Ажилчдын хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжид практик анхаарал хандуулах. Байгууллагын дотоод харилцааг бий болгоход ажилчдыг урамшуулах
Бүлэг хэрэгтэй
Энэ цаг үед ажилчдын хэрэгцээний талаар олон онол, мэргэшил бий. Хамгийн алдартай нь А.Маслоу, Д.Маклелланд нарын онол юм. Эдгээр онолууд нь ажилчдын зан байдал, урам зоригт яг ямар хэрэгцээ нөлөөлж байгааг ойлгох боломжийг олгодог.Байгууллага дахь урам зоригийн тогтолцооны үндэс болгон аль онолыг сонгохоос үл хамааран ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай.хэрэгцээг өөрчлөхөд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэгжүүлэх байгууллагын удирдлагын чадвар, хүсэл.
Ажилчдын үндсэн хэрэгцээ, тэдгээрийг хангах зөвлөмжийн жагсаалт
Амьдралын үйл ажиллагаа, эрүүл мэндийг хадгалахад:
Ажилчдын халуун үдийн хоол зохион байгуулах;
Бүх байгууллагын үдийн цайны тогтмол цагийг эсвэл хэлтэс тус бүрээр тус тусад нь тогтоох;
Ажилчид үдийн хоолонд хайхрамжгүй хандвал сөрөг хариу өгөх; үлгэр жишээ үзүүлэх - үдийн хоолоо өөрөө идэх;
Албан бус арга хэмжээний үеэр эрүүл амьдралын хэв маягийн зарчмуудыг хэлэлцэх;
Эрүүл мэндээ анхаарч, спортоор хичээллэж, эрүүл чийрэг, хөгжилтэй байх;
Спортоор хичээллэдэг ажилчдад эерэг санал бодлоо илэрхийлэх;
Урамшууллын хувьд амжилттай ажилчдад усан сан, биеийн тамирын заал эсвэл спортын клубт нэвтрэх эрхийн бичиг олгох;
Эрүүл амьдралын хэв маягтай холбоотой корпорацийн уламжлалыг нэвтрүүлэх, ажилчдын ажлын бус чөлөөт цагийг өнгөрөөх хэлбэрийг хөгжүүлэх, ялангуяа корпорацийн спортын арга хэмжээ (жишээлбэл, корпорацийн олимпийн наадам);
Спортын арга хэмжээ зохион байгуулах (хөл бөмбөгийн тэмцээн, ширээний теннисний тэмцээн гэх мэт);
Байгууллагын байрыг тоноглох биеийн тамирын заалажилчид ажлын дараа дасгал хийх боломжтой байх;
Үнэ цэнэтэй ажилчдад амин чухал худалдан авалт хийх (жишээлбэл, орон сууц) зээл авах боломжийг олгох.
Бусад хүмүүсээс хүлээн зөвшөөрч:
Хүнд даалгаврыг амжилттай шийдвэрлэсэн ажилтны талаар олон нийтэд, хурал, уулзалт дээр эерэг үнэлгээ өгөх (аман талархал нь мөнгөн урамшуулалаас багагүй сэдэл төрүүлдэг);
-д талархлаа илэрхийл Сайн ажилажилтан сайн үр дүнг хүлээн авсны дараа цаг тухайд нь;
Эрх мэдлээ удирдах чадвартай ажилтнуудад шилжүүлэх - энэ нь урам зориг өгдөг;
Боловсон хүчний менежментийн нөөц бүрдүүлэх - энэ нь амбицтай ажилчдын дунд тушаал дэвших итгэлийг бий болгодог;
Амжилтанд хүрсэн ажилчдад зориулсан цолны тогтолцоог (жишээ нь үл хөдлөх хөрөнгийн агентлагт "Алтан брокер" эсвэл " Шилдэг худалдагчсар" худалдааны байгууллагад);
Зэрэглэлийн тогтолцоог бэлгэдлийн шинж тэмдгээр (жишээ нь, костюмны энгэр эсвэл ажлын дүрэмт хувцасанд зүүж болох зүү, нэрийн хуудас) бэхжүүлэх;
Амжилтанд хүрсэн ажилчдын мэдээлэл, гэрэл зураг бүхий орчин үеийн стенд бий болгож, байгууллагад нэвтрүүлэх, амжилттай ажилласан ажилчдын гэрэл зургийг компанийн вэбсайт, байгууллагын дотоод хэвлэлд нийтлэх;
Амжилттай ажилтанд оффисоо бие даан зохион бүтээх эрхийг өгөх эсвэл ажлын байр;
Байгууллагад ажилласан хугацааны туршид ажилтныг урамшуулах;
Амжилттай ажиллаж буй тэнхимийн амжилтын үзэсгэлэнг зохион байгуулах.
Харилцаа холбоо, нийгмийн харилцаанд:
Эрчимтэй харилцаа холбоо бүхий идэвхтэй, нийтэч ажилтнуудад зориулсан даалгавруудыг боловсруулах (чухал үйлчлүүлэгчтэй холбоо тогтоох, шинэ үйлчлүүлэгчийн баазыг хөгжүүлэх, бусад хот, улс орнуудад бизнес аялал хийх);
Хэлтэс, байгууллагын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд нийтэч ажилчдыг чиглүүлэх;
Нийтлэг, амжилттай ажилчидтай үе үе үдийн хоол идэж, үдийн хоолны үеэр тэдэнтэй албан бус ярилцах;
Үнэ цэнэтэй ажилчдын амьдралын чухал огноог (төрсөн өдөр, тэмдэглэлт өдөр, гэр бүлийн арга хэмжээ) мэдэж, тэдэнд баяр хүргэх;
Ажилчидтай гар барьж, бизнес, гэр бүлийнх нь талаар асуух;
Ажлын дараа хичээнгүй ажилчдыг оффисдоо найрсаг яриа өрнүүлэхэд урих;
Баасан гаригийн эцэс хүртэл корпорацийн кафе эсвэл гуанзанд кофе завсарлага зохион байгуул ажлын долоо хоногнэгтгэн дүгнэх, ажилчдын хооронд харилцах;
Байгууллага, хэлтэс албадын ээлжийн амралтыг зохион байгуулах;
Ажилчдын гэр бүлийн гишүүдийг байгууллагын баярт урих;
Байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах (жишээлбэл, байгууллагын төрсөн өдөр);
Байгууллагын уламжлалыг бий болгох (жишээлбэл, соёлын төвүүдээр зочлох, 5-р сарын амралтын өдрүүдэд голын эрэг дээр аялах, байгальд хаврын зугаалга хийх гэх мэт).
Лавлах бүлэг болон багаар ажиллахад:
Өөрийн нэгжийн (байгууллагын) албан бус бүтцийг судлах;
Эерэг үнэт зүйлтэй албан бус удирдагчидтай сайн харилцаатай байх;
Албан бус удирдагчдад мэргэжлийн чухал ажлуудыг шилжүүлэх;
Албан бус удирдагч-энхийг сахиулагчдыг ажилчдын хоорондын зөрчлийг зохицуулахад чиглүүлэх;
Менторыг дэмжих: багаар ажиллах шаардлагатай байгаа шинэ ажилчдын нийгэмд дасан зохицоход дэмжлэг үзүүлэхийн тулд туршлагатай ажилтнуудаас зөвлөгч сонгох;
Байнгын ажлын хэсэг байгуулах;
Багаар ажиллахад зориулж тусдаа өрөө хуваарилах;
Багийн тэмдэг, ялгах тэмдгийг хадгалах;
Багийн доторх мэдээлэл, санал бодлоо хуваалцах хурдан уулзалтуудыг дэмжих;
Сэтгэл ханамжаа илэрхийл амжилттай ажилалбан ёсны хурал (хурал) дахь багууд;
Бүх ажилчдад албан ёсны костюм, ажилчдад ижил дүрэмт хувцастай байх байгууллагын шаардлагыг нэвтрүүлэх;
Амжилттай ажилласаны шагнал болгон бүх багийг сургалт, үзэсгэлэн, хурал зөвлөгөөнд илгээх;
Багийн спорт, баг хоорондын тэмцээн, баг бүрдүүлэх сургалтыг дэмжих;
Ажилтнууд ажиллаж байхдаа “үг солилцох” нөхцөлийг бүрдүүлэх;
Ажлын хэсгүүдийг нийгэмшүүлэхийн тулд хамтран ажиллах завсарлага өгөх;
Шийдлийн талаар оюун ухаанаа уралдуулах одоогийн асуудлуудэсвэл түр зуурын зорилтот бүлгүүдийг бий болгох (байгууллагын ажилтнуудын бүтцийн бүтэц, тэдгээрийн оршин тогтнох хугацаа нь тэдний үүсгэсэн зорилтыг шийдвэрлэх хугацаанаас хамаарч тодорхойлогддог);
Байгууллагын амжилттай, үнэнч ажилчдыг "нарийн тойрог" дахь албан бус арга хэмжээнд урь.
Найдвартай, аюулгүй байдал, сайн ажиллах нөхцөл, тав тухтай орчинд:
- ажлын байран дахь аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хянах;
Ажлын байрны таатай орчинг (агааржуулагч, гэрэлтүүлэг, дуу чимээ, хийн бохирдолгүй) зохион байгуулах;
Ажилчдыг ээлжийн дараа хувцсаа сольж, цэвэрлэх боломжтой дулаан кабинаар хангах;
Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа өөртөө итгэлтэй, гэхдээ хязгаарлагдмал хэв маягийг хөгжүүлэх;
Ажил дээрээ хараалын үг бүү ашигла;
Ажилчдынхаа хүний нэр төрийг эрхэмлэх, доод албан тушаалтнаа доромжлох, доромжлохгүй байх;
Төлбөр хийх эдийн засгийн амлалтаа чанд биелүүл цалинболон урамшуулал;
Онц шаардлагагүй бол цалинг хасна гэж бүү сүрдүүл;
Тайлбарлах, маргахажилчдын хооронд урамшуулал хуваарилах, доод албан тушаалтнуудын ажлыг үнэлэх шалгуурын талаар ярих.
Нийгмийн байдал, нөлөө, эрх мэдлийн хувьд:
Ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг харуулах;
Ажилтныг удирдах албан тушаалын нөөцөд оруулах;
Ажилтнаа дэвшүүлэх амлалтаа биелүүлэх;
Ажилтныг хувийн хариуцлагатай нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэхийг шилжүүлэх;
Ажилтан зохион байгуулалтын чадвараа хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;
Шинэ чиглэлийг бий болгож, ажилтнуудын удирдагчдад шилжүүлэх;
Байгууллагын хүрээнд шинээр төсөл боловсруулахад дэмжлэг үзүүлэх;
Байгууллагад захиргааны шатлалаас гадуур (албан бус карьер) байр суурь, орлого нэмэгдүүлэх боломжийг бий болгох;
Дотоодын багш нар амбицтай, чадварлаг ажилтан байж болох корпорацийн институтийг зохион байгуулж, хадгалах;
Ажилчдын шинэ санаа, санаачлагыг сонирхох.
Өөрийгөө таниулах, мэргэжлийн өсөлт, хөгжилд:
Байгууллагад шинэ ажилтан авахдаа удирдагчийнхаа хувьд урамшуулалажилдаа тэрээр өөрийгөө мэргэжилтэн гэж ухамсарлах хүслийг дууддаг;
Хэрэв ажилтан түүний хувьд хамгийн гол зүйл бол өөрийгөө илэрхийлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг сонирхолтой ажил гэж хэлсэн бол анхаарлаа хандуулаарай;
Ийм ажилтны бүтээлч, утга учиртай ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, ажилчдад нэг хэвийн, байнгын ажил өгөхгүй байх;
Өөрийгөө таниулах ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулж болохгүй, тус бүр нь хувь хүн байдаг;
Ажилтны мэргэжлийн өсөлтийг хангах нөхцөлийг бүрдүүлэх: тэднийг сургалтын семинарт явуулах, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх чиглэлээр тэргүүн эгнээнд ажиллах даалгавруудыг боловсруулах;
Ажилчдын санаачилгыг дэмжих;
Ажилтны шинэ санааг сонирхож байх;
Бие даан ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх;
Зөвлөгөө өгөхийг дэмжих;
Ажилтандаа итгэлтэй бай, тэр өөрөө мэргэжлийн өндөр түвшинд ажиллах сонирхолтой гэдгийг санаарай;
Ажилтны ажилд хамгийн бага хяналт тавих.
Хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд
Ажилчдын үндсэн хэрэгцээ нь эцэг эхийн хүмүүжил, байгалиас заяасан зан чанар, сэтгэцийн хэв маяг, сурсан зан үйлийн нөхцөл байдал, түүнчлэн амьдралынхаа туршид олж авсан амжилт, бүтэлгүйтэл, сэтгэл санааны гэмтэл зэргээс шалтгаалан бага наснаасаа бүрддэг. Ажилчдын хэрэгцээ цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөж, хувийн амьдрал, боловсролын түвшин, мэргэжил, түүнчлэн нийгэм, шашны харьяалал, нийгэм дэх эдийн засаг, улс төрийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд нөлөөлдөг.
Шинжилгээ хийх хугацааПрактикаас харахад зарим хэрэгцээг хангасны дараа ажилчид өөр хэрэгцээтэй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдын хэрэгцээний дүн шинжилгээг зургаан сараас нэг жил хүртэлх хугацаанд тогтмол хийх ёстой.
Ажилчдын бүлгүүд
Бүх ажилчдын бүх хэрэгцээг тодорхойлох, хангах үүрэг даалгавар өгөхгүй байх; Тодорхой бүлгийн ажилчдын дунд хамгийн түгээмэл хэрэгцээ, тэднийг урамшуулах, хадгалахын тулд үнэ цэнэтэй, гол ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлоход хангалттай.
Бизнесийн үр дүн хамаардаг менежерүүд;
Бизнесийн үндсэн үр дүнг бий болгодог мэргэжилтнүүд (ашиг орлого олох боловсон хүчин);
Мэргэжилтнүүдэд үр дүнд хүрэхэд нь тусалдаг ажилтнууд (туслах ажилтнууд);
Байгууллагын бизнесийн үйл явцад нөлөөлдөггүй ажилчид (туслах ажилтнууд).
Та мөн нас, тодорхой хэлтэс, хэлтэст гишүүнчлэл гэх мэтээр бүлэг үүсгэж болно.
Альфа байгууллагын ажилтнуудын бүлгийг тодорхойлох жишээ
Альфа байгууллагад урам зориг өгөх системийг боловсруулахдаа байгууллагын ажилчдыг дөрвөн бүлэгт хуваасан.
- Гүйцэтгэх захирал, газрын дарга, хэлтсийн дарга нар;
- борлуулалтын хэлтсийн дарга, борлуулалтын менежер, дэлгүүрийн захирал, худалдагч гэх мэт;
- байр хайх мэргэжилтэн, барилга угсралт, ашиглалтын хэлтсийн мэргэжилтнүүд, логистикийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд; боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хэлтсийн мэргэжилтнүүд;
- туслах албан тушаал: мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн, хуульч, нягтлан бодогч, боловсон хүчний ажилтан, нарийн бичгийн дарга гэх мэт.
Дараа нь ажилчдын бүлэг тус бүрийн хэрэгцээг тодорхойлно янз бүрийн төрөлматериаллаг болон материаллаг бус урамшуулал, өдөөгч хүчин зүйлсийг шинжлэх, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын агуулга, удирдлагын менежментийн хэв маягт сэтгэл ханамжийн түвшинг тогтоох. Үүнийг хийхийн тулд ажилчдын хэрэгцээ, урам зоригийг тодорхойлох янз бүрийн арга хэрэгслийг ашиглана.
Хэрэгцээг тодорхойлох хэрэгсэл
Ажилчдын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх үндсэн хэрэгслүүд нь:
Байгууллагын дарга болон хэлтсийн дарга нар (хэлтэс, ажлын хэсэг), үндсэн ажилтнуудтай хийсэн ярилцлага;
Байгууллагын ажилтнуудын санал асуулга, санал асуулга;
Туршилт хийх;
Ажилчдын намтарт хийсэн дүн шинжилгээ (нас, хүйс, боловсрол);
Статистикийн дүн шинжилгээ, ажлаас халах шалтгаан.
Ярилцлага
Ярилцлага бол ажилтны хэрэгцээг тодорхойлох, түүний гол сэдэл төрүүлэгчдийг тодорхойлох хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг юм.
Энэ арга нь маш их цаг хугацаа шаарддаг тул байгууллагын нийт ажилтнуудын хэрэгцээг тодорхойлохын тулд үүнийг ашиглах нь бараг боломжгүй юм (олон тооны хувьд). Энэ тохиолдолд хэлтэс, хэлтэс, бүлгүүдийн хамгийн тулгамдсан хэрэгцээг тодорхойлохын тулд хэлтсийн дарга, үндсэн ажилтнуудтай хийсэн ярилцлагын үр дүнг ашиглаж болно.
Ярилцлага нь зөвхөн ярилцлага авагчийн хувийн хэрэгцээг (өндөр магадлалтай) илчилдэг гэдгийг анхаарна уу. Хэсэг ажилчдын (нэгж) үндсэн хэрэгцээ, сэдэл төрүүлэгчдийг олж мэдэх шаардлагатай бөгөөд менежерээс энэ асуудлаар санал бодлоо илэрхийлэхийг хүссэн нөхцөлд өрөөсгөл үнэлгээ өгөх магадлал өндөр байдаг.
Үүнтэй холбогдуулан нэгжийн (хэлтэс, бүлэг) даргаас багийнхаа онцлогийг асуухад хангалттай бөгөөд түүний харьяа ажилтнуудын хэрэгцээний талаархи таамаглалыг нэмэлт хэрэгслээр, жишээлбэл, асуулга, судалгаа ашиглан шалгах шаардлагатай. ажилчид.
Судалгаанд багт нэр хүндтэй, удирдагчийн статустай, хамт ажиллагсдаа сайн мэддэг бүлгийн (хэлтэс) гол ажилчдыг сонго. Өөрсдөө болон хамтран ажиллагсдаасаа илүү үр бүтээлтэй ажиллахад яг юу дутагдаж (урьдчилан сэргийлж) байгаа талаар санал бодлыг нь асуу. Тиймээс ажилчдын бүлэг (хэлтэс) бүрийн дотоод нөхцөл байдлыг судлах. Ярилцлагын үр дүнг тэмдэглэж, дүгнэлт гарга.
Санал асуулга
Асуулга (санал асуулга) нь олон тооны ажилчдын үндсэн хэрэгцээг нэгэн зэрэг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Олон нийтийн санал асуулга (судалгаа) явуулахын тулд тухайн үеийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хамгийн их хамааралтай асуудлуудыг харгалзан асуулга боловсруулахыг зөвлөж байна. Үүний үндэс болгон та бусад байгууллагаас стандарт асуулга авч болно, жишээлбэл, Урам зоригийн үнэлгээний асуулга, мөн тодорхой тохиолдолд үүнийг сайжруулах.
Судалгааны хэлбэрийг урьдчилан тодорхойл: нэргүй, хувийн, бүлэг эсвэл дангаараа. Мөн санал асуулгын хуудсыг хэрхэн бөглөхийг тодорхойлох: цахим шуудангаар, компанийн вэбсайт дээр, цаасан дээр гэх мэт. Асуулгын хуудсыг ажилчдад ойлгомжтой болгохыг хичээ.
Судалгааны үр дүнг боловсруулах нь хөдөлмөр их шаарддаг ажил тул энэ үйл явцыг автоматжуулах, үр дүнг автоматаар боловсруулах чадвартай асуулгын цахим хувилбарыг бий болгох, хэрэгцээний ерөнхий статистикийг харуулах гэх мэт.
Туршилт хийх
Тестийг сонгон шалгаруулж авна өндөр түвшинүр дүнгийн хүчинтэй байдал, мэргэжлийн боловсруулалт нь тухайн үед ажилтны хамгийн чухал хэрэгцээг тодорхойлох боломжийг олгодог. Цахим шалгалтын сонголт нь үр дүнгийн талаар хурдан тайлан авах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь үнэлгээчийн цагийг хэмнэдэг. Гэсэн хэдий ч туршилтын ямар ч үйлдвэрлэгч үр дүнгийн үнэн зөв байдлын 100% баталгаа өгдөггүй. Үүнтэй холбогдуулан тестийг ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох туслах хэрэгсэл болгон ашигла.
Та мөн ажилтны амжилтанд хүрэх сэдэл, түүний сэдэл, сэтгэл зүй гэх мэтийг тодорхойлох тестийг ашиглаж болно. Туршилтын үр дүнг хүлээн авсны дараа үнэлгээ хийлгэж буй хүнтэй биечлэн уулзаж, асуулт, ажилтны зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх замаар тодорхойлсон шинж чанаруудыг шалгана уу.
Намтар судлалын хүчин зүйлийн шинжилгээ
Ажилтны суурь баримтуудад (нас, хүйс, боловсрол) дүн шинжилгээ хийх нь ажилтны хэрэгцээний талаар нэмэлт мэдээлэл өгөх боломжтой. Жишээлбэл, залуу баг (20-30 насны) ихэвчлэн харилцааны хэрэгцээ, лавлагааны бүлэг, багаар ажиллах, сэтгэл хөдлөлийн стресс, эрсдэл гэх мэтийг харуулдаг. Хуучин баг (45-55 насны) амин чухал үйл ажиллагаа, эрүүл мэнд, найдвартай байдал, аюулгүй байдал гэх мэтийг хадгалах шаардлагатай байдаг.
Мөн нэг эсвэл хоёр ажилчдын багт давамгайлах өндөр боловсрол, шинжлэх ухааны зэрэгтэй гэх мэт нь өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө батлах, хүлээн зөвшөөрөх хамтын хэрэгцээг илэрхийлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бол ажилчдын баг дундаж үнэлгээтэй байдаг. Мэргэжлийн боловсролянз бүрийн хэлбэрийн материаллаг сэдэл хэрэгцээг ихэвчлэн харуулдаг.
Хүйсийн ялгаа нь хэрэгцээний ялгааг бий болгодог, жишээлбэл, эмэгтэй багт тогтвортой байдал, харилцааны хэрэгцээг хангах шаардлагатай байдаг бол эрэгтэй баг бие даасан байдал, өрсөлдөөн, статус руу илүү их ханддаг.
Ажлаас халагдсан шалтгааныг үнэлэх
Байгууллагын ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох нэмэлт хэрэгсэл бол статистик мэдээлэл, ажлаас халах шалтгааны дүн шинжилгээ юм. Ийм дүн шинжилгээ нь ажлаас халагдсан ажилчдын хэрэгцээний талаархи мэдээллийг өгдөг боловч одоо байгаа ажилчдын нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах үндэс суурь болдог.
Ажлаас халагдсан ажилчдын хангагдаагүй хэрэгцээ нь тухайн байгууллага ийм хэрэгцээтэй боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх талаар ажиллахгүй байгааг харуулж байна. Түүнээс гадна, хэрэв ажлаас халагдсан ажилчид ижил хангагдаагүй хэрэгцээг илэрхийлж байвал энэ нь энэ багийн хувьд ердийн хэрэгцээ байгаагийн дохио бөгөөд үүний дагуу ижил хэрэгцээ нь ажиллаж байгаа ажилчдын дунд нэн тэргүүнд тавигдаж байгаа эсэхийг шалгах нь зүйтэй. Энэ мэдээлэлшинэ урам зоригийн хөтөлбөр боловсруулж, ажилчдыг бөөнөөр нь халах боломжийг бидэнд олгоно.
Ажлаас халагдсан ажилчдад олгохоос өмнө ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр өгдөг тусгай асуулга ашиглан ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлж болно. ажлын ном. Ийм асуулгад юуг үнэлэх боломжийг олгох асуултуудыг оруулаарай хуучин ажилтанБайгууллагад ажиллаж байхдаа сэтгэл хангалуун байсан, ажилтны ажилд хамгийн их урам зориг өгсөн зүйл. Энэхүү мэдээлэл нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн асуудалтай газруудыг оношлох боломжийг танд олгоно. Санал асуулгын хуудсыг дурын хэлбэрээр бөглөнө үү.
Ажлаас халагдахаас өмнө ажлаас халагдсан ажилтантай ярилцлага хийснээр ижил мэдээллийг олж авах боломжтой. 10-15 минутын яриа нь тухайн ажилтан тухайн байгууллагад хамгийн их сэтгэл дундуур байсан зүйлийг олж мэдэх боломжийг олгоно. Ийм ярианы давуу тал нь албан тушаалаасаа огцорсон хүн үнэнийг хэлэхээс айдаггүй, учир нь тухайн байгууллага түүнд нөлөөлөх арга замгүй болсон. Сул тал нь "гомдсон" ажилчдын хэтрүүлсэн, зохисгүй мэдэгдэл байж болно. Энэхүү сул талыг арилгахын тулд ажлаас халагдсаны дараа ажилтны нөхцөл байдал, ярилцлага хийх, (эсвэл) анкет бөглөх үед түүний сэтгэлзүйн байдлыг үнэлэх шаардлагатай.
Явж буй хүнтэй ярилцлага хийхийн тулд тайван, сэтгэл хөдлөлөөс ангид яриа өрнүүлээрэй. Эерэгээр, дэмжлэг, оролцоотой, гэхдээ хэт өрөвдөхгүйгээр ярь. Ажлаас халах нөхцөл байдалд эерэг хандлагыг илэрхийл. Жишээлбэл, ажлаасаа халагдсаныг амьдрал, ажлаа өөрчлөх боломж гэж төсөөлөөд үз дээ Чөлөөт цагудаан хугацаагаар хойшлогдсон зүйлсийн хувьд эсвэл сургалт, хөгжил, шинэ мэргэжил эзэмших, хайртай хүмүүстэйгээ харилцах, эрүүл мэнд, амрах гэх мэт. Өнгөрсөн ба одооны тухай биш, ирээдүйн тухай ярих хэрэгтэй.
Нийгмийн бүлэгт хамаарах хэрэгцээ нь хүний амьдралд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажилчдын мэргэжлийн ажлын явцад хамт ажиллагсадтайгаа тогтоосон нийгмийн харилцаа нь тэдний ажлын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг чухал хүчин зүйл юм. Багийн зөрчилдөөн, сэтгэлзүйн уур амьсгал нь эдгээр хэрэгцээг хангах чадварыг ихээхэн хүндрүүлдэг.
Хамт ажиллагсадтайгаа халуун дулаан харилцаа тогтоох замаар нийгмийн хэрэгцээг хангахад тусалдаг. Баг бүрдүүлэх, ажилчдын хооронд ойр дотно найрсаг харилцаа тогтоох зорилготой корпорацийн арга хэмжээнүүд Баруун болон Орос улсад улам бүр түгээмэл болж байна. Хээрийн аялал, баг бүрдүүлэх сургалт, хамт олны болон улсын баяр наадам, компаниас зохион байгуулдаг экскурсийн аялал зэрэг нь ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах, ажлын хэсэгтэй харилцах харилцаа холбоог бэхжүүлэхэд чиглэгддэг.
Энэ ангилалд мөн ажлын долоо хоног дууссаны дараа зарим компаниудын хийдэг буфет маягийн үдэшлэгүүд орно. Ийнхүү том оффисын байр зарж, түрээслэдэг нэг үл хөдлөх хөрөнгийн компанид үнэтэй гүйлгээ бүрийг жижиг найртай тэмдэглэдэг уламжлал тогтжээ. Зарим амттан нь хэлтсийн зардлаар ирдэг бол заримыг нь ажилчид өгдөг.
Өндөр технологийн компаниудад ажилладаг ихэнх залуу ажилчдын хувьд ажлын орчинд хөгжилтэй байдлыг нэвтрүүлэх нь энгийн үзэгдэл болжээ. Жил бүрийн хавар IBM төв оффисынхоо ойролцоо гэр бүлийн өдрийн зугаалга зохион байгуулдаг. Оюуны болон математикийн систем үйлдвэрлэгч Odestics Inc нь сэдэвчилсэн тоглоомуудыг тогтмол зохион байгуулдаг (жишээлбэл, компанийн цайны газарт ардын бүжиг), байнгын ажиллагаатай "хошин шогийн хороо" нь үдийн завсарлагааны үеэр ажилчдын дунд хошин шогийн тэмцээн зэрэг арга хэмжээг зохион байгуулдаг.
Майкрософт корпорацийн тэргүүн Билл Гейтц компанийн өрсөлдөх чадварыг хадгалахын тулд ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах нь чухал гэдгийг сайн ойлгодог. Тэрээр ажилчдаа компанид ажиллахад юу илүү татахыг мэддэг: "Ухаалаг хүмүүсийг өөртөө татах, хадгалахын тулд та бусад ухаалаг хүмүүстэй харилцах боломжийг олгох хэрэгтэй." Компанид ноёрхож буй онцгой сүнс нь ажилчдад шинэ хүч чадал өгдөг. Тоглолт, хошигнол зэргийг урамшуулдаг. Амралтаасаа буцаж ирсэн Майкрософт компанийн ажилчид гайхалтай бүтээлч байсаар оффисоо ажиллах боломжгүй болгосныг олж мэднэ. Оффисыг ууттай шарж самар, хагас усаар дүүргэсэн хуванцар аяга, арван мянган кока-кола лааз, эсвэл тод өнгийн хуванцар бөмбөгөөр дүүргэж болно. Нэг албан тасалгааны шалыг яаж ийгээд тэр чигт нь зүлгэн, нөгөөг нь “ферм” болгочихоод жинхэнэ азарган тахиа, морь, тарган гахай оруулж ирсэн. Өөр нэг тохиолдолд оффисын шалыг цонхны тавцангийн түвшинд хүртэл өргөж, өөр нэг оффисыг бие засах газар болгосон. Корпорацийн хөтөлбөрийн нэг дарга Жейби Блументалыг хамгийн хүнд цохилт хүлээж байсан гэж үздэг. Амралтаасаа буцаж ирэхэд тэр зүгээр л оффисоо олсонгүй - тэр зүгээр л алга болжээ. Хамт ажиллагсад маань шоолж байсан нь тогтоогдсон: тэд хаалгыг гипс хийж, ханыг бүхэлд нь будсан.
Нийгмийн харилцааны хэрэгцээ нь хүмүүст янз бүрийн түвшинд илэрхийлэгддэг. Бусад хүмүүс тэдэнд хэрхэн ханддагийг маш мэдрэмтгий хүмүүс байдаг; Ийм хүмүүс хамт ажиллагсдынхаа найрсаг, анхаарал, дэмжлэгийг мэдэрдэг бол тэд ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг.
Заримдаа нийгмийн бүлэгт хамаарах хэт өндөр хэрэгцээ нь хүнийг сайн харилцааг үйлдвэрлэлийн асуудлаас дээгүүр тавихад хүргэдэг. Жишээлбэл, нийгмийн харилцааны өндөр хэрэгцээтэй удирдагч нь олон нийтэд таалагдахгүй шийдвэр гаргахаас зайлсхийж, хагас дутуу буулт хийх шийдвэр гаргаж, сайн гүйцэтгэлийг урамшуулахаас илүүтэй нөхөрлөлийг хадгалах, ялахын тулд шагналыг ашиглах хандлагатай байдаг.
Хүний хэрэгцээ нас ахих тусам өөрчлөгдөж, нэг хэрэгцээгээ хангахын хэрээр нөгөө хэрэгцээ нь бий болж, хэрэгцээ нь гэр бүлийн хүмүүжил, хүний сэтгэлзүйн хэв маяг, түүний сурсан зан үйлийн нөхцөл байдал, амьдралд тохиолдсон амжилт, бүтэлгүйтэл, сэтгэл санааны гэмтэл зэргээс шалтгаална.
Амьдралын чухал үйл ажиллагаа, эрүүл мэндийг хадгалах хэрэгцээ. Хоол хүнс, унтах, орон байр, эрүүл мэндийн хэрэгцээ нь бүх хүмүүст амин чухал юм. Гэхдээ эдгээр хэрэгцээ хамгийн чухал байдаг ажилтнууд байдаг. Тэд ихэвчлэн эрүүл амьдралын хэв маягийг баримталдаг, хоолны дэглэм баримталдаг, тогтмол үзлэгт хамрагддаг, фитнессээр хичээллэдэг гэх мэт. Орон сууцны хэрэгцээ нь ялангуяа залуу ажилчдад түгээмэл байдаг тул энэ хэрэгцээг тодруулах шаардлагатай. Ажилтан орон сууцны асуудалтай гэж байгаа бол өөрөө шийдэж чадах эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Хэрэв тэр компани орон сууц худалдаж авахад нь тусална гэж найдаж байгаагаа илэрхийлбэл түүний санхүүгийн чадавхийг үнэлж, зээл олгох нөхцөлийг тогтоох шаардлагатай.
Ажилчдын халуун үдийн хоол зохион байгуулах;
Ажилчид үдийн хоолонд хайхрамжгүй хандвал сөрөг хариу өгөх;
Үлгэр жишээ авч, тогтмол, тэжээллэг үдийн хоол идэх;
Албан бус арга хэмжээний үеэр эрүүл амьдралын хэв маягийн зарчмуудыг хэлэлцэх;
Урамшууллын хувьд амжилттай ажилчдад биеийн тамирын заал, усан сан, усан сан руу явах эрх олгодог спортын клубууд;
Спортын үйл ажиллагааг зохион байгуулах.
Хүнд даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэсэн ажилтныг олон нийтэд эерэг магтаал илэрхийлэх;
Сайн ажилд цаг тухайд нь талархаж байгаагаа илэрхийлэх;
Компанид амжилттай ажиллаж буй ажилчдад цол олгох тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх;
Амжилтанд хүрсэн ажилчдын мэдээлэл, гэрэл зураг бүхий стендийг компанид боловсруулж хэрэгжүүлэх;
Амжилтын үзэсгэлэн зохион байгуулна.
Харилцааны хэрэгцээ. Тухайн хүний зан чанар, наснаас хамаарна. Урам зориг өгөх зөвлөмжүүд:
Албан бус арга хэмжээнд зориулж тусгай цагийг хуваарилах шаардлагатай;
Ажилчид 10-15 минутын турш чатлах боломжтой байхын тулд кофены завсарлага нэвтрүүлэх шаардлагатай;
Корпорацийн арга хэмжээ эсвэл гэр бүлийн гишүүдтэйгээ зугаалга зохион байгуулах.
Лавлах бүлэгт хамрагдах, багаар ажиллах хэрэгцээ. Аливаа компанид албан ёсны компаниас гадна ажилчдын хоорондын харилцааны албан бус бүтэц байдаг бөгөөд энэ нь харилцан үнэлгээ, таашаал дээр үндэслэн үүсдэг. Энэ хэрэгцээ нь багийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн гишүүн болох, хамт ажиллагсад, дуртай ажилчидтайгаа эерэг харилцаатай байх хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгддэг. Лавлах бүлэгт хамаарах хүсэл нь бүх ажилчдад байдаг. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Албан бус удирдагчдад мэргэжлийн чухал ажлуудыг шилжүүлэх;
Ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг зохицуулах албан бус удирдагчдыг чиглүүлэх;
Багаар ажиллахад зориулж тусдаа өрөө хуваарилах;
Албан ёсны уулзалтаар баг амжилттай ажиллаж байгаад сэтгэл хангалуун байгаагаа илэрхийлэх;
Амжилттай ажиллахын тулд бүх багийг сургалт, үзэсгэлэн, бага хуралд илгээ.
Найдвартай байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээ. Ихэнхдээ эдгээр нь дэг журам, тав тухыг илүүд үздэг болгоомжтой хүмүүс юм. Дүрмээр бол ийм хүмүүс үгээ үнэлдэг, тууштай, хариуцлагатай ханддаг, хоцрох дургүй, ихэвчлэн дэгжин байдаг. Бие махбодийн аюулгүй байдал нь амь насанд эрсдэл багатай эсвэл огт байхгүй хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангагдана. Сэтгэл хөдлөлийн аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь ажилчид компани эсвэл хэлтэст хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйлд мэдрэмтгий байдагт илэрдэг. Эдийн засгийн аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь гэрээгээр амласан шагналаа авах гэсэн хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгддэг. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Ажлын байранд аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг дагаж мөрдөх;
Байшинд таатай орчин бүрдүүлэх;
Нэр хүндийн хэрэгцээ. Хэрэв ажилтан загварлаг хувцасладаг, шинэ загварын машинтай бол ажилладаг алдартай компани, мөн түүний ширээн дээр хамгийн сүүлийн үеийн компьютер байгаа бол таны өмнө нэр хүндийн хэрэгцээ давамгайлж буй хүн байна. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Загварлаг корпорацийн бэлгэдлийг бий болгох;
Ажилчдыг байгууллагын тэмдэг бүхий өдрийн тэмдэглэл, үзэг, хуанли гэх мэт зүйлсээр хангах;
Корпорацийн арга хэмжээнд зориулж нэр хүндтэй ресторан, дотуур байр сонгох;
Ийм ажилчдыг дүр төрхийн нөхцлийн тусламжтайгаар урамшуулах: оффисын тавилгаыг шинэчлэх, компанийн машиныг илүү нэр хүндтэй машинаар солих.
Тогтвортой байдлын хэрэгцээ. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Танай компани найдвартай, тогтвортой гэж олон удаа хэлээрэй;
Амлалтаа үргэлж биелүүл;
үндэслэлгүйгээр ажлаас халах, орон тоог цомхотгох аюул заналхийллийг бүү зөвшөөр;
Компани дотроо тодорхой ажлын төлөвлөлтийг хэрэгжүүлэхийг эрмэлзэх;
Оршил шаардлагатай өөрчлөлтүүдбэлтгэл ажлыг сайтар хийх ёстой;
Өөрчлөлт хийх хэрэгцээг тайлбарлах;
Инновацийг нэвтрүүлэхдээ тухайн компанид юу тогтвортой, өөрчлөгдөөгүй байгаа талаар үргэлж ярь.
Шинэлэг байдлын хэрэгцээ. Урам зориг:
Шинэ даалгавар боловсруулах;
Ийм ажилчдыг бизнес аялалд байнга явуулах;
Урамшуулал болгон ийм ажилчдыг сургалтад чөлөөлөх;
Мэргэжлийн шинэ туршлага олж авах нөхцөлийг бүрдүүлэх.
Бүтээлч байдлын хэрэгцээ. Стандарт бус шинэ асуудлуудыг шийдвэрлэх, бүтээлч төсөл боловсруулах, шинэ санаа төрөх - эдгээр бүх нөхцөл байдал нь ийм хэрэгцээтэй ажилчдыг өдөөдөг. Ийм ажилчид албан тушаал ахихаас татгалздаг. Ийм ажилчдад уян хатан хуваарь, шинэ мэдээлэл авах, бүтээлч ажлуудыг гүйцэтгэх багаар ажиллах боломж хэрэгтэй. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Бүтээлч стандарт бус даалгавруудыг боловсруулах;
Ажлын уян хатан хуваарьтай байх нөхцлийг бүрдүүлэх;
Бүтээлч төслүүдийг хурал дээр тогтмол сонс.
Сэтгэл санааны дарамт, эрсдэлийн хэрэгцээ. Ийм хүмүүс эрс тэс мэргэжлийг сонгодог. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Тэдний хувьд хүнд хэцүү даалгавруудыг боловсруулж, тэднийг хурцадмал байдал, хүчин чармайлтаар ажиллахад хүргэх зорилго тавих;
Ажилчдад тэсвэр хатуужилтай байхыг шаарддаг даалгавар өгөх;
Ажилчдын онцгой амралтыг зохион байгуулах;
Ажилчдын зугаа цэнгэлийн видео бичлэгийг хийж, компани даяар түгээх;
Корпорацийн сэдэвчилсэн үдэш.
Нийгмийн статусын хэрэгцээ. Энэ хэрэгцээ нь нөхцөл байдал болон бусад хүмүүст нөлөөлөх, удирдах, хянах хүсэл эрмэлзэлд илэрдэг. Энэ хэрэгцээ нь манлайлах чадвар, зохион байгуулалтын чадвартай холбоотой юм. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа карьерын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харуулах;
Ажилтанд хувийн хариуцлагатай нарийн төвөгтэй ажлуудыг шилжүүлэх;
Үүсгэх шаардлагатай нөхцөлажилтны зохион байгуулалтын чадварыг ухамсарлах;
Ажилчдын шинэ санаа, санаачлагыг сонирхох.
Өрсөлдөөн хэрэгтэй. Оросын олон компаниудын хөгжлийн хөдөлгүүр. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Гайхалтай үр дүнд хүрсэн идэвхтэй ажилчдыг тодруулах;
Өрсөлдөгч ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх бодит шалгуурыг боловсруулж, амжилтыг нь харьцуулах;
Өрсөлдөгч ажилчдын ажлыг үнэлэхдээ шударга ёсны хүчин зүйлийг харгалзан үзэх, өөрийн үнэлгээг баримт, тоо баримтаар дэмжих;
Эдгээр ажилчдад карьерын хэтийн төлөвийг бий болгох;
Бодит, шударга байж, өрсөлдөгч ажилчдын хоорондын зөрчилдөөний түвшинг бууруулна.
Өргөдөл гаргах хэрэгцээ. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Ажилтныг мэргэжлийн ололт амжилтад нь магтаж, түүний чадварт өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, түүнийг бага загнахыг хичээ;
Ийм ажилтныг хүчтэй, шийдэмгий удирдагчид тайлагнахын тулд илгээх;
Хэрэв танд энэ ажилтны санал хэрэгтэй бол түүн рүү залгаж асуугаарай, учир нь тэр өөрөө санаачлага гаргах нь ховор байдаг;
Тодорхой ажлыг хэрхэн гүйцэтгэх, ажлыг хэрхэн үнэлэх, хянах талаар бидэнд хэлэх;
Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ. Ажил дээрээ өндөр үр дүнд хүрэх замаар өөрийгөө батлах хэрэгцээтэй холбоотой. Энэ хэрэгцээний илрэл нь ажилтны сэтгэцийн төрлөөс хамаарна. Өндөр үр дүнг хүлээн авахдаа дотогшоо хүмүүс дотоод сэтгэл ханамжийг мэдрэх нь чухал юм. Удирдлага болон хамтран ажиллагсдынхаа амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх нь экстраверт ажилчдын хувьд чухал юм. Өдөөгч хүчин зүйлүүд:
Тайлангийн хурал дээр амжилттай ажиллагсдын жагсаалтыг гаргаж, тэдний амжилтыг жагсаах;
Үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэх үүрэг хариуцлага хүлээдэг хүн бүрийг урамшуулах;
Компанийн ажилчдад урам зориг өгөх сургалтыг тогтмол явуулах;
Анхны санаа, суурь удирдлагабараа үйлчилгээний үйлдвэрлэл нь хүний хэрэгцээний тухай санаа.
Хэрэгцээ гэдэг нь тухайн хүний ямар нэгэн зүйл дутмаг байх мэдрэмж юм.
Хэрэгцээнд:
· физиологийн хэрэгцээ (хоол хүнс, хувцас, дулаан, орон байр, аюулгүй байдал);
· Нийгмийн хэрэгцээ (сүнслэг дотно байдал, нөлөөлөл, энхрийлэлд);
· хувийн хэрэгцээ (мэдлэг, өөрийгөө илэрхийлэх).
Хэрэв хэрэгцээ нь хангагдаагүй бол тэр хүн дутагдаж, аз жаргалгүй мэт санагддаг. Энэ эсвэл өөр хэрэгцээ нь түүний хувьд илүү их байх тусам тэр илүү их санаа зовдог. Сэтгэл хангалуун бус хүн хоёр зүйлийн аль нэгийг хийх болно.
1) хэрэгцээг хангаж чадах объектыг хайх;
2) үүнийг живүүлэхийг оролдох болно.
Удирдлагын хоёр дахь анхны санаа хүний хэрэгцээний санаа юм.
Хэрэгцээ гэдэг нь тухайн хүний соёлын түвшин, зан чанарт тохируулан тодорхой хэлбэрт орсон хэрэгцээ юм.
хэрэгцээг илэрхийлдэг объектуудтухайн нийгмийн соёлын бүтцэд хамаарах хэрэгцээг хангах чадвартай.
Хэрэгцээ гэдэг нь хэрэгцээг хангадаг зүйл юм.
Хүний талх → хэрэгцээ;
Өлсгөлөнгийн мэдрэмж → хэрэгцээ.
Машин → хэрэгцээ;
Хөдөлгөөн → хэрэгцээ.
Хэрэгцээ өөрчлөгдөж байна, хэрэгтэйүлддэг өөрчлөгдөөгүй.
Хувь хүн, гэр бүл, нийгмийн бүлгүүд, бизнес эрхлэгчид, байгууллага (аж ахуйн нэгж, пүүс), хот, бүс нутаг, хүн ам, муж, улс орны асар олон төрлийн хэрэгцээ байдаг.
Тиймээс хүн, гэр бүлтэй холбоотой хоол хүнс, хувцас, орон сууц, үйлчилгээ, оюун санааны үнэт зүйлс, харилцаа холбоо, харилцааны хэрэгслийн хэрэгцээг тодруулах шаардлагатай.
Байгууллагад хөдөлмөр, материал, түлш, эрчим хүч, санхүүгийн эх үүсвэр, барилга байгууламж, машин, тоног төхөөрөмж, мэдээллийн хэрэгцээ (үйлдвэрлэлийн) хэрэгцээ байдаг.
Нийгмийн болон төрийн хэрэгцээг менежмент, батлан хамгаалах, байгаль орчныг хамгаалах, аюулгүй байдал, соёл, боловсрол, эрүүл мэнд, шинжлэх ухаан, тээвэр, олон улсын харилцааны хэрэгцээ гэж хуваадаг.
Ихэнх хэрэгцээ нь ангилалд багтдаг ханасан. Хүн цатгалан мэдрэх үедээ хэмжээнээс хэтрээд идэхийг хүсдэггүй. Гэртээ нэг хөргөгч эсвэл зурагт байх нь сайн, хоёр нь дээр, магадгүй гурав нь илүү байх болно, гэхдээ дараа нь ханасан байдал, илүүдэл, хэт их нөөц бий болно. Үйлдвэрлэлд шаардлагатай түүхий эд, материалыг дээд хэмжээнээс хэтрүүлэн авах шаардлагагүй. Батлан хамгаалахад шаардагдах хэмжээнээс давсан пуужин, танктай байх шаардлагагүй. Ийм хэрэгцээтэй холбоотойгоор тэдгээрийн хязгаар, ханалтын түвшинг мэдэх нь зүйтэй.
Гэхдээ бас байдаг ханаагүйхэрэгцээ. Эдгээр нь ихэвчлэн мөнгө, эд баялаг, эрх мэдэл, алдар нэрийн хэрэгцээ юм. Загасчин ба загасны тухай Пушкины үлгэрийг санаарай. Харамсалтай нь “Би хэдий чинээ их байна, хэрэглэж байна, төдий чинээ сайн” гэсэн зарчмаар амьдардаг хүмүүс, гэр бүл, аж ахуйн нэгж, төрийн хувьд тодорхой хэмжээгээр цадаж цаддаггүй зан чанар байдаг.
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хэрэгцээ.Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид ажиллах чадварыг ашигладаг ажилчдын олон талт хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, тийм ч тодорхой бус санааг илчлэх нь бидний хувьд маш чухал юм. яагаад бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийг удирдах шаардлагатай байнаялангуяа боловсон хүчин, i.e. амьд хөдөлмөр. Сүүлийнх нь аль хэдийн дурдсанчлан хүний хэрэгцээг хангахад чиглэсэн зорилготой үйл ажиллагаа юм. Тиймээс хөдөлмөрийн менежмент нь ажилчдын хэрэгцээг цаг тухайд нь, илүү сайн хангахад тусалдаг.
Байгууллагад хөлсөлж (гэрээгээр) ирж, ажилд орсон ажилтан үйлдвэрлэлийн (технологийн) хэрэглээтэй холбоотой янз бүрийн хэрэгцээг мэдэрч эхэлдэг. ажиллах хүч. Бид аливаа аж ахуйн нэгжид бараг үргэлж тохиолддог хэрэгцээний бүлгүүдийг нэрлэж болно.
1 Физиологийн хэрэгцээ- хоол хүнс, ус, агаар, орон байр, дулаан, богино хугацааны амралт, хувийн аюулгүй байдал, ажлын хувцас.
2 Техникийн (технологийн) хэрэгцээ- засварласан орчин үеийн тоног төхөөрөмж, төхөөрөмж, багаж хэрэгсэлд, шинэ технологи, тээврийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объект.
3 Эдийн засгийн хэрэгцээ- шударга цалин хөлс, хөдөлмөрийн зардлын зохистой хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх, үйлдвэрлэлийн менежмент, аж ахуйн нэгжийг хамтран өмчлөх, ашиг олоход оролцох.
4 Нийгмийн хэрэгцээ– ахисан түвшний сургалт, шинэ мэдлэг олж авах, нэр хүндтэй хамт олон, мэргэжлийн өсөлт, карьер, харилцаа холбоо, хууль эрх зүйн хамгаалалт, хайр, нөхөрлөл.
5 Сэтгэл зүйн хэрэгцээ- утга учиртай, сонирхолтой ажил, сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал, бусдыг хүндлэх, хүлээн зөвшөөрөх, өрөвдөх сэтгэл, дэмжлэг.
Бидний харж байгаагаар аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаасан хэрэгцээний бүлгүүд нь эдийн засгийн механизмын элемент, менежментийн объектын үүрэг гүйцэтгэдэг амьд хөдөлмөрийн бүх үндсэн блокуудыг хамардаг (Зураг 14.3.1).
Цагаан будаа. 14.3.1
Эдийн засгийн механизм гэдэг нь тэдний сайн сайхан байдлын өсөлтийг хангах асуудлыг шийдвэрлэхэд хүмүүсийн хүчин чармайлтыг нэгтгэх арга, хэлбэр юм.
Ажилчдын хэрэгцээг хангах. Хэрвээ хүний хэрэгцээ байхгүй байсан бол хүмүүсийн төрөл бүрийн хэрэгцээг үйлдвэрлэлээрээ хангадаг байгууллага байхгүй байх байсан. Сүүлийнх нь зөвхөн хэрэгцээг хангахын тулд бүтээгдсэн. Хэрэгцээ нь үйлдвэрлэлийн хөгжлийн хөдөлгүүр гэж хэлж болох ч үйлдвэрлэл нь хэрэгцээг бий болгож, хэрэглэгчдэд шинэ төрлийн бараа, үйлчилгээг санал болгодог. Жишээлбэл, видео бичигчийг зохион бүтээх хүртэл хүмүүс телевизийн шоу бичлэг хийх шаардлагагүй байсан.
Гэхдээ бид хүмүүсийн хэрэгцээг бараа, үйлчилгээний зах зээлээр хангах бус, харин түүнийг технологийн ашиглалтын явцад ажиллах хүчээ борлуулагч байгууллага (аж ахуйн нэгж)-ийн ажилчдаас хангахыг сонирхож байна. Хөдөлмөрийн тодорхой үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллагын ажилтан аж ахуйн нэгжид байх хугацаандаа хэрэгцээгээ хангахын тулд мөнгөөр бараа, үйлчилгээ худалдаж авдаггүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь хоол хүнс, бүтээгдэхүүний хэрэгцээг хангах эсвэл үйлдвэрлэл, хувийн хэрэгцээг хослуулсан зах, дэлгүүрийн ажилчид байж болно.
Өөрөөр хэлбэл, бид ажилтан бүрийн хэрэгцээг дангаараа бус, харин ажилтнууд нь харьяалагддаг менежер-менежерүүдээр хангах тухай ярьж байна. Энэ бол үйлдвэрлэлийн шаардлага юм. Тэгээдбусад бүх хэрэгцээг (хувь хүн, гэр бүл, хот, бүс нутаг, муж, улс) хангах боломжгүй ажилчид эсвэл амьд хөдөлмөр (Зураг 14.3.2.).
Цагаан будаа. 14.3.2.
"Боловсон хүчний менежмент" гэж юу гэсэн үг вэ?Хүмүүсийн сайн сайхан байдлын түвшинг үнэлэх үзүүлэлтэд анхаарлаа хандуулцгаая өөр өөр улс орнууд. НҮБ-ын шинжээчид сайн сайхан байдлын түвшинг тусгай үзүүлэлт болох хүний хөгжлийн индексээр хамгийн зөв тодорхойлдог гэж гурван үндсэн үзүүлэлтийг харгалзан үздэг.
· дундаж наслалт;
· Бичиг үсгийн түвшин;
· нэг хүнд ногдох орлого.
Эдгээр индексүүд өнөөдөр дараах байдалтай байна: Япон – 1-р байр; Швейцарь - 2; Австри - 3; Англи - 4; АНУ - 5; Израиль - 6; Сингапур – 7. Хуучин Зөвлөлт Холбоот УлсХүний хөгжлийн индексээр дэлхийд 33-т жагсдаг ( Мэдээлэл I.V. Липсица. Нууцгүй эдийн засаг. - М.: Дело, 1993.).
Япон улс хүмүүсийн сайн сайхан байдлын түвшингээр дэлхийд нэгдүгээрт ордог нь үйлдвэрлэлийн менежментийн арга барил, ялангуяа боловсон хүчин, тухайн компанид хүн, түүний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг харгалзан үздэг. Эхний газар. Харин ч эсрэгээрээ, Орос улсад баялгийн баялаг ихтэй ч гэсэн ард түмнийг үл тоомсорлодог уламжлалт байдал нь түүнийг ядуу, хоцрогдолтой болгож байна.
Бид боловсон хүчний менежментийн (ажилчид, боловсон хүчин), бүр тодруулбал улс орны баялгийг бүтээдэг амьд хөдөлмөрийн мөн чанарыг ойлгох хэрэгтэй. Удирдлага нь хүний үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг гэдгийг ойлгож, амьд хөдөлмөрийг яагаад удирдах шаардлагатай байна вэ? ажлаа бусад хүмүүсийн үйл ажиллагаатай зохицуулахболон амжилтад хүргэдэг ерөнхий үр дүн. Гэхдээ ерөнхий үр дүн нь юу вэ? Энэ нь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд илүү их, илүү сайн (бараа, үйлчилгээ) хийх явдал юм. Мөн өндөр үр дүнд (илүү, илүү сайн) зөвхөн нэг нөхцөлд л хүрч болно - байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн өндөр бүтээмж.
Тиймээс, боловсон хүчний менежмент гэдэг нь үйлдвэрлэлийн бусад хүчин зүйлсийг (объект, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, нөөц) үр дүнтэй ашиглахын зэрэгцээ амьд хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг хангах явдал юм. .
Уушгины хатгалгаатай хүн зуун метр гүйж сайн үр дүнд хүрч чадах уу? Хариулт нь тийм: энэ боломжгүй юм. Тиймээ бас сэтгэл хангалуун бус ажилтанажлынхаа өндөр үр дүнг харуулж чадахгүй. Энэхүү илэрхий үнэнийг эрх мэдэлтэй хүмүүс, Оросын удирдах албан тушаалтнууд, менежерүүд ажил олгогч гэж үздэггүй, боловсон хүчний менежментийг “хүмүүсийг тушаадаг” гэж ойлгосоор, тэдний хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй байгаа нь харамсалтай.
Хүний хэрэгцээг хангахын тулд үйлдвэрлэл бий болсон бол Үйлдвэрлэлийн менежментБайна менежмент хэрэгтэйбусад хэрэглэгчдэд зориулсан бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилтнууд (Зураг 14.3.3.).
Цагаан будаа. 14.3.3.
Хэрэв Японд хүнийг (түүний хүмүүжил, боловсрол, материаллаг сайн сайхан байдалд) цогцоор нь халамжлах нь төрийн бодлогын зэрэглэлд аваагүй, компанийн удирдлагууд ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг өдөр бүр дээшлүүлж, тэдний бүх хэрэгцээг хангаагүй байсан бол Анхны дохиогоор, болгоомжлолоор энэ улс өөрийн асар их нөөц баялгаа алдаж, дэлхийн хамгийн баян улс болохгүй. Түүний уриа - боловсон хүчин бүхнийг шийддэг - Орос шиг хоосон хэллэг мэт сонсогдохгүй, харин аливаа байгууллагын амин чухал итгэл үнэмшил, эдийн засгийн хөгжил цэцэглэлтийн үндэс болдог.
Гэнэт тайван багийн дотор босогч гарч ирэв. Тэгээд тэр даруй хэрүүл маргаан эхэлж, зөрчилдөөнтэй бичил бүлгүүд эхэлж, ажил улам дорддог. Түрэмгий шүүмжлэгчийг дэмжигч удирдагч болгох эсвэл хайхрамжгүй ажилтныг идэвхтэй болгохын тулд урам зоригийг хэрэгцээтэй хэрхэн уялдуулах талаар ярилцъя.
Зураг дээр: Бизнес, карьер хөгжлийн хэтийн төлөвийн төвийн ерөнхий захирал Наталья Сторожева
Хэрэгцээнд нөлөөлөх гэдэг нь сэдэл төрүүлэх, өөрөөр хэлбэл хүнийг үйл ажиллагаанд нь өдөөх гэсэн үг. Эцсийн эцэст сэдэл бол ямар нэгэн зүйл хийх хүсэл юм. Тиймээс эхлээд нөлөөлж чадах хэрэгцээгээ хайж олоорой. Тэдний эхний гурав нь танигдах, харилцах, аюулгүй байдлын хэрэгцээ юм. Зөвхөн дараа нь урам зориг өгөх арга замыг санаарай.
Хэрэгцээний шатлалыг авч үзье
Ажилчдын сэдлийг тодорхойлохын тулд хэрэгцээний шатлалд анхаарлаа хандуулаарай: үндсэн, өөрөөр хэлбэл физиологийн, дээд зэргийн сүнслэг. Хүний амьдралын янз бүрийн үе шатанд өөр өөр хэрэгцээ давамгайлдаг тул үйлдэл хийх өөр өөр сэдэл байдаг.
Жишээ. Хувь хүний хэрэгцээг хэрхэн харгалзан үзэх вэ?Ажилтны аав хүнд өвчтэй болжээ. Эмчлэх мөнгөө хаанаас олох вэ гэж үргэлж боддог. Корпорацийн үдэшлэг дээр менежер түүнд болон бусад ажилчдад театрт орох тасалбар өгдөг, өөрөөр хэлбэл сүнслэг хэрэгцээг хангадаг. Тэр: "Тэд надад нэг хагас мянган рублийн урамшуулал өгсөн нь дээр байх болно." Менежер нь түүний хэрэгцээг харгалзан үзвэл хамгийн сайн үр дүнд хүрэх болно: "Бүх хүнд театрын тасалбар, танд мөнгө, учир нь таны нөхцөл байдал хэцүү байгааг би мэднэ."
Хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд багийн хэрэгцээг судлах. Тэд шинэ, тогтсон баг, багууд нэгдсэний дараа, залуу, хөгшин баг, эрх мэдэл, захирагдах шаардлагатай олон тооны хүмүүстэй багт өөр байх болно.
Өөр гүйцэтгэх захирлын дүгнэлт танай компанид ажиллана гэж бүү найд. Өөр өөр багуудад ижил удирдлагын нөлөөлөл өөр өөр үр дүнд хүргэдэг, учир нь менежерүүд, ажилчдын нас, Байгууллагын соёл, багийн хөгжлийн үе шатууд. Нэг компанид тэмцээн, уралдаан ажилчдыг нэгтгэдэг бол нөгөө компанид хэн нь илүү вэ гэсэн маргаан үүсгэдэг. Багуудын хэрэгцээ ижил байвал үр дүн нь давхцах болно.
Жишээ. Хэрэв та багийн хэрэгцээг анхаарч үзэхгүй бол юу болох вэ.Захирал ажилчдаа дэмжихийн тулд шинэ жилээр ажилчдад холигч бэлэглэжээ. Хүмүүс баярлаж, талархаж байсан. Өөр нэг компанид захирал нь багтайгаа харилцаагаа сайжруулахын тулд үүнийг хийхээр шийдсэн. Гэвч зөрчилдөөн үүссэн: хэн нэгэн индүү авахыг хүсч байсан бол бусад нь гэр ахуйн хэрэгслээр дүүрэн тул балетын тасалбарыг илүүд үздэг байв. Алдаа нь багийн хэрэгцээг урьдчилан судлаагүй явдал юм.
Товч хураангуй
- Багийн хэрэгцээ, хүмүүсийн хэрэгцээг анхаарч үзээрэй: хувь хүний хандлагыг эрэлхийл.
- Үндсэн болон сүнслэг хэрэгцээнд үргэлж нөлөөлөхийг оролдох, өөрөөр хэлбэл цалингаа шатахыг хүлээх эсвэл хүн бүр өөрийгөө батлахыг хүсч байна гэж үзэх нь алдаа юм.
- Маслоугийн пирамид дахь хэрэгцээний шатлалыг санаарай: физиологийн хэрэгцээ - үндсэн, аюулгүй байдлын хэрэгцээ, дараа нь нийгмийн хэрэгцээ, хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ, бүтээлч, гоо зүйн хэрэгцээ. Мөн дээд тал нь сүнслэг хэрэгцээ юм.
Тогтвортой байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээ
Хэн авах вэ?Дүрмээр бол нийгмийн өндөр үүрэг хүлээсэн хүмүүст тодорхой ирээдүй хэрэгтэй: хүүхэд асрах, өндөр настай эцэг эх, зээл, моргейжийн зээл. Мөн түүнчлэн ажилчид өөрсдөө өндөр насны хүмүүс байвал.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Ийм ажилчдыг тогтвортой цалин, амралт, тарифын зохицуулалт, хэвийн ажлын цаг, байнгын ажлын байраар хангах, нийгмийн баталгаа: хоол хүнс, эмнэлгийн үйлчилгээ, тэтгэвэр, ваучер. Шаардлагыг байнга өөрчлөх хэрэггүй. Тэдний хувьд таагүй гэнэтийн зүйл байхгүй, багийн тогтвортой уур амьсгал, урьдчилан таамаглах ирээдүй, тодорхой алгоритм, ажлын байнгын хэмнэл байх нь чухал юм.
Үр дүн: аж ахуйн нэгжид ашиг тус.Тогтвортой байдал, аюулгүй байдлын баталгаатай тул ийм хэрэгцээтэй хүмүүс бага цалин авахыг хүсдэг.
Жишээ. Ямар нөхцөлд тогтвортой байдал хэрэгтэй вэ?Ажилтан хүүхдээ гэрээс нь цагт нь авах ёстой байтал нэгэн зэрэг ажлаасаа гарч чадахгүй байв. цэцэрлэг. Өдөр бүр тэр цагтаа явж чадна гэдэгтээ итгэлгүй байв. Бид хагас цаг хүртэл байх ёстой байв. Хэрэв менежер түүний нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн бол 30 минутын хуваарийн тогтворгүй байдлаас болж компани ажилтнаа алдахгүй байх байсан. Эцсийн эцэст, эдгээр 30 минут нь түүний хувьд үргэлж биш, харин 3 жилийн туршид чухал байдаг. Хүүхэд сургуульд ороход түүний хүсэл эрмэлзэл өөрчлөгддөг.
Нийтлэг шалтгаан, багаар ажиллах
Хэн авах вэ?Стресс, түгшүүрийг бууруулах шаардлагатай хүмүүсийн дунд багт харьяалагдах хэрэгцээ үүсдэг. Хамтдаа энэ нь тийм ч аймшигтай биш юм: "Бидэнд хэн байна вэ? .." Тогтвортой байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээтэй холбоотой. Урам зоригийн талаар бодохдоо үүнийг санаарай.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Сонирхлын бүлгүүдийг бий болгох, хэрэглүүртэй ажиллах, оюуны довтолгоо хийх. Хэрэв хүн өөрийгөө аль нэг бүлэгт харьяалагддаг гэж бодож байвал түүнийг компанийн эрх ашгийг төлөөлөхөөр илгээ.
Товч хураангуй
Ажилдаа санаарай: баг бүрийн доторх овог, бүлгүүд стрессийн түвшинг бууруулах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй байдаг
Хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ
Хэн авах вэ?Дүрмээр бол энэ нь 30-35 насны хүмүүст илэрч, нас, туршлагаараа эрчимждэг. Тэдний ажлын үр дүнг мэргэжлийн түвшинд хүлээн зөвшөөрч, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлэх нь тэдний хувьд чухал юм.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Шагнах, олон нийтэд талархал илэрхийлэх, сурталчлах. Бидэнд шинэ даалгавар, магадгүй илүү төвөгтэй, хариуцлагатай үүрэг даалгавар өг. Гэрэл зургийг хүндэт самбар дээр өлгөж, талархлаа компанийн вэбсайтад нийтлээрэй. Заримдаа хувийн яриандаа магтаж, талархал илэрхийлэхэд л хангалттай. Хэрэв ийм хэрэгцээтэй хүн хүлээн зөвшөөрөгдсөн бол тэрээр нэмэлт цалингүйгээр илүү их ажиллахад бэлэн байна.
Жишээ. Хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээнд хэрхэн нөлөөлөх вэ?Тус компанид 15 жил ажилласан нэгэн ажилтан түүнийг хангалттай үнэлээгүй гэж хамт ажиллагсаддаа гомдоллож эхлэв. Менежер нь шинээр ирсэн хүмүүст туслах зөвлөгөө өгөхийг санал болгов. Тэр ижил цалингаар илүү их ажил хийдэг ч тэр илүү аз жаргалтай байдаг. Захирал нь ажилтнаа зохих ёсоор урамшуулдаг бөгөөд энэ нь түүний өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө ухамсарлахад хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд компанид ашиг тустай байдаг.
Харилцааны хэрэгцээ
Хэн авах вэ?Аливаа ажилтан хувийн онцлог, амьдралын нөхцөл байдлаас шалтгаалан харилцааны хэрэгцээг мэдэрч болно. Хүн энэ хэрэгцээгээ эерэгээр хангахгүй бол хор хөнөөлтэй болдог.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Багийнхаа хүрээнд туршлага солилцох, хамтарсан арга хэмжээ зохион байгуулах. Корпорацийн арга хэмжээний зохион байгуулагчаар харилцаа холбоо өндөр хэрэгцээтэй хүнийг томил. Харилцаатай холбоотой ажилд ачаалал өг. Даалгавар бол идэвхитнүүдийн энергийг хор хөнөөлтэй болохоос нь өмнө зөв чиглэлд идэвхтэй чиглүүлэх явдал юм.
Хэрэв идэвхтэн хүнд хариуцлага хүлээлгэвэл олон нийтийн ажил, та ирээдүйд асуудлыг арилгах болно. Багийн дотор бүх зүйлд сэтгэл дундуур байх, магадгүй ашигтай санаачлага, үйл явдлыг тасалдуулж эхлэх гомдсон ажилтан байхгүй болно.
Менежертэй хамтран ажиллах хэрэгцээ
Хэн авах вэ?Удирдлагатай ойр байх хэрэгцээ нь хүн бүрт тохиолддоггүй бөгөөд ховор тохиолддог. Үүнд тусгайлан хяналт тавих шаардлагатай байна. Ийм хүмүүс эрх мэдэл, түүнтэй холбоотой хариуцлагыг үргэлж хүсдэггүй. Тэд гол зүйлдээ ойр байж, ашиг тусаа хүртэж, аюулгүй байхыг хүсдэг.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Та үнэхээр хүсэхгүй байсан ч ийм хүнд анхаарлаа хандуулаарай. Үүний үр дүнд та сайн орлогчтой болж, эсрэг удирдагчийг саармагжуулах болно.
Хэрэв энэ хэрэгцээг тайван замаар дамжуулах юм бол энэ нь таны төлөө ажиллах болно. Үүнийг эрх мэдэл, ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэрэгцээтэй андуурч болохгүй. Менежертэй хамтран ажиллах шаардлагатай байгаа хүнийг бүү алдаарай, нөхцөл байдлыг өөрчлөхийг бүү зөвшөөр. Хэдэн сарын дараа ийм захирагч нь удирдлагатай нууцаар тэмцэж эхлэх эсрэг удирдагч болж хувирдаг. Дүрмээр бол ийм хүмүүс бусад ажилчдыг захирлын эсрэг турхирч, баг дотроо улс төрийн тэмцэл зохион байгуулдаг.
Эрх мэдэл, статус хэрэгтэй
Хэн авах вэ?Хүчирхэг зан чанартай хүмүүст үзүүлээрэй. Зан төлөвийг хар. Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь жишээлбэл, хэн нэгэнд очиж алтанзул цэцэг худалдаж авахыг тушаах явдал юм. Дэд албан тушаалтан байхгүй ч гэсэн ийм хүн хаан шиг аашилж, хамт олноо удирдана.
Мөн хэрхэн гарын үсэг зурж, сандал сонгох, ширээ засах зэргийг хараарай. Хүчирхэг хүн гарын үсгээ хайраар бичдэг бөгөөд хагас хуудас эзэлдэг. Тэрээр хамгийн том сандал, бараг хаан ширээг сонгож, ширээг сандлаас хол байрлуулна. Тэр хэзээ ч гүйж байхдаа ямар нэгэн зүйл хийх гэж булангаас суудаггүй.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Боломжтой бол сурталчлах. Үйл ажиллагааны хөтөлбөр нь тухайн хүний түвшин, менежертэй өрсөлдөх чадвартай эсэхээс хамаарна. Түүнд хариуцлагын бүсийг хуваарилж, эрх мэдлийг шилжүүлж, төсөл санал болго. Тиймээс түүний "хаанчлалын" нутаг дэвсгэрийг зааж өг. Цэвэрлэгч хатагтайг "хавтангийн дарга" болгохоор томилж, түүнд цохилт өгөхийг зөвшөөр.
Гэхдээ зарим хүмүүсийн эрх мэдлийн хэрэгцээ нь буулт хийхийг тэвчихгүй гэдгийг санаарай. Тэд "бүгд эсвэл юу ч биш" зарчмаар амьдардаг.
Үр дүн: бэрхшээлээс урьдчилан сэргийлэх.Хэрэв эрх мэдлийн төлөөх хүсэл эрмэлзэлтэй хүнд хариуцлага хүлээхгүй бол тэр удирдагчийн эсрэг байдаг. Баг нь овгуудад хуваагдаж, хэн нь хожсоныг тодорхойлж эхэлдэг. Хэрэв энэ нь захиралтай дүйцэхүйц хүн бол цаг хугацаа өнгөрөхөд тэдний нэг нь өөр ажил хайх хэрэгтэй болно.
Сэтгэлийн дарамт эсвэл эрсдэлд орох хэрэгцээ
Хэн авах вэ?Сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдал нь үр дүнтэй ажиллаж, байнгын хурцадмал байдалд байхдаа сайн мэдрэмж төрүүлдэг хүмүүст байдаг. Хэрэв яаралтай тусламж байхгүй бол тэд өөрсдөө үүнийг бий болгодог: тэд ажил хөлсөлж, оройтож суудаг, амралтын өдрүүдэд ирдэг. Та гэнэт утааг харж байна уу? Ийм хүн тэнд ажилладаг гэсэн үг.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Ийм ажилчдын ажлын өндөр хурдыг зохиомлоор бий болгож, үүрэг даалгаврын хариуцлагыг онцлон тэмдэглэ. Ийм ажилтан гүйцэтгэх болно илүү их ажилдундаж ажилчнаас илүү.
Жишээ. Сэтгэлийн дарамт хэрэгтэйг хэрхэн харах вэ?Таны жирийн менежерийн ажлын ачаалал бусдаас ихгүй, дутуугүй гэж бодъё. Гэхдээ тэр үргэлж эцсийн хугацаатай байдаг, юу ч хийгээгүй, хийх зүйлд дарагдсан байдаг. Өөрийнхөө эргэн тойронд онцгой байдлын уур амьсгалыг бий болгодог: "Гүй, илүү хурдан, бүр хурдан!" Тайлан гаргах нь бүр амжилт болж хувирдаг. Зөвхөн түүнд л ийм л зүйл өрнөж, бусад нь бүх зүйлээ тайван, дундаж хэмнэлээр хийж, ажлын ачаалалдаа гомдолгүй ажиллаж байна.
Өргөдөл гаргах шаардлагатай
Хэн авах вэ?Өөрийгөө зохион байгуулж чадахгүй хүмүүст байдаг - сонгодог жүжигчид. Тэд хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй, тэд хил хязгаараас давж, дүрэм зөрчихөөс айдаг, "Надад дүрэм өг, би үүнийг хатуу дагаж мөрдөх болно" гэсэн зарчмаар амьдардаг.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Тэдгээрийг нэг хүрээнд байрлуулж, ажлаа гаднаас нь зохион байгуул: бүх асуудлаар заавар, төлөвлөгөө, алгоритм санал болгож, ажлын цагийн хуваарийг өг. Хэрэв та тэдэнд эдгээр хэрэгслийг санал болгохгүй бол тэд эмх замбараагүй болно.
Нөхцөл байдлыг хянах: хэрэв та хүмүүс "тархаж" байгааг харвал захиргааны арга хэрэглэж, сахилга бат, төлөвлөлт, тайлагналыг тогтоо.
Үр дүн: бэрхшээлээс урьдчилан сэргийлэх.Хэрэв дуулгавартай байх хэрэгцээг хараа хяналтгүй орхивол ийм хүмүүс ажиллахгүй бөгөөд мэргэжлийн ялзрал, зогсонги байдал эхэлнэ. Үүний үр дүнд хор хөнөөлтэй санаачлагууд бас боломжтой: шаардлагагүй маргаан, баг дахь холбоод.
Жишээ. Дуулгавартай байх хэрэгцээ нь багт хэрхэн илэрдэг вэ?Засварын үеэр ажилчид мастераас түрүүлж оффис дээр ирдэг бөгөөд тэдэнд ажлын хил хязгаар байхгүй байв. Урьдчилан зааварчилгаа өгөөгүй. Тэд сууж, тамхи татдаг, юу ч хийдэггүй. Эдгээр хүмүүст хуваарь гаргаж тодорхой үүрэг даалгавар өгч, шалган нэвтрүүлэх цэгүүдийг тавьж, юу, хаана авч явах, хаана авч явах, яаж хийх, ажил явах болно. Хэрэв та өгөхгүй бол тэд тэнд сууна.
Эрх чөлөө, тусгаар тогтнолын хэрэгцээ
Хэн авах вэ?Бие даасан шинж чанартай хүмүүст илэрдэг.
Хэрхэн урам зориг өгөх вэ?Хатуу, удирдамжтай хэв маягийг бүү ашигла, харин манлайлал, итгэлцлийн түншлэлийн хэв маягийг ашигла. Хяналтыг багасгаж, бие даан ажиллах, тусдаа оффисоор хангах. Шинжээч болохыг санал болгож, зөвлөгөө өгөх. Зөв урам зоригтой бол бие даасан зан чанартай ажилтан өндөр үр ашигтай ажиллах болно.
Мэргэжлийн болон карьерын амбицыг ялгах. Хэрэв хүн мэргэжлээрээ хөгжихийн төлөө биш, харин түүний төлөө хичээдэг ажил мэргэжлийн өсөлтбосоо байдлаар, гарах эсвэл таны газар руу явах эсэхийг тодорхойл. Эхний тохиолдолд та түүнийг явуулах хэрэгтэй, хоёрдугаарт, хувь хүний хандлагыг хайх хэрэгтэй.
Хэрэв та ажилчдыг зөв урамшуулж чадвал өөрийгөө батлах хэрэгцээ нь бүтээмжийг нэмэгдүүлж, уур амьсгалыг бий болгож, багийг нэгтгэх болно. Ийм хүнийг алдах нь аюултай: тэр удирдагчийн эсрэг, удирдагчийн өрсөлдөгч болж, байнгын зөрчилдөөний эх үүсвэр болно.
Перспектив бизнес, карьер хөгжлийн төвийн ерөнхий захирал
