Хүний нөөцийн мэргэжил. Хамгийн тохиромжтой HR - Хүний нөөцийн менежерийн чанар, ур чадвар

Есдүгээр сарын гурав дахь лхагва гарагт бүх боловсон хүчний ажилтнууд Хүний нөөцийн менежерийн өдөр буюу Хүний нөөцийн мэргэжилтний өдрийг тэмдэглэдэг. Энэ жилийн баяр есдүгээр сарын 16-нд тохиож байна. Одоогоос 10-15 жилийн өмнө олон хүн хүний ​​нөөцийн ажилтнууд гэж хэн болохыг мэддэггүй байсан гэдгийг сануулъя. "Амител" редакцид мэргэжлийн баяражилд авах менежерүүд хэцүү ажлынхаа бүх нууцыг сурсан.

Хүний нөөцийн хүмүүс гэж хэн бэ?

HR гэдэг нь "хүний ​​нөөц" гэсэн англи хэллэгийн товчлол бөгөөд "хүний ​​нөөц" гэсэн утгатай. Тиймээс хүний ​​нөөц бол хүмүүсийг нөөц болгон хариуцдаг мэргэжилтэн юм. IN томоохон компаниудХүний нөөц бол олон арван мэргэжилтэнтэй хэлтэс юм.

Олон их дээд сургуулиуд "Хүний нөөцийн менежмент", "Хүний нөөцийн удирдлага" гэсэн мэргэжлээр ажилладаг. Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн бараг бүх хүмүүс тусгай курс, сургалтанд хамрагддаг.

Ихэнхдээ эдийн засаг, санхүүгийн боловсролтой мэргэжилтэн хүний ​​нөөцийн менежерийн оронд ажилд авдаг. Түүгээр ч барахгүй энэ чиглэлээр социологич, сэтгэл зүйч мэргэжлээр боловсрол эзэмших нь ихэвчлэн шаардлагагүй байдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хүмүүсийг нарийн ойлгож, онцгой зөн совинтой байх нь чухал юм.

Мөн ийм мэргэжилтэн нийтэч, найрсаг, ялах чадвартай байх ёстой.

Алдартай ажил хайх порталуудын мэдээлснээр HR одоо хамгийн нэр хүндтэй, эрэлттэй, эрэлттэй хүмүүсийн жагсаалтад багтжээ. өндөр цалинтай мэргэжлүүд. Тиймээс Барнаул хотод hh.ru сайтын мэдээлснээр эдгээр мэргэжилтнүүдийн дундаж цалин 20-35 мянган рублийн хооронд хэлбэлздэг.

Хүний нөөцийн хүмүүс юу хийдэг вэ?

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар "боловсон хүчний ажилтнууд" -ын үүрэг хариуцлагын хүрээ нь Зөвлөлт маягийн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудаас хамаагүй өргөн юм. Тэд боловсон хүчнийг сонгох, сэдэлжүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх, боловсон хүчний сургалт зохион байгуулах, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх гэх мэт ажилд оролцдог.

Түүгээр ч барахгүй Superjob порталын тэмдэглэснээр хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дунд зөвхөн нарийн чиглэлээр мэргэшсэн хүмүүс (жишээлбэл, сургалт, урам зориг) төдийгүй бүх чиглэлээр гүнзгий мэдлэгтэй боловсон хүчний менежментийн жинхэнэ "бисонууд" байдаг. мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Эдгээр нь хүний ​​нөөцийн ерөнхий мэргэжилтнүүд юм.

Тэд ихэвчлэн жижиг, дунд компаниудад (100 хүртэл хүн) эрэлт хэрэгцээтэй байдаг. Ийм мэргэжилтэн нь компанийн хүний ​​нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлэх төдийгүй түүнийг бүрдүүлэх, цаг тухайд нь өөрчлөх үүрэгтэй.

Хүний нөөцийн үндсэн чиг үүргийн талаар ярихад бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.

1. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үр дүнтэй тогтолцоог зохион байгуулах. Энэ бол шинэ ажилчдыг хайх, сонгох, дасан зохицох явдал юм.

2. Ажилтныг үнэлэх, урамшуулах, сургах тогтолцоог хөгжүүлэх.

3. Үүсгэх боловсон хүчний нөөц.

4. Боловсон хүчний бүртгэлийг зохион байгуулах, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх/хяналт.

5. Аутсорсингийн компаниудтай харилцах (хөдөлмөрийн агентлаг гэх мэт).

6. Корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах.

7. Засвар үйлчилгээ, хөгжүүлэлт Байгууллагын соёл.

8. Хөдөлмөрийн зах зээлийн хяналт.

9. Боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох.

Хүний нөөцийн ажлын нууц юу вэ?

Туршлагатай "боловсон хүчний мэргэжилтнүүд" хэдхэн минутын дотор нэр дэвшигчийн талаар бодитой сэтгэгдэл төрүүлж чаддаг. Өргөдөл гаргагч ярилцлагад хоцорч байна уу, ямар хувцасласан, асуултанд үнэнчээр хариулдаг уу гэх мэт.

Ярилцлагын үеэр нийтэч, илэн далангүй байх, ажилдаа сонирхолтой гэдгээ идэвхтэй харуулах, ямар нэгэн байдлаар хуурч мэхлэхгүй байх нь чухал. Мэргэжлийн хүний ​​нөөцийн ажилтан нэр дэвшигчийг хурдан олж тогтоох чадвартай.

Хамгийн гол нь хэн, хаана ажиллахыг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгох явдал юм.

Дашрамд дурдахад, ажил хайгч олон хүн анкетдаа алдаа гаргаж, ажилд зуучлагчдыг бухимдуулсан үг хэлдэг тухай өмнө нь Амител мэдээллийн агентлаг бичиж байсан. Өргөдөл гаргагчид хэзээ ч ашиглах ёсгүй үгсийн жагсаалтыг материалаас олж болно "

Компаниуд боловсон хүчний хэрэгцээгээ тодорхой үнэлж, ажилтан олох зардлыг төлөвлөдөг.

Компанийн ойрын хэдэн жилийн хөгжлийн зорилгод үндэслэн ажилчдыг хайж олохоор төлөвлөж байна. Хэрэв компани нь залуу, зорилго нь зөвхөн ашиг олох төдийгүй зах зээлд байр сууриа бататгаж, байр сууриа бататгах зорилготой бол боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах тал дээр маш их анхаарал хандуулах ёстой. Ажлын үр ашиг, зорилго, зорилтдоо хүрэх нь компанийн боловсон хүчний бүтцийг зөв зохион байгуулахаас хамаарна.

Ажилчдыг хайх нь компанийн үйл ажиллагааны чиглэл, ажлын зохион байгуулалт, санхүүжилтийн онцлог шинж чанараар нарийн зохицуулагддаг.
Ажилд авахЭнэ нь ур чадвар, туршлага, мэдлэгийг үнэлэх янз бүрийн хэрэгслийг ашиглан шаардлагагүй, сонирхолгүй өргөдөл гаргагчдыг "хос ургамлыг зайлуулах" арга юм. Хувийн шинж чанаражилтан.

Хамтран ажиллагсад хайх- Энэ бол байгууллагын онцлог, компанийн соёл, корпорацийн стандартад үндэслэсэн сонгон шалгаруулах үйл явц юм "найз эсвэл дайсан" гэсэн зарчим. Компанид нээлттэй ажлын байранд нэр дэвшигч нь түүнд батлагдсан стандартыг хэр зэрэг хуваалцдаг вэ, тэр тодорхой менежертэй хэр тухтай ажиллах вэ, ажлын шинэ нөхцөл, шинэ багт хурдан дасан зохицож чадах уу.

Одоо олон компаниуд Москвад ажилчин олох асуудалд санаа зовж байна. Энэ нь олон компанид шинэ компаниуд гарч ирсний дараа болсон. сул орон тооболон ажилтнуудын тоо өссөн байна. Мөн тус компанийн боловсон хүчний эрэл хайгуулын зардал нэмэгдсэн байна.

Мөн энэ бол нэлээд үнэтэй таашаал юм. Боловсон хүчний хурц хомсдолын асуудлыг хурдан шийдвэрлэхийн тулд та hh.ru, Superjob зэрэг ажил хайх сайтуудын үйлчилгээг ашиглах хэрэгтэй. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та Москва болон бүс нутгуудад боловсон хүчин хайхад хэр их зардал гарахыг тооцоолж, танай компанид ажиллах сонирхолтой нэр дэвшигчдийн урсгалыг баталгаажуулж чадна.

Боловсон хүчний хайлт- Энэ бол Компанийг хангах арга юм мэргэшсэн боловсон хүчинболон өндөр түвшний мэргэжилтнүүд. Хүний нөөцийн менежер нь өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг үнэлээд зогсохгүй компанид үнэнч байх чадварыг үнэлж чаддаг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг сонгох, үнэлэх олон арга байдаг. Гэхдээ ихэнх нь байдаг алдартай сонгох аргуудболон боловсон хүчний үнэлгээ. Ихэнхдээ ажилд авах аргыг сонгоход шийдвэрлэх хүчин зүйл бол зөв мэргэжилтэн олохын тулд компаниас хуваарилдаг төсөв юм. Өнөөдөр интернетийн нөөц, өөрөөр хэлбэл хамгийн алдартай ажлын сайтуудыг ашиглан боловсон хүчнийг элсүүлэх арга нь маш их алдартай болсон.

Тус компани нь мэргэжилтний ажлын байрыг зарлах боломжтой бөгөөд сонирхсон хүмүүс анкетаа илгээх болно.

Байгууллага оролцож болно бие даасан хайлтажилчид, мэргэжилтний албан тушаал, мэргэшлийн шаардлагын дагуу.

Гэхдээ энд хариултын тоо маш их, чанар муутай байж болох тул ажилд авах үйл явц хойшлогдож болно.

Анкет илгээсэн нэр дэвшигч бүрийг дуудах нь маш их цаг зарцуулдаг Толгой агнах- топ менежерүүд болон удирдах ажилтнуудыг хайх - гүйцэтгэх хайлт. TO орчин үеийн аргуудАжилд авах ажилд мөн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар байршуулах зэрэг орно. Энэ арга нь харьцангуй хямд бөгөөд зар сурталчилгаанд хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг боловч нэг дутагдалтай байдаг - мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагыг хангаагүй хүмүүсийн их урсгал. Ажилд авах арга нь янз бүрийн нөөцийг ашиглан компанид сул байгаа ажлын байрыг дүүргэх арга зам юм. Олон байгууллага сэтгэл зүйн боловсон хүчний сонголтыг ашигладаг бөгөөд үүний тусламжтайгаар та орхиж болно сэтгэлзүйн зурагажилтны хувийн шинж чанар, чанарт үндэслэн нэр дэвшигч.

Өргөдөл гаргагчдад ажил олох, ажил олгогчдод ажилтан олох боломжийг олгодог вэбсайтууд дээр хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний сул орон тоо ихэвчлэн гарч ирдэг. Олон ажил хайгчид хүний ​​нөөц гэж юу болох, тэд өөрсдөө энэ албан тушаалд тохирох эсэхийг ойлгохыг хичээж, алдаж байна. Энэ нь юу болохыг хүн бүр таамаглаж чаддаггүй тул ярилцлагын үеэр эвгүй нөхцөл байдал байнга гардаг.

Сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд тус улсад олон тооны шинэ мэргэжлүүд гарч ирсэн бөгөөд тэдгээрийн дунд хүний ​​​​нөөц нь мэргэжлийн ажилтнуудын хомсдол, асар их хэтийн төлөвтэй холбоотойгоор маш их алдартай болсон. Зах зээлийн харилцаа нь бүх бизнесмэнүүдэд ажилтнуудаа удирдах, хөгжүүлэх стратеги төлөвлөгөөний хэрэгцээтэй тулгарч байна.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь компанид хамгийн авъяаслаг, бүтээлч, чадварлаг ажилчдыг сонгохоор ажилладаг. Мөн түүний үүрэг хариуцлагад зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг зөв хуваарилах, аж ахуйн нэгжид ажлын таатай орчныг бүрдүүлэх, улмаар байгууллагын нийт үнэ цэнийг ноцтой нэмэгдүүлэх зэрэг орно.

Хүний нөөцийн салбар гэж юу вэ?

Олон хүмүүс хариулт хайж байна, HR гэсэн товчлол нь юу гэсэн үг вэ? Хариулт нь маш энгийн: энэ нь хүний ​​нөөц гэсэн хоёр англи үгнээс гаралтай бөгөөд орос хэл рүү орчуулбал "хүний ​​нөөц" гэсэн утгатай. Тиймээс хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн гэдэг нэрийг тайлж үзвэл хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн болж хувирна. Үндсэндээ энэ ажил нь энгийн хүний ​​нөөцийн ажилтны ажилтай төстэй боловч нэмэлт функцтэй.

Өнөөдөр бараг бүх эдийн засгийн их сургуульд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн бэлтгэдэг тэнхимийг олж болно. Гэсэн хэдий ч туршлага нь энэ тохиолдолд шийдвэрлэх хүчин зүйл хэвээр байгаа бөгөөд диплом нь онцгой үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Тийм ч учраас зохих боловсролгүй хүмүүс хүний ​​нөөцийн салбарт ихэвчлэн өөрийгөө олдог. Ийм мэргэжилтнүүдийн дунд ихэвчлэн техникийн их дээд сургууль төгссөн хүмүүс, хэл шинжлэлийн оюутнууд, филологич, сэтгэл судлаачид, заримдаа бүр хуучин цэргийн албан хаагчдыг олж болно.

Та энэ мэргэжлийг авах боломжтой олон тооны боловсролын байгууллагууд байдаг. Зөвхөн Москва хотод л гэхэд их дээд сургуулиудад хүний ​​нөөцийн менежментийг эзэмших 10 орчим хөтөлбөр байдаг бөгөөд үүнд курс, давтан сургалт, сургалт, семинарууд орно. Мөн 6-24 сарын дотор төгсөх боломжтой MBA хөтөлбөрүүд байдаг. Ирээдүйн өргөдөл гаргагчийн урьдчилсан нөхцөл бол англи хэлний мэдлэг, дор хаяж бүрэн бус дээд боловсрол юм.

Хэрхэн ажилд орох вэ?

Хүний нөөц гэж юу байдгийг мэддэг учраас хүмүүс олж авахыг хичээдэг ажлын байр, үүн дээр та ер бусын асуудлыг шийдэж чадна. Тийм ч учраас хуучин оффисын менежерүүд ихэвчлэн энэ чиглэлээр ажилладаг; Гадаадын аж ахуйн нэгжийн салбарт ажилд ороход тэд туслахын албан тушаалаас карьерийн шат руу авирч эхэлдэг; Зохицуулагчийн албан тушаалд хүрсний дараа та мэргэжилтэн менежерийн ажлын талаар бодож эхэлж болно. Ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд болдог хуучин ажилчид ажилд авах агентлагууд– Тэд бизнесийн салбарын асар их туршлага, мэдлэгийн ачаар энэ албан тушаалд ажилд ороход бэлэн байдаг.

Хэрэв бид хүний ​​нөөцийн салбарын жендэрийн бүрэлдэхүүн хэсгийн талаар ярих юм бол энд илүү олон эмэгтэйчүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч тэнд очсон бүх эрчүүд өндөр албан тушаал хаших хандлагатай байдаг, учир нь тэд карьерын шатыг маш хурдан ахиулдаг бөгөөд энэ нь эмэгтэйчүүдийг удирдах албан тушаалд хүрэхэд саад болж буй "наалдамхай шал", "шилэн тааз"-ын үр дүн юм. Ажил олгогчдын зар сурталчилгааг нийтэлдэг томоохон порталууд энэ салбарт ажиллагсдын 21% нь эрэгтэй, 79% нь эмэгтэйчүүд байдаг бол дээд албан тушаалын харьцаа өөр байна - 62.7% (эрэгтэй) / 37.3% (эмэгтэй).

Хүний нөөцийн мэргэжилтнээр ажилд орох азтай хүмүүс хүний ​​нөөц гэж юу болох, юу хийх ёстойг ойлгох хэрэгтэй. Бид ямар нэгэн бизнесийн гүйлгээ, ажил хэргийн уулзалт, гарын үсэг зурах тухай яриагүй үнэт цаас, Хүний нөөцийн менежер зарчмын хувьд үүнийг сонирхож чадахгүй, учир нь тэр үүнийг шууд харьцдаггүй.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн өөр юу хийх ёстой вэ?

Хүний нөөцийн мэргэжилтэнд байх ёстой маш чухал ур чадвар бол салбарын менежерүүдтэй хамтран ажиллах явдал юм. Ажилтны дунд гарч буй зарим асуудлын талаар тэр л тэдэнд зөвлөгөө өгөх ёстой. Ажилтан олон тооны хүмүүстэй ажиллах ёстой бөгөөд үүний тулд сэтгэл судлаачийн талаар дор хаяж хамгийн бага мэдлэгтэй байх шаардлагатай: зарим тохиолдолд энэ нь түүний ажилд ихээхэн тусалдаг.

Харилцааны ур чадвар муутай хүний ​​нөөцийн менежер энэ ажлыг даван туулж чадахгүй, учир нь тэр ажилчдынхаа талаар бараг бүх зүйлийг мэдэхээс өөр аргагүй болно. Үүнээс гадна та хувийн харилцаа холбоогоор дамжуулан мэдээлэл авах шаардлагатай болно. Хүний нөөцийн менежерийн тухай ярих юм бол өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд тэрээр хүчтэй менежер байх ёстой.

Хүний нөөц гэж юу байдгийг мэдэхгүй хүмүүс энэ салбарын ажилчид мэргэших шаардлагагүй гэж үздэг, учир нь ашигласан технологи нь хаа сайгүй бараг ижил байдаг. Энэ мэдэгдэл нь зарим талаараа үнэн боловч боловсон хүчний менежментэд оролцдог мэргэжилтний тухай ярьж байгаа тохиолдолд л болно. Хэрэв бид хүний ​​нөөцийн захирлын тухай ярьж байгаа бол тэр дээд удирдлагын түвшинд бизнесийн бүтцийг мэддэг байх шаардлагатай болно. Мэргэжилтэн нь тухайн аж ахуйн нэгж яг хаашаа явж байгааг ойлгож, эдгээр чиг хандлагад үндэслэн боловсон хүчний бодлогыг бий болгох чадвартай байхын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай.

Мэргэжлийн давуу болон сул талууд

Менежерийн цалин нь тухайн аж ахуйн нэгж, түүнд өгсөн үүрэг даалгавраас шууд хамаарна. Мэргэжилтэн нь өөрийн компанийн үйлчлүүлэгчид болон тэдний өмнөө тавьсан даалгаврын талаар бүгдийг мэддэг байх ёстой. Энэ нь асар их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг бөгөөд ажлын эхний хэдэн долоо хоногт тэрээр ихэвчлэн хоцрох шаардлагатай болдог.

Хэрэв хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн зөвхөн удирдлагын тушаалыг биелүүлэх чадвартай захиргааны ажилтан биш, харин ажилчдын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч болж чадвал дээд албан тушаалтнуудтайгаа зайлшгүй зөрчилдөж, хариуцлагаа хамгаалах шаардлагатай болно.

Хэрэв бид ярих юм бол цалин, дундажаар хүний ​​нөөцийн менежер том Оросын аж ахуйн нэгж, ажилтнууд нь 2 мянган хүнд хүрч, сард 10 мянган долларын орлого олох боломжтой. Хүний нөөцийн анхан шатны мэргэжилтний хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 800 доллар байна.

Сайн уу?

Өнөөдөр би Superjob судалгааны төвөөс явуулсан нэгэн сонирхолтой санал асуулгад сэтгэгдэл бичихээр тохирлоо. Тэд 500 компанийн захирал, 500 хүний ​​нөөцийн менежер, 1500 "энгийн хүмүүс"-ээс судалгаа авсан (та ойлгох ёстой. ажилчид, компанийн удирдлагууд эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер биш). Хэрэв тийм бол би компани удирддаг болохоор их ер бусын хүн. :-)

Сайт дээр нийтлэгдсэн Судалгааны үр дүнг доор өгөв. Тэдгээрийг олон тооны менежерүүд, хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн масс болон бусад ангиллын хөлсний ажилчдын масс "хамгийн тохиромжтой хүний ​​нөөц" -ийг хэрхэн харж байгааг бодит дүр зураг гэж үзэж болно гэж би үзэж байна. Гэхдээ энэ нь хүний ​​нөөцийн төгс хүний ​​бодит дүр төрх биш юм.

Нэгэн удаа Бага Плиний Ромын Сенат дахь шийдвэр гаргах журамд маш их шүүмжлэлтэй ханддаг байв. Тэндхийн саналыг тоолдог, жигнэдэггүй, харин бурхан заяасан гэж бичжээ өөр өөр хүмүүсөөр өөр оюун ухаан. Тиймээс энд байна. Амжилттай, үр дүнтэй хүний ​​​​нөөцийн менежерийн дүр төрхийг илүү зөв харуулахын тулд та дараалсан бүх менежерүүдтэй биш, зөвхөн өөрөө амжилттай, үр дүнтэй байдаг цөөн хэдэн менежертэй ярилцлага хийх хэрэгтэй. Энэ нь хүний ​​нөөцийн судалгаанд бүрэн хамаатай - зөвхөн амжилттай, үр дүнтэй хүний ​​нөөцийн захирлуудаас судалгаа авах шаардлагатай болно. Гэхдээ та "энгийн хүмүүс" -ээс "хамгийн тохиромжтой хүний ​​нөөц" -ийн дүр төрхийг тодорхойлохыг шаардах ёсгүй - хүн бүр юу ойлгож байгаагаа дүгнэх ёстой.

Судалгааг сонирхолтой, хэрэгтэй гэж үзэж байгаагаа дахин онцолж байна. Та олон нийтийн санаа бодлыг зөв ойлгох хэрэгтэй. Гэхдээ судалгааны үр дүнг тайлбарлахдаа алдаа гаргахгүйн тулд үр дүнгийн утга, агуулгыг зөв илэрхийлэх хэрэгтэй.

Би судалгааныхаа талаар дэлгэрэнгүй тайлбар бичээд Superjob-д заавал дамжуулна. Би үүнийг хийнэ гэж амласан. Мөн ёс зүйн дүрмийнхээ дагуу би үүнийг Superjob хэвлэхээс өмнө нийтлэхгүй. Гэхдээ эрх нь гармагц би энд бүрэн тайлбараа нийтлэх болно.

В.Поляков

___________________________________________________________________________________

Гуравдугаар сарын сүүлчээр SuperJob.ru порталын судалгааны төвөөс хүний ​​нөөцийн менежер ямар байх ёстойг олж мэдэхийн тулд хүний ​​нөөцийн менежерүүд, бизнесийн захирлууд болон энгийн хүмүүсийн дунд санал асуулга явуулжээ. Судалгаанд оролцогчдоос асуусан нээлттэй асуулт:

Хүний нөөцийн менежер буюу хүний ​​нөөцийн менежер бол Орос төдийгүй барууны орнуудын хувьд харьцангуй шинэ мэргэжил юм. Мэдээжийн хэрэг, ажилчдыг бүртгэх үндсэн үүрэг бүхий боловсон хүчний ажилтнууд "хүний ​​нөөц" гэсэн моод нэр томъёо гарч ирэхээс өмнө байсан боловч дараа нь тэдний үйл ажиллагаа маш шахагдсан байв. Өнөөдөр хүний ​​нөөцийн ажилтнууд зөвхөн администраторууд биш, харин жинхэнэ авъяас чадвараа олж авдаг хүмүүс юм. Нэмж дурдахад орчин үеийн хүний ​​​​нөөцийн менежер нь компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцааг бий болгоход шууд оролцдог. Ийм учраас хүний ​​нөөц нь ихэвчлэн "хад, хатуу газрын хооронд" байдаг, учир нь энэ нь менежер болон энгийн ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь үргэлж давхцдаггүй. Хүний нөөцийн төгс менежер л энэ хүнд хэцүү ажилд амжилтанд хүрч чаддаг юм шиг санагддаг. Энгийн оросууд, бизнесийн менежерүүд, энэ мэргэжлийн төлөөлөгчид өөрсдөө хүний ​​нөөцийн хамгийн тохиромжтой хүнийг хэрхэн хардаг вэ?

Тиймээс тав дахь орос хүн бүр (20%) нөхөрсөг байдлыг хүний ​​нөөцийн менежерийн гол чанар гэж нэрлэжээ. Ярилцлагын үеэр ажилд зуучлагчийн зан төлөвөөс хамааран компани өөрөө сэтгэгдэл төрүүлдэг гэдгийг олон судалгаанд оролцогчид тэмдэглэжээ. Энэ нь нууц биш амжилттай ажилХүний нөөцийн менежер нь багтай холбоо тогтоож, ажилтан бүрт хандах хандлагыг олох чадвараас ихээхэн хамаардаг. Энэ бүхний хувьд харилцааны ур чадвар чухал бөгөөд үүнийг оросуудын 15% нь нэрлэжээ. Үүнтэй ижил тооны судалгаанд оролцогчид (15%) хүний ​​нөөцийн менежерүүд юуны түрүүнд сайн сэтгэл зүйч байх ёстой гэж үздэг. Тэдний санаа нь статистикийн мэдээлэлтэй бүрэн нийцэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй: ихэвчлэн их сургуулийг сэтгэл зүй, багш мэргэжлээр төгссөн хүмүүс Хүний нөөцийн менежер болдог (28% ба 25% тус тус).

Хариуд нь компаниудын дээд албан тушаалтнууд оюуны бүрэлдэхүүн хэсэгт анхаарлаа хандуулав. Менежерүүдийн 15% нь хүний ​​нөөцийн менежерүүд аналитик сэтгэлгээтэй, стратегийн сэтгэлгээний чадвартай, өргөн цар хүрээтэй үзэл бодолтой байх ёстой гэж үздэг. Тэд найрсаг байдал, сэтгэл судлалын үндсийг мэддэг (тус бүр 13%), ур чадвар (11%), олон арван нэр дэвшигчдийн дунд өндөр чанартай мэргэжилтэнг таних чадвар (10%) зэрэгт хоёрдугаарт ордог ч захирлуудыг үнэлдэг. сайн ярьдаг хэл нь арай бага - харилцааны ур чадварыг компанийн нийт удирдах ажилтны 9% нь дурдсан байна.

Хүний нөөцийн менежерүүд харилцааны ур чадвар (32%), найрсаг (28%), зөн совин (17%) зэргийг өөрсдийн мэргэжлийн төгс төлөөлөгчийн гол шинж чанарууд гэж нэрлэжээ. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд хүмүүстэй ажиллахад дагалддаг олон тооны ил, далд стресстэй нөхцөл байдлын талаар шууд мэддэг тул гол зүйлүүдийн дотроос стресст тэсвэртэй байдал, өөрөөр хэлбэл сэтгэл хөдлөлөө хянах, хадгалах чадварыг харуулсан нь гайхах зүйл биш юм. өөрийгөө хянах (17%). Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдалтай байдаг. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн салбарт хүн төрөлхтний хүчирхэг хагасын төлөөлөл цөөхөн байгаагийн нэг шалтгаан байж магадгүй юм (ердөө 11%). Хүний нөөцийн арав дахь менежер бүр хүний ​​нөөцийн менежерийн гол шинж чанар нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр төдийгүй компанид тохиолддог бусад бизнесийн үйл явцын ур чадвар гэж үздэг. Дипломатууд ижил тооны санал (10%) авсан. Хүний нөөцийн ажилтнууд хариуцлага, анхаарал халамж (тус бүр 10%) зэрэг чанаруудыг өндөр үнэлдэг. Аж ахуйн нэгжийн захирлуудын дунд цөөн хэдэн хүн эдгээр чанаруудыг дурьдсан нь сонин байна - 1% ба 5%.

Судалгааны үр дүнгээс харахад хүний ​​нөөцийн мэргэжил нь дараахь зүйлийг багтаасан мэргэжил юм өндөр түвшинчадамж, хүний ​​сэтгэл зүйн мэдлэг, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар. Энэ бүхний цаана сэтгэл татам Гадаад төрхтийм ч чухал биш: үүнийг мэргэжлийн төлөөлөгчдийн 5%, энгийн хүмүүсийн 3%, менежерүүдийн ердөө 2% нь амжилттай хүний ​​нөөцийн менежерийн үндсэн шинж чанар гэж тодорхойлсон. Нэмж дурдахад хүний ​​нөөцийн хувьд хамгийн үнэ цэнэтэй чанар бол бодитой байдал, тууштай байдал, идэвхтэй байдал, хачирхалтай нь ажлын туршлага юм.

Судалгааны байршил: Орос, бүх дүүрэг
Хугацаа: 2009 оны 3-р сарын 24-27
Судалгаанд хамрагдсан хүн ам: ОХУ-ын 18-аас дээш насны эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам
Түүврийн хэмжээ: 1500 энгийн хүн, 500 хүний ​​нөөцийн менежер, 500 удирдах ажилтан

Асуулт:
"Таны бодлоор хүний ​​нөөцийн менежер ямар шинж чанартай байх ёстой вэ?"

Судалгаанд оролцогчдын хариултыг дараах байдлаар тараасан (харилцагчдад хариултын хэд хэдэн хувилбарыг зааж өгөх боломжтой байсан):

Өргөдөл гаргагчийн компанид ярилцлага хийх шатанд уулздаг хамгийн эхний хүн бол Хүний нөөцийн менежер юм. Компанийн бүтцээс хамааран энэ нь энгийн ажилд зуучлагч, судалгааны инженер эсвэл жинхэнэ менежер байж болно.

Хүний нөөцийн ажилтан, ажилд зуучлагч хоёрын ялгаа юу вэ?

Бараг хүний ​​нөөцийн менежер бүр боловсон хүчний ажилтан гэж дуудвал үүнийг доромжлол гэж үзэх болно. Хэрэв тэд түүнийг элсүүлэгч гэж дуудвал тэр үл ялиг инээх болно. Тэгээд ялгаа нь юу вэ гэвэл хүний ​​нөөц гэж юу вэ, ямар үүрэг гүйцэтгэдэг талаар лекц уншина.

HR гэдэг нь Хүний нөөцийн товчлол юм. Ихэнх хүмүүсийн бодож байгаа шиг судалгаа биш. Хайлт нь ажилд авах менежерийн хийдэг ажлын зөвхөн өчүүхэн хэсэг юм. Мөн хайлт, сонголт нь бас хоёр том ялгаа юм.

Энэ товчлолын гол үг нь нөөц юм. Энэ нь хүний ​​нөөц, өндөр чанартай боловсон хүчний менежменттэй ажиллах, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, ажилчдыг хөгжүүлэх, тэдэнд зорилго тавих - менежерийн үндсэн ажил юм.

Хүний нөөцийн үүрэг

Ихэнх компаниудын хүний ​​нөөцийн менежерийн үүрэг хариуцлагаа ар тал руу нь шилжүүлдэг. Бизнес байгуулдаг гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг Ерөнхий захирал, борлуулалт нь ашиг авчирдаг, зар сурталчилгааны дагуу ажилтнууд өөрсдөө ирдэг.

Үнэн хэрэгтээ, дэвшилтэт корпорацууд хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь гүйцэтгэх захирал болон үйл ажиллагааны хэлтэстэй нэг шугам дээр байх ёстой гэдгийг эртнээс ойлгосон. Энэ нь хүний ​​нөөцийн менежер нь компанийн стратегийг тодорхой ойлгож, тухайн ажилд ямар хүмүүс хэрэгтэй, ямар ажил гүйцэтгэх шаардлагатайг мэддэг байх ёстойтой холбоотой юм.

Багийн уур амьсгал, ажлын байран дахь сэтгэлийн байдал - ач холбогдолгүй мэт санагддаг, гэхдээ хэлтсийн үр ашгийн 30 хүртэлх хувийг эзэлдэг.

Бизнест хандах хандлага

Ажил олгогчдын бараг 85% нь хүний ​​нөөцийн менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчдээс хүний ​​нөөцийн менежер гэж хэн бэ? Энэ бол хүмүүст сайн зүйл хийж, ажил олоход нь туслах ёстой ажилтан гэсэн хариултыг олон хүн сонсдог. Хичнээн бүдүүлэг сонсогдож байсан ч ажил олгогч ийм ажилчдыг ажилд авах ёсгүй.

Хүний нөөцийн байр суурь нь тодорхой бөгөөд ойлгомжтой, тэр бол бизнесийн баруун гар юм. Компани юунд хүрэхийг хүсч байгаа, ямар хөгжлийн төлөвлөгөө, түүнийг хэрэгжүүлэх стратегийн талаар тодорхой ойлголтгүй бол чанарын сонголт байхгүй болно.

Жинхэнэ хүний ​​нөөцийн менежер бол хатуу ширүүн, заримдаа харгис бизнесмэн юм. Хүн төрөлхтнийг хатуужилтай хослуулж чаддаг байх ёстой. Сайн, эелдэг байхыг хичээж, нэр дэвшигчээс татгалзахаас айдаг олон элсүүлэгчид хэзээ ч дундаж элсүүлэгчээс илүү өсдөггүй. Ажилтнаа хэрхэн хөгжүүлэх, компанийг дэлхийн зорилгод хүрэхэд нь туслахын тулд та хүсэл зориг, шийдэмгий байх ёстой бөгөөд компанийн зорилгыг өөрийн зорилго гэж үзэх хэрэгтэй.

Хариуцлага

Хүний нөөцийн менежер нь үүрэг хариуцлагыг 120% ба түүнээс дээш гүйцэтгэх ёстой. Түүний албан тушаалд стандартчилсан ажлын хуваарь гэж байдаггүй;

Компани бүр хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолттой байдаг. Гэсэн хэдий ч гол цэгүүд нь үргэлж ойролцоогоор ижил байх болно. Хүний нөөцийн менежер дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Шаардлагатай сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг олохын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийг судал.
• Шаардлагатай бол бүс нутгийн зах зээлийг чиглүүлэх.
• Мэргэжлийн хүмүүстэй харилцаа холбоо тогтоох боловсролын байгууллагуудих, дээд сургуулиуд оюутнуудыг дадлагад татан оролцуулж, дараа нь ажилд оруулах гэрээ байгуулна.
• Төвийн удирдлагад мэдэгдэх, боловсролын байгууллагуудбайгаа сул орон тоо, боловсон хүчний хэрэгцээний талаар.
• Өргөдөл гаргагчийн мэргэшил, бизнесийн болон хувийн шинж чанарт үндэслэн нэр дэвшигчдийг үнэлэх.
• Компанийн ажилтнуудад зориулсан гэрчилгээ олгох арга хэмжээг зохион байгуулах.
• Баталгаажуулалтын үйл ажиллагаа явуулах, тэдгээрийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх.
• Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх чиглэлээр ажиллана. Нөөц бүрдүүлэх үндэс нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн, сонгон шалгаруулалт, анкетийн хариуд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний эргэлт, сургалтын үр дүн байж болно. бие даасан ажилчидэсвэл холбогдох албан тушаалд дадлага хийсэн.
• Компанийн боловсон хүчин, зохион байгуулалтын бүтцийн өөрчлөлт, боловсон хүчний өөрчлөлтөд оролцох.
• Боловсруулах, хэрэгжүүлэх янз бүрийн арга хэмжээажилчдын тоог удирдахад чиглэгдсэн.
• Ажилтны ажилд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажлын чанарыг сайжруулах арга замыг санал болгох.
• Боловсруулах, хэрэгжүүлэх урам зориг өгөх хөтөлбөрүүдбүх шатны ажилтнуудад зориулсан.
• Ажилчдын карьерын зураглалыг боловсруулж, удирдлага, ажилтнуудтай хамтран хэрэгжүүлнэ.
• Ажилтнуудын хөгжлийн урт хугацааны төлөвлөлтийг хийж, үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийж, боловсон хүчний чанарыг сайжруулах арга хэмжээг удирдлагад санал болгох.
• Боловсон хүчний менежментийн асуудлаар удирдлагад зөвлөгөө өгөх дэмжлэг үзүүлэх.

Ажилчидтай харилцах

Хүний нөөцийн менежер нь дээр дурдсан үүрэг хариуцлагаас гадна олон үүрэг гүйцэтгэдэг албан тушаал юм.

• компанийн доторх хувийн болон мэргэжлийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаархи асуултуудад хариулах замаар ажилтнуудад туслах;
• захиалагчтай тохиролцсон хугацаанд боловсон хүчнийг сонгох (шууд удирдагч эсвэл хэлтэс, хэлтсийн дарга);
• боловсон хүчнийг хайх, сонгох орчин үеийн болон стандарт бус аргыг ашиглах;
• шинэ ажилчдыг компанид ажиллахад дасан зохицож, туршилтын хугацаанд дагалдан явах;
• ажилчдын туршилтын хугацаа дууссан талаар менежерээс үе үе санал авах;
• ажилчдын ажил, багтай харилцах харилцааны талаар удирдлагаас санал авах;
• Удирдлагад санал хүсэлт өгөх, өгсөн үүрэг даалгаврын талаар мэдээлэх, шууд менежерүүдийн шударга хандлагын талаар компанийн бүх ажилчидтай холбоо тогтоох;
• хувийн болон бизнесийн чанаруудажилчид;
• тохиролцсон хугацаандаа тайланг удирдлагад хүргүүлэх;
• хуулийг дагаж мөрдөх Оросын Холбооны Улсболовсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах, сул ажлын байрны зарлал бэлтгэх, ярилцлага хийх зэрэгт тэдгээрийг дагаж мөрдөх.

Хувийн болон мэргэжлийн ур чадвар

Олон ажил олгогчид Хүний нөөц бол боловсон хүчний мэргэжилтэн гэдэгт итгэдэг. Боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх, гэрчилгээ олгох чиг үүргийг түүнд шилжүүлж, түүнд бөглөх шаардлагатай сул орон тоог өгдөг.

Харамсалтай нь ихэнх хүний ​​нөөцийн ажилтнууд мэргэжлийн хүний ​​нөөцийн менежерт байдаг хэрэгслүүдийн талаар мэддэггүй. Сул орон тоонд ажилтан хайх асуудалд хандахдаа хүний ​​нөөцийн менежер хувийн шинж чанаруудыг ихэвчлэн орхигдуулдаг - нэр дэвшигч нь хэлтэст багтах эсэх, эсвэл багаар ажиллах боломжтой эсэх. Тэд таарч байна уу карьерын зорилгокомпанийн үнэт зүйлстэй.

Үндсэн чадамж

Хүний нөөцийн менежерийн ур чадвар:

• Компанийн зорилгыг ойлгож, хуваалцах.
• Эмпати (эмпати мэдрэх чадвар). Энэ нь тунгаар байх ёстой, эс тэгвээс HR нь тохиромжгүй нэр дэвшигчдээс татгалзах боломжгүй бөгөөд хурдан "шатах" болно.
• Үр дүнд чиглэсэн.
• Зөвхөн хангах чадвартай шаардлагатай мэдээлэл.
• Хүнийг харах, сонсох чадвар. Ихэнхдээ энэ чадварыг "ном шиг унших" чадвартай андуурдаг. Практикаас харахад энэ тохиолдолд хүний ​​талаархи дүгнэлт нь хэвшмэл ойлголтод тулгуурладаг.
• Стрессийн эсэргүүцэл.
• Аналитик сэтгэлгээ.
• Стратегийн сэтгэлгээ.
• Авьяас чадварыг удирдах чадвар.

Хувийн шинж чанар

Хүний нөөцийн менежерийн хувийн шинж чанарууд нь хүмүүстэй ажиллахад нь туслах ёстой. Хэт мэдрэмтгий байдал, сул дорой байдал, алсын хараагүй байдал нь ажилтанд өгсөн үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодоггүй.

Хүний нөөцийн менежерийн ажилд хэрэгтэй чанарууд:

• харилцааны чадвар;
• шударга байдал;
• идэвхтэй амьдралын байр суурь;
• дасан зохицох чадвар;
• стратегийн сэтгэлгээ;
• ёс зүй;
• өөрийгөө хянах чадвар;
• өөртөө итгэх итгэл;
• стресст тэсвэртэй байдал;
• анхаарал болгоомжтой байх;
• ухамсартай байдал;
• бүтээлч байдал.

Хүний нөөцийн эрх

Хүний нөөцийн менежер ч мөн адил чухал үүрэг, эрх эдэлдэг. Хүний нөөцийн менежер дараахь эрхтэй.

• нөөц, боловсон хүчний эрэл хайгуулын стратегийг урьдчилан бүрдүүлэхийн тулд компанийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөний талаар ахлах удирдлагаас мэдээлэл авах;
• боловсон хүчний бодлогын өөрчлөлттэй холбоотой удирдлагын хуралд оролцох;
• боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоотой холбоотой асуудлыг хэлэлцэхэд оролцох;
• авъяас чадварыг удирдах талаар санал гаргах;
• бүх ажилчидтай харилцах, шууд үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийг авах;
• түүний шууд үйл ажиллагаатай холбоотой баримт бичгийн урсгалыг удирдах;
• менежерт мэдэгдэнэ бүтцийн нэгжэсвэл албан тушаалд ажилтныг сонгох явцад гарч буй хүндрэлийн талаар шууд удирдагчдаа;
• хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлтөд хяналт тавих.

Шаардлагатай ур чадвар, мэдлэг

Түүний ажилд хүний ​​нөөц нь орчин үеийн дэвшилтэт олон тооны хэрэгслийг ашиглах шаардлагатай байдаг. Хүний нөөцийн менежер юу хийдэг вэ гэдгийг харгалзан үзвэл энэ мэдлэгийг байнга шинэчилж, баяжуулж байх ёстой.

Чухал ур чадвар:

• хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, социологийн үндэс суурь мэдлэг;
• бизнесийн хэлэлцээр хийх чадвар;
• бичиг үсэг тайлах;
• боловсон хүчнийг үнэлэх арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийн талаархи мэдлэг, тэдгээрийн үр нөлөөг шинжлэх чадвар;
• зохион байгуулах чадвар;
• төлөвлөлт, чанарын цагийн менежментийн ур чадвар.

Авьяас чадвараа хаана ашиглах вэ?

Бодит ажил юу болохыг харцгаая. Хүний нөөцийн менежер ихэвчлэн оффис, хурлын өрөөнд ажилладаг. Ихэнх компаниудад ийм ажилтан хэрэгтэй байдаг. Функциональ хувьд энэ нь боловсон хүчний хэлтэс (хэлтэс) ​​болон үйл ажиллагааны хэлтэстэй холбоотой байж болно. Үйл ажиллагааны болон хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс хоорондын хамтын ажиллагаа байгуулагдсан компаниуд ашигт ажиллагаа, үр ашгийг 12% -иар нэмэгдүүлнэ гэж тооцоолдог (мэдээлэл нь зөвхөн ажилчдын хүний ​​​​нөөцийн үр дүнтэй байдлын үзүүлэлтүүдэд хамаарна).

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд их дээд сургуулиудын хурал, уулзалтад бас оролцдог. Ийм уулзалтууд тогтмол явагддаг боловч давтамж нь тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн яармаг зохион байгуулах, компанид залуу боловсон хүчний хэрэгцээ шаардлагаас хамаарч зохицуулагддаг.

Хүмүүсийн менежмент

Хүний нөөцийн менежер бол юуны түрүүнд асар том хариуцлага юм. Бизнес, ажилтнуудын өмнө хариуцлага хүлээх. Мэргэжлийн ажилтан хэзээ ч ажилтны хөгжлийн газрын зургийг хагас дутуу орхихгүй. Зөвхөн өөрийгөө төдийгүй компанийн ажилчдыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​​​нөөцтэй холбоотой байдаг.

Хүний нөөцийн менежер бол компанийн хөдөлгүүр юм. Зорилго, зорилтоо ойлгосон тэрээр дээд удирдлагын тавьсан зорилтуудыг хэрэгжүүлэх чадвартай, өндөр чанартай боловсон хүчин бэлтгэдэг. Хэрэв менежер ямар ажилтан хэрэгтэйг ойлгодоггүй бөгөөд компанийн соёлын онцлог, ажилтны хувийн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр зөвхөн шаардлагад анхаарлаа хандуулдаг бол сул орон тоо албан ёсоор хаагдах болно. Хүний нөөцийн менежер нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг олж авч, харьцуулах чадвартай бол дадлагын хугацаа дуустал хэлтсийн дарга өргөдөл гаргах, ажилтныг байгууллагын эгнээнд элсүүлэх хоорондох хугацаа багасна. менежерийн зан чанартай.

Хүний нөөцийн менежер бол томоохон байгууллагын бүтцийн чухал холбоос юм.

Албан тушаалыг юу гэж нэрлэх нь хамаагүй - боловсон хүчний менежер, хүний ​​нөөц, ажилд зуучлагч. Гол нь удирдлага энэ байр суурийг хэрхэн ойлгож, ажилтанд ямар эрх мэдлийг олгож байгаа юм.