Онцгой яаралтай ажлуудыг гүйцэтгэсний урамшуулалаас татвар авах. Ажлын санхүүгийн урамшуулал

Байгууллагын хөлсний цэргүүдийн ажлыг өдөөх нэг төрлийн урамшуулал бол урамшуулал юм. Энэ бол ажил олгогчдын ажилчдын шаргуу хөдөлмөрийг урамшуулахад ашигладаг хамгийн үр дүнтэй хөшүүрэг юм. Урамшууллын журам нь өөрийн гэсэн арга барил, дизайны онцлогтой.

Урамшууллын журам гэж юу вэ?

Аж ахуйн нэгжийн менежер нь ажилчдынхаа өмнө тавьсан зорилго, зорилтын дагуу ажилчдын урамшууллын төрлийг сонгодог. Байгууллагад урамшууллын үзэл баримтлалыг бий болгохын тулд захирал дараахь зүйлийг шийдэх ёстой.

• үр дүнтэй ажил олж авахыг хүссэн зорилгынхоо хувьд;
• урамшуулал олгох шалгуурын хамт;
• дэвших нөхцөлтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд урамшуулал гэдэг нь ажил хөдөлмөр, гүйцэтгэлийг урамшуулах зорилгоор үндсэн орлогыг харгалзахгүйгээр хөлсний албан хаагчдад мөнгө олгох явдал юм. ажлын байрны тодорхойлолтмөн ажиллах урам зориг өгөх зорилгоор.

Урамшууллын тухай ойлголт нь тухайн байгууллага нь идэвхтэй ажил, ажлын эцсийн үр дүнг үнэлдэг гэдгийг ажилтанд итгүүлдэг. Шагнал урамшууллын тухай ойлголт нь ажилчдыг урамшуулах журамд зохицуулагдсан хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийг амжилттай гүйцэтгэсний төлөө тодорхой ажилчдад олгох мөнгөн төлбөрийг хэлнэ.

Урамшууллын журам байгаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн урамшуулал, ажил мэргэжлийн өсөлтөд төдийгүй дагаж мөрдөхөд нөлөөлдөг хөдөлмөрийн сахилга батхариуцлагатай, шударга ажилчдад чанартай ажил гүйцэтгэхэд санхүүгийн туслалцаа үзүүлэх замаар байгууллагад. Хөлсний цэргүүдийн урамшууллыг тэдний хувийн хөдөлмөрийн хөрөнгө оруулалтаас хамааран олгодог ерөнхий үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу зарим тохиолдолд онцгой чухал ажил, тодорхой хугацаанд ажил үүргээ биелүүлэх, эсвэл томоохон амралтын өдрүүдэд нэг удаагийн урамшуулал олгохыг шаарддаг. Аж ахуйн нэгжид дараахь төрлийн урамшууллыг ашиглаж болно.

• урамшууллын төлбөр, системчилсэн орлого;
• хуанлийн тодорхой хугацааны ажлын үр дүнгийн хувьд;
• үйлчилгээний уртаар;
• байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын дагуу урамшуулал;
• Нэг удаагийн урамшууллын төлбөр, тухайлбал одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоогдоогүй, тогтоосон журмын дагуу хийгддэг нөхөн олговор, мөнгөн төлбөр, тухайлбал:

1. Шинэ бүтээл, рационализмд туслалцаа үзүүлэх урамшууллын төлбөр;
2. Хянангуут ​​бэлэн мөнгөөр ​​төлнө шинэ технологиБайгууллага дахь орчин үеийн технологиуд;
3. Экспортод хүргэх бараа бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь дуусгахад санхүүгийн туслалцаа үзүүлэх;
4. Онцгой чухал даалгаврын урамшуулал.

• томоохон баярыг тохиолдуулан олгосон ажилтай холбоогүй нэг удаагийн урамшуулал;
• ажилтны оролцоотой холбогдуулан олгосон нэг удаагийн шинж чанартай урамшууллын шимтгэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажил олгогчийн захиалгаар байгууллага.

Менежер нь үйл ажиллагааны үр дүнгийн урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо үйлдвэрлэл, судалгааны төлөвлөлтөд тусгагдсан даалгаврын биелэлт, ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг харгалзан үздэг.

Байгууллагын ажилчдад урамшуулал олгох журам, нөхцөл

Урамшуулал олгох тусгай журам.

Байгууллагад хөлсөлж байгаа хүмүүс тооцоогоор тогтоосон сангийн хүрээнд сарын үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн албан тушаалын цалингийн хүү, төрөл бүрийн тэтгэмжийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

Ажилтны үр дүнгийн төлөөх хувийн урамшууллын хэмжээ хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор хязгаарлагдахгүй бөгөөд аж ахуйн нэгжийн орлогч захирлаар баталгаажуулсан хөлсний ажилтны шууд ахлагч тогтооно.

Ажилтны урамшууллын талаархи баримт бичигт байгууллагын удирдлагаас урамшуулал нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн үндсэн цалингийн тодорхой хувиар улирал бүрийн орон тооны хуваарийн дагуу явагддаг гэж заасан байдаг.

Урамшууллын төлбөрийн өсөлтийг байгууллагын дарга батална. Амралт, өвчний чөлөө, сургалтанд мөнгөн урамшуулал олгохгүй.

Өөр ажилд шилжих, тэтгэвэрт гарах, ажлаас халагдсан болон бусад хүчинтэй нөхцөл байдлын улмаас хуанлийн бүх хугацаанд ажиллаагүй ажилд орсон хүмүүс бодит ажилласан хугацааны урамшуулал авдаг. Аж ахуйн нэгжийг өөрийн хүслээр эсвэл захиргааны зардлаар орхисон, цаг тухайд нь хийгээгүй, чанар муутай ажлын хөлс авсан ажилчдад урамшуулал олгохгүй.

Аж ахуйн нэгжийн захирал урамшууллыг хүлээн авсан хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаанд олгодог бөгөөд энэ нь урамшууллын төлбөрийг тооцсон тайлант хугацааны дараа хийгддэг. Хүний нөөцийн хэлтэс нь байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тушаалыг хариуцдаг бөгөөд үүнийг бэлтгэж, тус хэлтэс нь байгууллагын даргад хэлэлцүүлэхээр тушаал гаргадаг.

Менежер, дэд захирал, хэлтсийн дарга нар аж ахуйн нэгжид сахилга бат зөрчсөн, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хуваарийг дагаж мөрдөөгүйтэй холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан урамшуулал, системчилсэн орлогыг бүрэн буюу хэсэгчлэн хураах эрхтэй.

Материаллаг урамшууллын хэмжээг бууруулах эсвэл түүнийг бүрэн хасах нь зөрчил гарсан үеийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу шалтгааныг харгалзан аж ахуйн нэгжийн тушаалаар тогтоогддог.

Дарга нь үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг урамшуулалгүйгээр бүрэн эсвэл хэсэгчлэн орхиж болно хөдөлмөрийн журамбайгууллагад.

Шимтгэлийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хураах нь дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа тогтмол хоцрох, ажлын байраа 3 цаг хүртэл хугацаагаар орхих: сард гурван удаа зөрчил гаргавал - 30 хүртэл хувиар нэмэгдүүлсэн торгууль, сард гурваас дээш удаа зөрчсөн бол - урамшууллыг бүрэн хасах;
• менежерийн шууд үүрэг, зааврыг биелүүлээгүй: нэг удаагийн зөрчил - урамшууллыг 50% хүртэл, давтан зөрчсөн тохиолдолд 100% хүртэл хасна;
• согтууруулах ундааны нөлөөн дор ажлын байранд байх нь урамшууллыг бүрэн нөхөхтэй тэнцэх болно;
• 3 цагаас дээш хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан, 100% урамшуулал хасах;
• нэг удаагийн зөрчил үйлдвэрлэлийн заавар- 25% хүртэл урамшуулал олгохыг амаар сануулах, хасах;
• санхүүгийн хохирол учруулахгүйгээр амаар сануулсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор ажлын байрны тодорхойлолтыг давтан биелүүлээгүй - 50 хүртэл хувиар урамшуулал, санхүүгийн хохиролтой давтан зөрчсөн тохиолдолд - мөнгөн урамшууллыг бүрэн хасна.

Байгууллагын ажилчдад урамшуулал олгох ажлыг зохион байгуулах

Захиалга гаргах ёстой.

Мөнгөний урамшууллын үзүүлэлт, нөхцөл, тэдгээрийн анхны түвшинг аж ахуйн нэгжийн хэлтэс тус бүрээр тогтоосон ажлын шалгуурын дагуу тодорхойлдог бөгөөд энэ нь эдгээр шалгуурын өөрчлөлтийн парадигмд ажилчдын нөлөөллийн түвшинг харуулж байна. Ажилчдын урамшууллын тухай ойлголтыг боловсруулахдаа тоон болон чанарын шинж чанарын харьцааг баримтлах хэрэгтэй.

Бизнесийн ажилчдад томоохон амжилт гаргасан урамшуулал олгох нь хувь хүн эсвэл хамтын шинж чанартай байж болно.

Хувь хүний ​​урамшууллын төлбөрийг ихэвчлэн ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн үр дүн тодорхой харагдах нөхцөлд хийдэг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын үзүүлэлтийг нийт ажлын багийн хөдөлмөрийн хамтын хүчин чармайлтаар тодорхойлсон тохиолдолд хамтын урамшуулал олгодог.

Үйл ажиллагааны тоон үр дүнг голчлон тодорхойлдог хэсэгчилсэн эсвэл цаг хугацааны ажлын хуваарийг харгалзан үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдад урамшуулал олгох шалгуурууд нь:

1. Тухайн үеийн үнээр барааны үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөх;
2. Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ, нэр томъёоны тогтоосон шалгуурыг биелүүлэх;
3. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх;
4. Бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, борлуулалтын эрчим.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийн хувьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, динамик нь тэдний өсөлтийг хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр дүнд тусгадаг. Эдгээр хүчин зүйлс дээр үндэслэн урамшууллын хэмжээг тодорхойлох хэрэгтэй шууд харилцааажлын байранд хөдөлмөрийн бүтээмжийн итгэлцүүрийн биелэлт, хэт их биелэлт.

Шинээр эзэмших үед орчин үеийн технологиХөлсний цэргүүдийг урамшуулах шалгуур нь:

• шинэ тоног төхөөрөмжтэй хугацаанаас нь өмнө хурдан танилцах;
• шинэ тоног төхөөрөмж боловсруулах, ашиглах зардлыг бууруулах;
• нэвтрүүлж буй технологийн тоо нэмэгдэж, энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг асар их хэмжээгээр нэмэгдүүлж, өргөн хэрэглээний бараа бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээг нэмэгдүүлдэг.

Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах нь байгууллагын ажилтнуудад урамшуулал олгох шалтгаан гэж үздэг. Энэ тохиолдолд урамшууллын систем нь байгууллагын ажилчдад нэг төрлийн урамшуулал болдог.

Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны чухал шалгуур бол хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулж, үйл ажиллагааны зардлыг хэмнэх явдал юм. Мөн ийм үзүүлэлтүүдэд урамшуулал тогтоож болно. Хөдөлмөрийн материалыг хэмнэсэнийхээ төлөө урамшуулал авдаг цэнхэр захтай мэргэжлүүдийн жагсаалтыг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцсоны үндсэн дээр захирал тогтоодог.

Хяналтын ажилчдад ерөнхий багийн ажлаас үл хамааран үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт хамаарах үйл ажиллагааг тодорхойлдог коэффициент дээр үндэслэн урамшуулал олгох ёстой. Тэдний урамшууллыг ихэвчлэн гүйцэтгэлийн тогтвортой байдалд үндэслэн тогтоодог.

Мөн мөнгөн урамшууллын хэмжээг тодорхойлж болно янз бүрийн мэргэжилболон тэдний гүйцэтгэж буй ажлын ач холбогдол, хүндрэлийг харгалзан ажилчдын бүлгүүд. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний талаар санал гаргасан хөдөлмөрийн хамт олон, хөлсний хүмүүс урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тодорхойлоход тэргүүлэх байр суурь эзэлнэ.

Үйлдвэрлэлийн цехүүдийн ажилчид өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, хөдөлмөрийн чадавхийг эрчимтэй ашиглаж, материалын алдагдлыг бууруулж, бараа бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь борлуулсны төлөө урамшуулал авах нь зүйтэй. Аж үйлдвэрийн бус үйлдвэрлэлийн ажилтнууд шууд удирдлагаас тогтоосон тодорхой үзүүлэлтүүдийг биелүүлсний төлөө урамшуулал авдаг.

Хэлтсийн ажилтнуудад урамшуулал олгох шалгуур үзүүлэлтийг жил бүрийн эхнээс хуримтлагдсан дүнгээр үнэлж дүгнэнэ. Орлогын өсөлтийг өдөөх нь байгууллагын удирдлагын аппарат, функциональ хэлтсийн ажилтнуудад урамшуулал олгох шалтгаануудын нэг гэж тооцогддог. Байгууллагын ажилчдад мөнгөн урамшуулал олгох журмыг захирал тогтоодог норматив эрх зүйн актуудхолбогдох аж ахуйн нэгж.

Урам зориг өгөх зарим зарчим.

Урамшууллын үзэл баримтлалын үр нөлөөг үнэлэхдээ түүний функциональ зорилгыг биелүүлэх үүднээс чанарын үнэлгээ өгөхийг зөвлөж байна. Эдийн засгийн үр ашигмөнгөн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, ажлын байрны технологи, эдийн засгийн төлөвлөлтөөс хамаарна.

Ажил олгогч нь ажилчдад урамшуулал олгох зорилгоо тодорхойлохдоо тэрээр эсвэл түүний орлогч ажилчдад урамшуулал олгох журмыг боловсруулдаг. Энэхүү баримт бичгийг тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулдаг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцсон бөгөөд хэрэв ийм холбоо байхгүй бол төлөөлөгчийн эрх бүхий байгууллагатай хэлэлцэнэ.

Цаашид боловсруулсан Урамшууллын тухай журмыг хамтын гэрээнд тусгав. Урамшууллын тогтолцоо байгаа тухай талуудын тохиролцоог бусад баримт бичигт тусгаж болох боловч энэ журмыг заавал тусгах ёстой. Байгууллагын дарга нь ажилчдыг урамшуулах журмыг зөв боловсруулсан эсэхийг баталгаажуулах үүрэгтэй.

Ажилтанд урамшуулал олгох нь баримтжуулсан байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн дарга урамшуулал олгох болсон шалтгааныг зааж өгсөн тушаал гаргадаг. Энд тэрээр урамшуулал олгох ажилтны ангиллыг зааж, тушаалын гүйцэтгэлийг хэнд хүлээлгэж өгөх, ямар өдөр хүртэл хүлээлгэж өгөх болно.

Материаллаг төлбөрийн үүргийг нэмэгдүүлэх нь бүх бүлгийн ажилчдад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааныхаа төлөө хийгддэг бөгөөд тэдгээрийн гүйцэтгэл нь үйлдвэрлэл, байгууллагын эцсийн үр дүнд нөлөөлдөг.

Хөлсний дайчдыг урамшуулах зохион байгуулалт нь тодорхой зарчимд суурилдаг бөгөөд үүнд:

• шударга, боломжийн хэмжээний урамшууллын төлбөр;
• ажлын эцсийн үр дүнд хүрэхэд ажилчдын материаллаг сонирхол;
• ажлын хамтын ашиг сонирхол;
• ажилд бүтээлч хандлага, хариуцлага, чанартай бүтээгдэхүүн гаргахыг дэмжих;
• мөнгөн урамшууллын хэмжээг хялбархан тодорхойлох;
• ажилчдад ажлын дадал, урамшууллын уялдаа холбоог тодорхой бөгөөд тодорхой ойлгох;
• материаллаг урамшууллын шинэ зорилго, зорилтуудын дагуу урамшууллын үзэл баримтлалд уян хатан өөрчлөлт оруулах;
• хөдөлмөрийн материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын хослол болох урамшууллын үзэл баримтлалыг сурталчлах.

Аж үйлдвэрийн байгууллагууд ажилчдыг урамшуулах журмыг үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны зөвшөөрлөөр бие даан төлөвлөдөг. Шагналын шалгуур нь ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хөрөнгө оруулалт, нийт ажлын багийнхаас хамаарах үйлдвэрлэлийн даалгаврын төрлийг хангасан байх ёстой.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн тоо хамгийн бага байх ёстой, гэхдээ урамшуулал ба үйлдвэрлэлийн үндсэн зорилгууд нь хөлсний цэргүүдийн ажлын үр дүнтэй уялдаа холбоог хангахад хангалттай байх ёстой.

Шагналын шалгуур нь үнэмлэхүй (хэмжих нэгж) ба харьцангуй (хувь) утгаас бүрдэнэ. Шагналын үзүүлэлтүүдийг үндсэн ба нэмэлт гэж хуваадаг. Гол шалгуур бол урамшууллын төлбөр авахын тулд хангасан байх ёстой шалгуурууд юм. Тэдгээрийг биелүүлэхгүй бол урамшууллыг тооцохгүй.

Нэмэлт шалгуурын тусламжтайгаар үндсэн үзүүлэлтүүд хангагдсан боловч тэдгээргүйгээр урамшууллын төлбөрийн хэмжээ буурдаг. Хэрэв ажилтны урамшууллын үндэс нь тоон үзүүлэлт юм бол чанарын тодорхой шалгуурыг дагаж мөрдөх замаар тэдгээрийн хэрэгжилтийг хангах ёстой.

Байгууллагын урамшууллын нөөцөд цалингийн сан, аж ахуйн нэгжийн орлого, материалын хуримтлал орно. Үндсэн ажлын одоогийн урамшууллыг сангаас сар бүр олгодог цалин. Нэг удаагийн эсвэл нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг тухайн байгууллагын орлогоос олгодог.

Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг урамшуулах талаар хэд хэдэн журмыг боловсруулж болох бөгөөд үүнд хөдөлмөрийг урамшуулах тодорхой даалгавар, шалгуурыг багтаасан байх шаардлагатай.

Энэ видеоноос та урамшууллын журмын талаар мэдэх болно.

Асуулт хүлээн авах маягт, өөрийн асуултыг бичнэ үү

Олонд томоохон компаниудажилчид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх буюу түүнээс бага зэрэг өндөр цалин авдаг бөгөөд тэд бас урамшуулал авдаг бөгөөд тэдний хэмжээ цалингаас хамаагүй их байж болно. Ийм урамшуулал нь сар бүр байдаг бөгөөд тэдгээрийн талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Гэхдээ үүнээс гадна янз бүрийн шалтгааны улмаас ажил олгогч ажилтнууддаа нэг удаагийн урамшуулал олгох боломжтой. Дүрмээр бол ноцтой шалтгаан байгаа тохиолдолд ийм мөнгийг шилжүүлдэг.

Шагнал олгох нюансууд

Стандарт сарын урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг бөгөөд Урлагийн дагуу цалингийн тогтолцоонд багтдаг. 135 тонн. Нэмж дурдахад, компанийн дарга Урлагийн дагуу нэг удаагийн урамшуулал олгох боломжтой. Цалиндаа ороогүй 191 ТС. Дүрмээр бол мөнгө нь зөвхөн ажилдаа ямар нэгэн байдлаар бусдаас ялгарсан ажилчдад олгодог тул тэднийг урамшуулах ёстой.

Ажилчдад нэг удаагийн урамшуулал шилжүүлэх журам, журмыг аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Санхүүжилтийг хэзээ төлдөг вэ?

Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тохиолдолд нэг удаагийн урамшуулал олгодог тул дараахь тохиолдолд ихэвчлэн шилжүүлдэг.

• ажилтан бүтээмжээ нэмэгдүүлсэн;
• иргэний идэвхтэй ажлын улмаас дэлгүүрт үйлчлүүлэгчдийн тоо нэмэгдсэн;
• үйлдвэрлэлийн мэргэжилтэн нь бий болгосон бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, чанарыг нэмэгдүүлсэн;
• Урамшууллыг амралтын өдрүүд эсвэл ажилчдын амьдралд тохиолдсон янз бүрийн чухал үйл явдлуудын өмнө төлдөг.

Ийм төлбөрийг олгох шийдвэрийг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн дарга гаргадаг тул энэ нь түүний шууд үүрэг биш юм. Ихэнхдээ бусад ажилчдыг сольсон, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй үйлдлийг гүйцэтгэсэн, эсвэл компанийн бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгоход оролцсон ажилчдад мөнгө хуваарилдаг.

Нэг удаагийн шилжүүлэг хийх нь ямар ашигтай вэ?

Нэг удаагийн урамшуулал олгох нь ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэхтэй харьцуулахад ажил олгогчдод илүү ашигтай арга хэмжээ гэж үздэг. Энэ нь учиртай дараах шалтгааны улмаас:

• нэмэлт урамшууллыг шилжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн дарга зохих шийдвэр гаргасны дараа л хийгддэг тул хэрэв захирал тодорхой мэргэжилтэнг энэ төлбөрөөс хасахаар шийдсэн бол ийм шийдвэрийг эсэргүүцэх боломжгүй;
• ийм хөрөнгийг хатуу тогтоосон хугацаанд бус харин тодорхой сааталтайгаар шилжүүлэхийг зөвшөөрнө;
• Ийм хөрөнгийг төлөх эцсийн хугацааг хатуу тогтоогоогүй тул хугацааг зөрчсөн нь Урлагт хамаарахгүй. 136 TK;
• шаардлагатай бол компанийн дарга бүх ажилчдад урамшуулал олгохоос татгалзаж цалингийн хэмжээг бууруулж болно.

Гэхдээ урамшуулал шилжүүлэх нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой. Тиймээс компанийн дарга энэ хэмжээний төлбөр авах болсон шалтгааныг урьдчилан тодорхойлох ёстой. Ихэнх тохиолдолд компанийн орлого нэмэгдэх эсвэл аж ахуйн нэгжийн хувьд ямар нэгэн баярын арга хэмжээ эхлэх гэх мэт эдийн засгийн шалтгааныг ашигладаг.

Мөнгө төлөх нөхцөл

Зөвхөн хуулиар төдийгүй дотоод журмаар зохицуулагддаг тодорхой нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л нэг удаагийн урамшууллыг хуримтлуулах боломжтой. орон нутгийн актуудкомпаниуд. Ихэнх тохиолдолд үндсэн нөхцлийг хамт олонд зааж өгдөг хөдөлмөрийн гэрэээсвэл урамшууллын журамд.

Эдгээр үндсэн нөхцөлүүд нь:

• хэрэв захирал нь тухайн байгууллагын хуримтлагдсан ашгаас ажилтанд мөнгө төлөхөөр шийдсэн бол ийм шийдвэрийг албан ёсоор гаргаж, хувьцаа эзэмшигчдийн хурал хийж, протокол үйлдэж, шийдвэрийг батлах ёстой;
• Ихэнхдээ компанийн дотоод баримт бичиг нь ажилчдад ажилласан хугацаа эсвэл орчин үеийн шинэ тоног төхөөрөмж ашиглалтад орсноор урамшуулал шилжүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна;
• ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн гэрээнд нэг удаагийн төлбөрийн хэмжээг тусгах шаардлага байхгүй.

Бусад нөхцөл нь компанийн удирдлагын гаргасан шийдвэрээс хамаарна.

Ямар шаардлага хангасан бэ?

Нэг удаагийн урамшуулал төлөхөөс өмнө компанийн захирал зарим хязгаарлалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• хэрэв компани үйлдвэрчний эвлэлтэй бол урамшуулалтай холбоотой бүх заалтыг гишүүдтэй нь тохиролцсон байх;
• Төлбөрийг нэмэгдүүлэхийг зөвшөөрдөг боловч хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол багасгахгүй;
• Хэрэв компанийн дарга ажилчдад төлбөр олгохоор шийдсэн бол байгууллагын нягтлан бодогч тусгай гэрчилгээ гаргаж, дарга нь албан ёсны тушаал гаргана.

Өөр өөр ажилчдын хувьд нэмэлт төлбөрийн хэмжээ бага зэрэг өөр байж болно. Менежер нь аль ажилтан тодорхой хугацаанд энэ эсвэл тэр төлбөрийг авахыг бие даан тодорхойлдог.

Ямар бичиг баримт бэлтгэж байна вэ?

Ажилчдын амралт, нэг удаагийн урамшуулал, бусад төлбөрийг байгууллагын баримт бичигт албан ёсоор бүртгэх ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд тэдгээрийг татварын зорилгоор харгалзан үзнэ. Хэрэв ажил олгогч янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилчдад нэг удаагийн урамшуулал олгохыг илүүд үздэг бол дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

• урамшууллын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд тусгасан болно;
• эдгээр урамшууллын хуримтлалын талаархи мэдээллийг ажилтан бүртэй тусад нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно;
• цалин хөлсний журам;
• сар бүр төлсөн урамшууллын талаарх мэдээллийг агуулсан урамшууллын журам;
• ажилласан хугацаандаа шилжүүлж, амралтын өдрүүдээр төлж эсвэл бусад шалтгаанаар томилж болох нэг удаагийн шилжүүлгийн заалт.

Зөвхөн баяр ёслол эсвэл бусад чухал үйл явдлуудад зориулсан нэг удаагийн урамшууллыг зохих ёсоор хэрэгжүүлснээр та орлогын албан татварын баазыг бууруулахад ашиглаж болно.

Урамшууллын журмыг боловсруулах журам

Нэг удаагийн урамшуулал төлөхөөс өмнө компанийн дарга түүний хуримтлалыг зөв бүрдүүлэх ёстой. Үүний тулд зохих урамшууллын заалтыг бүрдүүлдэг. Энэ нь ажилчдад урамшуулал шилжүүлэхтэй холбоотой компанийн бодит практикийг тусгасан болно. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулна.

• Нэмэлт хөрөнгийг зөвхөн тодорхой зорилгод хүрсэн тохиолдолд, жишээлбэл, борлуулалт, үйлчлүүлэгчдийн тоо нэмэгдсэн, баярын арга хэмжээ тохиолдсон үед эсвэл бусад нөхцөлд шилжүүлдэг гэж заасан;
• үнэлгээний шалгуур, урамшууллыг тооцох нөхцөлийг жагсаасан;
• төлбөрийн хэмжээг зааж өгсөн;
• Тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд эдгээр сангуудад найдаж болох компанийн бүх ажилчдыг жагсаасан болно.

Төлбөрийн хэмжээг тогтмол хэмжээний хөрөнгө эсвэл цалингийн хувиар илэрхийлж болно. Компани бүр өөрийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан өөрийн өвөрмөц үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно. Уг заалт нь тухайн компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй салбар, хэдэн ажилтантай, ажилчдын дундаж цалин ямар байхаас хамаарах бусад нөхцөл, мэдээллийг багтааж болно.

Нэг удаагийн урамшууллыг зөвхөн журмын үндсэн дээр олгодог. Ийм заалтын жишээг доороос судалж болно.

Дүрэм боловсруулах үр дагавар

6-NDFL-д нэг удаагийн үйлдвэрлэлийн урамшуулал нь албан ёсоор бүртгэгдсэн тохиолдолд л тусгагдана. Үгүй бол төлбөрийн хэмжээ нь 4 мянган рублиас хэтрэхгүй бол бэлэг болно.

Хэрэв менежер урамшууллын заалт гаргасан бол компанийн ажилтнуудад эдгээр мөнгийг төлөх үүрэгтэй. Шаардлагатай бол ажилтнууд менежерээс энэ мөнгийг шилжүүлэхийг шаардаж болно. Тиймээс, шаардлагатай бол ажилд авсан мэргэжилтнүүдэд мөнгө өгөхөөс татгалзах боломжийг олгодог баримт бичигт мэдээллийг ихэвчлэн оруулсан болно.

Даатгалын шимтгэл төлсөн үү?

Татварыг зөв боловсруулсан тохиолдолд л нэг удаагийн урамшууллаар төлдөг. Даатгалын шимтгэлийг орлогын албан татварыг тооцохдоо зардалд оруулсан эсэхээс үл хамааран ажил олгогч энэ дүнгээс шилжүүлдэг. Тиймээс ажил олгогч эдгээр шимтгэлийг хэмнэх боломжгүй болно.

Хэрэв иргэн хувьцаат компанид ажилладаг бол үүсгэн байгуулагчид хуримтлагдсан ашгаас мөнгө шилжүүлэх эрхтэй. Энэ тохиолдолд тэд хувьцаа эзэмшигчдийн хурлаа хийж, албан ёсоор шийдвэрээ гаргах ёстой. Урамшуулалыг шилжүүлэх энэ арга нь компанийн татвар ногдуулах ашгийг бууруулдаггүй.

Арван гурав дахь цалингийн тухай ойлголт

Олон компанид арван гурав дахь цалин гэж байдаг. Цалингийн санд шаардлагатай хөрөнгө байгаа тохиолдолд жилийн эцэст ажилчдад урамшуулал болгон олгодог. Энэ нь нэг удаагийн төлбөр юм, учир нь компанийн дарга жилийн эцэст арван гурав дахь цалинг аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад шилжүүлэхэд хангалттай мөнгө үлдэх болно гэдэгт итгэлтэй байж чадахгүй.

Энэхүү урамшууллыг хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдэд хэрхэн зөв шилжүүлэх талаар хууль тогтоомжид тусгаагүй болно. Тиймээс компанийн менежерүүд зөвхөн хүсэл эрмэлзэл, санхүүгийн зохих чадамжтай тохиолдолд л ажилчдадаа төлдөг. Компанийн нягтлан бодогч нь сарын цалин шиг ийм төлбөр хийх боломжгүй тул энэ нь зөвхөн орлогын нэмэгдэл юм.

Олон компаниудад арван гурав дахь цалинг дотоод зохицуулалтын баримт бичигт тогтоодог. Ажил олгогч нь ажилтнуудад яг хэзээ мөнгө шилжүүлэх, мөн төлбөрийн журам гэж юу болохыг тодорхойлдог. Ихэнхдээ энэ мэдээллийг урамшууллын журамд тусгасан байдаг. Хэрэв ийм төлбөрийг нэг удаагийн урамшуулал болгон олгосон бол компанийн дарга мөнгө шилжүүлэх ажилчдыг бие даан сонгох боломжтой.

Захиалга гаргах дүрэм

Нэг удаагийн урамшууллын нягтлан бодох бүртгэлд тэдгээрийг зөв бүртгүүлэх шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогч эдгээр хөрөнгийг нэг буюу хэд хэдэн ажилтанд шилжүүлэхээр шийдсэн бол зохих тушаал гарган зөв албан ёсны болгох ёстой. Энэхүү баримт бичгийг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзсэн болно.

• захиалгад урамшууллыг тодорхой ажилтан эсвэл аж ахуйн нэгжийн хэд хэдэн ажилтанд хэзээ, ямар хэмжээгээр шилжүүлэх тухай мэдээллийг агуулсан;
• хэрэв төлбөр төлөх эрхгүй компанид хөлсөлсөн мэргэжилтнүүд байгаа бол тэдгээрийг энэ захиалгад оруулаагүй болно;
• урамшуулал аваагүй ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж удирдлагын шийдвэрийг эсэргүүцэхийг оролдвол менежер урамшууллын журмын агуулгыг лавлах ёстой;
• Компанийн удирдлагын өмнө ямар нэгэн байдлаар нэр хүндтэй байсан нэг ажилтанд мөнгө төлсөн тохиолдолд тушаалыг T-11 маягтаар гаргасан;
• хэрэв аж ахуйн нэгжийн хэд хэдэн ажилчдад төлбөр ногдуулсан бол T-11a маягтыг сонгоно.

Шууд тушаалд компанийн дарга эдгээр нэг удаагийн төлбөрийн шалтгааныг зааж өгдөг. Нэг удаагийн урамшууллын орлогын кодыг өгсөн бөгөөд энэ мөнгийг ажилчдад яг хэзээ олгохыг зааж өгсөн болно. Ажил олгогч нь мөнгийг ямар хэлбэрээр хуваарилахыг бие даан шийддэг. Тэдгээрийг компанийн кассаар дамжуулан бэлнээр гаргаж болно. Компанийн ажилчид цалингаа банкны дансаар авдаг бол урамшууллыг ихэвчлэн энэ данс руу шилжүүлдэг.

Төлбөрөөс татвар авдаг уу?

Нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг ердийн урамшууллын шилжүүлгээс өөрөөр зохицуулдаг. Гэхдээ тэднээс заавал байх ёстойзохих ёсоор бэлтгэсэн бол хувь хүний ​​орлогын албан татвар төлдөг. Үүнээс гадна даатгалын шимтгэлийг тэднээс шилжүүлдэг.

Хувь хүний ​​орлогын албан татварыг зөв тооцоолох, төлөхийн тулд дараахь шаардлагыг харгалзан үзнэ.

• нэг удаагийн төлбөрийг шилжүүлэх боломжийг компанийн дотоод журмын агуулгад тусгасан болно;
• Нягтлан бодох бүртгэлд зөвхөн амралтын өдрүүд эсвэл бусад үйл явдлуудтай холбоогүй, компанид үзүүлэх аливаа үйлчилгээнд зориулагдсан төлбөрийг ашигладаг;
• Татвар төлөхтэй холбоотой бүх зардлыг компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд бүртгэх нь гарцаагүй.

Нэг удаагийн урамшууллын хувь хүний ​​орлогын албан татварыг ажилчдынхаа татварын төлөөлөгчөөр ажилладаг шууд ажил олгогч төлдөг.

Бусад чухал нюансууд

Нэг удаагийн урамшуулал авахын өмнө ажил олгогч зарим чухал шинж чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнд:

• Хэрэв ажилтныг ажлаас халах үед урамшуулал төлсөн бол түүнд хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг ерөнхий нөхцөл;
• Хэрэв баяр эсвэл бусад чухал үйл явдалд зориулж мөнгө шилжүүлсэн бол тэдгээртэй холбоогүй болно мэргэжлийн үйл ажиллагааажилчид ийм зардал нь аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварын татварын суурийг бууруулж чадахгүй;
• Хөдөө аж ахуйн нэгдсэн татварыг ийм урамшууллаас хасдаггүй.

Ажил олгогчид татварын янз бүрийн системийг ашиглан нэг удаагийн цалин хөлс төлөх боломжтой. Эдгээр төлбөр нь татварын бааз суурийг бууруулж байгаа эсэхийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

Ямар утас ашигладаг вэ?

Нягтлан бодогчид урамшууллын орлогын кодууд болон ашигласан бичилтүүдийг мэддэг байх ёстой. Эдгээр хөрөнгийг шилжүүлэхдээ мэдээллийг нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд оруулах ёстой. Үүний тулд D91-2 K70 утсыг ашигладаг. Үүний үндсэн дээр компанийн цэвэр ашгаас урамшууллын төлбөрийг тооцдог.

Энэ үнийн саналыг одоогийн болон өмнөх татварын хугацааны аль ч төрлийн ашгийг ашиглахад ашиглаж болно. Ийм зардал бусад учраас D91-2-г ашигладаг.

Орлогын ямар кодыг ашигладаг вэ?

Ажилтнууд хүссэн үедээ 2-NDFL гэрчилгээ үүсгэхийг ажил олгогчоос шаардаж болно. Зээл хүсэх эсвэл бусад үйлчилгээ авах гэх мэт олон асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Энэхүү баримт бичиг нь ажилтны бүх бэлэн мөнгөний орлогын талаархи мэдээллийг агуулсан бөгөөд тэдгээрийн кодыг зааж өгсөн болно. Тиймээс нэг удаагийн урамшууллын орлогын код нь юу вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Ийм гол кодууд нь:

• Код 2002. Компанийн ажилтанд ажлын байрандаа янз бүрийн амжилт гаргасных нь төлөө урамшуулал авдаг бол хэрэглэнэ. Эдгээрийг хууль ёсны шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд заасан байж болно. Энэ кодыг сар, улирал, жилийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох, мөн чухал ажлуудыг гүйцэтгэх эсвэл үйлдвэрлэлийн өвөрмөц амжилтад зориулж мөнгө шилжүүлэхэд ашигладаг.
• Код 2003. Компанийн орлогоос болон тусгай зориулалтын мөнгө ашиглах замаар цалин хөлсийг шилжүүлсэн тохиолдолд хэрэглэнэ. Компанийн зорилтот мөнгийг ашигласан тохиолдолд энэ код хамааралтай болно. Ерөнхийдөө энэ кодыг янз бүрийн баяр ёслол, тэмдэглэлт ойд зориулж урамшуулал төлсөн тохиолдолд ашигладаг. Ихэнхдээ ийм төлбөр нь ажилчдын санхүүгийн сэдэл болдог. Тэд цаазлахтай ямар ч холбоогүй ажлын хариуцлагаажилчид.
• Код 2000. Удаан хугацаанд ажилласан тохиолдолд урамшуулал олгох нөхцөл байдалд хэрэглэнэ.

2-NDFL гэрчилгээнд ийм кодыг ашигласнаар ажилтан нэг удаад яг ямар мөнгө хүлээн авсныг ойлгох боломжтой. 6-NDFL-д нэг удаагийн үйлдвэрлэлийн урамшууллыг тэмдэглэхэд ижил кодыг ашигладаг. Компанийн нягтлан бодогч нь илэрсэн аливаа алдаа, зөрчлийг хариуцдаг тул эдгээр баримт бичгийг бөглөхдөө чадварлаг хандах ёстой.

Зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Ихэнхдээ ажилчид ажил олгогч нь нэг удаагийн урамшуулал олгохгүй байх асуудалтай тулгардаг боловч эдгээр шилжүүлгийн хэрэгцээг орон нутгийн дотоод акт эсвэл хамтын гэрээгээр тодорхойлдог. Энэ тохиолдолд урамшуулал олгохоос татгалзсан нь компанийн захирлын гаргасан зөрчил юм.

Ийм нөхцөлд ажилчид янз бүрийн төрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргаж болно. Хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл бичих нь хамгийн сайн арга юм. Энэ үйлчилгээний мэргэжилтнүүд шалгалт хийх бөгөөд гол зорилго нь байгууллагын удирдлага ажилчдын эрхийг зөрчиж байгааг илрүүлэх явдал юм. Хэдийгээр нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг шилжүүлэх нь хуульд заагаагүй боловч хэрэв энэ үүргийг хуульчилсан бол зохицуулалтын баримт бичиг, дараа нь менежер эдгээр стандартыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Дүгнэлт

Ажилтны нэг удаагийн урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг биш тул зөвхөн тодорхой шалтгаанаар хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдэд хуваарилдаг. Ихэнхдээ тэдгээрийг ажилчдын ер бусын амжилт, мөн урам зориг өгөх зорилгоор жагсаасан байдаг. Тэдний хэмжээг шууд ажил олгогч тогтоодог.

Ийм төлбөрийг албан ёсны болгохын тулд тэдгээрийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд үүний тулд тэдгээрийн талаарх мэдээллийг хамтын гэрээнд тусгасан эсвэл ажил олгогч нь урамшууллын тухай тусгай заалтыг бий болгодог. Компанийн захирал эдгээр албан ёсны баримт бичигт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилтан ажилд орохдоо компанид ямар урамшуулал төлж байгааг олж мэдэх ёстой. Түүгээр ч барахгүй энэ нь зөвхөн зарим үүргээ биелүүлсний төлөө олгож болох үйлдвэрлэлийн урамшуулалд төдийгүй хурим, хүүхэд төрүүлэх, их сургууль төгссөн болон бусад арга хэмжээнд нэг удаагийн урамшуулалд хамаарна.

• ажилдаа амжилт гаргах урамшууллыг албан ёсны болгох, бүртгэхэд ашигладаг;
• тухайн ажилтны ажиллаж байгаа байгууллагын бүтцийн нэгжийн даргын саналыг үндэслэн эмхэтгэсэн;
• менежер эсвэл эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан;
• гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.

Захиалга дээр үндэслэн ажилтны хувийн карт (эсвэл) болон түүний ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг.

Мөнгөн урамшуулал (урамшуулал) -аас бусад бүх төрлийн урамшууллыг бүртгэхдээ T-11 маягтаас "_____ рублийн хэмжээгээр" гэсэн шаардлагыг хасахыг зөвшөөрнө. _____ цагдаа."

Т-11 маягтыг бөглөхдөө овог нэр, бүтцийн нэгж, урамшууллын төрлийг (талархал, үнэ цэнэтэй бэлэг, урамшуулал гэх мэт) зааж өгнө. Хэрэв бид материаллаг тусламж, үнэ цэнэтэй бэлгийг урамшууллын элемент болгон ярьж байгаа бол материаллаг тусламж 4000 рубльд хүрэхгүй бол хувь хүний ​​орлогын албан татварыг тооцохгүй. жил бүр, хэрэв түүнд хүрсэн бол хувь хүний ​​орлогын албан татварыг зөвхөн илүүдэл дээр хуримтлуулж, тус тусад нь чөлөөлнө, мөн оны эхнээс нэмэгдүүлсэн 4000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний бэлэг.

Арбитрын практикт бэлэг бол мөнгө биш, харин эд зүйл гэдгийг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч заримдаа татварын албаныхан мөнгийг бэлэг гэж үздэг. Тиймээс ийм нөхцөл байдалд татварын албанаас хоёрдмол утгатай хандахад бэлэн байх хэрэгтэй.

Ажилчдын урамшууллын алгоритм

Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хэд хэдэн чухал нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. -ийн дагуу, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшууллын төлбөр зэрэг цалин хөлсний нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллыг ямар нөхцөлд, ямар хэмжээгээр олгохыг тодорхой тусгасан байх ёстой.

Та хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын нөхцлийг дараах байдлаар зөв зааж өгч болно.

• Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллыг зааж өгнө үү.

Шаардлагатай бол хөдөлмөрийн гэрээний текстийг өөрчлөх боломжийг олгодоггүй тул энэ сонголтыг бараг ашигладаггүй. Ажил олгогч нь ажилтны шинэчилсэн хувилбарт гарын үсэг зурахад бэлэн гэдэгт бүрэн итгэлтэй байгаа тохиолдолд л үүнийг хийж чадна.

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал оруулахаар шийдсэн бол түүний хэмжээг зааж өгөх ёстой: хэмжээ эсвэл түүнийг тодорхойлох журам - томъёо. Энэ нь тухайн ажилтан ямар ажил хийж, хаана ажиллаж байгаагаас хамааран тодорхой коэффициентоор үржүүлсэн дүн байж болно (жишээлбэл, Алс Хойд хэсэгт).

Хэрэв урамшууллыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол компани түүнийг төлөхгүй байх эрхгүй. Үгүй бол ажилтан шүүхэд хандаж болно.

• Хамтын гэрээний дагуу урамшуулал олгоно гэж хөдөлмөрийн гэрээнд заасан.

Үүний зэрэгцээ хамтын гэрээнд хэнд, хэрхэн, юунд урамшуулал олгохыг зааж өгсөн байдаг. Гэхдээ хамтын гэрээнд өөрчлөлт оруулах нь хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахаас ч хэцүү. Тиймээс ихэнх байгууллагууд гурав дахь хувилбарыг сонгодог.

• Урамшууллын журам боловсруулах.

Баримт бичиг нь хоёр талт биш, нэг хүн гарын үсэг зурсан тул тохиромжтой. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээ нь журмын лавлагааг агуулсан байх ёстой.

Урамшууллын тухай журам

Урамшууллын журмыг бүх байгууллагад зориулж бичсэн бөгөөд үүний дагуу бүх ажилчдад хамаарна. Үүний зэрэгцээ нэг байгууллага урамшууллын талаар хэд хэдэн журамтай байж болно. Жишээлбэл, та компанийн салбар бүрт баримт бичгийг боловсруулж болно.

• ерөнхий заалтууд (шагнал урамшууллыг хэн авах эрхтэй, ямар журмаар хуваарилдаг гэх мэт);
• урамшууллын эх үүсвэр (хэрэв урамшууллыг тусгай зориулалтын сан эсвэл зорилтот орлогоос төлж байгаа бол орлогын албан татварыг тооцох зардалд ийм урамшууллыг тооцохгүй тул урамшууллын эх үүсвэрийг зааж өгөх шаардлагатай ();
• урамшууллын үзүүлэлтүүд;
• урамшуулал авдаг хүмүүсийн тойрог (нягтлан бодох бүртгэл, борлуулалтын хэлтэс, Самара дахь салбар, засварын газар гэх мэт);
• урамшууллын давтамж (шагналт хүлээн авагчдын өөр өөр хүрээлэлд урамшууллын хуримтлуулах хугацаа өөр байж болно - сар, улирал гэх мэт);
• шимтгэлийн хэмжээ буюу хувь;
• урамшууллыг бууруулах, олгохгүй байх нөхцөл (хоцролт, ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөхгүй байх, аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн гэх мэт).

Заримдаа элэгдлийн үндэслэлийг урамшууллын тухай журамд бичсэн байдаг. Гэсэн хэдий ч, тулд хөдөлмөрийн хяналтшаардлагагүй асуулт байхгүй тул "элэгдэл" гэсэн үгнээс зайлсхийж, "өсөх коэффициент", "буурах коэффициент" гэсэн нэр томъёог ашиглах нь дээр.

Сахилгын зөрчил гаргасан урамшууллыг хүчингүй болгох

Тогтоолд өвчний төлбөрийг тодорхойлоогүй, харин амралтын төлбөр, албан томилолтыг томилохдоо дундаж цалинг албан томилолтоор тооцдог. Иймд 15-р зүйл энэ хоёр тохиолдолд хамаарна.

15-р зүйлд дундаж орлогыг тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

• төлбөр тооцооны хугацаанд бодитоор хуримтлагдсан сар бүрийн урамшуулал, гэхдээ төлбөрийн хугацааны сар бүрийн үзүүлэлт тус бүрээр нэгээс илүүгүй төлбөр

Тооцооны хугацаанд нэг үзүүлэлтээр хэд хэдэн урамшуулал олгосон бол нэг урамшууллыг багтаасан болно. Борлуулалтын менежерүүдэд борлуулалтаас хамааран гурван урамшуулал олгодог гэж бодъё: борлуулалтын хэмжээнээс 1%, ялангуяа амжилттай менежерүүдэд урамшуулал болгон борлуулалтын 0.5%, урамшууллын сангаас борлуулалтын 5%. Үүний дагуу, жагсаасан бүх урамшууллыг ижил үндсэн дээр төлдөг тул энэ тохиолдолд зөвхөн нэг урамшууллыг тооцоонд оруулна.

Хэрэв та борлуулалтад зориулж нэг урамшуулал авсан бол хоёр дахь нь амралтын өдрүүдэд ажилдаа явахад урамшуулал авсан бол эдгээр төлбөрүүд нь өөр өөр үзүүлэлт дээр суурилдаг тул та хоёр урамшууллыг оруулах хэрэгтэй.

• нэг сараас дээш хугацаагаар ажилласан урамшуулал (жишээлбэл, улирал бүр), гэхдээ тооцооны хугацаанаас (нэг жил) илүүгүй байна.

Ийм шимтгэлийг нэг сараас дээш хугацаагаар хуримтлуулсан боловч тооцооны хугацаанаас илүүгүй хугацаанд тооцно. Үзүүлэлт тус бүрт нэгийг багтаасан болно (жишээлбэл, улирлын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал төлсөн, мөн яаралтай ажил гүйцэтгэсэн ажилчдад урамшуулал олгосон бол).

• тооцоолсон хугацаанаас илүү хугацаанд хураамж

Ийм шимтгэлийг тооцооны үеийн сар бүрийн үзүүлэлт тус бүрийн сарын хэсгийн хэмжээгээр тооцоонд оруулсан болно.

Жишээлбэл, энэ нь дууссаны дараа урамшуулал байж болно том төсөл, энэ нь хэдэн жилийн турш үргэлжилсэн. Энэ тохиолдолд жилийн тооцоог 1/3-ийн хэмжээгээр оруулна.

• жилийн эцсийн урамшуулал

Дүрмээр бол ийм урамшууллыг хоёрдугаар сард олгодог. Үүнтэй холбогдуулан асуулт ихэвчлэн гарч ирдэг: хэрэв ажилтан 1-р сарын сүүлээр ажлаасаа халагдсан бол яах вэ? Энэ тохиолдолд түүнд урамшуулал олгох ёстой юу? Асуултын хариултыг компанийн дотоод баримт бичигт тусгасан болно. Урамшууллыг оны эцэст олгоно гэж заасан бол 12 сар ажиллаад оны эцэст ажлаасаа халагдсан ажилтан авах ёстой.

Хэрэв дотоод баримт бичигт урамшуулал хуримтлагдахаас өмнө ажлаасаа халагдсан ажилтан үүнийг авах эрхгүй гэж заасан бол ажилтан төлбөрөө нэхэмжлэх эрхгүй. Хууль тогтоомжид энэ асуудлаар зааварчилгаа өгөөгүй байна.

Үүний дагуу үйл явдлын өмнөх хуанлийн жилд хуримтлагдсан жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг хуримтлуулах хугацаанаас үл хамааран тооцдог.

Би аравдугаар сард ажлаасаа гарсан ажилтанд жилийн урамшуулал олгох шаардлагатай юу?

Бүгд Найрамдах Карелийн Дээд шүүхийн 2018 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн 33-3344/2018 тоот давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт ажил олгогч нь ажилласан хугацааг харгалзан жилийн урамшуулал олгох тухай тушаал гаргасан тохиолдолд нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн болно. он дуусахаас хоёр сарын өмнө ажлаасаа гарсан ажилтныг жагсаалтад оруулаагүй болно.

Шүүх ийм үйлдлийг ялгаварлан гадуурхсан (ажилтан бусадтай тэгш бус байр суурьтай байсан) гэж үзэж, компаниас урамшуулал цуглуулсан.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 135 Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) цалин хөлсийг тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. Энэ нь ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс юм.

Цалин нь нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг багтаасан болно. Шагнал- хөдөлмөрийн үр дүнд хүрсэн урамшууллын төлбөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Байгууллага нь хэд хэдэн төлбөрийн системийг нэгэн зэрэг ашиглаж болно (үүнийг орон нутгийн баримт бичигт заасан байх ёстой). Жилийн урамшуулал олгох журам(жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал) байгууллага дараахь зүйлийг зааж өгч болно.

• хөдөлмөрийн гэрээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг);
• хамтын гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
• орон нутгийн тусдаа баримт бичиг (жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын тухай журам гэх мэт) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• урамшуулал олгох захиалга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).

Урамшуулал тооцох үндэс нь ажилтныг урамшуулах менежерийн тушаал юм ( маягт No T-11) эсвэл ажилчдын бүлэг ( маягт No T-11a).

Байгууллагад урамшуулал тооцох, олгох журмыг урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлох, үнэлэх зэрэг нарийн зохицуулалттай байх ёстой. Үүний тулд дотоод орон нутгийг хөгжүүлэх хэрэгтэй норматив акт « Урамшууллын тухай журам» тусад нь баримт бичгийн хэлбэрээр буюу цалин хөлсний тухай журмын хавсралтаар.

Урамшууллын систем нь байгууллагын ажилтнуудад ойлгомжтой байх ёстой, хүн бүр яагаад, ямар үндэслэлээр урамшуулал авдагийг мэддэг байх ёстой. Урамшууллын бүх нөхцөл, урамшууллын хэмжээ, давтамж, санхүүжилтийн эх үүсвэрийг Урамшууллын журамд тусгасан байх ёстой. Стандарт хэлбэрЭнэ баримт бичгийг хуулиар батлаагүй байгууллага нь үүнийг бие даан боловсруулдаг (хуульд заасан үйл ажиллагааг харгалзан).

Чухал мэдээлэл:Сайн боловсруулсан урамшууллын журам нь нэхэмжлэлээс зайлсхийх боломжийг танд олгоно татварын албаурамшууллыг хөдөлмөрийн зардалд оруулах асуудлаар.

ЖИЧ

Урамшууллын системийг ашигласнаар та цалингийн санг хэмнэх боломжтой.

Төрийн албан хаагчдыг өндөр чанартай ажлын үр дүнд хүрэх, мэргэшлийг дээшлүүлэхэд нь урамшуулах зорилгоор байгууллагуудад урамшууллын төлбөрийг тогтоодог.

Урамшууллын тогтолцоог боловсруулахдаа ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 818 тоот тушаалаар (9-р сард нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) Холбооны төсвийн байгууллагуудад олгох урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай. 17, 2010). Энэ баримт бичиг нь үүнийг тогтоодог урамшууллын төлбөр багтана:

• ажлын эрчим, үр дүнгийн төлбөр;
• гүйцэтгэсэн ажлын чанарын төлбөр;
• урамшууллын урамшуулал мэргэшлийн ангилал;
• тасралтгүй ажилласан хугацааны төлбөр (байгууллагад ажилласан хугацаа);
• гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшууллын төлбөр.

ШАГНАЛ ОЛГОХ ЖУРАМ, НӨХЦӨЛ

Холбооны хэмжээнд боловсруулсан урамшууллын тухай журмын жишээг ашиглан урамшууллын журам, нөхцлийг авч үзье төсвийн байгууллагаэрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ (FBUZ).

Урамшууллын тухай журмын хэсэг

Ажилчдад урамшуулал олгох журам, нөхцөл

1. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 818 тоот тушаалаар батлагдсан урамшууллын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтын дагуу байгууллагын ажилчдыг чанарын өндөр түвшинд гүйцэтгэсэн ажилд урамшуулах зорилгоор дараахь зүйлийг хийж болно. төлсөн:

• гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал (улирал, жил);
• гүйцэтгэсэн ажлын үлгэр жишээ чанарын шагнал;
• онцгой чухал, яаралтай ажил гүйцэтгэх урамшуулал;
• жилийн ойтой холбогдуулан урамшуулал;
• тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан нэг удаагийн урамшуулал.

Урамшуулал нь тухайн байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний төсвөөс хуваарилсан зардлаар, мөн тухайн байгууллагаас ажилчдад урамшуулал олгоход чиглэсэн орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас олсон хөрөнгийн зардлаар төлдөг.

2. Гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгохдоо (улирал, жилийн хугацаанд) дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

• санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний биелэлт, биелэлт;
• тухайн ажилтан албан үүргээ зохих хугацаанд амжилттай, ухамсартай биелүүлсэн;
• санаачлага, бүтээлч байдал, ажил дээрээ хэрэглэх орчин үеийн хэлбэрүүдболон хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын арга;
• байгууллагын дүрмийн үйл ажиллагаатай холбоотой арга хэмжээг чанартай бэлтгэх, явуулах;
• Байгууллагын ажлын явц эсвэл хууль ёсны үйл ажиллагааг хангахтай холбоотой даалгасан ажлыг гүйцэтгэх;
• тайланг өндөр чанартай бэлтгэх, цаг тухайд нь гаргах;
• хэрэгжүүлэхэд оролцох чухал бүтээлүүд, үйл явдал.

Үр дүнгийн урамшуулал нь байгаа хөрөнгийн хязгаарт багтаж төлдөг. Урамшууллын тодорхой хэмжээг ажилтны цалингийн хувиар (албан ёсны цалин) эсвэл бодит ажилласан хугацааны үнэмлэхүй дүнгээр тодорхойлж болно. Гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

3. FBUZ-ийн ажилчдын цалингийн санг татаасаас авсан хөрөнгийн хэмжээг харгалзан бүрдүүлдэг холбооны төсөворлого бий болгох үйл ажиллагааны хөрөнгөөс.

Санхүүгийн жилийн эцэст төсөвт хуваарилагдсан хуваарийн хүрээнд цалингийн санг хэмнэж чадсан тохиолдолд оны эцэст төсвийн хөрөнгийн зардлаар урамшуулал олгоно.

Цалингийн санг төлөвлөхдөө шинжлэх ухааны ололт, ололтыг ашигласны урамшуулал олгоход зориулж төлөвлөсөн оны 1-р сарын 1-ний өдрийн тарифын дагуу тооцсон цалингийн сангийн 10 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэлт хөрөнгийг олгодог. ажлын дэвшилтэт хөдөлмөрийн арга барил, чухал, яаралтай ажлын гүйцэтгэл, ажлын эрч хүч, түүнчлэн урамшуулал.

4. Урамшууллын материалыг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцсоны дагуу FBUZ төвийн ерөнхий эмчийн тушаалаар томилогдсон урамшууллын комисс хянадаг.

Хөдөлмөрийн үүргээ үлгэр жишээ гүйцэтгэсэн, ажлын шинэ хэлбэр боловсруулж хэрэгжүүлсэн, нарийн төвөгтэй, үйл ажиллагааны бус ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд тус бүр ажилчдын урамшууллыг 25-50 хувиар нэмэгдүүлэхээр комисс шийдвэрлэж болно. төлөвлөгөөнд тусгагдсанажил гэх мэт.Удирдах албан тушаалтнаас ирүүлсэн санамж бичгийг үндэслэн шийдвэр гаргадаг бүтцийн хэлтэсбайгууллага бөгөөд тухайн байгууллагын даргын тушаалаар албан ёсоор бүрдүүлдэг.

Хагас цагаар ажилласан ажилчдын хувьд тухайн хугацаанд урамшуулал олгодог бодит ажил. Бодит ажлын цаг гэдэг нь тухайн ажилтан өөрт оногдсон ажил үүргээ бодитоор гүйцэтгэсэн хугацаа юм. Заасан хугацаанд ажилтан жилийн, нэмэлт, сургалтын амралт, цалингүй чөлөө, өвчний чөлөө авах хугацааг оруулаагүй болно.

улмаас ажлаасаа халагдсан ажилчид хүслээрУрамшуулал олгох хугацаанд урамшуулал олгохгүй.

Хүүхэд гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөө авсан ажилчдад урамшуулал олгохгүй.

Шагнал олгох зөвшөөрлийг FBUZ төвийн ерөнхий эмчийн тушаалаар ажилтан бүрийн урамшууллын хэмжээг заасан урамшууллын комиссын протоколын үндсэн дээр олгоно.

5. Онцгой чухал, яаралтай ажил гүйцэтгэсний урамшууллыг ажилчдад үр ашиг, өндөр чанартай ажлын үр дүнг урамшуулахын тулд холбогдох ажлыг дуусгасны үр дүнд үндэслэн нэг удаа олгодог. Урамшууллын хэмжээг үнэмлэхүй үнэ цэнэ болон цалингийн хувиар (албан ёсны цалин) хоёуланг нь тогтоож болно.

Онцгой чухал ажил гүйцэтгэх, арга хэмжээ зохион байгуулах урамшууллын дээд хэмжээ хязгаарлагдахгүй.

6. Тэмдэглэлт болон тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан олгох урамшууллыг албан тушаалын хоёроос илүүгүй цалингаар олгодог.

Урамшуулал олгох зөвшөөрлийг ерөнхий эмчийн тушаалаар олгодог.

Урамшууллын хэмжээг тухайн байгууллагын дарга, үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцсоны үндсэн дээр нэмэгдүүлж болно.

7. Урамшуулалыг хасах, урамшууллын хэмжээг багасгах.

Дараах тохиолдолд ажилчид урамшууллаа алдах эсвэл урамшууллын хэмжээг бууруулна.

• төлөвлөсөн санхүү, эдийн засгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг биелүүлээгүй;
• засгийн газрын даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд зориулж төсвийн хуваарилалтыг үр ашиггүй ашиглах;
• ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй;
• үйлчилгээний менежерүүдийн тушаал, зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
• тайланг цаг тухайд нь ирүүлээгүй, өгсөн үзүүлэлтүүдийг гажуудуулсан;
• хяналт шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн санхүүгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд.

Зөрчил гарсан төлбөрийн хугацаанд шимтгэлийг төлөөгүй эсвэл шимтгэлийн хэмжээг бууруулсан.

ТӨСВИЙН САНГИЙН ДАНСАНД ЖИЛИЙН ДҮНГЭЭР УРАМШУУЛАЛТЫН ТООЦОО.

Тус байгууллага нь төсвийн хөрөнгөөс болон орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас бүрдсэн цалингийн сангаас урамшууллын төлбөрийг хийдэг. Мөн цалингийн сангийн хэмнэлтийг ажилчдыг урамшуулах зорилгоор ашиглаж болно.

Байгууллагын үндсэн ажилчдын цалин хөлсний төсвийн санхүүжилтийг тооцоонд тусгагдсан төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. төсвийн хөрөнгө. Төсвийн дагуу цалингийн санг төлөвлөхийн тулд төлөвлөсөн оны 1-р сарын 1-ний өдрийн тарифын жагсаалтыг гаргаж, амралтын төлбөр, амралтын өдрийн ажлын төлбөрийг төлөх төсвийн хуваарилалтын төлөвлөсөн хэмжээг тооцдог.

Цалингийн санг төлөвлөхдөө жилийн эцэст урамшуулалд нэмэлт хөрөнгө өгдөг. Хэмжээг төлөвлөсөн цалингийн сангийн хувиар тогтооно.

С.С.Велижанская, ерөнхий нягтлан бодогчийн орлогч

Материалыг хэсэгчлэн нийтэлсэн. Та сэтгүүлээс бүрэн эхээр нь унших боломжтой

Хүн бүр ажлынхаа төлөө тогтмол төлбөр төдийгүй нөхөн төлбөр (жишээлбэл, "хойд" коэффициент) болон урамшуулал авахдаа баяртай байдаг бөгөөд эдгээрийн хамгийн түгээмэл нь урамшуулал юм. Ямар ч ажилтан яагаад мөнгөн урамшуулал олгосон, түүнийг хэрхэн тооцдог, түүнийг бүрдүүлэх дүрмийг ямар баримт бичигт тусгасан болохыг мэдэх нь чухал юм. Ажил олгогчийн хувьд өөр нэг асуудал тулгардаг: үг хэллэг нь юу байх ёстой вэ, учир нь ихэвчлэн өөр өөр ажилчдыг өөр өөр амжилтаар шагнадаг. Манай нийтлэл нь урамшууллын бүх нарийн ширийн зүйлийн талаар танд хэлэх болно.

Бонус гэж юу вэ?

Энэ төлбөрийг тодорхойлоход хамгийн чухал зүйл бол тухайн хүний ​​тодорхой хугацаанд олсон орлогоос илүү хуримтлагдсан байдаг - ихэнхдээ нэг сар эсвэл нэг жилийн хугацаанд. Энгийнээр хэлбэл, урамшуулал нь ажлын үр дүн, арга барил, амжилтанд хүрэх хурд, чанарын болон тоон үзүүлэлтээс хамаардаг урамшуулал юм.

Энэхүү төлбөрийн хоёр дахь үүрэг нь ажилтныг өдөөж, түүнийг илүү эрчимтэй эсвэл өмнөх шигээ ажиллахад түлхэц өгөх явдал юм.

Урамшууллын системийг хэн хөгжүүлдэг вэ?

Үүнийг хийсэн:

• Хүний нөөцийн төлөөлөгчид;
• компанийн боловсон хүчний хөгжлийн тусгай үйлчилгээ.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн төлөөлөгчид юунд хамрагдах боломжтойг тодорхойлоход оролцох ёстой (зөвхөн тэд урамшууллын сангаас мөнгө хуваарилах яг хэмжээ, дүрмийг мэддэг). Компанийн удирдлага томилогдсон төлбөр бүрийг баталдаг.

Урамшууллын зарчмуудыг ямар баримт бичигт тусгасан бэ?

Байгууллага бүр өөрийн гэсэн онцлогтой, тэдгээрийн агуулга, зарчим нь тодорхой ажилчдын хийж буй ажлын онцлог, хүрсэн үр дүнгийн ач холбогдол, урамшууллын сангийн боломжоос хамаардаг. Баримт бичгийн онцлог шинж чанарууд нь тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө юу болохоос тодорхойлогддог. Хэрэв энэ төрийн секторын байгууллага, ихэнх тохиолдолд тэрээр өөрийн үзэмжээр урамшуулал өгөх чадваргүй бөгөөд менежерүүд хязгаарлагдмал эрхтэй байдаг. Хувийн компаниудад бүх зүйл санхүүгийн байдал, захирлын ажилчдаа урамшуулах хүсэл эрмэлзэлээс хамаардаг.

Энэ асуудлыг зохицуулах хэд хэдэн баримт бичгийг энд оруулав.

• хамтын гэрээ, түүнд хавсаргасан урамшууллын заалт;
• хөдөлмөрийн дотоод журам;
• байгууллагын хүрээнд боловсруулсан бусад удирдах баримт бичиг.

Бонусыг хэрхэн тооцох ёстой вэ?

• Ил тод. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүр тооцоолол хийж, яагаад өгөгдсөн дүнг авч байгаагаа ойлгох чадвартай байх ёстой. Ажилтан бичиг баримтыг олж авах боломжгүй, хуримтлуулах зарчмыг ойлгодоггүй, тэр бүр түүнд их юм уу бага зэрэг өгсөнд гайхдаг. Урамшууллын төлбөрийг дээд зэргээр ил тод, ойлгомжтой байлгахаар хуульд заасан.
• Объектив байдлаар. Урамшуулал хүлээн авагч нь даргын найз эсвэл хамаатан садан биш, ажилчид тус бүр юм. Ийм төлбөрийг "би чамд дургүй учраас" буцааж авах боломжгүй, тэр ч байтугай сахилгын арга хэмжээ, хуулийн дагуу ажилтныг энэ мөнгөнөөс хасч болохгүй. Урамшууллын сангаас мөнгө төгрөгийг удирдлагууд нь субьектив байдлаар тарааж байгаа нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэдгийг мэдэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч төлбөрийг бууруулах эсвэл бүрмөсөн буцааж авах шалтгаан байсаар байна. Тэд ихэвчлэн субъектив шалтгаанаар ажилтан хүрч чадаагүй ажлын тодорхой үр дүнгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн тохиромжтой сонголт бол тухайн хүн ямар ч албан тушаалд байсан ч урамшуулал авах боломжтой байсан ч ийм үйлдэл хийснийхээ төлөө урамшууллын төлбөрөөс хасагдах боломжтой гэдгийг мэддэг байх явдал юм.
• Баримт бичгүүд нь тодорхой байх ёстой. Урамшуулал яагаад өгөөгүй талаар дараа нь түүнд тайлбарлах шаардлагагүй тул хүнийг тайвшруулах шаардлагагүй. Жишээ нь дараах тохиолдол юм: урамшууллын заалт нь төлбөрийг сар, жилийн эцэст хүн бүрт олгоно гэж заасан. Бүх ажилчид энэхүү баяр хөөртэй үйл явдлыг тэсэн ядан хүлээж байна. Гэвч гэнэт амралтанд байгаа хүмүүс (жилийн, жирэмсний, хүүхэд асрах, өвчний чөлөө) цалингийн таатай өсөлтийг авахгүй байх нь тодорхой болсон. Хүмүүс ийм байдалд урам хугарах, бухимдах тул урьдчилан мэдэгдэх ёстой.

Ямар урамшуулал байдаг вэ?

Эхний төрөл нь үйлдвэрлэл юм. Тэд тухайн ажилтан ажил дээрээ тодорхой хугацаанд ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тохиолдолд олгодог. Эдгээр урамшууллын төлбөрийг сар, улирал, жил гэх мэт тодорхой хугацаанд төлдөг.

Хоёр дахь төрөл нь урамшуулал юм. Тэд үүрэг, даалгавар гүйцэтгэхтэй ямар ч холбоогүй, харин эрх баригчдын бэлэг, таашаалын шинж тэмдэг юм. Урамшууллын урамшууллыг жилийн эцэст, ажилласан хугацаа, ухамсартай, хариуцлагатай ажил, тэмдэглэлт ой, хүүхдийн төрсөн өдөр гэх мэтээр олгодог.

Урамшууллын төлбөрийг ажилчдад бэлнээр эсвэл үнэ цэнэтэй бэлэг (жишээлбэл, гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл) хэлбэрээр өгч болно.

Урамшууллыг мөн тодорхой амжилтын төлөө нэг ажилтанд олгодог хувь хүн, хамтын гэж хуваадаг. Сүүлийнх нь ажилласан хугацаа, цалингийн хэмжээ, янз бүрийн коэффициентээс хамааран нэгжийн ажилтан бүрт хуваарилагдана.

Урамшууллын төлбөр нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно.

Бонус нь юунд зориулагдсан вэ?

Ямар ч ажил олгогч нь ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгох үндэслэлийг хуулиар хязгаарладаггүй.

Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд удирдлагад тулгамдаж буй асуудал бол ажилчдыг урамшуулах нь хэр чухал вэ, юу нь боломжтой вэ гэсэн асуултууд байдаг бөгөөд урамшуулах шалтгаан нь тодорхойгүй байдаг.

Ямар ч байсан байгууллага бүр өөрийн үзэмжээр цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох эрхтэй.

Урамшууллын төлбөр олгох шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Сайн гүйцэтгэл. Юуны өмнө энэ нь хуульд заасан үүргээ биелүүлэх явдал юм ажлын байрны тодорхойлолт, сайн гүйцэтгэлтэй. Жишээлбэл, борлуулалтын менежер ажил олгогчдоо хангалттай ашиг өгдөг учраас урамшуулал авч болно.
• Үүний шалтгаан нь амралтын өдрүүд байж болно - муж эсвэл корпораци. Барилгын компани шинэ жил, Барилгачдын баяраар урамшууллын мөнгө төлдөг гэж бодъё.
• Ажилтан хүүхэд төрүүлэх нь заримдаа нэг удаагийн урамшуулал авах шалтгаан болдог.
• Зарим байгууллагад бүрэн ажилласан, амралтгүй, хувийн чөлөө, өвчний чөлөө авалгүйгээр урамшуулал олгодог.

Урамшууллын хэмжээг бууруулах

Компани нь урамшуулал олгохоос татгалзсан тухайгаа зохицуулалтын баримт бичигт, ялангуяа урамшууллын тухай журамд тусгах ёстой. Ажил олгогч нь хуулийн дагуу шалтгааныг дараах байдлаар томъёолж болно.

• Ажилтан нь дарга нараас үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй. Энэ жагсаалтад өвчний чөлөө, хуралдаан, амралт, гэр бүлийн нөхцөл байдал орно.
• Ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бөгөөд энэ нь зэмлэл эсвэл зүгээр л зэмлэл байж болно.
• Ажилтан үүргээ зохисгүй гүйцэтгэдэг. Үүний нэг жишээ бол үсчинг бүдүүлэг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, тасалдуулсан гэсэн үйлчлүүлэгчдийн гомдол юм.
• Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг хүсч, урамшуулал хуримтлагдахаас өмнө үүнийг хийвэл түүнд олгохгүй.

Гэсэн хэдий ч урамшууллын төлбөрийн талаархи аливаа ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд хууль ёсны дагуу эсэргүүцэж болно.

Хуримтлуулах шалтгааныг хэрхэн томъёолох вэ?

Сайн үг хэллэгийн зарим жишээ нь захирлуудад янз бүрийн нөхцөл байдалд ажилчдад урамшуулал олгохыг зөвтгөхөд тусална. Тэгэхээр та дараах тохиолдолд цалингийн нэмэгдлийг өгч болно.

• Ажлын чанарын хувьд. Энгийнээр хэлбэл, та ямар нэгэн байдлаар ямар нэг зүйлийг хийж чадна, эсвэл та үүнийг төгс хийж чадна. өндөр түвшин. Соёлын салбараас жишээ авбал: Музейд нэг хөтөч уйтгартай, албан ёсны түүхийг ярьдаг бол нөгөө нь түүний түүхийг маш сэтгэл татам байдлаар ярьдаг тул зочдод талархал бичдэг. Удирдлагын хувьд энэ нь урамшууллын төлбөрийг хуримтлуулах шалтгаан байж болно.
• Өндөр үр дүн, ажлын эрч хүч. Ажилтан нь хамт ажиллагсадтайгаа ижил хугацаанд, ижил боломжоор илүү их зүйлийг хийдэг. Жишээлбэл, тэрээр бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бусад ажлын аргыг ашигладаг.
• Удаан хугацааны турш тасралтгүй ажиллах. Энэ найрлага нь хамгийн тохиромжтой туршлагатай ажилтан, компанийхаа эрх ашгийг удаан хугацаанд харж байгаа бөгөөд хувийн зардлаар амралтанд явдаггүй.
• Шаргуу хөдөлмөрийн төлөө. Ийм урамшуулал нь ажил үүргээ үргэлж ухамсартай гүйцэтгэдэг ажилтны ойтой холбоотой нэг удаагийн урамшуулал байж болно, эсвэл жишээлбэл, жилийн эцэст хуримтлуулж болно.
• Ажлын үүргээ цаг тухайд нь биелүүлэхийн төлөө. Байгууллага чухал бөгөөд цаг хугацаа шаардсан төслийг хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд ажилтан үүнийг цаг тухайд нь, зохих хэлбэрээр хүргэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн тохиолдолд энэхүү томъёолол нь ялангуяа тохиромжтой байдаг.
• Нэг удаагийн чухал даалгаврыг чанартай гүйцэтгэхийн тулд. Тухайлбал, нэгэн ажилтан шийдвэрлэх хэлэлцээрт амжилттай оролцож, түүнд үүрэг гүйцэтгэж, томилолтоор явж, компанийхаа нэрийн өмнөөс гэрээ байгуулж, тодорхой асуудлаас гарах арга замыг олсон.
• Ард нь оновчтой болгох санал, урт хугацааны төлөвлөгөөний хувьд. Ажилтны дүн шинжилгээ хийх чадвар, алсын харааг ч бас урамшуулж болно.
• Мөнгө хэмнэхийн тулд. Удирдлагаас анх төсөвлөсөн төсвөөс бага мөнгөөр ​​төсөл хэрэгжүүлэх нь урамшуулах онцгой авьяас юм.
• Амжилттай хэрэгжиж, амьдралд нэвтрүүлсэн төслийн үр дүнд үндэслэн шагнал гардуулна.

Сайн ажил олгогч нь урамшуулал нь компанийн ирээдүйд оруулсан нэг төрлийн хөрөнгө оруулалт гэдгийг үргэлж санаж байдаг, учир нь ажиллах хүсэл эрмэлзэл нь багийн бүх гишүүдэд тус бүр нь удирдлагын хувьд чухал бөгөөд үнэ цэнэтэй гэдгийг ойлгуулдаг.