Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой. Тэднийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажлын байранд шилжүүлж болох уу? Орчуулах эцсийн хугацаа хэд вэ?

Тус компани нь зах зээл дээр 16 гаруй жил ажиллаж байгаа бөгөөд газрын тос, эрчим хүч, уул уурхай, химийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгжүүдэд бараа, үйлчилгээ үзүүлдэг. аж үйлдвэрийн үйл ажиллагааВ Оросын Холбооны Улсболон ТУХН-ийн орнуудад.

Хуулийн агентлаг нь MSproekt-т хууль зүйн иж бүрэн туслалцаа үзүүлдэг: гэрээний эрх зүй, нэхэмжлэлийн ажил, шүүх хамгаалалт, дуудлага худалдаа, тендерт оролцох үеийн хууль зүйн дэмжлэг, зээлдэгчээс өр барагдуулах, татварын асуудал, үл хөдлөх хөрөнгийн гүйлгээ, үл хөдлөх хөрөнгийн маргаанд туслалцаа үзүүлэх. Олж авсан үл хөдлөх хөрөнгө, эд хөрөнгийн үзлэг шалгалтыг хийдэг.

манай үйлчлүүлэгчид

ХХК ҮЙЛДВЭР ХОЛБОО БАРИХ

Тус компани нь боловсруулсан стандарт эсвэл зургийн дагуу чанартай бараа үйлдвэрлэдэг. Кабелийн холбох хэрэгсэл, утас, шугам хоолой, кабелийн бэхэлгээ, хавчих эд анги, угсралтын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг радио электрон төхөөрөмжболон бусад олон.

Бид Factory Contact компанийг иж бүрэн дэмжиж, хууль эрх зүйн аливаа асуудлаар хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлдэг. Бид гэрээний эрх зүй, нэхэмжлэлийн ажил эрхэлдэг, Үйлдвэрийн эрх ашгийг шүүхэд хамгаалах, дуудлага худалдаа, тендерт оролцоход хууль зүйн туслалцаа үзүүлэх, хариуцагчаас өр барагдуулах, татварын асуудлыг шийдвэрлэх, үл хөдлөх хөрөнгийн гүйлгээнд туслалцаа үзүүлэх.

манай үйлчлүүлэгчид

Фермийн мах

Дэлгүүрүүд Фермийн мах нь том жижиглэнгийн сүлжээхөргөсөн мах, шинэхэн сүүн бүтээгдэхүүний худалдаа.

Бид хууль эрх зүйн иж бүрэн дэмжлэг үзүүлдэг; Бид түрээс, нийлүүлэлтийн гэрээ, татвартай холбоотой хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Бид төрийн байгууллагуудад хамгаалалт хийдэг. Бид Роспотребнадзор болон шүүхэд ашиг сонирхлоо хамгаалдаг (Роспотребнадзорын хүсэлтээр санаачилсан). Бид үл хөдлөх хөрөнгийн гүйлгээнд туслалцаа үзүүлдэг. Бид олж авсан үл хөдлөх хөрөнгө, эд хөрөнгийн зохих шалгалтыг хийдэг.

манай үйлчлүүлэгчид

СКА-Стрельна

Хүүхдийн хоккейн сургууль 2015 оны эхээр нээгдсэн бөгөөд тэр даруй эцэг эхчүүдийн итгэлийг хүлээсэн. Тэрээр СКА клубын системд (Санкт-Петербург) нөөц бэлтгэдэг бөгөөд СКА хоккейн академийн нэг хэсэг юм. Одоогоор тус сургуульд 5 ба түүнээс дээш насны 400 гаруй хүүхэд суралцаж байна.

Манай агентлаг нь SKA-Strelna-д иж бүрэн дэмжлэг үзүүлдэг: шаардлагатай хууль эрх зүйн баримт бичгийг бүрдүүлж, нэхэмжлэлийн ажлыг гүйцэтгэдэг, шүүхэд өмгөөлдөг, татварын асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг, үл хөдлөх хөрөнгийн гүйлгээний талаар зөвлөгөө өгдөг, үл хөдлөх хөрөнгөтэй холбоотой маргааныг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

манай үйлчлүүлэгчид

Балтнефтеойл

Baltnefteoil нь дэлхийн эрчим хүчний зах зээлд нүүрсустөрөгчийн нөөцийн найдвартай ханган нийлүүлэгч бөгөөд дизель түлшийг бөөний болон жижиглэнгээр борлуулж, нийлүүлдэг.

Манай мэргэжилтнүүд удирдсан шүүх хуралМосква мужийн Клин хотод тус компани хариуцагчаар татагдсан. Тус компанийг аюултай ачааг буруу тээвэрлэснийхээ төлөө их хэмжээний торгууль ногдуулсан байна. Хэргийг явуулах сайн зохион байгуулалттай стратеги үр дүнгээ өгсөн: гэмт хэргийн бүрэлдэхүүнгүйн улмаас хэргийг хэрэгсэхгүй болгосон. Манай хуульчид анх удаа ийм их хэмжээний торгууль ногдуулсан тул Клин хотын Магистрийн шүүхэд жишиг тогтоож чадсан.

манай үйлчлүүлэгчид

Үйлдвэрийн дагалдах хэрэгслийн үйлдвэр

Тус үйлдвэр нь дагалдах хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, кабель холбох хэрэгсэл болон бусад олон зүйлийг үйлдвэрлэдэг. Энэ нь өөрийн гэсэн орчин үеийн тоног төхөөрөмжтэй бөгөөд металл боловсруулах үйлчилгээ үзүүлдэг.

Манай мэргэжилтнүүд хууль эрх зүйн цогц дэмжлэг үзүүлдэг: гүйлгээг дагалдан хийх, бэлтгэх хууль эрх зүйн баримт бичиг, компанийн эрх ашгийг шүүхээр хамгаална.

Стандарт дүрмийн дагуу ажилтныг зөвхөн түүнтэй тохиролцсоны дараа өөр албан тушаалд шилжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлгөөн хийх боломжтой зарим нөхцөл байдал байдаг. Материалаас өөр албан тушаалд шилжихийг хэрхэн яаж албан ёсны болгох, ажилчидтай ямар нюансуудыг тохиролцох ёстойг уншина уу, бид 2018 онд ажил олгогчийн санаачилгаар өөр албан тушаалд шилжих журмыг нарийвчлан авч үзэх болно. эрх зүйн зохицуулалт. Ерөнхий талуудЭнэ хэсгээс та ажилтныг шилжүүлэх ямар ангилалд хамрагдах, ажил олгогч ажилтныг хэрхэн шилжүүлэх, ямар тохиолдолд ажилтныг тодорхой хугацаагаар шилжүүлэх боломжтой, энэ журмыг хэрхэн зөв баримтжуулах талаар мэдэх болно. Байгууллага доторх шилжилт болон өөр байгууллагад ажил олгогчийн санаачилгаар өөр ажилд шилжсэн тохиолдолд бид дүн шинжилгээ хийх болно.

Байгууллага доторх ажилтныг шилжүүлэх

Анхаар

Ажилтныг өөр ажил үүргийг гүйцэтгэхээр шилжүүлж болох эдгээр нөхцөл байдлын заримыг авч үзье. ажлын хариуцлагаажил олгогч түүний зөвшөөрлийг аваагүй байсан ч түр хугацаагаар:

• байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг, газар дээрх байгалийн гамшиг;
• үйлдвэрлэлийн осол;
• аж ахуйн нэгжид гэмтэл учруулсан осол;
• гал түймэр эсвэл үер;
• газар хөдлөлт;
• янз бүрийн өвчний тархалт;
• иргэдийн эрүүл мэнд, амь насанд аюул учруулах бусад тохиолдол.

Мөн үйлдвэрлэл зогссон тохиолдолд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх боломжтой. Гэсэн хэдий ч дээрх нөхцөл байдлаас шалтгаалан зогсолтыг өдөөх нь чухал юм.

Сул зогсолтын бусад үндэслэл нь түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтны албан тушаалыг өөрчлөх хууль ёсны үндэслэл болохгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар өөр албан тушаалд шилжих

Аж ахуйн нэгжид осол гарсан эсвэл үндсэн ажилтныг солих тохиолдолд яагаад үүнийг өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байна вэ ажлын байролон функцийг гүйцэтгэдэг:

• дахин хуваарилах арга юм ажиллах хүчтүүнийг зохистой ашиглах зорилгоор;
• ажилчдыг урамшуулах (хэрэв дэвшсэн бол) эсвэл шийтгэх үүргийг гүйцэтгэдэг.
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн арга хэрэгсэл гэж үздэг, жишээлбэл, илүү хялбар нөхцөлтэй ажилд шилжих үед;
• байгалийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослын үед байгууллагын өмч хөрөнгийг аврах арга юм.

Зохицуулалтын зохицуулалт Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтан бүр өөрийн эрх ашгийг хамгаалах баталгааг өгдөг хөдөлмөрийн харилцаагэрээ байгуулахдаа тогтоосон хөдөлмөрийн нөхцөлийг дагаж мөрдөх. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.1-д шилжүүлгийн төрөл бүрийн хэлбэрийг тогтоосон.

Дотоод шилжүүлэг: зөв хийгдсэн

Мэдээлэл

Гэсэн хэдий ч ихэнх томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх журам нь түүнд тусгайлан боловсруулсан албан ёсны санал өгөх явдал юм. Үүнийг эмхэтгэх дүрмийн талаар бид доорх нийтлэлд танд хэлэх болно.

Захиалга гаргах (жишээ) Талууд туслах гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа тушаал гаргана. Ихэнх тохиолдолд энэ нь стандартчилсан маягтын № 5-ын дагуу хийгдсэн байдаг, гэхдээ энэ нь заавал байх албагүй бөгөөд ажил олгогч нь зайлшгүй шаардлагатай зүйлийг зааж өгсөн захиалгаа чөлөөтэй хэлбэрээр гаргаж болно.

Чухал

Олон компаниуд захиалгын маягтыг бие даан боловсруулж, баталдаг. Маягт No T-5 нь урт болон богино хугацааны хөдөлгөөнд ашиглагдаж болно.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой юу?

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх: бичиг баримтыг үе шаттайгаар хийх Ажилтныг шилжүүлэх журам нь хэрэгцээг зөвтгөхөөс эхлэх ёстой. Ихэнхдээ энэ нь баримт бичиг, жишээлбэл, албан тушаалтан эсвэл хэлтсийн даргын санамж бичиг юм. Энэ нь ажилтны өөрөө хүсэлт эсвэл ажил олгогчоос сул ажлын байрны талаархи зар байж болно. Ажилтныг өөр албан тушаалд эсвэл өөр хэлтэст шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгохыг шийдэхдээ сайн дурын зөвшөөрлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хуульд заасан журам хэрэгжиж байгаа ч ажилтан мэдэгдэл бичих ёстой. Дараа нь шилжүүлэх тушаал гарч, энэ нь нэгдсэн боловч хувийн байгууллагууд өөрсдийн маягтыг ашиглаж болно.

Гэхдээ өөр албан тушаалд шилжих үйл явц үүгээр дуусахгүй. Бүртгэлийг оруулах шаардлагатай нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, хуулбарыг хувийн хэрэгт хавсаргаж, хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт бичигт гарын үсэг зурна.

Тэднийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажлын байранд шилжүүлж болох уу?

Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас эзгүй байгаа үндсэн ажилтныг солихын тулд ажилтанд тодорхой хугацаанд ажил санал болгосон тохиолдол байж болно. Дараа нь шилжүүлгийг нэг жилээс дээш хугацаагаар хийж болно.

Үндсэн ажилтан албан тушаалдаа буцаж ирэхэд шилжүүлгийн хугацаа дуусна. Өөрчлөлтийг ажил олгогч болон ажилтан өөрөө эхлүүлж болно. Зөвшөөрөгдөх үндэслэл Удаан хугацаагаар өөр ажлын байранд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтантай тохиролцсоны дараа зөвшөөрнө. Ийм тохиолдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зөвшөөрөл шаардлагагүй тохиолдолд түр шилжүүлэх зарим үндэслэл байдаг.

Өөр албан тушаалд шилжих бүртгэл: алхам алхмаар зааварчилгаа

Энэ нь хэд хэдэн баримт бичгийг гүйцэтгэх, холбогдох бичилт хийх дагалддаг албан ёсны журам юм. ажлын номболон хувийн карт. Ажилтныг нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжүүлэх нь зөвхөн тухайн ажилтны зөвшөөрлөөр, одоогийн мөрдөж буй журмын дагуу явагдах ёстой. дүрэм журам. Шилжүүлгийн төрлүүд Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгох вэ гэсэн асуулттай тулгарсан боловсон хүчний ажилтан түүний төрлийг ойлгох ёстой.

1. Санаачлагатай шилжүүлгийг ажилтны өөрөө эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр эсвэл захиргааны тушаалын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Энэ төрлийн шилжүүлгийн үндэс нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, ажилтны шинэ ажил үүрэг гүйцэтгэхэд бэлэн байх явдал юм.
2. Санаачлаагүй шилжүүлэг нь ихэвчлэн ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой.

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх

Шилжүүлгийг хэрхэн зөв хийх, ажилтны баримт бичигт ямар бичилт хийх шаардлагатайг авч үзье. Бэлтгэл шаардлагатай бичиг баримтУдирдлагын санаачилгаар урт хугацааны шилжүүлгийг ажилтантай урьдчилан тохиролцсон байх ёстой. Та дараахь баримт бичгийн багцыг бэлтгэх шаардлагатай.

• одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ;
• тогтоол;
• ажлын дэвтэрт шаардлагатай бичилт;
• ажилтны хувийн картанд бүртгэх.

Тухайн байгууллагын баримт бичгийн урсгалын журамд нэмэлт бичиг баримт шаардлагатай байж болно. Ажил олгогчийн шаардлагын дагуу хүний ​​албан тушаалыг өөрчлөх баримтат журам нь олон үе шаттай схемтэй байдаг. Жишээлбэл, зарим компаниудад баримт бичгийг бөглөх журамд тусгай цаас - хөдөлгөөний мэдэгдэл бэлтгэхийг заасан байдаг.

Хялбар ажилд шилжүүлэх шаардлагатай ажилчдад:

• Жирэмсэн эмэгтэй.
• Эрүүл мэндийн байдал хангалтгүй байгаа ажилчид.
• Биеийн хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилчид.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 182-т ажилтан нь тухайн байгууллагаас дундаж орлоготой тэнцэх хэмжээний мөнгийг авах эрхтэй. Хэрэв ажилтан ажил дээрээ гэмтэл авсан эсвэл мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан бол ийм дэмжлэгийг хэдэн сарын турш давтан үзүүлж болно.

Байгууллага доторх ажилчдыг шилжүүлэхдээ баримт бичгийг бэлтгэх Юуны өмнө менежер нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажилтантай тохиролцох хэрэгтэй. Байгууллага дотроо өөр нэгж рүү шилжүүлэх хүсэлтээ ажилтан бичдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд зааснаар ажилтны мэдэгдлийг түүний зөвшөөрөл гэж үзэж болно.

Ажил олгогч байгууллага дотроо өөр албан тушаалд шилжиж болох уу?

Ажилтны шинэ нөхцөлд ажиллах хугацаанаас хамааран дараахь зүйлийг ялгана.

• Байгууллага доторх ажилтныг өөр албан тушаалд байнга шилжүүлэх.
• Байгууллага дотроо өөр албан тушаалд түр шилжүүлэх.

Хэрэв ажилтан нь байгууллагад өөр албан тушаалд шилжих шаардлагатай бол менежерийн нэр дээр холбогдох өргөдлийг гаргах ёстой. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажилтны өмнөх ажлын байранд ажил гүйцэтгэх боломжгүй болсон эсвэл түүний эрүүл мэнд, амь насанд аюул заналхийлсэн бол Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220 дугаарт байгууллагын удирдлага түүнийг өөр ажлын байраар хангах үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд удирдлага ажилтныг шилжүүлэхээс татгалзаж болно. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь аюултай ажлын байранд үлдэх үүрэг хүлээхгүй. Албадан сул зогсолтын үед байгууллага нь ажилтанд нөхөн олговор олгодог.

Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ямар нэгэн хүндрэл учруулахгүй. Доорх нийтлэлд бид ямар тохиолдолд ийм шилжүүлэг хийх боломжтой, үүнийг хэрхэн хийх талаар нарийвчлан авч үзэх болно.

Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгох вэ - өөр хэлтэст шилжүүлэх - үүнийг яаж албан ёсоор мэдэгдэх шаардлагатай вэ? Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх шалтгаан байхгүй юу? түүний зөвшөөрөл Yandex.Zen дахь манай сувагт бүртгүүлээрэй! Суваг руу бүртгүүлнэ үү Ажилтныг өөр албан тушаалд байнга шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгох вэ Албан тушаалын өөрчлөлт нь өөр ажилд шилжих хэлбэр, тухайлбал ажлын чиг үүргийн өөрчлөлт юм, учир нь сүүлийнх нь тодорхой албан тушаалд ажил гэж тодорхойлогддог. Үүнтэй холбогдуулан Урлагийн 1-р хэсэг.

• эд хөрөнгийг халдлагаас хамгаалах хэрэгцээ;
• түр эзгүй байгаа ажилтныг солих хэрэгцээ.

Хэрэв түр албан тушаалд ажиллах нь бага ур чадвар шаарддаг бол энэ тохиолдолд мөн ажилтнаас бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Нэмж дурдахад, ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэхийг захиалгаар албан ёсны болгох ёстой.

Үүний үндэс болгон шилжүүлэх шаардлагатай болсон тодорхой нөхцөл байдлыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажлын дэвтэрт ямар ч бичилт хийхгүй. Бусад зүйлсийн дотор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим хэсэг.

4 tbsp. 72.2-т албадан шилжүүлсэн ажилчдын цалин хөлсний тухай тусгай журам тогтоосон: цалинг гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн дагуу төлдөг боловч өмнөх албан тушаалын дундаж цалингаас доогуур байж болохгүй.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр албан тушаалд шилжих нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан онцгой тохиолдол юм. Ийм шийдвэр хэзээ хууль ёсны болох, хэзээ болохгүй болохыг ажил олгогч мэдэх ёстой. Эцсийн эцэст, зөрчлийн торгууль нь үнэхээр гайхалтай юм.

Заримдаа аж ахуйн нэгж ажилтнаа түүний хүслийн эсрэг өөр албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай болдог. Хэрэв менежер ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх боломжтой, түүнийг хэрэгжүүлэх нь хууль бус бол их хэмжээний торгууль төлөх эсвэл шүүхэд өөрийгөө зөвтгөх эрсдэлтэй болохыг ойлгохгүй байна.

Зөвшөөрөлгүйгээр хэзээ шилжүүлэх боломжтой вэ?

Урлагийн 2, 3-р хэсэгт хууль тогтоогчийн хатуу тодорхойлсон тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлнэ. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Энэ жагсаалт нь эцсийнх бөгөөд өөрөөр хэлбэл дараахь зүйлийг нэмж оруулах боломжгүй юм.

• байгалийн, хүний ​​гараар хийсэн гамшиг;
• үйлдвэрлэлийн осол;
• осол;
• гал түймэр, үер, газар хөдлөлт, тахал зэрэг хэлбэрийн онцгой нөхцөл байдал;
• амьдрал эсвэл түүний хэвийн нөхцөл байдалд заналхийлж, нийт хүн ам эсвэл түүний зарим хэсгийг хамарсан нөхцөл байдал.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр үйл ажиллагааны шалтгаанаар шилжүүлэг хийсэн тохиолдолд:

• энгийн;
• эд хөрөнгийг алдах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх;
• түр эзгүй байгаа өөр ажилтныг солих.

Эдгээр сонголтууд нь онцгой байдлын улмаас үүссэн тохиолдолд хэрэгждэг.

Ямар ч тохиолдолд шилжүүлгийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажилдаа ороогүй нөхцөлд хийсэн болно хөдөлмөрийн гэрээ, нэг ажил олгогчтой 1 сараас илүүгүй хугацаагаар боломжтой. Үүний зорилго нь дараахь байх ёстой.

• гэнэтийн нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх хэрэгцээ;
• гарсан үр дагаврыг арилгах.

Ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулах хэрэгцээ, тухайлбал, тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, материал нийлүүлэх хугацаа хойшлогдсон гэх мэт шалтгаанаар үүсч болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь онцгой байдлын нөхцөл байдалтай холбоогүй бөгөөд боломжтой. зөвхөн ажил олгогч, ажилтны тохиролцоогоор хэрэгжинэ. Сүүлд нь түүний хүслийн эсрэг татах боломжгүй.

Хэрэв хүнд нөхцөлд байгаа ажилтан шинэ нөхцөлийг зөвшөөрөхийг хүсэхгүй бол түүний зан байдал нь " сахилгын зөрчил", мөн ажил таслах нь ажил таслахтай адил юм. Гэхдээ энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл бий. Дэд албан тушаалтан түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөлд ийм ажил хийхгүй бол шийтгэл хүлээхгүй. Энэ тохиолдолд аюултай нөхцөл нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг зөрчсөний улмаас үүссэн нөхцөл юм.

Ийм нөхцөлд яаралтай ажил хийдэг тул жилийн хугацаанд ажилчдыг шилжүүлэх боломжтой тоог тогтоогоогүй байна.

Цалин юу болох вэ?

Энэ үйл явц албадан явагддаг тул хууль тогтоогчийн тогтоосон төлбөрийн баталгаа байдаг. Төлбөрийг 2 аргаар хийж болно:

• цалин байгаа тохиолдолд шинэ албан тушаалөмнөх дунджаас өндөр байвал ажил олгогч нь гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг төлөх ёстой. Үнэн хэрэгтээ энэ нь өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалын дундаж цалин, нэмэлт төлбөр юм;
• шинэ сонголтын төлбөр нь өмнө нь гүйцэтгэсэн ажлын дунджаас доогуур байгаа тохиолдолд. Өмнө нь төлж байсан дундаж цалингийн хэмжээгээр төлөх ёстой. Түүгээр ч барахгүй менежер хэрэв хүсвэл ажилчдыг санхүүгийн хувьд урамшуулах боломжтой.

Шилжүүлгийн төрлүүд

Өөр албан тушаалд шилжих нь ажилтны ажлын байрны өөрчлөлт (байнгын эсвэл түр зуурын) юм. Энэ нь орчуулгын хоёр хэлбэрт хүргэдэг:

• тогтмол;
• түр зуурын.

Түр зуурын

Өөр албан тушаалд түр шилжих хугацаа нь дараахь байж болно.

• 1 сар хүртэл (яаралтай тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг шилжүүлэх хугацаа);
• 1 жил хүртэл;
• өөр хугацаа, түүний дотор нэг жилээс дээш хугацаагаар, хэрэв эзгүй байгаа хүнийг орлуулахаар томилсон боловч хууль ёсоор түүнийг явах хүртэл нь түүний байр хэвээр үлдэнэ.

Түр томилгооны төрлийг (үндсэн байраа хадгалахын тулд тодорхой хугацаанд) Урлагийн дагуу тогтоодог. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эдгээр сонголтууд нь:

• талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, бичгээр, 1 жил хүртэл);
• онцгой байдал, гамшиг, сул зогсолтын үед ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр өөр албан тушаалд шилжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 2, 3 дахь хэсэг, 1 сар хүртэл);
• эзгүй (түр) ажилтны үүргийг гүйцэтгэх (үндсэн ажилтныг орхихоос өмнө бичгээр байгуулсан гэрээ);
• жирэмслэлт, нэг ба хагас нас хүртэлх хүүхэд асрах (жирэмсний үед - ажлын хялбар нөхцлийг бүрдүүлсэн эмчийн дүгнэлт, дараа нь - хэвийн хооллох хэрэгцээтэй холбоотой);
• эрүүл мэндийн байдал (эмнэлгийн бичигтэй байх, 4 сар хүртэлх хугацаатай. Хэрэв байгаа бол бичгээр өгсөн зөвшөөрөлАжил олгогч нь ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгаанаар заасан бусад ажлыг өгөх ёстой. Хэрэв доод албан тушаалтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь тохирох ажилгүй бол тухайн хүнийг ажлаас нь халж, байраа хэвээр үлдээх ёстой. Тиймээс эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх боломжгүй);
• цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газрын хүсэлтээр (сургалтын хугацаанд ажил тасалдуулахгүйгээр цэргийн бэлтгэл сургуулилтыг явуулахын тулд 3-р этгээдийн санаачилгатай холбоотой шилжилт);
• ажил түр зогссоны улмаас өөр албан тушаалд шилжих.

Тогтмол

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр байнга шилжүүлэх боломжгүй юм. Энэ төрөл нь үйл ажиллагаа, цалин, эрх мэдлийн бодит гүйцэтгэлийн газар өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Дараах тохиолдолд тохиолдох ёстой:

• хоёр талын хүсэл;
• бичгээр гэрээ.

Түр томилгоог байнгын болгохын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• шилжүүлэх хугацаа дууссан;
• ажилтны өмнөх албан тушаалыг өгөөгүй;
• ажилтан өмнөх албан тушаалаа шаардаагүй;
• ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байна.

Эдгээр нөхцлийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлснээр өөр албан тушаалд шилжих нь түр зуурын шинж чанараа алдаж, байнгын шинж чанартай болдог. Одоо ажил олгогч нь ажилтныг зөвшөөрөл авалгүйгээр өмнөх ажилд нь шилжүүлэх эрхгүй.

Бага цалинтай ажилд шилжүүлэх

Бага цалинтай ажилд томилох нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой.

Шалтгаан нь мэдлэг, ур чадварын түвшинд нийцэхгүй байж болно тогтоосон шаардлага. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь дахин гэрчилгээжүүлэлт хийж, мэргэшлийн шаардлага хангаагүйг тэмдэглэж, үр дүнд үндэслэн бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлэхийг санал болгодог. Хэрэв энэ сонголтоос татгалзвал ажилтан ажлаас халагдана.

Зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх журам

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай бол ажил олгогчийн албадан арга хэмжээ нь дараахь байдалтай байна.

1. Томилгооны шалтгаан, үндэслэл, түүний эхлэх, дуусах хугацааг харуулсан асуудал (T-5a).
2. Захиргааны баримт бичигт үүнийг зөвтгөсөн бусад баримт бичгийг хавсаргана (хэрэв байхгүй бол ажилтан татгалзах эрхтэй):
3. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл, түр орлуулалтыг бүртгэдэггүй).
4. Захиалгыг дор хаяж 50 жил хадгална.

Хэрхэн маргах вэ

Зөрчилтэй өөр албан тушаалд томилогдсон ажилтан үүнийг дараах байдлаар эсэргүүцэх эрхтэй.

Ажил олгогч нь ажилтнаа өмнөхөөсөө бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлэхээр шийдсэн тохиолдол байдаг. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр бага цалинтай албан тушаалд шилжих боломжтой юу? Үүнийг ойлгохыг хичээцгээе.

Өөр ажилд шилжүүлэх

• хөдөлмөрийн чиг үүрэг (даалгасан ажлын төрлийг өөрчлөх);
• нэг ажил олгогчийн бүтцийн нэгж (хэрэв ийм нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол);
• ажил олгогчтой хамт орон нутаг (өмнөх орон нутгийн засаг захиргааны хил хязгаараас давж гарах).

Шилжүүлэлт нь түр болон байнгын байж болно. Ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтныг шилжүүлэхдээ түүний зөвшөөрөл шаардлагатай. Гэхдээ хууль тогтоомжид ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болох тохиолдлуудыг бас тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтныг ажилд шилжүүлэхийг хориглодог шинэ ажилэрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалттай байх болно.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр зөвхөн хүн амын амь насанд заналхийлж буй аюултай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд түүнийг шилжүүлж болно.

Ийм нөхцөл байдалд дараахь зүйлс орно.

• байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг;
• үйлдвэрлэлийн осол;
• үйлдвэрлэлийн осол;
• газар хөдлөлт, гал түймэр, өлсгөлөн, үер, халдварт өвчин, тахал болон бусад онцгой тохиолдлууд, хүн амын амьдралын хэвийн нөхцөл, амьдралд заналхийлсэн.

Түүнчлэн, дээр дурдсан нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх боломжтой.

• сул зогсолт (зохион байгуулалт, технологи, эдийн засаг, техникийн шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох);
• эд хөрөнгийн хохирол учруулахаас урьдчилан сэргийлэх хэрэгцээ;
• түр эзгүй байгаа ажилтныг солих.

Эдгээр бүх тохиолдолд шилжүүлгийг зөвхөн онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах, урьдчилан сэргийлэх зорилгоор хийж болно. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх хугацаа нэг сараас илүү байж болохгүй.

Гэсэн хэдий ч ийм онцгой нөхцөл байдалд ч гэсэн ажилтан нь бага ур чадвар шаардсан ажилд ажиллах ёстой шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийх боломжтой.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн шилжүүлэх: ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ" гэсэн ойлголтыг заагаагүй болно. Дүрмээр бол практикт энэ нь технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийг хэлнэ. Тэдгээрийг Урлагт дурдсан болно. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ийм тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх боломжтой. Гэхдээ тэдгээр нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт хамаарахгүй тохиолдолд л болно.

Тиймээс үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ байгаа бол (хөдөлмөрийн нөхцөлд технологийн болон зохион байгуулалтын өөрчлөлтөөс үүдэлтэй) ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх боломжтой.

• нэг компанийн нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжих;
• ажил олгогчтой хамт нэг орон нутгаас нөгөөд.

Ажил олгогч ийм өөрчлөлтийн талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстой - хоёр сарын өмнө. Хэрэв ажилтан ийм өөрчлөлттэй санал нийлэхгүй бол ажил олгогч нь эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан түүнд өөр ажил санал болгох ёстой.

Хэрэв ийм ажил байхгүй эсвэл ажилтан ажил олгогчийн саналыг зөвшөөрөхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээтүүнтэй хамт зогсдог.

1. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр нэг дэлгүүрээс нөгөө дэлгүүрт ижил албан тушаалд шилжүүлэх.

1.1. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг нэг сараас илүүгүй хугацаагаар өөр газар шилжүүлж, зөвхөн үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай (бусад хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлэх) болон эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эсрэг заалт байхгүй тохиолдолд шилжүүлж болно.
Бусад бүх тохиолдолд зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

1.2. Зөвхөн үйлдвэрлэлийн шаардлагатай тохиолдолд тэд таныг зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 72.1. Өөр ажилд шилжүүлэх. Хөдөлж байна
(танилцуулсан Холбооны хууль 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн N 90-FZ)
Хүний нөөцийн асуудлын талаархи гарын авлага. Урлагийн хэрэглээний асуултууд. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Өөр ажилд шилжих - тухайн ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах явцад ажилтан ба (эсвэл) ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэг (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт. , түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэх. Энэ хуулийн 72.2 дугаар зүйлийн хоёр, гуравдугаар хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.
Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг шилжүүлж болно байнгын ажилөөр ажил олгогч руу. Энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байран дахь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг).
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөөс бусад тохиолдолд түүнийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу шилжүүлэх, нэг нутаг дэвсгэрт байрлах өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгжид ажилд шилжүүлэхэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. талууд тогтооно.
Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглоно.

2. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр хотод ажиллахаар түр шилжүүлэх боломжтой юу?

2.1. Үгүй ээ, зөвшөөрөл байх ёстой

3. Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэхийг хэзээ зөвшөөрдөг вэ?

3.1. Илүү тодорхой хэлээрэй.
Тодорхой нөхцөл байдал, хүсэл эрмэлзэлээ дүрсэл.

4. Би ажилладаг том компаниТэтгэвэрт гарахад гурван жил үлдлээ. Хөдөлмөрийн гэрээтэй бүх ажилчдыг GPC гэрээнд шилжүүлэх өргөдөл бичихийг шаарддаг. (ОХУ-ын шинэ хуулийн 54-р зүйлтэй холбогдуулан). Би ийм мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзаж болох уу? Миний зөвшөөрөлгүйгээр GPC гэрээнд шилжүүлж болох уу (тэд үүнийг заналхийлж байна)? Үүнээс болж намайг ажлаас халах эрх компанид байгаа юу? Би энэ мэдэгдэлд гарын үсэг зураагүй. Эсвэл өөр нэг сонголт бол надад үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах BSO олгохоос татгалзах явдал юм.

4.1. 1). Дүгнэлтийг хориглодог иргэний гэрээ, ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор зохицуулдаг, зөвшөөрөхгүй, i.e. Хэрэв тантай GPC гэрээ байгуулсан бол энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа биш, та захирагдахгүй. хөдөлмөрийн сахилга бат, Та цалин хөлс биш харин гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг авдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн сахилга баттай байсан бол (та таван өдрийн хуваарийн дагуу 8 цаг ажилласан ажлын долоо хоног), тэгвэл та GPC гэрээг хөдөлмөрийн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрөхийг шүүхээс хууль ёсны дагуу шаардах эрхтэй бөгөөд нэхэмжлэлийн шаардлагадаа шүүхээс хөдөлмөрийн харилцааг хүлээн зөвшөөрөх, төлбөр төлөхийг шаардах эрхтэй. цалингэх мэт.
2).Ажил олгогч нь ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 144.1-д заасны дагуу тэтгэвэрт гарахаас өмнөх насны үзэл баримтлалыг үндэслэлгүйгээр ажлаас халах - 5 жилийн дотор. өндөр насны даатгалын тэтгэвэр, түүний дотор эрт тогтоосон тэтгэвэр авах эрхийг олгодог нас.

5. Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд нэг газраас нөгөөд шилжүүлэх нь хууль ёсны юу? Гэхдээ шинэ сайт өөр газар байна уу? Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр.

5.1. Урлагийн дагуу. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Өөр ажилд шилжүүлэх. Зөөж байна (шинэ хэвлэл):
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөөс бусад тохиолдолд түүнийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу шилжүүлэх, нэг нутаг дэвсгэрт байрлах өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгжид ажилд шилжүүлэхэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. талууд тодорхойлсон. Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглоно.

Шинэ газар нь өөр газар байрладаг бөгөөд энэ нь нүүх боломжтой, өөр уур амьсгал (түүний эрүүл мэндэд нөлөөлж болзошгүй) ... дагуу ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай.

Хүндэтгэсэн, хуульч Асепян К.Ю.

6. Ажилчдыг зөвшөөрөлгүйгээр цагийн ажилд шилжүүлэх боломжтой юу? Ажил олгогч нь 0.5 цалин хөлсийг тодорхой бус хугацаагаар шилжүүлэх өргөдөл бичихийг санал болгож байна. Би хөгжлийн бэрхшээлтэй, жирэмсэн биш, төвд номын санч хийдэг нийгмийн үйлчилгээхүн ам.

6.1. Сайн уу.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 93 дугаар зүйлд заасны дагуу бүрэн бус ажлын цагХөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ажилтанд зориулж тогтоосон. Энэ нь таны зөвшөөрөлгүйгээр ажил олгогч танд хагас цагийн ажлын өдрийг тогтоох эрхгүй гэсэн үг юм.

7. Хэрэв цагийн хуваарь, цалин хөлс өөрчлөгдсөн бол тухайн байгууллагын ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр байгууллагад шилжүүлэх нь хууль ёсны юу?

7.1. Ийм алхам хийснээр таны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөх бөгөөд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны зөвшөөрөл авах шаардлагагүй аливаа алхам нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхгүй гэсэн үг юм. Тиймээс, таны зөвшөөрөлгүйгээр энэхүү орчуулга нь хууль ёсны биш бөгөөд хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж, шүүхэд хандаарай.

7.2. Сайн уу.
Хөдөлмөрийн гэрээний эдгээр нөхцөл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд заавал биелүүлэх ёстой.
Мөн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-74-р зүйл).
Иймд энэ тохиолдолд таны ажилтны эрх зөрчигдөж байгаа тул хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах боломжтой.
Таны зурваст танд баярлалаа.

8. Ерөнхий эмчийн төлөөлөл болсон ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр албадан өөр албан тушаалд шилжүүлэх нь хууль ёсны юу?

8.1. Үгүй ээ, тэдгээр нь хууль ёсны биш, ийм үйлдлийг зөвхөн шилжүүлж буй хүний ​​зөвшөөрлөөр хийж болно.
Үүний үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх, арилгах шаардлагатай тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг ямар ч мэргэшлийн ажилд шилжүүлж болно.

Байгалийн болон хүний ​​гараар үүсгэгдсэн гамшиг;
үйлдвэрлэлийн осол;
үйлдвэрлэлийн осол;
гал түймэр, үер, газар хөдлөлт;
өлсгөлөн, тахал, халдварт өвчин;
нийт хүн амын эсвэл түүний нэг хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй бусад онцгой тохиолдлууд.

Бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн хуулиар зөвшөөрөл авах шаардлагатай!

9. Кравцова ательед оёдолчин-машинистаар ажиллаж байсан. Эмчийн дүгнэлтээр түүнийг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас чимээ шуугиантай холбоогүй байнгын ажил хийхийг зөвлөж байна.
Асуулт: 1 Кравцоватай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн эсэх 2 Ажилчдыг эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр ажилд шилжүүлэх журам юу вэ?

9.1. Энэхүү үйлчилгээ нь ийм асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан тул та ямар ч хуульчтай хувийн захидал харилцаагаар холбоо барьж, үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой. ТАНД амжилт, хамгийн сайн сайхан бүхнийг хүсэн ерөөе.

9.2. Кравцоватай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн эсэх.2 Ажилчдыг эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр ажилд шилжүүлэх журам ямар байдаг вэ? Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан.

10. Нэг аж ахуйн нэгжийн ажилтныг салбар нэгжид хувааж, нэг салбараас нөгөөд шилжүүлэх боломжтой эсэх, аж ахуйн нэгж нь шугаман, өргөтгөсөн. Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр.

10.1. Ийм нүүлгэн шилжүүлэлт хийх боломжтой гэдгийг анхаарна уу, энэ нь шилжүүлэг биш, харин нүүлгэн шилжүүлэлт гэж нэрлэгддэг тул ажилтны зөвшөөрөл шаарддаггүй.

11. Энэ асуулт: Нэг хотод хоёр байдаг бүтцийн хэлтэснэг байгууллага (хоёр дэлгүүр), нэг байгууллагад би (миний нэр Анна) хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг, байнгын үндсэн дээр, нөгөөд нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг, гэхдээ жирэмсний амралтаар ажилладаг. Жирэмсний болон амаржсаны амралтанд байгаа ажилтан миний зөвшөөрөлгүйгээр миний байнгын ажилд шилжихийг (надтай хамт байраа солих) дарга нараасаа шаардаж болох уу?

11.1. --- Сайн байна уу, түүнийг ингэхийг хэн зогсоож чадах вэ? Түүний бизнес үүнийг шаардах болно, хэн ч чамайг байрнаас чинь зайлуулахгүй. Танд амжилт, хамгийн сайн сайхан бүхнийг хүсэн ерөөе.

12. Нөхцөл байдлыг ойлгоход тусална уу: тахал өвчний улмаас хэд хэдэн хүнийг өөр ажилд шилжүүлэх менежерийн тушаал байна. Энэ бол эмнэлгийн байгууллага, бид эмнэлгийн эмч нарын тухай ярьж байна. Эпидемийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажилчдын зөвшөөрөлгүйгээр 1 сар хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлэх үндэслэл болно. Эпидемийг ямар баримт бичиг батлах ёстой вэ гэдэг асуулт гарч ирж байна. Эсвэл өөр ямар үндэслэлээр зөгийн бал шилжүүлж болох вэ? ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр өөр албан тушаалд нэг сар хүртэл хугацаагаар ажиллуулах уу?

12.1. Өдрийн мэнд, эрхэм Албина
Үндэслэл, тахал өвчнийг баримтаар баталгаажуулж, удирдагчийн тушаал гаргана
.
Танд болон таны хайртай хүмүүст амжилт хүсье!!

13. Ажилтныг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнээс түүний зөвшөөрлөөр, ажлаас халахгүйгээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэх нь хууль ёсны эсэх? Эсвэл энэ нь хууль бус бөгөөд ажлаас халах ёстой юу?