Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтад өргөдөл гаргах журам. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журам: яагаад хэрэгтэй вэ, түүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журам гэж нэрлэгддэг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг баримтжуулах ийм чухал хэсэг нь нарийвчилсан, үр дүнтэй боловсруулалт, "ухаалаг" хэрэгжилтийг шаарддаг. Учир нь энэ баримт бичиг нь түүнийг удирдах боломжийг олгодог байгууллагын хамгийн чухал механизмуудын нэг юм боловсон хүчний бодлого. Энэ нь компанийг бүхэлд нь өөртөө итгэлтэй, эрч хүчтэй хөгжүүлэх үндэс суурийг бий болгоно гэсэн үг юм.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журам гэж нэрлэгддэг зүйлийг хэрхэн чадварлаг боловсруулах вэ гэсэн асуултыг ойлгож эхлэхээсээ өмнө компанид яагаад ийм төрлийн баримт бичиг хэрэгтэй байгааг ойлгох хэрэгтэй.

Ажилд авах журмыг хэрэгжүүлэх үйл явц ямар давуу талтай вэ?

Эдгээр давуу талууд нь нэлээд ноцтой гэдгийг би хэлэх ёстой. Тэднийг үл тоомсорлох нь тухайн аж ахуйн нэгжид ашигтай ажиллахгүй. Тэгэхээр боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журмыг хэрэгжүүлсэн байгууллага ямар “давуу” хүлээж авдаг вэ? Үүнд дараахь зүйлс орно.

• илүү хангах үр дүнтэй менежментХүний нөөцийн стратеги;
• аж ахуйн нэгжийн динамик хөгжлийг хангах суурийг цаашид бэхжүүлэх боломж;
• ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах шинэ "сонголт" бий болгох;
• хариуцлагатай, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн багийг бүрдүүлэхэд аж ахуйн нэгжийн дээд удирдлагад туслах;
• багт таатай бичил уур амьсгалыг бий болгохын тулд илүү чанартай ажлыг зохион байгуулах;
• мэргэжилтнүүдийн чиг үүрэг, хариуцлагыг хуваарилахад туслалцаа үзүүлэх боловсон хүчний ажилболон шугамын менежерүүд;
• корпорацийн бодлогыг илүү ухаалаг хэрэгжүүлэх чадвар;
• хэрэгжилт орчин үеийн технологиболовсон хүчний сонголт (энэ нь нийгмийн хариуцлагын бодлогын түвшинг нэмэгдүүлнэ).

Мэдээж энэ заалтыг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаатай уялдуулах нь маш олон давуу талтай. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтныг сонгоход зохицуулалттай хандлагын гол давуу талуудын талаар ярих шаардлагатай байна. Энэ нь юуны түрүүнд мэргэжилтэн элсүүлэх тодорхой, ойлгомжтой, нарийн, ил тод тогтолцоог бий болгох явдал юм. Түүгээр ч барахгүй ийм систем нь зөвхөн компанийн удирдлагад төдийгүй байгууллагын хэлтсийн дарга нарт, мөн ажилтнуудад, өөрөөр хэлбэл бүх мэргэжилтнүүдийн багт тохиромжтой, ойлгомжтой байх болно. Энэ арга нь хоёр гол асуудлыг нэг дор шийддэг. Нэгдүгээрт, хөгжилд эерэгээр нөлөөлөх боломжийг олгодог Хүний нөөцийн стратегиаж ахуйн нэгж, үүнтэй зэрэгцэн түүний үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд (үйлдвэрлэл, эдийн засаг, санхүүгийн гэх мэт). Хоёрдугаарт, мэргэжилтнүүдийг сонгох бодлогын ил тод байдалд чиглэсэн ийм ажлын загвар нь ажилтнуудын удирдлагад итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг. Энэ нь аливаа аж ахуйн нэгжид (том, жижиг, өмчийн хэлбэр) чухал юм.

Компанийн шилдэг менежер, боловсон хүчний хэлтэс ажилтнуудын чадварлаг сонгон шалгаруулалтыг бий болгох шаардлагатай гэсэн зөв шийдвэрт хүрсэн үед тэд дараах асуулттай тулгардаг: боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журмыг хэрхэн зөв боловсруулах вэ? Энд өгье ойролцоогоор дээжэнэ төрлийн аж ахуйн нэгжийн баримт бичиг.

Алхам алхмаар зааварчилгаа нь хүний ​​нөөцийн менежер болон менежерт ажилд авах үйл явцыг чадварлаг зохион байгуулахад тусална

Мэдээжийн хэрэг, заалтын агуулга, түүний үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлогоос бүрэн хамаарна (аж ахуйн нэгж аль чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж байгаа, үйлчилгээний үндсэн зах зээлд үйл ажиллагааны хүрээнд ямар зорилтууд тулгарч байна, түүний мэргэжлийн ерөнхий зорилго юу вэ? байна гэх мэт). Гэхдээ байдаг гол оноо, энэ нь ажилчдыг сонгох журмыг заавал агуулсан байх ёстой. Эдгээр нь дараах асуултууд юм.

1. Боловсон хүчнийг хэрхэн сонгон шалгаруулж авдаг вэ?
2. Байгууллагад яг хэн ажилчдыг хайж, сонгодог вэ?
3. Аль мэргэжилтэн ирээдүйн ажилчдыг сонгох үүрэгтэй вэ?

Хэрэв бид албан тушаалын бүтцийн талаар ярих юм бол дараах байдалтай байж болно (энэ нь хүний ​​нөөцийн менежер болон аж ахуйн нэгжийн даргад туслах зорилгоор заасан жишээ гэдгийг бид давтан хэлье).

1. Баримт бичгийн эхний хэсгийг "Ерөнхий заалтууд" гэж нэрлэдэг. Үүний хүрээнд тухайн баримт бичиг яагаад хэрэгтэй байгаа, түүний үндсэн зорилго, энэхүү журмын үндсэн зорилго, мөн баримт бичгийн үндсэн зорилтуудыг тодорхой, нарийвчлан тусгасан болно. Жишээлбэл, гол зорилго нь аж ахуйн нэгжийн өндөр мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх, дээд зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг ажилд авах, тодорхой бизнесийн болон хувийн ур чадвартай ажилчдыг сонгох явдал байж болно. Гол зорилтууд нь дараахь байж болно: ажилчдыг сонгох шалгуурыг боловсруулах, компанийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн тэдний мэргэжлийн ур чадварын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох гэх мэт).
2. Уг журмын хоёр дахь хэсгийг “Ажилтан сонгон шалгаруулах тогтолцоо” гэж нэрлэж болно. Дүрмээр бол элсэлтийн үеэс эхлэн сул орон тоог нөхөх журмын бүх нарийн ширийн зүйлийг энд зааж өгсөн болно. боловсон хүчний үйлчилгээажилчдыг ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө ажилтныг сонгох тухай аж ахуйн нэгжийн өргөдөл. Нэмж дурдахад боловсон хүчнийг элсүүлэх үе шат, журам, хугацааг энд зааж өгсөн болно.
3. Гурав дахь хэсгийг "Ажилчдыг ажилд авах үүрэгтэй хүмүүс" гэж нэрлэж болно. Баримт бичгийн энэхүү бүрэлдэхүүн хэсэг нь түүний тусламжтайгаар шинэ ажилчдыг элсүүлэхэд оролцдог "хүний ​​капитал" -ын бүх нарийн ширийн зүйлийг тусгасан тул чухал ач холбогдолтой юм. Энэ үйл явцад зөвхөн аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд төдийгүй бүтцийн хэлтсийн дарга нар, аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдлын албаны төлөөлөгчид, сэтгэл зүйч (хэрэв байгууллагад нэг ажилтан байгаа бол), тэр байтугай компанийн дээд удирдлагын багийн гишүүд оролцож болно. . Энэ хэсэг нь тус бүрт ямар чиг үүрэг, даалгавар өгөхийг тодорхойлдог хариуцлагатай хүн, шинэ ажилчдыг сонгоход оролцож буй хүн бүрийн ур чадварын хэмжүүр юу вэ.

Журамд өөр ямар хэсгийг тусгаж болох вэ?

Хэрэв удирдлага, хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд баримт бичгийг том, том хэмжээтэй, боловсон хүчний бүх чухал асуудлыг хамарсан болгохоор шийдсэн бол дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг журамд нэгтгэж болно.

• аж ахуйн нэгжид шинээр ирсэн ажилчдад дасан зохицох систем;
• дасан зохицох үйл ажиллагааны үндсэн дүрэм;
• дотоод ажилд авах журмын тухай хэсэг;
• үр дүнтэй боловсон хүчний эрэл хайгуулын зардал төсөв боловсруулах үйл явцын зохицуулалт.

Үүнээс гадна, холбогдох баримт бичиг нь янз бүрийн хавсралтыг агуулж болно. Эдгээр нь жишээлбэл, баримт бичгийн маягт байж болно: ажилтныг сонгох өргөдөл, нэр дэвшигчийн асуулга, ярилцлагын үр дүнг үнэлэх маягт гэх мэт.

Дүрмээр бол үүсгэсэн албан тушаалын эцсийн хувилбарыг боловсон хүчний хэлтсийн дарга, шууд компанийн дарга баталгаажуулдаг. Баримт бичгийг бүтцийн нэгжийн дарга нар баталж болно. Баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн одоогийн үйл ажиллагаанд нэгтгэсний дараа түүний заалтуудын хэрэгжилтийн үр нөлөө, чанарыг хүний ​​нөөцийн менежер, аж ахуйн нэгжийн дарга хянадаг.

Хүний нөөцийн менежерүүд та дараах зүйлийг санаарай

Мэдээжийн хэрэг, ажилчдыг сонгон шалгаруулах журам нь шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн гол ажлуудын талаар бид аль хэдийн ярьсан. Гэхдээ онцгой анхаарах ёстой өөр нэг чухал зүйл бий.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журам нь аж ахуйн нэгжийг "гадны дайснуудаас" хамгаалдаг "бамбай" юм.

Хачирхалтай сонсогдож байна уу? Хэрэв та энэ талаар бодож байгаа бол огт биш. Хэрэв албан тушаалыг сайтар бодож, зөв ​​зохион байгуулж, аль болох гүнзгийрүүлэн боловсруулсан бол энэ нь "нэмэлт" боловсон хүчнийг өндөр чанартай шалгах хэрэгсэл болох нь дамжиггүй. Одоогийн байдлаар зарим мэргэжилтнүүд ярилцлага, тусгай асуулгын үеэр шаарддаг чанаруудыг эзэмшдэггүй нь нууц биш юм. Ийм нөхцөлд боловсон хүчний алба нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр шаардлагатай туршлага, мэргэжлийн ур чадвар бүхий чадварлаг, чадварлаг, үр дүнтэй мэргэжилтнүүдийг тодорхойлох хүнд хэцүү ажилтай тулгардаг.

Албан тушаалыг ухаалаг, гүнзгий хөгжүүлэх нь энэ асуудлыг шийдвэрлэх сайн механизм болно. Хамгийн гол нь шударга бус, чадваргүй ажилтнуудаас жинхэнэ "саад" болох баримт бичгийг бэлтгэх явдал юм.

Куренина Светлана

Таны хөлсөлж авсан ажилчид таны бизнесийг бүтээж эсвэл эвдэж чадна (зүйр үг)

Үндсэн тодорхойлолтууд:

Үйлчлүүлэгч - боловсон хүчнийг сонгох өргөдөл гаргаж буй хүн (ихэнхдээ сонгон шалгаруулалт явуулж буй хэлтсийн дарга).

Ажилд авах менежер нь боловсон хүчнийг элсүүлдэг хүн юм.

Өргөдөл нь хайлтын шалгуурыг тодорхойлсон форматтай хэлбэр юм.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний сонголт нь компанийн үр ашгийг тодорхойлдог гол үүрэг юм. Эцсийн эцэст хүмүүс бизнес эрхэлдэг нь нууц биш юм! Тиймээс сонгон шалгаруулалт нь түүний мэргэжлийн мэдлэгийн түвшинг харгалзан тухайн ажлын байранд хүмүүсийг хайх, харин хамгийн үр дүнтэй байх боломжийг олгодог хувийн шинж чанартай нэр дэвшигчийг сонгох байдлаар явагдахаа больсон.
Нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулахад хариуцлага оногддог учраас бүхэл бүтэн тогтолцоог зохицуулах шаардлага гарч байна. Мөн энэ тохиолдолд хамгийн эхний эхлэл нь Сонгон шалгаруулалтын журам юм.
Энэхүү журам нь нэр дэвшигчдийг сонгох, сонгох журмыг тогтоох боломжийг олгодог зохицуулалтын баримт бичиг юм. Үйлчлүүлэгч ба ажилд авах менежерийн хоорондох хурц булангуудыг шийдвэрлэх (ихэнхдээ эдгээр нь өргөдлийг хаах эцсийн хугацаа юм). Хариуцлагын бүсийг тодорхойлж, баталгаажуул.

Заалт бичихдээ энэ нь ажлын явцад хандах баримт бичиг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй: ийм учраас бид үүнийг хэрхэн бичих нь бидний туслах эсвэл бидний хамгийн муу дайсан болох эсэхээс хамаарна.

Байгаа ерөнхий дараалалбаримт бичгийг бичихдээ уг заалт нь танилцуулга, ерөнхий хэсэг, дүгнэлттэй байх ёстой.
Би өөрийн практикт "Сонгон шалгаруулалтын журам"-ыг бичих дараах хувилбарыг авч үзэхийг санал болгож байна, та үүнийг тодорхой ажлуудад зориулж өөрчилж болно. Тиймээс "Сонгон шалгаруулалтын журам" нь дараахь хэсгүүдийг агуулж болно.

	Ерөнхий заалтууд	Зорилго, зорилго, тодорхойлолт
	Ажилд авах өргөдөл гаргах, батлах журам	Нөхцөл байдал, нөхцөл байдлын талууд
	Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журам, технологи	Нэр дэвшигчдийг сонгох, өргөн мэдүүлэх журам. Технологи, арга.
	Ажилд авах өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа
	Ажлын байрны танилцуулга, бүртгэл хөдөлмөрийн харилцаа	Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх журам
	Талуудын хариуцлага	Дүрэмд талуудын хариуцлагын зэрэг.
	Дүгнэлт
	Өргөдөл

Доор байна Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтсонгон шалгаруулах журмын үндсэн хэсгүүдийн агуулга

1. Ерөнхий заалт

ДАХЬ " ерөнхий заалтууд" боловсон хүчин сонгон шалгаруулах журмыг тодорхойлж, сонгон шалгаруулах журам болон шаардлагатай нөхцөл. Энэхүү журмын зорилгыг тодорхойлсон болно.

Жишээлбэл:

1. Энэхүү Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журам (цаашид журам гэх) нь Ромашка ХХК /цаашид компани гэх/-аас боловсон хүчний талаар баримтлах бодлогыг хэрэгжүүлж, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг явуулах журмыг зохицуулна.

2. Эдгээр журам нь дараахь зүйлийг тодорхойлно.

• Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах өргөдөл гаргах, батлах журам;
• Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журам, технологи;
• Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгох өргөдлийг хаах эцсийн хугацаа;
• Албан тушаалын танилцуулга, хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл.

3. Компанийн боловсон хүчнийг ажилд авах ажлыг Боловсон хүчний удирдлагын газрын Хүний нөөцийн алба (цаашид Хүний нөөцийн хэлтэс гэх) гүйцэтгэдэг.

4. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг компанийн бүтцэд шинээр орж ирсэн сул орон тоо, эсвэл ажлаас халагдсан ажилтныг солих үед орон тооны хүснэгтэд үндэслэн явуулдаг.

5. Боловсон хүчний хүснэгтийг өөрчлөх, шинэ ажлын байр бий болгох хэрэгцээг компанийн бүтцийн нэгжийн дарга (цаашид захиалагч гэх) Хүний нөөцийн захиралтай хамт тогтооно.

6. Тушаалыг үндэслэн орон тооны нэгж шинээр бий болсон Ерөнхий захиралКомпаниуд.

2. Ажилд авах тухай өргөдөл гаргах, батлах журам

Хоёр дахь хэсэгт сонгон шалгаруулалтад оролцох журмыг тайлбарласан болно. Өргөдлийн маягтыг сайтар судалж, маргаантай асуудлаас зайлсхийхийн тулд зөвхөн өргөдлийн үндсэн дээр сонгохыг зөвлөж байна (жишээлбэл, Хавсралт 1-ийг үзнэ үү). Сул орон тоо хүлээн авах эцсийн хугацааг өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа гэж үзэж болно. Мөн энэ хэсэгт амралтын өмнөх өдрүүдэд өргөдөл гаргах журам, өргөдөл гаргасан хүн болон сонгон шалгаруулалт явуулж буй ажилтны зүгээс өргөдлийг цуцлах журмыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Сонгон шалгаруулалтад орох өргөдөлд: сонгон шалгаруулалт явуулж буй албан тушаал, мэргэжлийн болон хувийн ур чадварт тавигдах шаардлага, түүнчлэн цалин хөлсний түвшинг заана. Үнэн хэрэгтээ энэ ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилд авах менежерүүд сайт дээр байрлуулсантай төстэй юм.

Өргөдөл нь хоёр талын баталгааны баримт бичиг юм. Өргөдөл гаргаж буй хүний ​​менежерийн хувьд энэ нь нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага, өргөдөл гаргасан огноог бүртгэсэн баримт бичиг бөгөөд энэ нь яаралтай хэрэгжих тохиолдолд чухал ач холбогдолтой юм. Ажилд авах менежерийн хувьд - сонгон шалгаруулалт явуулах шалгуур, түүнчлэн үйлчлүүлэгчийн сэтгэл санааны байдлаас шалтгаалан нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага өөрчлөгдөхгүй байх баталгаа юм. Өргөдөлд сонгон шалгаруулалт явуулах хэлтсийн дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой, хэрэв тэр дээд удирдлагатай бол өргөдлийг мөн баталгаажуулсан байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ингэж хүнд суртал гаргаж байгаа шалтгаан нь маш энгийн: маш олон удаа менежер нь дээд удирдлагадаа мэдэгдэлгүйгээр сонгон шалгаруулалтад орох хүсэлтээ гаргадаг бөгөөд сонгон шалгаруулалт хийхэд тэр хүн хэрэггүй болох нь тогтоогдсон. Ихэнхдээ сул орон тооны сонгон шалгаруулалт удаан үргэлжилж, үр дүнгүй байх нөхцөл байдал үүсдэг бөгөөд өргөдлийг хаахгүй байх асуудалд дүн шинжилгээ хийж эхлэхэд менежер нь албан тушаалд бичигдсэнээс огт өөр нэр дэвшигчийг хүсч байгаа нь харагдаж байна. Өргөдөл гаргасан бөгөөд тэр өргөдлөө огт бичээгүй.

3. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журам, технологи

Ажилд орох өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа, журмыг тайлбарласны дараа боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмын тодорхойлолтыг өгнө. Нэр дэвшигчдийг сонгох хэд хэдэн журмыг тайлбарласан сул газарбүтцийн нэгж.

Жишээлбэл:

• албан ёсны шаардлагын дагуу анкет сонгох;
• утсаар анхны ярилцлага;
• ярилцлагад урилга;
• нэр дэвшигчийн анкет бөглөх (нарийвчилсан анкет байхгүй бол);
• ярилцлага (нэр дэвшигчийг төлөвлөсөн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох үнэлгээ хийх, мэргэжлийн талаар мэдээлэл авах, Хувийн шинж чанараа, нэр дэвшигчийн сэдэл, зорилго);
• үйлчлүүлэгчтэй ярилцлага хийх;
• нэр дэвшигчийн тухай мэдээлэл цуглуулах (нэр дэвшигчийн заасан мэдээллийг шалгах, зөвлөмжийг шалгах, онцгой тохиолдолд зөвлөмжийг компанийн аюулгүй байдлын алба шалгадаг);
• албан тушаалыг хүлээн авах шийдвэр;
• индукц.

Энд мөн нэр дэвшигчидтэй ажиллах журмыг тодорхой зааж өгөхийг зөвлөж байна: ярилцлагад орохоор томилох журам, өгсөн эцсийн нэр дэвшигчдийн тоо (жишээлбэл: Өргөдлийн шаардлагыг хангасан 6 эцсийн нэр дэвшигчийг өгсөн бөгөөд нэг нь ч сонгогдоогүй - Өргөдлийг хянан үзэх шаардлагатай), анкетыг (нэр дэвшигчдийн) авч үзсэний дараа үйлчлүүлэгчээс санал хүсэлт өгөх хугацаа, ажилд авах, татгалзах тухай шийдвэр гаргах журам.

4. Ажилд авах өргөдлийг хаах эцсийн хугацаа

Гол саад тотгор бол сонгон шалгаруулалтын үе юм: нэг талаас үйлчлүүлэгчид "өчигдөр" нэр дэвшигч хэрэгтэй байгаа бол нөгөө талаас сонгон шалгаруулахад цаг хугацаа шаардагддаг. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд цаг хугацаа, сонгон шалгаруулах журмыг тодорхой тодорхойлохыг зөвлөж байна. Энэ нөхцөл нь зөвхөн захиалагч болон гүйцэтгэгч хоёрын хоорондох маргааныг шийдвэрлэх төдийгүй сонгон шалгаруулалт явуулж буй менежерүүдэд тавих хяналтын өвөрмөц тогтолцоог нэвтрүүлэх боломжийг олгоно.

Энэ хэсгийн жишээ тайлбар:

• Өргөдлийг хүлээн авсны дараа ажилд авах менежер нь компанид ажиллахаар сонгогдсон боловсон хүчний ангиллаас хамааран энэхүү журмаар тогтоосон хугацаанд нэр дэвшигчдийг сонгох үүрэгтэй.
• Компанийн "удирдах ажилтнууд" гэсэн ангилалд нэр дэвшигчдийг сонгох хугацааг ажилд авах менежер ажилд орох өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 42 хоногоор тогтоодог (нөхцөлийг бизнесийн онцлог, бусад саналтай харьцуулахад цалингийн түвшин гэх мэт).
• Компанид ажиллах "мэргэжилтэн" ангиллын хувьд нэр дэвшигчдийг сонгох хугацааг ажилд авах менежер өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 20 хоногоор тогтоодог.
• Компанийн "захиргааны болон үйлчилгээний ажилтан" гэсэн ангилалд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах хугацааг ажилд авах менежер өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 15 хоногоор тогтоосон.
• Хэрэв нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах өргөдлийг хугацаанд нь хаагаагүй бол Ажилд авах менежер өргөдөл хүлээн авах эцсийн хугацаа дууссанаас хойш ажлын 10 хоногийн дотор түүнийг биелүүлээгүй шалтгааны дүн шинжилгээг хэрэглэгчдэд өгнө.
• Захиалагчаас ирүүлсэн өргөдлийн үндсэн дээр нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулж, зөвшөөрч, ажилдаа явахыг зөвшөөрсөн боловч тухайн нэр дэвшигч нь тогтоосон хугацаанд ажилдаа ирээгүй тохиолдолд өргөдөл бөглөх эцсийн хугацаа. нэр дэвшигчийн сонгон шалгаруулалтыг энэ хэсэгт заасан үйл явдал болсон өдрөөс дахин эхлүүлж, энэхүү журмын 1-4-т заасны дагуу тооцно.

5. Хөдөлмөрийн харилцааны албан тушаал, албан ёсны танилцуулга

Тав дахь хэсэгт би хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх журмыг тайлбарлахыг зөвлөж байна, энэ нь ажилтныг турших нөхцөлийг заасан нэгэн төрлийн сануулга болгохыг зөвлөж байна. Шаардлагатай бичиг баримтбүртгэлийн хувьд дотоод хэм хэмжээ. Гэхдээ хэрэв та энэ процедурыг мэддэг бол энэ хэсгийг орхиж болно.

Дүрэмд бусад хэсгүүдийг агуулж болно. Жишээлбэл, та шинэ ажилчдын дасан зохицох зохицуулалт, түүнчлэн одоо байгаа ажилчдын сул орон тоог нөхөх журмыг багтааж болно.

Та ямар ч компанид ажилладаг байсан ч ажилчдыг сонгох технологийг хөнгөвчлөх үүднээс журмыг боловсруулж байгаа гэдгийг санах хэрэгтэй. Энэ үйл явцын оролцогч нь зөвхөн боловсон хүчний алба төдийгүй хэлтсийн ажилтнуудыг сонгох менежерүүд юм. Журмыг бичихдээ сул орон тоог нөхөх хугацаа, чанараас шалтгаалан ажлын явцад маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд аль болох олон менежерүүдийг татан оролцуулах шаардлагатай байна. Хэрэв бид дүрэм журам бичих ажилд идэвхтэй оролцвол тэдгээрийг илүү дур зоргоороо ашигладаг нь нууц биш юм.

Эцэст нь хэлэхэд аливаа зохицуулалтыг бичсэний дараа гардаг гол алдаа бол түүний ажлыг гажуудуулах, мөн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх явдал гэдгийг санах нь зүйтэй. Аливаа заалт ажиллах ёстой, эс тэгвээс түүний хэрэгцээний талаар эргэлзээ төрнө. Сонгон шалгаруулалтын журам нь олон алдаа гаргахаас зайлсхийх, мөн компанийн хэмжээнд боловсон хүчний сонголтын чанарыг сайжруулах хэрэгсэл юм.

Хавсралт 1

• Ажилд авах, сонгон шалгаруулах, Хөдөлмөрийн зах зээл

Түлхүүр үг:

1 -1

Компани хөдөлмөрийн зах зээл дээр үйл ажиллагаа явуулж, боловсон хүчнээ сонгон шалгаруулдаг дашрамд энэ талаар олон зүйлийг хэлж болно. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмыг хэрхэн зохион байгуулж байгаагаас хамааран компанийн хөгжлийн түвшингийн талаар дүгнэлт гаргадаг. Тиймээс сонгон шалгаруулалтын журмыг тодорхой, чадварлаг зохион байгуулж, зохицуулах ёстой, өөрөөр хэлбэл компани нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмын журмыг бий болгож, хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Дүрэм журам гэж юу вэ? Дүрэм журам нь:

• зохицуулах байнгын болон түр зуурын дүрмийн багц дотоод зохион байгуулалтболон ажлын дараалал;
• хэрэглэх, гүйцэтгэхэд зайлшгүй тавигдах шаардлагыг тогтоосон зохицуулалтын эрх зүйн акт;
• Бизнесийн үйл явцыг нарийн тогтоосон хугацаанд дуусгахын тулд жүжигчний эсвэл хэсэг бүлэг жүжигчдийн туулах ёстой үе шатуудыг жагсааж, тодорхойлсон баримт бичиг.

Ажилд авах журам нь дотоод журам юм орон нутгийн актажилд авах үйл явцыг тайлбарласан компани. Энэ нь хэлтэс тус бүрийн харилцан үйлчлэлийн хэв маяг, шийдвэр гаргах механизмыг тодорхойлдог. Энэхүү акт нь сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэхээс эхлээд нэр дэвшигчийг ажилд орох хүртэлх бүх үе шатыг тодорхойлсон. Бүх ойлгомжгүй зүйлийг тодруулахын тулд боловсон хүчнийг сонгоход шууд болон шууд бусаар оролцдог бүх ажилтнуудын анхааралд энэ журмыг хүргэж байна.

Ажилтныг сонгох журамд заасан үндсэн үзүүлэлтүүд:

• процедурт шаардлагатай бүх алхмуудыг агуулсан алхам алхмаар сонгох схем;
• сонгон шалгаруулах эцсийн хугацаа;
• үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх үүрэг бүхий албан тушаалтан;
• сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг хайх/сонгох үйл явдал бүрийн баримт бичиг.

Ийм журмыг боловсруулах нь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг үргэлж үр дүнтэй, хатуу тогтоосон хугацаанд явуулахаар үйл явцыг зохион байгуулах боломжийг олгодог.

Компанийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмын талаархи дотоод журмыг тухайн компанийн боловсон хүчний өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр боловсруулсан болно (боловсон хүчинтэй ажиллах ямар схем, энэ нь хэр үр дүнтэй ажилладаг, байгууллагын дотоод дүрэм, ажилчдад тавигдах шаардлага юу вэ? компанийн доторх ажилчдын хоорондын харилцаа хэрхэн явагддаг вэ гэх мэт).

Түүнчлэн, журмыг боловсруулахдаа компанийн удирдлага, түүний менежерүүдийн бүх хүслийг харгалзан үздэг.

Зохицуулах үндсэн үйл ажиллагаа:

• нээлттэй сул орон тоог батлах (түүнийг нээх нь зүйтэй эсэх тухай шийдвэр);
• боловсон хүчнийг сонгох өргөдлийг бүрдүүлэх, батлах;
• нэр дэвшигчид тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлох;
• Байгууллага доторх ажилчдын хоорондын харилцаа, оролцоо гадаад эх сурвалжнэр дэвшигчдийг хайх, сонгох явцад (хайлтын арга, газрыг сонгох, анкет, өргөдөл гаргагчийн профайлын мэдээллийн санг бий болгох);
• ярилцлага, ярилцлага, зөвшөөрөл авах;
• янз бүрийн албан тушаалд шалгалт хийх (удирдлагын хүсэлтээр);
• нэр дэвшигчийн үнэлгээ;
• шинэ ажилчдыг батлах, ажилд авах санал гаргах тухай шийдвэр гаргах механизм.

Компанид боловсон хүчний сонгон шалгаруулах журмыг хэрэгжүүлэх нь дараахь боломжийг олгодог.

• бүх ажилчид мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлт, хувийн чадавхийг хэрэгжүүлэх тэгш боломжоор хангагдсан;
• ажиллаж байгаа ажилчдыг оновчтой ашиглах, ажлын ачааллыг үр дүнтэй хуваарилах;
• шаардлагатай мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвартай ажилчдыг үр дүнтэй сонгох.

Боловсон хүчнийг ажилд авахдаа тохиролцсон, батлагдсан журмыг ашиглах нь юуны түрүүнд томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд шаардлагатай байдаг. IN жижиг компаниудЖурамд тодорхойлсон үйл явцыг бие даасан процедурыг нэгтгэх эсвэл богиносгох замаар бага зэрэг хялбаршуулж болно. Харилцан ажиллаж буй хэлтсүүдийн ажлыг итгэлцлийн үндсэн дээр барьж, шийдвэрийг зөрчилдөөнгүй тохиролцож, амаар тохиролцсон бүх тохиролцоог эргэлзээгүйгээр хэрэгжүүлэх боломжтой бол ийм үйлдлийг зөвшөөрнө.

Ажилтныг сонгох журам нь дараахь зүйлийг баталгаажуулах ёстой.

• ажилд авах мэргэжилтнүүдийн өндөр мэргэжлийн ур чадвар;
• процедурын дараалал;
• сонгон шалгаруулах шалгуурын нээлттэй байдал;
• хүйс, нас, арьсны өнгө болон бусадтай холбоогүй шинж чанараар нь ялгаварлан гадуурхахгүй байх бизнесийн чанаруудажилчид.

Журмын гол зорилго нь сонгон шалгаруулалтын механизмыг илүү боловсронгуй болгож, үе үе ажиллаж, компанийн үйл ажиллагааг тасалдуулахгүй, харин тогтмол шалгагдсан шинж чанартай болгоход оршино. Тийм ч учраас нэр хүндтэй компаниуд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмын журмыг батлах ёстой бөгөөд энэ нь компанийн боловсон хүчний цогц үзэл баримтлалыг боловсруулах, боловсон хүчний урт хугацааны хэрэгцээг тооцоолох, ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сургах, давтан сургах хөтөлбөр боловсруулах, боловсон хүчин бэлтгэх хөтөлбөр боловсруулахад тусалдаг. мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн болон карьерын өсөлт.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын журам нь компанийн одоогийн "организм" -д шинэ ажилтныг нэвтрүүлэх бүрэн мөчлөгийн журмын салшгүй систем юм. Амжилттай нэвтрүүлэхийн тулд сонгон шалгаруулалтад оролцсон бүх хүмүүст тохирсон ажлын байрны тодорхойлолт, шаардлагатай "боловсон хүчний" баримт бичгийн багцыг боловсруулсан байх ёстой.

Хэрэв танай компани боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журам гаргах сонирхолтой байгаа ч үүнийг хэрхэн хийхээ мэдэхгүй байгаа бол манай боловсон хүчний үйлчилгээтэй холбоо бариарай, манай мэргэжилтнүүд танд энэ талаар туслахдаа баяртай байх болно.

АЖИЛТНЫ АЖИЛТ АВАХ ЖУРАМ

"Capital Lights" ажилд зуучлах агентлаг боловсон хүчнийг хайх, сонгох гэр болон оффисын хувьдтөрөл бүрийн сул орон тоо, түүний дотор ажил олгогчдын шаардлага, шалгуурын дагуу. Хоосон, үр дүнгүй ажил хийхээс зайлсхийхийн тулд бид Хэрэглэгчдэд АЖИЛТНЫ ХАЙХ, СОНГОХ ЖУРАМ, мөн агентлагийн нөхцөл, нөхцөлтэй сайтар танилцахыг зөвлөж байна.

АЖИЛТНЫ ЭРХ, СОНГОН АЖЛЫН ЖУРАМ

ХЭРЭГЛЭГЧИЙН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ дараалал:

АЛХАМ 1: Та ажлын профайлыг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй , хувийн болон мэргэшлийн шаардлагамэргэжилтэнд: нас, хүйс, тодорхой ур чадвар, ажлын туршлага байгаа эсэх, ур чадвар, үүрэг хариуцлагын хүрээ, түвшин цалин, нийгмийн багц, урамшуулах хэтийн төлөв гэх мэт.

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар хайлтын үр дүнд 80 гаруй хувь нь амжилтанд хүрдэг шаардлагатай боловсон хүчинсонгон шалгаруулах өргөдлөө зөв ирүүлснээс хамаарна. Практикт ажил олгогч нь ямар мэргэжилтэн хэрэгтэй, ямар цалинтай байх талаар тодорхой ойлголттой байдаггүй.

АЛХАМ 2: Агентлагтай холбогдож өргөдөл гаргана уу. Өргөдлийг танд тохиромжтой хэлбэрээр хийж болно:

Агентлагийн вэбсайтад заасан утасны дугаараар;

Имэйлээр:[имэйлээр хамгаалагдсан]

Агентлагийн вэбсайт дээрх өргөдлийн маягтыг бөглөнө үү.

АЛХАМ 3: Хүлээн авсан өргөдлийн дугаар болон хувийн менежерийн нэрийг зааж өгнө үү тантай ажиллахаар томилогдсон (утсаар эсвэл интернетээр захидал харилцааны явцад).

АЛХАМ 4: Агентлагтай гэрээ байгуулна хайх, сонгон шалгаруулах үйлчилгээний хувьд Та үүнийг үйлчилгээ үзүүлж эхлэхээс өмнө, эсвэл компанийн оффис эсвэл танай нутаг дэвсгэрт нэр дэвшигчидтэй хийсэн анхны ярилцлага хийх өдөр хийж болно.

АЛХАМ 5: Ярилцлагад орох нэр дэвшигчдийг сонгох, агентлагаас хүлээн авсан ажил горилогчдын анкетыг үндэслэн. Анхан шатны сонгон шалгаруулалтыг агентлагийн менежерүүдийн цахим шуудан, факсаар илгээсэн нэр дэвшигчдийн анкет, утсаар дамжуулсан аман мэдээлэлд үндэслэн нягталж үзсэний дараа аль болох хурдан явуулна.

АЛХАМ 6: Сонгогдсон нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийнэ талуудын тохиролцсон цагт, үйлчлүүлэгчийн сонгосон газар - агентлагийн оффис, төвийг сахисан газар (жишээлбэл, ресторан, кафе), эсвэл ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт. Ярилцлагыг агентлагийн менежерийг байлцуулан явуулах ёстой! Менежерийн айлчлал (хэрэв ярилцлага оффист хийгдээгүй бол) 800 рубль нэмж төлнө. Москвагийн тойрог замын дотор, 1500 рубль - Москвагийн тойрог замын гадна талд.

АЛХАМ 7: Сонгосон нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг шалгана уу. Нэр дэвшигчид туршилтын хугацаа өгөх (туршилтын өдрүүд).). Ихэвчлэн Хэрэглэгч туршилтын өдрүүдийг өөрийн үзэмжээр тогтоодог. Дотоодын ажилтнуудын туршилтын хугацаа 3 хүртэл хоног байна. Туршилтын үеэр ажилтанд тохиролцсон үнийн хүрээнд ажилласан хугацааны цалинг олгоно.

АЛХАМ 8: Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулах шалгалт дууссаны дараа шууд нэр дэвшигчтэй хамт. Дүгнэлт хөдөлмөрийн гэрээаль аль талдаа ашигтай (ажил олгогч, ажилтан), учир нь зөвхөн харилцаа, хөдөлмөрийн нөхцлийг зохицуулсан бичгээр баримт бичиг хууль ёсны хүчинтэй байна.

АЛХАМ 9: Агентлагийн үйлчилгээний төлбөрийг төлнө боловсон хүчин хайх, сонгоход зориулагдсан. Туршилтын хугацаанд нэр дэвшигчийг сонгох шийдвэр гаргасны дараа үүнийг нэн даруй хийх ёстой, учир нь бид танд жинхэнэ ажилтныг шилжүүлж, түүний бүх хувийн мэдээллийг, түүний дотор "нууцыг задлах" болно. холбогдох мэдээлэл. Хэрэв шалгалтын үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигч нь үндэслэлтэй шалтгаанаар танд тохирохгүй бол бид бусад нэр дэвшигчдэд санал болгох эсвэл мөнгөө буцааж өгөх болно.

“СОНГОЛТ БАТЛСАН: Ерөнхий захирал “Боловсон хүчнийг ажилд авах, дасан зохицох журам” Боловсруулсан: Хүчин төгөлдөр болсон: 1. Томилгоо...”

БИ БАТЛАХ:

Гүйцэтгэх захирал

"Боловсон хүчнийг ажилд авах, дасан зохицох" журам

Бүтээсэн:

Хүчин төгөлдөр болгох:

1. Зорилго

1.1.“Боловсон хүчнийг ажилд авах, дасан зохицох” журмаар зохион байгуулах журмыг тогтоосон.

сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, дасан зохицох үйл явц

1.2. Сонголт, дасан зохицох үйл явцын гол зорилго нь:

Компанийн өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтод нийцсэн ур чадвар бүхий өндөр мэргэшсэн боловсон хүчинтэй компанийг цаг тухайд нь хангах;

Шинэ ажилчдыг тав тухтай, хурдан, үр дүнтэй ажилд авах боломжийг хангах;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөсөн түвшинд хүрэх хугацааг багасгах, шинээр ажилд орсон болон шилжүүлсэн ажилчдын үйл ажиллагаанд байгууллагын чанарын стандартыг дагаж мөрдөх;

Урт хугацааны хөдөлмөрийн харилцааг хадгалахын тулд шинэ ажилтны компанид эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх.

1.3. “Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох” журам (цаашид журам гэх) нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох чиглэлээр “Боловсон хүчний менежмент” гэсэн захиргааны үйл ажиллагааг хэрэгжүүлдэг.

2. Хэрэглэх хүрээ

2.1. Энэхүү журамд заасан үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно.

Компанийн ерөнхий захиралд шууд тайлагнадаг менежерүүд

Компанийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар

Компанийн Хүний нөөцийн удирдлагын газрын ажилтнууд

хэлтэс - үйлчлүүлэгч;

Ментороор томилогдсон ажилтан.

2.2. Компанийн ерөнхий захирлын албан тушаалд сонгон шалгаруулалт явуулахад энэхүү журам хамаарахгүй. Энэ тохиолдолд бүх ажлыг компанийн дүрмийн дагуу гүйцэтгэдэг.

3. Нэр томьёо, тодорхойлолт Сул орон тоо (сул орон тоо) - орон тооны хүснэгтэд одоогоор чөлөөтэй байгаа албан тушаал.

Нэр дэвшигч нь сул орон тоог нөхөх хүсэлт гаргаж буй мэргэжилтэн юм.

Гадны нэр дэвшигч нь Компанийн ажилтан биш нэр дэвшигч юм.

Дотоод нэр дэвшигч нь Компанийн ажилтан юм.

Чадамж гэдэг нь тухайн албан тушаалын ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай зан үйлийн стандартыг тусгасан мэдлэг, ур чадвар, хувийн чанаруудын цогц юм.

Техникийн болон хувийн бизнесийн чадамжийг ялгаж үздэг.

Хувийн ур чадвар гэдэг нь компанийн бүх албан тушаалын гэр бүлд түгээмэл байдаг компанид шаардлагатай зан үйлийн стандартыг тусгасан мэдлэг, ур чадвар, хувийн болон бизнесийн чанаруудын цогц юм.

Мэргэжлийн ур чадвар - нийт мэргэжлийн мэдлэгболон ур чадвар, www.hrtech.ru компанийн үйл ажиллагааны онцлогийг тусгасан.

Чадамжийн загвар нь чадамжийн жагсаалт, тэдгээрийн тодорхойлолт, товч тайлбарыг агуулсан баримт бичиг юм.

Албан тушаалын профайл - тодорхой албан тушаалтай холбоотой ур чадварын илрэлийн түвшин.

Туршилтын хугацаа гэдэг нь компанийн удирдлагаас тогтоосон журмын дагуу тогтоосон хугацаа юм Хөдөлмөрийн тухай хуульАжилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг шалгадаг RF нь дасан зохицох хугацаа нь ажилтны мэргэжлийн болон нийгмийн ажлын нөхцөлд дасан зохицох үе юм.

Менторинг нь ажилтны хэрэглээний, мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн ажлын байран дээрх сургалтын нэг хэлбэр юм.

Ментор бол шинэ ажилтныг дасан зохицох, шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх үүрэгтэй компанийн өндөр мэргэшсэн ажилтан юм.

Шууд удирдагч нь тухайн ажилтан захиргааны хувьд шууд захирагддаг менежер юм.

Ажилд авах мэргэжилтэн - Хүний нөөцийн удирдлагын газрын боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжлийн хэлтсийн мэргэжилтэн, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй.

4. Процесс эзэмшигч

4.1. “Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох” үйл явцын эзэн нь Ерөнхий захирлын орлогч - Хүний нөөцийн захирал юм.

4.2. Процесс эзэмшигч нь дараахь зүйлийг хариуцна.

а) үйл явцын үйл ажиллагаанд тогтмол дүн шинжилгээ хийх, засч залруулах, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь боловсруулах;

б) үйл явцын чанарын үзүүлэлтүүдэд хүрэх;

в) компанийн чанарын бодлого, зорилгыг хэрэгжүүлэх.

5. Ерөнхий шаардлага

5.1. Үндсэн зарчмууд Дотоод нөөцөд анхаарлаа төвлөрүүлэх - аливаа сул орон тоог нөхөхдөө эхлээд компанийн ажилчдын дундаас нэр дэвшигчдийг авч үздэг. Дотоод сонгон шалгаруулалтын үр дүнд тохирох нэр дэвшигч олдоогүй тохиолдолд л сул орон тоонд гадны нэр дэвшигчдийг эрэлхийлнэ.

Үнэлгээ, харьцуулалтын бодитой байдал - сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээг ур чадварын үнэлгээний үр дүнг тэдний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын профайлтай харьцуулах замаар гүйцэтгэдэг. Үүний үр дүнд хамгийн сайн ур чадварын оноо авсан нэр дэвшигчийг шалгаруулдаг.

Заавал туршилтын хугацаа - сул орон тоонд ажилд орсон ажилтан бүр хуульд зааснаас бусад тохиолдолд туршилтын хугацаатай байх ёстой. Нэмж дурдахад ажилд орсон эсвэл өөр албан тушаалд шилжсэн бүх ажилчид түүний үр дүнг хянах замаар дасан зохицох ёстой.

www.hrtech.ru Менежерийн боловсон хүчнийг хариуцах үүрэг - бүтцийн нэгж бүрийн дарга нь сонгон шалгаруулах өргөдлийг цаг тухайд нь гаргах, түүнчлэн нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх чанарыг биечлэн хариуцдаг.

5.2. Процессын нөөц 5.2.1 Санхүүгийн дэмжлэг Процесс эзэмшигч нь үйл явцын төсвийг төлөвлөж, зарцуулалтыг хянадаг Мөнгөкомпанийн батлагдсан төсвийн дагуу.

5.2.2 Боловсон хүчин Шаардлагатай тоо, тэдгээрийн мэргэшлийг ХХК-ийн ерөнхий захирал баталсан ХХК-ийн хэлтсийн орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. ажлын байрны тодорхойлолтэнэ үйл явцын үйл ажиллагааг хангах үйл ажиллагаа явуулж буй мэргэжилтнүүд.

6. Үйл ажиллагааны тодорхойлолт

6.1. Процессын оролцогчид Хариуцлагын хуваарилалтын матрицыг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

–  –  –

6.2 Үйл явцын орц, гаралт 6.2.1 “Боловсон хүчний ажилд авах ба дасан зохицох” үйл явцын нийлүүлэгч/хэрэглэгчдийг 2-р хүснэгтэд үзүүлэв.

6.2.2 Ажилтнуудын дасан зохицох чиглэлээр “Боловсон хүчнийг элсүүлэх, дасан зохицох” үйл явцын орц/гарц, ханган нийлүүлэгч/хэрэглэгчдийг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.

* O – хариуцлагатай, ажлын гүйцэтгэл, эцсийн үр дүнг хариуцдаг;

U - ажилд оролцдог;

Мөн - үйл явцын талаархи мэдээллийг хүлээн авдаг

–  –  –

7.3. чиг үүргийг хэрэгжүүлэх журам 7.3.1. Боловсон хүчний сонголт Хэрэв боловсон хүчний хэрэгцээ гарч, орон тооны хүснэгтэд сул орон тоо байгаа бол (эсвэл ажилтныг ажлаас халах, ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх зэргээс шалтгаалан ирээдүйд сул орон тоо гарах тухай мэдээлэл байгаа бол танилцуулга. шинэ албан тушаалгэх мэт), хамтарсан үйлдвэрийн дарга:

Ажилд авах өргөдөл бөглөх;

Өргөдөлд заасан албан тушаалтантай зохицуулах;

Батлагдсан ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбарыг хавсаргана;

DD - Хүний нөөцийн захирал баталсан боловсон хүчнийг сонгох өргөдлийг боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлнэ. Боловсон хүчний хэлтэст батлагдсан өргөдлийг хүлээн авсан өдрийг боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын ажил эхэлсэн өдөр гэж үзнэ. Зөвшөөрөгдсөн өргөдлийг хүлээн авсны дараа сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн түүнийг хүлээн авсан огноогоор тэмдэглэж, нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг тодруулж, www.hrtech.ru нь удирдагчид түвшинг үнэлэх боловсруулсан тестийг өгөх эцсийн хугацааг тодорхойлдог. Мэргэжлийн ур чадвар(Хэрэв шаардлагатай бол).

Сул орон тоог нөхөх стандарт хугацааг тухайн сул албан тушаалын ангилалд үндэслэн тогтоодог бөгөөд дараах байдалтай байна.

Удирдах албан тушаалд - хуанлийн 45 хүртэл хоног;

Мэргэжилтэн / ажилчин / ажилтны албан тушаалд - хуанлийн 30 хоног хүртэл.

Ажлын явцад сонгон шалгаруулах мэргэжилтэн дараахь үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг.

Корпорацийн хэлбэрээр нээлттэй ажлын байрны зарыг гадаад (ажлын сайт, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл гэх мэт) болон дотоод (Компанийн вэбсайт) нөөцөд байршуулах;

Өргөдөлд заасан шаардлагын дагуу нэр дэвшигчдийн анкетыг сонгох;

Хүлээн авсан нэр дэвшигчийн анкетыг анкетийн мэдээллийн санд хадгална;

Урьдчилсан утсаар ярилцлага хийх;

Эхний ярилцлага хийж, нэр дэвшигчдийн хувийн болон бизнесийн чадварыг үнэлж, үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигчийн үнэлгээний тайлангийн I хэсгийг бөглөнө;

Заасан шаардлагыг хангасан, анхан шатны шалгаруулалтад тэнцсэн нэр дэвшигчдийг хамтарсан үйлдвэрийн даргад танилцуулна.

Хамтарсан компанийн тэргүүн нь бие даан эсвэл сонгон шалгаруулах мэргэжилтэнтэй хамтран нэр дэвшигчтэй хоёр дахь ярилцлага хийж, энэ үеэр нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлж, шаардлагатай бол мэргэжлийн шалгалт хийж, нэр дэвшигчийн үнэлгээний тайлангийн II хэсгийг бөглөнө.

Мэргэжлийн ур чадварыг үнэлсний дараа хамтарсан үйлдвэрийн дарга өөрийн сонгосон нэр дэвшигчдийнхээ гүйцэтгэсэн Үнэлгээний тайланг Ажилд авах мэргэжилтэнд шилжүүлнэ.

Сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн нь Үнэлгээний тайлангийн III хэсгийг бөглөж, дүгнэлтийг захиалагчийн хамтарсан үйлдвэрийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн даргатай зохицуулна. Нэр дэвшигчийн талаарх дүгнэлтийг “Боловсон хүчний үнэлгээ” журмын 11 дүгээр хавсралтад заасан шийдвэр гаргах зарчмын дагуу бэлтгэдэг.

Шаардлагатай тохиолдолд Ажилд авах мэргэжилтэн нэр дэвшигчийг Аюулгүй байдлын алба шалгах ажлыг зохион байгуулна.

Нэр дэвшигчийн талаархи дүгнэлт эерэг байвал хамтарсан үйлдвэрийн дарга томилохоор ажлын тайлан гаргаж, нэр дэвшигчийн анкет, үнэлгээний тайланг хавсаргаж, баримт бичгийг Хүний нөөцийн захиралд батлуулахаар өгнө.

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг авч үзэхдээ ажилд авах мэргэжилтэн заавал байх ёстойНэр дэвшигчийн DD - Хүний нөөцийн захиралтай ярилцах ажлыг зохион байгуулдаг.

Хүний нөөцийн захирал баталсны дараа SZ-ийг боловсон хүчний хэлтэст хүлээн авахаар шилжүүлнэ.

Сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн:

нэр дэвшигчийн эхлэх өдрийг тохиролцох;

визтэй SZ-г DD - Хүний нөөцийн захирал руу ОК руу шилжүүлдэг;

шинэ ажилтны ажлаас халагдсан огнооны талаар хамтарсан үйлдвэр, хамтарсан үйлдвэрийн даргад мэдээлэх;

нэр дэвшигчийг бүртгүүлэхээр ОК руу илгээдэг.

www.hrtech.ru Компанийн нээлттэй ажлын байранд гадны нэр дэвшигчид болон Компанийн ажилтнууд хоёулаа өргөдөл гаргаж болно. Компанийн ажилтнууд сонгон шалгаруулалтын бүх шатанд ижил үр дүнтэй гадны нэр дэвшигчдээс давуу талтай. Компанийн ажилтан сул орон тоонд орох хүсэлт гаргасан тохиолдолд ажилд зуучлах мэргэжилтэн энэ талаар шууд удирдагчдаа мэдэгдэж, ажилтны анкет дээр виз авах үүрэгтэй.

Шийдвэр гаргахын тулд хамтарсан үйлдвэрийн дарга боловсон хүчний албанаас ажилтны одоогийн болон ирээдүйн албан тушаалын чадварыг үнэлэх үр дүнг шаарддаг. Үнэлгээний үр дүн нь 11 дүгээр хавсралтад заасан шийдвэр гаргах зарчимд нийцсэн бол

“Боловсон хүчний үнэлгээ” журам, хамтарсан үйлдвэрийн дарга:

Хавсралт No4 хэлбэрээр ажилтныг шилжүүлэх SZ-ийг бэлтгэдэг;

Одоогийн болон ирээдүйн албан тушаалын үнэлгээний үр дүнг хавсаргана;

Өргөдөлд заасан албан тушаалтнуудтай SZ-ийг зохицуулах;

Хүний нөөцийн захиралд батлуулахаар бичиг баримтаа өгнө.

Хүний нөөцийн захирал баталсны дараа шилжүүлгийн SZ-ийг ОК-д бүртгүүлэхээр шилжүүлнэ.

7.3.2. Боловсон хүчний дасан зохицох

Боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц нь дараалсан гурван үе шатаас бүрдэнэ.

бэлтгэл (ажил авахаас өмнө);

индукц;

дасан зохицох үр дүнгийн үнэлгээ.

Бэлтгэл үе шат Компанитай урьдчилсан танилцах нь ярилцлагын үеэр, нэр дэвшигч ирээдүйн менежер, хамтран ажиллагсадтайгаа уулзаж, компани, ажлын нөхцөл, үндсэн үүргийнхээ талаар мэдээлэл авч, улмаар түүний дасан зохицох эх сурвалжуудын нэг болох мэдээллийн талбарыг бүрдүүлдэг. Нийгэмлэгт орох.

Бэлтгэл үе шатанд:

Сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн:

Компанийн түүх, үндсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдээллийг өгдөг;

сул орон тоо, тухайн албан тушаалын үндсэн үүрэг, чиг үүргийн талаар мэдээлэл өгдөг;

сонгон шалгаруулах журам, харилцан үйлчлэлийн журмын талаар мэдээлнэ;

ажилдаа буцаж ирэх өдрийг тохиролцсон;

“Зөвлөгөө: ажилчдыг нэг бүрчлэн сургах ур чадварыг хөгжүүлэх” сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд Менторын сургалтыг зохион байгуулдаг.

дэлгэрэнгүй тайлбарлав ажлын хариуцлагабүтцийн нэгж дэх албан тушаалын үүрэг, ажилтнаас тавигдах шаардлага, хүлээлт;

www.hrtech.ru нь Компанийн хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи мэдээллийг өгдөг (ажил, амрах хуваарь, цалин хөлс олгох журам, шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын журам, нийгмийн тэтгэмж);

ажлын байрыг цаг тухайд нь бэлтгэх;

дасан зохицох хөтөлбөрийн талаар мэдээлэх;

бие даан эсвэл Ментортой (хэрэв томилогдсон бол) хамтран шинэ ажилтны дасан зохицох хугацааны ажлын төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Хамтарсан үйлдвэрийн дарга:

Компанийн зорилго, эрхэм зорилго, бүтэц, компанийн бизнесийн үйл явцын систем дэх нэгжийн байр суурь, үүргийн талаар мэдээлэл өгөх;

шинэ ажилтанд нэгжийн тухай мэдээлэл, бусад хамтарсан үйлдвэрүүдтэй харилцах хүлээн зөвшөөрөгдсөн журмын талаар мэдээлэл өгөх;

шаардлагатай бол өөрийн хэлтсийн ажилтнуудаас шинэ ажилтныг дасан зохицох үүрэг бүхий Менторыг томилдог;

Менторт үүрэг хариуцлагын талаар тайлбарлаж, хариуцлагын хүрээ, хяналтын цэгүүдийг тодорхойлж, үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуурын талаар мэдээлнэ.

Менторыг томилж болно:

Дадлага хийх, дадлага хийх хугацаандаа дадлагажигч оюутны хувьд;

Шинэ, анх удаа ажилд орсон ажилтан;

Шилжүүлсний үр дүнд шинэ албан тушаалд томилогдсон ажилтан.

Ажилтныг зөвлөгчөөр томилж болно:

Компанид 1-ээс доошгүй жил ажилласан байх;

Мэргэжлээрээ 2-оос доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх;

Шилжүүлэх мэдлэг, мэргэжлийн ур чадварын чиглэлээр мэргэшсэн;

Гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлтүүдийг тогтмол харуулах;

Өөрийн туршлагаа хуваалцах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй;

Өөрийн ажлын чиглэл, хэлтсийн ажлын талаар системтэй ойлголттой байх;

Компанийн ажлын стандарт, дүрмийг дэмжих;

Хөгжсөн харилцааны ур чадвар, харилцааны уян хатан байдал, мэдээллийг ойлгомжтой, ойлгомжтой дамжуулах чадвартай;

Өөрийгөө зохион байгуулах өндөр чадвартай, удирдлагын өндөр ур чадвартай;

Хяналттай ажилтантай тэнцүү буюу түүнээс дээш албан тушаал.

Ментор дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

Компанийн цалин хөлсний чиглэлээр орон нутгийн зохицуулалтын актуудын үндсэн заалтууд, дотоод хөдөлмөрийн журам, нийгмийн халамж, баталгаа, баримт бичгийн урсгал, мэдээллийн аюулгүй байдал болон бусад зохицуулалтын баримт бичигмэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой;

Ажлын стандарт, дүрэм;

Сургалтанд хамрагдсан ажилтны ажлын хариуцлага.

www.hrtech.ru Менторыг томилох нь түүний зөвшөөрлөөр хийгддэг.

Ментор:

Менторын зорилго, зорилт, байгууллагын стандарттай танилцах;

шинэ ажилтны дасан зохицох хугацааны ажлын төлөвлөгөөг боловсруулахад оролцдог;

Менторуудад зориулсан сургалтын хөтөлбөрийг дуусгана.

Албан тушаалын танилцуулга

Шинэ ажилтныг ажилд авах үе шатанд:

Сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн:

шинэ ажилтны ажлын эхний сард дасан зохицох семинар зохион байгуулдаг;

шинэ ажилтны дасан зохицох хугацааны ажлын төлөвлөгөө байгаа эсэхийг хянадаг.

Шууд удирдагч:

шинэ ажилтныг хэлтсийн баг болон шинэ ажилтан ажлын үүргээ гүйцэтгэх явцад харилцах шаардлагатай байгаа ажилтнуудтай танилцуулах;

ажилтныг Ментортой танилцуулах;

албан тушаалд очсон өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор шинэ ажилтныг дасан зохицох хугацааны ажлын төлөвлөгөөтэй гарын үсгийн эсрэг танилцуулна;

ажлын үр дүнг үнэлэх шалгуурын талаар мэдээлдэг.

ажилтныг үндсэн үйлдвэрлэлийн болон техникийн байрны байршилтай танилцуулах;

орон нутгийн хөдөлмөрийн дотоод журамтай ажилтанд танилцуулдаг дүрэм журам, нэгжийн үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичиг;

ажилтны үйл ажиллагаанд шаардлагатай техникийн хэрэгслээр хангах;

Ажлын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, өдөр тутмын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шинэ ажилтанд иж бүрэн туслалцаа, дэмжлэг үзүүлэх;

шаардлагатай ажилчдын сургалтыг бие даан явуулдаг;

шаардлагатай бол шинэ ажилтныг сургалтанд явуулах ажлыг эхлүүлнэ.

Шинээр ажилд орсон ажилтны дасан зохицох хугацаа нь тогтоосон бол туршилтын хугацаатай давхцдаг.

Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагын дагуу туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй бол, түүнчлэн бусад тохиолдолд (жишээлбэл, ажилтныг шилжүүлэх үед) дасан зохицох хугацаа 1-ээс 6 сар хүртэл байж болно. албан тушаалын ангиллаас хамааран хамтарсан үйлдвэрийн даргын шийдвэрээр .

Ажилтан нь дасан зохицох хугацааны ажлын төлөвлөгөөтэй байдаг.

Төлөвлөгөөний хуулбарыг шууд удирдагчид хадгалдаг бөгөөд шинэ ажилтан албан тушаалд очсон өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор боловсон хүчний хэлтэст хяналт тавьж өгнө.

www.hrtech.ru Дасан зохицох үр дүнг үнэлэх Дасан зохицох үр дүнг үнэлэх нь дасан зохицох хугацаа дуусахаас ажлын 7-оос доошгүй хоногийн өмнө хийгддэг.

Шинэ ажилтан:

дасан зохицох хугацаа дуусахаас ажлын 7-оос доошгүй хоногийн өмнө ажлын төлөвлөгөөний I хэсгийн тайланг бөглөж, шууд удирдагч/зөвлөгөөнд өгнө.

Шууд удирдагч/зөвлөгч:

Ажлын төлөвлөгөөний тайланг ирүүлсэн өдөр бөглөж, гарын үсэг зурах;

Ажилтныг дасан зохицох хугацааны үр дүнтэй танилцуулж, цаашдын ажлаас түүний хүлээлтийг илэрхийлэх;

Ажлын төлөвлөгөөний талаар тохиролцсон, гүйцэтгэсэн тайланг хамтарсан үйлдвэрийн шууд ахлагч/даргад хүргүүлж, бүрэн ба дэлгэрэнгүй мэдээлэлдасан зохицох хугацааны амжилтын талаар шийдвэр гаргахын тулд ажилтны ажлын үр дүнгийн талаар.

Шууд удирдагч/Хамтарсан үйлдвэрийн тэргүүн:

дасан зохицох үеийн ажилтны үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, дасан зохицох хугацаа дууссаны талаархи шийдвэрийг баталж, тайланг бөглөх - Ажлын төлөвлөгөөний II хэсэг;

дасан зохицох хугацаа дуусахаас ажлын 4-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажлын төлөвлөгөөний талаар тохиролцсон тайланг боловсон хүчний хэлтсийн даргад ирүүлнэ.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга:

гүйцэтгэсэн ажлын төлөвлөгөөний тайланг хүлээн авсан өдөр дасан зохицох үр дүнг нэгтгэх;

дасан зохицох хугацаа дуусахаас 4 хоногийн өмнө дууссан ажлын төлөвлөгөөний тайлангийн хуулбарыг ОК-д шилжүүлнэ.

Ажилтан туршилтын хугацааг хангалтгүй дүүргэсэн тохиолдолд хамтарсан үйлдвэрийн дарга дасан зохицох ажлын үр дүнг үнэлэх эцсийн хугацаа, эцсийн хугацааг хүлээхгүйгээр боловсон хүчний хэлтсийн дарга, чанарын хяналтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ нь шалтгааныг харуулж байна. Хэрэв тааламжгүй нөхцөл байдлыг арилгах боломжгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар ажлаас хална.

8. Үйл явцын хяналтын үзүүлэлтүүд Процесс эзэмшигч нь хяналтын үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үйл явцын үйл ажиллагааг үнэлдэг.

Үйл явцын хяналтын үзүүлэлтүүдийг 4-р хүснэгтэд үзүүлэв.

–  –  –

Мэргэшүүлэхэд тавигдах шаардлага (нэр дэвшигчийн ажиллаж байсан салбар, үйл ажиллагааны чиглэл) Ажлын туршлага, нэр дэвшигчийн одоогийн албан тушаалд тавигдах шаардлага (ажлын туршлага, ажилласан хугацаа, одоогийн албан тушаалын түвшин гэх мэт).

–  –  –

I.Хувийн болон бизнесийн чадамжийн үнэлгээ

ХУВИЙН ЧАДВАРЫН ХҮСНЭГТ

Чадамжийн нэр Хувийн мэдээллийг vзэх Манлайлал Хэрэглэгчдэд анхаарал хандуулах Хэрэглэгчийн анхаарал єєрчлєлтєнд бэлэн байх Үр дүнд чиглэх Шинжилгээ, шийдвэр гаргах Үр дүнтэй харилцаа холбоо Функциональ хоорондын харилцан үйлчлэл

Үнэлгээг дараахь байдлаар хийсэн.

OP-ийн мэргэжилтэн ___________________ _________________ “____”_________20___

(бүтэн нэр) (гарын үсэг) (огноо) II. Техникийн ур чадварын үнэлгээ

МЭРГЭЖЛИЙН ЧАДВАРИЙН ХҮСНЭГТ

Чадамжийн нэр Хувийн мэдээлэл Бизнесийн тухай ойлголт Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндэс Үйл ажиллагааны зохицуулалтын дэмжлэг Функциональ шинжээч

АЖИЛЧДЫН ТЕХНИКИЙН ЧАДВАРЫН ХҮСНЭГТ

Чадамжийн нэр Хувийн танилцуулга Үнэлгээ Үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгаалал Мэргэжлийн шилдэг

–  –  –

Туршилтын үр дүн (шаардлагатай бол):

Туршилт хийсэн:

Хамтарсан үйлдвэрийн дарга ___________________ _________________ “____”_________20___

(бүтэн нэр) (гарын үсэг) (огноо) www.hrtech.ru III. Нэр дэвшигчийн талаархи дүгнэлт Нэр дэвшигч нь дүрийн дүр төрхтэй ______% тохирч байна

Нэр дэвшигчийн давуу тал:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

Нэр дэвшигчийн сул тал:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

Дүгнэлт:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

–  –  –

Оффисын тэмдэглэл _______________________________________________________________________ ХХК-ийн ажилтны гишүүнээр элсүүлнэ үү

(нэр дэвшигчийн овог нэр) ________________________________________________________________

(ажлын нэр, дагуу боловсон хүчний хүснэгт) ________________________________________________________________________________

(хамтарсан үйлдвэрийн бүтэн нэр - хэлтэс, хэлтэс, үйлчилгээ) цалинтай, орон тооны хүснэгтийн дагуу _______________ рублийн хэмжээгээр.

ажлын хуваарьтай _____________________ (хэрэв ажлын хуваарь нь тогтоосон зураг төслийн баримт бичгээс ялгаатай бол).

–  –  –

Үйлчилгээний тэмдэглэл Орчуулна уу ________________________________________________________________________________

(ажилтны овог нэр) албан тушаалаас ______________________________________________________________________

(албан тушаалын нэр, орон тооны хүснэгтийн дагуу, хамтарсан үйлдвэрийн овог нэр - хэлтэс, хэлтэс, үйлчилгээ) цалинтай, орон тооны хүснэгтийн дагуу ______________ рублийн хэмжээгээр.

албан тушаалд ________________________________________________________________

(албан тушаалын нэр, орон тооны хүснэгтийн дагуу, хамтарсан үйлдвэрийн овог нэр - хэлтэс, хэсэг, үйлчилгээ) цалинтай, орон тооны хүснэгтийн дагуу ____________ рублийн хэмжээгээр.

"_____" -тай ___________ 20___

Одоогийн ажлын байрны үнэлгээний үр дүн: ________% Шинэ албан тушаалын үнэлгээний үр дүн: ________%

–  –  –

БҮТЭН НЭР. ажилтны байр суурь Бүтцийн дэд хэсэгБҮТЭН НЭР. шууд удирдагчийн бүтэн нэр зөвлөгч (томилогдсоны дараа) “_____”___________20___ оноос дасан зохицох хугацаа "_____"______________20____

–  –  –

www.hrtech.ru II. Дасан зохицох хугацааг үнэлэх Ажилтны мэдлэгийг салбар тус бүрээр үнэлнэ.

Мэдлэгийг үнэлэхдээ дараах үнэлгээний хуваарийг ашиглана уу.

(3) - Ажилтан нь энэ сэдвээр чөлөөтэй ярьдаг бөгөөд олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуултуудад хүртэл зөв хариулдаг (2) - Ажилтан нь энэ сэдэвт чиглэсэн боловч олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуултуудад тэр бүр хариулдаггүй. (1) - Ажилтан энэ сэдэвт муу чиг баримжаатай бөгөөд ерөнхий асуултуудад ч хариулж чадахгүй

Мэдээллийн боть. 2 Курск, 2015 BBK 91.9 N 76 Шинэ номууд [Текст]: мэдээлэл. Мэдээлэл : асуудал. 2: / MBUK "Курск хотын төвлөрсөн номын сангийн систем", In... "Төгсгөлийн аялалыг 2-р сарын эхээр зохион байгуулах тухай ...." МЭДЭЭЛЭЛ (M I I T) _ хэлтэс Төмөр замын өртөө, уулзвар академич мэндэлсний 130 жилийн ой..."

"Үзэгчид дэх зохион байгуулагчид зориулсан санамж. Энэхүү санамж бичигт PPE-д CMM хэвлэх технологийг ашиглан шалгалт өгөх үед үзэгчдийн дунд зохион байгуулагчид (зохион байгуулагч) хийх ёстой үйлдлүүдийн дарааллыг багтаасан болно. Шалгалтад үзэгчдэд хоёр зохион байгуулагч оролцох шаардлагатай бол дараахь зүйлийг зөвлөж байна...”

“ЖИЛИЙН ТАЙЛАН АГУУЛГА Компанийн ТУЗ-ийн даргын илгээлт 2 Компанийн Ерөнхий захирлын илгээлт 3 Компанийн 200 онд хийсэн ажлын үр дүнгийн талаарх “Уралкали” ХК-ийн Ерөнхий захирлын тайлан...”

2017 www.site - “Үнэгүй дижитал номын сан- электрон материал"

Энэ сайт дээрх материалыг зөвхөн мэдээллийн зорилгоор нийтэлсэн бөгөөд бүх эрх нь зохиогчид хамаарна.
Хэрэв таны материалыг энэ сайтад байршуулсантай санал нийлэхгүй байвал бидэн рүү бичээрэй, бид ажлын 1-2 өдрийн дотор устгана.