Амралтаа дараа жил болгон хойшлуулах. Амралтын шилжүүлэг

Урлагийн нэгдүгээр хэсэгт заасны дагуу тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актыг гаргаж өгөх боломжтой юу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-д заасны дагуу үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан ажилтны амралтыг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр хугацаанд шилжүүлэх үү?

Асуудлыг авч үзээд бид дараахь дүгнэлтэд хүрсэн.

Ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан ажилтны амралтыг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр өдөр болгон хойшлуулж болно гэсэн дүрмийг орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгах эрхгүй.

Дүгнэлтийн үндэслэл:

Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123-т цалинтай амралт олгох тэргүүлэх чиглэлийг анхан шатны байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн баталсан амралтын хуваарийн дагуу жил бүр тогтоодог. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагахуанлийн жил эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө. Ижил нормын хоёрдугаар хэсэгт энэ нь ажил олгогч, ажилтан аль алинд нь заавал байх ёстой гэж заасан.

Урлагийн заалтаас дараах байдлаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123-т зааснаар амралтаа ашиглах хугацааг хуулиар тогтоож чадахгүй байгаа ажилтан хуваарийн дагуу тодорхой хугацаанд амралтаа авах ёстой. Ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр аль хэдийн товлосон амралтын өдрийг дангаар нь өөрчлөх эрхгүй (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 1-р сарын 20-ны өдрийн N 33-1792/16 шийдвэр, Вологда мужийн шүүхийн 8-р сарын 2016 оны 01-р сарын 20-ны өдрийн тогтоол. 21, 2013 N 33-3794/2013).

Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т дараахь тохиолдолд жилийн цалинтай чөлөөг ажилтны хүслийг харгалзан ажил олгогчийн тогтоосон өөр хугацаанд сунгах буюу шилжүүлэх ёстой.

ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид энэ зорилгоор ажлаас чөлөөлөхөөр заасан бол ажилтан жилийн цалинтай чөлөө авах хугацаандаа төрийн үүргийг гүйцэтгэдэг;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд орон нутгийн дүрэм журам.

Урлагийн эхний хэсгээс дараах байдлаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т ажил олгогч нь энэ нормд заасан тохиолдолд жилийн цалинтай чөлөөг сунгах, хойшлуулах үүрэгтэй. Урлагийн нэгдүгээр хэсэгт дурдсан зүйлсээс гадна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т ажил олгогч нь ажилтны амралтыг сунгах, хойшлуулах үүрэгтэй тохиолдолд тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актаар тогтоож болно. Тиймээс ажил олгогч нь тухайн байгууллагын орон нутгийн актад амралтаа сунгах, хойшлуулах бусад тохиолдлыг зааж өгч болно.

Үүний зэрэгцээ, ийм тохиолдлыг тогтоохдоо ажил олгогч нь ажилчдад амрах эрхийг хангахын тулд жилийн цалинтай чөлөө олгодог болохыг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл).

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2014 оны 10-р сарын 23-ны өдрийн N 2302-O тогтоолдоо тайлбарласнаар "123-р зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс, цалинтай чөлөө олгох дараалал, тэдгээрийг ашиглах хугацааг тодорхойлох нь үндсэн хуулиар олгогдсон амрах эрхийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Хоёр, гуравдугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан заавал байх ёстой амралтын хуваарь, ажилтны амралт эхлэх цагийг мэдэгдэх журам нь энэхүү үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг хэрэгжүүлэх баталгаа болдог. Дээрх хуулийн 124 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэг нь ажилтны жилийн цалинтай чөлөө авах эрхийг хэрэгжүүлэх нэмэлт баталгаа юм - ажил олгогч ажил эхлэх цагийг ажилтанд мэдэгдэх үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтны амралтаа хойшлуулах эрх. Энэхүү тайлбарыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт үндэслэн өгсөн хэдий ч үндсэндээ энэ зүйлийн эхний хэсэгт заасан тохиолдлуудад мөн хамаарна. .

Хэлсэн зүйлийг харгалзан үзвэл, бидний бодлоор Урлагийн нэг хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйл нь ажилтны жилийн цалинтай чөлөө авах эрхийг хэрэгжүүлэх нэмэлт баталгааг өгдөг - хэрэв хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын хуваарьт заасан хугацаанд амралтаа ашиглаж чадахгүй бол ажилтны амралтын хугацааг өөрчлөх эрх. (жишээлбэл, Красноярск мужийн Иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2015 оны 12-р сарын 14-ний өдрийн 33-13706/2015 тоот хэргийн давж заалдах гомдлыг үзнэ үү).

Үүний зэрэгцээ Урлагийн гуравдугаар хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т тухайн ажлын жилд ажилтанд чөлөө олгох нь тухайн байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй онцгой тохиолдолд, хувиараа бизнес эрхлэгч, ажилтны зөвшөөрснөөр амралтаа дараагийн ажлын жилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд чөлөөг олгосон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сараас хэтрэхгүй хугацаанд ашиглах ёстой.

Байгууллагын орон нутгийн актад өгөгдсөн хэм хэмжээний утгын хүрээнд амралтыг сунгах, хойшлуулах тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны амралтыг хойшлуулах эрхтэй тохиолдолд л хангаж чадна гэж бид үзэж байна. хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас хуваарьт заасан хугацаанд амралтаа ашиглах боломжгүй (жишээлбэл, энэ нь ажилтны дуудлагын гэрчилгээний үндсэн дээр суралцах чөлөөг ашиглах эрхтэй үетэй давхцаж байгаа бол); амралтын үеэр өнгөрөх Эрүүл мэндийн үзлэг(түр зуурын тахир дутуугийн шинж тэмдэг илрээгүй тохиолдолд) гэх мэт).

Шүүхийн практик нь энэ дүгнэлтийг шууд бусаар баталж байна. Тиймээс, Урлагийн дагуу шүүхүүд үүнийг харуулж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т зааснаар дараагийн цалинтай амралтыг ажилтны хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр хойшлуулж болно; Энэ асуудлыг ажилтантай зохицуулахгүйгээр ажил олгогч өөрийн санаачилгаар амралтаа шилжүүлэх нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно (жишээлбэл, Новгород мужийн шүүхийн иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 4-р сарын 17-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү. , 2013 оны, Хабаровск мужийн шүүхийн иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2012 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн 33-6499 тоот хэрэгт давж заалдах гомдол гаргасан).

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан ажил олгогчийн санаачилгаар чөлөө шилжүүлэх нь Урлагийн гуравдугаар хэсэгт заасан журмаар явагдах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйл, үүний дагуу зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр л боломжтой.

Асуултаас үзвэл, хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд байгаа ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ байгаа тохиолдолд ажилтанд хуваарийн дагуу тогтоосон хугацаанд цалинтай чөлөө олгохгүй байх эрхийг орон нутгийн актад тусгах гэж байна. Урлагийн утгатай нийцэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т заасан бөгөөд ажилтны нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг. Мөн Урлагийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйлд заасан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг орон нутгийн зохицуулалтын хэм хэмжээг хэрэглэхгүй.

Хуульд зааснаар ажилтанд жилд нэг удаа 28-аас доошгүй хоногийн цалинтай амралт (амралт) олгодог. Ажилтны амрах хугацааг ажил олгогч тодорхойлж, хуанлийн жилд нэн даруй баталсан амралтын хуваарьт бүртгэнэ. Амралтаа дараа жил болгон хойшлуулах боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь тодорхой тохиолдолд боломжтой гэж заасан байдаг (124-р зүйл). Амралтын хугацааг ажил олгогчийн санаачилгаар (үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ) болон ажилтны санаачилгаар шилжүүлдэг. Ажил олгогч тогтоодог шинэ нэр томъёожилийн амралтын үеэр тэрээр ажилтны хүслийг харгалзан үзэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар тохиолдолд амралтаа сунгах / хойшлуулах нь заавал байх ёстойг тодорхойлдог. Хэрэв ажилтан, олгосон амралтын хугацаанд

• Ажилгүй байхыг шаарддаг төрийн үүргийг гүйцэтгэдэг (цэргийн сургуулилтад бэлтгэх, шүүхэд оролцох),
• өвдсөн,
• хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн дотоод журамд заасан бусад нөхцөл байдлыг хэлнэ;

Дараа нь түүний хүслийн дагуу амралтыг дараагийн жил рүү шилжүүлдэг. Үүний үндэс нь ажилтны мэдэгдэл юм. Үүн дээр тэрээр амралтаа шилжүүлэхийг хүсч буй бусад үндэслэлтэй шалтгааныг (жишээлбэл, хүүхдийн өвчин) зааж өгч болно. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн (ажил олгогч) зөвшөөрөл шаардлагатай болно.

124-р зүйлд жил бүрийн амралтын өдрийг хойшлуулах нэмэлт үндэслэлийг тодорхойлсон.

• амралтын төлбөрийг хожуу төлөх;
• ажилтны амралтын тухай мэдэгдэх хугацааг зөрчсөн;
• зайлшгүй шаардлагатай.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан амралтаа хойшлуулах

Хувь хүний ​​​​хувьд, зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. Ажил олгогч нь ажилтан байхгүй байх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө гэдгийг зөвтгөх ёстой. Үүний хариуд чөлөөг олгосон ажлын жил дууссанаас хойш арван хоёр сарын дотор олгох ёстой. Хэрэв бичгээр гэрээажилтан үүнийг аваагүй бол амралтаа дараагийн ажлын жилд шилжүүлэх боломжгүй.

Хэрэв ажилтан хоёр жил дараалан амралтаа аваагүй бол ажил олгогч нь амралтаа дараагийн жил рүү шилжүүлэх эрхгүй. Үүнээс гадна амралтаа шилжүүлэхийг хориглосон ажилчдын ангилал байдаг: насанд хүрээгүй ажилчид, хөдөлмөрийн аюултай / хортой нөхцөлтэй ажилчид.

Амралтын шилжүүлгийг хэрхэн яаж баримтжуулах вэ?

1. Менежерийн холбогдох тушаалыг гаргаж, бүртгэнэ. Гэхдээ та эхлээд ажилтны зөвшөөрлийг авах хэрэгтэй. Ажил олгогчийн санаачилгаар амралтыг хойшлуулсан тохиолдолд "Би тушаалыг уншиж, зөвшөөрч байна" гэсэн бичвэрийн дор гарын үсэг зурах хэлбэрээр гаргаж болно. Хэрэв ажилтны санаачилгаар цаг өөрчлөгдсөн бол тэр шалтгааныг нь зааж амралтаа хойшлуулах өргөдөл бичдэг. Захиалга нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцүүлэн чөлөө олгох хугацааг өөрчлөх үндэслэлийг агуулсан байх ёстой.
2. Менежерээс баталсан тушаалын дагуу боловсон хүчний баримт бичигт тэмдэглэл хийдэг: ажлын цагийн хуудас, хувийн карт, амралтын хуваарь.
3. Ажилтанд урьд нь олгосон амралтын мөнгийг дахин тооцдог.

Хуулийн хэм хэмжээний дагуу аж ахуйн нэгж бүр амралтын хуваарь гаргадаг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилчид жилийн турш зохих амралтаа ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч гэр бүлийн ижил асуудал, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг төлөвлөх боломжгүй тул ажил олгогч, ажилтан хоёуланд нь ажилтан болон компанид аль алинд нь тохирсон өөр цаг руу хойшлуулах эрхтэй.

Асуудлыг хууль тогтоомжоор зохицуулах

Аж ахуйн нэгж бүрийн ажил нь хөдөлмөрийн болон бусад үйл явцын онцлогийг харгалзан үздэг тодорхой системийг ашиглах явдал юм эдийн засгийн үйл ажиллагаа. Тийм ч учраас тус компанийн үндсэн нөөц, хөдөлгөгч хүч нь болсон ажилчид үндсэн амралтаа өөрт тохирсон цагтаа бус, харин үйлдвэрлэл явуулахад чиглэгдсэн тэргүүлэх цагийн хуваарийн дагуу ашигладаг. үйл явц зогсохгүй.

Тиймээс, тухайлбал, дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйл 12-р сарын 15-аас өмнө энэ хуваарийг тухайн байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагаа, ажилчдын хууль ёсны эрхийг хангаж байгаа эсэхэд хяналт тавьдаг үйлдвэрчний эвлэлийн санал бодлыг харгалзан боловсруулсан дараа жилийн хугацаанд нийтлэх ёстой. Дараа нь тохиролцсон баримт бичгийг компанийн дарга, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга баталж, бүх ажилчдын амрах хугацааг тогтоосон байх нөхцөлтэйгээр гүйцэтгэлд хүлээн авна. заавал байх ёстойХоёр тал, өөрөөр хэлбэл ажилтан, ажил олгогч хоёулаа ажиглагдах ёстой.

Үүний зэрэгцээ, хуваарь гаргахдаа дараагийн 12 сарын хугацаанд үүсч болзошгүй бүх урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх боломжгүй бөгөөд хуулийн амралтыг өөр хугацаанд шилжүүлэх шаардлагатай байгааг харгалзан үзэх боломжтой. Иймээс хоёр тал чөлөөлөх хугацааг ашиглах эрхийг олгох өөрчлөлтийг хийх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааөөр цагт.

Ялангуяа зүгээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 124 дүгээр зүйлЖилийн болон амралтыг ажилтны өөрийн хүсэлтээр болон аж ахуйн нэгжийн санаачилгаар шилжүүлж болно, гэхдээ цорын ганц нөхцөлөөр, тухайлбал, тохиролцсон амралтын хугацааг тухайн оны эцэс эсвэл эцэс хүртэл ашиглах. дараагийнх нь хуулийн хүрээнд хоёр жилээс дээш хугацаагаар амралт олгох боломжгүй гэдгийг харгалзан үзэж байна.

Хөдөлмөрийн үйл явцаас чөлөөлөгдөх хугацааны төрлүүд

Хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажилтан бүр зөвхөн амралтын өдрүүдээр төдийгүй жилийн амралтаар илэрхийлэгдэх ажил, амрах эрхтэй. хамгийн бага уртОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 115 дугаар зүйлд заасны дагуу хуанлийн 28 хоног байна. Түүнчлэн, хэрэв ажилтан хойд бүс нутагт ажиллахад чухал ач холбогдолтой нормоос гажсан нөхцөлд үүргээ гүйцэтгэж байгаа бол хуульд заасны дагуу тогтоосон ажлаас нэмэлт чөлөө авах эрхтэй.

Тэгэхээр тэр дундаа ээлжийн амралтаас гадна хууль дараах төрлүүдийг өгсөн болнонэмэлт амралт:

Энэ тохиолдолд үндсэн амралтыг ажилтан бүрт бүрэн ажилласан жилийн хугацаанд олгоно, гэхдээ нэмэлт амралт нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд ажилласан хугацаа, хөдөлмөрийн чадваргүй байдал, жилийн ижил амралтыг хасч тооцно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114-р зүйлд заасны дагуу амралтын тодорхой төрлүүд нь өдөр тутмын стрессээс амрах, тодорхой үйлдвэрлэлийн хортой нөлөөллийн үед биеийн байдлыг сэргээх зорилгоор ажлаас чөлөөлөгдсөн жилийн цалинтай хугацаа гэж тооцогддог. хүчин зүйлүүд. Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасны дагуу тэдгээрийн аль нэгийг нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр эсвэл өмнө нь төлөвлөсөн хугацаанд амрах тохиолдолд удирдлагын хүслээр өөр хугацаагаар хойшлуулж болно. огноо нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасалдуулахад хүргэдэг.

Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасны дагуу жилийн амралт хөдөлгөх ёстойдараахь тохиолдолд талуудын хүсэл зоригоос үл хамааран:

• хууль ёсны амралтыг ашиглах хугацаанд, өвчинтэй тэнцэх хэд хэдэн өдрийн турш;
• засгийн газрын гүйцэтгэл эсвэл олон нийтийн үүрэг, гамшгийн үр дагаврыг арилгах эсвэл .

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэм хэмжээний дагуу ажилтан аль хэдийн нэрлэж болох дараах төрлийн чөлөөнд найдаж болно. нийгмийн, тухайлбал, бид ба тухай ярьж байна. Яаралтай албан үүргээс чөлөөлөх тохиролцсон төрлүүд нь үнэндээ зорилтот, төрөлт, хүүхэд асрах, эсвэл хуваарьт үзлэгт зориулагдсан байдаг. Биеийн физиологийн хэрэгцээ, төлөвлөгөөг харгалзан хүүхдийн төрсөн өдөр, үзлэгийг өөр өдөр болгон хойшлуулж болохгүй. боловсролын байгууллагаажилтны хүсэлтээр өөрчлөх боломжгүй; Жирэмсний болон оюутны амралтыг шилжүүлэх боломжгүй.

Амралтын хугацааг өөрчлөх шалтгаанууд

Дүрмээр бол, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасны дагуу хоёр талын заавал байх ёстой ээлжийн хуваарийн дагуу жил бүрийн амралтыг олгодог.

Үүний зэрэгцээ жилийн өмнө бүх нөхцөл байдлыг урьдчилан харах боломжгүй гэдгийг хуульд харгалзан үздэг. Тиймээс зохих амралтыг өөр хугацаанд шилжүүлэх боломжтой, гэхдээ зөвхөн компанийн ажилтан, түүний менежер болох талуудын тохиролцоогоор л болно.

Амралтын хуваарь нь үнэн хэрэгтээ орон нутгийн акт бөгөөд талууд дагаж мөрдөх ёстой хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой тул тохиролцсон баримт бичигт гарсан аливаа өөрчлөлтийг зөвхөн баримтжуулсан байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. сайн шалтгаануудийм үйлдлийн төлөө.

Ажилтны хүсэлтээр

Тиймээс, ялангуяа ажилчдын хүсэлтээр шилжүүлэх боломжтой дараах тохиолдолд:

Амралтын хугацааг хойшлуулах шалтгаануудын жагсаалт нь мэдээжийн хэрэг бүрэн гүйцэд биш юм, учир нь олон яаралтай асуудал эсвэл гэнэтийн асуудал гарч болзошгүй тул амралтын хугацааг хойшлуулах шалтгаан хэр үндэслэлтэй болохыг шүүх эрх мэдэлтэй байдаг. хууль. ажил олгогч руу, энэ нь шилжүүлэх нь хэр үндэслэлтэй болохыг үнэндээ шийдэх болно.

Ажил олгогчийн санаачилга

Хөдөлмөрийн харилцааны аль аль тал нь үнэн хэрэгтээ эрх тэгш түншүүд гэдгийг харгалзан үзвэл ажил олгогч нь өмнө нь төлөвлөсөн амралтын хугацааг ажилтны өөрийнхтэй адил өөрчлөх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ хуулийн дагуу хянагчзөвхөн шийдвэрээ зарлаад зогсохгүй амралтын өдрийг хойшлуулах хүчинтэй эсэхийг баталгаажуулах ёстой.

Мөн хууль гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй үндэс болгонАмралтын хугацааг өөрчлөхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд таагүй нөлөө үзүүлэхийг илэрхийлсэн зөвхөн нэг үг хэллэгийг зааж өгсөн тул тухайн үед аж ахуйн нэгжид ажилчин байхгүй байх нь хэрхэн, хэр хүчтэй болохыг захирал өөрөө шийдэх эрхтэй; нөлөөлж, шилжүүлэх нь хэр үндэслэлтэй вэ.

Өөрөөр хэлбэл, компанийн удирдлага улирлын тайлангаа ирүүлэхээс эхлээд төсөл дуусгах хүртэл ямар ч үг хэллэг ашиглаж болно, тэр дундаа өвчний улмаас түр эзгүй байсан ажилтнаа солих нь бүү хэл. төлөвлөгөөт шалгалтзохицуулах байгууллагууд. Хууль тогтоох түвшинд батлагдсан өөр нэг талыг тэмдэглэх нь зүйтэй ажилтны өөрийнх нь зөвшөөрөл, үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлага байгаа хэдий ч, ялангуяа амралтаа хуваарийн дагуу олгож, нэг далай эсвэл гадаадад тасалбар худалдаж авсан бол удирдлагын шийдвэрийг зөвшөөрөхгүй байж болно.

Татгалзах шалтгаанууд

Дүрмээр бол эрх зүйн харилцааны хоёр тал ихэнх тохиолдолд үйлдвэрлэлийн аливаа асуудал, түүний дотор жилийн амралтыг шилжүүлэх зэрэг нь ажлын журмаар, гэрээний үндсэн дээр шийдэгддэг, учир нь захирал эцэст нь яаралтай төсөл оруулах шаардлагатай байж магадгүй юм. ажлын ээлж, ажилтан төлөвлөгдөөгүй амралтын өдөр хэрэгтэй байж магадгүй бөгөөд энэ нь зарчмын хувьд нийтлэг ойлголтод хүргэдэг.

Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн тохиолдолд аливаа буултыг нэг нөхцлийг дагаж мөрдөх, ажлын хэвийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх замаар хүлээн зөвшөөрдөг тул зөвшилцөлд хүрч чадахгүй.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нь тухайн компанид байхгүй байх нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын ерөнхий явцад сөргөөр нөлөөлсөн тохиолдолд л амралтын хугацааг өөрчлөхөөс татгалзаж болно.

Бүртгэлийн журам

Тэргүүлэх хуваарь нь орон нутгийн акт гэдгийг харгалзан тохиролцсон баримт бичигт гарсан аливаа өөрчлөлт нь тодорхой зүйлийг хэлнэ бүртгэлийн журам.

Ажилчдын санаачилга

Тиймээс, ялангуяа өөрчлөлтийг санаачлагч нь ажилтан бол эхлээд баримт бичгийг боловсруулж, удирдлагад хэлэлцүүлэхээр хүргүүлдэг. Дараа нь тогтоол ногдуулах хэлбэрээр илэрхийлсэн эерэг шийдвэр гарсан тохиолдолд хуваарьт өөрчлөлт оруулах, үүний дагуу өөр цагт хууль ёсны амралт олгох тушаал гаргана.

Хэрэв амралтын хугацааг өөрчлөх шалтгаан бол гэнэтийн өвчин, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг өргөдөлд хавсаргасан бөгөөд үүний үндсэн дээр шилжүүлэх тушаал гаргасан.

Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтанд амралт эхлэхээс 14 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Хэрэв тохиролцсон хугацаанд ажилтан мэдэгдэл хүлээн аваагүй, ийм үйлдлийг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзэж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасны дагуу дахин өргөдөл гаргаснаар ажилтан өөрийн хүсэлтээр амралтаа өөрт нь тохиромжтой цагт хойшлуулах эрхийг хангахад хүргэдэг. хууль ёсны амралт ашиглах хугацааг өөрчлөх тухай тушаал гаргах.

Ажил олгогчийн хүсэл

Хэрэв ашиглалтын хугацааг хойшлуулах санаачлагч нь компанийн дарга бол ажилтны өргөдлийн аналог нь аль хэдийн байна. тайланЯаралтай асуудал эсвэл дуусаагүй төсөл байгаа эсэх, мөн үйлдвэрлэлийн хэвийн үйл ажиллагааг тасалдуулахгүйн тулд тодорхой ажилтны амралтын хуваарийг өөрчлөх шаардлагатай байгаа талаар удирдлагад анхаарал хандуулдаг хэлтсийн даргаас .

Ирүүлсэн тайлангийн үндсэн дээр ажилчин заавал танилцаад зогсохгүй тушаал гаргана. зөвшөөрлийг илэрхийлэхгарын үсэг зурах эсвэл хэллэг бичих замаар: Би амралтаа хойшлуулахыг санал нийлэхгүй байна. Дашрамд хэлэхэд захиалга нь зөвхөн хуваарьт өөрчлөлт оруулах хүсэлтийг төдийгүй хууль ёсны амралтыг ашиглах шинэ огноог агуулсан байх ёстой.

Зөвхөн тодорхой хугацаанд, тэр байтугай жилийн өмнө амралтаа авах шаардлагатай байгааг урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг тул компанийн удирдлага ихэнх тохиолдолд үндсэн амралтаа хойшлуулах асуудлыг эерэгээр шийддэг. Эцсийн эцэст, ажилчдад үнэнч хандах, түүнчлэн тэдний асуудал, ажиллах чадвар, түүнчлэн шууд ажил үүргээ гүйцэтгэх идэвх зүтгэл нь мэдэгдэхүйц нэмэгддэг гэдгийг хүн бүр ойлгодог.

Жилийн амралтыг бүртгэх, шилжүүлэх журмын талаархи мэдээллийг дараахь видеоноос үзнэ үү.

Жил бүр ажилтандахин цалинтай амралт авах эрхтэй. Амралт олгох журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хатуу зохицуулдаг бөгөөд ажил олгогч нь төлөвлөлт, тэргүүлэх чиглэлийг зохицуулах, цагийн хуваарийн талаар хууль тогтоомжийг чанд дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Заримдаа аж ахуйн нэгжийн захиргаа болон ажилтны санаачилгаар чөлөөлөх эрхийг ашиглахад саад болох нөхцөл байдал үүсдэг.

Ажилтанд чөлөө олгох нөхцөл, бүртгүүлэх нюансууд нь тус бүлгийн заалттай нийцэж байна. 19 тонн. Амралтын өдрүүдийг шинэ хугацаанд шилжүүлэх боломжийн талаар ярихаасаа өмнө шилжүүлсэн амралтын зөвшөөрөгдөх хугацаа гэж юу болохыг ойлгох хэрэгтэй.

Хуулийн гол заалт нь ажилчдыг ажлын байр, цалин хөлсөө хадгалан 28 хоногийн амралтыг жил бүр олгохыг захиргаанд үүрэг болгосон. Зарим тохиолдолд нэмэлт амралтын өдрүүд заавал байх ёстой.цалин хөлсийг хадгалахад:

1. Ажилтан нь аюултай үйлдвэрлэлд оролцдог.
2. Гүйцэтгэсэн ажлын төрлүүд нь амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлсэн нөхцөлд явагддаг.
3. Тогтмол бус үйлдлийн горимыг ашиглах.
4. Алс Хойд болон бусад тусгай газар нутагт ажиллах.

Жирэмсэн ажилчид (Хөдөлмөрийн хуулийн 255-р зүйлд үндэслэн), насанд хүрээгүй тэжээвэр хүнд асрах хэрэгцээ (Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйл), бүтэн цагийн оюутнууд (173-р зүйл) нэмэлт өдрүүдийг авч болно.

Баримт бичгийн үндэслэл

2018 онд амралтаа шилжүүлэхдээ дараахь баримт бичигтэй тохиролцсон байх ёстой.

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• хамтын гэрээ;
• бие даасан хөдөлмөрийн гэрээ;
• компанийн дотоод журам.

Хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлтэй бол амралтын өдрүүдийг олгох, шилжүүлэхтэй холбоотой бүх арга хэмжээ нь түүнтэй нийцдэг. Амралтын тухай шийдвэрийг зөвхөн ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр гаргаж болно. Хууль нь төлбөртэй өдрүүдийг хэсэгчлэн ашиглахыг зөвшөөрдөг, хэсгүүдийн аль нэг нь 14 хоног ба түүнээс дээш байх тохиолдолд.

Дараагийн хугацаанд амралтын бус өдрүүдийг ашиглах журмын талаархи мэдээллийг Урлагт оруулсан болно. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хуулиар шилжүүлэх боломжтой юу?

124 дүгээр зүйлд заасан заалтын хүрээнд шилжүүлэхийг хуулиар зөвшөөрсөн хуваарилагдсан өдрүүддараах тохиолдолд орхих.

1. Захиргаа, ажилтны харилцан зөвшөөрөл.
2. Хуульд нийцсэн зайлшгүй шалтгаан байх ёстой.
3. Ажлын хариуцлага нь нэг жилийн турш амралтгүйгээр ажиллах боломжийг олгодог (хортой эсвэл аюултай үйлдвэрлэл, ажилтны насанд хүрээгүй нас).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан энэ асуудлаар удирдлагын саналтай санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд захиргааг чөлөөлөхөөс татгалзахыг хориглодог. Мөн хоёр жил дараалан амралтгүй байхыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Эдгээр стандартыг зөрчих нь компанид ноцтой торгууль ногдуулдаг.

Ажилтны санаачилгаар

Заримдаа ажилтан өөрөө удаан хугацаагаар явахгүй байхаар шийдэж, хуримтлагдсан өдрүүдийг өөрийн үзэмжээр ашиглахаар шийддэг. Ирэх жил амрах эрхийг хадгалахын тулд амралтын цагийн өөрчлөлтийг зөв бүртгэх нь чухал юм.

Амралтын хугацааг хойшлуулах сайн шалтгаанууд нь:

1. Амрах цаг нь өвчин, хүнд гэмтэлтэй давхцаж байгаа нь өвчний чөлөө олгох замаар нотлогддог.
2. Явахаас 3 хоногийн өмнө дараагийн амралтаа төлөх төлбөргүй байх (136-р зүйл).
3. ажилтан амралт эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө захиргаанаас мэдэгдэл аваагүй;
4. Цэргийн бүртгэл, цэргийн бэлтгэл, хууль сахиулах байгууллагад мэдүүлэг өгөх, шүүх хуралдаанд оролцох, тэр дундаа тангарагтны шүүхтэй холбоотой төрийн өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх.
5. ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад нөхцөл байдал.

Өргөдөл гаргах

Амралт авах өргөдөл гаргах, шилжүүлэх үйл явцыг эхлүүлдэг гол баримт бичиг бол ажилтны өргөдөл юм.

Баримт бичгийг гүйцэтгэхэд тавигдах тодорхой шаардлагыг харгалзан өргөдлийг дээжийн дагуу боловсруулсан болно.Шаардлагатай баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.

1. Баримт бичгийг эрх бүхий этгээдэд илгээнэ албан ёснытүүний албан тушаал, овог нэр, овог нэрийн эхний үсгийг харуулсан.
2. Баримт бичиг нь хэнээс гаралтай болохыг зааж өгөх шаардлагатай - ажилтны овог, овог нэр, албан тушаал.
3. Өргөдлийн текст нь өөрөө шилжүүлэх хүсэлтийг хэдэн үеэс хэдэн өдөр хүртэл тодорхой зааж өгсөн болно.
4. Шилжүүлгийн хүчинтэй эсэхийг баталгаажуулахын тулд шалтгааныг зааж, энэ баримтыг баталгаажуулах баримт бичгийн холбоосыг оруулна уу.
5. Гарын үсэг, өргөдөл гаргасан огноог доод талд байрлуулсан.

Өргөдөлд шилжүүлэх үндэслэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг хавсаргасан болно.

Хэрэв аж ахуйн нэгжийн эрх ашиг хохироогүй бол захиргаа ажилтны хүсэлтийг хангахаар шийдвэрлэнэ. Хэрэв хуваарийг өөрчлөх нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг ихээхэн тасалдуулж эсвэл алдагдалд хүргэх юм бол хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзана.

Ажил олгогчийн санаачилгаар

Захиргаа дараахь нөхцөл байдлын дагуу хойшлуулах ажлыг эхлүүлж болно.

• цалинтай амралтыг нэг жилээс илүүгүй хойшлуулсан;
• журмыг ажилтантай тохиролцсон байх ёстой;
• үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ нь амралтын өдрүүдэд таарч байсан ч тодорхой хугацааны туршид хүнийг байлцуулахыг шаарддаг.

Дараа нь шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулахын тулд захиргаа тухайн хүнд урьдчилан мэдэгдэж, зөвшөөрлийг нь авах үүрэгтэй.

Хуваарийн дагуу өмнө нь тохиролцсон цагт амралтанд явах боломжгүй болсон шалтгааныг бичгээр мэдэгдэнэ.

Тохирох алгоритм дараах байдалтай байна.

1. Энэ тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх.
2. Зохицуулалт.
3. Холбогдох дотоод тушаал гаргах.
4. Ажлын цагийг бүртгэх баримт бичигт байгаа мэдээллийг өөрчлөх.

Захиргаа ажилтны амралтын хугацааг хойшлуулсны дараа дараа жил тухайн хүн ерөнхий хуваарийн давуу талыг харгалзан үзэх шаардлагагүйгээр амралтын хугацааг өөрийн үзэмжээр сонгох эрхтэй.

Амралтын оронд нөхөн олговор олгох уу?

Зарим тохиолдолд амралтаа аваагүй тохиолдолд мөнгөөр ​​нөхөн төлж болно, гэхдээ энэ журам нь хууль эрх зүйн хэм хэмжээгээр хязгаарлагддаг.

Ашиглагдаагүй хугацаа нь 28 хоногоос хэтрэхгүй бол хүн нөхөн төлбөр авах эрхгүй.Энэхүү дүрэм нь хуулийн тодорхой заалт дээр үндэслэсэн болно - ажилтан бүр жил бүр цалинтай чөлөө авах эрхтэй бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг үндэслэн энэ эрхээ хэрэгжүүлэх боломжтой.

Дараах тохиолдолд нөхөн төлбөр авах боломжтой хэвээр байна.

• нэмэлт амралтын 28 хоногоос дээш хэсэг;
• өмнөх жилээс хойш хуримтлагдсан хоног.

Тиймээс ажлын хугацаанд ердийн амралтын оронд мөнгө авахыг хуулиар хориглодог. Үл хамаарах зүйл бол амралтаа шинэ хугацаанд шилжүүлэх боломжгүй болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан тохиолдол юм.

Ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралт

Ажилчдыг цалинтай чөлөө авахыг хуулиар үүрэг болгосон хэдий ч ажлаас халагдах үед ажилтан хэдэн жилийн турш дараагийн амралтаа ашиглах ашиглаагүй эрхээ хуримтлуулсан нөхцөл байдал үүсч болно.

Зөвхөн ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан ашиглаагүй бүх хугацаанд мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй. Ажилтан цалингийн жагсаалтад байгаа боловч хэдэн жилийн турш чөлөө авахаас татгалзсан тохиолдолд ийм нөхөн олговор олгохгүй.

Хэрэв ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ашиглагдаагүй хэсгийг зөвхөн дараагийн жилд хуримтлагдсан шинэ амралтын хугацаанд нэмж болно.

Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа ажилтан бүхэл бүтэн амралтынхаа төлбөрийг төлөхөөс татгалзах асуудалтай тулгарвал ажлаас халагдсан хүнтэй холбоо барих ёстой. хөдөлмөрийн хяналт. Түүний хүсэлтийн дагуу шалгалт хийхээр болжээ. Хэрэв хүн удаан хугацаагаар амралтаа аваагүй нь тогтоогдвол компанид 50 мянган рублийн торгууль ногдуулж, алдсан амралтаа бүрэн нөхөн төлж, мөнгөн нөхөн олговор олгох замаар захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.

Ажилтны дундаж орлогыг хадгалахын зэрэгцээ хуанлийн 28 хоногоос доошгүй хугацаагаар амрах эрхийг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл). Амралтаа дараа жил болгон хойшлуулах боломжтой юу? Тийм ээ, энэ нь боломжтой: ажил олгогчийн санаачилгаар болон ажилтны хүсэлтээр. Ийм журмын хувьд баримт бичгийн урсгалын зохицуулалтын нюансуудыг авч үзье.

Ирэх жил амралтаа хойшлуулах - хууль ёсны үндэслэл

Ажилчдын амралтын дарааллыг амралтын хуваарьт тусгасан болно. T-7 маягтын баримт бичгийг тухайн хуанлийн жилийн 12-р сарын 17-ноос хэтрэхгүй хугацаанд (Хөдөлмөрийн хуулийн 123-р зүйл) боловсруулсан болно. Ажилтны хүсэлтээр амралтаа шилжүүлэх журмыг Урлагт тусгасан болно. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Амралтын хугацааг сунгах/өөрчлөх үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

1. Ажилтны хөдөлмөрийн чадвар алдалтын тохиолдол, гэр бүлийн гишүүдийн өвчний үеийг тооцохгүй.
2. Ажлаас чөлөөлөх шаардлагатай төрийн янз бүрийн үүргийг хувь хүн биелүүлэх. Жишээлбэл, энэ нь шүүх хуралдаанд шинжээч, гэрч, тангарагтны шүүгчээр оролцох; мөрдөн байцаах байгууллагад байцаалт авахаар дуудах; цэргийн бэлтгэлд оролцох гэх мэт.
3. Бусад нөхцөл байдлыг тусгасан болно орон нутгийн актуудэсвэл хөдөлмөрийн хууль. Тухайлбал, дотоод хөдөлмөрийн журамБайгууллага нь хамаатан садныхаа өвчнийг амралтаа сунгах үндэслэл гэж үзэж болно. Амралтын хугацааг өөрчлөх сонголт, нөхцлийг менежерийн зөвшөөрлөөр актад тусгасан байх ёстой.

Энэ тохиолдолд ажилтны хүсэлтээр чөлөө шилжүүлэх нь тухайн хүний ​​бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хийгддэг. Баримт бичгийг менежерийн нэр дээр ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Амралтаа шилжүүлэх өргөдлийн жишээг доор өгөв.

Амралтын өдрийг өөрчлөх нэмэлт шалтгаанууд:

• Амралтын төлбөрийг хугацаанд нь төлөөгүй, өөрөөр хэлбэл амралтын хугацаа эхлэхээс 3 хоногийн өмнө (136-р зүйл).
• Хуульд заасан 2 долоо хоногоос илүү хугацаанд амралт эхлэх тухай ажилтанд мэдэгдэх (123-р зүйл) эсвэл мэдэгдэлгүй байх.

Эдгээр тохиолдолд амралтын хугацааг өөрчлөх тухай бичгээр өргөдөл гаргасны дагуу амралтын өдрийг өөрчилдөг. Баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан бол аман мэдэгдэл хангалтгүй. Ээлжит амралтын өдрийг өөрчлөхдөө байгууллагын ажилтнуудад хуанлийн 2 жил дараалан амралт өгөхгүй байхыг хориглоно гэдгийг санах хэрэгтэй.

Ажил олгогч амралтаа дараа жил болгон хойшлуулах боломжтой юу?

Онцгой нөхцөл байдал, үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдын амралтыг дараа жил болгон хойшлуулах эрхтэй. Шилжүүлгийн огноог ажилтантай тохиролцсон байх ёстой. Амралт өгсөн жил дууссанаас хойш 12 сарын дотор үлдсэн амралтаа ашиглахыг зөвшөөрнө.

Анхаар! Жирэмсний болон боловсролын амралт, түүнчлэн 3-аас доош насны хүүхэд асрах чөлөөг хойшлуулахыг хориглоно. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь насанд хүрээгүй хүүхдүүд, хөдөлмөрийн хортой / аюултай нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэж буй ажилчдын амралтыг хойшлуулах эрхгүй.

Амралтаа хэрхэн шилжүүлэх вэ

Амралтын хугацааг шилжүүлэхийн тулд хүний ​​нөөцийн ажилтан эсвэл бусад хариуцлагатай ажилтан ажилтны өргөдөл гаргах шаардлагатай. Баримт бичгийг хүлээн авч, зөвшөөрсний дараа менежер шилжүүлэх тушаал гаргана. Захиалгад юу зааж өгөх ёстой вэ? Юуны өмнө энэ нь амрах хугацаа, амралтын шинэ огноо, амралтын төлбөрийг дахин тооцоолох, амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулах тушаалыг өөрчлөх үндэслэл болно.

Захиалга нь гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Татгалзсан тохиолдолд ямар ч хэлбэрээр акт үйлдэх ёстой. Үүнээс гадна амралтын хуваарь, хувийн карт, цагийн хуваарьт зохих өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Хуваарь нь тохируулга хийх 8 ба 9-р баганыг агуулна.

Компанийн нягтлан бодогч амралтын төлбөр, хувь хүний ​​орлогын албан татварын хэмжээ, даатгалын шимтгэлийг дахин тооцдог. Буцаан олголтын арга нь өөр байж болох бөгөөд ажилтны хүсэлтээр сонгогддог. Жишээлбэл, мөнгийг байгууллагын кассанд шууд буцааж өгөх эсвэл ирээдүйн цалингаас нөхөх боломжтой. Аль ч сонголт зөв, гол зүйл бол янз бүрийн тайлангийн хугацаанд өгөгдөл өөрчлөгдөх үед татварыг дахин тооцоолох, шинэчилсэн тооцоог оруулахаа мартаж болохгүй.

Амралтын хуваарийг өөрчлөх өргөдлийн жишээ:

гүйцэтгэх захирал руу

"Катюша" ХХК

Михайлова В.Н.

Худалдагчаас Звягинцева Н.А.

Амралт шилжүүлэх өргөдөл

Би, Наталья Анатольевна Звягинцева, 2017 оны 2-р сарын 6-наас 2017 оны 2-р сарын 19-ний хооронд жилийн цалинтай байсан. 2017 оны 2-р сарын 9-өөс 2017 оны 2-р сарын 13-ны хооронд би өвчний чөлөө авсан (маягт № 002 333 444 555 өдөр). 02.09. 17).

Өвчилсөн өдрүүдтэй давхцаж байгаа хуанлийн 5 (тав) өдрийн ээлжит цалинтай чөлөөг өөр хугацаанд, тухайлбал 2017 оны 06 дугаар сарын 05-ны өдрөөс 2017 оны 06 дугаар сарын 09-ний өдрийг хүртэлх хугацаанд шилжүүлж өгнө үү.

Хавсралт - тахир дутуугийн маягт No002 333 444 555 02/09/17.

Дүгнэлт - энэ нийтлэлээс та амралтаа дараагийн жил рүү шилжүүлэх эсэх, ямар бичиг баримт бүрдүүлсэн талаар олж мэдсэн. Ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн захиргаа хоорондын хөдөлмөрийн зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд аливаа байгууллага / хувиараа бизнес эрхлэгчид боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг дагаж мөрдөх ёстой.