Сахилгын шийтгэлийн дараалал. Сахилгын шийтгэлийн тушаалын жишээ

Насанд хүрсэн хүн бүр амьдралдаа дор хаяж нэг удаа ажилдаа явсан байдаг. Бүх зүйл сайхан эхэлдэг: гэрээ хэлцэл, үүрэг хариуцлага, итгэл найдвар. Гэхдээ юу ч тохиолдож болно: заримдаа ажилтан санаатайгаар эсвэл мунхаглалаас болж үйлдвэрлэлийн үүргээ зөрчдөг. Тэгээд хариуцлага ирдэг.

Сахилгын арга хэмжээ: төрөл, үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээ, хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, ажлын цаг, удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөөгүй, бусад нюансуудыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. хөдөлмөрийн харилцаазаавал байх ёстой гэж хуулиар хүлээн зөвшөөрсөн.

Ажил олгогч нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан жагсаалтаас сахилгын шийтгэлийг сонгох боломжтой бөгөөд зарим ангиллын ажилчдад - сахилгын журмын дагуу: шийтгэлийг бие даан зохион бүтээхийг хориглоно. Захиалгын дээж сахилгын арга хэмжээажилтанд хариуцлага тооцоход илүү хялбар болгоно.

Сахилгын шийтгэл, түүнийг хэрэглэх журам

Шийтгэл ногдуулах журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг бөгөөд ажил олгогч түүнээс хазайх эрхгүй. Ажилтантай хариуцлага тооцох үндэслэл нь тушаалын загвар юм. Хэрэв зөрчил илэрсэн бол нэгдүгээр шатны менежер сахилгын шийтгэл ногдуулах өргөдөл гаргаж, дараа нь ажил олгогч дараахь байдлаар хандана.

• Ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг хүсдэг. Татгалзсан тохиолдолд акт үйлддэг.
• Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаал гаргадаг. Зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах - ажил олгогч нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг арга хэмжээг сонгох боломжтой.
• Ажлын 3-аас доошгүй өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэгтэй танилцах тушаал өгнө.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээ

12/13/13-ны өдрийн 13 тоот тушаал

Сахилгын зөрчил, хариуцлагын тухай

Шалгах замаар эдийн засгийн үйл ажиллагаа 2012 оны аж ахуйн нэгжүүд, цагийн ажилчдын цалинг хууль бусаар хэтрүүлсэн баримтууд илэрсэн (2013 оны 11-р сарын 23-ны өдөр гарын үсэг зурсан хяналт шалгалтын актын 6-р зүйл)

Ажлын байрны тодорхойлолтын 2.3-т заасны дагуу ерөнхий нягтлан бодогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хуримтлагдсан тооцоог хийх үүрэгтэй. Буруу хуримтлагдсан тохиолдолд ерөнхий нягтлан бодогч нь зааврын 4.1-д заасны дагуу хариуцлага хүлээнэ.

Ийнхүү ерөнхий нягтлан бодогч овог нэрээ зөрчсөн. тэдний ажлын хариуцлага 2013 оны 11-р сарын 23-ны өдөр тогтоогдсон. Ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн бөгөөд үүнд ерөнхий нягтлан бодогч хагас цагийн ажилчдад алдаатай хуримтлагдсан гэж тайлбарласан. цалин 100% -ийн хэмжээгээр.

Дээрх болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлийн хэм хэмжээг харгалзан үзнэ.

Би захиалж байна:

1. Ерөнхий нягтлан бодогчийг овог нэр, овог нэрээр оролцуулна. түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж, зэмлэх.
2. Сануулах хугацаанд ажилтныг хамтын гэрээгээр тогтоосон цалин, урамшууллаас хасах.
3. Толгой OK Бүтэн нэр ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай ажлын 3 өдрийн дотор танилцахыг баталгаажуулах.
4. Би тушаалын гүйцэтгэлд хяналт тавьж байна.

Шалтгаан: 2013 оны 11 дүгээр сарын 23-ны өдрийн хяналт шалгалтын акт, ерөнхий нягтлан бодогчийн бичгээр тайлбар, овог нэр. 12/12/13-аас

Зөвшөөрсөн:

Ахлах зөвлөх

Үгээр хэлбэл: Би тушаалыг уншсан. Ерөнхий нягтлан бодогч (гарын үсэг) Овог нэр, 12/14/13

Ажилтныг торгох тушаал: дээж

Хөдөлмөрийн хуулийн дүрмийн дагуу торгууль нь сахилгын шийтгэл биш боловч ажил олгогч үндэслэл байгаа бол ажилтныг торгох боломжтой. Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаалын жишээ нь товшилт, торгууль ногдуулахад тохиромжтой. Зөвхөн оршил хэсгийг үндэслэлтэйгээр засах шаардлагатай, жишээлбэл:

Хамтын гэрээний "Байгууллагын нэр"-ийн 5 дахь заалтыг удирдлага болгон "Ажилтнуудад урамшуулал олгох журам"-ын дагуу татварын тайлан гаргах хугацааг зөрчсөн.

Би захиалж байна:

Нягтлан бодогчийг бүтэн нэрийг нь хас. 2014 оны 3-р сарын шагналууд."

"Сахилга бат" -ыг арилгах

Ажилтнаас шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах үндэслэл нь сахилгын шийтгэлийг цуцлах тухай тушаал бөгөөд үүний жишээг доор өгөв. Дүрмээр бол зөрчил гаргагчид 1 жилийн туршилтын хугацааг тогтоодог: хэрэв тэр шинэ гэмт хэрэг үйлдээгүй бол түүнийг хариуцлага хүлээгээгүй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн ажил олгогчид ажилтныг сахилгын "ичгүүр", "буулга" -аас эрт чөлөөлөх боломжийг олгодог. Ийм баримт бичгийн жишээ энд байна:

02/12/14-ны өдрийн 12 тоот тушаал

12/13/13 13 тоот тушаалаар ерөнхий нягтлан бодогч, овог нэр. зэмлэсэн. Өнгөрсөн хугацаанд ажилтан үүргээ ухамсарлан биелүүлж, татварын тайлангаа цаг тухайд нь гаргаж өгч, ямар ч тайлбаргүй ажилласан.

02/10/14-ний өдөр үйлдвэрчний эвлэлийн хорооноос миний овог нэрээ хасуулах хүсэлтийг хэлэлцэхээр хүлээн авсан. сахилгын арга хэмжээ. Дээрх болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194 дүгээр зүйлийн хэм хэмжээг харгалзан үзнэ

Би захиалж байна:

1. Ерөнхий нягтлан бодогчоос бүтэн нэрийг хасна. сахилгын арга хэмжээ.

2. Толгой OK Бүтэн нэр 3 хоногийн дотор гарын үсгийн эсрэг тушаалтай ажилтантай танилцах.

Шалтгаан: 2014 оны 2-р сарын 10-ны өдрийн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны давж заалдах гомдол.

"Байгууллагын нэр" захирал

Зөвшөөрсөн:

Ахлах зөвлөх

Мөн хүмүүжлийн гинж ард үлдэх болтугай. Бүгдэд нь ажлын амжилт!

Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны урьдчилсан нөхцөл бол багийн гишүүн бүрийн тодорхой дэглэм, үүргээ хариуцлагатай биелүүлэх явдал юм.

Хүмүүс ажилладаг аливаа байгууллагад менежерүүд үйлдвэрлэлийн сахилга баттай холбоотой асуудалтай тулгардаг. Ажлын чанарыг сайжруулахын тулд урамшуулал, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн, үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Сахилгын хариуцлага

Сахилгын шийтгэлийг зөв хэрэглэхийн тулд сахилгын хариуцлагын тухай ойлголтын агуулгыг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нэр томъёо нь ажилтан үүргээ биелүүлээгүй, хангалтгүй биелүүлсэн, улмаар ажил олгогчид хохирол учруулсан тохиолдолд үүсэх хуулийн хариуцлагыг хэлнэ. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн дарга хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу зөрчилд хариу үйлдэл үзүүлэх эсвэл өөрийн үзэмжээр амаар сануулах замаар хязгаарлагдана.

Хөдөлмөрийн үүргийн зөрчилд дараахь зүйлс орно.

Ажлын даалгаврын талаар дарга, ажилтны хооронд үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд тэдгээрийг бичгээр бүртгэх ёстой. Ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолт (ажлын байрны тодорхойлолт) -тай танилцаж, тусгай журналд гарын үсэг зурж, гарын үсгийн хоёр дахь хувийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст үлдээх ёстой. Үүнтэй ижил журам хамаарна дүрэм журамболон шууд хамааралтай аж ахуйн нэгжийн захиалга хөдөлмөрийн сахилга бат.

Менежер нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан шийтгэлийн дараахь хэлбэрийг хэрэглэж болно.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• заавал үндэслэл бүхий ажлаас халах;
• эсвэл өөрийн үзэмжээр урьдчилан сэргийлэх аман яриа, зэмлэлээр өөрийгөө хязгаарлаарай.

Ажилтанд торгууль ногдуулахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг санаарай. Зөвхөн жагсаасан төрлийн шийтгэлийг хэрэглэх боломжтой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулсны үр дүнд ажилтан энэ үзүүлэлтийн дагуу урамшууллын шалгуурыг хангаагүй тохиолдолд урамшуулал авах эрхээ хасуулж болно. Гэхдээ сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан урамшууллын шалгуурыг хангасан бол ажил олгогч түүнийг хасах эрхгүй.

Урамшуулал хасах зэрэг энэ төрлийн шийтгэлийг хуульд заагаагүй тул шийтгэл болгон ашиглах боломжгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хэрхэн гаргах вэ?

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг илрүүлэх сарын дараагаас доошгүй хугацаанд сахилгын шийтгэл хэрэглэх эрхийг олгоно.Зөрчлийг илрүүлсэн тухайгаа дээд албан тушаалтанд хаягласан акт, протоколд бичгээр тэмдэглэж, гэрчүүд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Ихэнхдээ тэд гэмт хэргийн мөн чанар, үйлдсэн цаг, огноо, газрыг тодорхойлсон санамж бичгийг ашигладаг сахилгын зөрчил.

Захиалгын төслийг бичихийн тулд та дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

• санамж бичиг (акт, протокол);
• ажилтны тайлбар бичиг эсвэл ажилтан бичихээс татгалзсан акт.

Тайлбарын тайлбартай үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд гэрчийг байлцуулан шаардах, эсвэл бичгээр тайлбар авах шаардлагатай байгаа талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, хоёр тохиолдолд татгалзсан тохиолдолд акт үйлдэж, бүртгэх нь дээр. гэрчүүдийн нэрс, гарын үсэг.

Цуглуулсан баримт бичигт үндэслэн сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг ийм баримт бичгийн шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл эсвэл байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр гаргадаг.

Сахилгын шийтгэл гэдэг нь сахилгын шийтгэл үйлдсэний хариуцлага юм.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй (дотоод дүрэм зөрчсөн) юм. хөдөлмөрийн журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, менежерийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэт).

Ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол гэм буруутайд тооцогдохгүй. (жишээлбэл, шаардлагатай материал байхгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэлийн бүрэн жагсаалтыг тусгасан болно.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтны тайлбарыг ихэвчлэн менежерийн тайлан дагалддаг бүтцийн нэгж. Эдгээр баримт бичиг нь акттай хамт сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах үндэслэл болно.

Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөхгүй бол холбогдох тайланг мөн боловсруулна. Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Үүнээс гадна сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа түүнийг хэрэглэх нөхцөлийг хуулиар хязгаарлаж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор тогтоогддог.

Энэхүү захиалга нь дараах дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримт (төрөл),
• түүнийг ашиглалтад оруулах эсвэл илрүүлэх цаг,
• тушаал гаргах үндэслэл болсон баримт бичиг,
• нөхөн сэргээх төрөл.

Тушаалын төслийг сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны шууд удирдлага, бүтцийн нэгжийн дарга, боловсон хүчний албаны дарга нар батална.

Дүрмээр бол сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг нэг хувь гаргадаг.

Практикт ажилтантай танилцсаны дараа гарын үсэг зурсан тушаалын хэд хэдэн хувийг гаргахыг зөвлөж байна: эхний хуулбар - эх хувь - хувцаслалтанд (боловсон хүчний захиалга), хоёр дахь хувийг - хувийн хэрэгт, гурав дахь нь - ажилтны хувьд.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаалтай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Хөдөлмөрийн дэвтэрийн тухай" тогтоолын дагуу (ОХУ-ын Засгийн газрын 02/06/2004 оны N 51 тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) торгуулийн талаархи мэдээлэл. ажлын номсахилгын шийтгэл ногдуулахаас бусад тохиолдолд оруулаагүй болно.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах асуудал онцгой анхаарал хандуулах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194 дүгээр зүйлд зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Тэдгээр. жилийн дараа ямар нэгэн тусгай тушаал гаргалгүйгээр торгууль автоматаар цуцлагдана.

Түүгээр ч зогсохгүй, эхний шийтгэлийг цуцлахаас өмнө аль хэдийн торгууль ногдуулсан ажилтанд шинэ торгууль ногдуулсан бол шийтгэлийг хоёуланг нь харгалзан үзнэ.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага. Өргөдөл нь байгууллагын даргад хандан бичгээр гаргана.

Онолын хувьд шийтгэлийг оногдуулсан жилийн аль ч үед цуцалж болох боловч бодит байдал дээр торгуулийг зургаан сараас өмнө цуцлахыг зөвлөж байна.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан тушаал гаргадаг.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах тухай тушаалд дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• сахилгын шийтгэлийг цуцлах шалтгаан,
• торгууль ногдуулах тухай тушаалын дугаар, огноо
• шийтгэлийг цуцлах үндэслэл

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан ажилтан шийтгэгдээгүй гэж үзнэ.

Дүрмээр бол сахилгын шийтгэлийг цуцлах тушаалыг нэг хувь гаргадаг. Практикт ажилтантай танилцсаны дараа гарын үсэг зурсан тушаалын хэд хэдэн хувийг гаргахыг зөвлөж байна: эхний хуулбар - эх хувь нь ажлын захиалга (боловсон хүчний захиалга), хоёр дахь хувийг хувийн хэрэгт хавсаргасан болно. , гурав дахь нь - ажилтны хувьд.

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хатуу тогтсон дэг журам байдаггүй. Алга болсон ба тусгай шаардлагатүүний хэмжээ, агуулга, бүтцэд. Компани бүр ийм баримт бичгийн хэлбэрийг бие даан тогтоож, сахилгын шийтгэл ногдуулах бүх тохиолдолд, ажилтны ёс зүйн алдаа, шийтгэлийн төрлөөс үл хамааран ашигладаг.

Чухал! Ажил олгогч нь үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй ажилтныг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Маягтыг бие даан боловсруулахдаа сахилгын шийтгэлийн тушаалын дурын жишээг авч болно нэгдсэн хэлбэрхолбогдох баримт бичиг. Хэрэв та ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх ерөнхий бүтцийг дагаж мөрдвөл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр чухал нарийн ширийн зүйлийг алдах магадлал бага байх болно.

Манай вэбсайт дээрх нийтлэлүүдийг ашиглан боловсон хүчний нэгдсэн тушаалын бүтцийг судалж үзээрэй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээг манай вэбсайтаас үзэх боломжтой бөгөөд бараг бүх тохиолдолд тохиромжтой маягт байдаг.

Хөдөлмөрийн хамгийн түгээмэл гэмт хэрэг болох ажил таслах жишээг ашиглан цуглуулах тушаал гаргахдаа энэ маягтыг хэрхэн ашиглах талаар цааш нь авч үзье.

Ажил олгогчийн тушаалаар ажилчдад торгууль ногдуулахыг хэзээ зарладаг вэ?

Ажил тасалсан хүн ажлын байран дээрээ байхгүй гэдгээ зөвтгөж чадахгүй бол заавал шийтгэгдэх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг).

Чухал! Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлын бүтэн өдрийн турш шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй (дараалан 4 цагаас илүү хугацаагаар) ажил таслах явдал юм.

Ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалд бүх чухал талыг тусгасан байх шаардлагатай: зөрчлийн баримтыг товч тайлбарлах, баримт бичиг (акт, санамж, тайлбар) -ын холбоосыг зааж өгөх, ажил тасалсан огноо, түүнчлэн зохион байгуулалт, материалыг зааж өгөх. гэмт хэргийн үр дагавар (урамшуулал хасах, зэмлэх гэх мэт).

Ажлын ээлж (эсвэл түүний хэсэг) хоцорсон ажилтныг шийтгэхийн тулд сахилгын шийтгэлийн нэг тушаал хангалттай биш юм. Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Чухал! Сургуулиа тасалсан хүнээс бичгээр тайлбар авахын тулд 2 хоногийн хугацаа өгдөг бөгөөд үүний дараа ажил олгогч тайлбар аваагүй тохиолдолд холбогдох актыг боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Гэмт этгээд үйлдсэн гэмт хэргийн сэдлийг тайлбарлах нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэхэд хүргэсэн бодит нөхцөл байдлыг бодитойгоор үнэлэх боломжийг олгодог.

Түүнчлэн, ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахаас өмнө ТэгээдГэмт хэрэг үйлдсэн баримтыг бүртгэхдээ нухацтай, нухацтай хандах нь чухал юм. Ажилтан нь ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаа газартаа байхгүй байх мөчийг бүртгэж, энэ зөрчлийн бүх нөхцөл байдлыг олж мэдэх шаардлагатай. Энэ нь дизайн хийх замаар боломжтой юм тусдаа баримт бичиг, ажил олгогчийн тусгайлан байгуулсан комиссоос эмхэтгэсэн.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаалыг эдгээр журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд зарласан тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь шүүхэд гомдол гаргах эсвэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд эцэс төгсгөлгүй хуулийн маргаан болж болзошгүй юм.

Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн зүй бус үйлдлийн төлөө шийтгэх боломжтой байхын тулд ажил олгогчоос хүлээгдэж буй бүх үүргээ цаг тухайд нь танилцуулж, гарын үсэг зурж баталгаажуулахын тулд урьдчилан анхаарах хэрэгтэй. Үгүй бол ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын хууль ёсны эсэхийг амархан эсэргүүцэх болно (жишээлбэл, Буриад улсын Дээд шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 33-2159/2015 тоот хэргийг давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү).

Өөрөөр хэлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахаас өмнө бүх албан ёсны үйлдлүүдийг хийх ёстой. Та манай вэбсайтаас баримт бичгийн дээжийг татаж авах боломжтой.

Үр дүн

Ажил олгогч нь хайхрамжгүй хандсан ажилтныг хөдөлмөрийн алдаа гаргасан тохиолдолд шийтгэх эрхтэй. Сахилгын хариуцлагын үр дагаврыг шүүхийн сэдэв болгохгүйн тулд түүний нөхцөл байдлыг сайтар ойлгож, бүх бичиг баримтыг зөв бөглөх нь чухал юм. шүүх хурал. Ийм баримт бичгийн дунд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал байдаг бөгөөд түүний дээжийг манай вэбсайтад байрлуулсан болно.

Ямар тохиолдолд сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг вэ? 2019 онд энэ журмыг хөдөлмөрийн хуулийн ямар дүрмүүдээр зохицуулдаг вэ? Ямар зөрчил гаргасан тохиолдолд ийм тушаал гаргаж болох вэ? Эдгээр асуултуудыг авч үзээд тодорхой жишээн дээр гаргасан захиалгын жишээг өгье.

Зэмлэл бол хамгийн хөнгөн шийтгэл

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны буруутай хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг нь хэрэглэх эрхтэй (192-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хууль RF):

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• ажлаас халах.

Зэмлэл бол ажил олгогч ажилтнаа шийтгэхийг хүсч байгаа тохиолдолд хэрэглэж болох "хамгийн хөнгөн" сахилгын шийтгэл юм.

Шийтгэлийн пропорциональ байдал

Сахилгын шийтгэл шударга байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв ажил олгогч ажилдаа 5 минут хоцорсон ажилтнаа халсан бол ийм шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдалд тохирохгүй байна. Хамгийн их магадлалтай нь ажилтан ийм шийтгэлийг, жишээлбэл, шүүхэд эсэргүүцэх боломжтой болно. “Аюулгүй байдлын” талаас нь авч үзвэл ажил олгогчийн зүгээс сануулга өгөх нь илүү хялбар байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь үндсэндээ ажилтанд хамгийн бага торгууль ногдуулсан гэдгээ харуулах болно.

Хэрэв байгууллагын удирдлага зэмлэл нь буруутныг шийтгэх нь хэтэрхий сул байна гэж үзвэл зэмлэл өгч болно. Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл илүү хатуу арга хэмжээ юм. см.

Эцсийн хугацааг шалгана уу

Сахилгын шийтгэлийг зэмлэх хэлбэрээр ажилтанд зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэж болно. Зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтны шууд удирдлага зөрчлийн талаар мэдсэн өдөр байх ёстой. Энэ тохиолдолд гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш зургаан сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой.

Сарын хугацааны урсгалыг дараахь хугацаанд түр зогсооно.

• ажилтны өвчин;
• аливаа ажилтны чөлөө;
• тухайн байгууллагад байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацаа.

Бид тушаал гаргадаг

Хэрэв ажил олгогч бүх зүйлийг цуглуулсан бол Шаардлагатай бичиг баримт, сахилгын зөрчил (мэдээлэл, акт, тайлбар тэмдэглэл) үйлдсэн баримтыг баталгаажуулсны дараа та хамгийн чухал үе шат руу шилжиж болно - тэмдэглэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах. Ийм тушаалыг үнэгүй хэлбэрээр гаргадаг. "Амьдралаас" жинхэнэ захиалгын дээжийг өгье. Өнгөрсөн жил гаргасан тушаал ч 2019 онд ч ач холбогдлоо алдаагүй байна.Тушаал нь нэг иймэрхүү.