Хүний нөөцийн менежментийн бизнесийн үйл явц ажилд авна. Хүний нөөцийн үйлчилгээний бизнесийн үйл явц - Ажилчдад зориулсан техникийн болон зохион байгуулалтын дэмжлэг
Дүгнэж хэлэхэд бид боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, удирдах үүрэгтэй бизнесийн үйл явцын ангиллыг авч үзэх болно.
Боловсон хүчний стратегийг бий болгох, удирдах.Энэ ангилалд байгууллагын стратегийн шаардлагыг тодорхойлох, боловсон хүчний зардал, боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлох, байгууллага дахь боловсон хүчний үүргийг тодорхойлох бизнесийн үйл явц орно.
Одоогийн ажилдаа стратегийн хэрэгжилт.Энэ ангилалд ажлын байранд дүн шинжилгээ хийх, боловсруулах, засварлах; ажлын үр дүн, түүнийг хэрхэн хэмжих талаар тодорхойлох, зохион байгуулах; ажилд шаардагдах мэргэшлийг тодорхойлох.
Хувийн менежмент.Боловсон хүчний менежментийн дэд ангилал болох боловсон хүчний менежмент нь төлөвлөлт, урьдчилан таамаглах хэрэгцээг агуулдаг ажиллах хүч; ажил мэргэжлийн өсөлтийн төлөвлөгөө боловсруулах; ажилчдыг хайх, сонгох, ажилд авах; баг (баг) үүсгэх, зохион байгуулах; ажилчдыг өөр ажлын байранд шилжүүлэх; бүтцийн өөрчлөлт хийх, боловсон хүчний тоог нэг мөр болгох; ажилчдын тэтгэвэрт гарах үйл явцыг удирдах; орон тоог цомхотгох тохиолдолд өөр байгууллагад шилжүүлэхэд туслалцаа үзүүлэх.
боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, давтан сургах.Энэ ангилал нь динамик өөрчлөгдөж буй бизнесийн орчинд шинэ утга учрыг олж авдаг. Үүнд ажилтан болон байгууллагын хөгжлийн хэрэгцээг уялдуулах; сургалт, давтан сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулах, удирдах; ажилчдын ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох хөтөлбөрийг боловсруулах, удирдах; функциональ болон үйл явцын ур чадвар/мэргэшлийг хөгжүүлэх, ажилтнуудын удирдлага, манлайлах чадварыг хөгжүүлэх, түүнчлэн багаар ажиллах ур чадварыг хөгжүүлэх.
Ажилчдын амжилт, урамшуулал, урамшууллын менежмент.Энэ ангилал нь байгууллагын соёл, ажилчдын ажиллах урам зоригийг бий болгоход шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнд: ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох; ажилчдын гүйцэтгэлийн удирдлагын талаархи санал хүсэлт, арга барилыг боловсруулах; багийн гүйцэтгэлийн удирдлага; ажлыг зах зээлийн үнэ цэнэ, дотоод ашиг тусын хувьд үнэлэх; үндсэн болон нэмэлтийг боловсруулах, удирдах цалин(болон бусад төрлийн нөхөн олговор); урамшуулал, шагналын хөтөлбөрүүдийн удирдлага, түүнчлэн статус, давуу эрх.
6. Ажилчдын эрүүл мэнд, сэтгэл ханамжийг хангах, Бизнесийн үйл явцын энэ ангиллын оршин тогтнох хэрэгцээ нь менежментийн шинэ парадигм, аливаа байгууллагын гол нөөц болох хүний үнэ цэнээс үүдэлтэй юм. Энэ ангилалд: ажилтны ажлын сэтгэл ханамжийг удирдах; ажил, гэр бүл дэх дэмжлэг, тусламжийн механизмыг хөгжүүлэх; ажилчдын нэмэлт тэтгэмжийг удирдах, хадгалах; эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын менежмент; дотоод харилцааны менежмент; ажиллах хүчний бүтцийг удирдах, түүний нэг төрлийн бус байдлыг хадгалах (эрэгтэй/эмэгтэйн харьцаа, хөгшин/залуу гэх мэт).
Ажилчдын урам зориг, ажлын үйл явцад оролцох оролцоог хангах.Энэ ангиллын бизнесийн үйл явцын менежмент нь аливаа байгууллагын өөрчлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэх, бизнесийн үйл явцын менежментийг бүрэн хэрэгжүүлэхэд онцгой чухал юм.
Үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах харилцааг зохицуулах.Энэ ангилалд багтай харилцан ашигтай харилцааг зохицуулах, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлтэй хамтран ажиллах бизнесийн үйл явц багтана.
Хөгжил мэдээллийн системХувийн менежмент.Энэ ангилалд байгууллагын ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг танилцуулах, хадгалах стандартыг боловсруулахтай холбоотой бүх бизнесийн үйл явц багтана; аж ахуйн нэгжийн мэдээллийн системийг хөгжүүлэх, ашиглалтад оруулах; мэдээлэл хүлээн авах, цуглуулах, хадгалах, өөрчлөх, шинэчлэх; боловсон хүчний баримт бичгийн менежмент; мэдээллийн чанарын үнэлгээ, аудит.
Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр бизнесийн үйл явцын менежментийн онол нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилд практик хэрэглээг олох ёстой. Үүний үр дүнд боловсон хүчний нэгдсэн бодлого боловсруулж хэрэгжүүлэх, сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулж, иж бүрэн шалгалт авах, дотоод, гадаад боловсон хүчнийг бүрдүүлэх зэрэг хүний нөөцийн удирдлагын одоо байгаа бизнесийн үйл явц боловсронгуй болж, шинээр бий болох юм. нөөц, ажилтны карьерын менежмент, удирдлагын хувийн болон сэтгэл зүйн шинж чанарыг үнэлэх, Бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэл, багаар ажиллах ур чадварын талаар эрчимтэй сургалт явуулах.
Бизнесийн дасгалжуулагч Александр Сагалович үйл явцын аргыг ашиглан компанийн боловсон хүчний менежментийн системийг хэрхэн зохион байгуулахыг хэлж өгдөг.
Боловсон хүчний менежментийг үргэлж системтэй, төлөвлөгөөний дагуу явуулдаггүй. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, үнэт зүйлс нь тодорхойлогдоогүй эсвэл компанийн стратегитай ямар ч холбоогүй байж болно. Урамшууллын системийг ойлгох, тооцоолоход хүндрэлтэй байдаг бөгөөд тэдгээрийн үр нөлөөг хянадаггүй.
Үүний үр дүнд компанийн гүйцэтгэл буурч, ажилтнуудын халаа сэлгээ нэмэгдэж, зарим сул орон тоо олон сараар хангагдаагүй хэвээр байна. Харилцагчийн үйлчилгээний чанар буурч, боловсон хүчний бодит зардал нэмэгдэж байна (сан ч гэсэн цалинбуурдаг).
Энэхүү цуврал нийтлэлд би боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны талаарх өөрийн үзэл бодлыг тайлбарлахыг хүсч байна үйл явцын хандлага. Энэ нь академик биш бөгөөд би үүнийг хүний нөөцийн гарын авлага болгон санал болгохгүй. Гол зорилго нь компанийн бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг болох боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох зарчмуудыг харуулах явдал юм. нийтлэг системтогтмол удирдлага. Ажилд авах, урам зориг гэх мэт хүний нөөцийн тодорхой зөвлөгөө бол миний хувийн бодол, туршлага, сургалтын үр дүн юм.
Хүний нөөцийн менежмент гэж юу болохыг тодорхойлъё. Майкл Армстронг "Хүний нөөцийн менежментийн практик" номондоо үүнийг ингэж тодорхойлсон: "Хүний нөөцийн менежмент (HRM) нь аж ахуйн нэгжийн хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгийг удирдах стратеги, уялдаа холбоотой арга зам гэж тодорхойлж болно: тэнд ажиллаж байгаа хүмүүс, хамтран ажилладаг хүмүүс. мөн аж ахуйн нэгжүүдийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Үүний зэрэгцээ Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь байгууллага нь хүмүүсийн тусламжтайгаар амжилтанд хүрэх явдал юм.”
Энэ тодорхойлолт нь энэ нийтлэлийн зорилготой нэлээд нийцэж байгаа мэт санагдаж байна. Зарим зохиогчид HRM ба "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг хуваалцдаг. Гэхдээ энэ нийтлэлд би эдгээр ойлголтуудыг синоним болгон ашиглах болно.
Одоо би бусад нийтлэлд аль хэдийн өгсөн хэд хэдэн тодорхойлолт.
Бизнесийн үйл явцын бүтэцгэдэг нь орц, гарцаар дамжуулан тэдгээрийн хэлтэс, гадаад орчны хоорондын үйл явц, холболтын шатлалыг тусгасан компанийн бизнесийн үйл явцын загвар юм. Бүх оролт/гаралт нь өөрийн ханган нийлүүлэгч/хүлээн авагчтай байдаг: үйл явц, хэлтэс, тодорхой ажилтан, гадны эсрэг тал.
Бизнесийн үйл явц- үе үе давтагддаг, хяналттай үйл ажиллагаа, үр дүн нь тодорхой хэрэглэгч (үйлчлүүлэгч) -д үнэ цэнэтэй тодорхой нөөц юм. Үйлчлүүлэгч нь дотоод болон гадаад байж болно.
Тиймээс бид юуны түрүүнд хүний нөөцийн үйл явцын бүтэц, тэдгээрийн харилцан хамаарал, бусад үйл явц, компанийн стратегийг авч үзэх болно.
Боловсон хүчний менежментийн систем нь бизнесийн үйл явцын тодорхойлолтоос давсан тодорхой элементүүдийг агуулдаг тул би нэмэлт ойлголтыг ашиглах болно. Ажлын гарчиг нь бүх нийтийн журам. Энэ нь аливаа төсөл, бизнесийн үйл явцын хүрээнд ижил төстэй байдлаар хийж болох зохицуулалттай үйл ажиллагаа юм. Үүний үр дүн нь үйл явц эсвэл төсөлд цаашид ашиглагдах материал эсвэл мэдээллийн бүтээгдэхүүн байж болно.
Жишээлбэл, програмчлалд зарим стандарт функц эсвэл процедурыг, жишээ нь мөр нэмэхийг янз бүрийн тохиолдолд ашиглаж болно: анги, объект, бусад процедур, функцийг тайлбарлах үед. Жишээ нь баримт бичгийг батлах, имэйл илгээх журам орно. Эдгээр үйлдлүүдийг ямар ч төсөл эсвэл процессын хүрээнд хийж болно. Тэд өөрсдөө тусдаа үйл явцад "хүрдэггүй" боловч тодорхой дүрмийн дагуу явагдах ёстой.
Ийм журмыг ерөнхийд нь ашиглах нь үйл явцын зохицуулалтыг хялбаршуулж чадна. Тэднийг нэг удаа дүрсэлж болно. Тэд дахин уулзахдаа бусад журмын дагуу лавлагаа өгөхөд хангалттай байх болно шаардлагатай бичиг баримт. Үүний ачаар журмыг унших нь хялбаршуулж, цаг хугацаа хэмнэж, үйл ажиллагааны тодорхой жигд байдалд хүрдэг.
HRM-ийн ерөнхий хүрээ
Хүний нөөцийн удирдлагын ерөнхий схемээс эхэлье, бид жишээн дээр түүний элементүүдийг авч үзэн, түүний дагуу тууштай шилжих болно.
Энэхүү хүний нөөцийн тогтолцооны мөн чанарыг товчхондоо дараах байдлаар илэрхийлж болно.
(1) Компани нь боловсон хүчний менежментийн зарчим, стратегийн зорилгыг тодорхойлдог үйл ажиллагааны талаар тодорхой эсвэл далд төсөөлөл, стратегийн зорилго, зорилтуудтай байдаг.
(2) Боловсон хүчний менежментийн стратегийн зорилго нь хүний нөөцийн бизнесийн тодорхой үйл явцыг тодорхойлдог.
(3) Тэд мөн бүх нийтийн HRM журмыг тодорхойлдог.
(4) Процесс, журамд тогтоосон дүрэм, зарчмын дагуу боловсон хүчний менежментийн тодорхой үйл ажиллагааг явуулдаг.
(5) Энэ тохиолдолд боловсон хүчний талаарх мэдээлэлтэй ажиллахын тулд тусгай мэдээллийн санг (цаашид "Боловсон хүчний мэдээллийн сан" гэх) ашигладаг.
Жишээ. Зорилтот үзүүлэлтүүдийг хангахад хувь хүний үр дүнд тулгуурлан цалингийн хувьсах хэсгийг тооцох зарчмаар ажилладаг. Энэ бол системийн дээд, стратегийн хэсэг юм.
“Материалын сэдлийг удирдах” бизнесийн үйл явцын хүрээнд үндсэн зарчмуудыг харгалзан цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох системийг боловсруулсан. Оролцогч ба / эсвэл эзэмшигч нь тодорхой ажилтан байсан үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой бизнесийн үйл явцыг хэрэгжүүлсний дараа тэрээр төлөвлөсөн үзүүлэлтийн утгыг биелүүлээгүй.
Тайлант хугацааны эцэст “Цалингийн хувьсах хэсгийг тооцох” бизнесийн үйл явцын хүрээнд тооцоо хийсэн. Өөрөөр хэлбэл, үйл явцын зохицуулалтыг биелүүлэх тодорхой үйлдэл хийсэн. Дараа нь урамшууллын доод хэмжээг гаргасан. Энэ талаарх мэдээллийг “Боловсон хүчний мэдээллийн сан”-д оруулсан.
Үүний дараа та ажилтантай ярилцах хэрэгтэй. Энэ нь бага үр дүнгийн шалтгааныг тодорхойлж, ирээдүйд урьдчилан сэргийлэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Үүнийг PDCA циклийн дүрмийн хүрээнд хийж болно (төлөвлөх-гүйцэтгэх-хяналт-шинжилгээний мөчлөг). Ажилтантай хийсэн яриа нь энэ журмын тодорхой үйлдэл байх болно.
Одоо дээрх диаграммын бие даасан элементүүдийг харцгаая.
Алсын хараа ба стратеги
Компанийн алсын хараа, стратеги, зорилго нь боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бүх үйл явцад нөлөөлдөг. Эдгээр нь тодорхой үйл явц, журмыг бий болгох үндсэн зарчмуудыг бүрдүүлдэг бөгөөд хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, зорилгоо тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай.
Хүний нөөцийн стратегийн хоёр чухал зарчим нь:
1. Энэ нь бүхэл бүтэн компанийн стратегийн нэг хэсэг байх ёстой. Бүх зарчим, үнэт зүйлс нийтлэг байх ёстой бөгөөд хоорондоо зөрчилддөггүй. Энгийнээр хэлэхэд, хэрэв компани нь хамгийн өндөр үнийн сегментэд өвөрмөц бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж байгаа бол хүний нөөцийн стратеги нь ийм бүтээгдэхүүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, боловсон хүчний өндөр мэргэжлийн түвшин, боловсон хүчний эргэлт бага, засвар үйлчилгээ зэргийг харгалзан үзэх ёстой. бүтээлч боломжгэх мэт.
2. Ажилд авах, сэдэлжүүлэх, сургах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох зэрэгт боловсон хүчний удирдлагын үндсэн зарчим нь тодорхой, ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой.
Мөн эсрэгээр. "Манай компанид цалин хөлсний хувьсах хэсэг байдаггүй, гэхдээ гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн жилд нэг удаа тогтмол хэсгийг тогтоодог" зарчим нь урам зоригийн тогтолцооны талаархи хэн нэгний санаа бодолтой нийцэхгүй байж болох ч энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх болно. . Баталгаажуулалтын зарчмыг мөн тодорхойлох нөхцөлд.
Компанийн тодорхой стратегийн зорилгыг дижитал хэлбэрээр илэрхийлэхийг зөвлөж байна. Эдгээр нь хүний нөөцийн менежментийн үйл явцыг төлөвлөх, зорилгоо тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай. Үйлдвэрлэлийн өсөлт, борлуулалт, шинэ технологи нэвтрүүлэх гэх мэт. зөвхөн тоног төхөөрөмжийн хувьд төдийгүй урьдчилан төлөвлөх ёстой. програм хангамж, маркетингийн кампанит ажил, санхүүжилт гэх мэтээс гадна ажилчдыг ажилд авах, сургах, урам зориг өгөх, ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангахад чиглэсэн.
Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн үнэ цэнэ нь ерөнхий стратегийн зорилтуудтай холбоотой байх ёстой.
Компанийн хөгжлийн төлөвлөгөөний гол зүйл дээр үндэслэн боловсон хүчинтэй ажиллах стратеги төлөвлөгөөний жишээ.
Нүд бүрийн хувьд бид үндсэн зорилго, зорилгодоо хүрэх арга хэмжээ, зорилгодоо хүрэх шалгуур, зорилтот үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн утгыг тодорхойлдог.
HRM бизнесийн үйл явц
Дээрх ерөнхий бүдүүвчээс харахад хүний нөөцийн менежментийн бизнесийн үйл явц нь боловсон хүчний менежменттэй шууд холбоотой байдаг - боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, сургалт, карьер төлөвлөлт гэх мэт. Диаграммд үзүүлсэн бизнесийн үйл явцын жагсаалт бүрэн бөгөөд эцсийн биш гэдгийг танд сануулъя. Практикт компаниуд өөрсдөө цар хүрээ, менежментийн соёлын онцлог, үйл ажиллагааны төрөл гэх мэт тодорхой үйл явцыг тодорхойлдог.
Хүний нөөцийн менежментийн бизнесийн үйл явцын боломжит диаграммыг авч үзье, мөн HRM-ийн үйл явц нь компаний бусад үйл явцтай харьцах харьцааг авч үзье. Стратегийн үндсэн зарчмуудыг харгалзан зохицуулсан үйл явцын оролт, гаралтаар дамжуулан эдгээр холболтыг дагаж мөрдөх нь боловсон хүчний менежментэд үйл явцын хандлагаас шаардлагатай синергетик үр нөлөөг өгдөг.
Жижиг компанийн боловсон хүчний бизнесийн үйл явцын тогтолцооны жишээ:
Хүний нөөцийн удирдлагын үйл явц болон компанийн бусад бизнесийн үйл явц хоорондын уялдаа холбоог нарийвчлан авч үзье.
“Боловсон хүчин сонгох, ажилд авах” үйл явц
"Алдаа, өөрчлөлтийн талаар сургалт явуулах" үйл явц
"Боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсруулж, эцэслэх" үйл явц
Үүний нэгэн адил хүний нөөцийн үлдсэн үйл явц нь компанийн бусад бизнесийн үйл явцтай харилцан уялдаатай байдаг.
Үргэлжлэл бий.
Александр Сагалович, www.probusiness.by
Бизнесийн үйл явцын арга зүй ба боловсон хүчний менежментийн хоорондын уялдаа холбоог харуулъя. Амжилттай ажиллахын тулд аж ахуйн нэгж хүний нөөцийг зохион байгуулж, сургаж, удирдах ёстой стратегийг хэрэгжүүлж, байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлдог бизнесийн үйл явцыг хэрэгжүүлэхийн тулд түүний мэдэлд байдаг. Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зорилтууд нь:
Зохион байгуулалтын үр дүнтэй бүтцийг бий болгож, үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, чадварлаг хүмүүсийг хариуцлагатай албан тушаалд томилох замаар ажилтнуудын үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулах.
Байнгын өөрчлөлт, ажилчдын ирээдүйн эрэлт хэрэгцээ, тэдэнд тавигдах шаардлагын түвшинг урьдчилан таамаглахын зэрэгцээ шаардлагатай мэргэшилтэй ажилчдыг сонгон шалгаруулах, байршуулах замаар шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хангах.
Байгууллагын соёлын үндэс суурийг бүрдүүлдэг үнэт зүйл, хандлагыг тодорхойлох, бүрдүүлэх замаар байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх.
Манлайллын хөгжил, ажил мэргэжлийн урам зориг, бизнес төлөвлөлт, зорилго тодорхойлох, гүйцэтгэлийг хэмжих замаар ажилтнууд болон хэлтсийн үйл ажиллагааг удирдах.
Ажил албан тушаал ахих, мэргэжлийн өндөр түвшинд хүрэх, зохистой амьдралын түвшинг хангах зэрэг ажилчдын сонирхол, хэрэгцээг хангах.
Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцыг зохион байгуулах үндсэн зарчмуудыг танилцуулъя.
Ахлах менежерүүд стратеги, зорилго, стандарт, боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулдаг. Дунд болон доод шатны менежерүүд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын нэгдсэн стратегийн нэг хэсэг болгон боловсруулсан техник, хэрэгслийг ашиглан боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үндсэн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлж, боловсон хүчнээ сургаж, ажлыг удирддаг. Менежментийн талаархи орчин үеийн үзэл бодлын төвд байгууллагын стратеги, тактикийг ихэвчлэн зааж өгдөг гадаад орчны байнгын өөрчлөлтөд уян хатан байдал, дасан зохицох (дасан зохицох) асуудал байдаг. Дасан зохицох чадвар гэдэг нь гадаад болон дотоод орчны өөрчлөлтөд уян хатан дасан зохицох замаар түүний чиг үүргийг хадгалсан байгууллагын хөгжлийн нэг хэлбэр юм.
Бизнесийн удирдлагын үйл явцын бүтцийг бий болгохдоо дараахь үндсэн зарчмуудыг харгалзан үзнэ: асуудлын чиг баримжаа; шатлалыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах; багуудад (багуудад) чиг үүргийг түр хугацаагаар хуваарилах; өндөр түвшинажилчдын хоорондох хэвтээ интеграци; харилцааны соёлыг хамтын ажиллагаа, харилцан ухамсар, сахилга бат, хөгжил, өөрийгөө зохион байгуулахад чиглүүлэх. Асуудлыг шийдвэрлэх өргөн хүрээний санаа, хандлагыг агуулсан шинэ зарчмууд нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс, үнэлгээний чиглэлээр олон уламжлалт заалтуудыг шинэчлэхийг шаарддаг. Компаниудад группын хэлбэр бий болсноор дээд, дунд шатны удирдлагын аппарат буурч, мэргэшил, компани дотоод зах зээл, эдийн засгийн харилцааг хөгжүүлэх сонирхол, идэвхи санаачлага нэмэгдэж, ажилчдын хариуцлага нэмэгдэж байна. нэмэгдэх. Эцсийн эцэст энэ нь тэдний чадавхи, нөлөөллийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд менежерүүд нэг баг болж ажиллах, шийдвэр гаргах үйл явцад илүү идэвхтэй оролцох боломжийг олгодог.
Хүний нөөцийн менежментийн бизнесийн үйл явцыг сайжруулах шаардлагатай байгаа гол шалтгаанууд нь:
Тодорхой зах зээл эсвэл үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлдэггүй;
бие даасан байгууллагын нэгж (ажилтнууд, хэлтэс, хэлтэс) -ийн ажлын үр дүнгийн талаархи тодорхой бус хариуцлага;
Үйлчлүүлэгчдийн ашиг сонирхолд бус харин албан ёсны журам, журмыг дагаж мөрдөхөд чиглэсэн олон тооны үр дүнгүй менежментийн үйл явц;
Бизнесийн үйл явцын бүтцийг оновчтой болгох, удирдах.
Бизнесийн үйл явцын менежментийн туршлагыг нэвтрүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын янз бүрийн түвшинд зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг шаарддаг: дээд түвшний удирдлага, дунд шатны менежерүүд, доод түвшний энгийн ажилтнууд.
Ихэнх тохиолдолд өөрчлөлт хийх санаачлага нь дээрээс ирдэг. Өөрчлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд энэ түвшний удирдагчид шинэ удирдлагын хэв маягийг шаарддаг. Хүчтэй удирдагчтай байх нь байгууллагын дотоод эсэргүүцлийг үл харгалзан өөрчлөлтийг хийх баталгаа болно. Тэд бусад ажилчдад үлгэр дуурайл үзүүлэх нь чухал юм. Компанийн бүх удирдагчид төсөл хэрэгжиж эхлэхээс эхлээд дуусах хүртэл өөрчлөлтийн үйл явцад идэвхтэй оролцож байгааг ажилчид харах ёстой.
Бизнесийн үйл явцын удирдлагад шилжих нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудтай харилцах арга нь хамгийн чухал болж байна. Байгууллагад болж буй өөрчлөлтийг ажилчид үнэн зөвөөр хүлээн авахын тулд дээд удирдлага нь эдгээр өөрчлөлтийн талаар хангалттай мэдээлэл өгөх шаардлагатай. Өөрчлөлтийн үр дүнд удирдлагаас нэвтрүүлэх бүх үнэт зүйлсийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ухамсарт хүргэх ёстой.
Хамгийн их өөрчлөлт нь дунд шатны удирдлагын түвшинд тохиолддог. "Босоо шахалт" гэж нэрлэгддэг удирдлагын илүүдэл түвшинг арилгасны үр дүнд байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц илүү хавтгай болж байна. Үйл явцын менежмент нь ажилчдын шинэ багуудын ажлын нэг хэсэг болохын хэрээр зарим томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд удирдлагын түвшний тоог 15-аас 3 болгон бууруулж болзошгүй. Үүний үр дүнд олон дунд шатны менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа эрх мэдлийг алдаж, тэдний олонх нь чадвараа алддаг. ажлын байр.
Дунд шатны менежерийн үүрэг нь хяналт тавих, хянахаас хамтран ажиллах, дэмжих, багуудад асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслах, байгууллагын хэмжээнд хүмүүст илүү уян хатан ажиллаж, илүү хариуцлага хүлээх орон зайг бүрдүүлэх болж өөрчлөгдөж байна.
Дунд шатны менежерийн өөр нэг сөрөг өөрчлөлт бол "карьераа халах" явдал юм. Илүү хавтгай шаталсан бүтцэд дунд шатны менежер авирах газаргүй болно - карьерын шат нь ердийн утгаараа байхгүй болсон. Дунд шатны менежерүүд эрх мэдлээ алдах үйл явцтай зэрэгцэн өөр нэг үйл явц явагдаж байна: аж ахуйн нэгжийн энгийн ажилчид илүү их эрх мэдэл, үүрэг хариуцлага хүлээн авдаг. Олон талт, олон талт багийг хөгжүүлэх нь бизнесийн үйл явцын удирдлагыг хэрэгжүүлэх үндсэн тал бөгөөд шийдвэр гаргахад хариуцлага, бие даасан байдал, шаардлагатай үед бизнесийн үйл явцын уян хатан байдлыг хангах явдал юм. Өөрчлөлт гарах шилжилтийн үе нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хувьд хамгийн хэцүү үе байж магадгүй юм. Удирдлага эрсдэл хүлээхийг хүсдэггүй тул ихэвчлэн энэ хугацаанд бүх ажилчид давхар ажил хийдэг (хуучин болон шинэ процессуудыг гүйцэтгэдэг), ажил нь илүү хэцүү болдог. Яг энэ үед удирдагчид өөрчлөлтийг үргэлжлүүлэн урагшлуулахыг баталгаажуулах ёстой.
Ажилтныг өөр хэлтэст ажилд авах, шилжүүлэхдээ ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай нөөцийг цаг тухайд нь зохион байгуулах шаардлагатай байдаг.
Энд чухал ач холбогдолтой зүйл бол нөөцийн хангамжийн үр ашиг, янз бүрийн нөөцөд эрхийг хуваарилах үед үүсдэг аюулгүй байдлын асуудал юм. Түүнчлэн ажилтанд олгосон нөөцийн өөрчлөлтийн түүх чухал юм.
Хэрэв та энэ талаар бодох юм бол маш олон нөөц байгаа бөгөөд тэдгээрийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэглэж болно.
- Компанийн хуваалцсан нөөц нь бүх ажилчдад ижил байдаг (Жишээ нь: домэйн бүртгэл, Интернет хандалтын бүртгэл, DIRECTUM EDMS данс гэх мэт).
- албан тушаалын төрлөөр нөөц (Жишээ нь: хувийн шуудангийн хайрцаг, тодорхой сүлжээний нөөц, вэбсайт руу нэвтрэх гэх мэт)
- Хэлтсийн нөөц (Жишээ нь: программ, мэдээллийн сан гэх мэт)
Эдгээр асуултыг "Ажилчдын" лавлахаас "хаагдсан" бөгөөд даалгавартай холбогдуулан бага зэрэг өөрчилсөн болно.
Лавлах нь нөөцийг холбох, салгах огноо (ажилтан өөр хэлтэст шилжих эсвэл халагдсан тохиолдолд), түүнчлэн холболтыг хариуцах этгээдийг бүртгэдэг болохыг анхаарна уу.
"Хэлтсийн нөөц" лавлах нь дараах байдалтай байна.
Энэ бол "Байршилаар нөөц" лавлах юм:
Мэдээжийн хэрэг, "Нөөц ..." лавлахуудыг бөглөхийн тулд эхлээд бүх нөөцийн жагсаалтыг албан тушаал, хэлтэсээр нь тохиролцож, дараа нь лавлахыг бөглөнө үү.
Мөн "Ажилтнуудын" лавлахыг "Ажилтныг хүлээн авах / шилжүүлэх / ажлаас халах" стандартын дагуу бөглөнө.
Лавлах бүртгэлд нэмэлт оруулахыг зөвхөн хариуцлагатай ажилтан, зохих зөвшөөрлийн дараа л зөвшөөрнө.
Хэрэв лавлахад ямар нэгэн зүйл байхгүй бол "Бүгдийг бөглөх" товчлуур идэвхтэй бөгөөд энэ нь бөглөсөн талбарууд дээр үндэслэн эх сурвалжийг бөглөх боломжийг олгоно. Албан тушаалТэгээд Дэд хэсэгМэдээжийн хэрэг, хэрэв харгалзах талбарууд хоосон биш бол энэ шүүлтүүрийг боловсруулахгүй. "Ажилчид" лавлахын хүснэгтийн хэсгийг бөглөхийн тулд "Шинэчлэх" товчлуур байна.
Хэрхэн ажилладаг?
- Хүний нөөцийн менежер нь боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөсний дараа түүний тухай мэдээллийг DIRECTUM EDMS-ийн "Хүмүүс" ба "Ажилтнууд" лавлах хэсэгт оруулна.
- Дараа нь "Ажилтнуудын" лавлах бичилтийг "Ажилтныг элсүүлэх / шилжүүлэх / халах" стандарт маршрутын дагуу хавсралт болгон илгээнэ.
- Дараагийн алхам бол хариуцлагатай хүмүүст (техникийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, эдийн засгийн үйлчилгээ) нөөцөд нэвтрэх боломжийг нээх явдал юм.
- Орон нутагтай танилцах дүрэм журамкомпаниуд.
- Туршилтын хугацаа хийлгэх шийдвэр гаргах. Ажилтны туршилтын хугацаа дуусахаас ажлын 7 (долоо) хоногийн өмнө түүний ажиллаж буй хэлтсийн дарга нь даалгаврыг хүлээн авч, тухайн ажилтан туршилтын хугацааг давсан, эсхүл тэнцээгүй эсэх талаар шийдвэр гаргадаг. (Туршилтын хугацаа дуусах хугацааг тодорхой зааж өгөх эсвэл ажилтныг ажлаас халах боломжтой.)
- Шаардлагатай бол нөөцөд хандах эрхийг өөрчлөх боломжтой.
"Ажилтныг хүлээн авах / шилжүүлэх / ажлаас халах" ердийн маршрутын схем.
Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх бизнесийн үйл явцын тодорхойлолт
Барилгын компанийн бизнесийн загвар нь дараахь бизнесийн үйл явцыг агуулдаг.
- 1 Ажилчдын хөдөлгөөний удирдлага:
- 1.1 Ажилтныг хүлээн авах:
- 1.1.1 Хувийн мэдээллийг оруулах;
- 1.1.2 Хэлтсийн тодорхойлолт;
- 1.2 Ажилтны статусын өөрчлөлт;
- 1.2.1 Өөр хэлтэс рүү шилжүүлэх;
- 1.2.2 Өөр албан тушаалд шилжих;
- 1.2.3 Өөр хэлтэс рүү шилжүүлэх;
- 1.2.4 Амрах руу шилжүүлэх;
- 1.2.5 Ажлаас халах;
- 1.3 Тайлагнах.
Эхний түвшний бизнесийн үйл явц "Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаа" (Зураг 1) нь хоёр дахь түвшний хэд хэдэн бизнесийн үйл явцад хуваагдана (Зураг 2).
Зураг 1. Бизнесийн үйл явцын эхний түвшин
Зураг 2. Хоёр дахь түвшний бизнесийн үйл явц
Системийн дизайнд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэх
Зорилтот: боловсон хүчний бүртгэлийн үндсэн ажлыг гүйцэтгэх боломжтой автоматжуулсан системийг боловсруулах шаардлагатай.
Шалгуур: Хүний нөөцийн хэлтсийн үндсэн орж, гарах баримт бичгийг ашиглан үүсгэсэн бол зорилго биелсэн гэж үзнэ. автоматжуулсан системмэдээллийн санд суурилсан.
Хөгжлийн үндэс: хичээлийн дизайн хийх даалгавар
Техникийн үндэслэл, эдийн засгийн үндэслэл.
Олон аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний хэлтэст ижил төстэй систем амжилттай ажилладаг тул энэ ажлыг дуусгах нь нэлээд боломжтой юм. Манай аж ахуйн нэгж бусад ижил төрлийн аж ахуйн нэгжүүдээс үндсэндээ ялгаагүй.
Энэхүү системийг хэрэгжүүлэх нь дараахь боломжийг олгоно.
- - хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх (арав, зуу дахин)
- - боловсон хүчний бүртгэлийн чанар, найдвартай байдлыг сайжруулах
- - нягтлан бодох бүртгэлээс аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын дүн шинжилгээнд шилжих
- - компанийн боловсон хүчний бүртгэлийг хууль тогтоомжийн дагуу эмх цэгцтэй болгох.
Зарим ажлыг (ялангуяа тайлан гаргах) хэдхэн минутын дотор хийж болно. Хөтөлбөрт хяналтын функцууд хуваарилагдсан тул хэрэглэгчийн алдааны тоо буурах болно. Боловсон хүчний бүртгэлийн найдвартай, бүрэн бүтэн байдал нэмэгдэхийн хэрээр хүний нөөцийн хэлтсийн тайланд үндэслэн удирдлагын гаргасан шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдал нэмэгдэнэ.
Энэхүү систем нь энгийн боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлээс илүү өндөр түвшинд шилжих боломжийг олгоно. Анхны мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчний хөдөлгөөнийг янз бүрийн чиглэлээр шинжлэх боломжтой, шаардлагатай удирдлагын мэдээллийг олж авахад хялбар байх болно.
Автоматжуулсан системийн функцууд:
- 1. Ажилчдын мэдээллийн санг хөтлөх;
- 2. Шинэ ажилтан авах;
- 3. Ажилтныг ажлаас халах;
- 4. Ажилтныг шилжүүлэх;
- 5. Амралтын бүртгэл;
- 6. Өвчний чөлөө олгох бүртгэл;
- 7. Боловсон хүчнийг хадгалах;
- 8. Мэдээлэл, лавлагааны үйлчилгээ;
- 9. Тайлан мэдээлэх
- - нягтлан бодох бүртгэлийн өмнө;
- - Тэтгэврийн сангийн өмнө;
- - статистикийн байгууллагын өмнө;
- - удирдлагын өмнө.
Хөгжлийн хэрэгслийг сонгох
Энэхүү DBMS нь өгөгдсөн даалгаврыг бүрэн шийдвэрлэх чадвартай бөгөөд боломжийн үнэтэй тул уг системийг объектод чиглэсэн DBMS 1C: Enterprise 8.3 дээр үндэслэн хөгжүүлэх болно.
Функциональ шаардлага
Функциональ шаардлагыг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгтэнд боловсруулж буй системийн үндсэн байгууллагуудад тавигдах шаардлага, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх хэрэглэгчийн үндсэн чиг үүрэг, тайлангийн баримт бичгийг бүрдүүлэх зэргийг харуулав.
Хүснэгт 1 - Хөгжүүлэх функциональ шаардлага
|
Шаардлага |
Шаардлагын дэлгэрэнгүй |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажилтны профайл" лавлах нь заасан утгуудыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Ажилтны бүтэн нэр; Иргэний үнэмлэх; Цуврал, баримт бичгийн дугаар; дэд хэсэг; Гэр бүлийн байдал; Төрсөн өдөр; Боловсрол; Хүлээн авсан огноо; Зэмлэл; Утасны дугаар; Ажлаас халагдсан огноо; Ажлаас халах шалтгаан; Ажилтны байдал; Туршилтын хугацаа; Ажлын байрны нөхцөл; Хуваарь. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Хувь хүний баримт бичгийн төрлүүд" лавлахаас "Хувийн үнэмлэх" гэсэн шинж чанарыг сонгох ёстой. |
Лавлах утгууд: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
ОХУ-ын гадаад паспорт |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Төрсний гэрчилгээ |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Иргэний үнэмлэх |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Суллах гэрчилгээ |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Гадаад паспорт MMF |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Цэргийн үнэмлэх |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Цагаачлалын паспорт |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Дипломат паспорт |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Гадаад паспорт |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Гэрчилгээ (дүрвэгсэд) |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Дүрвэгсдийн үнэмлэх |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
ОХУ-ын иргэний түр үнэмлэх |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
1997 оны паспортын загвар |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Дотоод хэргийн яамнаас гаргасан бусад баримт бичиг |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Gender шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Хэлтэс" лавлахаас "Хэлтэс" шинж чанарыг сонгох ёстой |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Гэр бүлийн байдал" шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд: Ганц бие; Гэр бүл салсан; Гэр бүл салсан; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Байршил" гэсэн шинж чанарыг "Байршил" лавлахаас сонгох ёстой |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Discharge" шинж чанарыг "Digits" лавлахаас сонгох ёстой |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Боловсролын шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд: Боловсролгүй Бага сургууль Доод дунд Дундаж нийт Анхны мэргэжлийн Хоёрдогч мэргэжлийн Төгсөлтийн дараах |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Зэмлэх" шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажлаас халах шалтгаан" гэсэн шинж чанарыг "Ажлаас халах үндэслэл" лавлахаас сонгох ёстой. |
Боломжит утгууд: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн тусламж |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ажлын байранд хулгай хийх |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Тэтгэвэрт гарах |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 31 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Бүтэн цагийн сургалт |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 31 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ажилтныг цомхотгох замаар |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Талуудын тохиролцоогоор |
Урлаг. 29 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Цэргийн албанд явах |
Урлаг. 29 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 37 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Эцэсгүй байдлын төлөө |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг халамжлах |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 32 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
14 нас хүртэл хүүхэд асрах |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 32 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Өөрийн хүсэлтээр |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 31 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Согтуугаар ажилдаа ирэх |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Урлаг. 29 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5-р зүйл |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ажлын хугацаа дуусах |
Урлаг. 29 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Албан тушаалтай нийцэхгүй байх |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Системтэй үйлчилгээ үзүүлэхгүй байх үүрэг. |
Урлаг. 33 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Хангалтгүй туршилтын төгсгөл эцсийн хугацаа |
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 23 |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажилтны статус" шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд: Ажилладаг |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Туршилтын хугацаа" шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд:
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажлын нөхцөл" шинж чанарыг боломжит утгуудын жагсаалтаас сонгох ёстой |
Боломжит утгууд: Ердийн Хүнд/хортой Ялангуяа хүнд/ялангуяа хортой |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажлын хуваарь" гэсэн шинж чанарыг "Ажлын хуваарь" лавлахаас сонгох ёстой. |
Боломжит утгууд: Цагийн хуудас 8 цаг Цагийн хуудас 7 цаг Цагийн хуудас 6 цаг. Цагийн хуудас 4 цаг. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Албан тушаал" лавлах нь заасан утгуудыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Нэр; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Таних баримт бичгийн төрөл" лавлах нь заасан утгыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Нэр; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Хэлтэс" лавлах нь заасан утгуудыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Нэр; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Digits" лавлах нь заасан утгуудыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Нэр; Тарифын хувь хэмжээ |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажлын хуваарь" лавлах нь заасан утгуудыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Нэр; Нээлтийн цаг |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Лавлах утгууд: Нэр Лавлах өгөгдөл: Ерөнхий өвчин Хүүхэд асрах зориулалттай Жирэмслэлт ба төрөлтөд зориулагдсан Ажлын гэмтэл Гэрийн гэмтэл Ажилдаа явах замд гэмтэл авсан |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Өвчний чөлөө олгох төрөл" лавлах нь заасан утгыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Өвчний чөлөө олгох төрлийн нэр |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Лавлах утгууд: Нэр; |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ажлаас халах үндэслэл" лавлах нь заасан утгыг агуулсан байх ёстой |
Лавлах утгууд: Нэр; Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Хөгжиж буй системд хэрэглэгч баримт бичгийг үүсгэдэг: Ажилд авах |
Баримт бичгийн бүтэц: Хүлээн авсан огноо; Хэлтэс - "Хэлтэс" лавлахаас сонгосон. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Хөгжиж буй системд хэрэглэгч баримт бичгийг үүсгэдэг: Ажлаас халах |
 Баримт бичгийн бүтэц: Ажилтны бүтэн нэр - "Ажилтны танилцуулга" лавлахаас сонгосон; Албан тушаал - "Албан тушаал" лавлахаас сонгосон; Ажлаас халагдсан огноо; Ажлаас халах үндэслэл - "Ажлаас халах үндэслэл" лавлахаас сонгосон. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Хөгжиж буй системд хэрэглэгч баримт бичгийг бий болгодог: Ажилчид амралтаараа |
Баримт бичгийн бүтэц: Ажилтан - "Ажилтны танилцуулга" лавлахаас сонгосон; Албан тушаал - "Албан тушаал" лавлахаас сонгосон; Хэлтэс - "Хэлтэс" лавлахаас сонгосон; Хүснэгтийн хэсэг: C үе (амралтын үеийн эхлэл...
|
