаг улам бүр хийдэг болсон.

2-р шат. Ярилцлага

Өргөтгөсөн ярилцлагыг шууд явуулдаг боловсон хүчин. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, түүний ирээдүйн талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг олгох нь чухал юм. ажлын хариуцлагаболон түүний ажиллах орчны байгууллагын соёл.

Энэ үе шатанд нэг алдаа гаргахгүй байх нь маш чухал гэдгийг анхаарна уу. Та албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн өрөвдөх сэтгэлийг чухалчилж болохгүй. Та хүнд гаднаас нь таалагдаж магадгүй, түүний зан байдал, зан байдал нь танд ойр, амьдралын нийтлэг сонирхол байдаг. Сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийн нөлөөн дор та илүү сайн нэр дэвшигч олдохгүй гэдэгт эргэлзэхгүй байна, тэр өөр хэний ч адил багт хамгийн сайн байдлаар багтах болно. Тиймээс түүнийг "тарчлах", төвөгтэй асуулт асуух нь утгагүй юм.

Боломжит ажилтны бүрэн шалгалтыг хийх шаардлагатай бөгөөд хэрэв тэр техникийн чухал оноог хангаагүй бол тогтоосон шаардлага, дараа нь түүнийг ажилд авахаас татгалзаж болно.

Хэд хэдэн төрлийн ярилцлага байдаг:

• Намтар, энэ үеэр өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлага, түүний мэргэжлийн чанаруудын янз бүрийн талууд илчлэгдсэн;
• Нөхцөл байдлын: өргөдөл гаргагчийн аналитик чадвар болон бусад чанарыг тодорхойлохын тулд практик нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг хүсэх;
• Бүтэцтэй- харилцан яриаг урьдчилан бэлтгэсэн онооны жагсаалтын дагуу явуулдаг;
• Стресстэй- Өргөдөл гаргагчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, ер бусын нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадварыг шалгах зорилгоор хийгддэг.

Үе шат 3. Мэргэжлийн шалгалт

Ирээдүйн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл авахын тулд туршилт, туршилт хийх. Туршилтын үр дүн нь нэр дэвшигчийн одоогийн болон боломжит чадварыг үнэлж, түүний ажлын хэв маягийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Мэргэжлийн сорилын асуудал нь хууль ёсны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах нь чухал юм.

Алхам 4: Өөрийн амжилтаа шалгана уу

Ажилтны илүү бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд өмнөх ажлынхаа хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах нь зүйтэй. Олон хүмүүс "мэргэжлийн түүх" муутай байдаг ч ажлаасаа халагдсан шалтгаан нь "өөрөө" байдаг.

Тиймээс, хэрэв боломжтой бол ажилтныг өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд өргөдөл гаргагчийн шууд удирдагчтай ярилцах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сонголтын чанарыг сайжруулах болно. Энэхүү амжилтын талаархи зөвлөмж, шинж чанар, урамшуулал болон бусад зүйлтэй танилцах нь зүйтэй юм.

Үе шат 5. Шийдвэр гаргах

Нэр дэвшигчдийг харьцуулсан үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн шаардлагыг хамгийн сайн хангаж, багт тохирох нэгийг тодорхойлдог. Элсэх шийдвэр гарсны дараа нэр дэвшигчид энэ тухай амаар болон бичгээр мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох үйл ажиллагааны мөн чанарыг сайтар мэдэж, ажлын цаг, амралт, амралтын өдрүүд, цалин, урамшуулал тооцох дүрмийн талаар мэдээлэлтэй байх ёстой.

Алхам 6. Өргөдлийн маягтыг бөглөх

Нэг, хоёрдугаар түвшнийг амжилттай дүүргэсэн нэр дэвшигчид анкет бөглөж гарын үсэг зурна хөдөлмөрийн гэрээ. Санал асуулгын онооны тоо хамгийн бага байх ёстой: өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэл, түүний үндсэн чанарыг тодруулсан мэдээлэл нь чухал юм. Өгөгдсөн мэдээлэл нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажил, мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэлгээтэй холбоотой.

2016 онд холбогдох эдгээр гурван баримт бичгийн дээжийг доороос татаж авах боломжтой.

Үүний дараа албан ёсоор албан тушаалаа хүлээж авлаа. Дүрмээр бол энэ нэр томъёо нь шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр ажлын дүрэм, журамтай шууд танилцаж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.

6. Ажилд авах уламжлалт бус технологи

Уламжлалт бус боловсон хүчин сонгох аргууд улам бүр хамааралтай болж байна. Би ажилчдыг ажилд авах хамгийн үр дүнтэй уламжлалт бус аргуудын жагсаалтыг гаргав.

1. Стресстэй (эсвэл шок) ярилцлага.Ийм ярианы зорилго нь нэр дэвшигчийн стрессийг эсэргүүцэх чадварыг тодорхойлох явдал юм. Ийм ярилцлагын үеэр янз бүрийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн зорилго нь ярилцагчийг тэнцвэржүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, харилцан яриаг хариуцах хүн уулзалтаас эхлээд 20-30 минут ба түүнээс дээш хоцорч байна. Эсвэл та нэр дэвшигчийн цол, гавъяа, эрдмийн зэрэг зэргийг үл тоомсорлож болно ("МУИС нь бидний хувьд эрх мэдэл биш - манай цэвэрлэгч МУИС төгссөн").
2. Оюун санааны ярилцлага.Өргөдөл гаргагч нь тодорхой хугацааны дотор нарийн төвөгтэй эсвэл төвөгтэй асуултанд хариулах эсвэл нарийн төвөгтэй логик тааварыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Ихэнхдээ ийм аргыг бүтээлч, маркетер, программистуудыг сонгоход ашигладаг.
3. Цочроох хүчин зүйлсийг ашиглах.Ийм хүчин зүйлүүд нь: НКВД-д байцаалтын үеэр, зохисгүй асуултууд, хэт өндөр сандал гэх мэт нүдэнд тод гэрэлтдэг. Субъектыг тойргийн төвд байрлуулж болно, түүний эргэн тойронд ажил олгогчийн төлөөлөгчид байрладаг.
4. Физиогномийн үндсэн дээр боловсон хүчний сонголт.Энэ нь хүний ​​зан чанарыг гадаад төрх байдал, нийгмийн шинж чанараар нь тодорхойлох явдал юм.

Уламжлалт бус аргууд нь нэр дэвшигчийн сэтгэлгээний уян хатан байдлыг үнэлэх, түүний оюун ухааныг шалгах, бүтээлч байдлыг үнэлэх, эцэст нь өрсөлдөөнт бизнесийн орчинд чухал ач холбогдолтой дарамт шахалт дор ажиллах чадварыг шалгах боломжийг олгодог. Зарим томоохон корпорациудад (ялангуяа Майкрософт) стресстэй ярилцлагыг заавал, бөөнөөр нь ашигладаг.