Шинжлэх ухаан, боловсролын орчин үеийн асуудлууд. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх технологи Оросын байгууллагуудад удирдлагын багийг бүрдүүлэх асуудал

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

удирдлагын баг бүрдүүлэх үр ашиг

Оршил

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн нэгдэл

1.1 Хөдөлмөрийн нэгдэл: үзэл баримтлал, төрөл, зорилго, бүтэц, хөгжлийн үе шат

1.2 Ажиллах хүч, түүний онцлог

1.3 Ажиллах хүчний хөгжлийн үе шат: менежментийн тал

Бүлэг 2. Үр дүнтэй баг

2.1 Баг бүрдүүлэх

2.2 Удирдлагын баг, тэдгээрийн бүрдэл

2.3 Багийн үр нөлөө

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Бизнесийн үйл явцын үр ашиг (Орос болон гадаадад аль алинд нь). илүү их хэмжээгээрүр дүнтэй менежментийн багийг ашигласнаар тодорхойлогдсон. Энэ нь нэгдүгээрт, бидний ажиллах ёстой гадаад орчны өөрчлөлтийн хурд огцом нэмэгдсэнтэй холбоотой арилжааны байгууллагууд, хоёрдугаарт, байгууллагын ажилтнуудын бүтээлч ажлын үүрэг эрс нэмэгдсэн.

Менежментийн нарийн төвөгтэй байдлаас үүдэлтэй гадны өөрчлөлтөд хурдан хариу арга хэмжээ авах хэрэгцээ нь өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг. үр дүнтэй менежменткомпаниуд. Эдгээр мэргэжилтнүүдийн бүлгүүд, түүнчлэн тэдний бие даасан гишүүд нь үр дүнтэй менежментийн багийг бүрдүүлж, бүлгийн дотоод харилцаа нь багийн ахлагчийн эргэн тойронд бий болсон үед хамгийн үр бүтээлтэй ажилладаг.

Үр дүнтэй менежментийн багийг бий болгох үйл явцыг судлах хэрэгцээ, зорилго нь олон компаниудын хувьд энэ асуудлыг шийдвэрлэх нь оршин тогтнох хүчин зүйл болдогтой холбоотой юм.

Дэлхий даяар баг бүрдүүлэх, багаар ажиллах сэдвийг асар их сонирхож байгаа хэдий ч үр дүнтэй менежментийн багийг бүрдүүлэх асуудлыг харьцангуй бага судалсан байна. Үүний нэг шалтгаан нь багуудын үр ашгийг ашиглахыг шаарддаг тулгамдсан асуудлууд сүүлийн хэдэн арван жилд л бизнесийн хувьд илүү хурцаар тавигдаж байгаа явдал юм.

Судалгааны объект нь арилжааны байгууллагад үр дүнтэй менежментийн багийг бүрдүүлэх, ажиллуулах үйл явц юм.

Судалгааны сэдэв нь нийгмийн шинж чанар, байгууллагад үр дүнтэй менежментийн багийг бүрдүүлэх технологи юм.

Судалгааны зорилго: үр ашгийг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох, байгууллагад ажлын багийг бүрдүүлэх нөөц, үе шат, технологид дүн шинжилгээ хийх, үр дүнтэй багийг бий болгох.

* хөдөлмөрийн нэгдэл, үр дүнтэй багийн нөхцлийг харгалзан үзэх;

* баг бүрдүүлэх үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлох;

* багийн үр ашгийн параметрүүд, энэ үр нөлөөг нэмэгдүүлэх эсвэл бууруулах хүчин зүйлсийг тодорхойлох;

* байгууллагад үр дүнтэй менежментийн багийг бүрдүүлэх үе шатуудыг тодорхойлох;

1-р бүлэг. Хөдөлмөрийн нэгдэл

1.1Хөдөлмөрийн хамт олон: үзэл баримтлал, төрөл, зорилго, бүтэц, хөгжлийн үе шат

Хөдөлмөрийн нэгдэл гэдэг нь хөдөлмөрийн байгууллагын хүрээнд хамтарсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүсийг нэгтгэдэг нийгмийн тусгай нийгэмлэг юм. Энэ нь тогтвортой, тогтвортой ажиллах, хөгжих чадвартай байх нийгмийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн байгууллага.

Г.Олпортын үүднээс хөдөлмөрийн нэгдэл гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) үйл ажиллагаанд хөдөлмөрөөрөө оролцдог бүх иргэд юм.

И.Штайнерийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн нэгдэл гэдэг нь ажилчид хөдөлмөрийн үйл явцад оролцох боломжтой баг юм. Анхан, дунд, албан, албан бус хөдөлмөрийн нэгдэл гэж байдаг.

К.Рожерсийн үүднээс хөдөлмөрийн нэгдэл гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл юм.

Эрик Ларсоны үүднээс баг нь - нийгмийн байгууллага, хамтарсан нийгмийн ач холбогдолтой үйл ажиллагаануудаар тодорхойлогддог.

В.Голдингийн үзэж байгаагаар баг гэдэг нь хүн бүр бусдад нөлөөлж, нэгэн зэрэг түүний нөлөөнд автдаг хүмүүс хоорондоо харилцаж, хамтран ажилладаг бүлэг хүмүүс юм.

A.V-ийн үүднээс авч үзвэл. Петровскийн нэгдэл бол нийтлэг зорилго, зорилтоор нэгдсэн хүмүүсийн бүлэг бөгөөд энэ үйл явцад нийгмийн үнэ цэнэтэй зүйлд хүрсэн. хамтарсан үйл ажиллагаахөгжлийн өндөр түвшин.

Багуудын бүрэлдэхүүн нь:

Нэг төрлийн (нэг төрлийн);

Нэг төрлийн бус (ялгаатай). Эдгээр ялгаа нь хүйс, нас, мэргэжил, статус, боловсролын түвшин гэх мэттэй холбоотой байж болно.

Нэг төрлийн бус багууд нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү үр дүнтэй байдаг; Тэд мөн эрчимтэй бүтээлч ажлын (тархины шуурга) үед үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ нэгэн төрлийн хүмүүс энгийн асуудлыг илүү сайн шийддэг.

Бүтцийн хувьд:

Функциональ (хөдөлмөрийн хуваагдал дээр үндэслэн, тус бүрийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг тодорхойлох);

Улс төрийн (тодорхой бүлэгт хамаарах дагуу);

Нийгэм-хүн ам зүй (хүйс, нас, боловсрол, мэргэшил гэх мэт);

Нийгэм-сэтгэлзүйн (дуртай, дургүй байдлын дагуу);

Зан төлөв, үйл ажиллагаагаар тодорхойлогддог гэх мэт;

Урам зориг (зан үйлийн хөдөлгөгч хүчин зүйлээс хамаарч).

Статусаар:

Албан тушаалтан, жишээлбэл, байгууллага, нэгжийн боловсон хүчин нь хууль ёсны дагуу албан ёсоор үйл ажиллагаагаа явуулж, хууль эрх зүйн хүрээнд үйл ажиллагаагаа явуулдаг).

Албан бус нь хүмүүсийн бие биетэйгээ хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, ийм хамтын ажиллагааны бодит туршлага дээр үндэслэсэн байдаг.

Дотоод холболтын шинж чанараар:

Албан ёсны зүйлийг урьдчилан зааж өгсөн байдаг

Албан бус нь аяндаа өөрөө хөгждөг.

оршин тогтнох хугацаанд үндэслэн:

Түр зуурын, нэг удаагийн ажлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан

Байнгын.

Хэмжээгээр:

Жижиг; гишүүд бие биетэйгээ шууд төдийгүй сэтгэл хөдлөлийн хувьд найрсаг харилцаатай байдаг;

Том; тус бүр нь өргөн хүрээний үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн байгууллагын үр нөлөө нь хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд нь эв нэгдэл, тогтвортой байдал, ур чадвар, боловсролын түвшин, оролцогчдын хөдөлмөр, нийгмийн идэвх, нийгмийн амьдрал дахь үүрэг зэрэг нь түүний нөхцөл байдлын үзүүлэлтүүд юм. илүү өргөн нийгмийн нийгэмлэг. Хөдөлмөрийн нэгдэл нь үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн нэг үйл явцад хамтарсан оролцоотойгоор хөдөлмөрийн байгууллагын гишүүдийн нэлээд урт хугацааны харилцан үйлчлэл, харилцааны үндсэн дээр, үйл явцад үүсдэг. Хөдөлмөрийн нэгдлүүдийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд нөлөөлдөг хөдөлмөрийн байгууллагын чухал шинж чанар бол тэдгээрийн үүсэх арга (гарал үүсэл) юм. Хөдөлмөрийн байгууллага нь үндсэн хоёр хэлбэрээр үүсч болно: 1) хувийн санаачилгын үр дүнд, сайн дурын үндсэн дээр, дотоод хувийн зорилго, сэдэл; 2) гадны санаачилгаар: засгийн газрын аль нэг газар, корпорацийн удирдлага, компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн хурал эсвэл өөр өмчлөгчийн шийдвэрийн дагуу. Байгууллагын гарал үүслийн ялгаа нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах арга замыг тодорхойлдог тул чухал ач холбогдолтой юм. Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах нь нийгмийн болон хувийн нийгмийн ерөнхий зарчмуудын үндсэн дээр явагддаг. Хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэлийн хэм хэмжээг "дасан зохицох", "зохицуулах", "харьяалах", хөдөлмөрийн үйл явцад давамгайлах, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад шууд нөлөөлдөг нарийн бүлгийн хэм хэмжээ. Хөдөлмөрийн зан үйлийг зохион байгуулах, зохицуулах энэ арга нь маш түгээмэл бөгөөд шинээр бий болсон ихэнх пүүсүүдэд түгээмэл байдаг. Орчин үеийн хөдөлмөрийн байгууллагууд нь дүрмээр бол аль хэдийн одоо байгаа харьцангуй стандарт төслүүдийн үндсэн дээр бүтээгдсэн байдаг. Үүний зэрэгцээ дизайны үйл явц, төсөл нь зөвхөн байгууллагын үйл ажиллагааны үйлдвэрлэл, техникийн болон арилжааны (эдийн засгийн) талыг төдийгүй нийгмийн талыг хамардаг.

Ажиллах хүчний хөгжлийн үе шатууд

Г.Резникийн хэлснээр хөдөлмөрийн нэгдэл байгуулах үйл явц ерөнхийдөө гурван үе шатаас бүрдэнэ.

Эхний үе шат - чиг баримжаа олгох үе шат - хөдөлмөрийн нийгэмлэг үүсдэг бөгөөд түүний үндэс нь технологиор тодорхойлогддог албадан шинж чанартай албан-үйл ажиллагааны холболтоор бүрддэг. Ийм холболтууд нь байгууллагын үндсэн зорилготой холбоогүй хувийн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл болох ажлын хөлсийг авах зорилгоор гадны, захиргааны дарамт шахалт, хяналт, хяналт зэргээс шалтгаалан хийгддэг. Ийм хөдөлмөрийн нэгдэл нь хөдөлмөрийн нэгдэл хараахан болоогүй бөгөөд хөдөлмөрийн нийгэмлэг оршин тогтнох эхний үе шатанд, эсвэл хямрал, зохион байгуулалтгүй байдлын үе шатанд, нэг шалтгаанаар задрах үед үүсдэг.

Энэ үе шатанд багийн зохион байгуулагч нь удирдагч бөгөөд бүх шаардлага түүнээс ирдэг.

Эхний шатанд хүмүүсийн зан төлөвт индивидуализм давамгайлдаг. Тэд бие биенээ таньж, эргэн тойрныхоо хүмүүсийг ажиглаж, тэдэнд өөрсдийн чадвараа харуулдаг. Олон хүмүүс хүлээх, харах хандлагатай, дайсагналцахаас зайлсхийж, ажиглаж, дүн шинжилгээ хийдэг. Тодорхой хугацааны дараа, тодорхой удирдлагын хүчин чармайлтаар хөдөлмөрийн хамт олон 2-р шат руу шилжиж болно.

Хоёр дахь шат нь харилцан дасан зохицох үе шат юм. Энэ нь зорилго нь байгууллагын зорилготой давхцдаггүй бусад ажилтнуудад нөлөөлөх чадвартай, энэ хугацаанд бий болсон тогтвортой "цөм" байдгаараа онцлог юм. Энэ бол гишүүд нь өөрсдийгөө байгууллагатай адилтгаж, зорилгоо өөрсдийнх гэж ойлгодог ирээдүйн жинхэнэ ажлын нэгдлийн "үр хөврөл" юм. Хоёр дахь шатанд хүмүүс нэгдэж, тэдний хооронд шаардлагатай харилцаа холбоо тогтоогдож, багийг "цементжүүлэх" зан үйлийн нийтлэг хэм хэмжээ бий болж, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох, эрх мэдлийг авах оролдлого үүсдэг.

Энэ үе шатанд удирдагчийн гол зорилго бол энэ багийг бий болгож буй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд багийн чадавхийг дээд зэргээр ашиглах явдал юм. Бараг л одоо л нэгдэл нь боловсролын субьект болох хөгжлийн тодорхой түвшинд хүрч, үүний үр дүнд үүнийг зорилгодоо ашиглах боломжтой болж байна. хувь хүний ​​хөгжилажилтан бүр. Багийн гишүүн бүрт сайн санааны ерөнхий уур амьсгал, хувь хүний ​​эерэг талыг өдөөдөг манлайллын өндөр түвшинд баг нь нийгмийн хөгжлийн хэрэгсэл болдог. чухал чанаруудзан чанар.

Гурав дахь шат нь нэгтгэх (нэгдлийн) үе шат юм. Хөдөлмөрийн хамт олныг хөдөлмөрийн нэгдэл (бодит) гэж нэрлэж болох 3-р шатанд гишүүдийн дийлэнх нь байгууллагын зорилгыг хуваалцаж, өөрсдийгөө тууштай хамт олон гэж тодорхойлдог. Гурав дахь шатанд багаа тогтворжуулж, хамтын зорилго, хэм хэмжээг бий болгож, найдвартай хамтын ажиллагааг бий болгож, баталгаатай үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Улмаар баг нь төлөвшихийн хэрээр улам бүр ээдрээтэй ажлуудыг даван туулж, хүмүүсийн хооронд бий болсон итгэлцэл, тэдний бие биенээ сайн мэддэг байх нь зарим тохиолдолд өөрийгөө удирдах зарчмаар ажиллах боломжийг олгодог.

Энэ үе шатанд удирдагч багаа нэгтгэхийг хичээдэг бөгөөд зорилгодоо хүрэх талаар тодорхой зааварчилгаа өгдөг.

Онолын хувьд ажлын хамт олны бараг бүх гишүүн идэвхтэй ажиллаж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд ухамсартайгаар хувь нэмрээ оруулдаг 4-р үе шат бас боломжтой. Гэсэн хэдий ч, энэ нь хүний ​​нөөцийн алба гол зорилгодоо хүрэхийн тулд хичээх ёстой хамгийн тохиромжтой зүйл юм. нийгмийн хөгжилбайгууллага болон боловсон хүчний бодлоготүүний манлайлал. Ажлын хамт олны албан ёсны зохион байгуулалтын болон хувийн зорилгын хоорондын хамаарал нь тодорхойлогч боловч хөдөлмөрийн багийн хөгжлийн түвшний цорын ганц үзүүлэлт биш юм. Энэ түвшний бусад чухал үзүүлэлтүүд нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үндсэн чиг үүргийн хамт ажиллах хүчний гүйцэтгэж буй чиг үүргийн хүрээ, хэмжээ юм. Хөдөлмөрийн хамт олон нь хөдөлмөрийн нэгдэлд хүрч, байгууллагын ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагаанд төдийгүй нийгмийн амьдралын бусад салбартай холбоотой үйл ажиллагаанд нэгтгэж, нийгмийн чухал хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог: харилцаа холбоо, Соёлын болон оюун санааны үнэт зүйлстэй холбоотойгоор байгууллагын удирдлагад оролцох, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө сайжруулахад оролцох. Бодит ажиллах хүч нь дүрмээр бол юуны түрүүнд үндсэн багцыг хангадаг нийгмийн үйлчилгээ, нийгмийн багц гэгчийг бүрдүүлдэг. Хөдөлмөрийн нэгдэл болон бусад буурай хөгжилтэй хөдөлмөрийн нийгэмлэгүүдийн нэг чухал ялгаа нь түүний нийгмийн бүтцэд нэлээд олон тооны албан бус сонирхлын бүлгүүд, тэр дундаа үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой, тухайлбал оновчтой, шинэ бүтээлийн нийгэмлэг (зөвлөл), чанар тойрог гэх мэт.

1.2 Ажиллах хүч, түүний онцлог

Ажиллах хүчнийг тогтворжуулах. Ажиллах хүчийг хадгалах, тогтвортой байдлыг хангах нь хөдөлмөрийн байгууллагын нийгмийн удирдлагын үндсэн зорилтуудын нэг юм. Хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн тогтвортой байдлыг зөрчих нь түүний энэ чадварт оршин тогтноход заналхийлж байна. Дээр дурдсанчлан хөдөлмөрийн нэгдэл нь гишүүдийнхээ хувийн зорилго нь тухайн хөдөлмөрийн байгууллагын ерөнхий зорилготой давхцаж байгаагаараа бусад нийгэмлэгээс ялгаатай байдаг. Хөдөлмөрийн байгууллага бүр жинхэнэ ажиллах хүчинд тулгуурлан ажилладаггүй. Ажиллах хүчийг бий болгох нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн алба, байхгүй тохиолдолд байгууллагын удирдлагаас явуулсан тусгай, зорилготой үйл ажиллагааны үр дүн юм. Тогтворгүй хөдөлмөрийн нэгдэл гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл явц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын оролцогч болгон нэгтгэдэг нийгмийн харилцааны тогтворгүй байдалаар тодорхойлогддог нэрлэсэн хөдөлмөрийн нэгдэл юм. Хөдөлмөрийн тогтворгүй байдалд хэд хэдэн нөхцөл байдал нөлөөлдөг. Гол нь эдийн засгийн ерөнхий тогтвортой байдал, найдвартай хууль эрх зүйн орчин, амжилттай үйл ажиллагаа явуулах хатуу шалгуур байхгүй байна. Энэ бүхэн нь эдийн засаг, нийгмийн менежмент, зохицуулалтын уламжлалт механизмууд үр дүнгүй, хор хөнөөлтэй, шинийг бий болгож, эзэмшиж амжаагүй байгаа нийгмийн хөгжлийн шилжилтийн үед өрнөдөг. “Ажиллах хүчнийг тогтворжуулах” гэдэг ойлголт давхар утгатай. Ажиллах хүчнийг тогтворжуулах гэдэг нь нэгдүгээрт, тогтсон, амжилттай ажиллаж байгаа боловсон хүчний түр зуурын тогтворгүй байдлын хүчин зүйлийг арилгахад чиглэсэн удирдлагын үйл ажиллагаа гэж ойлгож болно. Хоёрдугаарт, урт хугацаанд байгууллагын нийгмийн удирдлагын үйл явцын нэг хэсэг болох стратегийн шинж чанартай системчилсэн үйл ажиллагаа юм.

Ажлын багийн өвөрмөц онцлог. Нийгмийн хамтын нийгэмлэг болох хөдөлмөрийн нэгдлийн өвөрмөц, өвөрмөц шинж чанарууд нь зөвхөн хамтын ажиллагааны үндсэн дээр үүсдэгтэй холбоотой биш юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, гэхдээ гол төлөв нэг буюу өөр нийгмийн нийгэмлэгийг нэгдэл болгон тодорхойлох боломжийг олгодог шинж чанаруудтай. Хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгтэй холбоотой ийм шинж тэмдгийг тодорхойлох, шинжлэх ажлыг хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн нийгэм-сэтгэл зүйн онолоор авч үздэг. Энэ онолын дагуу зорилтот нийгмийн бүлгүүд бүр, тэр ч байтугай тодорхой зохион байгуулалттай нэгдэл нь түүнийг нэгдэл гэж үзэх боломжийг олгодог шинж чанартай байдаггүй. Нийгэмлэгийг бусад нийгмийн бүлгүүдээс ялгах шинж чанаруудыг олж авдаг.

Нэгдмэл байдал. Нэгдмэл байдал нэмэгдэхийн хэрээр бүлгийн гишүүд үүгээрээ өөрсдийгөө илүү ихээр тодорхойлж, энэ бүлгийн гишүүнчлэлээсээ илүү их сэтгэл ханамжийг мэдэрдэг.

Бүлгийн гишүүдийн хандлага, үзэл бодол, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээ нь хоорондоо нягт уялдаатай байх нь илүү эв нэгдлийг хангаж, бүлгийг хагалан бутаргах, задрахад хүргэж болзошгүй санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөний магадлалыг бууруулдаг.

Зөрчилдөөн, зөрчилдөөнтэй, харилцан туслалцах, нөхөрлөх сэтгэлгүй бүлгүүд нь харилцан ойлголцол, харилцан ойлголцол, хамтын ажиллагаатай байдаг бүлгүүдээс үр дүн багатай байдаг.

Бүлгийн хөгжлийн талаар ярихдаа менежерүүд эв нэгдлийг эерэг, хүсүүштэй чанар гэж үзэх хандлагатай байдаг. Тиймээс менежерийн нэн тэргүүний ажлуудын жагсаалтад эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэх орно.

Гэсэн хэдий ч эв нэгдэл ба бүлгийн гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарал тийм ч тодорхой биш байна. Судалгаанаас харахад эв нэгдэл нь өөр нэг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болох эерэг чиг баримжаатай хослуулсан тохиолдолд бүлгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулдаг.

Баримтлал нь бүлгийн гишүүдийн хүсэл эрмэлзэл, өөрсдөдөө хэрэгтэй, чухал гэж үздэг зүйлийг тодорхойлдог. Бүлгийн зорилго нь байгууллагын зорилготой давхцаж байвал эерэг чиг баримжаа олгох тухай ярьж болно. Хэрэв түүний хүсэл эрмэлзэл нь хувиа хичээсэн зорилгодоо хүрэхэд чиглэж, байгууллагын ашиг сонирхолд харшлах юм бол ийм чиг баримжаа нь сөрөг байна.

Нэгдмэл байдал нь бүлгийн динамик үйл явцын нэг бөгөөд түүний гишүүдийн бүлэгт тууштай байх түвшинг тодорхойлдог. Дүрмээр бол дараахь зүйлийг нэгдмэл байдлын тодорхой үзүүлэлт гэж үздэг: 1) хүмүүс хоорондын харилцаанд харилцан өрөвдөх сэтгэлийн түвшин - бүлгийн гишүүд бие биедээ илүү их дуртай байх тусам түүний нэгдэл өндөр байх болно; 2) бүлгийн гишүүдийнхээ сэтгэл татам байдлын түвшин (ашигтай байдал) - бүлэгт байхдаа сэтгэл хангалуун байгаа хүмүүсийн тоо төдий чинээ их байх болно, өөрөөр хэлбэл. Бүлгээр дамжуулан олж авсан давуу талуудын субьектив үнэ цэнэ нь зарцуулсан хүчин чармайлтын ач холбогдлоос давсан хүмүүс, түүний таталцлын хүч, улмаар эв нэгдэл өндөр байх болно.

Дараах хүчин зүйлүүд нь бүлгийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Зорилгын талаархи тохиролцоо;

Харилцааны давтамж;

хувийн сэтгэл татам байдал;

Бүлэг хоорондын өрсөлдөөн;

Тааламжтай үнэлгээ.

Бүлэг дэх эв нэгдлийг бууруулдаг хүчин зүйлүүд нь:

Зорилгодоо тохиролцоогүй байх;

Том бүлгийн хэмжээ;

Харилцааны таагүй туршлага;

Бүлэг хоорондын өрсөлдөөн;

Нэг буюу хэд хэдэн гишүүний давамгайлал.

Дээр дурдсанаас харахад эв нэгдлийг дэмжихийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

Бүлгийн бүрэлдэхүүнийг багасгах (5 - 7 хүн);

Бүлгийн гишүүдийг зорилгоо хүлээн зөвшөөрөхөд нь урамшуулах;

Бусад бүлгүүдтэй өрсөлдөөнийг дэмжих;

Бүлгийн бүх гишүүдийг урамшуулах;

Бүлгийг тусгаарлаж, түүнд нийтлэг газар нутаг, харилцах цагийг өг.

Хэрэв удирдагчийн зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд саад болж буй явцуу бүлэг, хувиа хичээсэн ашиг сонирхолд хүрэхэд чиглэсэн бүлгийн эв нэгдлийг сулруулах явдал юм бол удирдагч дараахь арга хэмжээг авах ёстой.

Бүлгийн бүрэлдэхүүнийг нэмэгдүүлэх;

Бүлгийн гишүүдийг зорилгоо санал нийлэхгүй байхыг дэмжих;

Бусад бүлгүүдтэй өрсөлдөөнийг арилгах;

Ажилтан бүрийг тус тусад нь урамшуулах;

Бүлгийг газарзүйн хувьд хувааж, харилцааны цагийг багасгах.

Ажиллах хүчний нийгмийн бүтэц. Нийгмийн бүтэц гэдэг нь нийгмийн тогтолцооны үндсэн шинж чанарыг тусгасан, түүний элементүүдийн хоорондын харьцангуй тогтвортой холболтын багц юм.

Нийгмийн бүтэц - нийгэм, нийгмийн бүлгийн дотоод бүтэц; харилцан уялдаатай, харилцан үйлчлэлцдэг нийгмийн бүлгүүд, нийгмийн байгууллагууд, тэдгээрийн хоорондын харилцааны эмх цэгцтэй багц юм.

Хөдөлмөрийн багийн нийгмийн бүтэц нь хүйс, нас, мэргэжил, үндэс угсаа, нийгмийн бусад үзүүлэлтээр хөдөлмөрийн багийн онцлог шинж юм.

Нийгмийн организмын хувьд хөдөлмөрийн нэгдэл нь салшгүй тогтолцоог бүрдүүлдэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан зохицуулалт, харилцан уялдаа холбоо, харилцааны зарчмуудын багц хэлбэрээр нийгмийн тодорхой бүтэцтэй байдаг.

Үйлдвэрлэлийн-үйлдвэрлэлийн, зорилтот, мэргэжлийн-мэргэшлийн, нийгэм-хүн ам зүйн, нийгэм-зохион байгуулалтын, нийгэм-сэтгэл зүйн, үндэсний нийгмийн бүтэц гэж байдаг.

Үйлдвэрлэлийн функциональ гэдэгт бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах, удирдах, төлөвлөх, урамшуулах гэх мэт үйлдвэрлэлийн нэгжүүд багтана. Энэхүү нийгмийн бүтцэд хамгийн дээд (анхдагч), дунд (хоёрдогч) ба доод (анхдагч) гэсэн гурван түвшний баг байдаг.

Үйлдвэрлэлийн дээд (үндсэн) баг нь үйлдвэрлэл, нийгмийн амьдралын тогтсон хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн уламжлал, дүрэм журам бүхий нийгэм-эдийн засгийн бие даасан нэгж бөгөөд хоёрдогч багууд: цех, хэсэг, үйлчилгээ гэсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг үйлдвэрлэлийн баг юм. Тэдний бүтэц нь олон үндсэн багтай: баг, ээлж, бүлэг гэх мэт.

Байгууллагын нийт ажиллах хүчийг гүйцэтгэсэн чиг үүргээс нь хамааран үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин (IPP) ба үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин (NP) гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг. ТХХТ-д үндсэн үйл ажиллагааны бүх ажилчид: менежерүүд, мэргэжилтнүүд, техникийн гүйцэтгэгчид, үндсэн болон туслах ажилчид, оюутнууд, цэрэгжсэн болон хамгаалалтын ажилтнууд, гал түймрээс хамгаалах ажилчид, судалгаа, дизайн, технологийн хэлтсийн ажилтнууд орно. БЦГ-т орон сууц, нийтийн аж ахуй, соёл, эрүүл мэндийн үйлчилгээ, хөдөө аж ахуйн туслах аж ахуйн нэгж, спортын байгууламж, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын багш, үйлчилгээний ажилтнууд гэх мэт ажилчид орно.

Зорилтот нийгмийн бүтцийг үйлдвэрлэлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай нийтлэг зорилго, зорилтуудаар харилцан уялдаатай, ижил ашиг сонирхол, нийтлэг үнэт зүйлсийн чиг баримжааг илэрхийлдэг нийгмийн бүтцийн бүх түвшний (дээд, дунд, доод) цогц гэж үздэг.

Мэргэжлийн болон мэргэшлийн нийгмийн бүтэц нь нийгмийн хэлбэрмэргэжлийн хөдөлмөрийн хуваагдал. Энэ нь бүлгүүдийг боловсролын түвшин, мэргэжлээр, мэргэжлээр нь - мэргэшил, үйлдвэрлэлийн нийт туршлага, тухайн мэргэжлээр, тухайн байгууллагад ажилласан туршлагаар нь хуваах явдал юм.

Нийгэм-хүн ам зүйн нийгмийн бүтэц нь ажиллах хүчийг хүйс, нас, гэр бүлийн байдал, орлогын түвшин гэх мэт бүлэгт хуваадаг. Бүлэг тус бүрт гишүүдийнхээ онцлог хэрэгцээ, ашиг сонирхол, нөхөн үржихүйн шинж чанар, хөгжлийн хэтийн төлөв болон бусад шинж чанарыг судлах нь чухал юм.

Нийгэм-байгууллагын нийгмийн бүтэц нь албан ба албан бус холбоод үргэлж бий болдог хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн харилцааны тогтолцоог илэрхийлдэг. Албан ба албан бус бүлгүүдийн ашиг сонирхлын зөрүү нь ихэвчлэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд хүргэдэг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн бүтэц нь бие даасан ажилчид, жижиг бүлгүүдийн байр суурь, үүргийн харилцан уялдаа холбоогоор тодорхойлогддог. Энэ нь хөгжихийн хэрээр багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, ажлын урам зориг, багийн шинэ гишүүдийн дасан зохицох, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, эцсийн дүндээ үйл ажиллагааны үр нөлөөнд нөлөөлдөг.

Үндэсний нийгмийн бүтэц нь хөдөлмөрийн нэгдлийн (бүлэг) үндэсний бүрэлдэхүүн юм.

Нийгмийн бүх төрлийн бүтэц нь хамтын нийгэмлэгийн харилцааны агуулгыг тодорхойлдог. Эдгээр харилцааны онцлогийг янз бүрийн бүлгүүдтэй уялдуулан судлах нь ажиллах хүчний менежментийг сайжруулах, түүний нийгмийн байдлыг бэхжүүлэх, залуу, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг багтаа татахад чухал ач холбогдолтой юм.

Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх нийгмийн үйл явцыг зохицуулах

Нийгмийн үйл явцыг зохицуулах үндэс нь дотоод болон гадаад урамшууллын хүчээр тодорхойлогддог багийн хүмүүсийн хөдөлмөрийн зан байдал юм.

Дотоод хөдөлгөгч хүч нь хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйл, сэдэл бөгөөд эдгээр нь сэдэлжүүлэх цогц үйл явцын бүтцийг илэрхийлдэг - хувийн зорилго, ажлын багийн зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон байгууллагын бусад гишүүдийг үйл ажиллагаанд нь урамшуулах явдал юм.

Гадны өдөөгч хүч нь хүнийг тодорхой зүйлд ятгахад ашигладаг урамшуулал, хориг арга хэмжээ юм. хөдөлмөрийн зан байдал. Тухайн хүн тухайн байгууллагад ямар байр суурь эзэлдэг, ямар үүрэг гүйцэтгэх боломжтой, ямар үүрэг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаа, тухайн байгууллага түүнд ямар үүрэг санал болгох гэж байгааг тодорхой ойлгох нь чухал. Ихэнхдээ энэ үүрэг болон хүний ​​чадавхийн хоорондын зөрүү нь түүний болон байгууллагын орчны хоорондын зөрчилдөөний үндэс болдог.

Байгууллага дахь хүний ​​үүрэг, байр суурийг дагаж мөрдөх зохицуулалт нь тухайн байгууллагад орох, суралцах явцад, ажлын явцад түүнтэй харилцах явцад үүсдэг (Зураг 1). Ажилтан байгууллагын орчинд орох явцад байгууллага гурван асуудлыг шийдэх ёстой: хуучин зан үйлийн хэвшмэл ойлголтыг арилгах; түүнийг байгууллагын ажилд сонирхох; Байгууллагын тодорхой нөхцөлд ажилтанд зан үйлийн шинэ хэм хэмжээг бий болгох.

Цагаан будаа. 1. Байгууллага дахь хүний ​​үүрэг, байр суурь нийцэж байгаа эсэхийг зохицуулах

Хүн ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэл нь үүргийн шинж чанартай байдаг. Нэг талаас, энэ нь баг дахь хүний ​​үүрэг, өөрөөр хэлбэл. Түүний үйл ажиллагаа нь байгууллагын зорилго, зорилт, түүний ажлын агуулга, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилтай уялдаа холбоотой байх нь нөгөө талаас, тухайн хүний ​​үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх хүсэл эрмэлзэл бөгөөд энэ нь эерэг үр дүнд хүргэдэг. материаллаг шинж чанартай бөгөөд түүнд сэтгэл ханамж авчрах болно.

Зөрчилдөөн гэдэг нь эсрэг талын зорилго, ашиг сонирхол, байр суурь, үзэл бодол, үзэл бодлын зөрчилдөөн юм.

Мөргөлдөөн гэдэг нь үзэл бодол, харилцааны зөрчил, өөр өөр, эсрэг тэсрэг ашиг сонирхлын зөрчил, ширүүн маргаан юм.

Байгууллагын болон сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйлээс үүдэлтэй зөрчилдөөнийг ажилтны үүргийг тохируулах (ажлын хэлбэрийг өөрчлөх) замаар арилгах боломжтой; ахисан түвшний сургалт, шинээр гарч ирж буй бэрхшээлийг таних, урьдчилан сэргийлэх чадвар, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг даван туулах чадвараас хамааран ажилчдыг нэг үүрэгт ажлаас нөгөөд шилжүүлэх гэх мэт.

Ихэнх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд тэдгээрийн материаллаг үндэслэлийг арилгахад хангалттай: хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, түүхий эдийн тасралтгүй хангамжийг бий болгох, дарааллыг өөрчлөх. санхүүгийн урамшуулалэсвэл багт бүтцийн өөрчлөлт хийх. Зөрчилдөөнийг нээлттэй хэлэлцүүлгээр шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Байгууллага дахь нийгмийн харилцаа, үйл явцыг зохицуулахад байгууллагын зорилго, зорилтод хүрэх, ажилчдын зан төлөвийг дэмжих, байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн бүлгийн хэм хэмжээ, бүлгийн гишүүдийг урамшуулах шийтгэл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. бүлгийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх.

Ажлын баг дахь үүрэг, харилцаа холбоо. Багийн үүргийг "үйлдвэрлэлийн" (функциональ ба нийгмийн) болон "хүн хоорондын" гэж хуваадаг. Мэргэжилтнүүд үйлдвэрлэлийн найман үүргийг тодорхойлдог.

Зохицуулагч нь зохион байгуулалтын хамгийн өндөр чадвартай бөгөөд үүний улмаас мэдлэг, туршлагаас үл хамааран багийн ахлагч болдог. Ийм мэдлэг, туршлагатай хүмүүстэй хамтран ажиллаж, зорилгодоо хүрэхийн тулд тэдний үйл ажиллагааг чиглүүлэх нь түүний гол үүрэг юм.

Санаа үүсгэгч нь ихэвчлэн багийн хамгийн чадварлаг, чадварлаг гишүүн байдаг. Тэрээр өөрт тулгарч буй аливаа асуудлыг шийдэх хувилбаруудыг боловсруулдаг, гэхдээ идэвхгүй байдал, төвлөрөл дутмаг гэх мэт. тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх боломжгүй.

Удирдагч өөрөө бүтээлч сэтгэлгээний чадваргүй боловч гүн гүнзгий мэдлэг, туршлага, мэдлэг чадварын ачаар аливаа санааг зөв үнэлж, түүний давуу болон сул талыг тодорхойлж, түүнийгээ улам боловсронгуй болгоход бусдыг урамшуулж чаддаг.

Нунтаглагч нь асуудлыг өргөнөөр хардаг тул шаардлагатай бол түүний шийдлийг багийн бусад ажилтай хэрхэн "холбохоо" мэддэг.

Сонирхогч бол багийн хамгийн идэвхтэй гишүүн юм; Түүний үлгэр жишээгээр тэрээр эргэн тойрныхоо хүмүүсийг зорилгодоо хүрэхийн тулд арга хэмжээ авахыг урамшуулдаг.

Үр ашиг хайгч нь дотоод болон гадаад харилцаанд зуучлагч бөгөөд багийн гишүүдийн үйл ажиллагаанд тодорхой нэгдмэл байдлыг өгдөг.

Жүжигчин бусад хүмүүсийн санаа бодлыг ухамсартайгаар хэрэгжүүлдэг боловч үүнтэй зэрэгцэн байнгын удирдамж, урам зориг шаарддаг.

Туслах хүн бол ямар нэгэн зүйлд биечлэн тэмүүлдэггүй, хоёр дахь дүрд сэтгэл хангалуун байдаг, гэхдээ ажил, амьдралдаа бусдад туслахад үргэлж бэлэн байдаг хүн юм.

Мөн "туслах" дүрүүд байж болно (жишээлбэл, шоглоом).

Жагсаалтад орсон үүргээ бүрэн хуваарилж, ухамсартайгаар гүйцэтгэвэл баг хэвийн ажиллана гэж үздэг. Наймаас цөөн гишүүнтэй бол хэн нэгэн нэгэн зэрэг хоёр ба түүнээс дээш дүрд тоглох ёстой бөгөөд энэ нь зайлшгүй зөрчилдөөн үүсгэх болно.

Энэ нөхцөл байдал нь жижиг багуудын тогтворгүй байдлын нэг шалтгаан юм. Хүмүүс хоорондын харилцаатай холбоотой үүрэг хариуцлагаас хамааран багийн гишүүдийг ихэвчлэн удирдагч, дагалдагч гэж хуваадаг. Эхний бүлгийг илүүд үздэг хүмүүс ("од", эрх мэдэлтэй, амбицтай, бусдын анхаарлыг татдаг) бүрдүүлдэг. Хоёр дахь нь бусад бүх хүмүүс, түүний дотор давуу эрхгүй (үл тоомсорлосон, татгалзсан гэх мэт) багтдаг бөгөөд тэд зөвхөн хүчээр хамтран ажиллаж, бүх зүйлийг хариуцдаг.

1.3 Ажиллах хүчний хөгжлийн үе шатууд

Э.Н. Решетова хөдөлмөрийн нэгдлийн хөгжлийн таван үе шатыг тодорхойлсон: үүсэх, шуурга, хуваарилалт, үйл ажиллагаа, дуусгах.

Үүсгэх үе шатанд багийн гишүүд удахгүй хийх ажил, манлайллын хэв маяг, хүн хоорондын болон ажлын харилцааны боломжит төрлүүдийг тодорхойлдог.

Багийн гишүүдийн харилцааны онцлог: эелдэг байдал, урам зориг, эмх замбараагүй байдал, анхаарал халамж, хамт олон, чимээгүй байдал, өөрийгөө ухамсарлах, хараат байдал, өнгөц байдал, тодорхойгүй байдал.

Асуудал: багийн гишүүдийн чиг баримжаа олгох, багт тав тухтай уур амьсгалыг бий болгох, итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох, удирдагчтай харилцаа тогтоох, зорилгоо тодруулах.

Асуудлыг даван туулахын тулд удирдагч нь "танилцуулах" үйл ажиллагаа явуулах, багийн гишүүдийг танилцуулах, шаардлагатай мэдээллээр хангах, харилцан итгэлцлийн үндэслэлийг боловсруулах, хүлээгдэж буй зан үйлийн загварыг боловсруулах, чиглэл, зорилго, дүрэм, журам, хүлээлтийг тодорхой болгох, багийн гишүүдийг оролцуулах ёстой. төлөвлөгөө боловсруулахад.

Шуурганы үе шатанд бүлгийн гишүүд бүлгийн нөлөөг эсэргүүцэж эхэлдэг. Багийн гишүүдийн хоорондын харилцааны онцлог шинж чанарууд: багийн гишүүдийн туйлшрал, эвсэл үүсэх, багийн гишүүдийн хоорондын өрсөлдөөн, удирдагчтай санал зөрөлдөх, багийн хэм хэмжээг зөрчих, хурцадмал байдал, шүүмжлэл, сөргөлдөөн зэрэг нь бүлгийн зорилгод хүрэхийн тулд өрсөлдөөний арга барилын хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Асуудал: зөрчилдөөнийг зохицуулах, хувь хүний ​​​​бүтээмжтэй илэрхийллийг хуульчлах, бүлгийн ижил төстэй байдлыг даван туулах, багаар ажиллах үндсэн үйл явцыг шинжлэх, сөргөлдөөнийг харилцан үйлчлэл болгон хувиргах.

Удирдагч нь нийтлэг өрсөлдөгчөө тодорхойлох, алсын харааг бэхжүүлэх, багийн гишүүдийг багийн зорилгод тууштай байлгах, оюутнуудыг багш болгох, үр дүнтэй зуучлах, багийн болон түүний бие даасан гишүүдийн ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, үүрэг хариуцлагыг хүлээн зөвшөөрөх зэрэг арга хэмжээ авах ёстой. , "хож-хож" сэтгэлгээний хэв маягийг бэхжүүлэх, эрх мэдэл, эрх мэдлийн асуудлыг шийдвэрлэх, шийдвэр гаргах журмын талаар гэрээ хэлэлцээрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Нормативын үе шатанд бүлгийн нөлөөллийг даван туулах замаар тогтвортой байдалд хүрдэг: дүрэм, стандартыг тогтоож, бүлэг дотор холболтыг бий болгож, түүний стандарт, хүлээлтийг схемийн дагуу тодорхойлдог.

Багийн гишүүдийн харилцааны онцлог шинж чанарууд: хамтын ажиллагаа, хамтын ажиллагаа, тодорхой үзэл бодолд нийцэх, тууштай байх, хамтран ажиллах, санал зөрөлдөөнийг үл тоомсорлох, стандарт, хүлээлттэй нийцэх, хүмүүсийн хоорондын сонирхолыг бэхжүүлэх.

Бэрхшээл: Эв нэгдэл, уялдаа холбоог хадгалах, үүргүүдийг ялгах, тодорхой болгох, багт хувь хүний ​​хувь нэмэр оруулах түвшинг тодорхойлох, ирээдүйг тодруулах, багийн ирээдүйн төлөө тууштай ажиллах.

Удирдагч нь: багийн гишүүдийн ур чадвар, мэдлэг, туршлагыг ашиглах, бие биенээ хүндэтгэх, хамтран ажиллахад идэвхтэй оролцох ёстой.

Үйл ажиллагааны үе шатанд бүлэг даалгавраа гүйцэтгэж эхлэхэд бүрэн "боловсорсон" байна. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа, бүлгийн гишүүдийн байдал, үүрэг даалгаврын хуваарилалтыг тогтоодог.

Багийн гишүүдийн харилцааны онцлог шинж чанарууд: харилцан итгэлцэл өндөр, бүлгийн гишүүдийн болзолгүй үнэнч байдал, бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцааны олон талт байдал, харилцан суралцах, хөгжүүлэхэд туслах, бизнес эрхлэх сэтгэл, өөрийгөө хангах, сорилт, бүтээлч байдал, бүлгийн ухамсар. Бэрхшээл: Үндсэн чадамжийг бэхжүүлэх, аажмаар сайжруулах сүнсийг хадгалах, хэрэглэгчийн хэрэгцээг урьдчилан харж, идэвхтэй хариу үйлдэл үзүүлэх, ажлын хурдыг нэмэгдүүлэх, эцсийн хугацааг багасгах, асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц өгөх. Удирдагч нь хамтын ажиллагааг хангах арга, журмыг хадгалах, шинэчлэх, багийн ажлын чанарын соёлыг бэхжүүлэх, багийн үйл ажиллагааны талаар тогтмол санал хүсэлт өгөх, багийн гишүүдийг дэмжих, удирдан чиглүүлэх, багийг хөгжүүлэхэд туслах зэрэг арга хэмжээ авах ёстой. хөгжлийн өмнөх үе шатууд руу шилжихээс урьдчилан сэргийлэх, ахиц дэвшлийг хянах, амжилтыг тэмдэглэх. Дуусгах үе шатанд бүлэг зорилгоо биелүүлсэн эсвэл тарсан. Багийн гишүүдийн харилцааны онцлог шинж чанарууд: буулт хийх, харилцах, зөвшилцөлд хүрэх.

Асуудал: багийг татан буулгах, шинэ нөхцөлд дасан зохицох үйл явц.

Удирдагч нь оролцогчидтой багаар ажиллах туршлагын талаар хэлэлцүүлэг өрнүүлэх, амжилт, бүтэлгүйтлийн шалтгааныг тодорхойлох, үүргийн байр суурийг тодруулах зэрэг арга хэмжээ авах ёстой.

Хамтын онолыг боловсруулсан Оросын сурган хүмүүжүүлэх ухааны хамгийн алдартай төлөөлөгч бол А.С. Макаренко.

Баг болохын тулд бүлэг нь чанарын өөрчлөлтийн хүнд хэцүү замыг туулах ёстой. Энэ замд А.С.Макаренко хэд хэдэн үе шатыг тодорхойлсон.

Эхний үе шат бол баг бүрдүүлэх (анхны нэгдлийн үе шат) юм. Энэ үед нэгдэл нь юуны түрүүнд зохион байгуулалттайгаар байгуулагдсан бүлгийг нэгдэл болгон хувиргахыг эрмэлздэг удирдагчийн боловсролын хүчин чармайлтын зорилго болж ажилладаг. ажилчдын харилцаа нь тэдний хамтын үйл ажиллагааны агуулга, түүний зорилго, зорилт, үнэт зүйлсээр тодорхойлогддог нийгэм-сэтгэл зүйн нийгэмлэг. Багийн бүрэлдэхүүнд хөрөнгө бий болж, орлого олж, оюутнууд нэг зорилго, нэг үйл ажиллагаа, нэгдсэн зохион байгуулалтын үндсэн дээр нэгдсэн бол эхний үе шат дууссан гэж үзнэ.

Хоёр дахь шат нь хөрөнгийн нөлөөг бэхжүүлэх явдал юм. Одоо идэвхтэн удирдагчийн тавьсан шаардлагыг дэмжээд зогсохгүй багийн ашиг сонирхолд юу нь ашигтай, юу нь хор хөнөөлтэй вэ гэсэн өөрсдийн үзэл баримтлалд тулгуурлан багийн гишүүдэд танилцуулдаг. Идэвхтнүүд багийнхаа хэрэгцээг зөв ойлгодог бол удирдагчийн найдвартай туслах болно. Одоо баг нь өөрийгөө зохион байгуулах, өөрийгөө зохицуулах механизмууд ажиллаж эхэлдэг салшгүй системийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь гишүүдээсээ зан үйлийн тодорхой стандартыг шаардах боломжтой болсон бол шаардлагын хүрээ аажмаар өргөжиж байна. Тиймээс, хоёр дахь шатанд баг нь хувь хүний ​​​​тодорхой зан чанарыг зорилготойгоор хүмүүжүүлэх хэрэгсэл болж ажилладаг. Энэ үе шатанд багийн хөгжил нь зөрчилдөөнийг даван туулахтай холбоотой: баг болон хувь хүний ​​​​хөгжлийн шаардлагаас түрүүлж байгаа эсвэл эсрэгээрээ эдгээр шаардлагаас хоцрогдсон баг ба бие даасан ажилчдын хооронд; ерөнхий болон хувь хүний ​​хэтийн төлөвийн хооронд; багийн зан үйлийн хэм хэмжээ ба бүлэгт аяндаа үүсдэг хэм хэмжээ хоорондын; өөр өөр үнэ цэнийн чиг баримжаатай оюутнуудын тусдаа бүлгүүдийн хооронд гэх мэт. Тиймээс багийн хөгжилд үсрэлт, зогсолт, урвуу байдал зайлшгүй тохиолддог. Багийн хөгжлийн түвшинг онцлон тэмдэглэхийн тулд багийн гишүүд бие биедээ тавьж буй шаардлагын түвшин, мөн чанарыг онцлон тэмдэглэхэд хангалттай: нөхдөөсөө илүү өөрсдөдөө тавих шаардлага. Энэ нь дангаараа боловсролын түвшин, үзэл бодол, дүгнэлт, дадал зуршлын тогтвортой байдлыг харуулж байна. Хэрэв хамт олон хөгжлийн энэ үе шатанд хүрсэн бол энэ нь цогц, ёс суртахууны хувийн шинж чанарыг бүрдүүлдэг. Энэ үе шатанд баг нь гишүүн бүрийн бие даасан хөгжлийн хэрэгсэл болж хувирдаг. Нийтлэг туршлага, үйл явдлын ижил төстэй үнэлгээ нь гурав дахь шатны багийн гол шинж чанар, хамгийн онцлог шинж чанар юм. Үе шатуудын хооронд тодорхой хил хязгаар байдаггүй - дараагийн шатанд шилжих боломжийг өмнөх үе шатуудын хүрээнд бий болгодог. Дараагийн үе шат бүр нь өмнөх үеийг орлохгүй, харин үүн дээр нэмдэг. Баг нь маш өндөр түвшинд хүрсэн ч гэсэн хөгжлөөрөө зогсох боломжгүй, зогсох ёсгүй.

В.Голдинг хөдөлмөрийн хамт олны хөгжлийн 4 үе шатыг тодорхойлсон: 1-р шат - дасан зохицох, 2-р үе шат - бүлэглэл, хамтын ажиллагаа, 3-р шат - үйл ажиллагааны норм, 4-р шат - үйл ажиллагаа. Эхний үе шат болох дасан зохицох нь харилцан мэдээлэл, даалгаврын дүн шинжилгээ хийх үе шат юм. Бүлгийн гишүүд асуудлыг шийдвэрлэх оновчтой арга замыг эрэлхийлдэг. Хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэл нь болгоомжтой байдаг бөгөөд бүлгийн гишүүд бие биенийхээ үйл ажиллагааны шинж чанарын талаархи чиг баримжаа, бүлэгт харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийг эрэлхийлдэг баталгаажуулалт, хараат байдлын үе шат эхэлдэг; Багийн гишүүд болгоомжлол, хязгаарлалтын мэдрэмжээр цуглардаг. Гишүүд нь хараахан танил болоогүй, бие биедээ итгэлгүй байгаа тул багийн гүйцэтгэл энэ шатанд бага байна.

Хоёр дахь үе шат - бүлэглэл, хамтын ажиллагаа нь өрөвдөх сэтгэл, ашиг сонирхлын дагуу холбоо (дэд бүлгүүд) үүсгэх замаар тодорхойлогддог. Үүний хэрэглүүрийн агуулга нь хувь хүмүүсийн хувийн сэдэл ба бүлгийн үйл ажиллагааны зорилгын хоорондын зөрүүг илрүүлснээс үүдэн бүлгийн гишүүдийн даалгаврын агуулгаар тэдэнд тавигдах шаардлагыг эсэргүүцэх явдал юм. Даалгаврын шаардлагад бүлгийн гишүүдийн сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл байдаг бөгөөд энэ нь дэд бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг. Бүлэглэх явцад бүлгийн өвөрмөц байдал нь бие даасан дэд бүлгүүдийн түвшинд бүрэлдэж, бүлэг хоорондын анхны хэм хэмжээг бүрдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч бие даасан дэд бүлгүүд бусад дэд бүлгүүдтэй харилцах, харилцан үйлчлэхгүйгээр асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжгүй гэдгийг хурдан ойлгодог бөгөөд энэ нь нийт бүлгийн хувьд нийтлэг харилцааны хэв маяг, бүлэг хоорондын хэм хэмжээг бий болгоход хүргэдэг. Энд анх удаа "бид" гэсэн тодорхой илэрхийлэлтэй, тогтсон бүлэг гарч ирж байна.

Гурав дахь шат - бүлгийн харилцан үйлчлэлийн зарчмуудыг боловсруулж, бүлэг доторх харилцааны талбар эсвэл хамтын үйл ажиллагааны талбарыг хэвийн болгодог. Энэ үе шатанд бүлгийн хөгжлийн онцлог шинж чанар нь бүлэг хоорондын үйл ажиллагаа байхгүй байх явдал юм. Зохион байгуулалт, сэтгэл зүйн хувьд нэгдмэл, сайн бэлтгэгдсэн бүлгийг салгах үйл явц нь түүнийг зорилгодоо тусгаарлагдсан, хувиа хичээсэн байдлаар тодорхойлогддог бие даасан бүлэг болгон хувиргах үйл явц юм. асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд бүтээлч оролдлого хийх. Функциональ үүргийн хамаарал нь багийн үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх нэг төрлийн резонатор болох багийн үүргийн бүтцийг бүрдүүлэхтэй холбоотой юм. Тус бүлэг зөрчилдөөнийг илэрхийлэх, шийдвэрлэхэд нээлттэй. Асуудлыг шийдвэрлэх олон янзын хэв маяг, арга барилыг хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ үе шатанд бүлэг нь нийгэм-сэтгэл зүйн төлөвшлийн хамгийн дээд түвшинд хүрдэг бөгөөд энэ нь багийн дэд соёлын онцлог шинж чанартай, зохион байгуулалт, сэтгэл зүйн нэгдмэл байдлаар тодорхойлогддог , хэвийн болгох, гүйцэтгэх, татан буулгах.

1. Үүсгэх. Энэ эхний үе шатанд ажилчид бие биенээ таньж, төслийн цар хүрээг ойлгодог. Тэд төслийн талаар (ямар үүрэг гүйцэтгэх ёстой, төслийн чанарт ямар хүлээлттэй байх ёстой вэ) болон хувь хүн хоорондын харилцаанд (хэн бодитойгоор хариуцлага хүлээх ёстой) аль алинд нь ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч болохыг тодорхойлохын тулд үндсэн дүрмийг тогтоож эхэлдэг. Ажилчид бүлгийн нэг хэсэг гэдгээ мэдэрч эхэлснээр энэ үе шат дуусна.

2. Төөрөгдөл. Нэрнээс нь харахад энэ үе шат нь дотоод зөрчилдөөнтэй байдаг. Ажилчид өөрсдийгөө төслийн бүлгийн нэг хэсэг гэдгээ хүлээн зөвшөөрдөг боловч төсөл болон бүлгээс тэдний хувийн шинж чанарт тавьсан хязгаарлалтыг эсэргүүцдэг. Бүлгийг хэн удирдах вэ, яаж шийдвэр гаргах вэ гэдэг дээр зөрчилтэй байна. Энэ хурцадмал байдал арилвал төслийн менежерийн удирдлагыг хүлээн зөвшөөрч, бүлэг дараагийн шат руу шилжинэ.

3. Хэвийн байдалд оруулах. Гурав дахь үе шатанд ойр дотно харилцаа үүсч, бүлэг нэгдмэл байдлыг харуулдаг. Нөхөрлөл, төслийн хариуцлагыг хуваалцах мэдрэмж нэмэгддэг. Бүлгийн бүтэц бэхжиж, бүлэг хөгжихөд энэ үе шат дуусна нийтлэг системгишүүд хэрхэн хамтран ажиллах ёстой гэсэн хүлээлт, шалгуур.

4. Гүйцэтгэл. Энэ үе шатанд пүүсийн бүтэц бүрэн ажиллагаатай гэдэгтэй хүн бүр санал нийлдэг. Бүлэг бие биетэйгээ танилцаж, төслийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хэрхэн ажиллахаа тодорхойлох шилжилтийг дуусгасан.

5. Татан буулгах. Түр зуурын ажлын хэсгүүдийн хувьд үе шат нь хөгжлийнхөө сүүлчийн хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч төслийн багуудын хувьд ажлыг дуусгах урьдчилсан шат байдаг. Энэ шатанд баг тарах бэлтгэлээ базааж байна.

Энэ загвар нь багийн удирдагчдад хэд хэдэн чухал зүйлтэй байдаг. Эхнийх нь удирдагчийн гол анхаарал нь бүлгийг үр бүтээлтэй дөрөв дэх үе шатанд (ажлын үе шат) аль болох хурдан хүрэхэд нь туслах явдал юм. Хоёрдахь зүйл бол загвар нь тухайн бүлэгт хэрхэн хөгжиж байгааг ойлгох боломжийг олгодог. Удирдагчид багаа загвартай танилцах нь тустай гэж үздэг. Энэ нь ажилчдад зөрчилдөөн гарах гарцаагүй байдал болон хоёрдугаар шатны гурав дахь үе шатыг ойлгож, илүү бүтээмжтэй үе шат руу шилжихэд эрч хүчээ төвлөрүүлэхэд тусалдаг. Сүүлчийн (гурав дахь) цэг бол хэвийн болгох үе шатын ач холбогдлыг онцолсон бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны үе шатанд үр ашгийн түвшинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Төслийн менежерүүд сурталчлах бүлгийн хэм хэмжээг бий болгоход идэвхтэй оролцох ёстой нь тодорхой болно амжилттай ажиласуудлыг шийдвэрлэх талаар.

Б.Басс дөрвөн үндсэн үе шатыг тодорхойлсон.

Эхний үе шат нь бүлгийн гишүүдийн бие биедээ үл итгэх байдлыг арилгахтай холбоотой юм. Мэдээжийн хэрэг, бие биенээ сайн мэддэггүй ажилчид хамт ажиллагсадаасаа болгоомжилдог. Тэд бие биенээсээ хөндийрсөн байдаг. Гэвч цаг хугацаа өнгөрөхөд багийн гишүүд бие биенээ хүлээн зөвшөөрч, аажмаар тэд бие биетэйгээ хамтран ажиллаж эхэлдэг бөгөөд үүнийг илүү их хүсэл эрмэлзэлтэйгээр хийдэг. Энэ үе шат нь багийн цаашдын хөгжлийг хангах үндэс суурь учраас маш чухал юм.

Хоёрдахь шат нь багийн гишүүдийн хоорондын харилцаа холбоог хөгжүүлэх, бүхэл бүтэн бүлэгт нөлөөлөх нийтлэг шийдвэр гаргах механизмыг хөгжүүлэх чадварыг багтаадаг. Заримдаа хүмүүсийн хоорондын харийн саад бэрхшээлийг даван туулах нь хангалтгүй юм. Тэд бие биенээ удаан мэдэх тусам бие биетэйгээ илүү их харилцаж, итгэлцэл нь зөвхөн бизнесийн салбарт төдийгүй амьдралынхаа хүрээнд үргэлжилдэг. Багийн доторх илэн далангүй харилцаа холбоо нь тэдний харилцааны шинэ түвшинг нээж өгдөг: тэд хамтын шийдвэр гаргахад аль хэдийн бэлэн болсон бөгөөд эхлээд томилогдсон даалгаврыг шийдвэрлэх арга замыг ярилцаж, санал болгож буй хэд хэдэн хувилбаруудыг авч үзэх болно.

Гурав дахь үе шат нь өмнөх үе шатанд үүссэн харилцааны байгалийн хөгжлийг илэрхийлдэг. Харилцаа холбоо өргөжин тэлэхийн хэрээр бие биедээ итгэх итгэл нэмэгдэж байна. Хүмүүс нэгдлээс тусдаа байхаа больсон: одоо тэд нэг хэсэг болсон. Тэд хамт олондоо туслахад бэлэн бөгөөд энэ багт байгаадаа сэтгэл хангалуун байдаг.

Сүүлийн шат нь тэдний чадварыг ашиглах, бие биедээ туслах, даалгавраа биелүүлэхэд албан бус хяналт тавих зэргээр тодорхойлогддог. Энэ үе шатанд багийн гишүүдийн бүх үйл ажиллагаа нь нийтлэг зорилгыг дэмжих, бүлэг доторх боломжтой бүх нөөцийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Бүх үе шатыг дамжсаны дараа хөдөлмөрийн үр ашиг нэмэгддэг.

Судлаач В.М. Давыдов мөн дөрвөн үе шатыг тодорхойлсон боловч тэдгээр нь дээр дурдсан үе шатуудаас ялгаатай.

1. Үүсэх үе шат. Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүд бие биетэйгээ дөнгөж танилцаж байгаа бөгөөд танил нь өнгөцхөн хэвээр байна. Тэнд ямар зохион байгуулалт, ажлын нөхцөлтэй танилцаж байна.

2. Сэтгэл зүйн хурцадмал байдлын үе шат. Энэ үе шат нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн гишүүд бие биедээ үл итгэх шинж чанартай байдаг. Тэд хамт ажиллагсдаа ямархуу хүн болохыг ойлгохыг хичээдэг. Тэд тодорхой асуудлаар хүмүүсийн нийтлэг, өөр байр суурийг эрэлхийлдэг. Бүлэг дэх манлайлал, нөлөөллийн төлөө хэд хэдэн хүмүүсийн хоорондын өрсөлдөөн зайлшгүй юм.

3. Хэвийн байдалд оруулах. Энэ үе шатанд багийн гишүүдийн хоорондын харилцаа тогтворждог. Ерөнхий хэм хэмжээ, үзэл бодлыг боловсруулдаг. Үүргийн хүлээлт тогтоогдсон.

4. Ерөнхий үйл ажиллагаа. Энэ үе шатанд баг нь нийтлэг үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэж эхэлдэг, учир нь нийгмийн үүргийг хүмүүсийн хооронд хуваарилж, үйл ажиллагааны зорилго, онцлогийг тодруулдаг. Ажлын явцад хүмүүс бие биенээ илүү сайн мэддэг, итгэж эхэлдэг, янз бүрийн санал бодлыг харгалзан үздэг, бие биенийхээ зан байдлыг урьдчилан харж сурдаг.

А.И. Пригожин хөдөлмөрийн нэгдлийн хэв шинжийн гурван шалгуурыг томъёолсон.

1. Эхний шалгуур нь ажлын үйл ажиллагааны шинж чанар эсвэл ажлын сэдвийн агуулга, байгууллагын ажилчдын дийлэнх (үндсэн бүрэлдэхүүн) болон нийт байгууллагын ажлын үр дүн юм.

2. Хоёрдахь шалгуур нь хөдөлмөрийн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаагаар хангагдсан хэрэгцээний шууд нийгмийн субъект юм.

3. Гурав дахь шалгуур нь байгууллагын гол түнш, түүнтэй харилцах харилцааны хэлбэр юм. Эхний шалгуурын дагуу хөдөлмөрийн нэгдэл нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нэгдэл, байгууллагын хөдөлмөрийн нэгдэл гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг.

Хамтын онолыг тодорхойлох хамгийн өргөн хүрээний оролдлогуудын нэг нь А.В. Петровский (Хамтын сэтгэлзүйн онол, 1979). Энэ нь бүлгийг гурван давхаргаас (давхарга) бүрдүүлдэг бөгөөд тус бүр нь бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцааг бий болгох тодорхой зарчмаар тодорхойлогддог.

Эхний давхаргад юуны түрүүнд хүмүүсийн хоорондын шууд харилцаа нь сэтгэл хөдлөлийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй байдал дээр суурилдаг;

Хоёр дахь давхаргад эдгээр харилцаа нь хамтарсан үйл ажиллагааны шинж чанараар дамждаг;

Бүлгийн цөм гэж нэрлэгддэг гурав дахь давхаргад бүлгийн үйл ажиллагааны нийтлэг зорилгыг бүлгийн бүх гишүүд хүлээн зөвшөөрсний үндсэн дээр харилцаа үүсдэг. Энэ давхарга нь бүлгийн хөгжлийн хамгийн өндөр түвшинд нийцдэг тул түүний оршихуй нь биднийг нэгдэл гэж хэлэх боломжийг олгодог.

Хүмүүс хоорондын харилцааны үйл ажиллагаанд суурилсан зуучлалын үзэл баримтлалын ерөнхий зарчмын дагуу A.V. Петровский бүлгийн онолдоо хоёр векторыг ялгадаг. "Дунд зэргийн" вектор нь нэг чиглэлтэй чиглэлтэй, "үйл ажиллагааны агуулга" вектор нь тэг цэгийн хоёр талд бүлгүүдийг байрлуулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны үндсэндээ ялгаатай хоёр агуулгатай байх боломжийг харуулж байна. ахиц дэвшил, түүнд тохирохгүй байна. 1) бүлгийн үйл ажиллагааны агуулга (X) болон 2) бүлгийн үйл ажиллагааны нийгмийн ач холбогдол (Y) -ээр хүмүүс хоорондын харилцааг зуучлах эсэх, эсвэл байхгүй байх. Векторууд нь нийгэмд үйл ажиллагаа явуулж буй бүх бүлгүүдийг байрлуулах орон зайг бүрдүүлдэг. Ерөнхий схем нь дараах хэлбэртэй байна (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2. Хамтын сэтгэл зүйн онолын хүрээнд бүлгүүдийн төрөл зүй (А.В. Петровский)

Тодорхойлсон таван тоо нь өөр өөр төрлийн бүлгүүдэд тохирч байна: 1-р зураг нь тухайн үйл ажиллагааны нийгмийн ач холбогдол хамгийн их, хүмүүс хоорондын харилцааг тухайн үйл ажиллагаанаас зуучлах түвшин хамгийн их байдаг бүлгүүдийг илэрхийлнэ; 2-р зураг - үйл ажиллагааны нийгмийн өндөр ач холбогдолтой, гэхдээ зуучлалын түвшин багатай хамт олон (энд жишээ нь хамтын бүлгээс өмнө харилцаа холбоо хөгжөөгүй шинээр байгуулагдсан бүлэг байж болно); 3-р зураг нь үйл ажиллагааныхаа агуулгаараа нийгэмд харш ханддаг бүлгийг төлөөлдөг боловч энэ нийгэмд харш үйлдлээр хүмүүс хоорондын харилцааг зуучлах явдал өндөр байдаг (жишээлбэл, өндөр зохион байгуулалттай гэмт хэргийн бүлэглэл, жишээлбэл гэмт хэрэгтнүүдийн томоохон бүлэглэл). , мафи); 4-р зурагт мөн нийгмийн эсрэг бүлгийг дүрсэлсэн бөгөөд түүний гишүүдийн хоорондын харилцаа нь нийгэмд харш үйл ажиллагаа явуулах замаар сул зуучлагдсан (нийгмийн үүднээс авч үзвэл ийм бүлэг нь оршин тогтнох нь нийгмийн дэвшилд саад учруулдаг ч аюул багатай байдаг); Эцэст нь 5-р зургийг тухайн үйл ажиллагааны нийгмийн агуулгыг илэрхийлэх (эерэг ба сөрөг аль аль нь) маш сул, бүлгийн бүх үйл явцад энэ үйл ажиллагааны ач холбогдлын сул зэрэгтэй бүлэг гэж тайлбарлаж болно (диаграммын зохиогчид). Энэ жишээ нь ерөнхий зарчмыг зөрчиж байгаа боловч бодит байгалийн бүлгүүдийг ангилах схемийг бүтээсэн бөгөөд тэдгээрийн дунд тохирох жишээг олох нь тийм ч хялбар биш юм Учир нь Макаренкогийн онолд анхаарлаа хандуулаарай Түүний онол нь ажиллах хүчний хөгжлийн үе шатуудын талаар илүү гүнзгий ойлголт өгдөг гэдэгт би итгэдэг. Мөн хөгжлийн тодорхой үе шатанд хэрхэн, яагаад биеэ авч явах талаар менежерүүдэд зааварчилгаа өгдөг. Мөн баг нь доройтож эхлэх үед нөхцөл байдлаас хэрхэн гарах талаар зөвлөгөө өгдөг.

Дүгнэлт: 1-р бүлэгт би хөдөлмөрийн нэгдэл ба түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тухай ойлголтыг авч үзсэн: ангилал, өвөрмөц шинж чанар, харилцаа холбоо, үүсэх онолууд. Тэгээд хөдөлмөрийн хамт олон гэдэг хамгийн том юм гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн шинэ байгууллагаХөдөлмөрийн нэгдэл үүсэх үе шатууд нь нарийн төвөгтэй үйл явц бөгөөд үүнгүйгээр нэгдэл тийм биш байх болно. Гэхдээ ажиллах хүчийг бүрдүүлэхэд хангалттай биш, та үүнийг зөв удирдаж чаддаг байх ёстой. Үүний үр нөлөө нь үүнээс хамаарна. Багаа үр дүнтэй удирдах чадвар гэдэг нь тухайн байгууллагад сайн үр дүнд хүрэх, дэлхийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг хөгжүүлэх гэсэн үг юм.

2-р бүлэг. Үр дүнтэй баг

2.1 Баг бүрдүүлэх

Өнөөдөр өөр олон удирдагчид өөрсдийн болон байгууллагын бусад бүтцэд хувь хүний ​​үйл ажиллагааны хамт багаар ажиллах шаардлагатай байгааг ойлгож байна. Удирдлагын чиг үүрэгт уян хатан хандах шаардлагатай байгаа нь бас ихээхэн анхаарал татаж байна. Өнөөдөр улам олон удирдагчид өөрсдийн туршлага, амжилтаас үүдэлтэй итгэлтэйгээр багаар ажиллах боломжтой болж байна.

Орос хэл дээр "баг" гэдэг үг нь дараалал, тодорхой бүлэг гэсэн хоёр үндсэн утгатай. Социологид үүнийг хоёр дахь утгаар нь ашигладаг.

Ожеговын "Орос хэлний толь бичиг" -ийн дагуу баг нь: 1) отряд, цэргийн анги; 2) хөлөг онгоцны ажилтан, багийн гишүүд; 3) Ахлагчаар удирдуулсан спортын баг; 4) Ямар нэгэн зүйл, хэн нэгний хүрээлэн буй орчинтой холбоотой бүлэг хүмүүс. Нэвтэрхий толь бичгийн тодорхойлолт: баг (Францын commande, хожуу латин командос - би зааварлаж байна, тушаана) - 3 ба түүнээс дээш хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй, тодорхой албаны үүрэг эсвэл ямар нэгэн ажил гүйцэтгэх зорилготой түр болон байнгын цэргийн байгууллага.

Одоогийн байдлаар "баг" гэсэн нэр томъёоны бүх тайлбарыг хоёр хэсэгт хуваадаг. Нэг нь “баг” гэдэг үгийг гадаад илрэлээр нь, дүрслэлээр нь тодорхойлсон. Хоёрдахь хэсэг нь энэ объектын дотоод мөн чанарыг илэрхийлдэг бүтцийн тодорхойлолтууд юм.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын бодит үр дүнд хүрэх, хадгалах өрсөлдөх давуу талкомпаниуд ба тэдгээрийн үр ашиг. Удирдлагын баг, тэдгээрийн бүрдэл. Удирдлагын зарчмууд ба үр дүнтэй менежментийн багуудын зохион байгуулалтын хэрэгцээ.

курсын ажил, 2010 оны 11/26-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын багийн тухай ойлголт. Эрх мэдэл, захирагдах албан ёсны харилцааг сонгох, тогтоох. Боловсон хүчний хувийн болон мэргэжлийн чанарыг бий болгож, албан ёсны ажлын хэсэг болгон нэгтгэх. Удирдлагын багийн хөгжлийн үндсэн үе шатууд.

танилцуулга, 2012/07/15 нэмэгдсэн


Удирдлагын багийг жижиг бүлгүүдэд бүрдүүлэх нийгэм, сэтгэл зүйн тал. Ажилтны харилцааны орон зай-цаг хугацааны зохион байгуулалт. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх призмээр дамжуулан менежерийн ажлын зохион байгуулалт, түүний боловсон хүчинтэй хийх ажил.

курсын ажил, 2015/12/20 нэмэгдсэн


Гадаадын эрдэмтдийн бүтээлд баг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, ажиллуулах асуудал. Хөдөлмөрийн нэгдэл зэрэг нийгмийн үндэстогтвортой, хөдөлмөрийн байгууллагыг хөгжүүлэх чадвартай. Үр дүнтэй баг бүрдүүлэх. Баг доторх нөхцөл байдлын хэлбэрүүд.

курсын ажил, 2013/03/12 нэмэгдсэн


"Марспецмонтаж" аж ахуйн нэгжийн тодорхойлолт. Байгууллагын бүтэц, боловсон хүчний онцлог. Удирдлагын багийн үр дүн муутай. Удирдагчийн чанарыг үнэлэх шалгуурууд. Нөхцөл ба зарчим үр дүнтэй бүрдүүлэхбагууд. Баг бүрдүүлэх үе шатууд.

курсын ажил, 2008-09-06 нэмэгдсэн


Үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх зохион байгуулалтын нөхцөл, хувь хүмүүсийн хоорондын харилцааны үйл явц. "Бүлэг", "баг" гэсэн ойлголтуудын мөн чанар; хөдөлмөрийн нийгэмлэгийн хөгжлийн үе шатууд; албан бус харилцаа, холбоо нь багийн эв нэгдэл, хамтын ажиллагааны хүчин зүйл юм.

курсын ажил, 2012.10.12 нэмэгдсэн


Үр дүнтэй удирдлагын багийг бүрдүүлэх стратеги. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн нөлөөлөл, бичил орчны хүчин зүйлийн нөлөөлөл, байгууллагын давуу болон сул талууд. Байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго.

курсын ажил, 2009 оны 02-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Өөрчлөлтийг удирдах, дэмжих үүрэгтэй удирдлагын багийг бүрдүүлэх загвар боловсруулах. Багийн эв нэгдэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээ, түүнийг бий болгох механизм. Асуулгын хуудсаар багийг бүрдүүлэх хүчин зүйл, арга зам, механизм.

дипломын ажил, 2010 оны 09-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Хамтын удирдлагын зохион байгуулалтын хэлбэр болох баг. Баг, түүний эрхэм зорилго, манлайллын үзэл баримтлал, багийн харилцаа. Багийн дотоод соёлын нөхцөл байдал, удирдагчдын удирдлагын багуудын хэлбэрүүд. Баг бүрдүүлэх, үр дүнтэй болгох үе шатууд.

курсын ажил, 2014/05/23 нэмэгдсэн


Худалдааны аж ахуйн нэгжийн удирдлагын багийг бүрдүүлэх зөвлөмж боловсруулах. Хувь хүний ​​​​аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, удирдлагын баг дахь үүргийн хуваарилалт. Удирдлагын стратеги боловсруулах, түүний үр нөлөөг тодорхойлох.

Баг бүрдүүлэх арга барил Баг бүрдүүлэх арга Баг бүрдүүлэх арга техник

Баг бүрдүүлэх арга барил

Нэг нь гол онообизнес, менежмент, амьдрал бол үүнд шаардлагатай хүмүүсийг сонгох, баг бүрдүүлэх явдал юм. Өөрсдийн багийг бүрдүүлэх хүсэл нь менежерүүдийг шаргуу, шаргуу ажиллахад хүргэдэг чухал ажилөөр өөр мэргэшил, хувийн шинж чанартай байгууллагын ажилчдын харилцан үйлчлэлийн дүрмийг боловсруулах.

Дотоодын судлаачид Эдийн засгийн шинжлэх ухааны доктор, Улсын Их Сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургуулийн профессор Леонид Фаткин, Хөрөнгө оруулалтын банкны корпораци хувьцаат арилжааны банкны ТУЗ-ийн хүний ​​нөөцийн зөвлөх Ксения Морозова нар дараах зүйлийг тэмдэглэж байна: “...Байгууллага дахь баг бүрдүүлэх үйл явц. Зохицуулалтын жинхэнэ хүчин зүйлийг тодорхойлохын тулд нарийн төвөгтэй байдлаасаа шалтгаалан тэдгээрийг судлах, зорилтот менежмент хийхэд хэцүү байдаг.

Байгууллагын зан үйлийн хувьд хүмүүс хоорондын харилцааны гүн давхаргад нэвтрэх шаардлагатай ...".

Янз бүрийн зорилгоор баг бүрдүүлж болно. Жишээлбэл, ахмад СудлаачОХУ-ын ШУА-ийн Байгалийн шинжлэх ухаан, технологийн түүхийн хүрээлэн Евгений Николаевич Емельянов ба Гүйцэтгэх захирал“Step” зөвлөх төв Светлана Ефремовна Поварницына: “...Баг бол хөгжлийн шинэ түвшинд гарах бас нэгэн боломжит нөөц юм. Гэхдээ бусад нөөцийн нэгэн адил тухайн газар, цаг хугацаанд нь хэрэглэхэд л сайн ажиллаж, үр дүнгээ бүрэн өгдөг... “Газар, цаг” гэж юу гэсэн үг вэ? Юуны өмнө маш тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд баг бүрийг бий болгох хэрэгтэй. Энэ нь яаралтай өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх, эсвэл стратеги боловсруулах, эсвэл хөгжлийн шинэ зорилгод хүрэх, хямралыг даван туулах, шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах, эсвэл өөр зүйл байж болно...”

Калифорнийн Их Сургуулийн Хаас Бизнесийн Сургуулийн профессор Дэвид Аакер илүү тодорхой бичихдээ: “...Заримдаа

Компанид тулгарч буй бэрхшээлүүд (жишээлбэл, түүний өрсөлдөх чадвар сулрах, технологийн нээлт гэх мэт боломжууд гарч ирэх) нь түүнийг үндсэн өөрчлөлтийг хийхэд хүргэдэг. Ийм тохиолдолд гүн сканнердахасуудал, чиглэлийг өөрчлөх талаар ач холбогдолтой саналуудыг тусгай баг гаргаж болно...”

Дотоодын мэргэжилтнүүд Анатолий Тимофеевич Зуб, Михаил Вячеславович Локтионов нар баг бүрдүүлэх шаардлагатай тохиолдлуудыг дараах байдлаар тайлбарлав: “...Багууд дараах тохиолдолд хамгийн үр дүнтэй байдаг.

хүрээлэн буй орчны тодорхойгүй байдал өндөр байгаа нөхцөлд стратеги боловсруулах;

стратегийн хувилбаруудыг сонгох шалгуурын тодорхой бус байдал, олон талт байдал;

хэд хэдэн стратегийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх;

нарийн төвөгтэй ажлыг зохицуулах хэрэгцээ;

стратегийн хувилбаруудын үнэлгээний талаархи өргөн хүрээний шинжээчдийн дүгнэлт;

оролцогч талуудын ашиг сонирхлын зөрчил;

стратегийн өөрчлөлтийг эсэргүүцэх өндөр түвшин ...".

Баг бүрдүүлэх үйл явцыг тухайн байгууллагыг удирдах ажлын хэсгийг өөрчлөн зохион байгуулах үйл явц, тэдний хэлснээр "эхнээс нь" удирдлагын багийг бүрдүүлэх журам гэж төлөөлж болно. Гэхдээ тогтсон хандлагаас харахад ямар ч тохиолдолд удирдлагын багийг бүрдүүлэх үйл явц нь ажлын хэсэг байгуулахаас эхэлдэг бөгөөд дараа нь бүрэн бүрэлдэхүүнтэй баг болж өөрчлөгддөг.

Жишээлбэл, Галкина Т.П. Багийг бүрдүүлэх нь дараах журмыг хэрэгжүүлэхээс бүрдэнэ гэж үздэг 11.

• 1) тушаалын зорилгыг тодорхойлох;
• 2) зорилгоо тодорхойлох;
• 3) даалгавар өгөх;
• 4) багийн үүргийг тодорхойлох;
• 5) бүлгийн хэм хэмжээг боловсруулах.

Багийн зорилгыг эрхэм зорилгынхоо илрэлийн үүднээс цааш нь тайлж, Галкина А.П. зорилго нь багийн үүсэл, оршин тогтнох шалтгаан, одоо байгаа асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай байгууллагын хамгийн тохиромжтой төлөв байдлын талаархи төсөөллөөс үүдэлтэй шалтгааныг тодорхойлдог гэж бичжээ. Эрхэм зорилго нь багийн холбогдох зорилгыг бий болгож, түүний үйл ажиллагааны хүрээг бий болгодог.

Зорилго нь тухайн байгууллагын оршин тогтнодоггүй, гэхдээ хүссэн, тодорхой төлөв байдлыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь одоо байгаа асуудлыг шийдэж, багийн эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Зорилгоо задлахдаа зорилтууд нь зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай үйлдлүүд мэт харагдана. Даалгавруудыг агуулгаар тодорхой дүүргэх нь цаг хугацаа, хувь хэмжээ, үзүүлэлтүүдийн хувь хэмжээ, тодорхой гүйцэтгэгчдэд даалгавар өгөх гэх мэтээр хөнгөвчилдөг.

Өгөгдсөн даалгаврын хүрээнд багийн зорилгод үр дүнтэй хүрэхэд шаардлагатай үүргүүдийн хуваарилалт ихэвчлэн тохиолддог.

Зорилгодоо үр дүнтэй хүрэх нь багийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн үндсэн дүрэм, хэм хэмжээг баталж, баг бүхэлдээ зохих үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг.

Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх үйл явцыг нэлээд урт, шаргуу, сэтгэл зүйн хувьд "нарийн" журам гэж үздэг боловч энэ үйл явц нь байгууллагын хөгжлийн ерөнхий стратегид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг. Багийг бүрдүүлэх ийм хандлага нь "ажилтнуудын сэтгэлзүй, урам зориг нь компанийн энэ эсвэл өөр бүтцийн өөрчлөлтөд оруулсан бүх хөрөнгө оруулалтаас илүү чухал хүчин зүйл юм" гэсэн диссертацид суурилдаг.

Энэ тохиолдолд үйл явцын үргэлжлэх хугацаа нь "гадны" мэргэжилтнүүдээс биш, харин ажлын онцлог, багийн онцлогийг мэддэг байгууллагын ажилчдын ажилтнуудаас багийг бүрдүүлэх нь зүйтэй гэж тайлбарлаж байна. Энэ тохиолдолд нэр дэвшигчдийн хувийн шинж чанарыг нэн тэргүүнд тавьдаг тул дутуу ур чадвараа нөхөх ажлыг баг бүрдүүлэх явцад гүйцэтгэдэг.

Системийн ангилал болох ур чадварыг мэдлэг, туршлагын багцаар илэрхийлж болно. Тухайлбал, чадварлаг машины жолооч зөвхөн замын дүрэм, машины бүтцийг мэддэг төдийгүй жолоодлогын туршлагатай байдаг. Мэдлэг гэдэг нь олон ойлголт, тодорхойлолтын ангиллын аппарат хэлбэрээр бодит байдлын аман (амаар загвар) дүрслэлийн багц бөгөөд туршлага нь тухайн хүнд байгалиас заяасан чадваруудын нэгдэл юм (хөдөлгөөн, дуу авиа гаргах, хүрээлэн буй бодит байдлыг мэдрэх) ) ба амьдралын явцад олж авсан ур чадвар (компьютерийн ур чадвар, бусад хүмүүстэй харилцах). Бүтцийн схемур чадварыг Зураг 7.1-д үзүүлэв.

Цагаан будаа. 7.1.

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар багийг бүрдүүлэх явцад тэдний үйл ажиллагааны чиглэлээр хоёр, гурван гол мэргэжилтэн сонгох, багийн бусад гишүүдийг (тэдний оролцоотойгоор) сонгох, тэдний хувийн шинж чанарыг нэн тэргүүнд сонгох нь чухал юм. нэр дэвшигчид. Мэргэжлийн болон бусад онцлог шинж чанарууд нь баг хөгжихийн хэрээр бүрддэг. Ийнхүү багийн түүх нь түүний гишүүдийн түүхийн нэг хэсэг болж, багийн гишүүдийг нэгтгэсэн тодорхой нийгэм-соёлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Хэрэв бид багийн боломжит гишүүдэд байх ёстой ур чадваруудын багцыг авч үзвэл системийн сэтгэлгээ, харилцаа холбоо, манлайлах ур чадваруудыг онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй (Зураг 2-ыг үз).

Системийн сэтгэлгээний ур чадвар нь бодит байдлыг иж бүрэн ойлгох, багийн гишүүд болон баг бүхэлдээ хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааны механизмыг ойлгоход зайлшгүй шаардлагатай.

Системийн сэтгэлгээ нь гадаад болон дотоод нөхцөл байдлын иж бүрэн дүн шинжилгээний үр дүнг өгдөг төдийгүй таныг хөгжүүлэх боломжийг олгодог. стратегийн шийдвэрүүдбагт тулгарч буй асуудлууд.

Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Баг бүрдүүлэх онол практик. Орчин үеийн технологибагуудыг бий болгох. - Санкт-Петербург: Реч, 2004. - 304 х., 32-р хуудас.

Төрөл бүрийн эх сурвалжаас хэрэгтэй мэдээллийг олж тогтоох, гадаад, дотоод орчны нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, хувилбарын шийдвэрийн эрсдлийг үнэлэх ур чадвар.

итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох

урам зоригийг бий болгох

мэдэгдлээ зөвтгөөрэй

Амжилтанд итгэх итгэлээр бусдад урам зориг өгөх, түншлэл тогтоох

харилцаа нь зорилгодоо хүрэхийг баталгаажуулдаг

Харилцаа холбоо нь итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгодог

Цагаан будаа. 7.2. Гишүүд байх ёстой ур чадварын бүтэц

багийн доторх гишүүдийн шаардлагатай урам зориг, шаардлагатай харилцан үйлчлэл.

Багийн боломжит гишүүдийн манлайлах чадвар нь эцсийн үр дүнд чиглэсэн оновчтой шийдвэр гаргах, бүлгийн гишүүдийн эв нэгдэл, гадаад орчны нийгэм, эдийн засгийн тогтолцоотой түншлэлийн харилцан үйлчлэлийг хангахад зайлшгүй шаардлагатай.

Заримдаа багийг бүрдүүлэх дараах аргуудыг ялгаж үздэг: дүрд суурилсан, хэлэлцүүлэг дээр суурилсан

ирээдүйн баг дахь үүргийн хуваарилалт; хүн хоорондын чадвар нь багийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлдэг гэсэн үндсэн дээр хүмүүс хоорондын харилцаа; багийн зорилгыг хамтарсан томъёололд үндэслэн зорилгоо тодорхойлох; асуудалд чиглэсэн, багийг бүрдүүлэх нь асуудлыг хамтарсан шийдвэрлэх явцад явагддаг.

Энэ тохиолдолд баг бүрдүүлэх дөрвөн чиглэл байдаг.

• ? оношлогоо;
• ? даалгавар биелүүлэх эсвэл дуусгах;
• ? багийн харилцаа;
• ? баг бүрдүүлэх үйл явц.

Дараахь үе шатуудыг мөн ялгаж үздэг.

• ? ажлын хэсэгт орох;
• ? бүлгийн асуудлын оношлогоо;
• ? шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах (идэвхтэй төлөвлөлт);
• ? үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний хэрэгжилт (идэвхтэй үйл явц);
• ? үр дүнгийн хяналт, үнэлгээ.

Мередит Белбин зураг 7.3-т үзүүлсэн багийг бүрдүүлэх харилцан уялдаатай таван зарчмыг тодорхойлсон.

Багийн зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах нь багийн гишүүний хувийн багийн үүрэг, багийг урагшлуулах үйл явцад ямар нэгэн хэмжээгээр гүйцэтгэх эсвэл бодитой гүйцэтгэж буй үүрэг хоёрын хослолоор илэрдэг. түүний зорилго.

Үүний зэрэгцээ үүрэг гүйцэтгэхдээ (функциональ ба баг) оновчтой тэнцвэртэй байх шаардлагатай.

Багийн гишүүдийн давуу талыг ашиглах, сул талуудыг функциональ болон багийн үүрэгт саармагжуулах нь үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

багийн гишүүдийн хамтарсан үйл ажиллагаа.

Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй Хувийн шинж чанарбагийн гишүүд нь багийн тодорхой үүрэг рольд чиглэгддэг боловч үүнтэй зэрэгцэн багийн гишүүдийг бусад үүрэгт өөрийгөө танин мэдэх боломжийг хязгаарладаг.

Багийн үүргүүдийн иж бүрэн багц нь тухайн багийн нийгмийн тогтолцооны шинж чанараар дамжуулан техникийн нөөцөө хамгийн ашигтайгаар ашиглах боломжийг олгодог.

Цагаан будаа. 7.3.

Эдгээр зарчмуудаас гадна зарим ажилчид өөрсдийн үүргийн дагуу багийн амжилтад хэр их хувь нэмэр оруулахаас үл хамааран багийг бүрдүүлэх явцад багийн бусад гишүүдээс илүү их хувь нэмэр оруулахыг Белбин санал болгож байна. Эндээс багийг бүрдүүлэхэд шаардлагатай тодорхой төрлийн зан чанарын тод төлөөлөл болох хүмүүсийг хайх шаардлагатай гэсэн дүгнэлт гарч байна.

Компанийн менежерүүдийг сургах Америкийн практик гарын авлага нь багийн амжилттай үйл ажиллагааг хангах дараах шинж чанаруудын жагсаалтыг агуулдаг.

• ? айдас, ичгүүргүйгээр нээлттэй байдал, харилцаа холбоо. Бусдыг сонсох чадвар;
• ? тусламжийн гараа сунгах, хүсэлтэд хариу өгөх, аврах ажилд байнга бэлэн байх;
• ? бизнесийн ашиг сонирхлын үүднээс өөр албан тушаалд шилжих хүсэл. Буулт хийх, бодлоо өөрчлөх чадвар;
• ? шударга байдал, аливаа зүйлийг хийх чадвар. Багийн бусад гишүүдийн өмнө хариуцлага хүлээх, бусдын дэмжлэгийг авах чадвар;
• ? Хариуцлагын цар хүрээг тодорхой зааж өгөх, хамгийн сайн үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулахуйц үүрэг, хариуцлагыг хуваарилах чадвар;
• ? сайн мэдээлэл, санаа хөгжүүлэх, ажиллаж буй асуудлыг сайтар судлах чадвар. Үйл ажиллагааны байнгын бэлэн байдал;
• ? Багийн бүх гишүүд дагаж мөрдөх дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх хүсэл, чадвар;
• ? багийн дагаж мөрдөж буй зорилго, зорилтуудыг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх чадвар. Бүх гарч ирж буй асуудлын талаар мэдээлэлтэй байх, багаа дэмжиж, зорилгодоо хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах.

Майкл Вудкок, Дэйв Фрэнсис нар нэг удаа баг бүрдүүлэх хөтөлбөрийг санал болгосон бөгөөд түүний диаграммыг 7.1-р хүснэгтэд үзүүлэв. Дараахь нөхцлийг хангасан байх нь чухал.

• ? Багийн гишүүд хамтын ажиллагааныхаа зорилгыг тодорхой илэрхийлдэг.
• ? Хүн бүрийн ур чадвар бусдад мэдэгдэж, чиг үүрэг нь хуваарилагдсан байдаг.
• ? Байгууллагын бүтэц нь гүйцэтгэж буй ажилтай тохирч байна.
• ? Хамтран ажиллах аргуудыг хамтран сонгож, хамтдаа сайжруулдаг.
• ? Хувийн сахилга бат нь цаг хугацаа, нөөцийг зөв ашиглах боломжийг олгодог.
• ? Нийтлэг асуудлуудыг хэлэлцэх цаг, газар бий.
• ? Баг нь гишүүдээ дэмжиж, ойр дотно харилцааг баталгаажуулдаг.
• ? Багийн харилцаа нээлттэй бөгөөд тэд замд тулгарсан аливаа бэрхшээл, саад бэрхшээлийг даван туулахад бэлэн байдаг.

Социологийн үүднээс авч үзвэл баг бүрдүүлэх ажил нь "албан ёсны багийг бий болгох замаар" гэсэн энгийн дүрэмд суурилдаг.

Тодорхой асуудлыг шийдэхийн тулд ажилчдыг сэтгэлзүйн хэв маягийн дагуу сонгон авч, ирээдүйд тэд тогтвортой албан бус бүлэг буюу баг болж амархан хөгжих боломжтой. Багийг сонгохдоо Ю.В. Иванов Зураг 7.4-т үзүүлсэн алгоритмыг ашиглахыг зөвлөж байна. "Эхнээс нь" багийг бүрдүүлэх тохиолдолд, эсвэл багт шинэ гишүүд нэмэх, эсвэл түүнийг өөрчлөн байгуулах явцад.

Хүснэгт 7.1

М.Вудкок, Д.Франсис нарын дагуу нэгдэл (баг) байгуулах схем

	Тайзны нэр
	Тодорхой зорилго тавь	? Ухаалаг багууд хаашаа явахаа мэддэг бол өөрсдөө замаа олдог. ? Арга зүйн асуултууд ихэвчлэн хүмүүсийг төөрөлдүүлдэг.
	Жижигээс эхэл	? "Бяцхан царс модноос том царс ургадаг." ? Амжилт нь өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, шинэ амжилтын үндэс суурийг бүрдүүлдэг. ? Хүмүүс ойлгож чадах санааг илүүд үздэг.
	Өмнө нь үйлдэл хийх, тохиролцох	? Жинхэнэ ойлголтоос өмчлөл өсдөг. ? Зөвшөөрөлгүйгээр бараг юу ч өөрчлөх боломжгүй. ? Зөвшилцөлд хүрэх нь маш их цаг хугацаа шаарддаг.
	Бодит байдлыг бий болго	? "Москва нэг өдрийн дотор баригдаагүй". ? Сурах гэдэг нь ямар нэг юм сурна гэсэн үг. ? Соёлын түвшин маш удаан өөрчлөгддөг.
	Байнга, чин сэтгэлээсээ зөвлөгөө аваарай	? Хүмүүст хэлэх үнэ цэнэтэй зүйл их байдаг. ? Та зөвлөлдөх үед та тохиролцоог бэхжүүлдэг. ? Манипуляци нь багийг бий болгох чадварыг бууруулдаг.
	Зангиа үүсгэх -тай баг зохион байгуулалтын	? Хүмүүс туршилт хийх нь илүү их ажил шаарддаггүй бол оролдоход илүү бэлэн байдаг. ? Багаа бүрдүүлэхийн тулд байнгын уулзалт, ердийн даалгавруудыг ашигла. ? Эерэг үр дүн нь илүү тод харагдах болно.
	Та бүхэн чөлөөтэй уулзаарай "улс төрийн" Асуудлууд	? Хэцүү асуултуудыг тавиур дээр бүү тавь. ? Төлөвлөгөөдөө бодитой бай. ? Улс төрөөр тогловол хичээл зүтгэлээ гутаана.
	Нээлттэй байдал, чин сэтгэлийн байдлыг урамшуул	? Гүн үндэстэй өрөөсгөл ойлголт, хандлагыг илэн далангүй ярилцвал амархан шийддэг. ? Хэлэлцүүлгийг бүү дар.
	Битгий худлаа гэж дууд	? Амлах нь илүү хялбар байдаг. ? Биелэгдээгүй амлалтууд таныг гутаах болно.
	Шаардлагатай бол ажлаа дахин зохион байгуул.	? Зохион байгуулалтын ажилцаг хугацаа шаарддаг. ? Баг бүрдүүлэх нь хувь хүний ​​ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэх боломжтой.
	Дахиж мэдэгдэхгүй мэддэгээсээ илүү аймшигтай	Асуудлыг чанга яривал энэ нь аймшигтай байхаа больсон.
	Гол төлөв хөгжил өөрийгөө зохицуулах	? Нас, чадвар, хандлага нь хязгаарлалтыг бий болгодог. ? Эцсийн эцэст бид өөрсдийнхөө хөгжлийг хариуцдаг.
	"Чи морийг ус руу хөтөлж болно, гэхдээ та түүнийг архинд оруулж чадахгүй."	? Хүмүүс харилцаагаа өөрчлөхийг албадах боломжгүй. ? Хүмүүс өөрчлөгдөж байгаа мэт дүр эсгэхээс өөр аргагүй болдог.
	Тоглоомоос гарсан хүмүүсийг санаарай	? Атаархал нь хөгжилд тусалж чадна. ? Хүмүүс өөрсдөө оролцогч байх дуртай.
	Баг бүрдүүлэх нь бусад асуудал үүсгэж болно	? бусад бүлэг хүмүүст аюул заналхийлж магадгүй. ? Бие даасан ажилчидмөн мастерууд одоогийн үүргээсээ илүү байж болно.
	Баг бүрдүүлэхдээ ба	? Хувь хүний ​​хөгжил гарч болно. ? Шинэ санаа нь цаашдын бүтээлч байдлыг бий болгодог.

	бусад боломжууд	Одоо байгаа систем, аргууд нь эргэлзээтэй байж магадгүй юм.
	Төлөөлөгч эрх мэдэл	? хүмүүс өөр өөр хүч чадал, туршлагатай байдаг. ? Төлөөлөх гэдэг нь ихэвчлэн хөгжил гэсэн утгатай.
	Шаардлагатай бол гадны тусламжийг хүлээж аваарай	? Хэнтэй холбоо барихаа анхааралтай сонгоорой. ? Үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээ. ? Хүн бүр өөрийн гэсэн гадаад үзэмж, өөрийн гэсэн туршлагатай байдаг. ? Гаднаас нь харсан хүн илүү шударга байх магадлалтай.
	Алдаанаас суралц	? Таны буруу гэдгийг хүлээн зөвшөөр. ? Өөрийн ахиц дэвшлийг тогтмол хянаж үзээрэй. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системчилсэн стратегийн менежмент: арга зүй ба практик. - М.: Эхлэл, 2001, х. 456. Вудкок М., Фрэнсис Д. Чөлөөлөгдсөн менежер. Практик менежерийн хувьд: Орч. англи хэлнээс - М.: “Дело ЛТД”, 1994, 250-252-р тал. Иванов Ю.Компаниудыг нэгтгэх, худалдан авах, тусгаарлах: бизнесийг өөрчлөх стратеги ба тактик. - М .: Alpina Publisher, 2001. - P.230.

Түлхүүр үг: Хүний нөөц, Маркетинг, Менежмент, Засгийн газар болон хотын захиргаа, PR, аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, төлөвлөлт.

Судалгааны объект нь "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" -ийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Судалгааны сэдэв нь энэхүү судалгааны зорилго болгон тодорхойлсон бие даасан асуудлыг авч үзэх явдал юм.

Судалгааны зорилго нь “Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв” сэдвийг ижил төстэй асуудлаар хийгдсэн сүүлийн үеийн дотоод, гадаадын судалгааны үүднээс судлахад оршино.

Ажлын явцад "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийн онол, арга зүйн шинжилгээ, үүнд судалгаа хийсэн. онолын талууд"Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" хэмээх үзэгдлийг судалж, "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийн мөн чанарыг судлав.

Дараа нь сүүлийн жилүүдийн статистик мэдээлэл, шинжлэх ухааны нийтлэлийг ашиглан "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" нь орчин үеийн нөхцөлд хэрхэн хамааралтай болохыг судалжээ.

Судалгааны үр дүнд "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой арга замыг тодорхойлсон бөгөөд үүнд "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлыг шийдвэрлэх зарим боломжууд багтсан болно. ” сэдвийг тодорхойлж, “Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын баг бүрдүүлэх хэтийн төлөв” сэдвийг боловсруулах чиг хандлагыг тодорхойлсон.

Хэрэгжилтийн зэрэг - санал, тодорхой үйл ажиллагааг боловсролын практикт үндэслэсэн байгууллагын үйл ажиллагаанд туршиж үзсэн.

Санал болгож буй үйл ажиллагааг тодорхой онцлог шинж чанартай ажилд ашиглаж болно боловсон хүчний үйлчилгээОросын аж ахуйн нэгжүүд.

Санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" -ийн мөн чанар, өнөөгийн асуудлын талаар илүү нарийвчлалтай ойлголт өгөх боломжийг бидэнд олгож байна.

"Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын баг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвээр эх сурвалжийн тойм.

Бэлтгэлд ашигласан уран зохиолын жагсаалтад энэ ажил, 36 ном зүйн эх сурвалжийг толилуулж байна. Тэдгээрийн заримыг нь тодруулъя:

"Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлыг 2002 онд хэвлэгдсэн 544 хуудас бүхий "Боловсон хүчний менежмент" номонд авч үзсэн болно гэж дүгнэ

Гарын авлага илчилнэ орчин үеийн хандлагаудирдлагын багийг бүрдүүлэх. Удирдлагын болон сэтгэл зүйн практикт хүний ​​нөөцийн ашиглалтыг оновчтой болгох технологийг зурагт үзүүлэв. "Менежмент", "Аж ахуйн нэгжийн менежмент", "Менежментийн социологи", "Удирдлагын сэтгэл зүй" хичээлүүдийг судлахдаа багш, аспирант, оюутнуудад зориулсан. Удирдах ажилтнууд, менежерүүд, хүний ​​нөөцийн менежментийн зөвлөхүүд, практик сэтгэл судлалын чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүд, түүнчлэн хувийн болон амьдралын нөөцийн ашиглалтыг оновчтой болгох сонирхолтой хүмүүст зөвлөж байна.

Мөн "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвээр орчин үеийн асуудлыг зохицуулах асуудлыг Л.И.Хоружийн "Хөдөө аж ахуй дахь удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн онол, арга зүй, техник, зохион байгуулалтын асуудал" сэдэвт сэдэвт бүтээлд тусгасан болно. Энэхүү ном нь 2004 онд "Санхүү, статистик" хэвлэлийн газраас хэвлэгдсэн, 496 хуудастай.

Хөдөө аж ахуйн салбарт удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийг бий болгох үзэл баримтлалын үндэс, зарчмуудыг тайлбарласан болно. Хөдөө аж ахуйн бүтээгдэхүүний өртгийн бүртгэл, тооцооны функциональ болон бүтцийн загваруудыг танилцуулав. Эрдэмтэд, хөдөө аж ахуйн байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээний ажилтнууд, янз бүрийн түвшний менежерүүд, аж ахуйн нэгжийн дарга нар, их дээд сургуулийн агро эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр суралцдаг багш, оюутнууд, төв, ахисан түвшний сургалтын оюутнуудад зориулагдсан.

“Удирдлагын арга зүйн сургууль (8 номтой)” номонд хэд хэдэн тулгамдсан асуудлыг хөндсөн. Энэ сэдвийн хамаарал, шинэлэг байдлыг Alpina Publisher-аас 2012 онд хэвлүүлсэн судалгаандаа тодорхойлсон. Номын тайлбарыг дараах байдлаар уншина.

Нэг багцад цуглуулсан энэ цуврал ном нь хэд хэдэн зохиогчтой. Эхнийх нь Георгий Петрович Щедровицкий юм. Түүний удирдлаган дор цувралын анхны капиталыг Оросын арга зүйн сургуульд бий болгосон. Бид энэ мэдлэгийг хоёр уншигчдад цуглуулсан - эхнийх нь эхлэгчдэд, хоёр дахь нь ахисан түвшний хэрэглэгчдэд зориулагдсан. Дэлхийн практикт зохион байгуулалт, манлайлал, менежмент (ORM) арга зүйг ашиглах үндсэн санаа, диаграмм, жишээг энд оруулав. Бид, бусад зохиогчид өөрсдийгөө Г.П.Щедровицкийн шавь гэж үздэг, бид хорь гаруй жилийн турш менежментийн урлаг, шинжлэх ухааныг эзэмшсэн бөгөөд энэ хугацаанд бид арга зүйн зарчмуудыг практикт туршиж, туршлага хуримтлуулж, багшийн үлдээсэн өвийг үржүүлэв. . Бид шинэ нөхцөл байдал бүрт "суралцах" хандлагыг үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлсээр байна. Энэ нь бид арга зүйн болон зарим талаар ном уншаагүй гэсэн үг юм боловсролын байгууллагатөгссөн, гэхдээ Сургуулийн зарчмын дагуу ажилласан (үл үзэгдэх коллеж), бид шинэ оюутнуудыг өсгөж, энэ үндсэн дээр ...

Нэмж дурдахад "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийг судлахдаа дараахь тогтмол эх сурвалжийг ашигласан.

1. Хөдөө аж ахуйн нэгдсэн татварын татварын баазыг бүрдүүлэхдээ хойшлогдсон татварын хөрөнгө, өр төлбөрийн үүсэх, нягтлан бодох бүртгэл. В.Г. Широбоков, I.V. Кузнецова, "Нягтлан бодогчийн бүх зүйл", 2007 оны 12-р сарын 24.
2. Москвагийн Засгийн газрын 2007 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 730-PP тоот "Хот суурин газрыг хөгжүүлэх тухай" тогтоолын тайлбар. зорилтот хөтөлбөр 2008-2010 онд Москва хотод "нэг цонх" зарчмаар хүн ам, байгууллагуудад зориулсан дүүрэг, дүүргийн үйлчилгээний төвүүдийг байгуулах тухай." О. М. Иванченко, "Москвагийн нягтлан бодогч", 2007 оны 10-р сар, No20.
3. Орлогын татварын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогыг бүрдүүлэх тухай. Э.Н. Исакина, "Татварын мэдээ", 2007 оны 10 дугаар сарын 10.
4. Удирдлагын тайлан гаргахдаа алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ. Н.Ахметжанова, "Эрсдэлийн менежмент", 2007 оны 9-10-р сар, №9-10.
5. Иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах чиглэлээр хууль тогтоомжийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв. О.Ю. Александрова, "Ерөнхий эмч", No3, 2007 оны 3-р сар.

Танилцуулгын жишээ

Танилцуулсан ажил нь "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдэвт зориулагдсан болно.

Энэхүү судалгааны асуудал нь орчин үеийн ертөнцөд хамааралтай. Энэ нь тавьсан асуудлыг байнга шалгаж байгаа нь нотлогдож байна.

"Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийг харилцан уялдаатай хэд хэдэн салбаруудын уулзвар дээр судалж байна. Шинжлэх ухааны өнөөгийн байдал нь "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвээр асуудлыг дэлхийн хэмжээнд авч үзэх хандлагад шилжсэнээр тодорхойлогддог.

Судалгааны асуудалд олон бүтээл зориулагдсан байдаг. Үндсэндээ боловсролын уран зохиолд танилцуулсан материал нь ерөнхий шинж чанартай бөгөөд энэ сэдвээр олон тооны монографи нь "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлын нарийвчилсан асуудлыг авч үздэг. Гэсэн хэдий ч нягтлан бодох бүртгэл хийх шаардлагатай орчин үеийн нөхцөлзаасан сэдвийн асуудлыг судлахдаа.

"Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлын өндөр ач холбогдол, практик боловсруулалт хангалтгүй байгаа нь энэхүү судалгааны эргэлзээгүй шинэлэг талыг тодорхойлж байна.

Энэхүү судалгааны сэдвийн өнөөгийн тодорхой асуудлуудыг илүү гүнзгий, бодитой шийдвэрлэхийн тулд "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудалд цаашид анхаарал хандуулах шаардлагатай байна.

Энэ ажлын хамаарал нь нэг талаас "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийг ихээхэн сонирхож байгаатай холбоотой юм. орчин үеийн шинжлэх ухаан, нөгөө талаас, түүний хөгжил хангалтгүй. Энэ сэдэвтэй холбоотой асуудлыг авч үзэх нь онолын болон практикийн ач холбогдолтой юм.

Үр дүнг “Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв”-д дүн шинжилгээ хийх арга зүйг боловсруулахад ашиглаж болно.

"Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлыг судлахын онолын ач холбогдол нь авч үзэхээр сонгосон асуудлууд нь шинжлэх ухааны хэд хэдэн салбаруудын уулзварт байгаа явдал юм.

Энэхүү судалгааны зорилго нь "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв"-ийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Энэ тохиолдолд судалгааны сэдэв нь энэхүү судалгааны зорилго болгон тодорхойлсон бие даасан асуудлыг авч үзэх явдал юм.

Судалгааны зорилго нь “Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв” сэдвийг ижил төстэй асуудлаар хийгдсэн сүүлийн үеийн дотоод, гадаадын судалгааны үүднээс судлахад оршино.

1. Онолын талаас нь судалж, “Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв”-ийн мөн чанарыг тодорхойлох.
2. Орчин үеийн нөхцөлд "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлын хамаарлын талаар ярилц.
3. "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийг шийдвэрлэх боломжуудыг тоймло.
4. "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвийн хөгжлийн чиг хандлагыг тоймло.

Уг бүтээл нь уламжлалт бүтэцтэй бөгөөд удиртгал, 3 бүлэг, дүгнэлт, ном зүйн хэсгээс бүрдсэн үндсэн хэсэгтэй.

Танилцуулга нь сэдвийн сонголтын хамаарлыг баталж, судалгааны зорилго, зорилтыг тодорхойлж, судалгааны арга, мэдээллийн эх сурвалжийг тодорхойлдог.

Нэгдүгээр бүлэгт ерөнхий асуудлуудыг тодруулж, "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" асуудлын түүхэн талыг харуулсан. Үндсэн ойлголтуудыг тодорхойлж, “Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв” асуудлын хамаарлыг тодорхойлсон.

Хоёрдугаар бүлэгт "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв"-ийн агуулга, орчин үеийн асуудлыг илүү нарийвчлан авч үзсэн болно.

Гуравдугаар бүлэг нь практик шинж чанартай бөгөөд хувь хүний ​​​​өгөгдлүүд дээр үндэслэн өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийхээс гадна "Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" -ийн хэтийн төлөв, хөгжлийн чиг хандлагын дүн шинжилгээг хийсэн болно.

Судалгааны үр дүнд үндэслэн хэлэлцэж буй сэдэвтэй холбоотой хэд хэдэн асуудлыг илрүүлж, асуудлын төлөв байдлыг цаашид судлах/сайжруулах шаардлагатай байгаа талаар дүгнэлт хийсэн.

Тиймээс энэхүү асуудлын хамаарал нь "Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" ажлын сэдвийг сонгох, асуудлын хүрээ, түүнийг барих логик схемийг тодорхойлсон.

Судалгааны онол арга зүйн үндэс нь хууль тогтоомж, дүрэм журамажлын сэдвээр.

"Багийн зарчимд суурилсан менежментийн багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдвээр бүтээл бичих мэдээллийн эх сурвалж нь боловсролын үндсэн ном зохиол, тухайн салбарын томоохон сэтгэгчдийн онолын үндсэн бүтээлүүд, үр дүн байв. практик судалгаа"Багийн зарчимд суурилсан удирдлагын багийг бүрдүүлэх хэтийн төлөв" сэдэвт тусгай болон тогтмол хэвлэлд гарсан дотоодын болон гадаадын нэр хүндтэй зохиолчид, нийтлэл, тойм, лавлах ном, бусад холбогдох мэдээллийн эх сурвалж.

1

Энэхүү нийтлэл нь боловсролын байгууллагыг удирдахад удирдлагын багийн ач холбогдлын тухай өгүүлдэг. Нийтлэлд баг, удирдлагын багийн тухай ойлголтыг авч үзсэн болно. Уг нийтлэлд удирдлагын баг гэдэг нь тодорхой, уян хатан хуваарилагдсан чиг үүрэг, үүрэг хариуцлагад суурилсан ажлын багаас бүрдсэн олон түвшний менежерүүдийн баг гэж ойлгогдож, гишүүд нь харилцан хамаарал, хамтын ажиллагааны хэрэгцээг мэддэг. батлагдсан удирдлагын бүтэц, хамтын, үр дүнтэй бүтээлч удирдлагын үйл ажиллагаанд тууштай тууштай байх, боловсролын байгууллагыг хөгжүүлэхэд өндөр үр дүнд хүрэх, нэгдмэл зорилгод хүрэхийн тулд тус бүрийн санаа, туршлагаа нэгтгэх чадвартай. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх, ажиллуулах, хөгжүүлэх үндсэн нөхцөл, хэв маягийг тодорхойлсон. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх арга хэмжээг санал болгож байна: бүрдүүлэх боловсон хүчний нөөц, залуу мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах, ажиллуулах, ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах. Удирдлагын багийн үр нөлөөг оношлох шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг өгсөн болно.

боловсрол

хяналт

менежментийн баг

боловсролын байгууллага

1. Алексашина Т.В. Төслийн багийг бүрдүүлэх онцлог // Стратегийн ба төслийн удирдлага: шинжлэх ухааны өгүүллийн цуглуулга / Ch. редактор В.Г.Прудский; Дээд боловсролын холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллага Мэргэжлийн боловсрол"Перм улсын үндэсний судалгааны их сургууль", "Парма-Телеком" ХХК-ийн Төслийн менежментийн институтын Москва дахь салбарын Пермийн салбар. – Перм, 2013. – 12-15-р тал.

2. Алексашина Т.В., Алексеев А.Н., Волошина Л.А., Рибокене Е.В., Лебедев К.А., Алексеев И.В., Руденко Ю.С., Разовский Ю.В., Шумаев В.А., Сазонов А.А., Авдеева Т.В., Гринева А.В., Гриева В.В. Дохолян С.Б., Никонорова А.В., Рязанов А.А.А., Швед Н.Г., Чернышев М.Л., Лунева Е.И. Удирдлагын загварыг өөрчлөх нөхцөлд Оросын эдийн засгийг шинэчлэх стратегийн чиглэлүүд: монографи / Москвагийн их сургууль. С.Ю. Витте. - Москва, 2015 он.

3. Алексеев А.Н. Систем дэх стратегийн холбоотнууд компанийн засаглал// Эдийн засаг, менежментийн шинэчлэл 2-р Олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал: эрдэм шинжилгээний өгүүллийн цуглуулга / ред. БА. Бережный. – 2014. – P. 274-276.

4. Базаров Т.Ю. Хөгжиж буй байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. - М., 2006.

5. Барт Т.В., Рибокене Е.В., Алямкина Е.А. Боловсролын чанарыг удирдахад байгууллагын зан үйлийн загваруудын үүрэг // Шинжлэх ухаан, боловсролын орчин үеийн асуудал. – 2015.?id=19677.

6. Боровикова Н.В., Петров В.А. Удирдлагын баг: байдал, хөгжлийн хэв маяг. Удирдлагын багийн үзэл баримтлал, мөн чанар. - Санкт-Петербург, 2005 он.

7. Дракер П. Шинэ байгууллага үүсэх нь // Мэдлэгийн менежмент / хөрвүүлэлт. англи хэлнээс - М .: Альпина-Номууд, 2006.

8. Коваленко А.В. Үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх: заавар. – Томск: Томскийн Политехникийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2008 он.

9. Королев В.И., Кузнецова А.И., Алексеев А.Н., Ковальчук В.М., Никитова С.Г., Романова Ю.А., Филипченко А.М., Рязанов А.А., Кокуш А.В., Морковкин Д.Е., Бурыкин Е.С., А.С.В. Aleksashina T.V., Дуброва В.И., Рибокене Е.В., Жмыря Е., Алексеев И., Шумаев В.А. Орос дахь нийгэм-эдийн засгийн үйл явц, тогтолцооны менежмент. одоогийн байдалболон хөгжлийн хэтийн төлөв. - М., 2014.

10. Красильникова И.Н., Рибокене Е.В. Боловсролын цогцолборыг удирдах аргын онцлог // Бодит асуудлууд орчин үеийн нийгэм. – 2015. – No3. – С. 82-84.

11. Мередит Р.Б. Удирдлагын багууд. Тэдний амжилт эсвэл бүтэлгүйтлийг хэрхэн тайлбарлах вэ. – М.: Кивиц, 2009. – 236 х.

12. Рибокене Е.В. Үйлдвэрлэлийн дараах мэдээллийн нийгмийн институцийн орчин // Шинэлэг хөгжилнийгэм: нөхцөл байдал, зөрчилдөөн, тэргүүлэх чиглэл: 3 боть / ed. А.В. Семенова, Ю.С. Руденко. – Москва, 2014. – P. 121-125.

13. Рибокене Е.В. Үйлдвэрлэлийн дараах мэдээллийн нийгмийн институцийн орчин. Цуглуулгад: Оросын инновацийн хөгжил: нөхцөл байдал, зөрчилдөөн, тэргүүлэх чиглэл, IX олон улсын эрдэм шинжилгээний хурлын материал: 3 боть / ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яам, Улсын хороо. Боловсролын Дум, Москвагийн технологийн дээд сургууль "VTU", Москвагийн их сургууль. С. Ю. – Москва, 2013. – 131-135 х.

14. Менежментийн загварыг өөрчлөх нөхцөлд Оросын эдийн засгийг шинэчлэх стратегийн чиглэл: монографи / Aleksashina T.V., A.N. Alekseev, Voloshina L.A., Ribokene E.V., Lebedev K.A., Alekseev I.V., Rudenko Yu.S., Razov. , Шумаев В.А., Сазонов А.А., Авдеева Т.В., Аверин А.В., Григорьева В.В., Барт Т.В., Дохолян С.Б., Никонорова А.В., Рязанов А.А., Швед Н.Г., Чернышев М.Л., Лунева. болон бусад / Москвагийн нэрэмжит их сургууль. С.Ю. Витте. - Москва, 2015 он.

Өнөөгийн нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлтүүд нь ерөнхий боловсролын систем, ялангуяа боловсролын байгууллагуудад илүү өндөр шаардлагыг тавьж байна.

Судалгааны ач холбогдлыг юуны түрүүнд 2013 оны 9-р сарын 1-нээс мөрдөж эхлэхтэй холбогдуулан боловсролын тогтолцоонд хийгдэж буй өөрчлөлтүүд тодорхойлдог. Холбооны хууль 2012 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 273-ФЗ "Боловсролын тухай Оросын Холбооны Улс" Москва хотын 2012-2016 оны улсын хөтөлбөрийн дагуу боловсролын байгууллагад тавигдах шаардлагыг биелүүлэх. "Москва хотын боловсролыг хөгжүүлэх ("Нийслэлийн боловсрол")", Москва хотын дунд хугацааны төрийн хөтөлбөр (2012-2018), "Москва хотын боловсролыг хөгжүүлэх" ("Нийслэлийн боловсрол")" , Холбооны улсын боловсролын стандарт гэх мэт, уламжлалт менежментийн нөхцөлд боломжгүй, удирдлага-захиргааны арга барил, удирдлагын гишүүн бүрийн чиг үүргийг нутагшуулахад чиглэсэн.

Орчин үеийн чиг хандлага нь боловсролын байгууллагад удирдлагын тогтолцооны үүрэг, ач холбогдол эрс нэмэгдэж, стратегийн чухал шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргах, шаардлагатай бүх нөхцлийг (нөөц, санхүү, боловсон хүчин, мэдээлэл, дүр төрх гэх мэт) бий болгох чадвартай болж байна. тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд гадаад болон өөрчлөлтөд уян хатан хариу үйлдэл үзүүлэх дотоод орчин, боловсролын байгууллагын бүтээлч хамтын ажиллагаа, өрсөлдөх чадварыг хангах.

Үүний зэрэгцээ боловсролын байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд томоохон өөрчлөлтүүд гарч байна: мэдээллийн урсгалын өсөлт; хэд хэдэн (2-оос 17 хүртэл) нэгтгэх үед удирдлагын аппаратын үр ашиггүй байдал. боловсролын байгууллагууднэг боловсролын цогцолборт; үрчлэх үйл явцыг хүндрүүлж байна удирдлагын шийдвэрүүд; менежерүүдийн үнэ цэнийн чиг баримжаа дахь өөрчлөлт. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь юуны түрүүнд удирдлагын бүтэц, субъектуудад хамаатай. Бүтэцүүд улам бүр хатуу шаталсан, уян хатан, матрицтай төстэй болж байна. Субъектуудын хувьд: а) тэдгээрийн тоо нэмэгдэх; б) хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийн хооронд хэвтээ холболт үүсэх. Өөрөөр хэлбэл, чиг хандлага орчин үеийн менежментБоловсролын салбарт боловсролын цогцолборын хамгийн тохиромжтой боловсрол, удирдлагын бүтцийн хүрээнд хүний ​​нөөц, ялангуяа менежментийн нөлөөллийг нэмэгдүүлэх арга замыг эрэлхийлэх гэж тодорхойлж болно. Энэ бүхэн нь боловсролын байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд менежментийн багийг бүрдүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг, учир нь үр дүнтэй удирдлагын нэг хэлбэр нь удирдлагын баг юм.

Амжилттай үйл ажиллагаа явуулж, орчин үеийн боловсролын байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд авторитар, хувь хүний ​​удирдлагын хэв маягаас удирдлагын орчинд багаар харилцах аргад шилжих шаардлагатай.

Онолын ерөнхий ойлголтоор систем дэх ажилчдын хувийн болон бүлгийн чадавхийг ашиглах үйлдвэрлэлийн харилцааУдирдлагын чиг үүргийн хэрэгжилтээс үүссэн , М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедури, Т.Питерс, П.Уотерман, П.Друкер, В.Оучи нарын орчуулсан суурь бүтээлүүдэд дэлгэгдсэн. Бенг Карлоф, Свен Седеборг, В.Бреддик нар багийг бүрдүүлэх зохион байгуулалтын талуудыг судалж, өөрийгөө удирдахад оролцогчид, голчлон ажлын болон зорилтот багийг удирдан чиглүүлэх хэд хэдэн хэм хэмжээ, дүрмийг боловсруулсан. Багуудад зориулсан бүтээлүүдийн дунд Р.Мередит Белбиний судалгаа онцгой байр суурь эзэлдэг бөгөөд гол сэдэв нь багийн үүргийн үзэл баримтлалыг хөгжүүлэх явдал юм. В.Крюгер, Блэйк, Ж.С.Моутон, Г.Десслер, М.Уэст нарын бүтээлүүд нь компанийн одоогийн болон стратегийн менежментийн багийн практикийг судлахад чиглэгддэг. Баг бүрдүүлэх хэрэгцээг онолын үндэслэлд оруулахад нэмэлт багийн санааг томъёолсон Исаак Адизесийн бүтээлүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Баг - Энэ бол нийтлэг зорилго, үнэт зүйл, хамтарсан үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх арга барилтай цөөн тооны хүмүүс (ихэнхдээ 5-7, бага ихэвчлэн 15-20 хүртэл); эцсийн үр дүнд хариуцлага хүлээх, функциональ үүргийн хамаарлыг өөрчлөх чадвартай; Энэ бүлэгт өөрсдийгөө болон тэдний түншүүдийн хамаарлыг харилцан тодорхойлсон байх. Баг гэдэг нь хүн бүрийн хувийн зорилгод нийцсэн нийтлэг зорилгод хүрэх замаар нэгдсэн хүмүүсийн бүлэг юм. БагЭнэ нь бүтээмжийг дээшлүүлэх, харилцан хариуцлага хүлээх арга барилын дагуу асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд нэг дор цугларсан, нэмэлт ур чадвартай цөөн тооны хүмүүс юм.Багийн гишүүд ажилдаа харилцан хамааралтай байдаг, өөрөөр хэлбэл хамтын зорилгодоо хүрэхийн тулд бусад гишүүдийн ажил хэрэгтэй. Багийн хувьд дараах шинж чанарууд зайлшгүй шаардлагатай: багийн гишүүд “хамтран ажилладаг”, “харилцан ажиллах журамтай”, “боловсон байр суурьтай” ба/эсвэл “бие биенээ орлодог”, “нийтлэг зорилгод хүрэхэд чиглэсэн” ба/эсвэл "Нөхцөл байдлын талаар нэгдсэн төсөөлөлтэй байх." Багийн онцлог шинж чанар нь бие даасан зан үйлийн түвшин, эцсийн үр дүнгийн хамтын хариуцлага юм.

хөгжилд оруулсан чухал хувь нэмэр онолын үндэсудирдлагын багуудын үр дүнтэй үйл ажиллагааг бүрдүүлэх, зохион байгуулах талаар практик зөвлөмжийг дотоодын зохиогчид мөн гаргасан. В.Авдеев, М.Албасов, В.Маркин, Ю.Синягин нар хүн хоорондын зан үйлийн сэтгэлзүйн үүднээс удирдлагын багуудын асуудлыг нарийвчлан судалсан. С.Д. Резник, В.Г. Куликов, Ю.М. Жуков өөрсдийн ажлыг баг бүрдүүлэх технологид зориулжээ. Боловсролын системд жижиг бүлгүүдийг бүрдүүлэх, удирдлагын баг бүрдүүлэх асуудал дээр В.Э. Агеев, Р.Акофф, В.П. Васильев. Шинэлэг боловсролын байгууллагыг удирдах туршлага, боловсролын байгууллагын менежментийн загварыг бий болгох талаар О.Е. Лебедева, А.М. Моисеева, Т.И. Шамова, Е.А. Ямбург. Боловсролын системийн удирдлагын онолын ерөнхий асуултуудыг М.М. Поташник, V.P. Симонов, П.И. Третьяков болон бусад.

Уран зохиолд дүн шинжилгээ хийснээр бид менежментийн багууд нь өөрсдийн амьдралын мөчлөгтэй нэлээд төвөгтэй байгууллагууд юм гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Удирдлагын баг гэдэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр ажилладаг, янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтран ажилладаг ижил төстэй мэргэжилтнүүдийн бүлэг юм. Удирдлагын баг гэдэг нь нэгдмэл үнэт зүйлсийн үндсэн дээр нэгдсэн, бие даан зохион байгуулалттай, чиг үүрэг, хариуцлагыг тодорхой, уян хатан хуваарилж, бүтээлч сэтгэлгээтэй, нийтлэг зорилгод хүрэх үүрэг хүлээсэн байгууллага, түүний хэлтсийн удирдагчдын харилцан үйлчлэлийн бүлэг юм. зорилго тавьж, стандарт бус нөхцөлд удирдлагын өндөр үр дүнд хүрэх. Удирдлагын баг нь мэргэжилтнүүдийн нэгдэл юм өндөр түвшинхарилцаа холбоо, өөрийгөө дээд зэргээр ухамсарлах, хувь хүний ​​​​өсөх боломж бүхий нийтлэг зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл.

Удирдлагын багийг зохион байгуулалттай, үр дүнтэй хөгжиж буй ижил төстэй сэтгэлгээтэй мэргэжилтнүүдийн бүлэг гэж үзэх нь зүйтэй:

Боловсролын үйл явцыг зохион байгуулахдаа багийн бүх гишүүдийн үр бүтээлтэй харилцан үйлчлэл, харилцан хамаарлын үндсэн дээр багийг удирдах хэрэгцээ шаардлагыг ойлгодог;

Үр дүнтэй хамтын ажиллагаа, үр дүнтэй хамтарсан бүтээлч үйл ажиллагаанд тууштай ханддаг;

Зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн үндэслэлтэй, оновчтой шийдвэр гаргахын тулд багийн гишүүн бүрийн санаа, туршлагыг харгалзан үзэх чадвартай;

Өндөр үр дүнд хүрэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх чадвартай мэргэжлийн үйл ажиллагаа, багийн гишүүдийн зан үйлийн уян хатан байдал, өөрийгөө удирдах, хувь хүний ​​​​өөрийгөө ухамсарлах чиг үүргийг хуваах үндсэн дээр багийн эв нэгдэл, санаачлага, шийдэмгий байдлыг хөгжүүлэх.

Удирдлагын багуудын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд тэдгээрийн үүсэх, үйл ажиллагаа, хөгжлийн хэв маягийг ашиглах шаардлагатай. Fishbein D.E. Удирдлагын багийн дараах шинж чанаруудыг тодорхойлсон: бүрэлдэхүүний тогтмол байдал, багаар ажиллах тогтмол байдал, ажлын сэдэв, багийн дүрэм, нийтлэг шалтгаан. Багийн удирдлагын үйл ажиллагаа нь удирдлагын аппаратаас ялгаатай нь тодорхой чиг үүрэг дээр суурилдаг - багийн шийдвэр гаргах. Баг бүр захиргаа, хяналтын хатуу шаталсан бүтцэд бус, харин багийн бүх гишүүдийн хоорондын уян хатан харилцаанд тулгуурлан үйл ажиллагааны тусгай дотоод зохицуулалттай байдаг.

Менежмент нь багийн үйл ажиллагаа болох манлайлал, удирдлагаас нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн утгаараа ялгаатай бөгөөд үйл ажиллагааны үе шат бүрт илүү итгэлтэй, чадварлаг, одоогийн үйл ажиллагааны чиглэлээр мэдлэгтэй хүн удирддаг. Онцлог шинж чанарудирдлагын баг нь түүний үйл ажиллагаа нь түвшин тус бүрийн багуудад тодорхойлсон удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэхтэй шууд холбоотой байдаг. Боловсролын цогцолборын хүрээнд удирдлагын багт (янз бүрийн шаталсан түвшинд) захиргаанаас гадна олон нийтийн төлөөлөл (нийгмийн түншүүд), эцэг эх (удирдлагын зөвлөл, эцэг эхийн хороо), сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын дарга нар багтаж болно. бүтцийн хэлтэсболон оюутны зөвлөл. Жижиг багууд нөөцөө удирдах, стратеги төлөвлөлтөд оролцох боломжийг олж авдаг.

Амжилттай менежментийн багуудад хөгжүүлэлт, шийдвэр гаргалтыг баг шууд гүйцэтгэдэг бөгөөд администраторын үүрэг бол түүнийг бий болгох явдал юм. шаардлагатай нөхцөл, асуудлыг шийдвэрлэх орон зайн хил хязгаарыг тодорхойлох, түүнчлэн бодитой үнэлгээ шаардлагатай хүнд хэцүү хэрэгт оролцох.

Удирдлагын багийг бүрдүүлэх нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх явцад үүсэх хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх нь: багийн зорилгыг тодорхойлох (яагаад байгаа, яагаад бид үүнийг бүрдүүлж байгаа), түүний зорилгыг тодорхойлох (баг юу хийх гэж байгаа), үүрэг даалгавар (баг юу хийх гэж байгаа), тодорхойлох. багийн үүрэг, үндсэн дүрэм, хэм хэмжээ. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх үйл явцад олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд тэдгээрийг үндсэн болон хоёрдогч гэж хувааж болно. Үндсэн хүчин зүйлүүд нь баг бүрдүүлэх стратегийг тодорхойлдог. Анхдагч хүчин зүйлүүд нь: нийгмийн дэг журмын агуулга (бүс нутаг, үйл ажиллагааны цар хүрээ); Шийдвэрлэж буй асуудлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшин (шаардлагатай зохион байгуулалтын болон техникийн үзүүлэлтгүйцэтгэл); түүний ажиллахаар хүлээгдэж буй гадаад нөхцөл байдлын онцлог (гадаад орчин); багийн ахлагчийн зан чанар (багийг бүрдүүлж буй хүний ​​үнэт зүйлсийн тогтолцоо). Хоёрдогч хүчин зүйлсийг тодорхойлдог тактикийн даалгаварбүтээн байгуулалт (хүн элсүүлэх (багийн гишүүн бүрийн үүргийг тодорхойлох, хүний ​​нөөцийн хөгжлийг удирдах)).

Баг бүрдүүлэх гурван түвшний үйл явц байдаг.

1. Хувь хүний ​​зөвлөгөө, i.e. Байгууллагад оршин тогтносны үр дүнд бий болсон хүнд хэцүү асуудлуудыг зохицуулах.
2. Багийг шууд бүрдүүлэх - байгууллагын өөрчлөлтийг төлөвлөхөд багийн идэвхтэй оролцоо (баг нь динамик харилцан үйлчлэлцдэг, бие биенээсээ хамааралтай, нийтлэг зорилго/зорилго руу чиглэсэн хоёроос дээш хүнтэй бүлэг гэж тодорхойлогддог. Багийн гишүүн бүр тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг, тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. тодорхой байр суурьтай, гүйцэтгэдэг тодорхой функцбагт).
3. Баг хоорондын харилцааг бий болгох. Байгууллагад хэд хэдэн тусдаа, бие даасан бүлгүүд байж болно, тэдгээрээс баг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Мөн менежментийн багийг бүрдүүлэхдээ баг бүрдүүлэх дөрвөн үндсэн хандлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Зорилгодоо чиглэсэн хандлага (зорилго дээр суурилсан) - бүлгийн гишүүдэд бүлгийн зорилгыг сонгох, хэрэгжүүлэх үйл явцыг илүү сайн удирдах боломжийг олгодог. Зорилтууд нь стратегийн шинж чанартай эсвэл үйл ажиллагааны онцлогт тохируулан тавигдаж болно;

Хувь хүн хоорондын хандлага (хүн хоорондын) - зорилго нь бүлгийн итгэлцлийг нэмэгдүүлэх, хамтарсан дэмжлэгийг дэмжих, түүнчлэн баг доторх харилцаа холбоог нэмэгдүүлэх;

Дүрд суурилсан хандлага - багийн гишүүдийн дунд өөрсдийн үүргийн талаар хэлэлцүүлэг, хэлэлцээр хийх; багийн гишүүдийн үүрэг давхцах төлөвтэй байна;

Асуудалд чиглэсэн хандлага багийг бүрдүүлэх (асуудлыг шийдвэрлэх замаар) нь нийтлэг зорилго бүхий хүмүүсийн багтай урьдчилан төлөвлөсөн цуврал уулзалтуудыг зохион байгуулах явдал юм. зохион байгуулалтын харилцааүйл явцыг хөнгөвчлөх талаар.

Удирдлагын багийг бүрдүүлэх аргын хувьд арга барилыг байгууллага бүрийн онцлог, ялангуяа боловсролын онцлогийг харгалзан өөрчлөх шаардлагатай. Аргын сонголтод олон хүчин зүйл нөлөөлж болно, тухайлбал: Байгууллагын соёл; зохион байгуулалтын бүтэц; сэтгэлгээ; байгууллагын үнэт зүйлс; хувь хүмүүсийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдал; байгууллагын зорилго, зорилт; удирдлагын ур чадвар; корпораци болон өрсөлдөх стратеги; зорилго тодорхойлох талбар, хүний ​​капитал, манлайлал, стратегийн холбоо, байгууллагын зан байдал гэх мэт. .

Боловсролын байгууллагын хувьд боловсролын байгууллагын удирдлагын багийг бүрдүүлэх хамгийн чухал үйл ажиллагаанууд нь:

1. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх.
2. Залуу мэргэжилтнүүдийг татах, хадгалах.
3. Ажилчдыг ахиулах, давтан сургах (курс, мастер анги, сургалт, зөвлөгөө өгөх).

Удирдлагын баг бүрдэж, ажилдаа үр дүнтэй байдаг гэж хэлэхэд дараахь нөхцөлүүд өмнө нь хангагдсан гэж үзэж болно: оролцогчид зорилго, зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл, арга барилын талаар нэгдсэн ойлголттой болсон; баг нь эв нэгдэл ба хурцадмал байдлын хоорондох тэнцвэрийг бий болгосон; шийдвэр гаргах механизмыг боловсруулж, тохиролцсон; функциональ үүрэг хариуцлагаоролцогчдын үүрэг хуваагдсан бөгөөд зорилгодоо хүрэхэд хангалттай; ажлын норм, дүрмийг боловсруулсан; Багийн үнэт зүйл гэж байдаг.

Тиймээс, дээр дурдсаны дагуу бид боловсролын байгууллагын удирдлагын багийг тодорхой, уян хатан хуваарилагдсан чиг үүрэг, үүрэг хариуцлагад суурилсан, гишүүд нь харилцан хамаарал, хэрэгцээг ухамсарласан ажлын багаас бүрдсэн олон түвшний удирдлагын баг гэж үздэг. батлагдсан удирдлагын бүтцийн дагуу хамтран ажиллах, хамтарсан, үр дүнтэй бүтээлч удирдлагын үйл ажиллагаанд тууштай тууштай байх, боловсролын байгууллагыг хөгжүүлэхэд өндөр үр дүнд хүрэх, нэг зорилгод хүрэхийн тулд тус бүрийн санаа, туршлагаа нэгтгэх чадвартай байх.

Удирдлагын баг бол зайлшгүй шаардлагатай өвөрмөц нөөц юм амжилттай хөгжилнөөц хязгаарлагдмал, өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаа нөхцөлд боловсролын байгууллага.

Ном зүйн холбоос

Алямкина Е.А., Красильникова И.Н., Красильникова М.Н. УДИРДЛАГЫН БАГ БОЛ БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГЫГ ҮР ДҮНТЭЙ УДИРДЛАГЫН НӨХЦӨЛ болгон // Шинжлэх ухаан, боловсролын орчин үеийн асуудал. – 2016. – No3.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24739 (хандалтын огноо: 01/04/2020). "Байгалийн Шинжлэх Ухааны Академи" хэвлэлийн газраас эрхлэн гаргадаг сэтгүүлүүдийг та бүхэнд хүргэж байна.

Удирдлагын багийн ердийн асуудлууд ба тэдгээрийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх сөрөг нөлөөлөл ХК "SDM-Bank" CB

Өнөөдөр SDM-Банкны байгууллагад ажиллаж байгаа хүн бүр олон үүрэг гүйцэтгэдэг. Хамтран ажилласнаар багийн хамгийн тулгамдсан асуудлуудыг тодорхойлж, хувийн оролцоо, багийн уур амьсгалыг өндөр түвшинд бий болгох шинэ тэнцвэрт байдалд хүрч чадна.

Үүний зэрэгцээ, даалгавруудыг хэрэгжүүлэх амжилтын 80% нь удирдлагын багийн уялдаа холбоотой ажил бөгөөд энэ нь оролцогчдын дунд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилснаар хангагдана. Аливаа менежер зөвхөн "техникийн" үүрэг төдийгүй багийн нэг буюу хэд хэдэн гишүүн гүйцэтгэж болох "сэтгэл зүйн" үүрэг байдаг гэдгийг мэддэг байх ёстой.

Ерөнхийдөө SDM-Банкны асуудлын бүтцийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Цагаан будаа. 2

Доорх тэмдэгтүүд.

Тохиролцсон байр суурь дутмаг. SDM-Банкны удирдлагын багийн гишүүд компанийн өмнө тулгамдаж буй ажлуудын талаар нэгдмэл үзэл бодолтой байдаг ч энэхүү алсын харааг хэрхэн бодитой болгох талаар нэгдмэл бодолтой байдаггүй. Нэмж дурдахад, удирдлагын багийн гишүүд компани болон түүний хэлтсийн үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлэх, хэн хамгийн сайн ажилласан, онцгой амжилт гаргасан ажилчдыг хэрхэн шагнаж урамшуулах талаар бие биетэйгээ санал нийлэхгүй байх тохиолдол байдаг.

Гүн гүнзгий ойлголт дутмаг. SDM-Банкны багийн гишүүд төлөвлөгөөний талаар тохиролцсон ч тэдний цаашдын үйл ажиллагаа нь гаргасан шийдвэртэй үргэлж нийцдэггүй. Энэ нь менежерүүд шийдвэр гаргахдаа нарийвчилсан мэдээлэл өгөхгүй байх, эдгээр шийдвэрийн логик үндэслэлд дүн шинжилгээ хийхгүй байх зуршлыг харуулж байна.

Стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарал хандуулахгүй байх. Удирдлагын баг нь нэгдмэл чиглэлгүйгээр ихэнх цагаа өдөр тутмын үйл ажиллагаа, гал түймэр унтраах арга хэмжээнд зарцуулж, зөвхөн тэдний хийж чадах ажлыг хийхээс илүүтэйгээр өдөр тутмын үйл ажиллагаанд зарцуулдаг.

Үр дүнгүй харилцаа холбоо.

Харилцан яриа дутмаг. Ихэнхдээ SDM-Банкны багийн гишүүд чухал мэдээлэл солилцдоггүй, шүүмжлэлтэй санал бодлоо илэрхийлдэггүй, эргэлзээтэй стратегитай санал нийлдэггүй тул урт удаан яриа хэлэлцээ нь тохиролцоонд хүрэх баталгаа болдоггүй. "хариу цохилт". Энэ бүхэн нь харилцан цочролыг нэмэгдүүлж, олон далд асуудлуудыг үүсгэдэг, ялангуяа SDM-Банкны багийн гишүүд бие биенээ сайн мэддэггүй, тиймээс тэдний хооронд итгэлцэл байхгүй эсвэл компанийн бие даасан хэлтэсүүдийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг.

Зохисгүй зан байдал. Нээлттэй яриа хэлэлцээ хийх чадваргүй бол SDM Банкны баг хамт ажиллагсдынхаа олон янзын үзэл бодол, туршлагаас ашиг хүртэж чадахгүй, улмаар бүтээлчээр ажиллах, зах зээлийн өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар нь буурдаг. Үүний үр дүнд дээд удирдлагын багт хүртэл зөрчилдөөн, харилцан хэрүүл маргаан үүсдэг. Мэдээжийн хэрэг, энэ зан үйл нь айдас, хамгаалалтыг бий болгодог бөгөөд хэрэв багийн гишүүдийг гэмт хэрэгтэн болговол аль хэдийн хурцадмал асуудал улам бүр дордох болно.

Шинэчилж чадаагүй.

Хувийн сэтгэл ханамжгүй байдал. SDM-Банкны удирдлагын багийн олон гишүүд карьераа амжилттай өсгөж, атаархмаар байр суурьтай байсан ч хүмүүсийн сэтгэл дундуур байдаг: тэдний одоогийн ажил нь тэднээс тийм ч их стресс шаарддаггүй тул тэднийг бүрэн татдаггүй. Топ менежерүүд ганцаарчилсан болон багийн хувьд асуудлын мөн чанарыг судлахгүй, шинэ мэдээлэл, туршлагаар өөрсдийгөө дарамтлахгүй байхыг илүүд үздэг, өөрөөр хэлбэл тэдний амар амгаланг алдагдуулж болох аливаа зүйлээс зайлсхийхийг хичээдэг. Үүний үр дүнд эдгээр топ менежерүүд уйтгартай болж, бүтээмж нь буурдаг. Ийнхүү саяхан хүчирхэг баг бусдыг эрч хүчтэй болгох, өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвараа алдаж болно.

Тусгаарлалт. Дүрмээр бол SDM банкны удирдлагын баг гаднаас буюу бусад байгууллага эсвэл салбараас ирж буй мэдээлэлд зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй боловч эдгээр мэдээллийг цаг тухайд нь боловсруулж чадвал стратегийн болон зохион байгуулалтын гол шийдвэрүүдэд нөлөөлж болно. Түүгээр ч зогсохгүй багийн гишүүдэд мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, түүний компанийн ирээдүйн ач холбогдлыг үнэлэх хангалттай хугацаа ховор байдаг. Мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх үйл явцыг бий болгохгүйгээр SDM-Банкны баг үйл ажиллагааныхаа стратегийн чухал чиглэлийг тодорхойлох боломжгүй болно.

Хувь хүний ​​ур чадвар дутмаг. SDM-Банкны компанид туршлагатай "зөвлөгөөний" институт байдаггүй бөгөөд корпорацийн өөрчлөлтийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар хэн ч топ менежерүүдэд заадаггүй. Илүү өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хяналтан дор ажилладаг, улмаар "дэвшилтэт сургалт"-д хамрагддаг дунд шатны менежерүүдээс ялгаатай нь топ менежерүүд даатгалгүйгээр ажилладаг тул алдаа гаргах зайгүй байдаг.

Өнөөдөр ажилчид карьераа нэг байгууллагын доторх шат дамжлага биш, харин тэдний сонирхсон төслүүдийн гинжин хэлхээ гэж үздэг болохыг судлаачид тэмдэглэжээ.

Шагнал, ажлын агуулга нь өөрөө, хамт олон нь түүнд тодорхой сонирхол, үнэ цэнтэй байвал хүн багаар ажилладаг. Энэ сонирхол алга болмогц багийн гишүүн явна. Эндээс багаа хэрхэн бүрдүүлэх, түүнийг хэрхэн хадгалах, хүмүүсийг хэрхэн үр бүтээлтэй ажиллахыг урамшуулах, өөрийн зохион байгуулалтыг хэрхэн удирдах вэ гэдэг асуулт гарч ирж байна.

Өнөөдөр SDM банкны гол бэрхшээлүүдийн нэг бол хувь хүн болон багийн зорилгыг уялдуулах, эдгээр зорилгыг багийн тогтолцоог бүрдүүлэх хүчин зүйл болгон хувиргах явдал юм. Багийн өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцыг удирдах нь санамсаргүй хүчин зүйлийн нөлөөн дор хувь хүний ​​зорилгыг өөрчлөхийг зөвшөөрөх ёсгүй.