Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшуулал олгох үлгэрчилсэн заалт нь үйлдвэрлэлийг төлөвлөх, эдийн засгийн урамшуулах шинэ тогтолцоонд шилжсэн. Байгууллагын ажилчдад олгох урамшуулал, түүний баримт бичиг.

Урамшуулал- зорилгоор үндсэн цалингаас илүү тодорхой хэмжээний мөнгийг ажилтанд олгохыг хэлнэ материаллаг урамшуулалхөдөлмөрийн төлөө. Урамшууллын системийг бүх байгууллага ашиглах боломжтой.

Төсвийн санхүүжилт авч байгаа аж ахуйн нэгжүүд төсөвт тусгагдсан төсвийн хуваарилалтын хүрээнд ажилчдад олгох урамшуулал, бусад урамшууллын төрөл, хэмжээг техникийн нэгдсэн тогтолцоонд үндэслэн тогтоосон хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг үндэслэн бие даан тогтоодог.

Үүний зэрэгцээ хүлээн авдаггүй байгууллагууд төсвийн санхүүжилт, өөрийн зардлаар урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж тогтоох эрхтэй. Эдгээр төлбөрийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан эсвэл хамтын гэрээнд тусгаж болно. Байгууллагад төлөөллийн байгууллага эсвэл хамтын гэрээ байхгүй байсан ч ажил олгогч нь урамшууллын төлбөр, түүний дотор ажилчдынхаа урамшууллыг тогтоох эрхтэй хэвээр байна. Урамшууллын төрлүүд.

Үндсэн урамшууллын зорилго ньболовсон хүчний хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Ажилчдын урамшууллыг дараахь үндсэн дээр үндэслэнэ зарчим:

• · урамшууллын хэмжээ, ялгаатай байдлын шударга, үндэслэлтэй байдал;
• · эцсийн өндөр үр дүнд хүрэхэд ажилчдын материаллаг сонирхол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн үр дүнд хувь хүний ​​болон хамтын материаллаг сонирхлын хослол;
• · Бүтээлч санаачилга, хариуцлага, хөдөлмөр, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний өндөр чанарт хүрэхийг дэмжих;
• · урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тодорхойлоход хялбар байдал;
• · Ажилчдын хөдөлмөр зүтгэл, цалин хөлс хоёрын уялдаа холбоог ойлгоход ойлгомжтой, хүртээмжтэй байх;
• · уян хатан байдал - Зорилго, зорилтыг өөрчлөх замаар урамшууллын системийг өөрчлөх санхүүгийн урамшуулал;
• · Урамшууллын тогтолцоог хэрэглэсний үр дүнгийн талаархи мэдээллийг ажилчдад хүртээмжтэй болгох зэрэг олон нийтэд сурталчлах.

Хоёр байна төрөлурамшуулал.

Эхний төрөл нь цалин хөлсний тогтолцооноос олгодог урамшуулал юм. Энэ нь тодорхой давтамжтайгаар (жил, улирал, хагас жил, сар гэх мэт) тодорхой хүрээний ажилтнуудад урамшуулал олгох явдал юм. Жишээлбэл, технологич, эдийн засагч, нягтлан бодогч. Ийм урамшууллыг тухайн байгууллагаас боловсруулсан үр дүнгийн тодорхой үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг үндэслэн олгодог.

Урамшууллын хэмжээг мөн (нэг албан тушаалын цалингийн хэмжээгээр, албан тушаалын цалингийн 50 хувь гэх мэт) тогтоодог.

Цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшууллын хувьд байгууллага нь урамшууллын тусгай заалтыг боловсруулдаг. Энэ заалтыг захиргаа баталж, хэрэв байгаа бол холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон байх ёстой.

Боловсруулсан урамшууллын заалтыг үндэслэн ажилчид тодорхой урамшуулал авах эрхтэй бөгөөд байгууллага нь түүнийг төлөх үүрэгтэй.

Байгууллага эхний төрлийн шагналыг хоёр хэсэгт хувааж болно.

• 1) байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнгийн урамшуулал. Эдгээр нь урам зориг өгөх гол үүрэг гүйцэтгэх ёстой гол урамшуулал юм;
• 2) байгууллагын үйл ажиллагааны нэг буюу өөр талыг сайжруулах урамшуулал.

Эдгээр нь дүрмээр бол тусгай урамшууллын систем юм. Үүнд, жишээлбэл, түүхий эд, материал, цахилгаан эсвэл дулааны эрчим хүчийг хэмнэх урамшуулал; өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх; бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь тээвэрлэх; цуглуулах, хүргэх зориулалттай бие даасан төрөл зүйлбайгууллагын онцлогоос хамааран үйлдвэрлэлийн хаягдал болон бусад.

Хоёр дахь төрөл нь нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшуулал юм. Ийм урамшуулал нь цалин хөлсний систем биш юм.

Нэг удаагийн урамшууллыг ажилдаа тодорхой амжилт гаргасан эсвэл чухал үйл явдлуудтай давхцаж болно - бүх нийтийн баяр, салбар, байгууллага эсвэл тодорхой ажилтны ой.

Урамшууллын шалтгаанууд нь:

• - ажлын үүргээ үлгэр жишээ гүйцэтгэх;
• - бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;
• - урт, өөгүй ажиллагаа;
• - ажлын шинэлэг байдал.

Байгууллага нь урамшууллын бусад шалтгааныг тодорхойлж болно, жишээлбэл, тухайн байгууллагад онцгой чухал эсвэл яаралтай ажил гүйцэтгэх, мэргэжлийн өндөр ур чадвар, нэр хүндийг хадгалах. барааны тэмдэгүзэсгэлэн, уралдаан, яармагийн үеэр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Ажилд амжилтанд хүрэхийн тулд дараахь урамшууллын арга хэмжээг тогтоож болно.

• - талархлын мэдэгдэл;
• - урамшуулал олгох;
• - үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;
• - өргөмжлөл гардуулах гэх мэт.

Байгууллагад хүндэт цол олгох (жишээлбэл, "Мэргэжлээрээ шилдэг"), цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх. ерөнхий үр дүнБайгууллагын ажил, байгууллагын зардлаар тэтгэлэг төлж сурахад шилжүүлэх зэрэг нь урамшууллын арга хэмжээ байж болно.

Ажлын үүргээ амжилттай, ухамсартай биелүүлж байгаа ажилчдад нийгэм, соёлын болон орон сууцны үйлчилгээний чиглэлээр тэтгэмж, түүнчлэн албан тушаал ахих тэтгэмж олгож болно.

Ажилчдад заасан тэтгэмжийг тодорхойлох боломжийг олгодог хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай, амжилттай гүйцэтгэх шалгуурыг байгууллага өөрөө тогтоодог. Гэсэн хэдий ч ийм шалгуур нь хуулийн шаардлагад харшлах ёсгүй, өөрөөр хэлбэл ажилтан нь түүний ажлын үүрэг хариуцлагад хамаарахгүй шаардлагад хамаарах ёсгүй.

Нийгэм, төрд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлсэн ажилтныг хуульд заасны дагуу төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болохыг бид мөн тэмдэглэж байна.

Урамшууллын арга хэмжээг ашиглах нь ажил олгогчийн бүрэн эрх гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс, тухайн байгууллага урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх төрөл, журмыг зохицуулсан орон нутгийн актуудыг батлаагүй бол ажилтан урамшуулал авах эрхгүй.

Дээд зэрэглэлийн системийн үндсэн элементүүд нь:

• - үйлдвэрлэлийг идэвхжүүлэх шаардлагатай чиглэлүүд;
• - урамшууллын үзүүлэлт, нөхцөл;
• - урамшууллын хэмжээ, түүнийг төлөх эх үүсвэр;
• - урамшуулал авдаг ажилчдын тойрог;
• - урамшууллын давтамж;
• - урамшууллыг тооцох журам, түүнийг баг, ажилчдын хооронд хуваарилах;
• - урамшуулал олгох журам.

Борлуулалт, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, гол үр дүнг урамшуулах урамшууллын систем эдийн засгийн үйл ажиллагаа, удирдагч юм.

Эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнд ажилчдад зориулсан урамшуулал нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.

Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын нөхцөл нь ажилчин бүрийн ажлыг бусдаас хамааралгүйгээр урьдчилан тодорхойлсон тохиолдолд тодорхой ур чадвар шаарддаг ажлыг гүйцэтгэхдээ хувь хүний ​​урамшуулал олгохыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд хувь хүний ​​үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлийг мэргэжил, ажлын төрлөөр шууд тогтооно.

Хамтын урамшууллыг хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, төлбөрийн хамтын болон хувь хүний ​​хэлбэрээр ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд урамшууллыг нийт багийнханд олгож, тус бүрийн хувийн хувь нэмрийг харгалзан ажилчдын дунд хуваарилдаг. ерөнхий үр дүнажил, ажилласан цаг, хамгийн дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

Хамтын урамшууллыг (шаардлагатай бол) хувь хүнээр нэмж болно.

Шинэ хуудас 2

УРАМШУУЛЛЫН АНГИЛАЛ

Үр дүнтэй ажлыг идэвхжүүлэх, ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэхэд эв нэгдлийг хангах зорилгоор байгууллага бүр урамшууллын тухай журам боловсруулдаг бөгөөд энэ нь хамтын гэрээний хавсралт болж, түүний салшгүй хэсэг байх ёстой.

Урамшууллын журам нь дараахь зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.

• ажилтнуудыг урамшуулах шалгуур үзүүлэлтүүдийн онцлог;
• шагнал хүртсэн хүмүүсийн тойрог;

· энэ үйл ажиллагаанд оролцох оролцоог харгалзан ажилчдад урамшуулал олгох тодорхой үзүүлэлт, нөхцөл.

Практикт ажилтнуудын ажлыг хамгийн шударга үнэлж, ажлын онцлог, байгууллагын зорилго, зарчмуудыг харгалзан үзэж, үр ашиг, чанар, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг олон төрлийн урамшууллын системүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч бүх шийдвэр амжилттай байдаггүй. ЗаримдааБайгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс шууд хамааралтай бүх буюу ихэнх ажилчдад ижил хэмжээний урамшуулал олгодог бөгөөд энэ нь өөрийн ажлын эерэг үр дүнд хүрэх хувийн сонирхлыг эрс сулруулж, хамгийн муу илрэлийг тэгшитгэх шалтгаан болдог.

Ажилчдын урамшууллын үр нөлөө нь урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцлийг зөв, бодитой тодорхойлох, батлахаас ихээхэн хамаардаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Зардлыг бууруулах гэх мэт байгууллагын хувьд бүхэлдээ эерэг эцсийн үр дүнд хүрэх хувийн ашиг сонирхол нь зөвхөн түүний үйл ажиллагааны хүрээнд тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлэх замаар хэрэгжих боломжтой. функциональ үүрэг хариуцлагаажилтан. Энэ гол мөчөдөөлт.

Шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоо, урамшууллын нөхцөл нь уян хатан, шинээр гарч ирж буй асуудал, гацаа, үйлдвэрлэл, удирдлагын бүтэц, чиг үүргийн бүрэлдэхүүнд гарсан өөрчлөлтөд мэдрэмтгий байх ёстой бөгөөд үүний зэрэгцээ шалгуур үзүүлэлтүүд аль болох урт хугацаанд хүчинтэй байх ёстой. Урамшууллын үзүүлэлтүүд нь үндсэн зорилго, зорилтод нийцсэн байх ёстой, ялангуяа менежментийн хувьд ашиг орлого, магадгүй бусад системийн үзүүлэлтүүдтэй, ажилчид, мэргэжилтнүүдийн хувьд нөөцийг хэмнэх, бүтээмж, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байх ёстой.

Урамшууллын нөхцөл нь үйлдвэрлэл болон хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн соёл, төрөл бүрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж, нэмэлт урамшууллын дараахь ангиллыг ашиглаж болно.

• боловсон хүчний ангиллаас хамааран:

- тодорхой ангиллын ажилтнуудын урамшуулал (ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтнүүд эсвэл ажилтнууд). Энэ төрлийн урамшуулал нь дүрмээр бол үйлдвэрлэлийн үр дүнг үнэлэхэд ашиглагддаг;

- бүх ангиллын ажилтнуудад олгох урамшуулал, жишээлбэл, ажилласан хугацаа эсвэл ерөнхий гүйцэтгэлийн урамшуулал;

• төлбөрийн хугацаанаас хамааран:

- тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн;

- улирлын ажлын үр дүнд үндэслэн;

- тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн;

• төлбөрийн давтамжаас хамааран:

- тогтмол;

- нэг удаагийн;

• төлбөрийг тооцох сангаас хамааран:

- цалингийн сангаас;

- хувийн хэрэглээний сангаас (жишээлбэл, үйл ажиллагааны бус зардлаас (ашиг));

• татварын хандлагаас хамааран:

- татварын зорилгоор тооцсон;

- татварын зорилгоор тооцдоггүй;

• шимтгэлийн хэмжээнээс хамааран:

- тогтмол;

– аливаа үзүүлэлтийн хувиар.

ҮЙЛДВЭРИЙН УРАМШУУЛАЛТЫН ҮНДСЭН ЗАРЧИМ

1. Урьдчилан тогтоосон үзүүлэлтийн дагуу ажилтанд урамшуулал олгоно.

2. Урамшууллын хэмжээ нь тухайн ажилтны байгууллагад авчирсан эдийн засгийн үр өгөөжтэй холбоотой байх ёстой.

3. Урамшууллыг сар, улирал, жилээр эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд төлж болно.

4. Урамшууллын хуримтлал, төлбөрийг тушаалын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг

5. Салбарын захирал, ерөнхий инженер, ерөнхий нягтлан бодогчид урамшуулал олгох үндэслэл нь толгой компанийн тушаал байна.

6. Татварын зорилгоор бүх төрлийн урамшууллын хуримтлалыг харгалзан үзэж, татварт заасны дагуу холбогдох төрлийн үйл ажиллагаа (засвар, засвар үйлчилгээ гэх мэт), зардлын төрөл (ашиглалт, засвар, нүүлгэн шилжүүлэлт)-ийн зардалд оруулна. нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого.

7. Үзүүлэлт, нөхцөл, урамшууллын хэмжээг тогтоосонбайгууллагын гүйцэтгэх захирал (Үгүй бол урамшууллын үзүүлэлтүүд гажуудаж, компанийн бодит зорилгод нийцэхгүй байж болно).

8. Төлөвлөсөн урамшууллын зардал байх ёсгүй.

9. Аж ахуйн нэгжид урамшуулал болон бусад нийгмийн хэрэгцээг хангах зорилгоор нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогын дагуу нөөцийн санг - хэрэглээний сан байгуулж, тайлант жилийн эцэст цэвэр ашгийн дүнг шилжүүлэх замаар бий болгож болно. . Энэхүү санг ашиглан аж ахуйн нэгж нь хөдөлмөрийн үр дүнд хүрсэн үр дүнг бүртгэснээс хойш ажилтанд урамшуулал (эсвэл шагналын хувь) төлөх боломжтой бол байгууллага өөрөө хөдөлмөрийн тодорхой (маш сайн) үр дүнд хүрсэний үр дүнд ихэвчлэн ашиг авдаг. зөвхөн тодорхой хугацааны дараа тухайн ажилтны .

10. Шагнал тус бүрийн амжилтыг тус тусад нь олгоно.

11. Урамшууллын үндсэн нөхцөл хангагдаагүй тохиолдолд урамшууллыг бүрэн төлөөгүй.

12. Урамшуулал тооцох үндэслэл нь нягтлан бодох бүртгэл болон статистикийн тайлан, мөн ийм тайлагнаж өгөөгүй үзүүлэлтүүдийн хувьд холбогдох албан тушаалтны баталсан үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийн дагуу.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцохгүй бол гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшууллыг тооцохгүй, олгохгүй. Үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийн найдвартай байдлыг холбогдох хэлтэс, үйлчилгээ, цех, дүүрэг, салбар гэх мэт дарга нар хариуцна.

13. Урамшууллын үзүүлэлт, нөхцөл, багийн (баг, цех гэх мэт) хөдөлмөрийн зардлын хэмжээг коэффициентийн дагуу урамшууллын хуваарилалтыг харгалзан тогтоож болно. хөдөлмөрийн оролцоо(KTU).

14. Г байгууллагын гүйцэтгэх захирал тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийн дагуу тусгай үр дүнд хуримтлагдсан урамшууллын хэмжээг тодорхой тогтоосон хэмжээнээс (хуримтлагдсан урамшууллын хувиар) нэмэгдүүлэхгүй байх эрхтэй.

Заасан урамшууллын нэмэгдлийг тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдагбайгууллагын гүйцэтгэх захирал.

15. Байгууллагын гүйцэтгэх захирал үйлдвэрлэлийн орхигдуулсан ажилчдыг урамшуулалаас бүрэн буюу хэсэгчлэн хасах эрхтэй.

Ажилтнууд урамшууллаа бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн алдаж болзошгүй үйлдвэрлэлийн орхигдлын жагсаалтыг урьдчилан гаргаж, нийтэд ил тод байлгах ёстой. Ийм орхигдуулсан жишээ нь ажил таслах, архи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ажиллах, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, галын аюулгүй байдал, дотоод журам зөрчсөн явдал юм. хөдөлмөрийн журамгэх мэт.

Шимтгэлийг хасах буюу бууруулах нь орхигдуулсан буюу илрүүлсэн тооцооны хугацаанд хийгдсэн бөгөөд тушаалаар албан ёсоор тогтоогддог.

16. Урамшууллын төрөл тус бүрээр үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшууллыг тооцох тухай орон нутгийн журмыг боловсруулж батлуулна. Эдгээр заалтуудСалбарт тэдгээрийг түүний захирал (менежер), ерөнхий газарт - Ерөнхий захирал. Хамтын гэрээний хавсралт хэлбэрээр эдгээр заалтууд нь түүний салшгүй хэсэг юм.

17. Урамшууллын төрөл тус бүрийн журамд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үзүүлэлт, нөхцөлийг харгалзан, урамшууллын төрөл тус бүрээр урамшуулал хүртэгчдийн тодорхой хүрээг тодорхойлж, ажилтанд урамшуулал олгох шалгуур үзүүлэлт, нөхцөлийг тэдгээрийн урамшууллыг харгалзан тусгасан байх ёстой. үйл ажиллагаанд оролцох.

18. Урамшууллын сангийн хэмжээг бүрдүүлэх, тооцох журмыг тушаалын дагуу тогтооно.байгууллагын гүйцэтгэх захирал.

19. Урамшуулалд олгох хөрөнгийн тодорхой хэмжээг батлагдсаны дагуу тогтооногүйцэтгэх захирал урамшуулалд хуваарилсан хөрөнгийн хэмжээг бүрдүүлэх, тооцох журам.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ОРОЛЦООНЫ ХАРЬЦАНА

Тодорхой баг, цех, бүлгийн ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны үнэлгээний хувьд KTU нь тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг.

Үүний үр дүнд ажлын үр дүнгийн хувийн сонирхлыг нэмэгдүүлэх, бүх ажилчдад шударгаар цалин хөлс олгох зэрэг орно. Хөдөлмөрийн оролцоог үнэлснээр ажилтан нь байгууллагын зорилгод хүрэх замаар хувийн зорилгодоо хүрч чадна, тухайлбал:

• түүний гавьяаны үнэлгээ;
• түүнийг энэ багийн хамгийн шилдэг нь гэж хүлээн зөвшөөрөх;
• багийн бусад хүмүүсээс илүү шагнал авах.

CTU-ийн тусламжтайгаар багийн ажилд өрсөлдөөний үр нөлөө бий болж, хамгийн залхуу ажилчид "хамгийн муу нь биш байх" хүслээр (олонхитой нэгдэхийн үр нөлөө) түлхэц өгөх болно. бүх нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Одоо сул талуудын талаар. Нэгдүгээрт, KTU-ийг зөвхөн цөөн тооны ажилд, жишээлбэл, энгийн эд анги үйлдвэрлэхэд ашиглах боломжтой бөгөөд үнэлгээнд хамрагдах боломжгүй. бүтээлч ажил, нарийн төвөгтэй, мэргэшсэн ажил, удирдлагын үйл ажиллагаа гэх мэт.

Хоёрдахь сул тал бол KTU-ийн гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ залуу, туршлагагүй, өндөр настан, эрч хүчтэй хүмүүс хамгийн бага зүйлийг авч эхэлдэг нь байгууллагын хэтийн зорилгын үүднээс үндэслэлгүй юм. Залуу ажилчид бол компанийн хувьд ирээдүйтэй ирээдүй юм. Тэднийг огцруулахыг зөвлөдөггүй. Ахмад ажилчид залуу хүмүүст дамжуулж өгдөг хамгийн үнэ цэнэтэй туршлагыг эзэмшдэг. Арвин туршлагатай ажилчдыг бөөнөөр нь халах нь ажлын бүтээмж буурч, компанид үнэнч хандах хандлага алга болж, илүү сайн ажил хайж буй бусад ажилчдыг халах болно.

Ажилчдын хувь хүний ​​хувь нэмрийг үнэлэхдээ CTU ашиглахын давуу болон сул талуудыг харгалзан үзэхэд практик дээр түр зуурын хэрэглээ нь дээр дурдсан асуудлуудыг тогтмол зохицуулах замаар ажлын үр ашгийг тодорхой түвшинд хүргэх оновчтой юм.

БУСАД ТӨРЛИЙН УРАМШУУЛАЛТ

Бусад төрлийн өдөөлт нь тийм ч чухал биш юм: нийгмийн болон ёс суртахууны.

Нийгмийн урамшуулал мөнгөн урамшуулал биш харин материаллаг урамшуулал гэсэн үг.

Материаллаг, гэхдээ мөнгөн бус ашиг тус нь ёс суртахууны, нэр хүндтэй, утга учиртай үнэ цэнэтэй байхаас гадна шагнал хүртэх хүмүүсийг хүрээлэн буй орчноос ялгах шинж чанартай байдаг. Тэд хүн бүрийн анхаарлыг татдаг бөгөөд ажилчдын дунд үнэлгээ, хэлэлцүүлгийн сэдэв болдог. Түүгээр ч барахгүй ерөнхий хандлага нь өдөөгчийн үүргийг гүйцэтгэдэг объект (материаллаг объект, үйлчилгээ, давуу тал, ашиг тус) нь хүрээлэн буй орчинд бага байх тусам нөгөө нь өндөр байдаг. тэгш нөхцөлтүүний нэр хүндтэй бүрэлдэхүүн хэсэг. Түүнчлэн, энэхүү мөнгөн бус урамшуулал нь компанид өгсөн бэлэгтэй тэнцэх мөнгөнөөс илүү үр дүнтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч материаллаг мөнгөн бус ашиг тусын асар их урамшууллын боломжийг үр дүнтэй ашиглах нь хувь хүний ​​хандлагагүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм.

Ёс суртахууны өдөөлт Энэ нь тухайн хүний ​​оюун санааны үнэт зүйлс дээр суурилдаг бөгөөд удирдлагын талархал, ажилтны гавьяаг үнэлэх, олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөгдөх зэргээр илэрхийлэгддэг.

Ёс суртахууны урамшууллын мөн чанар нь тухайн хүний ​​гавьяа, үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаархи мэдээллийг нийгмийн орчинд дамжуулах явдал юм. Энэ нь мэдээллийн шинж чанартай бөгөөд ажилчдын гавьяаны талаархи мэдээллийн эх сурвалж нь менежер, захирал, хүлээн авагч нь ажилтан, хамт олон байдаг мэдээллийн үйл явц юм.

Удирдлагын үүднээс авч үзвэл ёс суртахууны урамшуулал нь тухайн ажилтан, багийн талаархи удирдлагаас тэдний үйл ажиллагаа аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд хэр нийцэж байгаа талаар дохио болдог.

Ёс суртахууны урамшуулал нь хөдөлмөрийг хамгийн дээд үнэ цэнэ гэж үзэх, хөдөлмөрийн гавьяаг гол зүйл болгон хүлээн зөвшөөрөхөд үндэслэсэн хөдөлмөрийг татах арга хэрэгсэл юм. Тэдний хэрэглээ нь урамшуулал, шагналаар хязгаарлагдахгүй, ийм уур амьсгалыг бий болгох, ийм олон нийтийн санаа бодол, ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгож, хөдөлмөрийн хамт олон хэн, хэрхэн ажиллаж байгааг сайн мэддэг, хүн бүр өөрийн цөлийн дагуу шагнагддаг. Энэхүү хандлага нь ухамсартай ажил, үлгэр жишээ зан үйл нь үргэлж хүлээн зөвшөөрөгдөж, эерэг үнэлгээ авч, хүндэтгэл, талархал авчрахыг шаарддаг. Мөн эсрэгээр, муу ажил, идэвхгүй байдал, хариуцлагагүй байдал нь зөвхөн материаллаг цалингийн бууралтаас гадна ажилтны албан тушаал, ёс суртахууны эрх мэдэлд зайлшгүй нөлөөлөх ёстой.

Ажилчдын ёс суртахууны урамшуулал нь ямар шаардлагад нийцэх ёстойг, мөн ёс суртахууны урамшууллыг үр дүнтэй ашиглахад юу шаардлагатайг мэдэх шаардлагатай - эдгээр сэдвүүдийг тусад нь авч үзэх шаардлагатай. Ёс суртахууны өдөөлт өндөр үр дүнтэй байх гол нөхцлүүдийн нэг бол нийгмийн шударга ёсыг хангах явдал юм. нягтлан бодох бүртгэл, ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг бодитой үнэлэх.

Хүн бүр ажлынхаа төлөө тогтмол төлбөр төдийгүй нөхөн төлбөр (жишээлбэл, "хойд" коэффициент) болон урамшуулал авахдаа баяртай байдаг бөгөөд эдгээрийн хамгийн түгээмэл нь урамшуулал юм. Ямар ч ажилтан яагаад мөнгөн урамшуулал олгосон, түүнийг хэрхэн тооцдог, түүнийг бүрдүүлэх дүрмийг ямар баримт бичигт тусгасан болохыг мэдэх нь чухал юм. Ажил олгогчийн хувьд өөр нэг асуудал тулгардаг: үг хэллэг нь юу байх ёстой вэ, учир нь ихэвчлэн өөр өөр ажилчдыг өөр өөр амжилтаар шагнадаг. Манай нийтлэл нь урамшууллын бүх нарийн ширийн зүйлийн талаар танд хэлэх болно.

Бонус гэж юу вэ?

Энэ төлбөрийг тодорхойлоход хамгийн чухал зүйл бол тухайн хүний ​​тодорхой хугацаанд олсон орлогоос илүү хуримтлагдсан байдаг - ихэнхдээ нэг сар эсвэл нэг жилийн хугацаанд. Энгийнээр хэлбэл, урамшуулал нь ажлын үр дүн, арга барил, амжилтанд хүрэх хурд, чанарын болон тоон үзүүлэлтээс хамаардаг урамшуулал юм.

Энэхүү төлбөрийн хоёр дахь үүрэг нь ажилтныг өдөөж, түүнийг илүү эрчимтэй эсвэл өмнөх шигээ ажиллахад түлхэц өгөх явдал юм.

Урамшууллын системийг хэн хөгжүүлдэг вэ?

Үүнийг хийсэн:

• Хүний нөөцийн төлөөлөгчид;
• компанийн боловсон хүчний хөгжлийн тусгай үйлчилгээ.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн төлөөлөгчид юунд хамрагдах боломжтойг тодорхойлоход оролцох ёстой (зөвхөн тэд урамшууллын сангаас мөнгө хуваарилах яг хэмжээ, дүрмийг мэддэг). Компанийн удирдлага томилогдсон төлбөр бүрийг баталдаг.

Урамшууллын зарчмуудыг ямар баримт бичигт тусгасан бэ?

Байгууллага бүр өөрийн гэсэн онцлогтой, тэдгээрийн агуулга, зарчим нь тодорхой ажилчдын хийж буй ажлын онцлог, хүрсэн үр дүнгийн ач холбогдол, урамшууллын сангийн боломжоос хамаардаг. Баримт бичгийн онцлог шинж чанарууд нь тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө юу болохоос тодорхойлогддог. Хэрэв энэ нь төсвийн байгууллага юм бол ихэнх тохиолдолд өөрийн үзэмжээр урамшуулал олгох боломжгүй, менежерүүдийн эрх хязгаарлагдмал байдаг. Хувийн компаниудад бүх зүйл санхүүгийн байдал, захирлын ажилчдаа урамшуулах хүсэл эрмэлзэлээс хамаардаг.

Энэ асуудлыг зохицуулах хэд хэдэн баримт бичгийг энд оруулав.

• хамтын гэрээ, түүнд хавсаргасан урамшууллын заалт;
• хөдөлмөрийн дотоод журам;
• байгууллагын хүрээнд боловсруулсан бусад удирдах баримт бичиг.

Бонусыг хэрхэн тооцох ёстой вэ?

• Ил тод. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүр тооцоолол хийж, яагаад өгөгдсөн дүнг авч байгаагаа ойлгох чадвартай байх ёстой. Ажилтан бичиг баримтыг олж авах боломжгүй, хуримтлуулах зарчмыг ойлгодоггүй, тэр бүр түүнд их юм уу бага зэрэг өгсөнд гайхдаг. Урамшууллын төлбөрийг дээд зэргээр ил тод, ойлгомжтой байлгахаар хуульд заасан.
• Объектив байдлаар. Урамшуулал хүлээн авагч нь даргын найз эсвэл хамаатан садан биш, ажилчид тус бүр юм. Ийм төлбөрийг "би чамд дургүй учраас" буцааж авах боломжгүй, тэр ч байтугай сахилгын арга хэмжээ, хуулийн дагуу ажилтныг энэ мөнгөнөөс хасч болохгүй. Урамшууллын сангаас мөнгө төгрөгийг удирдлагууд нь субьектив байдлаар тарааж байгаа нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэдгийг мэдэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч төлбөрийг бууруулах эсвэл бүрмөсөн буцааж авах шалтгаан байсаар байна. Тэд ихэвчлэн субъектив шалтгаанаар ажилтан хүрч чадаагүй ажлын тодорхой үр дүнгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн тохиромжтой сонголт бол тухайн хүн ямар ч албан тушаалд байсан ч урамшуулал авах боломжтой байсан ч ийм үйлдэл хийснийхээ төлөө урамшууллын төлбөрөөс хасагдах боломжтой гэдгийг мэддэг байх явдал юм.
• Баримт бичгүүд нь тодорхой байх ёстой. Урамшуулал яагаад өгөөгүй талаар дараа нь түүнд тайлбарлах шаардлагагүй тул хүнийг тайвшруулах шаардлагагүй. Жишээ нь дараах тохиолдол юм: урамшууллын заалт нь төлбөрийг сар, жилийн эцэст хүн бүрт олгоно гэж заасан. Бүх ажилчид энэхүү баяр хөөртэй үйл явдлыг тэсэн ядан хүлээж байна. Гэвч гэнэт амралтанд байгаа хүмүүс (жилийн, жирэмсний, хүүхэд асрах, өвчний чөлөө) цалингийн таатай өсөлтийг авахгүй байх нь тодорхой болсон. Хүмүүс ийм байдалд урам хугарах, бухимдах тул урьдчилан мэдэгдэх ёстой.

Ямар урамшуулал байдаг вэ?

Эхний төрөл нь үйлдвэрлэл юм. Тэд тухайн ажилтан ажил дээрээ тодорхой хугацаанд ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тохиолдолд олгодог. Эдгээр урамшууллын төлбөрийг сар, улирал, жил гэх мэт тодорхой хугацаанд төлдөг.

Хоёр дахь төрөл нь урамшуулал юм. Тэд үүрэг, даалгавар гүйцэтгэхтэй ямар ч холбоогүй, харин эрх баригчдын бэлэг, таашаалын шинж тэмдэг юм. Урамшууллын урамшууллыг жилийн эцэст, ажилласан хугацаа, ухамсартай, хариуцлагатай ажил, тэмдэглэлт ой, хүүхдийн төрсөн өдөр гэх мэтээр олгодог.

Урамшууллын төлбөрийг ажилчдад бэлнээр эсвэл үнэ цэнэтэй бэлэг (жишээлбэл, гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл) хэлбэрээр өгч болно.

Урамшууллыг мөн тодорхой амжилтын төлөө нэг ажилтанд олгодог хувь хүн, хамтын гэж хуваадаг. Сүүлийнх нь ажилласан хугацаа, эзэлхүүнээс хамааран хэлтсийн ажилтан бүрт хуваарилагдана цалинболон янз бүрийн коэффициентүүд.

Урамшууллын төлбөр нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно.

Бонус нь юунд зориулагдсан вэ?

Ямар ч ажил олгогч нь ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгох үндэслэлийг хуулиар хязгаарладаггүй.

Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд удирдлагад тулгамдаж буй асуудал бол ажилчдыг урамшуулах нь хэр чухал вэ, юу нь боломжтой вэ гэсэн асуултууд байдаг бөгөөд урамшуулах шалтгаан нь тодорхойгүй байдаг.

Ямар ч байсан байгууллага бүр өөрийн үзэмжээр цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох эрхтэй.

Урамшууллын төлбөр олгох шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Сайн гүйцэтгэл. Юуны өмнө энэ нь хуульд заасан үүргээ биелүүлэх явдал юм ажлын байрны тодорхойлолт, сайн гүйцэтгэл. Жишээлбэл, борлуулалтын менежер ажил олгогчдоо хангалттай ашиг өгдөг учраас урамшуулал авч болно.
• Үүний шалтгаан нь амралтын өдрүүд байж болно - муж эсвэл корпораци. Барилгын компани шинэ жил, Барилгачдын баяраар урамшууллын мөнгө төлдөг гэж бодъё.
• Ажилтан хүүхэд төрүүлэх нь заримдаа нэг удаагийн урамшуулал авах шалтгаан болдог.
• Зарим байгууллагад бүрэн ажилласан, амралтгүй, хувийн чөлөө, өвчний чөлөө авалгүйгээр урамшуулал олгодог.

Урамшууллын хэмжээг бууруулах

Компани урамшуулал олгохоос татгалзсан тухайгаа тусгах ёстой зохицуулалтын баримт бичиг, ялангуяа урамшууллын тухай заалтуудад. Ажил олгогч нь хуулийн дагуу шалтгааныг дараах байдлаар томъёолж болно.

• Ажилтан нь дарга нараас үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй. Энэ жагсаалтад өвчний чөлөө, хуралдаан, амралт, гэр бүлийн нөхцөл байдал орно.
• Ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бөгөөд энэ нь зэмлэл эсвэл зүгээр л зэмлэл байж болно.
• Ажилтан үүргээ зохисгүй гүйцэтгэдэг. Үүний нэг жишээ бол үсчинг бүдүүлэг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, тасалдуулсан гэсэн үйлчлүүлэгчдийн гомдол юм.
• Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг хүсч, урамшуулал хуримтлагдахаас өмнө үүнийг хийвэл түүнд олгохгүй.

Гэсэн хэдий ч урамшууллын төлбөрийн талаархи аливаа ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд хууль ёсны дагуу эсэргүүцэж болно.

Хуримтлуулах шалтгааныг хэрхэн томъёолох вэ?

Сайн үг хэллэгийн зарим жишээ нь захирлуудад янз бүрийн нөхцөл байдалд ажилчдад урамшуулал олгохыг зөвтгөхөд тусална. Тэгэхээр та дараах тохиолдолд цалингийн нэмэгдлийг өгч болно.

• Ажлын чанарын хувьд. Энгийнээр хэлбэл, та ямар нэгэн байдлаар ямар нэг зүйлийг хийж чадна, эсвэл та үүнийг төгс хийж чадна. өндөр түвшин. Соёлын салбараас жишээ авбал: Музейд нэг хөтөч уйтгартай, албан ёсны түүхийг ярьдаг бол нөгөө нь түүний түүхийг маш сэтгэл татам байдлаар ярьдаг тул зочдод талархал бичдэг. Удирдлагын хувьд энэ нь урамшууллын төлбөрийг хуримтлуулах шалтгаан байж болно.
• Өндөр үр дүн, ажлын эрч хүч. Ажилтан нь хамт ажиллагсадтайгаа ижил хугацаанд, ижил боломжоор илүү их зүйлийг хийдэг. Жишээлбэл, тэрээр бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бусад ажлын аргыг ашигладаг.
• Удаан хугацааны турш тасралтгүй ажиллах. Энэ найрлага нь хамгийн тохиромжтой туршлагатай ажилтан, компанийхаа эрх ашгийг удаан хугацаанд харж байгаа бөгөөд хувийн зардлаар амралтанд явдаггүй.
• Шаргуу хөдөлмөрийн төлөө. Ийм урамшуулал нь ажил үүргээ үргэлж ухамсартай гүйцэтгэдэг ажилтны ойтой холбоотой нэг удаагийн урамшуулал байж болно, эсвэл жишээлбэл, жилийн эцэст хуримтлуулж болно.
• Ажлын үүргээ цаг тухайд нь биелүүлэхийн төлөө. Байгууллага чухал бөгөөд цаг хугацаа шаардсан төслийг хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд ажилтан үүнийг цаг тухайд нь, зохих хэлбэрээр хүргэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн тохиолдолд энэхүү томъёолол нь ялангуяа тохиромжтой байдаг.
• Нэг удаагийн чухал даалгаврыг чанартай гүйцэтгэхийн тулд. Тухайлбал, нэгэн ажилтан шийдвэрлэх хэлэлцээрт амжилттай оролцож, түүнд үүрэг гүйцэтгэж, томилолтоор явж, компанийхаа нэрийн өмнөөс гэрээ байгуулж, тодорхой асуудлаас гарах арга замыг олсон.
• Ард нь оновчтой болгох санал, урт хугацааны төлөвлөгөөний хувьд. Ажилтны дүн шинжилгээ хийх чадвар, алсын харааг ч бас урамшуулж болно.
• Мөнгө хэмнэхийн тулд. Удирдлагаас анх төсөвлөсөн төсвөөс бага мөнгөөр ​​төсөл хэрэгжүүлэх нь урамшуулах онцгой авьяас юм.
• Амжилттай хэрэгжиж, амьдралд нэвтрүүлсэн төслийн үр дүнд үндэслэн шагнал гардуулна.

Сайн ажил олгогч нь урамшуулал нь компанийн ирээдүйд оруулсан нэг төрлийн хөрөнгө оруулалт гэдгийг үргэлж санаж байдаг, учир нь ажиллах хүсэл эрмэлзэл нь багийн бүх гишүүдэд тус бүр нь удирдлагын хувьд чухал бөгөөд үнэ цэнэтэй гэдгийг ойлгуулдаг.