Análise dos indicadores trabalhistas do empreendimento. Aspectos teóricos da organização da remuneração na empresa Análise dos indicadores trabalhistas da empresa

Tarefas de análise da utilização do fundo salarial:

Avaliação da utilização de recursos para salários;
determinação dos fatores que influenciam o uso do fundo salarial por categorias de pessoal e tipos remunerações;
avaliação da eficácia das formas de remuneração aplicadas e tipos de salários, sistemas de bónus aos colaboradores;
identificar reservas para o uso racional de recursos para salários, garantindo um crescimento mais rápido da produtividade do trabalho em comparação com o aumento dos salários.

Introdução…………………………………………………………..3
1 Indicadores trabalhistas como principal objeto de análise atividade econômica empresas……………………………………………………... 5
1.1 O conceito de recursos de trabalho e sua classificação …………………. 5
1.2 Aspectos teóricos análise da remuneração dos trabalhadores……….. 8
2 Análise de indicadores trabalhistas na OJSC “Makeevka Metallurgical Plant”………………...……………………......... 10
2.1 Análise do número de empregados da empresa…………………...... 10
2.2 Análise dos indicadores de tempo trabalhado………………………. 15
2.3 Análise da produtividade do trabalho..…………………………..... 18
2.4 Análise do fundo de salários e salários médios mensais………………………………………………………….………………………….. 24
3 Análise do impacto das medidas para melhorar a organização do trabalho na dinâmica dos indicadores de trabalho na OJSC “Makeevka Metallurgical Plant” …..…….…………………………..……… 32
Conclusão……………………………………………………………. 33
Referências………………………………………………………35

Arquivos: 1 arquivo

MINISTÉRIO DA CIÊNCIA E EDUCAÇÃO DA UCRÂNIA

UNIVERSIDADE NACIONAL DE DONETSK

FACULDADE DE CONTABILIDADE E FINANÇAS

Departamento de Análise Econômica

e atividades econômicas

trabalho do curso

Por disciplina: “ Análise econômica ”

SOBRE O TEMA: Análise de indicadores trabalhistas empresariais

DONETSK 2002

	Introdução………………………………………………………… .........	3
1	Indicadores trabalhistas como principal objeto de análise da atividade econômica de uma empresa…………………………………………………………...	5
1.1	O conceito de recursos de trabalho e sua classificação………………….	5
1.2	Aspectos teóricos da análise da remuneração dos trabalhadores………..	8
2	Análise de indicadores trabalhistas na OJSC “Makeevka Metallurgical Plant”…………......…………………………..... ..	10
2.1	Análise do número de empregados da empresa………………......	10
2.2	Análise dos indicadores de tempo trabalhado…………………….	15
2.3	Análise da produtividade do trabalho..…………………………......	18
2.4	Análise do fundo salarial e do salário médio mensal………………………………………….………………………… …..	24
3	Análise do impacto das medidas para melhorar a organização do trabalho na dinâmica dos indicadores trabalhistas na OJSC “Makeevka Metallurgical Plant” …..…….……………………..………	32
	Conclusão………………………………………………………….	33
	Bibliografia………………………………… …………………	35
	Formulários….……………………………………………………………… …………	36

Introdução

Hoje, não é segredo para nenhum cidadão da Ucrânia que a economia do seu país praticamente mudou para uma economia de mercado e funciona exclusivamente de acordo com as leis do mercado. Cada empresa é responsável pelo seu próprio trabalho e toma decisões independentes sobre o desenvolvimento futuro. E numa economia de mercado, quem sobrevive é aquele que utiliza melhor os recursos de que dispõe para obter quantidade máxima lucros resolvendo os principais problemas atividade econômica. Mas como pode uma empresa avaliar ela própria a eficácia do seu trabalho e a eficácia da utilização dos seus próprios recursos (antes que os concorrentes o façam, simplesmente expulsando o perdedor do mercado)?

Dos fatores de produção atualmente conhecidos, um dos principais, e muitas vezes o principal e que exige maiores custos, é o trabalho. A análise da eficiência do uso dos fatores de produção é impossível sem atenção aos custos trabalhistas. Mais de um livro é dedicado a resolver esse problema complexo.

Ao mesmo tempo, o objetivo deste trabalho pode ser formulado da seguinte forma: utilizando literatura e outras fontes de informação, consolidar de forma prática as competências adquiridas em sala de aula na análise técnica e económica da atividade económica de uma empresa.

Neste caso, serão resolvidas as seguintes tarefas: determinar o que a ciência moderna entende pelo conceito de “recursos de trabalho”, que lugar ocupam nas atividades económicas da empresa e na sua análise, caracterização dos indicadores de trabalho utilizados na análise.

Estudo a partir do exemplo de uma empresa específica (será a Usina Metalúrgica JSC Makeevka) da dinâmica do quadro de pessoal, indicadores de horas trabalhadas, utilização de recursos trabalhistas, produtividade do trabalho e fundo salarial na empresa; avaliar a eficácia das medidas para melhorar a organização do trabalho nesta empresa, estudando a dinâmica dos indicadores de produção e procurando gargalos na organização do trabalho na empresa.

Conforme observado, o objeto do estudo foi a empresa Usina Metalúrgica Makeevka. A empresa atua em atividades produtivas no mercado de produtos metalúrgicos do país. Ao mesmo tempo, os parceiros estratégicos do OJSC são empresas metalúrgicas importantes para o país, o que já fala muito sobre o nível e volume de produção em esta empresa. As peculiaridades deste assunto incluem algum “inchaço” do pessoal de gestão, uso ativo de tecnologias de transporte explorador, desgaste severo de equipamentos e planos estratégicos de gestão.

No que diz respeito à análise dos indicadores laborais, importa referir que é um dos os problemas mais importantes, que é estudado não apenas na análise econômica, mas também em diversas outras disciplinas.

Nas novas condições económicas, as suas tarefas mais importantes são:

reflexo correto do número de funcionários;
controle sobre a utilização do tempo de trabalho, cumprimento da disciplina trabalhista;
garantir uma folha de pagamento precisa e correta para cada funcionário;
monitorar a correta utilização do fundo salarial por categorias de trabalhadores, oficinas - para a empresa como um todo;
preparação atempada de relatórios contabilísticos e estatísticos sobre trabalho e salários.

Objetivos e fontes de análise. A análise da atividade económica desempenha um papel importante na melhoria da organização dos salários, garantindo a sua dependência direta da quantidade e qualidade do trabalho, dos resultados finais da produção e do desenvolvimento económico da empresa como um todo. No processo de análise: são identificadas reservas para a criação dos recursos necessários ao crescimento e melhoria do trabalho, introduzindo formas progressivas de remuneração dos trabalhadores e assegurando o controlo sistemático do nível de trabalho e de consumo.

Tarefas de análise da utilização do fundo salarial:

avaliação da utilização de recursos para salários;
determinação dos fatores que influenciam a utilização do fundo salarial por categorias de pessoal e tipos de salários;
avaliação da eficácia das formas de remuneração aplicadas e tipos de salários, sistemas de bónus aos colaboradores;
identificar reservas para o uso racional de recursos para salários, garantindo um crescimento mais rápido da produtividade do trabalho em comparação com o aumento dos salários.

Fontes de informação para análise: econômico e desenvolvimento Social empresas, relatórios estatísticos sobre o trabalho f.N 1-“Relatório sobre o trabalho”, apêndice f.N 1-“Relatório sobre a movimentação de mão de obra, empregos”, f.N 2-“Relatório sobre o número de trabalhadores no aparelho de gestão e pagamento pelo seu trabalho” , dados planilha de horário e departamento de RH.

1 Indicadores trabalhistas como principal objeto de análise da atividade econômica de uma empresa

1.1 O conceito de recursos de trabalho e sua classificação

Os principais objetivos da análise nesta fase são: estudo e avaliação da segurança do empreendimento e sua Com divisões estruturais com recursos de trabalho em geral, bem como por categorias e profissões; determinação e estudo de indicadores de rotatividade de pessoal ; identificação das reservas de recursos trabalhistas e sua utilização mais completa e eficaz.

As fontes de informação para análise são o plano trabalhista, relatórios estatísticos"Relatório trabalhista", quadro de horários e dados do departamento quadros.

Os recursos de mão de obra incluem a parte da população que possui os dados físicos, conhecimentos e habilidades de trabalho necessários na indústria relevante. A dotação suficiente da empresa com os recursos de mão-de-obra necessários, a sua utilização racional e um elevado nível de produtividade do trabalho são de grande importância para aumentar os volumes de produção e aumentar a eficiência da produção. Em particular, o volume e a oportunidade de todo o trabalho, a eficiência do uso de equipamentos, máquinas, mecanismos e, como resultado - o volume de produção, seu custo, lucro e uma série de outros dependem da oferta de recursos de trabalho da empresa e do eficiência do seu uso. indicadores econômicos.

Os recursos de trabalho são entendidos como a parcela da população que possui o desenvolvimento físico, as capacidades mentais e os conhecimentos necessários ao desempenho de atividades úteis.

Os limites de idade e a composição sociodemográfica da força de trabalho são determinados por um sistema de atos legislativos. Eles (fronteiras e composição) mudaram em diferentes períodos da história do nosso país.

Assim, no primeiro plano quinquenal (1929-1932), o limite inferior da idade ativa foi fixado em 14 anos. Ao final do segundo plano quinquenal (1935-1937), esse limite foi elevado para 16 anos. Durante a Grande Guerra Patriótica, caiu novamente para 14 anos. Atualmente, o limite de idade para trabalhar é de 16 anos.

Para entender o conceito de “recursos de trabalho”, é preciso saber que, em primeiro lugar, dependendo da idade, toda a população pode ser dividida em três grupos:

pessoas em idade ativa (atualmente - do nascimento aos 15 anos inclusive);
pessoas em idade ativa: na Ucrânia, mulheres dos 16 aos 54 anos, homens dos 16 aos 59 anos inclusive;
pessoas mais velhas do que fisicamente aptas, ou seja, idade de reforma, ao atingir a qual é estabelecida uma pensão de velhice: na Ucrânia, mulheres a partir dos 55 anos e homens a partir dos 60 anos.

Em segundo lugar, dependendo da sua capacidade para trabalhar, distinguem entre aqueles que são capazes de trabalhar e aqueles que não podem trabalhar. Por outras palavras, as pessoas podem ser deficientes em idade activa (por exemplo, pessoas com deficiência dos grupos I e II antes da idade de reforma) e fisicamente aptas em idade não activa (por exemplo, adolescentes activos e pensionistas de velhice activos).

Com base no exposto, os recursos de mão de obra incluem:

1) a população em idade ativa, com exceção dos inválidos de guerra e laborais dos grupos I e II e dos não trabalhadores que recebem pensões em condições preferenciais;

2) trabalhadores em idade de reforma;

3) adolescentes trabalhadores menores de 16 anos.

De acordo com a legislação ucraniana, os adolescentes menores de 16 anos são contratados ao completar 15 anos em casos excepcionais. É também permitida, com vista à preparação dos jovens para o trabalho, a contratação de alunos do ensino secundário, do ensino profissional e do ensino secundário especial. instituições educacionais ao completar 14 anos, com o consentimento de um dos pais ou de quem o substitua, desde que lhes seja prestado trabalho leve, que não cause danos à saúde e não interfira no processo de aprendizagem.

Na Ucrânia, prevê-se uma redução notável da população total e da percentagem da população em idade activa, uma estabilização da percentagem da população em idade de aposentadoria e um aumento na proporção da população em idade ativa, ou seja, envelhecimento da população, que no futuro conduzirá a uma redução da população em idade activa.

Desde meados de 1993, as nossas estatísticas transitaram para aquelas recomendadas pelas conferências internacionais de estatísticos do trabalho e Organização Internacional sistema de classificação laboral da população, segundo o qual ela é dividida em economicamente ativa e economicamente inativa.

População economicamente ativa (força de trabalho) - esta é a parte da população que fornece abastecimento trabalhadores para a produção de bens e serviços.

INTRODUÇÃO……………………………………………………………………………….5

1. ESSÊNCIA DOS INDICADORES TRABALHISTAS, TAREFAS E SUPORTE DE INFORMAÇÃO PARA SUA ANÁLISE………………………..7

2. INDICADORES TRABALHISTAS E SUA METODOLOGIA DE CÁLCULO……………...13

3.Características organizacionais e econômicas da CJSC “Fábrica de Materiais Cerâmicos de Izhevsk”………………..20

4. análise da eficiência do uso de indicadores de mão de obra na CJSC “Fábrica de Materiais Cerâmicos de Izhevsk” para 2006 – 2008…………………………………………..28

5. atividades destinadas ao uso eficaz de indicadores de mão de obra na CJSC “Fábrica de Materiais Cerâmicos de Izhevsk”……………………………………36

conclusão………………………………………………………………………….40

Lista de fontes de informação utilizadas..43

formulários

INTRODUÇÃO

Relevância do tema. Os resultados das atividades produtivas e econômicas da organização, a dinâmica de implementação dos planos de produção são influenciados pelo grau de utilização dos recursos de trabalho. A análise dos recursos laborais permite-nos revelar reservas para aumentar a eficiência produtiva através da produtividade do trabalho, da utilização mais racional do número de trabalhadores e do seu tempo de trabalho. Todos os itens acima determinam um grau bastante elevado de significado social e prático da direção em consideração na análise da atividade econômica de uma organização.

Atualmente, a concorrência atua como principal mecanismo de regulação do processo econômico. Torna-se muito importante aproveitar da melhor forma os recursos disponíveis para gerar o máximo de lucro, resolvendo os principais problemas das atividades económicas. No momento, o principal fator que muitas vezes exige custos significativos é a mão de obra.

O objetivo da pesquisa neste trabalho de curso foi analisar a eficácia da utilização de indicadores trabalhistas de uma determinada organização, bem como sistematizar, consolidar e ampliar os conhecimentos teóricos e práticos adquiridos, desenvolver habilidades na realização de trabalhos independentes e dominar métodos de pesquisa e experimentação na resolução de problemas e questões desenvolvidas no trabalho da unidade curricular.

Alcançar este objetivo envolve resolver as seguintes tarefas:

1. Determinar as principais tarefas, orientações e suporte de informação para a análise da eficácia da utilização de indicadores laborais;

2. Avaliar a eficácia da utilização de indicadores de mão-de-obra na ZAO Izhevsk Ceramic Materials Plant e a metodologia para o seu cálculo;

3. Doe organizacionalmente – características econômicas CJSC "Fábrica de Materiais Cerâmicos de Izhevsk" para 2009;

4. Desenvolver medidas destinadas ao uso eficaz de indicadores trabalhistas na CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant.

O tema da pesquisa no trabalho do curso é a análise de indicadores trabalhistas.

O objeto do estudo é a Fábrica de Materiais Cerâmicos ZAO Izhevsk.

Período de estudo: 2006 - 2008.

A base teórica e metodológica para a redação do trabalho do curso são os trabalhos de importantes economistas acadêmicos nacionais e estrangeiros sobre o tema em estudo, materiais normativos e de referência e dados da CJSC Izhevsk Ceramic Materials Plant.

Os métodos de investigação utilizados na redação dos trabalhos da unidade curricular são os seguintes: cálculo-analítico, económico-estatístico, tabular e gráfico.

A base de informações para redigir o trabalho do curso foi documentos constituintes, formulários de relatórios contábeis, extratos do plano de negócios e políticas contábeis e formulários individuais documentos primários.

O trabalho da unidade curricular é composto por uma introdução, cinco questões consideradas, uma conclusão, uma lista das fontes de informação utilizadas, 9 tabelas, 5 figuras e um apêndice.

1. A essência dos indicadores trabalhistas, tarefas e suporte de informação para sua análise

A força de trabalho de uma organização refere-se ao número e composição de seu pessoal. Fornecimento suficiente da organização com os recursos de mão de obra necessários, seu uso racional, alto nível a produtividade do trabalho é de grande importância para aumentar os volumes de produção e aumentar a eficiência da produção. Em particular, o volume e a oportunidade de todo o trabalho, a eficiência do uso de equipamentos, máquinas, mecanismos e, como resultado, o volume de produção, seu custo, lucro e uma série de outros indicadores econômicos dependem da oferta de recursos de trabalho da organização. e a eficiência do seu uso.

A economia russa caminha atualmente para uma intensificação acelerada produção social, o aumento da sua actividade económica e da qualidade dos produtos exige a mobilização total de todas as reservas disponíveis. E isso pressupõe o máximo desenvolvimento da iniciativa econômica dos coletivos trabalhistas das organizações. No actual estádio de desenvolvimento económico, não basta responder à questão de como a equipa de trabalho concluiu a tarefa. É necessário, antes de tudo, saber quais mudanças ocorreram no uso da mão de obra durante o processo produtivo em comparação com a tarefa. As mudanças podem ser de dois tipos: positivas e negativas. O objectivo da análise da actividade empresarial é detectar todas as mudanças, determinar a sua natureza e subsequentemente promover ou contrariar o seu desenvolvimento, enquanto o objectivo da análise dos recursos laborais é revelar reservas para aumentar a eficiência da produção através da produtividade do trabalho, uma utilização mais racional do número de trabalhadores e seu tempo de trabalho.

A correta avaliação dos indicadores trabalhistas permite determinar os mais eficazes, correspondentes à mão de obra despendida, Incentivo financeiro, identificar as reservas existentes que não foram consideradas no plano, determinar o grau de cumprimento das tarefas e, com base nisso, determinar novas tarefas, orientar as equipes de trabalho para a adoção de planos mais intensos. Os objetos de análise são apresentados na Figura 1.

Figura 1 - Principais objetos de análise de recursos de trabalho

As principais fontes de informação utilizadas na análise dos recursos trabalhistas são: dados de relatórios trabalhistas, formulário nº P-4 “Informações sobre número, salários e movimentação de trabalhadores”, dados de quadro de horários, registro único de trabalhadores por profissão e qualificações , dados de observações amostrais sobre a utilização de recursos de trabalho, informações sobre a intensidade de trabalho dos produtos e tarefas para reduzi-la.

No processo de análise de indicadores trabalhistas, são resolvidas as seguintes tarefas:

É avaliada a dotação dos locais de trabalho da unidade produtiva com pessoal na composição profissional e de qualificação exigida à produção (dotação da produção com recursos de mão-de-obra);

Estuda-se a utilização qualitativa dos recursos de trabalho (tempo de trabalho) no processo produtivo;

É realizada uma avaliação geral da dinâmica e implementação do plano de produtividade do trabalho;

É medida a influência dos factores técnicos e económicos no nível de produtividade do trabalho;

É determinado um sistema de fatores que influenciam os indicadores de produtividade do trabalho;

O impacto dos fatores na identificação de desvios dos indicadores de produtividade do trabalho reportados em relação aos seus valores básicos é medido quantitativamente;

A composição e estrutura do fundo salarial são examinadas por grupos, categorias de pessoal e tipos de pagamentos;

É realizada uma análise fatorial do fundo salarial;

A influência dos fatores trabalhistas nos resultados das atividades de uma organização é resumida.

Ao realizar uma análise abrangente da utilização de recursos de trabalho, são considerados os seguintes indicadores:

Fornecer à organização recursos de mão de obra;

Características do movimento operário;

Segurança social dos trabalhadores;

Utilização do fundo de tempo de trabalho;

Produtividade do trabalho;

Rentabilidade de pessoal;

Intensidade de trabalho dos produtos;

Análise de folha de pagamento;

Análise da eficiência da utilização do fundo salarial.

Em condições de instabilidade económica, a necessidade real de uma organização de pessoal de determinadas categorias muda constantemente sob a influência de fatores internos e externos. Tais mudanças nem sempre significam um aumento ou uma continuação da procura de trabalho. A introdução de novas tecnologias, o domínio da produção de produtos competitivos e a redução da procura de bens manufaturados e serviços no mercado podem levar a uma redução do número de pessoal, tanto em categorias individuais como em toda a força de trabalho. Portanto, determinar a real necessidade de mão de obra e prever suas alterações deve se tornar a base para melhorar a gestão de pessoas nas organizações.

Os recursos de mão de obra da CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials são divididos em pessoal industrial e não industrial.

Com base na natureza das funções desempenhadas, o pessoal da produção industrial (IPP) é dividido em trabalhadores e empregados.

Trabalhadores são trabalhadores diretamente envolvidos na produção de produtos (serviços), reparos, movimentação de mercadorias, etc. Dependendo da natureza da participação no processo produtivo, os trabalhadores, por sua vez, são divididos em principais (produtores de produtos) e auxiliares (atendentes ao processo tecnológico).

Os funcionários incluem gerentes, especialistas e técnicos.

Gestores são funcionários que ocupam cargos de liderança da organização e de seus divisões estruturais(serviços funcionais), bem como os seus suplentes.

Análise da composição e estrutura de pessoal. A disponibilização de recursos laborais a uma empresa é determinada comparando o número real de empregados por categoria e profissão no ano de referência com o número real de empregados no ano anterior.

A oferta de recursos laborais da empresa analisada é caracterizada pelos dados apresentados no quadro analítico 2.4.

Tabela 2.4. “Segurança e mudanças na estrutura dos recursos de trabalho”

		Desvio, 2007/2008	Desvio,


Pessoal industrial e de produção
Incluindo:		29.41 70.59		38.89 61.11	-9.41	-9.48
gerentes especialistas funcionários	46.67 13.33	17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11	-2.35 -5.49 -1.57	-0.98 -7.85 -0.65

Como pode ser visto nos dados da Tabela 2.4, o número de funcionários aumenta ao longo do tempo, o que indica o desenvolvimento da empresa. Assim, em 2008 aumentou em 2 pessoas, e no ano seguinte em mais 1 e ascendeu a 113,33% de 2007 em 2008, e 105,9% em 2009 em relação ao anterior. Este crescimento é justificado pelo desenvolvimento gradual do empreendimento. O número de trabalhadores em 2008, face a 2007, aumentou 2 pessoas, e em 2009 - mais 2. Assim, o número de trabalhadores em 2008 era de 166,7% de 2007, e em 2009 - 140% de 2008. Simultaneamente com isto significa que o número de engenheiros em 2009 diminuiu 1 pessoa, devido a uma diminuição do número de especialistas em 7,58%. Não foram observadas alterações em 2008. Devido ao aumento do número total de pessoal, a participação total do pessoal de engenharia e técnico diminuiu, no entanto, com o mesmo número de gestores, a sua participação total diminuiu em 2008 em 2,35%, e no ano seguinte em mais 1%. A proporção de especialistas com o mesmo número em 2008 diminuiu 5,49%, e em 2009 - com redução de 1 pessoa, a proporção caiu mais 7,85%. O número de empregados não se alterou em nada, mas a sua percentagem diminuiu primeiro 1,57 e depois 0,65%. Com base no exposto, podemos concluir que o potencial de produção da RadioPriborIntorg LLC está crescendo, a parcela de trabalhadores está aumentando e a parcela de empregados está diminuindo. As mudanças, ao que parece, não são nada significativas, mas para uma empresa de 18 pessoas tem um impacto muito significativo nos resultados do empreendimento.

No processo de análise da actividade da empresa estuda-se o rácio entre os trabalhadores principais e auxiliares, estabelece-se uma tendência de alteração deste rácio e, se não for a favor dos trabalhadores principais, é necessário tomar medidas para eliminar a tendência negativa. Por exemplo, o número de trabalhadores diminuiu, enquanto o número de trabalhadores aumentou.

Para avaliar a conformidade das qualificações dos trabalhadores com a complexidade do trabalho executado, as médias são comparadas no local, na oficina e na empresa. categorias tarifárias obras e trabalhadores. Mas a empresa que estamos a considerar é bastante pequena e por isso a avaliação das qualificações é feita pelos próprios dirigentes da organização com base nos resultados do trabalho. Portanto, não realizaremos uma análise de qualificação da composição dos trabalhadores. Esse trabalho é realizado pelos próprios gestores, que se interessam pelos resultados do trabalho. Com tanto pessoal, a competência dos colaboradores não é evidente e a direção da empresa monitora isso rigorosamente. Apresentamos a composição qualitativa dos colaboradores na Tabela 2.5.

Tabela 2.5 “Composição qualitativa dos colaboradores”

Como pode ser observado na tabela, apenas pessoas com formação superior ocupam cargos de gestão. Uma gestão competente é a chave para o sucesso da empresa. Quase todas as pessoas que ocupam cargos de colarinho branco têm ensino superior, e com exceção de 3 pessoas em 2007 e próximos anos- 2x. O que indica uma tendência positiva: à medida que aumenta o número de empregados, aumenta também o índice de escolaridade superior. Quanto à categoria de trabalhadores, aqui predomina o ensino secundário especializado, mas com o ensino superior a cargo. Aqueles. Cargos como engenheiro-chefe e seu auxiliar são ocupados por pessoas com ensino superior.

Os indicadores de oferta de empregados de uma empresa ainda não caracterizam o grau de sua utilização e, naturalmente, não podem ser fatores que afetem diretamente o volume de produção. A produção do produto depende não tanto do número de trabalhadores, mas do valor gasto na produção do trabalho, determinado pela quantidade de tempo de trabalho, pela eficiência do trabalho social, pela sua produtividade. Portanto, é necessário estudar a eficiência do aproveitamento do tempo de trabalho da força de trabalho da empresa.

Análise da oferta de pessoal da empresa segundo parâmetros quantitativos e qualitativos.

O volume e a oportunidade de todos os trabalhos, o grau de utilização de equipamentos, máquinas, mecanismos e, consequentemente, o volume de produção, seu custo, lucro e uma série de outros indicadores econômicos dependem da oferta de pessoal e da eficiência da empresa. do seu uso.

Os principais objetivos da análise são:

· Estudo da oferta de pessoal à empresa e suas divisões estruturais em termos de parâmetros quantitativos e qualitativos;
· Avaliação da extensão, intensidade e eficiência da utilização de pessoal na empresa;
· Identificação de reservas para utilização mais completa e eficaz dos colaboradores da empresa.

As fontes de informação para a análise são o plano de trabalho, o reporte estatístico “Relatório de Trabalho”, os dados da folha de ponto e o departamento de pessoal. Na empresa que estamos considerando, não são mantidas folhas de ponto e não há nenhum departamento de pessoal. Isso se deve ao fato de a RadioPriborIntorg LLC ser uma pequena empresa e sua força de trabalho não chegar a 25 pessoas. Assim, manter um departamento de recursos humanos numa empresa simplesmente não é prático. E todas as questões relacionadas a pessoal são tratadas pelo próprio gestor. Consequentemente, a análise será realizada apenas a partir das palavras do gestor. Mas nesta situação há também um aspecto positivo: o gestor está mais atento aos assuntos da sua empresa do que qualquer outra pessoa, por isso escrever tese Existe apenas uma vantagem para esta empresa.

A provisão de recursos trabalhistas de uma empresa é determinada comparando o número real de trabalhadores por categoria e profissão com a necessidade planejada. No nosso trabalho a análise será feita em comparação com anos anteriores, que é a mais clara e simples. Atenção especial dedica-se à análise da oferta de pessoal da empresa nas profissões mais importantes. Também é necessário analisar a composição qualitativa do pessoal por nível de qualificação, experiência profissional, escolaridade e idade.

Como as mudanças na composição qualitativa ocorrem em decorrência da movimentação da mão de obra, muita atenção é dada a essa questão na análise.

Para caracterizar a movimentação de pessoal, é calculada e analisada a dinâmica dos seguintes indicadores:

· Coeficiente de rotatividade para contratação de funcionários K PR, que é igual à razão entre o número de funcionários contratados e número médio pessoal;
· O índice de rotatividade para aposentadoria KV é igual à razão entre o número de funcionários que saíram e o número médio;
· Taxa de rotatividade de pessoal K TC. É encontrado como a razão entre o número de funcionários demitidos e o número médio;
· O rácio de rotatividade exigido é igual ao rácio entre o número de pessoas despedidas por razões inevitáveis, alheias ao controlo da empresa, e o número médio de empregados.
· O coeficiente de constância de pessoal K PS é calculado como a razão entre o número de empregados que trabalharam o ano inteiro e o número médio de pessoal da empresa.

Na análise, é necessário levar em consideração os motivos da demissão dos funcionários. No processo de trabalho, devem ser identificadas reservas para reduzir a necessidade de recursos trabalhistas através de um aproveitamento mais completo da força de trabalho disponível, aumentando a produtividade dos trabalhadores, intensificando a produção, mecanização e automação abrangentes dos processos produtivos, introduzindo equipamentos planejados e mais produtivos, melhorando tecnologia e organização da produção.

Se uma empresa expande suas atividades, aumenta sua capacidade produtiva e cria novos empregos, é necessário determinar a necessidade adicional de pessoal por categoria e profissão e as fontes de sua atração. Considerando que a empresa RadioPriborIntorg não pretende ampliar sua equipe num futuro próximo. Consequentemente, não há necessidade de calcular a necessidade adicional de pessoal por categoria e profissão e as fontes de sua atração.

A qualificação do pessoal, determinada pelo corpo de conhecimentos e pela capacidade para realizar trabalhos relevantes num determinado local, depende da escolaridade, do nível de conhecimentos teóricos e práticos.

Nossa empresa emprega uma equipe de no máximo 25 pessoas. Destes, 60% possuem ensino superior, e 38% possuem ensino secundário especializado, e 02% concluem os estudos no departamento de correspondência, recebendo o ensino superior, já possuindo o ensino secundário especializado. A nossa organização permite que jovens profissionais obtenham formação e experiência nesta área de trabalho, se assim o desejarem.

Se considerarmos a estrutura de género e idade dos colaboradores da empresa, então a sua análise será a seguinte: 39% de todos os colaboradores são a chamada metade fraca da humanidade, ou seja, senhoras e 61% metade masculina. Ao analisar a idade dos colaboradores da empresa calculei que a maioria dos colaboradores tem entre 20 e 30 anos (47%), faixas etárias de 30 a 40 e cerca de 40 a 50% - 20% cada, e os 13% restantes pertencem a colaboradores com mais de 50 anos.

Ao analisar o número médio de funcionários da RadioPriborIntorg LLC em relação ao último quinquênio, o número de funcionários mudou em favor dos trabalhadores com idade entre 20 e 30 anos, do que podemos concluir que os funcionários nesta idade trabalham com maior eficiência, ou seja, produtividade do que a geração mais velha. Percebi também que não existe a chamada rotatividade de pessoal na minha empresa. Pessoas que abandonaram o emprego por qualquer motivo, abandonaram-no devido a circunstâncias graves, nomeadamente gravidez, mudança de cidade, mudança de profissão, etc. Assim, fica claro que a empresa dispõe de pessoal em todos os aspectos e, caso surja alguma dúvida, ela é imediatamente eliminada.

Para caracterizar a movimentação de pessoal, calculamos os seguintes indicadores e organizamos os seguintes dados na tabela 2.6. "Análise do movimento trabalhista."

Tabela 2.6. Análise do movimento trabalhista

Assim, verifica-se que o maior coeficiente de contratação foi em 2008, ligeiramente inferior em 2009 - em 0,01, e o menor em 2007, que foi de 0,07 versus 0,12. O que indica o desenvolvimento do empreendimento ao longo do tempo e, consequentemente, a ampliação do quadro de funcionários. Os valores do índice de rotatividade para alienação em 2007 e 2009 são quase iguais e ascendem a 0,07 versus 0,06, sendo que em 2008 está totalmente ausente. O exposto indica que a empresa, no âmbito do desenvolvimento, decidiu ampliar o seu quadro de funcionários em 2008. Mas com base nos resultados das atividades do ano, foi revelado que a necessidade da empresa era um pouco menor do que o planejado. O que levou a ações imediatas para reduzir o número de funcionários.

Os valores do coeficiente de rotatividade exigido são iguais à rotatividade da aposentadoria, o que indica o motivo da saída de pessoal. Aqueles. O motivo da saída dos funcionários foi a necessidade por motivos alheios ao controle da empresa. A taxa de retenção de pessoal mais elevada registou-se em 2008 e ascendeu a 0,88, ligeiramente inferior em 2007 (0,87) e a situação mais instável em 2009 (0,83).

Consequentemente, 2008 foi o ano mais estável: a maior taxa de persistência, nenhuma taxa de desgaste e a maior taxa de recrutamento. A mudança de pessoal em 2009 deveu-se ao descompasso entre os cargos ocupados pelas pessoas e as suas qualificações. A decisão da administração é justificada por razões significativas. Aí fica claro que os gestores da empresa analisam constantemente as atividades do empreendimento, seus resultados e tiram as devidas conclusões a favor das atividades da empresa.

Análise da produtividade do trabalho. A eficiência na utilização dos recursos trabalhistas é expressa ao nível da produtividade do trabalho. O indicador de produtividade do trabalho é um indicador geral do trabalho das entidades económicas. Este indicador reflete tanto os aspectos positivos do trabalho como as suas desvantagens.

A produtividade do trabalho caracteriza a eficácia, fecundidade e eficiência de um determinado tipo de trabalho.

Os indicadores mais importantes são a produção e a intensidade do trabalho. A produção é o indicador mais comum e universal da produtividade do trabalho. Pelo facto de os custos laborais poderem ser expressos pelo número de horas-homem trabalhadas, dias-homem, número médio de trabalhadores ou empregados, distinguem-se indicadores de produção média horária, diária e anual por trabalhador. A produção média anual é determinada tanto por trabalhador como por pessoa empregada. A intensidade de trabalho de um produto é o tempo necessário para produzir uma unidade de um determinado tipo de produto.

Ao analisar a produtividade do trabalho para este indicador, é aconselhável:

- avaliar a implementação do plano em termos de produtividade do trabalho;
- identificar factores e determinar a dimensão da sua influência na produtividade do trabalho;
- identificar reservas para aumentar a produtividade do trabalho.

Numerosos fatores interdependentes para aumentar os indicadores de produtividade do trabalho podem ser combinados condicionalmente nos seguintes grupos principais, caracterizando:

1. melhoria de equipamentos e tecnologia. Este grupo de fatores inclui tudo o que é determinado pelo progresso científico e tecnológico moderno;
2. melhoria da organização da produção, colocação racional forças produtivas, especialização de empresas e indústrias, aproveitamento máximo dos equipamentos disponíveis, ritmo de produção, etc.;
3. melhorar a organização do trabalho, ou seja, melhorar a utilização do trabalho vivo (aumentar a qualificação do pessoal, o nível cultural e técnico dos trabalhadores, fortalecer disciplina de trabalho e melhoria dos salários, das normas laborais e dos interesses materiais pessoais de todos os trabalhadores; garantindo intensidade média de trabalho).

A produção média anual por trabalhador (GW) é igual ao produto dos seguintes fatores:

B - produção,

Número de horas,

Produção média por hora

Gravidade Específica,

O cálculo da influência dos fatores no nível da produção média anual dos empregados da empresa é apresentado na tabela “Análise dos fatores no nível da produção média anual dos empregados da empresa”.

Calcularemos a influência dos fatores no nível de produção média anual dos funcionários da empresa usando o método das diferenças absolutas:

Os cálculos efetuados permitem-nos concluir que a variação da produção média anual dos trabalhadores da empresa foi influenciada pelos seguintes fatores:

- aumento da participação dos trabalhadores no número total de trabalhadores industriais equipe de produção contribuiu para um aumento na produção média anual em 500,01 mil rublos. em 2008 e 335,68 mil em 2009;
- a variação do número de dias úteis por ano contribuiu para o crescimento do indicador em 37,47 mil rublos. em 2008 e outros 51,53 no ano seguinte;
- o aumento da jornada de trabalho contribuiu para o crescimento do indicador em 84,18 mil rublos em 2008, e em 2009 em mais 122,16 mil rublos;
- e a diminuição da produção horária dos trabalhadores influenciou a diminuição da produção anual em 2008 em 652,29 mil rublos e no ano seguinte em 67,58 mil rublos.

Assim, o efeito positivo de todos os indicadores sobrepõe-se ao efeito da produção horária dos trabalhadores. Como resultado, a variação da produção média anual dos colaboradores da empresa diminuiu em 2008. Mas da próxima vez a situação melhorou e o valor do indicador tornou-se positivo.

Análise do uso do tempo de trabalho. Uma parte importante da análise da produtividade do trabalho é a análise da utilização do tempo de trabalho, apresentada na Tabela 7. “Análise da utilização do tempo de trabalho”

Tabela 2.7. Análise do uso do tempo de trabalho

Os resultados da nossa tabela mostram que a evolução do número de faltas ao trabalho, nomeadamente a diminuição do número de faltas por doença em 2 dias em 2008 e em 3 dias no ano seguinte, a eliminação do absentismo e outras faltas por motivos válidos, levou a um aumento no número de dias trabalhados. Assim, o fundo efectivo de tempo de trabalho em 2008 foi de 220 dias, o que é 5 dias a mais que no ano anterior, e de 228 dias em 2009, o que é 8 dias a mais que em 2008.

Uma análise do impacto da utilização do tempo de trabalho no volume de produção é igual ao produto do número de trabalhadores, o número de dias de trabalho trabalhados por um trabalhador, a duração média de um turno e a produção horária de um trabalhador.

Tabela 2.8. “Análise da influência da utilização do tempo de trabalho no volume de produção”.

Índice			Desvio do plano
absoluto
produção de produtos comerciais em termos de valor, mil rublos. (VP)
Número médio de funcionários, pessoas. (Cr)
Participação de trabalhadores (D)
Concluído todos os trabalhadores, mil horas. (tch)
um trabalhador, mil horas. (th)
Duração da jornada de trabalho, hora. (P)
Produção média anual por funcionário, mil rublos. (Vr)
Produção média por hora, esfregue. (AF)

A influência dos fatores nas mudanças no volume de produção é determinada pelas seguintes fórmulas:

1. Número de horas trabalhadas por um trabalhador -

2. A participação dos trabalhadores no número total de trabalhadores -

3. Produção horária média de um trabalhador -

Total =

A diminuição da percentagem de trabalhadores e do tempo de trabalho perdido teve um impacto negativo na produção média anual. O aumento na produção média anual deve-se a um aumento na produção horária média, ou seja, na intensidade do trabalho.

Qualquer trabalho educacional sob encomenda

Análise de indicadores trabalhistas

Ao controleAjuda para escreverDescubra o custo meu trabalhar

Análise de indicadores trabalhistas ( ensaio, curso, diploma, teste)

Trabalho de teste do Instituto de Correspondência de Finanças e Economia de toda a Rússia

ANÁLISE DE INDICADORES TRABALHISTAS

opção 2

Concluído pelo aluno:

Corpo Docente: MiM Especialidade: Economia do Trabalho Curso 5

Dia de grupo

Teste não. livro

Verificado por: Kostin I.V.

Kaluga 2010

INTRODUÇÃO

A análise dos indicadores trabalhistas resume-se principalmente à análise dos desvios dos valores reais dos dados em relação aos indicadores planejados. Permite ao gestor determinar o rumo das demais atividades nas divisões da empresa onde ocorreram desvios nos indicadores correspondentes.

A relevância deste tema é determinada pelo facto de o sucesso da actividade de qualquer organização, seja ela uma empresa estatal, uma instituição ou uma empresa comercial privada, é impensável sem uma análise abrangente das suas actividades, em particular sem uma análise dos indicadores laborais, que permite uma avaliação mais precisa do potencial técnico e económico e determinação de reservas, utilização mais eficiente do pessoal da empresa, melhorando a organização, as condições de trabalho e a remuneração, encontrando formas de normalizar relações sociais e trabalhistas em uma equipe e assim por diante.

O objetivo do trabalho é analisar indicadores trabalhistas e determinar as principais direções do trabalho econômico para identificar reservas para poupança de mão de obra, salários e oportunidades de produção adicional através do aumento da produtividade do trabalho.

Tarefa trabalho de teste consiste em estudar e analisar indicadores trabalhistas para fazer recomendações à gestão.

Objeto de estudo - complexo processos econômicos, previsão de indicadores trabalhistas, fórmulas e cálculos.

O tema do estudo é indicadores trabalhistas empreendimentos.

Durante o estudo, foram utilizados os seguintes métodos: análise e síntese de sistemas, análise complexa, avaliações comparativas e de especialistas.

PARTE TEÓRICA Os principais indicadores planejados e contábeis da produtividade do trabalho nas empresas industriais são o volume de produção em termos físicos ou de valor por empregado do pessoal da produção industrial (por homem-dia ou homem-hora trabalhada) e a intensidade de trabalho de uma unidade de produção ou trabalho. A intensidade do trabalho (T p) representa o custo do trabalho vivo para produzir uma unidade de produção. O indicador de intensidade de trabalho apresenta uma série de vantagens sobre o indicador de produção. Estabelece uma relação direta entre o volume de produção e os custos de mão de obra e é determinado pela fórmula

onde T é o tempo gasto na produção de todos os produtos, horas padrão ou horas-homem;

OP - volume de produtos produzidos em termos físicos.

O indicador de produto é um indicador direto da produtividade do trabalho, uma vez que quanto maior for o valor deste indicador (com outros condições iguais), maior será a produtividade do trabalho. O indicador de intensidade do trabalho é o oposto, pois quanto menor o valor deste indicador, maior é a produtividade do trabalho. Existe uma relação entre mudanças no tempo (intensidade de trabalho) e na produção. Se a taxa de tempo diminuir em (C n) por cento, então a taxa de produção aumentará em (U c) por cento e vice-versa. Esta dependência é expressa pelas fórmulas:

Dependendo da composição dos custos de trabalho incluídos na intensidade de trabalho dos produtos e do seu papel no processo de produção, distinguem-se a intensidade de trabalho tecnológico, a intensidade de trabalho de manutenção da produção, a intensidade de trabalho de produção, a intensidade de trabalho de gestão da produção e a intensidade de trabalho total (Fig. 1).

Arroz. 1. Estrutura da intensidade total de trabalho dos produtos manufaturados.

A intensidade de trabalho tecnológico (T techn) reflete os custos de mão de obra dos principais trabalhadores por peça de produção (T sd) e trabalhadores por tempo (T pov):

T techn = T sd + T rev (4)

A intensidade de trabalho de manutenção da produção (T obsl) é o custo total das oficinas auxiliares da produção principal (T auxiliar) e de todas as oficinas e serviços auxiliares em funcionamento (reparação, oficina de energia, etc.) envolvidos na manutenção da produção (T aux) :

T obs = T aux + T aux (5)

A intensidade do trabalho produtivo (T pr) inclui os custos trabalhistas de todos os trabalhadores, tanto principais quanto auxiliares:

T pr =T techn +T obsl (6)

A intensidade de trabalho da gestão da produção (T y) representa os custos trabalhistas dos empregados (gerentes, especialistas e efetivos) empregados nos principais serviços da empresa (T sl.manager):

T y = T próximo + T próximo (7)

Dependendo da natureza e finalidade dos custos trabalhistas, cada um dos indicadores de intensidade de trabalho indicados pode ser projeto, prospectivo, planejado e real. Nos cálculos planejados, é feita uma distinção entre a intensidade de trabalho na fabricação de uma unidade de produto (tipo de trabalho, serviço, peça, etc.) e a intensidade de trabalho na produção comercial (programa de produção). A intensidade de trabalho de uma unidade de produto (tipo de obra, serviço), conforme já referido, divide-se em tecnológica, produtiva e total, dependendo dos custos laborais incluídos nos cálculos. A intensidade de trabalho de uma unidade de produção em termos físicos é determinada para toda a gama de produtos e serviços no início do período de planejamento. No grande variedade a intensidade do trabalho é determinada por produtos representativos, aos quais todos os outros são reduzidos, e por produtos que ocupam a maior Gravidade Específica no volume total de produção.

A intensidade de trabalho da produção de commodities (T TV) é calculada usando a seguinte fórmula:

Onde T i é a intensidade de trabalho de uma unidade de produção (trabalho, serviços), horas padrão;

OP i é o volume de produção do i-ésimo tipo de produto, conforme planejado, das unidades correspondentes;

n - quantidade de itens (nomenclatura) de produtos (obras, serviços), conforme plano.

A complexidade do programa de produção é determinada de forma semelhante. Observe que se os cálculos usam a intensidade de trabalho tecnológica (produção, total) de uma unidade de produção (trabalho, serviços), então obtemos a intensidade de trabalho tecnológica (produção, total) da produção de mercadorias (programa de produção).

A real complexidade tecnológica do produto é determinada pelas fórmulas:

T fato técnico = T negativo sd + T negativo + T adicional, (4)

onde T otr.sd é o tempo trabalhado pelos trabalhadores por peça;

T neg.time - tempo trabalhado pelos trabalhadores temporários;

T extra - tempo adicional gasto na execução do trabalho devido a desvios das condições normais;

T fato técnico - intensidade real de trabalho tecnológico;

Normas técnicas T - intensidade de trabalho tecnológico padrão.

A intensidade de trabalho tecnológico planejada pode ser determinada da seguinte forma:

onde U koop.pl e U koop.b são a participação dos fornecimentos cooperativos nos períodos de planejamento e base, respectivamente.

PARTE DE CÁLCULO

Na parte analítica do trabalho é necessário fazer os seguintes cálculos:

Determinar os indicadores da dinâmica da produtividade do trabalho quando medida pelos produtos comercializáveis e líquidos (plano para o ano base, relatório para o plano e relatório para o ano base), explicar as razões das diferenças, mostrar a relação entre os índices de produtividade líquida produção, mudanças na participação e índices de produtos comercializáveis.

Determinar a produtividade diária (turno) do trabalho (para produtos comercializáveis), compará-la com a dinâmica da produtividade horária do trabalho e calcular índices de utilização intra-turno do tempo de trabalho, identificar reservas para o ano de referência em relação à base e ao plano.

Encontre o número de dias por ano por trabalhador, determine a dinâmica de utilização de todo o fundo de tempo de trabalho e a produtividade anual do trabalho por trabalhador. Determinar os índices da participação dos trabalhadores no número total, relacionar a produtividade do trabalho dos trabalhadores com a produtividade do trabalho por todos os trabalhadores (cláusula 1). Os cálculos são feitos para os mesmos itens: comparação, medição - para produtos comerciais.

Calcule os salários (base, plano, relatório), a dinâmica do seu crescimento e a relação com a taxa de crescimento da produtividade do trabalho para produtos comercializáveis. Determine o possível aumento da produtividade do trabalho e a proporção possível se todas as reservas identificadas durante a análise forem utilizadas. (Ao determinar o possível crescimento da produtividade do trabalho, pegue os melhores indicadores de três períodos e aplique o método de substituição).

Calcule que mudança no custo dos produtos comercializáveis foi planejada como resultado do crescimento excessivo da produtividade do trabalho em relação ao aumento dos salários médios. Como o custo de produção realmente diminuiu (aumentou) em decorrência desse excesso. (Para determinar a participação dos salários no custo do período base, a quantidade de produtos comercializáveis deve ser multiplicada por um fator de 0,85 [custos por rublo - 85 copeques]).

Os indicadores relativos são calculados usando as fórmulas:

Plano para o ano base: (2.1)

Relatório para o ano de planejamento: (2.2)

Relatório do ano base: (2.3)

Os resultados dos cálculos são apresentados na tabela analítica (página 25).

1) Vamos calcular os indicadores relativos dos produtos comerciais (TP), utilizando as fórmulas (2.1 - 2.3):

A organização planejava aumentar a produção de produtos comercializáveis em 8,6702%, o plano foi superado em 8,9303%, resultando em um aumento de 18,3747%.

2) Da mesma forma, vamos calcular os indicadores relativos de custos de materiais (MC):

Estava previsto um aumento nos custos de materiais em 6,4049%, o plano foi superado em 9,9178%, resultando num aumento de 16,958%.

3) Vamos calcular os indicadores relativos ao número de funcionários (RH):

Estava previsto aumentar o número de colaboradores em 0,2615%, o plano foi superado em 9,5652%, com isso o aumento do número foi de 9,8518%.

4) Calcular indicadores relativos ao número de trabalhadores-chave (NOR):

A organização planejava aumentar o número de trabalhadores principais em 3,9216%, o plano foi superado e chegou a 3,0398%, com isso o aumento no número foi de 7,0806%

5) Vamos calcular os indicadores relativos para todas as horas trabalhadas (OH):

Estava previsto um aumento de 5,0795% nas horas trabalhadas de todos os trabalhadores, o plano foi ultrapassado em 1,3395%, resultando num aumento de 6,4871%.

6) Vamos calcular os indicadores relativos de dias trabalhados (OD) de todos os trabalhadores:

Estava previsto aumentar o número de dias trabalhados de todos os trabalhadores em 3,7759%, com isso o plano foi superado em 3,9557%, o aumento foi de 7,8809%.

7) Vamos calcular os indicadores relativos do fundo de salários (folha de pagamento):

Estava previsto um aumento do fundo salarial em 7,0999%, o plano foi superado em 3,6742%, resultando num aumento de 11,0351%.

Tarefa número 1. Calcule os indicadores absolutos e relativos da produção líquida (NP):

PE = TP - MZ - FOT (2.4)

onde PP é a produção líquida;

MZ - custos de materiais;

Folha de pagamento - fundo salarial.

PE b = 937.700 - 629.200 - 187.465 = 121.035

PE n = 1.019.000 - 669.500 - 200.775 = 148.725

PE o = 1.110.000 - 735.900 - 208.152 = 165.948

Os valores relativos deste indicador são calculados pelas fórmulas 2.1, 2.2, 2.3:

Estava previsto aumentar a produção líquida em 22,8776%, o plano não foi cumprido em 11,5804% e, como resultado, o aumento foi de apenas 37,1074%.

Vamos determinar os índices de produção líquida (I PP) de produtos comercializáveis e de produtos comerciais (I TP)

Eu tp > eu chp

Consequentemente, a empresa deve aumentar a produtividade do trabalho em termos de produtos limpos, garantir que os produtos não ficam em armazéns, mas são vendidos o mais rapidamente possível, e assim por diante.

Vamos determinar os indicadores absolutos de produtividade do trabalho para produtos comercializáveis (PTTP):

onde PT tp é a produtividade do trabalho para produtos comercializáveis;

TP - produtos comerciais;

CR - número de funcionários.

Foi planejado aumentar a produtividade do trabalho para produtos comercializáveis em 8,3866%, o plano foi cumprido em 0,5794%, o aumento foi de apenas 7,7585%.

Encontremos os indicadores absolutos de produtividade do trabalho para produtos líquidos:

Vamos calcular os valores relativos deste indicador:

Foi planejado aumentar a produtividade do trabalho na produção líquida em 22,557%, o plano foi superado em 1,8393% e, como resultado, o aumento foi de apenas 24,8112%.

Vamos calcular os valores absolutos do indicador Gravidade Específica da Produção Líquida (SGPP):

Indicadores relativos:

UVChP p/b =

UVChP o/p =

UVChP o/b =

O plano previa que a participação dos produtos líquidos aumentasse em 13,1007%, mas o plano foi superado em 2,4674%, resultando em um aumento de 15,8914%.

Tarefa número 2. Para cálculos para produtos comerciais, usamos o método de substituições em cadeia. Os cálculos são realizados usando as fórmulas:

Plano para o ano base:

Relatório para o ano de planejamento:

Relatório do ano base:

A determinação do aumento da parte comercializável dos produtos é realizada por meio das fórmulas:

TP chr = TP 1 - TP 2 (2,9)

TP pttp = TP 2 - TP 3 (2.10)

Vamos calcular o aumento da produção comercializável com base no número de funcionários de acordo com o plano para o ano base:

TP chr = 1.018.999,9 - 1.016.341,6 = 2.658,3

Vamos calcular o aumento da produção comercializável pelo número de funcionários de acordo com o relatório do ano de planejamento:

TP chr = 1.109.999,8 - 1.013.095,1 = 96.904,7

Vamos calcular o aumento da produção comercializável pelo número de funcionários de acordo com o relatório em comparação com o ano base:

TP chr = 1.109.999,8 - 1.010.452,2 = 99.547,6

Calculemos o aumento dos produtos comercializáveis com base na produtividade do trabalho dos produtos comercializáveis de acordo com o plano para o ano base:

TP pt = 1.016.341,6 - 937.699,91 = 78.641,7

Vamos calcular o aumento dos produtos comercializáveis com base na produtividade do trabalho dos produtos comercializáveis de acordo com o relatório do ano de planejamento:

TP pt = 1.013.095,1 - 1.018.999,9 = -5904,8

Vamos calcular o aumento dos produtos comercializáveis com base na produtividade do trabalho dos produtos comercializáveis de acordo com o relatório do ano base:

TP pt = 1.010.452,2 - 937.699,91 = 72.752,3

Vamos comparar o aumento da produção comercializável em termos de produtividade do trabalho e o aumento da produção comercializável em termos do número de empregados

99 547,6 > 72 752,3

TP chr >? TP sexta-feira

O aumento da produção comercializável em termos de produtividade do trabalho é menor do que o aumento da produção comercializável em termos do número de trabalhadores, portanto, a produção comercializável depende apenas do número de trabalhadores, o que significa que precisamos de aumentar o seu número.

Tarefa número 3. Calcule os indicadores absolutos de intensidade específica de trabalho na produção usando a fórmula:

Vamos calcular os indicadores relativos de intensidade específica de trabalho na produção:

A empresa previa reduzir a intensidade específica do trabalho produtivo em 3,5545%, o plano foi superado em 15,0901%, o aumento foi de 18,1082%.

Vamos calcular os indicadores absolutos de produtividade horária do trabalho (HLP) usando a fórmula:

Vamos determinar os indicadores relativos da produtividade horária do trabalho:

Estava previsto aumentar a produtividade horária do trabalho em 3,6875%, o plano foi superado em 17,7721%, resultando em um aumento de 22,115%.

Tarefa número 4. Calcule a produtividade diária do trabalho usando a seguinte fórmula:

onde DPT é a produtividade diária do trabalho;

TP - produtos comerciais;

DO - número total de dias trabalhados.

O plano era aumentar a produtividade diária do trabalho em 4,99%, o plano foi superado em 14,8082%, portanto o aumento foi de 20,5372%.

Tarefa número 5. O número de dias por ano por trabalhador é calculado pela fórmula:

Vamos calcular indicadores relativos:

Estava previsto aumentar este valor em 3,5051%, mas o plano não foi cumprido em 5,1197%, resultando num aumento negativo de -1,7941%.

Vamos determinar a participação dos trabalhadores principais (UV op):

onde HC op é a proporção de trabalhadores principais;

CHOR - número de trabalhadores principais;

CR - o número de todos os trabalhadores.

Vamos encontrar os indicadores relativos:

Previa-se que a proporção dos trabalhadores principais aumentasse 3,6611%, mas o plano não foi cumprido em 5,9667%, resultando num aumento negativo de 2,524%.

Calculemos os indicadores de produtividade do trabalho dos principais trabalhadores através da fórmula (PT ou):

Vamos calcular indicadores relativos:

Estava previsto aumentar a produtividade dos trabalhadores principais em 4,5693%, o plano foi superado em 5,7167%, resultando num aumento de 0,5473%.

Vamos determinar a produtividade anual do trabalho (GLP) usando a fórmula:

Vamos calcular indicadores relativos:

Foi planejado aumentar a produtividade anual do trabalho em 8,9543%, mas o plano foi superado em 18,9708% e o aumento foi de 29,6239%.

Vamos comparar os indicadores de produtividade anual do trabalho e produtividade diária do trabalho GPT > DPT280

29,6239<5750,416

Consequentemente, a organização tem paradas de produção, defeitos e má disciplina de trabalho, de modo que menos produtos são produzidos por ano do que deveriam ["https://site", 14].

Tarefa número 6. Calcule o salário médio usando a fórmula:

Vamos calcular indicadores relativos:

Estava previsto um aumento do salário médio em 6,8205%, mas o plano não foi concluído em 5,3766%, resultando num aumento de apenas 1,0772%.

Tarefa número 7. Vamos calcular o custo usando a fórmula:

C = MZ + FOT (2,18)

onde C é o custo;

MZ - custos de materiais;

Folha de pagamento - fundo salarial.

C b = 629.200 + 187.465 = 816.665

C p = 669.500 + 200.775 = 870.275

C o = 735.900 + 208.152 = 944.052

Vamos calcular indicadores relativos:

Vamos determinar o peso específico do custo usando a fórmula:

Vamos calcular indicadores relativos:

De acordo com os termos da tarefa.

Como resultado, podemos concluir que o custo de produção é um pouco alto, portanto é necessário reduzir custos de transporte, custos de energia, reduzir custos de matérias-primas, e assim por diante.

PARTE ANALÍTICA Na parte de cálculo do trabalho de teste foram feitos cálculos para todos os indicadores mais importantes das atividades da organização, os resultados dos cálculos são apresentados na Tabela 1. Na parte analítica do trabalho serão apresentadas conclusões fundamentadas e propostas serão ser feitas para eliminar as deficiências identificadas em cada item.

Tabela 1.

Tabela analítica


Índice	Medidas	Indicadores absolutos	Indicadores relativos
		ano base	Ano do relatório	Plano para o ano base	Reporte ao plano	Relatório do ano base


Produtos comerciais TP
Custos de materiais do Ministério da Saúde
CR Número de funcionários
CHOR Incluindo trabalhadores
OC elaborado por todos os trabalhadores
OD Dias trabalhados
Folha de pagamento
Produtos limpos de PE nº 1
PCH Produtividade do trabalho para produtos líquidos	mil rublos/pessoa
Gravidade específica UHCP de produtos puros
Nº 2 ?TPchr

Nº 3 UPT Intensidade de trabalho de produção específica	Hora. / pessoa
Produtividade do trabalho por hora do ChPT	mil rublos*pessoas/hora
Nº 4DPT Produtividade diária do trabalho	mil rublos. / dia

Uvor Participação dos principais trabalhadores
Ptor Produtividade laboral dos trabalhadores-chave	mil rublos. / pessoa
Produtividade anual do trabalho do GPT	RUB*pessoa/ano
Nº 6 SZP Salário médio
Nº 7 Custo C
Participação UVS dos salários no custo

CONCLUSÃO

A análise dos indicadores laborais faz parte de uma análise abrangente da organização e visa identificar e avaliar a eficácia das atividades da empresa na organização do trabalho e na utilização do potencial laboral do pessoal.

Os indicadores de trabalho - qualitativos e quantitativos - são determinados por fatores técnicos, econômicos e outros de produção: o nível técnico e organizacional de produção, as condições sociais, as condições naturais e o nível de gestão ambiental, as relações econômicas externas e o nível de sua utilização, etc.

A análise dos indicadores laborais pode ser tecnicamente simplificada e significativamente enriquecida se forem inicialmente estruturados em grandes blocos, por exemplo, a utilização da mão-de-obra, a circulação da mão-de-obra, a utilização do tempo de trabalho, a qualidade do trabalho, a produtividade do trabalho, os salários, e assim por diante.

A análise dos indicadores trabalhistas é uma das seções mais importantes da análise da produção e das atividades econômicas de uma empresa. Os resultados da produção e das atividades económicas, e principalmente a implementação do plano de produção, são em grande parte determinados pelo grau de utilização dos recursos de trabalho.

A análise dos indicadores laborais e da utilização dos recursos laborais permite-nos avaliar a oferta da empresa com o pessoal necessário, estabelecer a conformidade da composição profissional e do nível de qualificação dos trabalhadores com as necessidades de produção, o grau de movimentação laboral, determinar as razões para desvios dos indicadores planejados, desenvolver medidas para aumentar a produtividade do trabalho e eliminar custos improdutivos do tempo do trabalhador.

O objetivo da análise dos indicadores trabalhistas é revelar reservas para aumentar a eficiência produtiva, aumentando o seu volume com o aumento da produtividade do trabalho, uma utilização mais racional do número de trabalhadores e do seu tempo de trabalho.

A eficiência de um empreendimento se expressa na plena utilização dos recursos financeiros, materiais e trabalhistas. Uma oferta suficiente de empresas com os recursos de trabalho necessários, a sua utilização racional e um elevado nível de produtividade do trabalho são de grande importância para aumentar os volumes de produção e aumentar a eficiência da produção. Em particular, o volume e a oportunidade de todo o trabalho, a eficiência do uso do equipamento e, como resultado, o volume de produção, seu custo, lucro e uma série de outros indicadores econômicos dependem da oferta de recursos de trabalho da empresa e da eficiência do seu uso.

Uma análise abrangente dos indicadores trabalhistas é importante para aumentar a eficiência da produção. Na literatura económica e nas fontes oficiais não existe uma abordagem única para determinar a essência e o conteúdo da análise dos indicadores laborais de uma empresa.

Concluindo o trabalho analítico acima, podemos tirar uma conclusão geral - na empresa analisada há um aumento da produtividade do trabalho, uma diminuição da intensidade de trabalho dos produtos manufaturados e um aumento dos salários médios. A organização deve ter atenção especial na redução dos custos de materiais, no aumento do número de dias trabalhados por ano, bem como na redução do custo dos produtos fabricados.

1. Análise e modelagem de indicadores trabalhistas em uma empresa: Livro didático. Manual/ed. prof. A. I. Rofe. - M.: “MIK”, 2000.

2. Sklyarenko V.K., Prudnikov V.M. Economia Empresarial: Livro Didático. - M.: INFRA-M, 2007.

3. Workshop sobre economia, organização e regulação do trabalho: Livro didático. subsídio / Ed. prof. PE Shlender. - M.: Livro universitário, 2007.

4. Gestão de pessoal. Oficina: livro didático. manual para estudantes universitários nas especialidades “Gestão de Recursos Humanos” “Gestão de Organizações” / T. Yu. - M.: UNIDADE-DANA, 2009.

5. Genkin B. M. Organização, racionamento e remuneração do trabalho nas empresas industriais. - M.: NORM, 2003. - 400 p.

Tabela de Apêndice.


Produtos comerciais
	937,7 milhões de rublos.
	1.019 milhões de rublos.
	1.110 milhões de rublos.
Custos de material
	629,2 milhões de rublos.
	669,5 milhões de rublos.
	RUB 735,9 milhões
Número de empregados



Incluindo trabalhadores



Trabalhado por todos os trabalhadores
	1.634 mil pessoas/hora
	1717 mil pessoas/hora
	1740 mil pessoas/hora
Dias trabalhados
	206.840 pessoas/dia
	214.650 pessoas/dia
	223.141 pessoas/dia
Fundo de folha de pagamento
	187.465 mil rublos.
	200.775 mil rublos
	208.152 mil rublos

Custo de trabalho único

Preencha o formulário com seu trabalho atual

Outros trabalhos

Curso

Medida recomendada Eficiência Modernizar o sistema de gestão delimitando as competências dos departamentos comercial e comercial para gerir o nosso departamento. Irá simplificar e melhorar o sistema de gestão geral, o que levará a um aumento de 50-60% na velocidade de processamento de documentos. Introduzir um departamento de marketing no sistema de gestão empresarial, cujos funcionários irão realizar e coordenar...

Curso

No ciclo de vida do produto, a Gestão da Produção está no meio, ou seja, antes da etapa de produção existem as etapas de marketing, pesquisa e desenvolvimento (P&D). A preparação organizacional e tecnológica da produção (OTPP) de novos produtos pode ser realizada por uma organização legalmente independente ou pelo próprio fabricante. Após a fase de produção vem...

Nos últimos cinco anos, tendo como pano de fundo o mito da gratuidade e da pobreza das clínicas médicas, começou a surgir o entendimento de que o negócio médico (mesmo os serviços pagos num hospital público) é um negócio lucrativo e a rentabilidade de pelo menos 14% acabou sendo maior do que em um supermercado vizinho. E para muitos empresários chegou o momento em que as clínicas médicas passaram a ser objeto de análise de investimento, estudo...

O sistema de indicadores de eficiência produtiva faz parte do mecanismo de gestão da organização e tem como objetivo garantir a redução dos custos de produção, economizando custos e recursos por unidade de produção. Estes objetivos são também servidos por um sistema de indicadores laborais - indicadores que caracterizam o estado e o nível de utilização do potencial laboral da organização, os fatores que o determinam, bem como o grau da sua influência nos resultados finais das atividades da organização.

Um sistema abrangente de indicadores laborais pode ser estruturalmente representado por cinco subsistemas funcionais e um integral (Tabela 5.11).

O primeiro subsistema é o trabalho. Contém indicadores que caracterizam a formação e utilização da força de trabalho: indicadores do número de pessoal, sua composição e estrutura, nível de qualificação, dinâmica de mudanças na estrutura funcional e de qualificação e mudanças na utilização da mão de obra. Este grupo inclui também indicadores que caracterizam as condições de utilização da mão-de-obra: emprego em trabalhos árduos e perigosos, falta de prestígio, monotonia do trabalho, lesões, doenças profissionais, rotatividade de pessoal.

O segundo subsistema é o tempo de trabalho. Inclui indicadores extensos e intensivos da utilização do tempo de trabalho. Indicadores extensos incluem; perdas de tempo de trabalho intra-turno e de dia inteiro, bem como perdas de tempo de trabalho devido a defeitos e desvios das condições normais de trabalho. Os indicadores intensivos devem incluir a compactação da jornada de trabalho (a saturação de cada unidade de tempo de trabalho com trabalho) e a redução do tempo de descanso (com base nos fatores de fadiga das pessoas devido a condições de trabalho desfavoráveis).

O terceiro subsistema é a qualidade do trabalho. É caracterizado por indicadores do nível (porcentagem) de entrega dos produtos desde a primeira apresentação, do número de devoluções de produtos por defeitos cometidos durante sua fabricação; redução de perdas por defeitos em relação ao nível e rendimento permitidos de um produto adequado; redução do número de reclamações justificadas, rendimento de notas mais altas, pontuação, etc.

O quarto subsistema é a produtividade do trabalho. É representado por indicadores de impacto no desempenho

Um sistema abrangente de indicadores trabalhistas para a organização dos fatores humanos, equipamentos e tecnologia, organização do processo produtivo e estrutura produtiva. O impacto do factor humano é tido em conta através de mudanças no nível de educação geral e especial, qualificações e experiência de produção. Equipamentos e tecnologia - fatores que têm grande impacto na força produtiva do trabalho, são levados em consideração através da mecanização do trabalho (parcial, complexa, completa), tecnologia progressiva, modernização e novo design, mudanças nos objetos de trabalho e nas condições naturais . A influência dos fatores organizacionais é levada em consideração com base nos resultados da racionalização do trabalho e do sistema de gestão da produção, e a estrutura da produção é realizada com base no volume de cooperação e mudanças no processo produtivo (nomenclatura, sortimento).

O quinto subsistema são os custos laborais. Este subsistema apresenta indicadores: a estrutura dos custos totais do trabalho; custos trabalhistas, pagamentos e benefícios sociais; estrutura de dispêndio de recursos nas principais áreas de custos trabalhistas; principais direções de utilização do fundo salarial e das prestações sociais por categorias de pessoal; dinâmica no gasto de recursos em salários e pagamentos sociais; salários em comparação com os indicadores de eficiência produtiva alcançados.

Subsistema integral - eficiência socioeconômica do trabalho. É representado por indicadores de renda total ou lucro total, volume de produção ou vendas de produtos, produtividade do trabalho, intensidade de trabalho ou intensidade salarial por unidade de produção, participação dos custos de pessoal nos custos totais de produção, renda absoluta por pessoa por categoria de pessoal .

Os indicadores trabalhistas são determinados por uma série de fatores relacionados à localização territorial da organização, seu setor, tamanho da produção, idade desde o comissionamento, etc. (Fig. 5.8). Portanto, é necessário ter uma abordagem diferenciada para estudar os indicadores da situação trabalhista de cada organização, determinar seu nível para um determinado período e também planejar suas mudanças no futuro.

O complexo sistema de indicadores trabalhistas apresentado é objeto de análise e planejamento.

A análise dos indicadores trabalhistas em uma organização consiste em:

Análise da eficiência da utilização do pessoal da organização;

Análise da eficiência da utilização do tempo de trabalho;

Análise da produtividade e qualidade do trabalho;

Análise da eficiência da utilização de recursos para salários e prestações sociais.

Ao resolver problemas de análise específicos:

As razões para a discrepância entre dados básicos, planeados e reais são estabelecidas;

As reservas para melhorar o desempenho do trabalho são identificadas e o seu impacto nos volumes de produção, nos custos de produção e nos lucros é determinado;

Os materiais são acumulados para a tomada de decisões gerenciais.

Arroz. 5.6. Fatores que influenciam o desempenho laboral

A análise dos indicadores trabalhistas possui vários tipos, apresentados na Fig. 5.9.

A organização da análise dos indicadores trabalhistas consiste nas seguintes etapas:

Elaboração de um plano de trabalho analítico:

Aprovação do tema e objetivos da análise dos indicadores trabalhistas;

Desenvolvimento de programas, seleção de intérpretes, distribuição de trabalho entre intérpretes;

Determinação da base de informação e fontes de sua aquisição;

Desenvolvimento de layouts de tabelas analíticas e orientações para preenchimento das mesmas;

Desenvolvimento de métodos de apresentação gráfica de resultados de análises (tabelas, gráficos, diagramas).

Preparação de materiais para análise:

Coleta de informações a serem analisadas;

Arroz. 5.9. Tipos de análise de indicadores trabalhistas

Processamento analítico da informação recolhida: agrupamento, decomposição, generalização, determinação de valores médios e relativos;

Análise dos padrões teóricos inerentes ao indicador ou processo em estudo;

Dados empíricos sobre a estrutura e características de um indicador ou processo;

Determinação de métodos e técnicas de análise;

Desenvolvimento de um algoritmo para resolução do problema;

Declaração do objetivo final, ou seja, critérios de desempenho pelos quais os resultados da análise serão comparados.

Análise da tarefa utilizando técnicas tradicionais ou métodos de modelagem econômica e matemática.

Avaliação preliminar dos resultados da análise:

Análise dos motivos das alterações ou desvios nos indicadores trabalhistas;

Determinar a influência dos fatores nas mudanças nos indicadores;

Avaliação de danos causados por fatores negativos.

Nota final:

Resumindo os resultados da análise;

Cálculo sumário de reservas;

Conclusões baseadas nos resultados da análise;

Propostas de utilização de resultados de análises, desenvolvimento de um plano de medidas organizacionais, técnicas e socioeconómicas.

Para aumentar a eficiência do trabalho analítico, é necessário cumprir os requisitos de sistematicidade, complexidade, regularidade, verificação simultânea de todos os indicadores, fiabilidade da base de informação e viabilidade económica.

A base de informação para a análise dos indicadores laborais é constituída principalmente pelos actuais actos legislativos e regulamentares que regulam o trabalho das empresas. Um componente importante da base de informações é a documentação de planejamento e regulatória, e as principais fontes de informação para análise são relatórios contábeis e estatísticos, relatórios de auditoria, certificados de vistorias e fiscalizações, notas explicativas, atas de reuniões de produção, dados de questionários, declarações e reclamações dos funcionários.

O planejamento de indicadores trabalhistas é uma parte importante da gestão intraorganizacional. As relações de mercado não só não negam a necessidade de planear indicadores de trabalho como um elemento da gestão estratégica global da produção nas empresas, mas também aumentam a sua importância. Isto é explicado pela presença de concorrência, obrigando os empresários a antecipar o resultado esperado tendo em conta as condições de mercado. À medida que a gestão económica se torna cada vez mais complexa, o planeamento dos indicadores laborais é realizado de forma abrangente, incluindo indicadores económicos, tecnológicos e sociais. Para implementar esta abordagem, são utilizadas ferramentas para prever e desenvolver um conceito geral de política laboral e social na empresa, a fim de atingir os objetivos definidos e obter os melhores resultados. O planejamento dos indicadores trabalhistas é a base para garantir a responsabilidade social da administração empresarial perante o pessoal e a sociedade. Finalmente, a eficácia social do pessoal e das políticas sociais da empresa depende da qualidade do planeamento dos indicadores laborais. O planeamento dos indicadores laborais é necessário para justificar a necessidade de recursos humanos, necessários para a utilização eficaz de todas as capacidades de produção, todos os níveis de produção, bem como para a coordenação das atividades entre os vários departamentos da empresa e a interação com outras empresas. Os indicadores trabalhistas estão interligados com outros indicadores dos planos atuais ou de longo prazo (estratégicos), uma vez que fazem parte do planejamento técnico e econômico.

Nas condições de mercado, uma empresa decide de forma independente o que e como planejar, quais planos desenvolver. No entanto, independentemente do tipo e conteúdo do plano (seja um plano para definir um problema através da revisão de metas, seu significado e prazos para alcançá-lo, ou um plano que forma uma estratégia de longo prazo, ou um plano de médio prazo, ou um plano contínuo de curto prazo), inclui uma secção de indicadores laborais.

O objetivo do desenvolvimento e implementação de planos de produção é garantir o máximo lucro possível com os resultados das atividades da empresa. O mesmo objetivo é perseguido pelo planejamento de indicadores trabalhistas.

As principais tarefas do planejamento do trabalho na produção:

Desenvolvimento de planos para aumento de produtividade e qualidade do trabalho;

Determinar a necessidade de pessoal por especialidade, profissão e nível de habilidade;

Cálculo dos custos de pessoal, incluindo recursos para consumo, salários por categoria de empregados.

A base para o planejamento dos indicadores trabalhistas é o planejamento do crescimento da produtividade do trabalho - uma ferramenta importante para reduzir os custos trabalhistas. As questões de planejamento da produtividade do trabalho são discutidas em detalhes no parágrafo 5.6 deste livro.

Outra área do planejamento do desempenho do trabalho é o planejamento de pessoal, projetado para responder às perguntas: quanto pessoal e quais qualificações são necessárias, quando, em que período de tempo, onde, em que área de produção?

Ao planejar o número de funcionários de uma empresa, eles são guiados pelos seguintes princípios:

Correspondência do número e qualificação dos trabalhadores com o volume de trabalho planeado e sua complexidade;

A dependência da estrutura do pessoal da empresa em relação aos fatores objetivos de produção;

Máxima eficiência na utilização do tempo de trabalho;

Criar condições para melhorar as competências e ampliar o perfil produtivo dos trabalhadores.

No planejamento do quadro de pessoal, são utilizados os seguintes indicadores: número de pessoal da folha de pagamento; número médio de pessoal da produção industrial (PPI) e suas categorias; necessidades de pessoal; saldo de tempo de um funcionário médio (trabalhador).

O quadro de pessoal é planejado por grupos (PPP e não PPP) e categorias - trabalhadores, empregados. O número de empregados é calculado tendo em conta as divisões estruturais, profissões e níveis de qualificação da empresa como um todo.

A versão clássica do planejamento de headcount envolve calculá-lo com base na intensidade de trabalho, ou seja, cálculo do número do conjunto necessário de trabalhadores nas diversas especialidades capazes de realizar todo o volume de trabalho associado à produção do produto planejado, com a posterior determinação do número necessário de especialistas, funcionários e gestores por tipo de intensidade de trabalho e padrões de serviço e controlabilidade.

O número de trabalhadores principais é determinado com base na intensidade de trabalho planejada ou real, ou pode ser estabelecido dividindo o volume planejado de produção em termos físicos pela taxa planejada de produção desses produtos por trabalhador.

O número de trabalhadores auxiliares é estabelecido de acordo com padrões de serviço, padrões de número e locais de trabalho.

O planejamento do número de gestores, especialistas e funcionários é realizado com base nos objetivos, estratégia, previsão da empresa, sua estrutura e esquema de gestão, a lista de responsabilidades funcionais e de trabalho de funcionários individuais ou grupos de cargos semelhantes, setor padrões ou padrões desenvolvidos pela própria empresa. O cálculo direto é realizado de acordo com os locais de trabalho ou padrões de serviço (encarregados, avaliadores, etc.), ou de acordo com o volume de trabalho executado (projetistas, tecnólogos, etc.). Para o planejamento, também podem ser utilizados padrões para o número de pessoal de gestão calculado por 100 trabalhadores.

O número de pessoal não industrial é planejado com base nos padrões de serviço, intensidade de trabalho, volume planejado de trabalho e padrões de pessoal.

A necessidade adicional de pessoal de trabalho é calculada da mesma forma que a necessidade de pessoal básico.

O cálculo da necessidade adicional de pessoal gerencial inclui três elementos principais:

Determinação com base científica do aumento de cargos ocupados por especialistas em conexão com a expansão da produção ou aumento do volume de trabalho;

Substituição parcial de profissionais que exerçam cargos de especialistas com formação superior e secundária especializada;

Compensação pelo desgaste natural de colaboradores em cargos de especialização e de gestão.

No planejamento do número de trabalhadores são levados em consideração a frequência e a folha de pagamento, e as demais categorias de trabalhadores são planejadas apenas de acordo com a folha de pagamento. Uma vez que o planeamento do número de trabalhadores numa empresa está associado à utilização do tempo de trabalho durante o ano, medido em horas-homem e dias-homem, para efeitos de planeamento é feita uma distinção entre a folha de pagamento média e o número médio de participação. O número de trabalhadores previstos por assiduidade é calculado como o quociente da divisão do somatório de assiduidades de cada dia pelo número de dias úteis do mês; Neste caso, é feito um ajuste pelo percentual de absenteísmo.

No planejamento dos custos de pessoal, principalmente de longo prazo, além dos custos diretos, devem-se levar em consideração os custos associados ao desenvolvimento de um sistema de incentivos de pessoal, que é a base para a formação de uma motivação positiva para o trabalho.

Ao planejar os custos totais de pessoal, é necessário, além dos internos, levar em consideração fatores externos que influenciam o valor dos custos de pessoal, por exemplo, decisões de órgãos governamentais (Presidente da Federação Russa, Duma Estatal da Federação Russa , Governo da Federação Russa, administrações locais).

Ao planejar os custos de pessoal, são levados em consideração:

Tendências sociopolíticas e macroeconómicas (taxa de inflação esperada);

Desenvolvimento previsto de legislação e acordos tarifários;

Alterações nos acordos tarifários, que impliquem um aumento dos custos da empresa (aumento da duração das férias, redução do horário de trabalho);

Revisão periódica das pensões pagas pelas empresas;

Mudanças nas regulamentações fiscais;

Alterações nas contribuições para a segurança social;

Aumento negociado ou esperado nas tarifas.

O planejamento do fundo de consumo é realizado nas seguintes áreas:

Fundo de Folha de Pagamento (fundos destinados aos salários de todos os funcionários);

Pagamentos de dividendos, juros (sobre ações e contribuições para o patrimônio da empresa, provisionados para pagamento);

Fundos de benefícios trabalhistas e sociais fornecidos pela empresa, incluindo assistência financeira.

O planejamento das despesas com remuneração dos empregados de uma empresa é realizado a partir do entendimento do mecanismo de geração de recursos para remuneração dos empregados da empresa. São determinados a receita ou rendimento bruto, o lucro bruto, o lucro líquido da empresa e o rendimento dos empregados.

A receita (receita) bruta depende do volume de produtos vendidos e de seu preço. O lucro bruto só é obtido se o rendimento (receita) bruto das vendas for superior aos custos de produção. O lucro (receita) bruto das vendas pode ser dividido em duas partes:

O custo dos custos de materiais para a produção dos produtos vendidos, incluindo o custo de depreciação (este valor mostra o valor dos custos de mão de obra passada ou materializada);

Custo de produtos puros ou recém-criados.

O valor da produção líquida, por sua vez, consiste em salários; deduções para seguro social, fundo de pensão, etc.; lucro líquido; deduções do lucro bruto na forma de impostos, taxas, pagamentos.

Parte do lucro líquido pode ser direcionada para fundos de acumulação para financiar a expansão e o desenvolvimento da produção.

O montante dos fundos destinados ao consumo é determinado subtraindo-se do valor da produção líquida o montante das deduções aos salários, o montante do imposto sobre o rendimento juntamente com outros pagamentos dele e o montante dos fundos atribuídos à acumulação.

O planejamento dos custos trabalhistas, realizado por meio de contabilidade direta de acordo com os padrões de intensidade de trabalho (número de empregados) e salários, é mais comum na prática de cálculos econômicos. Esta abordagem permite planejar a folha de pagamento principal e o fundo de incentivos tanto para a empresa como um todo quanto para suas divisões estruturais.

Os dados para planejamento do fundo salarial principal (sua parte permanente) são:

Número de trabalhadores por peça e trabalhadores por tempo;

Número de colaboradores (gestores, especialistas);

Tarifas horárias médias dos trabalhadores e salários dos empregados;

Fundo efetivo de tempo de trabalho planejado para um trabalhador médio;

Porcentagem planejada de conformidade com os padrões;

Quantidade de licenças básicas e adicionais dos trabalhadores;

Quantidade de pagamentos adicionais e subsídios.

Selo

Também interessante:

Negócio "plástico" - produção de talheres descartáveis

Quero abrir meu próprio negócio, por onde começar?

Ganhar dinheiro com curtidas, republicações, assinaturas, adicionar amigos e ingressar em grupos Onde você pode pagar com curtidas no exterior

Recomendamos a leitura:

2023-08-08 00:47:01

Programa de afiliados Aliexpress ePN

2023-08-07 00:51:01

O que é melhor vender em uma loja online?

2023-08-06 00:50:31

Ideias de negócios: o que pode ser produzido em casa para dar lucro

Continuando o tópico:

Sistema de taxas

Onde e como procurar ideias de negócios

Muitas pessoas sonham em abrir seu próprio negócio, mas simplesmente não conseguem. Muitas vezes, como principal obstáculo que os impede, citam a falta de...