Цалин хөлсний дараахь хэлбэрүүд байдаг. Ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Ажилтан бүрийн цалин хөлс нь түүний хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, ажлын чанараас шууд хамааралтай байх ёстой. Гэхдээ дээд хэмжээг хязгаарлахыг хориглоно цалинОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг тогтоох. Энэ тохиолдолд нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүнчлэн урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг тогтоосон доод хэмжээнээс давсан байх ёстой.

Одоогийн хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөлд хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний тогтолцоог бие даан сонгох, бий болгох эрхийг олгодог. Цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцоо, тарифын хэмжээ, цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, байгууллагаас гаргасан бусад актаар тогтоодог.

Үндсэн болон нэмэлт гэсэн хоёр төрлийн цалин байдаг.

Үндсэн цалинд ажилчдын ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан цалин, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар: хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр төлөх төлбөр, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн ажилчид болон цагийн ажилчдын урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж орно.

Нэмэлт цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажил хийгээгүй цагийн төлбөр юм. Ийм төлбөрт дараахь зүйлс орно: тогтмол амралтын төлбөр, хөхүүл эхчүүдийн ажлын завсарлага, өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй ажлын цаг, ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт.

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь цаг хугацааны болон ажлын хөлс юм.

Цаг дээр суурилсан гэдэг нь ажилтны цалин хөлс нь бодит ажилласан хугацаа, ажилласан хугацаанаас хамаардаг цалин хөлсний хэлбэр юм. тарифын хувь хэмжээгүйцэтгэсэн ажлын тоогоор биш харин ажилтан. Ажилласан цагийн нягтлан бодох бүртгэлийн нэгжээс хамааран цагийн, өдөр тутмын, сарын тарифын хувь хэмжээг хэрэглэнэ.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь энгийн цагийн болон цаг хугацааны урамшуулал гэсэн хоёр системтэй.

Энгийн цагт суурилсан цалингийн хувьд ажилтны орлогыг түүний зэрэглэлийн цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлж тодорхойлдог. Бусад ангиллын ажилчдын орлогыг тодорхойлохдоо дараахь журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв тухайн сард бүрэн бус ажлын өдөр ажилласан бол орлогыг тогтоосон хувь хэмжээг ажлын өдрийн хуанлийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно. Хүлээн авсан үр дүнг аж ахуйн нэгжийн зардлаар төлсөн ажлын өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Цаг хугацааны урамшууллын цалинтай бол тарифын хувь хэмжээгээр тогтоосон тарифын орлогын хэмжээнд урамшуулал нэмэгддэг. Урамшууллыг байгууллагуудаас боловсруулж баталсан урамшууллын журмын дагуу олгодог. Энэхүү заалтууд нь урамшууллын тодорхой үзүүлэлт, нөхцөлийг тусгасан бөгөөд үүний дагуу ажилтан зохих урамшуулал шаардах эрхтэй. Эдгээр үзүүлэлтүүдэд: үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, түүхий эд, материал, эрчим хүч хэмнэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, эзэмших. шинэ технологиболон технологи гэх мэт.

Цалин хөлсний хэлбэрийг хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийг харгалзан үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандартчилсан даалгаврыг тогтоох замаар стандартчилах боломжтой тохиолдолд ашигладаг. Хэсэгчилсэн ажлын системд ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ (гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээ) -ийн дагуу ажилчдын цалин хөлсийг төлдөг.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь хэд хэдэн системтэй:

• шууд хэсэгчилсэн ажил - шаардлагатай мэргэшлийг харгалзан тогтоосон тогтмол үнэд үндэслэн ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлынхаа тоогоор цалин авах үед;
• piecework-progressive - нормоос давсан үйлдвэрлэлийн төлбөр нэмэгдэх;
• Ажлын урамшуулал - цалин хөлс нь үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлсэн, чанарын тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн, анхны хүсэлтээс ажлаа хүлээлгэн өгөх, согоггүй байх, материалыг хэмнэх зэрэг урамшууллыг багтаасан болно;
• шууд бус хэсэгчилсэн ажил - туслах ажилчдад (тохируулагч, угсрагч гэх мэт) цалин өгөхөд ашигладаг. Тэдний орлогын хэмжээг тэдний хөдөлмөр эрхэлдэг үндсэн ажилчдын орлогын хувиар тодорхойлдог.

Цалин хөлсний хэлбэрийн орлогын тооцоог үйлдвэрлэлийн баримт бичгийн дагуу (үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бодит гүйцэтгэсэн ажлыг харуулсан ажлын захиалга, төлөвлөгөөг хэтрүүлсэн урамшууллын захиалга, хэсэгчилсэн даалгавар, цехийн захиалга) дагуу хийдэг. семинарын гүйцэтгэх даалгавар).

Хэсгийн хэмжээ нь тухайн ажил хэзээ хийгдсэнээс хамаардаггүй: өдрийн цагаар, шөнийн цагаар эсвэл илүү цагаар ажилладаг.

Олон том, дунд байгууллагууд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог ашигладаг - янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг дараахь зүйлээс хамааран зохицуулдаг стандартуудын багц юм: ажилчдын мэргэшил; гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал; ажлын нөхцөл, шинж чанар, эрч хүч; ажил гүйцэтгэх нөхцөл (байгалийн болон цаг уурын зэрэг); үйлдвэрлэлийн төрөл.

Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд нь: тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициент, урамшуулал, хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан ажлын нэмэлт төлбөр.

Тариф, мэргэшлийн лавлах нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гүйцэтгэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно. Тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах чадварыг зэрэглэлээр тодорхойлдог. Гүйцэтгэсэн ажлын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр ажилтны цалин нэмэгддэг. Илүү өндөр зэрэглэл нь илүү төвөгтэй ажилтай тохирч байна.

Тарифын хуваарь- энэ бол эхний, хамгийн доод ангиллаас эхлэн цагийн эсвэл өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгт юм. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран ялгаатай зургаан оронтой тарифын хуваарийг голчлон ашиглаж байна. Хуваарь болгонд хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын ажлын хөлсийг төлөх тарифын хувь хэмжээг тусгасан болно.

Тарифын хувь- энэ нь тодорхой цаг хугацааны нэгжид үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын төлбөрийн хэмжээ (цаг, өдөр, сар - энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой төрлөөс хамаарна, учир нь түүний эцсийн үр дүнг нэг цагийн дотор үнэлэх боломжгүй байдаг. өдөр) Тарифын хувь хэмжээг үргэлж мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлдэг бөгөөд цэнэгийн хэмжээ нэмэгдэх тусам түүний хэмжээ нэмэгддэг. Зэрэглэл нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны ур чадварын түвшний үзүүлэлт юм. Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын хэмжээ хоорондын хамаарлыг тарифын хуваарьт заасан эхний ангиллын тарифын коэффициентийг ашиглан тодорхойлно нэгдүгээр зэрэглэлийн тарифын хувь хэмжээ нь хуульд заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Хоёрдугаар ангиллаас эхлэн тарифын коэффициент нэмэгдэж, тарифын хуваарьт заасан хамгийн дээд зэрэглэлийн хамгийн дээд утгад хүрнэ. Эхний болон сүүлийн ангиллын тарифын коэффициентүүдийн харьцааг тарифын хуваарийн хүрээ гэж нэрлэдэг.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгохын тулд албан тушаалын цалинг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоодог. Эдгээр ажилчдын хувьд байгууллагууд бусад төрлийн цалин хөлсийг тогтоож болно: орлогын хувь, хүлээн авсан ашгийн хувь, хувьсах цалингийн тогтолцоо сүүлийн үед улам бүр ашиглагдаж байна.

Хөвөгч цалингийн систем нь сар бүрийн эцэст ажил дуусч, ажилтан бүр цалинжсаны дараа дараагийн сарын албан ёсны цалинг шинээр бүрдүүлдэг. Үйлдвэрлэлийн зорилтыг биелүүлсэн тохиолдолд тухайн мэргэжилтний үйлчилдэг ажлын талбай дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувиар өсөх (эсвэл буурах) тус бүрд цалингийн хэмжээ нэмэгддэг (эсвэл буурдаг).

Энэхүү төлбөрийн систем нь хөдөлмөрийн бүтээмж, сайн чанарын сарын өсөлтийг өдөөх зорилготой бөгөөд учир нь эдгээр үзүүлэлтүүд муудвал дараагийн сарын цалин буурах болно.

Хөдөлмөрийн хөлсийг шимтгэлийн үндсэн дээр олгохдоо цалингийн хэмжээг тухайн байгууллагын ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд олж авсан орлогын хувиар тогтоодог. Энэхүү системийг бүтээгдэхүүн (бараа, ажил, үйлчилгээ) борлуулах үйл явцад оролцдог ажилтнууд суулгадаг.

Ажилтанд төлөх орлогын хувийг Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журмын дагуу байгууллагын дарга тодорхойлж, түүний тушаалаар батална. Борлуулсан бүтээгдэхүүний өртөг (бараа, ажил, үйлчилгээ) нь НӨАТ-ыг оруулаагүй болно.

Орлогын хувиар тооцсон цалингийн хэмжээ энэ хэмжээнээс доогуур байвал ажилтанд тогтмол хэмжээний цалин өгч болно. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны төрлүүд

Цалин гэдэг нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө авдаг цалин юм. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо нь өөр өөр ажил олгогчдын дунд төдийгүй нэг байгууллагад өөр өөр байж болно. Цалин нь ажилтны мэдлэг, мэргэшил, түүний ажиллаж буй нөхцөл, ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацаа болон бусад шалтгаанаас хамаарч болно. Ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилтан, тодорхой ангиллын ажилчид эсвэл нийт ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрийг сонгох эрхтэй. Тиймээс нэг ажил олгогч өөр өөр хэлбэр, цалин хөлсний тогтолцоотой байж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлсний хэлбэр, ямар төрлүүд байдаг тухай ойлголтууд юу гэсэн үг болохыг олж мэдье.

Байгууллага дахь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тогтоосон албан ёсны цалингийн хэмжээ, тарифын хэмжээ, нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (урамшууллын шинж чанар, нөхөн олговор олгох шинж чанар - хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд) -ийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, орон нутгийн гэрээгээр тогтоодог. дүрэм журамХөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад баримт бичгийн бүх шаардлагын дагуу.

Байгууллага дахь цалин хөлсний төрөл, хэлбэрийг тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг заавал харгалзан батлах ёстой.

Цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, шинж чанарыг нарийвчлан авч үзье. Ялгаа нь юу вэ? Энэ болон бусад тохиолдолд ажил олгогч ямар төлбөрийн системийг ашиглах нь ашигтай вэ?

Цалин хөлсний төрөл, хүснэгт

• Тогтмол цагт суурилсан

• Тогтмол ажил

• Цагийн урамшуулал

• Хэсэг урамшуулал

• Хэсэг ахисан

• Шууд бус ажил

• Аккорд

Цагийн цалин

Цалин хөлсний үндсэн хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд ажилтан бодит ажилласан хугацаандаа тодорхой хэмжээний цалин авдаг. Цаг дээр суурилсан систем нь ОХУ-д ажлын стандарт хуваарь - найман цагийн ажлын өдөр бүхий таван өдрийн долоо хоногт багтдаг.

Энэ төрлийн цалин хөлсний тогтолцоо, тухайлбал цаг хугацааны урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтан тайлант хугацаанд маш сайн ажлын үр дүн үзүүлсэн, чухал төсөл хэрэгжүүлсэн гэх мэт тохиолдолд цалин өндөр байж болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд зөвхөн тухайн ажилтан ажиллаж байсан цаг хугацаа төдийгүй түүний үзүүлж чадсан ажлын үр дүн чухал юм.

Цаг хугацааны цалинг ихэвчлэн ажилчдад зориулж тогтоодог бөгөөд тэдний ажлыг бодит ажилласан хугацаанд нь үнэлдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийг тооцоход хэцүү, хөдөлмөрийн үр дүнд шууд нөлөөлдөггүй эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлоход маш хэцүү ажилчид байж болно.

Сүүлийн үед цалингийн зэрэглэл тогтоох систем Орос улсад түгээмэл болж байна. Энэ юу вэ? Англи хэлнээс орчуулсан зэрэг нь "анги, шат" гэсэн утгатай. Энэ систем нь юу гэсэн үг вэ? Үнэлгээний тогтолцооны дагуу ижил албан тушаалтай ажилчид ижил цалин авахгүй байж болно. Тодорхой албан тушаалын хувьд цалингийн хаалт тогтоодог - "эхээс" хүртэл. Энэ нь ажилтанд албан тушаалаа өөрчлөхгүйгээр ажлынхаа нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Тодорхой бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь хэд хэдэн давуу талтай байдаг: энэ нь ажилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд тусалдаг, ажилтан ажлын чанарыг сайжруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг.

Энэ системийн сул талууд нь ажил олгогчийн ажилчдын "дэд ангиллыг" тодорхойлж, зөв ​​тогтолцоог бий болгохын өмнө хийх ёстой томоохон, нарийвчилсан аналитик үнэлгээг багтаасан байж магадгүй юм.

Хэсэгчилсэн цалин

Байгууллагад ихэвчлэн хэрэглэгддэг цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь ажлын хөлс юм. Энэ төрлийн цалин хөлсөөр ажилтны орлого нь гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээнээс хамаарна. Хэрэв бид цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны талаар товч ярих юм бол үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хурд нь ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой үед цалин хөлсний хуваарийн тогтолцоог бий болгох нь зүйтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дээр үзүүлсэн цалин хөлсний хэлбэрүүдийн хүснэгтээс харахад хөдөлмөрийн хөлсний хэд хэдэн дэд төрлүүд байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилчдын орлого нь хоёр хэсгээс бүрддэг: эхний хэсэг нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, хоёрдугаар хэсэг нь урамшуулал бөгөөд үүнийг ихэвчлэн эхний хэсгийн хувиар тооцдог. Хэрэв бид энэ төрлийн цалин, хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг хэсэгчилсэн төлбөр гэж ярих юм бол үүнийг хоёр үе шаттайгаар тооцох ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан тодорхой цалин авдаг стандартыг тогтоосон бөгөөд нормоос дээш гүйцэтгэлтэй байх үед нэмэгдэл төлбөрийг тогтоодог.

Шууд бус ажлын хөлсөөр ажилтны цалин нь үндсэн ажилтны ажлын үр дүнгээс хамаарна;

Нэг удаагийн цалин хөлсний тогтолцооны хувьд ажилтанд тодорхой багц ажлыг тодорхой хугацаанд хийж гүйцэтгэсний төлөө цалин авдаг. Энэ цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах нь логик юм, жишээлбэл, улирлын чанартай эсвэл нэг удаагийн ажил гүйцэтгэсэн бол, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, эсвэл нэг үр дүнд хүргэх ёстой багц ажлыг гүйцэтгэх багтай ажиллах үед. Жишээлбэл, байшин барих.

Нэг удаагийн цалин нь энгийн эсвэл нэг удаагийн урамшуулал байж болно. Энгийн хөвчний систем нь нэмэлт урамшуулал өгдөггүй. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг ажилчдад тогтмол хэмжээгээр төлдөг. Нэг удаагийн урамшууллын тогтолцооны тусламжтайгаар ажилчид тогтмол төлбөрөөс гадна урамшуулал авах боломжтой, жишээлбэл, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, эцсийн хугацааг багасгах гэх мэт.

Ажил олгогч нь дүрэм журмаар тогтоож, аж ахуйн нэгжийн баталсан цалингийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс дордох ёсгүй гэдгийг санах ёстой.

18. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо: тэдгээрийн үр дүнтэй хэрэглээний мөн чанар, төрөл, хамрах хүрээ.

цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо- ажлын онцлогийг харгалзан цалин хөлсийг тооцохдоо хөдөлмөрийн стандарт, тарифын тогтолцоог ашиглах арга замууд.

Цалин- энэ бол ажилчин бүрийн зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хуваарилагдаж, түүний хувийн хэрэглээнд ордог мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн үндэсний орлогын нэг хэсэг юм.

Цалинүнийг илэрхийлнэ ажиллах хүч, ажилчдын өөрийн болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн бие махбодийн болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажиллах хүчний нөхөн үржихүйг хангах өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний өртөгтэй тохирч байна. Үүний зэрэгцээ цалин нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн цорын ганц эх үүсвэр биш юм. Цалингийн хамт ажилчид өвдсөн тохиолдолд төлбөр, ээлжийн амралт, давтан сургах цагийн төлбөр, ажлын албадан завсарлагааны төлбөрийг авдаг. Гэхдээ хөдөлмөрийн үнийг цалин тодорхойлдог.

Нэрлэсэн болон бодит цалинг ялгах .

Нэрлэсэн цалин - энэ нь ажилтны тодорхой хугацаанд хийсэн ажлынхаа төлөө хуримтлуулсан, хүлээн авсан цалин юм.

Бодит цалин нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо хэмжээ; бодит цалин бол нэрлэсэн цалингийн “худалдан авах чадвар” юм.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо:

Ялгах тарифын болон тарифын бусцалингийн тогтолцоо.

Цалин хөлсний тарифын систем- ажилчид, ажилчдын цалин хөлсийг мэргэшил, шинж чанар, хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн төрөл, үндэсний эдийн засгийн салбар, бүс нутгаас хамааран зохицуулах, ялгах боломжийг олгодог стандартуудын багц.

Цалин хөлсний тарифын систем нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

Ажилчдын ажил, мэргэжлийн нэгдсэн тарифын мэргэшсэн лавлах (UTKS).

Нэгдүгээр зэрэглэлийн үнэ.

Тарифын мэргэшиллавлахууд нь мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн шинж чанаруудын цуглуулга бөгөөд ажилчдын мэргэшлийг (тэдгээрийг нэг буюу өөр ангиллаар хуваарилах), ажлын тарифыг (тэдгээрийг тарифын хуваарийн зохих ангилалд оруулах) тодорхойлоход үйлчилдэг.

Тарифын мэргэшил ETKS-д багтсан шинж чанарууд нь гурван хэсгээс бүрдэнэ. Эхнийх нь энэ мэргэшлийн ажилтны хийх ёстой ажлыг тодорхойлдог, хоёр дахь нь тухайн мэргэшлийн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд ажилтан юу мэдэх ёстойг тодорхойлдог, гурав дахь нь мэргэжил, ангилал тус бүрийн хамгийн ердийн ажлыг өгдөг.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны чухал элемент бол тарифын хуваарь . Энэ нь тодорхой тооны ангилалаас бүрдэх бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн тарифын коэффициенттэй байдаг.

Тарифын системийн гурав дахь элемент нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээ юм, тодорхойлдог хамгийн бага төлбөрэнгийн ажлуудыг гүйцэтгэхэд зориулагдсан. 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициентийг мэдэхийн тулд та аль ч ангиллын тарифын хэмжээг тодорхойлж болно.

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Зарим аж ахуйн нэгжүүд тарифгүй цалин хөлсний системийг ашиглаж эхэлсэн, жишээлбэл. i-ro ажилтны цалин хөлс болон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний харьцааг харуулсан коэффициентүүдийг тогтооно.

Ерөнхийдөө тарифгүй системЭнэ нь ердийн цалин хөлсний тогтолцоотой төстэй бөгөөд зөвхөн үүнийг хэрэглэх үед ETKS ангиллын оронд үйлдвэрийн коэффициентийг ашигладаг бөгөөд урьдчилан боловсруулсан онооны системийг ашиглан тодорхой ололт амжилтыг (орхигдол) харгалзан үздэг.

нь үйлдвэрлэлийн дотоод зардлын бүртгэлийн системийн гол элемент юм. Энэхүү системийг хэрэгжүүлэхийн тулд цалин хөлсний талаархи дотоод зөрчилдөөнийг арилгахын тулд аж ахуйн нэгжийн бүх бүтцийн нэгжийг нягтлан бодох бүртгэлд шилжүүлэх шаардлагатай.

Тарифгүй цалингийн тогтолцооаж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн стандартчиллыг хүчингүй болгодоггүй. Стандартуудыг дотоод үнийг тооцоолоход ашигладаг бөгөөд үүний үндсэн дээр баг, хэсэг, цехийн нийт орлого, эцэст нь тэдний цалингийн санг тооцдог.

Тарифгүй тогтолцоонд цалиннэг ажилтны хамтын хөдөлмөрийн хөлсний нэгдсэн санд эзлэх хувь. Энэ нь ажилтны мэргэшлийн түвшин, ажилласан хугацаа, ажилтны хувийн хувь нэмрийг харгалзан үзсэн коэффициентээс хамаарна. ерөнхий үр дүнхэлтсийн ажил.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг:

Хариуд нь ажлын хэсгийг дараахь байдлаар хуваана.

Цаг хугацааны хувьд дараахь байдлаар хуваагдана.

энгийн цаг дээр суурилсан; цагийн урамшуулал.

Хэсэгчилсэн цалин - энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн хэмжээний төлбөр юм.

Цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд ажилтны орлогыг томъёогоор тодорхойлно.

энд Р сд i - 1-р зэрэглэлийн ажилтны үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хувь хэмжээ;

VP n.v. – үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ (үйлдвэрлэлийн) биет байдлаар.

Үнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно :

энд ST цаг J нь J ангиллын цагийн тарифын хувь хэмжээ;

T см - ээлжийн үргэлжлэх хугацаа;

N цаг нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх стандарт хугацаа юм.

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгж нь энгийн ажлын хөлс биш, харин хэсэгчилсэн цалин хөлсийг ашигладаг.

Хэсэг урамшуулал - энэ бол ажилчин зөвхөн ажлын орлого төдийгүй урамшуулал авдаг цалингийн систем юм. Урамшууллыг ихэвчлэн тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд тогтоодог: үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүний чанарын зорилтыг биелүүлэх, эсвэл материал, түлшний нөөцийг хэмнэх. Энэ тохиолдолд ажилтны орлогыг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

Энд Kpr нь стандартыг давсан хувь тус бүрийн урамшууллын хувь;

p.n руу – стандартаас давсан хувь.

Урамшууллын эдийн засгийн мөн чанар нь шууд зарцуулсан хөдөлмөртэй пропорциональ хуваарилагддаг тул цалингийн нэг хэсэг болдогт оршино. Үүний онцлог нь шууд ажлын орлогоос ялгаатай нь энэ нь огт байхгүй байж болно.

Урамшууллын систем нь харилцан уялдаатай элементүүдийн багц юм. Эдгээр заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

Бонус үзүүлэлттусгай урамшуулалд хамаарах хөдөлмөрийн ололт амжилтыг тодорхойлж, урамшуулалд тусгах ёстой. Та урамшууллын заалтад хэрэгжилт нь ажилчдаас үл хамаарах үзүүлэлтүүдийг оруулах боломжгүй. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийн тоо бага байх ёстой, учир нь олон талт байдал нь тэдгээр нь тус бүрийг өдөөх чадваргүй болж, урамшууллын системийг ажилчдад төвөгтэй, ойлгоход хэцүү болгодог.

Урамшууллын нөхцөлурамшууллын үзүүлэлтийг ашиглах ёстойг харгалзан нөхцөл байдлыг зааж өгөх, жишээлбэл. Энэ бол урамшууллын үзүүлэлтийн нэг төрлийн залруулга юм. Ийм залруулга хийхгүй бол урамшууллаар өдөөгдсөн үзүүлэлтэд хүрэх нь ажилтны ажлын бусад үзүүлэлт, тэр байтугай аж ахуйн нэгжид сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтанд бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулсны төлөө урамшуулал олгосон бол урамшууллын нөхцөл нь төлөвлөсөн зорилт, үйлдвэрлэлийн стандартыг (жишээлбэл, тоон үзүүлэлт) биелүүлэх явдал байж болно. Тоон үзүүлэлтийг сайжруулахад урамшуулал олгохдоо түүхий эдийн хэрэглээний чанар, стандартын шаардлагад нийцсэн байх нөхцөл байж болно.

Шагналын эх үүсвэрийм урамшуулал олгох хөрөнгийг хаанаас авах ёстойг тодорхойлдог. Ийм элементгүйгээр урамшууллын систем оршин тогтнох боломжгүй нь ойлгомжтой. Үзүүлэлтэд хүрэх замаар бий болсон хөрөнгө, урамшуулал (түүхий эд, түлш, эрчим хүчний нөөцийн хэмнэлт), цалин хөлс, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн нэг хэсэг нь эх үүсвэр байж болно.

Дээд зэрэглэлийн хэмжээзэрэгтэй шууд пропорциональ байх ёстой хөдөлмөрийн оролцоошагналын үзүүлэлтэд хүрэх ажилтан. Шалгуур үзүүлэлт тус бүрийг тус тусад нь олгох урамшууллын хэмжээ нь бусдын муудах зардлаар зарим үзүүлэлтийг сайжруулахад түлхэц үзүүлэхгүйн тулд бие биенээсээ эрс ялгаатай байх ёсгүй. Тодорхой тогтолцооны дагуу олгосон урамшууллын хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд бий болсон хуримтлалаас бага байх ёстой. Урамшууллын дээд хэмжээг урамшууллын жишиг журамд заасан байдаг. Ихэвчлэн урамшууллын хэмжээг ажлын орлогын хувиар эсвэл тарифын хувь хэмжээгээр тогтоодог. Заримдаа урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр тогтоож болно. Та урамшууллын хэмжээг төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдэд хүрэх түвшин, урамшууллын харгалзах зөрүүг харгалзан урамшууллын хуваарийг ашиглан ялгаж болно.

Өргөдөл гаргахнэг үе шаттай ба олон үе шаттай масштабтай. Нэг үе шаттай сургуульд урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлж, давсан тохиолдолд% -ийн урамшууллыг тогтоодог бөгөөд энэ нь тогтоосон даалгаврын биелэлтийг хангалттай өдөөдөг боловч ажилчдыг нэмэгдүүлэхэд санхүүгийн сонирхолгүй байдаг. Тиймээс, тогтоосон зорилтоос давсан үзүүлэлтүүдийн өсөлтийг өдөөх шаардлагагүй эсвэл тэдгээрийн биелэлтийн түвшинг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд нэг түвшний масштабыг зөвшөөрнө.

Олон үе шаттай жинлүүр нь шалгуур үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн түвшин эсвэл урамшууллын нөхцлөөс хамааран урамшууллын хэмжээг ялгах боломжийг олгодог. Хариуд нь олон түвшний масштабыг урамшууллын хэмжээ болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн сайжруулалтын зэрэг хоорондын функциональ харилцааны шинж чанараар ангилж болно. Ийм хамаарал нь пропорциональ, регрессив (урамшууллын үзүүлэлтийг сайжруулах эхний үе шатанд хамгийн их өсөлтийг хангадаг), дэвшилтэт (шалгуур үзүүлэлтийг сайжруулах нэгжид ногдох урамшууллын% бүрэн нэмэгддэг), холимог байж болно.

Шууд бусаар - хэсэгчилсэн цалингийн систем зөвхөн үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг тодорхой бүлэг ажилчдад хамаарна. Үүний мөн чанар нь ажилтны цалин нь түүний хувийн бүтээгдэхүүнээс хамаардаггүй, харин бусад ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаардаг. Энэ систем нь үндсэн ажилчдад үйлчилдэг туслах ажилчдад цалин өгдөг бөгөөд тэдний үйлдвэрлэлд ихээхэн нөлөөлдөг. Эдгээр ажилчдын нийт орлогыг хоёр аргаар тодорхойлно.

туслах ажилчдын тарифын хувь хэмжээг хэсэгчилсэн ажилчдын норм биелүүлсэн дундаж хувиар үржүүлэх замаар; тэдэнд үйлчилдэг;

үйлчилгээ үзүүлж буй багийн үйлдвэрлэлд шууд бус хэсэгчилсэн үнэ гаргах замаар.

Энэхүү цалингийн системийн үнийг томъёогоор тодорхойлно

хаана ST hour.vsp.work. - туслах ажилтны нэг цагийн цалингийн хэмжээ;

N BP нь туслах ажилчдын үйлчилдэг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ;

Цалин хөлсний аккордын систем - энэ бол ажлын хөлсний нэг төрөл бөгөөд түүний мөн чанар нь гүйцэтгэх ажлын нийт хэмжээгээр үнийг тогтоож, дуусгах эцсийн хугацааг зааж өгдөг.

Амьжиргааны үндсэн дээр дараахь тохиолдолд хэсэгчилсэн цалинг хэрэглэх нь зүйтэй.

аж ахуйн нэгж нь аливаа захиалгыг биелүүлэх эцсийн хугацааг хангаагүй бөгөөд хэрэв биелүүлээгүй бол гэрээний нөхцөлтэй холбогдуулан их хэмжээний торгууль төлөх шаардлагатай болно;

үйлдвэрлэл зогсоход хүргэдэг онцгой байдлын үед (гал түймэр, уналт, үйлдвэрлэлийн үндсэн шугам ноцтой шалтгаанаар эвдэрсэн);

яаралтай үйлдвэрлэл шаардлагатай тохиолдолд бие даасан ажил хийх эсвэл аж ахуйн нэгжид шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх.

Хэсэг ахисан төлбөрхөдөлмөр гэдэг нь үнийг стандартаас давсан тодорхой хувиар нэмэгдүүлэхийг хэлнэ.

Бригадын ажил (хамтын) цалингийн тогтолцоо.

Хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хүрэх хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг боловсруулах нь технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлтүүд дээр суурилдаг. Дадлагаас харахад хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгийн хамтын хөдөлмөрийн хөлс нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд маш үр дүнтэй байдаг.

Хамтын цалин хөлсний тогтолцооны давуу тал нь тэдний тусламжтайгаар бие даасан нэгж, багийн гишүүдийн ажилд харилцан уялдаа холбоог бий болгож, зөвхөн нэг үйлдлийг гүйцэтгэх нарийн мэргэшлийн шаардлагагүй, мэргэжлийг хослуулах, ажлын байрыг шахах боломжийг бий болгодог. өдөр, ажлын цагийн алдагдлыг бууруулж, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх.

Хамтын хэлбэр, төлбөрийн системтэй бол өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд арга, техникээ туршлага багатай хүмүүст шилжүүлэх сонирхолтой байдаг, учир нь зөвхөн бүхэл бүтэн багийн төдийгүй түүний гишүүн бүрийн орлого нь багийн гишүүн бүрийн бүтээмжээс хамаардаг.

Хамтын ажил, ганцаарчилсан багийн цалингийн тогтолцоо байдаг . Эдгээр сортуудын нийтлэг шинж чанар нь ажилчдын цалинг бүхэл бүтэн багийн ажлын үр дүнд үндэслэн - агуулахад хүргэсэн бүтээгдэхүүний тоо, төрөл тус бүрээр тогтоосон нийт ширхэгийн үнэ (хамтын хувь) -ийн дагуу тооцдог явдал юм. бүтээгдэхүүний. Ялгаа нь багийн гишүүдийн цалингийн хуваарилалтад оршдог.

Хамтын ажлын систем Тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд хэд хэдэн ажилчдын хамтын хөдөлмөр шаардагдах бөгөөд тус бүрийн бие даасан бүтээгдэхүүнийг тусад нь бүртгэх боломжгүй тохиолдолд ашигладаг.

1. Багийн нийт ажлын орлогыг тодорхойлно

2. Багийн нийт тарифын орлогыг тодорхойлсон

3. Ажлын орлогын коэффициентийг тодорхойлно

4. Багийн гишүүн бүрийн орлогыг тогтооно

Цагийн цалин - энэ бол ажилласан хугацааны цалин, гэхдээ хуанли биш, харин тарифын системд заасан норматив юм.

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцооны орлогыг эхний ангиллын цагийн тарифын хэмжээг ажилласан хугацаанд үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цаг дээр суурилсан урамшуулал - Энэ бол ажилтан зөвхөн ажилласан хугацааныхаа орлогоос гадна энэ орлогын тодорхой хувийг урамшуулал авах тохиолдолд ийм цалин юм. Цалин = ST цаг j × T ажилласан. × , хаана

K – хураамжийн нэмэгдлийн хувь.

Шийдвэр гаргах үед давамгайлж байсан олон хүчин зүйлээс хэсэгчилсэн буюу цаг дээр суурилсан цалингийн системийг ашиглах боломж нь хамаарна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг дараахь тохиолдолд ашиглах нь хамгийн ашигтай байдаг.

аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлийн болон конвейерийн шугамыг хатуу тогтоосон хэмнэлтэй ажилладаг;

Технологийн үйл явцын явцыг хянах, хянах ажилтны чиг үүргийг бууруулсан;

Төлөвлөсөн хэмжээг тодорхойлох, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг бүртгэх зардал харьцангуй өндөр байна.

хөдөлмөрийн тоон үр дүнг хэмжих боломжгүй бөгөөд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй;

хөдөлмөрийн чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал;

ажил нь аюултай;

ажил нь нэг төрлийн шинж чанартай, ажлын ачаалал жигд бус;

Одоогийн байдлаар тодорхой ажлын байранд бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд тохиромжгүй;

Бүтээгдэхүүний гарцын өсөлт нь согог эсвэл чанар буурахад хүргэдэг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлсний системийг дараахь тохиолдолд ашиглах нь хамгийн тохиромжтой.

гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг үнэн зөв бүртгэх боломжтой;

үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний захиалга ихтэй, ажилчдын тоо хязгаарлагдмал;

аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжүүдийн нэг (цех, талбай, ажлын байр) нь гацаа юм, i.e. технологийн харилцан уялдаатай бусад хэлтэст бүтээгдэхүүн гаргахыг хязгаарлах;

энэ системийг ашиглах нь бүтээгдэхүүний чанарт сөргөөр нөлөөлөхгүй;

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байна.

Хэсэгчилсэн ажил хийхийг зөвлөдөггүйбүтээгдэхүүний чанар муудсан, технологийн нөхцөл зөрчсөн, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ муудсан, аюулгүй байдлын шаардлага зөрчсөн, түүхий эдийг хэтрүүлсэн тохиолдолд ашиглах.

Тодорхой хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээ, түүнчлэн янз бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгүүдийн боловсон хүчний ангилал, ажилчдын хоорондын харьцааг аж ахуйн нэгжүүдэд хамтын гэрээ, тушаалаар тогтоодог. Үүний зэрэгцээ аливаа аж ахуйн нэгжийн зорилтот чиг үүрэг (түүний эзэд ба ажилчид) нь орлогыг нэмэгдүүлэх, i.e. цалин хөлс, цэвэр ашгийн сан. Гэсэн хэдий ч эзэд болон ажилчид эдгээр хоёр төрлийн орлогын өсөлтийг өөр өөр аргаар сонирхож байна. Эзэмшигчдийн хувьд гол зүйл бол цэвэр ашиг, түүнээс төлсөн ногдол ашгийн өсөлт, ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн зардал нэмэгдэх явдал юм.

Нэг талаас өмчлөгчид, менежерүүд, нөгөө талаас ажилчдын ашиг сонирхолд нийцсэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь хамтын гэрээ байгуулах замаар явагддаг. Тэд хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан тохиолдолд урамшууллын төлбөр, урамшууллын хэмжээ, нөхцөлийг тодорхойлдог.

Үргэлжлүүлэн татаж авахын тулд та зургийг цуглуулах хэрэгтэй:

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Төлбөрийн систем нь тогтоосон хэм хэмжээний хүрээнд үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх хэмжүүр, төлбөрийг тодорхойлдог олон үзүүлэлтүүдийн хоорондын хамаарлыг илэрхийлдэг. Энэ нь компанийн ажилчдад хүрсэн нийт үр дүнгийн дагуу хийсэн ажлынхаа хөлсийг авахыг баталгаажуулдаг.

Цалингийн хэмжээ нь чанарын болон тоон үр дүнгээс хамаарна хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Төлбөрийг ажил олгогч, ажилтны хооронд урьд нь тохиролцсон үйл ажиллагааны төрлөөр тогтоосон хэм хэмжээ, төлбөртэй уялдуулан тогтоодог.

Төлбөрийн хэлбэр, тогтолцоо нь гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг төлөх зохион байгуулалтын гол элемент юм. Тэдний гол ажил бол цалингийн хэмжээг тодорхойлох явдал бөгөөд үүнийг янз бүрийн аргаар хийж болно.

Төлбөрийн оновчтой хэлбэрийг сонгох нь үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран аж ахуйн нэгжийн нийгэм, эдийн засгийн ач холбогдолтой хөдөлмөрийн үйл явцын маш чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хуульд зааснаар ажил олгогч нь өөрт нь хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний тогтолцоог сонгох эрхтэй.

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны аливаа төрлийн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөрөнгийг хөгжүүлэх материаллаг суурийг бий болгоход чиглэгддэг. Үүнд, жишээлбэл, хүний ​​оюун санааны болон бие махбодийн нөөцийг зарцуулсан тохиолдолд шагнал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нэмж дурдахад урамшууллын хүртээмж нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүний тусламжтайгаар та ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлж, шинэ хөдөлмөрийн нөөцийг татах боломжтой болно. Үүний үр дүнд үйлдвэрт шаардлагатай өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх боломжтой.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Өнөөдөр Орос улсад цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Ажил олгогчийн хувьд хамгийн тохиромжтой, ажилчдад шударга байх маягтыг сонгох шаардлагатай. Үүнээс гадна, энэ нь хөдөлмөрийн үйл явцын үр дүнд эерэг нөлөө үзүүлэх ажлын нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажлын хэсэг- Энэ бол ажилчдад маш сайн урамшуулал юм. Энэ нь үйлдвэрлэсэн эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөр, бүтээмжийг сайжруулахад түлхэц өгдөг. Гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой тодорхойлох боломжтой тохиолдолд үүнийг ашигладаг бөгөөд энэ нь түүнийг ашиглахад шаардлагатай тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Эдгээр нь нэг ажилтан эсвэл багаас шууд хамаардаг үйлдвэрлэлийн тоон үзүүлэлтүүд юм. Цалин хөлсний энэ хэлбэрийг ашиглах нэг нөхцөл нь ажилчид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой байх явдал юм.

Ажлын төрөл:

• хувь хүн - цалин нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарна;
• хамтын - багаар ажиллахаас хамаарах цалин хөлсийг төлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн энэ хэлбэрийн орлогын хэмжээг бүтээгдэхүүний урьдчилан тодорхойлсон өртгийг түүний тоо хэмжээгээр үржүүлэх замаар тодорхойлно. Зардлыг хэсэгчилсэн үнэ гэж нэрлэдэг бөгөөд тарифын хэмжээг түр нормоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээнд тарифын хувь хэмжээ дарамтаас болж.

Хэд хэдэн хэсэгчилсэн төлбөрийн систем байдаг:

Тэд бүгд төлбөрийн хугацаа, хэмжээ, нэмэлт урамшуулал зэрэг онцлог шинж чанараас хамааран өөр өөр байдаг.

Жишээлбэл, шууд хэсэгчилсэн ажилЭнэ хэлбэр нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг урьдчилан тогтоосон өртөгөөр үржүүлэх замаар хүмүүст төлсөн цалин хөлсийг тодорхойлох явдал юм.

Харин хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЭнэ маягт нь өдөрт нэг хүнд нормоос дээш ажил гүйцэтгэх үед илүү их хэмжээний цалин хөлс төлсөнтэй холбоотой юм.

АккордТэгээд chord-premiumЭхнийх нь гарцыг гаргадаг гэсэн үг юм Мөнгөтодорхой багц ажлын хувьд. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн нэг хүний ​​гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч багийн хоорондох дүн жигд бус хуваарилагддаг.

Аккорд урамшуулал нь ажилчдад нэмэлт төлбөр олгох боломжийг олгодог - ажил дууссан тохиолдолд төлдөг урамшуулал өндөр түвшинмөн тохиролцсон хугацаанаас өмнө.

Хэсэг урамшуулалмөн стандарт цалингийн хамт төлдөг урамшуулал байгааг илтгэнэ.

Сүүлийн төрөл нь шууд бус хэсэгчилсэн ажилсистем. Энэ нь бие даасан эсвэл туслах ажилчдад төлбөр төлдөг бөгөөд орлогын хэмжээ нь үндсэн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд хувиар тодорхойлогддог.

Мөн чанар цаг хугацааны хэлбэрЦалин нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс биш, харин тарифын үнэ цэнэ, ажилласан цагийн хэмжээгээр харгалзан үздэг ажилтны мэргэшлээс бүрддэг, гэхдээ үүнээс хамааран нэг буюу өөр шалгуурыг хангадаг явдал юм. ажил олгогчийн тогтоосон төлбөрийн систем дээр.

Энэ нь ажлын хэмжээ, чанарыг яг нарийн тодорхойлоход хэцүү, эсвэл ажил нь стандартчилалд хамаарахгүй тохиолдолд ашиглагддаг. Шаардлагатай нөхцөлтүүний хэрэглээний хувьд:

• бодит ажилласан цагийг үнэн зөв бүртгэх, үүнээс гадна түүнд хяналт тавих;
• ажилчдын хийж буй ажлын бодит нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан тэдний мэргэшлийн дагуу цалин хөлс, тарифын ангиллыг зөв тооцоолох;
• ажлын цагаар ажилчдын дунд хөдөлмөрийн жигд бус зардлаас зайлсхийхийн тулд янз бүрийн стандартыг боловсруулж, зөв ​​хэрэглэх;
• Ажлын цагийг хамгийн үр дүнтэй ашиглахын тулд ажлын байр бүрт ажлын оновчтой зохион байгуулалт.

Энэ маягтын гурван төрөл байдаг: цаг, өдөр, сар. Энэ нь тодорхой хугацаанд үнээ урьдчилан тогтоодог гэсэн үг.

Үүнд хэд хэдэн систем байдаг:

• энгийн цагт суурилсанҮүний мөн чанар нь ажилласан цаг нь орлого бүрдүүлэх цорын ганц хүчин зүйл юм;
• цагийн урамшуулал- тогтоосон тарифын хэмжээгээр ажилласан цагийн төлбөрөөс гадна цалингийн хэмжээ нь ажлын үр дүнгээс хамаарна урамшуулал;
• цалин- төлбөрийг ажил олгогч нь янз бүрийн урамшуулал тогтоож болох тарифын дагуу бус, батлагдсан сарын албан ёсны цалингийн дагуу хийдэг;
• гэрээтэй- аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд (гэрээ) заасан байдаг;

Цалин хөлсний үндсэн төрлүүд

Хөлсөөр ажиллаж байгаа хүн аль болох ихийг авах тухай боддог. Компани нь хөдөлмөрийн нөхөн олговрыг хэрхэн нэмэгдүүлэх энгийн бөгөөд ил тод шалгууруудыг тогтоосноор олон хүн үүнд нэмэлт хүчин чармайлт гаргахдаа баяртай байна. Компани нь ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудыг ямар схемээр тодорхойлж болох вэ? Компанийн удирдлага хамгийн оновчтойг нь хэрхэн сонгох ёстой вэ?

Цалин хөлсийг тодорхойлох

ОХУ болон дэлхийн практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний төрлийг судлахын өмнө бид энэхүү ойлголтын мөн чанарыг судлах болно. Оросын судлаачдын дунд түгээмэл байдаг энэ талын онолын гол үзэл баримтлал юу вэ? Түгээмэл тодорхойлолтын дагуу цалин хөлсийг ажил олгогч ба ажилтны хоорондох төлбөр тооцооны схемийг тодорхойлох, түүний хууль ёсны байдлыг хангахтай холбоотой харилцаа гэж ойлгох ёстой. Зарим судлаачид энэ нэр томъёог ялгаж үздэг цалин- ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийн дагуу ажилтны цалин хөлс. Энэ тохиолдолд цалинг цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгодог. Гэхдээ хэд хэдэн тайлбарт тухайн хоёр нэр томъёог тодорхойлсон байдаг.

Цалин хөлс нь системтэй байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан тодорхой хугацаанд тодорхой хэмжээний ажлыг дуусгасны дараа ямар нөхөн олговорт найдаж болохыг мэддэг байх ёстой. Зарим тохиолдолд улсын хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоож болно, жишээлбэл, ОХУ-д байдаг.

Ажил олгогч, ажилтны төлбөр тооцооны журмыг зохицуулсан эрх зүйн актуудад компани зохих нөхөн олговрыг тооцох шалгуурыг тодорхойлсон шууд зөвлөмж байдаггүй. Тиймээс байгууллага бүр цалин хөлсний тогтолцоог хангах ёстой шаардлагыг бие даан боловсруулах эрхтэй. Ажил олгогч, ажилчдын хувьд дэлхийн болон Оросын практикт түгээмэл хэрэглэгддэг тооцооны схемийн төрлүүд маш өөр байдаг. Гэхдээ хамгийн алдартай нь: цаг дээр суурилсан, хувь хэмжээ, нэг удаагийн төлбөрийн систем. Тэдний онцлогийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Цагийн цалин

Ажил олгогч ба ажилчдын хооронд төлбөр тооцоо хийх боломжтой цаг хугацааны схем нь нөхөн олговрын хэмжээ нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаа, түүнчлэн түүний тарифын хэмжээнээс хамаарна гэж үздэг. Ажлын цагийг бүртгэх нэгж нь нэг цаг, өдөр, сар байж болно. Орос улсад гурав дахь сонголт нь хамгийн түгээмэл хэвээр байна. Гэхдээ олон пүүсүүд мөн цагийн болон өдөр тутмын тарифыг хэрэгжүүлдэг.

Төлбөрийн хэлбэрийг ангилж болох хэд хэдэн нэмэлт шалгуурууд байдаг. Цагийн нөхөн олговрын төрлүүд:

Цаг хугацааны энгийн хэлбэр;

Урамшууллын элементүүдтэй цалин хөлс.

Эхний тохиолдолд орлогын хэмжээг тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгжид ажил үүргээ гүйцэтгэсэн нийт цаг хугацааны харгалзах нэгжийн тоогоор цагийн эсвэл өдрийн тарифыг үржүүлэхэд үндэслэн тодорхойлно. Жишээлбэл, ажилтан нэг сарын хугацаанд хуулиар тогтоосон бүх ажлын өдөр ажилласан бол нөхөн олговор нь түүний тогтмол цалинтай тэнцэх болно. Хэрэв тийм биш бол тэрээр тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласан өдрийн тоотой харьцуулахад цалингийн харьцаанд үндэслэн цалин авна. Тухайн хүний ​​ажилгүй байсан хугацааг өвчний чөлөө, амралтын мөнгө хуримтлуулах замаар нөхөх боломжтой.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь урамшууллын элементүүдийг агуулж болно. Энэ нь ихэвчлэн цалингийн хувиар илэрхийлэгддэг. Урамшууллыг ихэвчлэн тухайн байгууллагад тогтоосон журмын дагуу төлдөг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээрийг тооцоолох шалгуур нь бүх ажилчдын хувьд ижил албан тушаалд байдаг. Дүрмээр бол энэ нь төлөвлөсөн зорилтоо давах, материалыг хэмнэх (үр дүнгээ алдагдуулахгүйгээр), бүтээгдэхүүний чанар сайтай байхыг хэлнэ.

Хэсэгчилсэн цалин

Цалингийн бусад төрлүүдийг авч үзье. Ажлын схем нь нөхөн олговор нь хүний ​​гүйцэтгэлийн тоон үзүүлэлт дээр үндэслэн үүсдэг гэж үздэг. Энэ нь бүтээгдэхүүнийг хэсэгчлэн үйлдвэрлэх эсвэл үйлчлүүлэгчдийн тоонд тулгуурлан үйлчилгээ үзүүлэх явдал байж болно. Ажил олгогч нь цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг үйлдвэрлэлийн тодорхой стандартыг тогтоож болно.

Нөхөн олговрын зохих хэлбэрийг ангилах хэд хэдэн нэмэлт үндэслэл бий. Ажлын схемийн дагуу цалингийн үндсэн төрлүүд:

Шууд ажлын хэлбэрээр хүн тодорхой хугацааны туршид олж авсан бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үзүүлэх тоон үзүүлэлтийг, тухайлбал, сард - үржүүлсний үндсэн дээр цалин авдаг. аж ахуйн нэгжээс тогтоосон мөнгөн үнэ (зарим тохиолдолд ажилтны мэргэшлийн түвшингээс хамаарч, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, яаралтай байдлаас хамаарч). Дэвшилтэт схем нь нормтой харьцуулахад тоон үзүүлэлтээс хэтэрсэн тохиолдолд нэмэлт төлбөрийг ихэвчлэн стандарт утгын хувиар тооцдог. Үүний аналог (эсвэл нэмэлт шалгуур) нь урамшууллын систем байж болох бөгөөд үүний дагуу компани нь ажилтанд илүү цагаар ажилласан тохиолдолд нэмэлт тогтоосон хэмжээний мөнгө төлдөг.

Аккорд төлбөр

Зарим аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн төрлүүдийг шууд бус буюу нэг удаагийн гэж нэрлэдэг үзүүлэлтээр нэмж өгдөг бөгөөд энэ нь нөхөн олговрын хэмжээнд нөлөөлдөг. Энэ нь үндсэндээ тодорхой албан тушаалд үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүн хөдөлмөрийн бусад чиг үүргийг гүйцэтгэсэнтэй холбоотой байж болно. Жишээлбэл, гадуур хувцас үйлдвэрлэх цехийн дарга зарим ажилчдаас жийнс оёдог зэргэлдээх хэлтсийн хамт олондоо өдөрт 1-2 цаг туслахыг хүсч болно. Энэ тохиолдолд тэдний цалинг зөвхөн гадуур хувцас үйлдвэрлэхэд тогтоосон тарифаар тооцдоггүй, мөн үйлдвэрлэлийн "жинсэн" чиглэлийн үзүүлэлтүүдийг ашиглан тооцдог.

Бидний авч үзсэн бүх төрлийн цалин хөлсийг ихэвчлэн орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан байдаг. Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн зорилтуудыг бүртгэх захиалга, ээлжийн төгсгөлд тэдгээрийн хэрэгжилтийн зэрэг байж болно. Энэ нь менежерийн гарын үсэг бүхий тодорхой ажилчдад урамшуулал олгох тушаал байж болно. "Жинсэн" шугам дээрх туслахуудад хөвчний даалгавар өгч болно.

Тарифын стандартууд

Мэдээжийн хэрэг төлбөрийн бусад аргууд байдаг (хөдөлмөрийн нөхөн олговрын төрөл). Алдартай хүмүүсийн дунд тарифын стандартууд байдаг. Нэг буюу өөр шалгуурын дагуу тэдгээр нь бидний авч үзсэн схемүүдтэй төстэй байж болох юм - нарийн төвөгтэй байдлаасаа хамааран цаг хугацаа, хэсэгчилсэн үнэ, хөвч дээр суурилсан. Баримт нь эдгээр стандартууд нь мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн эрч хүч, үйлдвэрлэлийн байршлын цаг уурын онцлог, үйлдвэрлэсэн барааны онцлог зэрэг хөдөлмөрийн нөхөн олговрын хэмжээг тодорхойлдог шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц юм. Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хэрэгжүүлсэн аж ахуйн нэгж зохих шалгуурыг хэрхэн тодорхойлох ёстой вэ? Компани нь төлбөр тооцооны бодлогыг боловсруулах ёстой ажлын төрөл, мэргэжил, албан тушаалыг ихэвчлэн тусгай бүртгэлд бүртгэдэг. тарифын лавлах ном. Зарим тохиолдолд тэдгээрт агуулагдсан зөвлөмжүүд нь заавал байх албагүй боловч ийм эх сурвалжийг ашиглах нь Оросын компаниудын дунд түгээмэл байдаг.

Хөвөгч цалин

Зарим аж ахуйн нэгжүүд дээр дурдсан цалин хөлсний төрлийг ажилчдын нөхөн олговрыг тооцох бусад шалгуур, арга барилаар нэмж оруулдаг. Тиймээс компаниуд хөвөгч цалин гэж нэрлэгддэг аргыг хэрэгжүүлж чадна. Тэдний онцлог нь тогтоосон хугацаа дуусахад - жишээлбэл, нэг сарын хугацаанд ажилтанд тогтоосон харгалзах тарифын утгыг шинэчилж болно. Хэрэв хүн өндөрт хүрсэн бол үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд, тэгвэл цалин нэмэгдэж магадгүй.

Иргэний хуулийн гэрээний дагуу цалин хөлс

Хөдөлмөрийн гэрээтэй ойролцоо байгаа иргэний гэрээгээр цалин хөлсийг ямар шалгуураар олгодог вэ? Хамгийн чухал зүйл бол Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу байгуулсан гэрээнүүдтэй ижил төстэй байж болох ч тэдгээртэй холбоотой эрх зүйн зохицуулалтын гол эх сурвалж нь Иргэний хууль юм. Иймээс "цалин" гэсэн нэр томъёо нь ийм гэрээнд хууль ёсны дагуу хамаарахгүй.

Мэдээжийн хэрэг, аж ахуйн нэгж, ажилтан - түүнийг гэрээлэгч гэж нэрлэх нь илүү зөв байх болно - үйлчилгээ, ажлын төлбөрийг тодорхой төрлийн төлбөрийг тэдний эрх зүйн харилцаанд хэрэгжүүлэх болно гэж тохиролцож болох боловч ийм гэрээг хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулахгүй. Үүний дагуу төр тэднийг хууль бус гэж нэрлэж болно, эсвэл дахин байгуулах боломжтой - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу аль хэдийн бүрэн эрхт гэрээний хэлбэрээр.

Хэрэв бид иргэний гэрээний дагуу төлбөр тооцоо хийх санал болгож буй хэлбэрүүдийн талаар ярих юм бол ОХУ-ын Иргэний хуулийн заалтууд нь ийм гэрээнд оролцогчдод гэрээлэгч нь үйлчлүүлэгчид ийм, ийм төрлийн ажлын үр дүнг харуулах ёстой нөхцөлийг тогтоох боломжийг олгодог. эзлэхүүн. Эсвэл гүйцэтгэлийн гэрчилгээнд заасан бодит үзүүлэлтүүдийн дагуу төлбөр хийх болно гэдгийг тодорхойлох. Тиймээс нөхөн олговор дотор иргэний гэрээерөнхий тохиолдолд тэд цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрээр хэрэгжүүлдэгтэй төстэй байх болно.

Төрийн байгууллагуудын цалин

Хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх тодорхой аргууд (төлбөрийн төрлүүд). төрийн байгууллагууд. Баримт нь холбогдох шалгуурууд - ажилчдын цалин хөлсийг тооцох схем, тарифын стандарт, цалин хөлсийг голчлон хууль тогтоомжийн түвшинд тодорхойлдог. ОХУ-ын төрийн байгууллагуудад цалин хөлсний ямар хэлбэр, хэлбэрүүд түгээмэл байдаг вэ? Ихэнхдээ энэ нь дээд зэрэглэлийн бүрэлдэхүүн хэсэг бүхий цаг хугацааны схем юм. Өөрөөр хэлбэл, тухайн хүнд үндсэн цалин өгдөг бөгөөд нэг сарын эсвэл өөр хугацааны эцэст хийсэн ажлын үр дүнгээс хамааран зохих нөхөн олговрын хувь хэмжээгээр урамшуулал нэмж өгдөг.

Цалин хөлсний оновчтой хэлбэрийг хэрхэн сонгох вэ?

Тиймээс, бид хүрээлэн буй орчинд алдартай хүмүүсийг харав Оросын аж ахуйн нэгжүүдцалин хөлсний төрөл, хэлбэр. Компанийн дарга хамгийн тохиромжтойг нь яаж шийдэх вэ? Та дараах шалгуурт анхаарлаа хандуулж болно.

Хэрэв аж ахуйн нэгж ямар нэгэн зүйл үйлдвэрлэдэг бол, жишээлбэл, хувцас үйлдвэрлэдэг бол дүрэмт хувцас, хөдөлмөрийн хөлсний системд ойр ажиллах нь хамгийн сайн арга юм. Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрийн шугам дээр ажиллаж байгаа хүн хөдөлмөрийн бүтээмжээр нь нөхөн төлбөр авна гэсэн үг. Гэсэн хэдий ч энэ нь маш их хүсч байна энэ схемажилтанд баталгаатай тодорхой хэмжээний төлбөр дагалдаж байсан. Түүний үнэ цэнэ нь хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй бөгөөд нийт орлогын дор хаяж талаас илүү хувийг эзэлж байвал хамгийн сайн арга юм.

Хариуд нь хэрэв компани үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд эрэлт хэрэгцээ нь хөвж байвал цаг хугацааны схемийг сонгох нь оновчтой юм. Нягтлан бодох бүртгэл хийхэд хүндрэлтэй, ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь үйлдвэрлэлтэй шууд холбоогүй, жишээлбэл нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг хөтлөх зэрэг үйлдлээр давамгайлж болох үед олон салбартай компаниудын талаар ижил зүйлийг хэлж болно.

Хосолсон арга

Мэдээжийн хэрэг та нэгтгэж болно янз бүрийн төрөлтөлбөр Үүний зэрэгцээ тэд нэг талаас орлогоо хянах боломжтой, нөгөө талаас хөдөлмөрийн тогтвортой байдалд итгэлтэй байх болно гэсэн үүднээс ажилчдад тохирсон байх ёстой. нөхөн олговор. Тодорхой мэргэжилтний төлбөрийн нөхцөл нь тухайн байгууллага болон ижил төстэй албан тушаалтай өөр ажилтны хооронд байгуулсан гэрээнд заасан хугацаанаас ялгаатай байх нь зүйтэй юм. Зарим тохиолдолд зарим хэлтсийн ажилтнууд компанийн бусад хэлтэст ямар төрлийн цалин хөлс авдаг болохыг мэдэх боломжтой байдаг - магадгүй тэд өөрсдөдөө илүү оновчтой гэж тодорхойлж, тэнд ажиллах болно. Энэ нь хүний ​​нөөцийг зөв хуваарилах замаар компанид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно - хүмүүс хамгийн дуртай үйл ажиллагаагаа явуулах болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжүүдийг (төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдээс бусад тохиолдолд - тэд дээр дурдсанчлан хууль тогтоомжийн шалгуурын дагуу ажилчдад олгох дотоод нөхөн төлбөрийн схемийг авчрах ёстой) хөдөлмөрийн нөхөн олговрын нэг буюу өөр схемийг сонгохдоо хязгаарладаггүй. тэдгээрийн хослолыг ашиглах. Цалин хөлсийг цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн үзүүлэлтийн үндсэн дээр нэгэн зэрэг тодорхойлох боломжтой бөгөөд үүнд хүн нэг талаас тогтмол цалин авдаг, нөгөө талаас харьцангуй тохиолдолд нэмэлт төлбөр авдаг. , стандартад заасантай харьцуулахад бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх өндөр үзүүлэлтэд хүрэх.

Байгууллага дахь цалин хөлсний систем нь өрсөлдөх чадвартай байх ёстой - эс тэгвээс мэргэжилтнүүд нөхөн олговрыг тооцоолох илүү шударга зарчмаар бусад компаниуд руу шилжиж эхлэх боломжтой. Компанид нэвтрүүлсэн схем нь үүнтэй зэрэгцэн ажилчдын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилыг сайжруулах сонирхолд хувь нэмэр оруулах ёстой. Хэрэв хүн их хэмжээний баталгаатай цалин авдаг бол түүний идэвхтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл буурч магадгүй юм. Гэхдээ дээр дурдсанчлан, аж ахуйн нэгж нь ажилтан тогтвортой нөхөн олговор авахыг баталгаажуулах ёстой.

Екатерина Анненкова, ОХУ-ын Сангийн яамнаас баталгаажуулсан аудитор, Clerk.Ru мэдээллийн агентлагийн нягтлан бодох бүртгэл, татварын шинжээч. Гэрэл зургийг Б.Мальцев, “Clerk.Ru” мэдээллийн агентлаг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлд заасны дагуу ажилтны цалин хөлсийг тогтоодог. хөдөлмөрийн гэрэээнэ ажил олгогчийн одоогийн дүрмийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоо.

Үүний дагуу ажил олгогч бүр байх ёстой өөрийн системажилчдын цалин хөлс. Үүнийг хөгжүүлэх үндэс нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон одоогийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээ юм. Одоо мөрдөж буй хууль тогтоомжид цалин хөлсний тогтолцоо гэж юуг хэлээд байгаа вэ, түүнд ямар шаардлага тавьдаг вэ? Нэрнээс нь харахад цалин хөлсний систем гэдэг нь ажилтанд цалин хөлс авах тодорхой нөхцлүүд - түүний ажлын хөлсийг хэлнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлс (ажилчдын цалин хөлс) нь дараахь зүйлээс хамаарна.

• ажилчдын мэргэшил,
• гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл.

Үүний зэрэгцээ, цалин хөлс нь зөвхөн дээрх цалин хөлсийг багтаасан төдийгүй:

• нөхөн төлбөрийн төлбөр*,
• урамшууллын төлбөр (урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөр).

*Нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан, цаг уурын онцгой нөхцөл, цацраг идэвхт бохирдолд өртсөн газар, бусад нөхөн олговрын төлбөр.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, үүнд:

• Хэмжээ:
• тарифын хувь хэмжээ,
• албан ёсны цалин,
• нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах;

• Системүүд:
• урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал,
• урамшуулал,

хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журмаар тогтооно.

Эдгээр бүх баримт бичгийг хөдөлмөрийн хууль болон бусад дүрэм журмын дагуу боловсруулсан байх ёстой эрх зүйн актуудхөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан.

Компанийн дотоод ажилчдын цалин хөлсний системийг сонгох, хөгжүүлэхдээ янз бүрийн системийг ашиглаж болно.

• Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо.
• Тарифгүй цалингийн тогтолцоо.
• Холимог цалингийн систем.

Доор бид дээр дурдсан цалин хөлсний тогтолцоо, тэдгээрийн онцлог, ялгааг нарийвчлан авч үзэх болно.

Энэхүү нийтлэл нь шинэхэн мэргэжилтнүүдэд компанийн дотоод цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх (шаардлагатай бол хөгжүүлэх) үед цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, хэлбэрийг ойлгоход туслах зорилготой юм.

Цалин хөлсний тарифын систем

Олон компаниуд ажилчдын цалин хөлсний тарифын системийг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний тарифын тогтолцоо нь ажилчдын цалин хөлсийг ялгах тарифын системд суурилсан цалин хөлсний систем юм. янз бүрийн ангилал. Үүний зэрэгцээ зөвхөн цалин хөлсний тарифын тогтолцоог шууд олгодог гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Бусад төрлийн системийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжид нэг нөхцөлийг хангасан цалин хөлсний системийг суурилуулах эрхтэй. :

• тэдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлагад харшлах ёсгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.

• тарифын хувь хэмжээ,
• цалин (албан ёсны цалин),
• тарифын хуваарь,
• тарифын коэффициентууд.

Тарифын хуваарь гэдэг нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тарифын коэффициентийг ашиглан ажилчдын мэргэшлийн шаардлагаас хамааран тодорхойлогддог ажлын тарифын ангиллын багц (мэргэжил, албан тушаал) гэж ойлгогддог. Ихэнхдээ тарифын хуваарийг ангилал, коэффициентийг нэгтгэсэн хүснэгт хэлбэрээр гаргадаг - ангилал өндөр байх тусам тарифын коэффициент өндөр байдаг. Ангилал бүрийн тарифын коэффициентийг тодорхойлохын тулд тухайн ангиллын тарифын хувь хэмжээг нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээгээр хуваах шаардлагатай.

Тарифын ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн түвшинг илэрхийлдэг үнэ цэнэ юм. Мэргэшлийн ангилал гэдэг нь тухайн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм Мэргэжлийн сургалтажилтан. Ажлын тарифжуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн төрлийг тарифын ангилалд хуваарилах явдал юм мэргэшлийн ангилалажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна. Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн үнэ дээр үндэслэн тодорхойлно.

Ажлыг тарифжуулах, ажилчдад тарифын ангиллыг хуваарилах ажлыг нэг тарифыг харгалзан гүйцэтгэдэг мэргэшлийн лавлахажилчдын ажил, мэргэжил, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалд зориулсан мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, эсвэл мэргэжлийн стандартыг харгалзан үзэх.

Тодорхойлсон лавлах ном, тэдгээрийг ашиглах журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн тогтоолын дагуу баталсан. 787 тоот “Ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах батлах журмын тухай”.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог дараахь зүйлийг харгалзан тогтооно.

• ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах,
• менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах эсвэл мэргэжлийн стандарт;
• цалингийн төрийн баталгаа.

Үүний зэрэгцээ, 2011 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн Рострудын ​​захидалд илэрхийлсэн албан ёсны байгууллагуудын дүгнэлтийн дагуу. № 1111-6-1, суулгасан үед боловсон хүчний хүснэгтИжил нэртэй албан тушаалын цалинг ижил хэмжээгээр тогтоох ёстой.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний "тарифын дээд хэсэг" (тэтгэмж, нэмэлт төлбөр болон бусад төлбөр) нь янз бүрийн ажилчдын хувьд өөр байж болно, үүнд:

• мэргэшил,
• ажлын хүндрэл,
• хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-р зүйлд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог заасан хэдий ч албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоохдоо албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоох үндэс суурь болдог гэж Роструд өөрийн үзэл бодлоо үндэслэж байна. Үүнтэй ижил нэрээр ажил олгогчийн ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй хөдөлмөрийн хөлсийг олгох үүргийг санаж байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ ажилтан бүрийн цалин нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ цалингийн нөхцөлийг тогтооход аливаа ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.

*Өөрөөр хэлбэл сул орон тооны албан тушаалын цалингийн хэмжээг доод хэмжээнээс дээд хэмжээнд хүртэл тогтоох.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны үндсэн хэлбэрүүд нь цаг хугацааны болон хувь хэмжээ юм.

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний ялгаа нь цаг хугацааны цалин хөлсний хувьд төлбөр нь ажилласан цагийн хэмжээнээс, харин хэсэгчилсэн цалингийн хувьд дараахь тоо хэмжээнээс хамаарна.

• үйлдвэрлэсэн үйлдвэрлэлийн нэгж,
• дууссан үйлдлүүд.

• Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр.

Цагийн ажилчдын цалинг тэдний мэргэшил, ажилласан хугацаанд нь үндэслэн тогтоодог.

Цалин хөлсний энэ хэлбэрийг ажилтны ажил нь нормоор тогтоогдоогүй эсвэл дууссан үйл ажиллагааны бүртгэлийг зохион байгуулахад хэтэрхий хэцүү үед ашиглагддаг.

Дүрмээр бол цаг хугацааны цалингийн системийг захиргааны болон удирдах ажилтнууд, түүнчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууллагуудын ажилчдад цалинжуулахад ашигладаг.

Нэмж дурдахад энэ төлбөрийн хэлбэрийг хагас цагийн ажилчдад төлөхөд ашигладаг.

At энгийн цагт суурилсанцалин хөлсний хэлбэр, цалин хөлсийг тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд төлдөг бөгөөд гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос хамаардаггүй.

Тооцооллыг тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ, ажилласан цаг дээр үндэслэнэ.

Цалингийн хэмжээг тарифын хувь хэмжээг (албан ёсны цалин) бодит ажилласан хугацааны үржвэрээр тодорхойлно.

Хэрэв ажилтан сард бүрэн ажиллаагүй бол ажилтанд зөвхөн бодит ажилласан хугацааны цалин олгоно.

Хэрэв компани нь цагийн эсвэл өдөр тутмын цалингийн системийг ашигладаг бол ажилтны цалинг цагийн (өдөр тутмын) нормыг бодит ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлж тогтооно.

At цагийн урамшуулалЦалин хөлсний хэлбэрээр цалин хөлсийг тооцохдоо зөвхөн ажилласан цагийг төдийгүй ажлын тоо хэмжээ / чанарыг харгалзан үздэг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтанд урамшуулал олгодог.

Урамшууллын хэмжээг тухайн компанид мөрдөгдөж буй дүрмийн дагуу ажилтны цалингийн (тарифын хувь) хувиар тогтоож болно.

• урамшууллын тухай журам,
• хамтын гэрээ,
• компанийн даргын тушаалаар.

Тиймээс, ажилтны орлогын хэмжээг тарифын хувь хэмжээг бодит ажилласан хугацааны үр дүнд нэмж ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал болгон тодорхойлно.

• Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр.

Ажлын хөлсийг хэрэглэхдээ ажилчдын цалинг ажлын эцсийн үр дүнд үндэслэн (үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан) тооцдог.

Цалин хөлсний хэлбэр нь ажилчдыг бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхэд урамшуулдаг.

Цалингийн хэмжээг үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны нэгж бүрийг хэрэгжүүлэхэд заасан хувь хэмжээг үндэслэн тодорхойлно.

Цалин хөлсний хэлбэрийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой бүртгэх чадвартай байгууллагуудад ашигладаг.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь эргээд цалингийн тооцооны сонгосон аргаас хамааран дараахь төрлүүдэд хуваагдана.

• Шууд ажлын хөлс.
• Хэсэгчилсэн урамшуулал цалин.
• Хэсэгчилсэн дэвшилтэт цалин.
• Шууд бус ажлын хөлс.
• Тохиромжтой төлбөр.

Доор бид эдгээр сортуудыг илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

Ашиглаж байна ЧигээрээХөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр нь ажилчдын цалин нь үйлдвэрлэсэн нэгж, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос шууд хамаардаг.

Цалин хөлсийг ажлын хөлсөөр тооцдог. Үйлдвэрлэсэн нэгжийн тоог (гүйцэтгэсэн үйлдлүүд) холбогдох нэгжийн үнээр үржүүлнэ.

At ажлын урамшуулалцалин, ажилчдын цалин хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

• Эхний хэсэг нь гарц болон ширхэгийн хувь хэмжээгээр тооцогдоно.
• Хоёр дахь хэсэг нь ажлын орлогын дүнгийн хувиар тооцсон урамшууллаас бүрдэнэ.

Үүний зэрэгцээ урамшууллыг тооцох журам, түүнчлэн үүнээс хамаарах нөхцлийн жагсаалтыг (жишээлбэл, төлөвлөгөөг биелүүлэх, хэтрүүлэх, дутагдлын хувийг бууруулах, ажил дуусгах хугацааг багасгах) тогтоосон болно. компанийн урамшууллын журам.

Ашиглаж байна хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЦалин хөлсний хэлбэр, ажилчдын цалинг дараахь байдлаар тооцно.

• Нормативын хүрээнд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх/үйл ажиллагаа явуулахад цалинг тогтмол хэмжээгээр тооцдог.
• Тогтсон стандартаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх/үйл ажиллагаа явуулахад цалинг нэмэгдүүлсэн (давшилт) хувиар тооцдог.

Үүний зэрэгцээ стандартаас давсан бүтээгдэхүүн/ажлын үнэ нь компанийн баталсан үнийн хүснэгтийн дагуу биелэлтийн хэмжээнээс хамаарч нэмэгдэж болно.

Хэрэглээ шууд бус хэсэгчилсэн ажилЦалин хөлсний хэлбэрийг ихэвчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууллагуудын ажилчдын цалинг тооцохдоо хийдэг.

Ийм ажилчдын цалин нь үндсэн ажилтны бүтээмжээс хамаардаг бөгөөд компанийн гүйцэтгэсэн бүтээгдэхүүн/үйл ажиллагааны тоогоор шууд бус хувь хэмжээгээр төлдөг.

Мөн үйлчилгээний ажилчдын орлогыг үндсэн ажилчдын цалингийн хувиар тогтоож болно.

At хөвчАжилчдын цалин, цалингийн хэмжээ нь гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэлийн / үйл ажиллагааны нэгжийн хэмжээнээс хамаардаггүй, гэхдээ багц ажилд зориулагдсан байдаг.

Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн үйл явц хэрхэн зохион байгуулагдаж байгаагаас хамааран ажлын хөлс нь хувь хүн, хамтын ажил байж болно.

Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн хөлсний хувьд ажилтны цалинг түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарт үндэслэн тооцдог.

Орлогын хэмжээг хэсэгчилсэн үнэ дээр үндэслэн тооцдог.

Хамтын хөдөлмөрийн хөлсөөр ажилчдын цалинг бодит үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, тэдгээрийн хөдөлмөрийн хөлсийг харгалзан нэгтгэн тодорхойлдог.

Ажилтан бүрийн цалинг бүх хэлтэс (баг) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажлын нийт эзлэхүүн дэх түүний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ (чанар) дээр үндэслэн тооцдог.

Тиймээс хамтын хөдөлмөрийн хөлстэй нэг ажилтны цалин нь нийт бүтээгдэхүүнээс хамаарна.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Тарифын бус цалингийн тогтолцоо нь ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд үндэслэн тодорхойлогддог цалингийн түвшин ба цалингийн сангийн хооронд нягт уялдаатай байдаг.

Ажилтан бүрт мэргэшлийн түвшний тогтмол коэффициентийг оноодог.

Үүний зэрэгцээ, орлогыг тооцоолохдоо компанийн гүйцэтгэлийн үр дүнд тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг (LFC) харгалзан үздэг.

Тарифгүй системийг ашиглахдаа ажилчдад тогтмол цалин, тарифын хувь хэмжээг өгдөггүй.

Энэ тохиолдолд:

• цалин, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөрийн хэмжээ;
• ажилчдын бие даасан ангиллын хоорондын харьцаа,

компани бие даан тодорхойлж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, байгууллагын бусад орон нутгийн дүрэм журамд тусгагдсан байдаг.

Ийм цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтны орлого нь байгууллагын ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарна. бүтцийн нэгж, түүнчлэн цалингийн санг нөхөхийн тулд компаниас хуваарилсан мөнгөний хэмжээ.

Үүний дагуу ажилтан бүрийн цалинг нийт цалингийн сангаас ногдох хэмжээгээр тооцдог.

Тарифгүй цалин хөлсний системийг ажилтны ажлын үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах боломжтой нөхцөлд ашигладаг.

Ийм систем нь ажлын үр дүнд багийн нийтлэг сонирхлыг өдөөж, ажилтан бүрийн ололт амжилтын хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Үүний дагуу тарифгүй системийг томоохон компаниуд ашиглах боломжгүй.

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотой бол тарифгүй системийг ашиглах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааны хувьд ажилчдын ашиг сонирхлыг зөрчиж болзошгүй юм.

Ийм тохиолдолд компаниуд тарифын болон тарифын бус тогтолцооны элементүүдтэй холимог цалин хөлсний системийг ашигладаг. Бид тэдний талаар доор ярих болно.

Холимог цалингийн систем

Холимог цалингийн тогтолцоо нь тарифын тогтолцооны онцлог, тарифын бус цалингийн тогтолцооны онцлогийг хоёуланг нь хослуулсан учраас сонирхолтой юм.

Ийм төрлийн системийг жишээлбэл, онд ашиглаж болно төсвийн байгууллага, хэрэгжүүлэх эрхтэй бизнес эрхлэх үйл ажиллагааүүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу.

Холимог цалин хөлсний системд дараахь зүйлс орно.

• "хөвөгч" цалингийн систем,
• урамшууллын комиссын хэлбэр,
• дилерийн механизм.

Системийн хэрэглээ "хөвөгч" цалинҮйлчилгээ үзүүлж буй талбай дахь ажлын үр дүнгээс (хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, бууралт, бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээний) чанар нэмэгдэх, буурах), хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөхгүй байх зэрэгт үндэслэн ажилтны цалингийн хэмжээг сар бүр тогтооход үндэслэсэн болно. , гэх мэт).

Захиргааны болон удирдах ажилтнууд, мэргэжилтнүүдийн цалинг ийм системээр хангаж болно.

Үүний дагуу цалингийн хэмжээ нь ажилтны гүйцэтгэлийн чанараас хамаарна ажлын хариуцлага.

Өргөдөл урамшууллын комиссын хэлбэродоо нэлээд түгээмэл болсон.

Энэ систем нь борлуулалтын хэлтсийн олон мэргэжилтнүүдийн ажлын хөлсийг төлдөг.

Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалинг бараа, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ борлуулснаас олсон орлогын тодорхой хувиар тогтооно.

Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсний комиссын хэлбэрийг ашиглахдаа цалинг тооцоолох тодорхой механизмыг сонгох нь зөвхөн компанийн дотоод журмаар зохицуулагддаг бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарна.

Олон худалдааны компаниуджишээлбэл, тэд барааны борлуулалтаас олсон орлогын дүнгийн тодорхой хувиар шимтгэл тогтоодог.

Түүнчлэн, компани нь борлуулсан барааны төрөл, эдийн засгийн өгөөжөөс хамааран ялгаатай хүү тогтоож болно.

Мөн бүтээгдэхүүний нэгж/барааны багц тус бүрийг борлуулахад хувь хэмжээний оронд тогтмол үнийг ашигладаг.

Томоохон байгууллагуудад борлуулалтын албанд ихэвчлэн борлуулалтын хэмжээнээс хамааран "үндсэн тариф" (цалин) гэж нэрлэгддэг хувийн жинг тогтоодог (хэрэв борлуулалтын квот хангагдаагүй бол хувь нь буурдаг. хангасан буюу хэтэрсэн бол нэмэгдэнэ).

Эцэст нь хэлэхэд, энэ талаар ярилцъя дилерийн механизм.

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь компанийн ажилтан бие даан борлуулахын тулд компанийн бараа бүтээгдэхүүнийг өөрийн зардлаар худалдаж авдагт суурилдаг.

Үүний дагуу, энэ тохиолдолд ажилтны орлого нь тухайн ажилтан бараа худалдаж авсан үнэ болон түүнийг үйлчлүүлэгчдэд зарсан үнийн зөрүү юм.

Екатерина Анненкова, ОХУ-ын Сангийн яамнаас баталгаажуулсан аудитор, "Clerk.Ru" мэдээллийн агентлагийн нягтлан бодох бүртгэл, татварын мэргэжилтэн.

Дэлхийн хэмжээнд цалингийн үндсэн хэлбэрүүд юу вэ? Ямартай ч энэ юу вэ? Энэ эсвэл бусад тохиолдолд орлогыг хэрхэн тооцдог вэ? Энэ бүхэн ажилчид болон ажил олгогчдын хувьд маш чухал юм. Эцсийн эцэст нөхцөл байдлыг бүхэлд нь ойлгох нь таны дарга тэтгэмж авахын тулд ямар төлбөрийн системийг сонгох ёстойг ойлгоход тусална. Дэд албан тушаалтнууд тухайн тохиолдолд яг ямар төрлийн орлого хүлээж болохыг олж мэдэх боломжтой болно. Ингэснээр хэн ч хууртагдахгүй.

Төрөл ба хэлбэрүүд

Цалин бол онцгой анхаарал шаарддаг цэг юм. Одоо янз бүрийн хэлбэр, төрөл байдаг. Тэд ажилчдад мөнгө хуваарилахдаа ялгаатай байдаг. Энэ нь та хамгийн сайн сонголтыг сонгох хэрэгтэй гэсэн үг юм. Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь дараахь системүүд юм.

• цаг дээр суурилсан;
• хэсэгчилсэн ажил.

Гэхдээ эдгээр төрлүүд аль хэдийн тодорхой дэд системүүдтэй байдаг. Тэд тодорхой тохиолдолд орлогыг хуваарилах хэлбэрийг маш нарийн тодорхойлдог. Тиймээс үүнийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд

Ажилчид болон ажил олгогчдын аль алиных нь хамгийн их эрэлт хэрэгцээ бол цаг хугацааны цалингийн систем юм. Энэ нь ажилтныг ажлынхаа төлөө аль болох үнэн зөвөөр урамшуулах боломжийг олгодог. Дэд албан тушаалтны оруулсан хувь нэмэр, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг үнэлэх боломжгүй тохиолдолд үүнийг ашигладаг. Энэ систем нь олон төрлийн байдаг. Тиймээс цаг хугацааны цалингийн үндсэн хэлбэрүүд нь:

• энгийн;
• үнэ төлбөргүй;
• дээд зэргийн.

Заримдаа "ажилласан хугацаанаас хамаарч тохиролцсоны дагуу" гэсэн сонголт байдаг. Харин байнгын ажлын байртай бол ийм тогтолцоо байхгүй. Цаг дээр суурилсан хэлбэр нь зөвхөн ажлын байранд зарцуулсан хугацаандаа орлогыг бүрдүүлэх явдал юм. Бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанарыг харгалзан үздэггүй. Ихэнх ажил олгогч, ажилтнуудад тохиромжтой. Ихэвчлэн орлогыг тооцоолохдоо цагийн тарифын системийг ашигладаг. Энэ нь өндөр байх тусам сарын эцэст ажилласан хугацааны цалин өндөр байна.

Энгийн цагийн систем

Тэгээд одоо бага зэрэг тодорхой. Эцсийн эцэст, дээрх хоёр дэд зүйл нь бие биенээсээ юугаараа ялгаатай нь одоогоор тодорхойгүй байна. Ажил олгогчийн зүгээс ч, ажилтны үүднээс ч аль сонголт нь ихэнх корпорациудад илүү тохиромжтой вэ.

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрт цаг хугацааны энгийн тогтолцоо орно. Үүнийг ашиглахдаа орлогыг зөвхөн ажлын байранд зарцуулсан хугацааг харгалзан тооцно. Ихэнхдээ энэ нь тэтгэмж, урамшуулалгүйгээр "цэвэр" цалинг тусгасан байдаг.

Энд цагийн тарифыг ашигладаг. Энэ нь тодорхой ажилтны нэг цагийн ажлын "өртөг" -ийг тодорхойлох зорилгоор үүсдэг. Байршилаас хамаарч өөр өөр байж болно. Ихэнх компаниуд, ялангуяа оюутан ажилд авдаг компаниудад тохиромжтой. Олон ажилчдад сэтгэл хангалуун байна. Тэдний хэлснээр "та зүгээр л хуваарилагдсан цагаа зүгээр л сууж болно." ажлын цагТэгээд гэртээ харь." Та бүтээгдэхүүний чанар, хэмжээ (үйлчилгээ үзүүлэх) талаар санаа зовох хэрэггүй. Эдгээрийн аль нь ч таны орлогод ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй.

Нэмэлт урамшуулал

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд (системүүд) нь бидний олж мэдсэнээр цаг хугацааны, тарифын бус, хувь хэмжээний тооцооны схемүүд юм. Гэхдээ таны цалинг ямар зарчмаар тооцох нь одоогоор тодорхойгүй байна. Цаг дээр суурилсан системд дээд зэргийн дэд төрөл байдаг. Олон ажилчид үүнийг сонирхож байгаа ч ажил олгогчид тийм ч их сонирхдоггүй.

Бид цаг хугацааны урамшууллын тогтолцооны тухай ярьж байна. Энэ нь бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын тулд ажилчдад нэмэлт урамшуулал өгдөг. Энэ тохиолдолд тооцооллыг ажилласан цаг дээр үндэслэнэ. Гэхдээ нэмэлт урамшуулал төлдөг. Тэд бараа, үйлчилгээний чанарыг үнэлдэг. Ажилчдын дургүйцлийг нэмэгдүүлэхгүйгээр үүнийг нэмэгдүүлэх сайхан арга юм. Гэхдээ ийм системийг тийм ч их ашигладаггүй. Хэдийгээр энэ нь байдаг. Цалин хөлсний үндсэн төрлүүдэд (хэлбэрүүд) өөр юу багтдаг вэ? Тэд ямар онцлогтой вэ? Зарим тохиолдолд хууртагдахгүйн тулд энэ бүгдийг ойлгох нь туйлын чухал юм.

Тарифын хувь

Тарифын хувь гэж ийм мөчийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь зөвхөн цаг хугацааны цалин хөлсөнд тохиолддоггүй. Тиймээс энэ нь ихэнх тохиолдолд орлогын гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Тарифын хувь хэмжээ нь хөдөлмөрийн үнэлгээний системийн нэгжийн үнийг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв та цагтаа төлвөл нэг цаг болно. Та мөн бүтээгдэхүүний нэгжийн тарифыг оруулж болно. Ихэвчлэн энэ бүрэлдэхүүн хэсгийг ашиглан ажилтан бүр хэдий хэмжээний мөнгө авах ёстойг тооцоолоход хялбар байдаг.

Тарифын хувь хэмжээ нь тарифын бус хэлбэрээс бусад бүх төлбөрийн системийн гол цэг юм. Үгүй бол энэ нь явагддаг. Тодорхой хэмжээгээр та тарифыг үнэ гэж нэрлэж болно.

Хэсэгчилсэн систем

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь хэсэгчилсэн, цаг хугацааны болон тарифын бус цалин хөлс юм. Бид хоёр дахь асуудлыг аль хэдийн шийдсэн. Энэ нь практикт маш олон удаа хэрэглэгддэг. Хэсэгчилсэн систем гэж юу вэ? Үүнийг яаж төлөх вэ? Энэ нь ямар нэгэн дэд системтэй юу?

Хэсэгчилсэн цалин гэдэг нь ажилласан цагийг харгалзахгүйгээр ажилтны цалин хөлсийг бүрдүүлэх явдал юм. Таны мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээ нь зөвхөн үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээнээс хамаарна. Ямар нэг хэмжээгээр маш сайн аргаорлогын хуримтлал. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тооцоолох боломжтой бүх газарт ихэвчлэн ашиглагддаг. Энэ нь олон дэд системтэй, тухайлбал:

• энгийн (цаг хугацаатай төстэй);
• дээд зэргийн;
• шууд бус;
• дэвшилтэт;
• хөвч.

Энэ бүхэн нь гүйцэтгэсэн ажлынхаа хэмжээг биш харин чанарыг сайжруулахыг хүсдэг хүмүүст зориулсан цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд юм (жишээлбэл, барилгын ажилд цаг хугацааны системийг ихэвчлэн ашигладаг). Үнэн, систем нь дутагдалтай талуудтай. Тухайлбал, ажлын шууд үнэлгээ. Чанарыг мөнгөн дүнгээр тодорхойлж, дүгнэхэд тийм ч амар биш. Тиймээс, бүтээгдэхүүний нэгж, түүнчлэн тодорхой чанарын хувьд тусгай үнэ (тариф) хэрэглэх нь заншилтай байдаг (үүнийг компанийн боловсруулсан алгоритмын дагуу авч үзэх болно).

Энэ бол энгийн

Танаас "Цалин хөлсний үндсэн хэлбэр, тэдгээрийн дэд системийг нэрлэнэ үү" гэж асуусан уу? Хүсэлтийг биелүүлэх нь тухайн тохиолдолд орлогыг тооцоолох бүх системийг ойлгохоос хамаагүй хялбар юм. Ажил дээрээ энгийн ажлын хөлсийг энд ашигладаг гэж хэлвэл та яах ёстой вэ?

Төлбөрийг зөвхөн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр (эсвэл үйлчлүүлэгчдэд үзүүлсэн үйлчилгээний тоогоор) хийх болно гэдэгт бэлэн байгаарай. Энэ тохиолдолд ажлыг дуусгах хугацаа хязгаарлагдахгүй. Та даалгавраа нэг цагийн дотор эсвэл 5 цагийн дотор гүйцэтгэсэн эсэх нь хамаагүй - ижил хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн бол таны орлого өөрчлөгдөхгүй.

Мөнгөний урамшууллыг зөв тооцоолохын тулд нэгж үнийг ашиглах хэрэгтэй. Тэдгээрийг аж ахуйн нэгж тогтмол хэмжээгээр тогтоодог бөгөөд тарифын аналог (цагийн системтэй) үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэцүү, ойлгомжгүй зүйл одоогоор алга. “Хийх чинээг нь авна” гэсэн зарчмаар ажилла.

Хэсэгчилсэн урамшууллын систем

Дараагийн сонголт бол дээд зэрэглэлийн хэлбэр юм. Энэ нь ажилчдыг илүү чанартай, илүү их ажил хийхийг ямар нэгэн байдлаар урамшуулахыг хүссэн тохиолдолд ашиглагддаг. Яагаад?

Бид цалин хөлсний бүх үндсэн хэлбэрийг мэддэг. Гэхдээ систем, дэд систем бүрийн онцлогийг мэдэх нь чухал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд л орлогын төрлийг ялгаж салгаж болно. Ажлын хөлсний урамшуулалтай бол ажил олгогч нь доод албан тушаалтнуудад зориулж норм гэж нэрлэгддэг тодорхой ажлын төлөвлөгөөг тогтоодог. Үүнийг ердийн тарифаар тооцдог. Гэхдээ үүнээс хэтэрсэн тохиолдолд урамшуулал төлдөг. Бүтээгдэхүүний чанарын гүйцэтгэлд мөнгөн урамшуулал олгох боломжтой. Бүтээмж, үйлдвэрлэлийн чанарыг нэмэгдүүлэх гайхалтай арга. Энэ нь бас нэлээд түгээмэл сонголт боловч ажил олгогчдод тийм ч их хүндэтгэлтэй ханддаггүй. Хэрэв та үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээг хоёуланг нь нэмэгдүүлж чадвал маш их мөнгө төлөх шаардлагатай болно. Мөн ажил олгогчид их хэмжээний зардлыг төдийлөн сонирхдоггүй. Ялангуяа борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэхгүй, гэхдээ ижил түвшинд хэвээр байвал.

Шууд бус ажил

Гэхдээ энэ нь бүгд биш юм. Зарим тохиолдолд шууд бус ажлын орлого бий. Энэ нь тийм ч их эрэлт хэрэгцээтэй байдаггүй, гэхдээ практик дээр байдаг. Зарим компанийн ажилчдын үндсэн цалин хөлсний хэлбэрүүд аль хэдийн тодорхой болсон. Гэхдээ дэд систем бүрийн онцлог нь бүрэн тодорхойгүй байна. Ажил олгогчид тантай тооцоо хийх зарчмуудыг бүрэн ойлгохын тулд үүнийг засах шаардлагатай.

Шууд бус ажлын систем нь үндсэн ажилтнуудын гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, хурдад нөлөөлдөг "туслах" ажилчдад мөнгөн урамшуулал олгох зорилготой юм. Орлогыг энгийн хувь хэмжээгээр тооцдог боловч корпорацийн "суурь" хичнээн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэнээс хамаарна. Энэ сонголт нь бусад функцуудыг агуулдаггүй.

Хөвчний систем

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь бусад байгууллагынхтай яг ижил байдаг. Энэ бүхэн ажил олгогч яг юу сонгохоос хамаарна. Нэг удаагийн орлогын систем бий. Энэ нь ажлын хэлбэрийг хэлнэ.

Энд бас зарим онцлог шинж чанарууд байдаг. Ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нэгжийн төлбөрийг төлдөггүй, харин тодорхой хэмжээгээр нь төлдөг. Хангах ёстой стандартыг тогтоосон. Үүний тулд үнийн дагуу та орлого төлдөг. Энэ тохиолдолд зөвхөн дууссан хэмжээ төдийгүй зарцуулсан цагийг ажил олгогчид зааж өгнө.

Зарим талаараа маш сайн сонголт. Эцсийн эцэст та өөрөө ажлын цагаа хянах боломжтой. Хэрэв та хүсвэл квотыг нэг цагийн дотор дуусгах, хэрэв хүсвэл бүх ээлжинд "сунгах". Энэ бол таны эрх. Ихэвчлэн нормоос хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн бүтээгдэхүүний төлбөрийг төлдөггүй. Энэ систем нь ажилчдыг үйлдвэрлэлээ нэмэгдүүлэхийг дэмждэггүй.

Хэсэгчилсэн дэвшилтэт систем

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь: цаг хугацааны, тарифын бус, ажлын хөлсний систем юм. Сүүлийнх нь "дэвшилтэт" гэж нэрлэгддэг дэд системтэй. Энэ нь аккордтой харьцуулахад аж ахуйн нэгжүүдэд илүү тохиромжтой. Ялангуяа чанарыг алдагдуулахгүйгээр үйлдвэрлэлээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол.

Хэсэг-прогрессив хэлбэр нь хөвч хэлбэртэй нийлдэг. Зөвхөн ийм үйл явдлуудыг хөгжүүлснээр орлого нь зөвхөн биелсэн нормоос болж үүсдэггүй. Үүнийг ихэвчлэн ердийн тарифаар төлдөг. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн тогтоосон нормоос дээгүүр хийсэн бүх зүйлд нэмэлт урамшуулал өгдөг. Гэхдээ урамшууллын төлбөрөөр биш.

Тэр үеийнх шиг? Энэ тохиолдолд дууссан бүтээгдэхүүний үнэ хэд дахин нэмэгдэнэ. Практикт давхар тариф ихэвчлэн тулгардаг. Орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтан тодорхой чанарын үзүүлэлтээр тогтоосон маягтыг биелүүлэхийг хичээхээс гадна компанид нэмэлт зүйл хийх болно. Маш сонирхолтой схем, гэхдээ бүх ажил олгогчид үүнийг сонирхдоггүй. Тиймээс, ихэнх тохиолдолд хэсэгчилсэн тарифын системтэй бол орлогыг тооцоолох энгийн сонголт байдаг. Эсвэл дээд зэрэглэлийн. Бусад схемүүд байдаг боловч практикт тийм ч олон тохиолддоггүй.

Тарифгүй

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь хэсэгчилсэн, цаг хугацааны болон тарифын бус систем юм. Сүүлийн зохицуулалт нь олон хүний ​​сонирхлыг татдаг. Практикт энэ нь ихэвчлэн тохиолддог. Мөн сүүлийн үед энэ нь илүү олон удаа тохиолдох болсон.

Тарифгүй орлого нь нэрнээс нь харахад ямар нэгэн хувь хэмжээ, үнэ гэсэн үг биш юм. Гэхдээ ажилтны орлогыг яаж тооцоолох вэ? Хялбар бөгөөд энгийн - энэ нь ажилтан сар бүр авдаг тогтмол цалингийн хэлбэрээр тогтоогддог. Ажилласан хугацаа, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн/үйлчилгээнээс үл хамааран.

Дүрмээр бол цалин нь ажилтны албан тушаал, сонгосон мэргэжлээс хамаарна. Үйл ажиллагааны зарим салбарт хүн ам илүү их, заримд нь бага орлого олдог. Тиймээс үүнийг санаарай. Ихэнхдээ тарифын бус системд тодорхой амжилтын төлөө урамшуулал төлдөг. Энэ төрлийн орлогыг хамгийн найдвартай, тогтвортой гэж үздэг боловч үргэлж шударга байдаггүй. Ялангуяа та үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн/үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээг байнга сайжруулж байгаа боловч үүний төлөө урамшуулал авдаггүй бол.

Үр дүн

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэр, тогтолцоо одоо бидэнд мэдэгдэж байна. Түүгээр ч зогсохгүй сонголт бүр ямар онцлогтой байх нь ойлгомжтой. Орлогыг тооцоолох хамгийн тохиромжтой сонголтыг сонгох нь тийм ч хэцүү биш юм.

Үйлдвэрлэсэн барааны чанар, тоон үзүүлэлт чухал биш бол цагийн системийг ашиглахыг зөвлөж байна. Үгүй бол хэсэгчилсэн ажил тохиромжтой. Тарифгүй тогтолцоо нь цалин хөлсний үндсэн хэлбэрт мөн багтсан болно. Та тарифын хувь хэмжээг боловсруулахыг үнэхээр хүсэхгүй байгаа бөгөөд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг тооцоолох боломжгүй (эсвэл үүнийг хийх нь маш их асуудалтай) үед үүнийг ихэвчлэн ашигладаг.

Та аль сонголтыг сонгох ёстой вэ? Үүнийг ажил олгогч бүр өөрөө шийддэг. Гэхдээ хэрэв та тарифаас чөлөөлөгдөхийг хүсч байвал боловсон хүчний тодорхой амжилтад урамшуулал олгохыг хичээ. Тэд ажлын чанарыг сайжруулах сайн хөшүүрэг болно.

Хуульд заасан цалин хөлсний үндсэн болон нэмэлт гэсэн 2 төрөл байдаг. Үндсэн цалин нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

• бодит ажилласан хугацааны төлбөр
• үнэ, хувь хэмжээгээр цалин хөлс
• чанар, эрчимжилтийн урамшуулал эсвэл нэмэлт төлбөр
• шөнийн цагаар болон амралтын өдрүүдэд ажиллах нэмэлт төлбөр

Нэмэлт цалингийн төрлүүд нь дараахь байдалтай байна.

• тогтмол цалинтай амралтын төлбөр
• хөхүүл эхчүүдийн ажлын завсарлагааны нөхөн олговор
• төрийн үүргээ гүйцэтгэсний хөлс
• ажилчдыг ажлаас халах үеийн тэтгэмж

Ажилчдын цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин.

Энэ ангиллыг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлэх нь илүү тохиромжтой.

Цалингийн хүснэгтийн төрлүүд

Энэ болон бусад цалин хөлсний системийг хэзээ ашигладаг жишээг авч үзье.

Ажлын хөлсний тогтолцооны төрлүүд

Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмжийн тоон утгыг харгалзан үзэх боломжтой бол "хэмжээ", "үйлдвэрлэл", "цаг хугацааны хэм хэмжээ" гэсэн ойлголтууд тэдэнд хамааралтай бол бид цалин хөлсний тогтолцооны тухай ярьж байна. ажилчдын хувьд. Нягтлан бодогч нь цалингийн авлагын эцсийн дүнг тооцохдоо "хэсгийн хувь хэмжээ", "тарифын хувь хэмжээ" гэсэн нэр томъёог ашигладаг.

Хэсгийн хувь хэмжээ гэж юу вэ, яаж бүрддэг вэ?

Хэсгийн үнэ нь тусгай тооцоогоор тодорхойлогддог дурын тоон үзүүлэлт юм. Шаардлагатай утгыг олж авахын тулд тухайн ангилалд тохирсон нэг цагийн тарифын хэмжээг хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартаар хоног, цагаар үржүүлнэ. Тарифын хувь хэмжээг цагийн стандарт бүтээгдэхүүнд хуваах замаар хувь хэмжээг тооцоолж болно. Ажилчдын цалин хөлсний тухай ярихад тооцооллыг тодорхой ажилтанд урьд нь хуваарилж байсан тарифын ангиллаар бус, энэ төрлийн ажилд батлагдсан тарифын хувь хэмжээг үндэслэн хийдэг гэдгийг мэдэх нь чухал юм.

Ажлын эцсийн цалинг тооцох аргаас хамааран цалин хөлсний хэлбэрүүдийн сонголтууд:

• Цалин хөлсний шууд ажлын хэлбэр

Тодорхойлолт: ажилтан нь тайлант хугацаанд үйлдвэрлэсэн элементийн тоо эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос хамааран цалин хөлс авдаг. Тооцооллыг хийхийн тулд зөвхөн хатуу ширхэгийн ханшийг ашигладаг.

• Ажлын дэвшилтэт хэлбэрийн дагуу цалин

Эхний ээлжинд цалингийн хэмжээг шууд хөдөлмөрийн хөлстэй адил тооцдог боловч тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсний дараа, жишээлбэл, 1000 нэгжээр хөдөлмөрийн хөлс нэмэгддэг. - 50 рубль / ширхэг, 1001 нэгжтэй. - 53 рубль / ширхэг.

• Хэсэгчилсэн урамшуулал цалин

Цалингийн хэмжээг хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, тарифын хэмжээг харгалзан тооцдог боловч тусгай шагнал - ажилтан нормоос хэтэрсэн, тодорхой тоонд хүрсэн, гэрлэхийг зөвшөөрдөггүй гэх мэт урамшуулал байдаг.

Цалин хөлсийг тооцох энэхүү сонголт нь хийсэн эд ангиудын тоо, бүтээгдэхүүний эцсийн хэмжээг биш, харин янз бүрийн онцлог, функциональ бүхий бүхэл бүтэн цогцолборын бэлэн байдлыг үнэлэх шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийг дуусгах эцсийн хугацаа чухал үед хамаарна. .

Цагийн цалин, тэдгээрийн төрлүүд

Хэрэв ажилтан нэгж хугацаанд хэр их ажил хийснийг тодорхойлох боломжгүй бол цалин хөлсийг ажилласан цагийг харгалзан тооцдог. Хөдөлмөрийн хөлсийг тодорхойлох энэхүү алгоритмыг ихэвчлэн ажилтны цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэр гэж нэрлэдэг.

"Цагийн ажилчид" нь менежерүүд, захиргаа, техникийн болон бизнесийн ажилтнууд, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүд, тэр ч байтугай хөдөлмөрийн үр дүнг тоон үзүүлэлтээр тооцох боломжгүй ажилчид ч байж болно.

"Цагийн ажил" -ын цалин нь ажлын хэмжээ, тоо хэмжээнээс хамаардаггүй функциональ үүрэг хариуцлага. Энэ нь ихэвчлэн 40 цаг ажилласан бодит цагийг харгалзан тооцдог. ажлын долоо хоног, мөн сарын цалин байж болох ажилтны тарифын хэмжээ.

"Цагийн ажил" -ын хувьд дараахь төрлийн цалин хөлсний хэлбэрийг хүлээн зөвшөөрдөг.

• Цалин хөлсийг цаг хугацаанд нь тооцдог энгийн хэлбэр

Төлбөрийн хэмжээг энгийн цагийн хэлбэрээр тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна: тодорхой ажилтны тогтоосон цагийн тарифыг түүний тодорхой хугацаанд ажилласан цагийн хэмжээгээр үржүүлнэ.

• Цагийн урамшууллын цалингийн систем

Хэрэв танд орлого тооцох цаг хугацааны урамшууллын маягтыг хуваарилсан бол энэ нь ажилласан цагийг харгалзан тарифын дагуу тооцсон үнийн дүнд тарифын тодорхой хувийг урамшуулал нэмнэ гэсэн үг юм.

Дараахь диаграмм нь цалингийн төрөл, цалин хөлсний хэлбэрийг илүү тодорхой тусгасан болно.

Цалингийн хэсэгчилсэн хэлбэр: онцлог

Дараах хязгаарлалтын дагуу хэсэгчилсэн бүтээлийг ашиглаж болно.

• Үйлдвэрлэлийг тодорхойлсон тоон утга нь бодит зардлыг хамгийн их нарийвчлалтайгаар тусгах ёстой
• тогтсон үйлдвэрлэлийн стандартыг хангах таатай нөхцөл бүрдэж, төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлэх объектив боломжууд бий болсон
• Үйлдвэрлэлийн зорилтын дагуу үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах зайлшгүй шаардлагатай байна
• хөдөлмөрийн нормыг тооцох, ажлын хөлсийг тооцох журам нь энэхүү тодорхой үйлдвэрлэлийн хувьд үр дүнтэй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн
• Захиргаа нь бүтээгдэхүүний гарцын өсөлт нь түүний чанарт ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй бөгөөд технологийн зөрчилтэй холбоогүй гэдгийг баталж чадна.

Цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэр: шинж чанар

Ажилтны орлогыг тухайн өдөр, долоо хоног, сарын тогтоосон хувь хэмжээгээр тооцдог. Цагийн ажилчдыг ихэвчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтан, инженер, менежер, захиргааны ажилтан, бизнесийн нэгжийн мэргэжилтэн гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Тэдний цалин хөлсний төрөл, хэлбэр нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний бодит тоо хэмжээ, үйлдвэрлэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарахгүй тул тэдний цалин хөлс нь ихэвчлэн сард ажилласан бодит цаг хугацаанаас шууд хамаардаг.

Хэрэв та алдаа олсон бол текстийн хэсгийг тодруулж, товшино уу Ctrl+Enter.

Хөлсөөр ажиллаж байгаа хүн аль болох ихийг авах тухай боддог. Компани нь хөдөлмөрийн нөхөн олговрыг хэрхэн нэмэгдүүлэх энгийн бөгөөд ил тод шалгууруудыг тогтоосноор олон хүн үүнд нэмэлт хүчин чармайлт гаргахдаа баяртай байна. Компани нь ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудыг ямар схемээр тодорхойлж болох вэ? Компанийн удирдлага хамгийн оновчтойг нь хэрхэн сонгох ёстой вэ?

Цалин хөлсийг тодорхойлох

ОХУ болон дэлхийн практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний төрлийг судлахын өмнө бид энэхүү ойлголтын мөн чанарыг судлах болно. Оросын судлаачдын дунд түгээмэл байдаг энэ талын онолын гол үзэл баримтлал юу вэ? Түгээмэл тодорхойлолтын дагуу цалин хөлсийг ажил олгогч ба ажилтны хоорондох төлбөр тооцооны схемийг тодорхойлох, түүний хууль ёсны байдлыг хангахтай холбоотой харилцаа гэж ойлгох ёстой. Зарим судлаачид энэ нэр томъёог цалингаас ялгадаг - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийн дагуу ажилтны цалин хөлс. Энэ тохиолдолд цалинг цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгодог. Гэхдээ хэд хэдэн тайлбарт тухайн хоёр нэр томъёог тодорхойлсон байдаг.

Хосолсон арга

Мэдээжийн хэрэг та янз бүрийн төрлийн төлбөрийг нэгтгэж болно. Үүний зэрэгцээ тэд нэг талаас орлогоо хянах боломжтой, нөгөө талаас хөдөлмөрийн тогтвортой байдалд итгэлтэй байх болно гэсэн үүднээс ажилчдад тохирсон байх ёстой. нөхөн олговор. Тодорхой мэргэжилтний төлбөрийн нөхцөл нь тухайн байгууллага болон ижил төстэй албан тушаалтай өөр ажилтны хооронд байгуулсан гэрээнд заасан хугацаанаас ялгаатай байх нь зүйтэй юм. Зарим тохиолдолд зарим хэлтсийн ажилтнууд компанийн бусад хэлтэст ямар төрлийн цалин хөлс авдаг болохыг мэдэх боломжтой байдаг - магадгүй тэд өөрсдөдөө илүү оновчтой гэж тодорхойлж, тэнд ажиллах болно. Энэ нь хүний ​​нөөцийг зөв хуваарилах замаар компанид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно - хүмүүс хамгийн дуртай үйл ажиллагаагаа явуулах болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжүүдийг (төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдээс бусад тохиолдолд - тэд дээр дурдсанчлан хууль тогтоомжийн шалгуурын дагуу ажилчдад олгох дотоод нөхөн төлбөрийн схемийг авчрах ёстой) хөдөлмөрийн нөхөн олговрын нэг буюу өөр схемийг сонгохдоо хязгаарладаггүй. тэдгээрийн хослолыг ашиглах. Цалин хөлсийг цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн үзүүлэлтийн үндсэн дээр нэгэн зэрэг тодорхойлох боломжтой бөгөөд үүнд хүн нэг талаас тогтмол цалин авдаг, нөгөө талаас харьцангуй тохиолдолд нэмэлт төлбөр авдаг. , стандартад заасантай харьцуулахад бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх өндөр үзүүлэлтэд хүрэх.

Байгууллага дахь цалин хөлсний систем нь өрсөлдөх чадвартай байх ёстой - эс тэгвээс мэргэжилтнүүд нөхөн олговрыг тооцоолох илүү шударга зарчмаар бусад компаниуд руу шилжиж эхлэх боломжтой. Компанид нэвтрүүлсэн схем нь үүнтэй зэрэгцэн ажилчдын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилыг сайжруулах сонирхолд хувь нэмэр оруулах ёстой. Хэрэв хүн их хэмжээний баталгаатай цалин авдаг бол түүний идэвхтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл буурч магадгүй юм. Гэхдээ дээр дурдсанчлан, аж ахуйн нэгж нь ажилтан тогтвортой нөхөн олговор авахыг баталгаажуулах ёстой.