A avaliação está escrita corretamente. Centro de avaliação: um método moderno de avaliação de pessoal

Já foi considerado absolutamente normal que o período probatório fosse o período em que se determinava se um funcionário era adequado ou não. A prática era considerada normal quando os salários nesse período eram significativamente mais baixos; alguns empregadores até “brincavam” com isso: contratavam uma pessoa para um período probatório, pagavam pouco, prometiam muito e, independente da qualidade do trabalho, demitiam-na. até o momento em que teve que pagar o alto salário prometido.

Agora os tempos mudaram significativamente: é dada muito mais atenção à educação e formação inicial de um novo funcionário e a formação de equipas é levada mais a sério. E assim, um número crescente de empresas está a colocar seriamente a questão: “Como podemos determinar com a maior precisão possível se este candidato é adequado para um determinado trabalho em termos das competências necessárias e das características pessoais?” Como você pode descobrir? Afinal, só os preguiçosos não leram uma grande quantidade de artigos e livros sobre o que deve ou não ser dito em uma entrevista. Ninguém dirá sobre si mesmo: “Estou em conflito”, “Tenho baixa capacidade de controle”, “Tenho tendência a reprimir clientes”, “Você deve sempre aproveitar todas as oportunidades para ganhar dinheiro, independentemente do método” e assim por diante. Como exatamente você pode descobrir o que exatamente uma pessoa fará bem e o que não fará, como ela constrói seus relacionamentos em equipe, como resolve conflitos e muito mais? Uma das opções para solucionar esse problema é realizar Centro de Avaliação.

O que é isso

Centro de Avaliação é um conjunto de exercícios, role-playing e jogos de negócios, casos e outros métodos de avaliação, que permite avaliar características pessoais individuais, motivadores e fatores de valor, habilidades específicas, características de interação e liderança em grupo, bem como adicionais significativos fatores. Como está organizado o Centro de Avaliação? – Existem duas opções: grupo e individual. O primeiro é mais conveniente para o empregador. Como você deveria se sentir com o fato de, além da entrevista, ter sido oferecido para você fazer um determinado AC? Se você está interessado em trabalhar “sério e por muito tempo”, então apenas positivamente. Os funcionários da empresa para onde você vai vir têm coisas mais interessantes para fazer do que pesquisar exaustivamente um candidato para uma vaga. Como ainda há tempo dedicado a isso, significa que a empresa planeja construir a carreira de um novo colaborador, investe em sua formação e desenvolvimento e está atenta à sua equipe e à cultura corporativa. Você gosta disso? – Então você deve levar o AC a sério.

Prevenido é prevenido". Vale a pena ter uma ideia do que poderá constar na estrutura do AC e qual a melhor forma de proceder.

Vamos começar desde o início. Antes de construir a estrutura AC, o perfil é determinado competências necessárias(Competências neste caso são entendidas como características ou habilidades individuais, pessoais, psicológicas e profissionais necessárias para alcançar o sucesso em qualquer área). Você está se candidatando a um emprego específico em uma empresa específica. Tente se colocar no lugar do empregador e pense nas competências e comportamentos que se esperam de você.

Um exemplo da vida. Uma grande empresa ocidental com negócios totalmente “brancos” procurava um funcionário no departamento de logística. Os requerentes receberam um “caso” sobre como acelerar o processo de desembaraço aduaneiro em determinadas circunstâncias. A maioria dos candidatos, pessoas de empresas menos cumpridoras da lei, ofereceram a opção de suborno e... foram rejeitados.

Outra variante. Funcionário Departamento de Finanças um Empresa grande com capital ocidental, decidiu mudar para um emprego com um grande aumento de salário em uma empresa russa e durante o AC, é claro, não conseguiu lidar com uma série de tarefas para otimizar a tributação. Por que? - Sim, porque no seu trabalho anterior isso não era obrigatório.

Da experiência recente. Gosto muito do seguinte caso: “Você descobriu acidentalmente que seu colega (nem chefe nem subordinado) trabalha sistematicamente “para a esquerda” ou abusa gravemente de sua posição oficial. Descreva suas ações." Muitos candidatos respondem: “Vou falar com meu colega e tentar fazer com que ele pare”. Mas, ao mesmo tempo, à minha pergunta sobre que resposta eu estava esperando, muitos, por algum motivo, presumem que a resposta correta é “Vá até a gerência e “denuncie”. Mas não gosto nada dessa resposta. Tudo depende cultura corporativa a empresa onde você está se candidatando a um emprego e opiniões pessoais.

Então, regra um– tente entender o que exatamente o empregador espera de você. Para isso, vale analisar o seguinte:

• tipo de empresa e cultura corporativa
• principais tarefas que você enfrentará com mais frequência
• local do cargo para o qual você está se candidatando na estrutura da organização
• características comportamentais do funcionário que realiza AC

Algumas dicas práticas. As pessoas geralmente são em maior medida Eles simpatizam com aqueles que são semelhantes a eles no estilo de fala, no grau de atividade e no ritmo de atividade. Ao observar um especialista realizando AC, você poderá tirar essas conclusões e fazer os ajustes adequados. Lembre-se de que na maioria das vezes as pessoas ficam bastante incomodadas com o ritmo da fala e da atividade, que é muito mais lento do que o seu próprio, com detalhes significativos e com a evitação de uma resposta direta. Para a maioria das situações, a CA é absolutamente uma condição necessária O sucesso será a capacidade de assumir e fazer certas suposições.

É claro que os padrões de comportamento esperados dependerão muito da posição para a qual você está se candidatando. O que é mais importante: diligência ou iniciativa? Se você escolheu uma das opções, já caiu na minha armadilha. Porque não existe uma resposta correta para esta pergunta; a resposta correta depende unicamente de quem e onde você vai trabalhar.

Certa vez, me deparei com uma situação em que uma garota que se candidatava a um emprego no departamento de atendimento ao cliente passou muito tempo provando que um de seus maiores pontos fortes era a inovação e o desejo de independência. Com isso, foi isso que gerou maiores dúvidas entre quem avaliou esse funcionário.

Muitas vezes me perguntavam: “Até que ponto vale a pena dar as respostas “corretas” e atender às expectativas do especialista que conduz a AC ou a entrevista. Isto é onde a diversão começa. Claro, você pode tentar enganar ou enganar parcialmente. No entanto, vale a pena considerar o que isso levará no futuro. Afinal, se você demonstrou valores ou padrões de comportamento estranhos, terá que fingir por muito tempo. Assim como nos contos de fadas, quando por algum motivo um casamento é considerado um final feliz e ninguém pensa no que acontecerá a seguir, muitas pessoas desejam inconscientemente “romper” para trabalhar a qualquer custo e não pensam se serão capaz de trabalhar normalmente e se comunicar dentro novo emprego e empresas. Portanto, eu pessoalmente o aconselharia a evitar respostas e soluções que lhe sejam estranhas ou que não correspondam às suas qualificações. Além disso, um especialista experiente compreenderá, na maioria dos casos, onde o candidato está sendo hipócrita e tirará suas próprias conclusões desfavoráveis.

Agora, sobre o que é mais frequentemente incluído na estrutura do AC e como lidar com isso.

Casos são “problemas” nos quais você ou sua equipe (com um AC de grupo) recebem alguns dados iniciais suficientes para uma solução e são solicitados a encontrar uma solução ou descrever o caminho para encontrá-la. Condicionalmente, os casos podem ser divididos em vários grupos:

• teste de habilidades
• testando valores e atitudes
• identificando padrões básicos de comportamento

Teste de habilidade

Vamos começar com um teste de habilidade. O caso mais simples e banal, mas ainda assim frequentemente utilizado, é o seguinte: “Venda-me esta caneta (mesa, garrafa, etc.)”. Outra opção: “Seu cliente diz que é muito caro. Descreva suas ações." Em todos esses casos, você precisa se envolver ativamente na dramatização e não dizer como poderia fazê-lo. O objetivo é testar habilidades e não conhecimentos de esquemas teóricos.

Em alguns casos, os casos podem envolver o desenvolvimento de algum tipo de esquema ou estratégia. Por exemplo: “Calcule o valor ideal inventário para um armazém sob tais e tais condições (descritas em detalhes). Este é um exemplo de caso para um especialista em logística ou chefe de um departamento de planejamento de suprimentos.

Você pode citar muitos casos que estão na interseção de vendas e marketing e testar a capacidade de um funcionário em potencial de atuar com sucesso nessas áreas. “Sua empresa enfrenta dificuldades significativas em promover uma nova marca que seja completamente adaptável a gama de modelos empresas. Ao mesmo tempo, foram realizadas pesquisas significativas que mostraram que este produto é muito procurado. consumidor final e os preços são bastante consistentes com suas expectativas. Você pode me fazer qualquer pergunta sobre canais de vendas. Como resultado, é necessário propor um conjunto de medidas que resolvam este problema. O seu objetivo não é avaliar estas medidas do ponto de vista económico.”

Naturalmente, é concedido um certo tempo para resolver tais casos. A experiência mostra que o maior sucesso na resolução de tais problemas é determinado pelas seguintes qualidades e habilidades: a capacidade de fazer suposições sobre determinados fundamentos, a velocidade e a coragem na tomada de decisões, a capacidade de considerar simultaneamente várias versões e opções sem focar em uma. .

Verificação de características pessoais

A próxima opção são os casos, que testam características pessoais individuais, interações com outras pessoas, estilo de gestão e influência. É imediatamente importante notar aqui que não pode haver respostas certas ou erradas: tudo depende da abordagem. Deixe-me dar a você alguns exemplos:

Você acha que é melhor agir de acordo com o plano X para atingir a meta, e o gestor propõe o plano Y. Suas ações.”

Avaliamos a combinação entre independência na tomada de decisões e controlabilidade.
“Seu subordinado pergunta sistematicamente como realizar melhor a tarefa. Suas ações". “Como você diria a um subordinado que o está transferindo para um trabalho mais rotineiro?”

Abordagem de gestão, grau de rigidez e atitude na avaliação de pessoas.
Informe ao cliente que Próximo ano Você aumenta os preços."

Capacidade de trabalhar com conflitos de interesse. Tendência para suprimir
Autoapresentação

Outra técnica frequentemente usada em AC é a autoapresentação. Cada participante é solicitado a falar sobre si mesmo dentro de um determinado período de tempo (geralmente de 1 a 3 minutos). Às vezes, certas regras são definidas (por exemplo, aplicar um efeito de borda ou manter o feedback dos ouvintes ou qualquer outra coisa), neste caso, tente seguir as regras: afinal, elas estão avaliando sua capacidade e habilidade de aprendizagem. seguir certas tecnologias. Esta tarefa permite avaliar não só as habilidades de apresentação, o que é óbvio, mas também a priorização. Por onde você começa, no que você prestará mais atenção, você mostrará foco no cliente e compreensão dos motivos dos ouvintes, será capaz de interessá-los e com o que exatamente? Que tipo de autoestima você demonstrará durante sua autoapresentação? Pense nisso. É importante lembrar que agora todos estão interessados ​​principalmente na sua esfera profissional e social e em como você sabe atingir metas e superar dificuldades. Embora uma certa dose de alguma informação informal lhe permita ver numa pessoa uma personalidade agradável com quem é bom não só trabalhar, mas também comunicar. E isso aumentará suas chances. Ao mesmo tempo, lembre-se do tempo: é aconselhável respeitar a duração especificada da apresentação.

Verificando o trabalho em grupo

Na condução do AC, analisa-se o trabalho em grupo: quem assume a responsabilidade e se voluntaria para se tornar líder, quem é escolhido como líder, como o líder organiza o trabalho do grupo: ele deixa os outros falarem ou apenas puxa o cobertor ele mesmo. As preferências de colaboração também são avaliadas. Cuidado: você não pode evitar a responsabilidade e a iniciativa, mas também é ruim “pressionar” e assumir tudo sobre si. Nem os primeiros nem os segundos costumam ser convidados para trabalhar.

Análise de discurso

Existem muitos outros métodos de avaliação que podem ser usados ​​durante a AC. Mesmo assim, não quero revelar todos os segredos. Mas mais um ponto, cuja importância dificilmente pode ser superestimada, é a análise do discurso, ou análise psicolonguística. Que palavras você usa? Preste atenção ao significado oculto das afirmações “Tive que” e “Tive a oportunidade”, “em princípio posso fazer isso”, “Sou muito bom em convencer”, bem como todos os tipos de “como se” e outras palavras que reduzem a confiança do interlocutor na sua correção e convicção.

Mais alguns exemplos de análise de discurso que nos permitem tirar conclusões de longo alcance:

Descreva seu projeto (realização) mais interessante (bem-sucedido)"

Ele analisa se você está falando sobre você pessoalmente, como parte de uma equipe ou como gerente/líder de equipe. Várias questões semelhantes permitem-lhe perceber que tipo de trabalho em relação a outras pessoas (independente, em equipa, como gestor) está agora mais inclinado a realizar.
Descreva seu primeiro dia em um novo emprego."

Serei apresentado aos colegas, apresentado a descrições de emprego, falarei sobre os principais clientes”, - você se apresentou como uma pessoa passiva, com total falta de iniciativa e preferindo instruções claras. Isso é adequado para a posição para a qual você está se candidatando?
“Vou encontrar meus colegas, pedir DI e lê-los, descobrir informação necessária sobre os principais clientes."

Você é bastante ativo e independente; pode-se presumir que trabalhar sem ações e decisões independentes não é totalmente adequado para você. Existem outras opções para responder a esta pergunta e analisá-las.
Você é um bom negociador? Como você chegou a essa conclusão?”

Bem, a resposta à primeira pergunta na verdade não é tão importante, embora teste a resistência ao estresse e a capacidade de manobrar entre a relativa modéstia e ainda o reconhecimento dos méritos profissionais de alguém (por padrão, presume-se que esta pergunta específica seja feita a alguém por para quem a capacidade de negociar é uma habilidade necessária, você pode fazer outras perguntas a outros especialistas). Mas a resposta à segunda pergunta mostra-nos por cuja opinião uma pessoa é guiada ao avaliar suas interações com outras pessoas (na verdade, estou simplificando intencionalmente, conclusões mais globais podem ser tiradas desta resposta): inteiramente por conta própria, inteiramente nas opiniões de outras pessoas, que neste caso, o seu grupo de referência, ou uma combinação da sua opinião e das opiniões de outras pessoas. É importante sabermos disso para avaliar o foco no cliente, a conformidade, entre muitas outras características do funcionário. É claro que um artista na posição “menor” deve ser guiado pelas opiniões dos outros. Mas para todos os demais, a melhor combinação é com desvios em uma direção ou outra.
O mais importante é relaxar, tentar ser você mesmo e obter o máximo prazer: afinal, trata-se de uma espécie de esporte radical, e de uma oportunidade de “ver as pessoas e de se mostrar”, e de simplesmente aprender técnicas e trabalhos úteis. métodos que seus colegas concorrentes usam. E na pior das hipóteses, você ainda não perde nada, mas ganha uma experiência valiosa.

Um centro de avaliação é um método de avaliação que se baseia na observação por avaliadores (avaliadores) especialmente treinados do comportamento dos colaboradores avaliados em situações reais de trabalho ou no desempenho de diversas tarefas. O conteúdo das tarefas reflete os principais aspectos e problemas das atividades dentro de uma determinada posição.

Cada centro de avaliação específico inclui uma série de procedimentos e é desenvolvido tendo em conta as necessidades dos colaboradores. Um componente importante deste método é a medição.

O centro de avaliação está próximo dos testes, pois envolve padronização, ou seja, a presença de determinados padrões para a execução de procedimentos e de um sistema de classificação (critérios e escalas de avaliação). Às vezes, além de tarefas especiais, o centro de avaliação inclui entrevistas estruturadas e testes.

Na primeira fase de utilização do centro de avaliação, são determinadas as competências necessárias ao desempenho da função. Competência é um conjunto de características comportamentais necessárias para que um funcionário desempenhe com sucesso um determinado trabalho. Ou seja, do ponto de vista da avaliação de pessoal, esta não é uma profissão, não é uma área de consciência humana de nada, mas um conjunto obrigatório de qualidades.

É costume identificar dois fatores que determinam o sucesso do trabalho. O primeiro são conhecimentos, competências e habilidades que podem ser adquiridos no processo de aprendizagem e confirmados com diplomas e certificados. A segunda diz respeito à personalidade. Em inglês é chamado de performance. São qualidades que nos permitem utilizar o conhecimento, tomar decisões, enfrentar tarefas complexas, mobilizar, comunicar com as pessoas, etc. A identificação das competências exigidas para um cargo é baseada na análise das atividades exercidas nesse cargo.

Exemplos de competências: liderança, capacidade de trabalhar em equipa, coragem e perseverança, foco no cliente, tomada de decisão, capacidade de ter em conta o fator humano, capacidade de comunicação.

O conceito de competência utilizado no método do centro de avaliação pode, por vezes, contradizer o significado comummente utilizado da palavra. Por exemplo, para a competência “capacidade de trabalhar em equipe”, uma das principais qualidades será a adaptabilidade, a capacidade de uma pessoa se “encaixar” em uma determinada equipe. Ao mesmo tempo, pessoas competentes na sua área profissional podem ser consideradas inadequadas se não conseguirem trabalhar bem com outros membros da equipa.

Por exemplo, a competência “capacidade de trabalhar em equipa” poderia ser descrita da seguinte forma:

oferece suas próprias ideias para resolver o problema;

demonstra interesse nos pontos de vista dos membros da equipe;

ajuda o grupo a alcançar resultados;

valoriza as contribuições dos outros;

se esforça para alcançar consenso;

se surgir um conflito, se esforça para resolvê-lo, etc.

A escolha da competência é de grande importância para todo o processo de avaliação de pessoal. Um erro cometido nesta etapa do trabalho é automaticamente transferido para todas as outras etapas. O procedimento padrão de um centro de avaliação geralmente inclui um estudo dos funcionários da empresa ou candidatos a vagas em cinco a dez competências.

O centro de avaliação deve ser realizado após preparação cuidadosa. Simultaneamente à identificação das competências, são determinados os parâmetros de avaliação. Dentro de cada competência são identificadas diversas manifestações comportamentais.

Os próximos passos na preparação para o estudo são a determinação dos critérios de avaliação, o desenvolvimento de um programa para um centro de avaliação específico e a preparação de tarefas para o pessoal avaliado, formando avaliadores.

À medida que as pessoas trabalham em uma tarefa, elas são monitoradas. Nesta fase do centro de avaliação são coletadas informações sobre o pessoal avaliado. A ação ou manifestação comportamental de uma pessoa é exatamente o que deve ser medido. Em relação à competência, cada ação pode ser avaliada como positiva ou negativa. Os avaliadores registram as ações dos observados e as qualificam, ou seja, atribuem-nas a manifestações de determinada competência.

Como resultado, essas manifestações positivas e negativas são comparadas, e a pessoa recebe uma avaliação final para toda a competência.

Os resultados da observação no método do centro de avaliação são cuidadosamente processados. Esta etapa é a mais longa de todo o processo. O relatório de progresso, além das avaliações quantitativas, pode incluir um relatório detalhado sobre as pessoas avaliadas, que reflita as características qualitativas do pessoal.

Existem duas abordagens para trabalhar com um cliente. A primeira é que o cliente fornece seu próprio conjunto de competências pelas quais a equipe deve ser avaliada. Na segunda abordagem, os próprios pesquisadores identificam e descrevem as competências necessárias, com base na análise do cargo. Depois de especificadas as tarefas e preparada a metodologia de avaliação, começa o trabalho “ao vivo” com o pessoal do cliente. Pode ser realizada não só por avaliadores de empresa especializada, mas também com recursos próprios do cliente ou em conjunto. Você pode avaliar sua própria equipe usando o método do centro de avaliação se serviço de pessoal as empresas treinaram avaliadores, foram desenvolvidos uma metodologia clara para observar as pessoas no processo de execução de tarefas e um sistema de avaliação. Se uma pessoa for suficientemente perspicaz, observadora e tiver altas habilidades intelectuais e de comunicação, ela poderá se tornar um bom avaliador de pessoal. A experiência mostra que o trabalho conjunto de gestores de RH e avaliadores vindos de empresas especializadas é extremamente eficaz.

Podemos destacar os principais objetivos da avaliação utilizando o método do centro de avaliação.

Em primeiro lugar, é desenvolvida uma abordagem individual para as pessoas. O potencial dos colaboradores, que ainda não foi totalmente realizado, pode ser identificado e avaliado. Torna-se claro para a administração em que direção um determinado subordinado deve se desenvolver. Acontece que um precisa aprender gerenciamento de tempo, outro - a arte da comunicação e um terceiro - a capacidade de tomar decisões. Em segundo lugar, é determinado um sistema de critérios de seleção de pessoal. Após as atividades de avaliação, os novos funcionários são selecionados com mais cuidado e a probabilidade de erros na escolha de um candidato adequado é drasticamente reduzida. Em terceiro lugar, são reveladas várias deficiências no trabalho de gestão com o pessoal e determinadas formas de eliminá-las.

A experiência mostra que a investigação qualidades profissionais os funcionários da empresa que utilizam o método “centro de avaliação” são eficazes na contratação de novas pessoas, durante a auditoria e certificação de pessoal, no desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento de funcionários, antes de levar a sério decisões de gestão.

Você foi convidado para a Avaliação. Parabéns: significa que você já está na final e o empregador quer avaliá-lo “em ação”. O que será exigido de você? Ela falou sobre 5 maneiras de avaliar suas competências e 4 etapas que permitirão que você se prepare para elas. CEO TSM LLC Tamara Siukati.

Avaliação- procedimento bastante comum hoje em dia, mas não menos estimulante para os candidatos. De acordo com nossas estatísticas, agora o número de etapas de seleção na empresa aumentou seriamente: os especialistas de linha passam de 4 a 5 e os gerentes passam de até 7 etapas.

O que é um centro de avaliação ou avaliação - trata-se de uma avaliação dos conhecimentos, aptidões e competências dos candidatos através de jogos e tarefas de negócios, onde especialistas observam atentamente o real comportamento do participante e avaliam as suas respostas.

A disputa por uma boa vaga chega a cerca de 10 especialistas, e o empregador quer abordar o processo seletivo com o máximo de cuidado possível e, por isso, tenta aplicar tudo, em sua opinião, métodos eficazes avaliações para minimizar seus riscos. É por isso que ferramentas de avaliação adicionais estão ganhando popularidade ativamente.

E agora essa avaliação não é realizada quando não há entrevistas suficientes, mas no caso em que a empresa selecionou 2 a 3 finalistas e deseja avaliá-los “em ação”.

Métodos de avaliação populares:

1. Testes- muito diferentes: desde avaliações de QI até profissionais especializados. Eles gostam especialmente de atormentar contadores de diferentes níveis, e não importa para qual área de trabalho você está se candidatando - o teste pode ser tão abrangente, como se incluísse “noções básicas de contabilidade”. Este método de avaliação de conhecimentos e competências tem agora mais probabilidade de ficar em segundo plano e é usado principalmente apenas para vagas em que os candidatos precisam ser avaliados quanto à sua capacidade de pensar analiticamente, trabalhar com uma grande quantidade de informações e reagir rapidamente em situações estressantes. situação.

Tais testes podem durar até 6 horas, quando o candidato, estando em uma pequena sala de reunião, tenta responder centenas de perguntas diversas... isso não é muito confortável.

2. Casos e jogos de negócios durante uma entrevista, quando durante a conversa você pode ser solicitado a vender algo, discuta um desconto e outros termos “complicados” do contrato.

Esse método de avaliação está ganhando popularidade, pois o entrevistador aqui e agora pode avaliar sua criatividade, engenhosidade ou capacidade de se conter em negociações difíceis e estressantes, defendendo a posição da empresa.

3. Lição de casa, especialmente popular para profissionais de TI. Antes mesmo da entrevista, você é solicitado a realizar uma tarefa, envia o resultado e aguarda a decisão.

Aqui você tem a oportunidade de resolver o problema com bastante tranquilidade em casa, o resultado também será avaliado online, e ou você será convidado para uma entrevista ou será educadamente recusado.

4. Apresentação. Neste caso, você tem um caso sério para resolver, por exemplo, “A estratégia de desenvolvimento de produtos da empresa” ou “visite nossas lojas e apresente suas ideias para...” Você estuda cuidadosamente o produto, lê muitas informações sobre a empresa e visite suas lojas. Depois disso, você prepara uma apresentação em casa e depois fala ao vivo diante de um comitê que, via de regra, é formado por especialistas de RH e alta administração.

A apresentação dura cerca de 40 minutos, depois são feitas várias perguntas. Além disso, a apresentação pode ocorrer tanto em russo quanto em inglês. Este método é muito popular para avaliar vendedores, gerentes de contas principais, marcas e produtos.

5. E claro, Centros de Avaliação, quando no âmbito de um jogo de negócios os especialistas podem avaliar vários candidatos ao mesmo tempo e para diferentes vagas. Você simplesmente chega na hora marcada e, junto com outros candidatos (3 a 6 pessoas), participa de atividades empresariais.

Este evento dura de 3 a 6 horas. Nesse caso, 2 a 3 especialistas avaliam seu comportamento e um treinador profissional conduz o próprio evento. Segundo os participantes, o procedimento é bastante desgastante.

Todas essas ferramentas de avaliação são ativamente utilizadas nas etapas importantes da seleção de candidatos Empresas ocidentais e cada vez mais ativo nos russos. Portanto, se você deseja conseguir uma Oferta de Emprego, precisa se preparar para tais eventos com muito cuidado e com toda responsabilidade.

Muitos candidatos recusam, por exemplo, uma apresentação de case, por acreditarem que o empregador quer simplesmente “tirar” ideias do mercado. A minha experiência mostra que empresas sérias, russas ou ocidentais, não fazem isso. A tarefa é apenas uma - ver você em ação, avaliar suas ideias, capacidade de comunicação, reagir em situações difíceis e, se você for um especialista realmente excelente, convidá-lo para trabalhar.

Algumas dicas para quem está se preparando para fazer a avaliação:

1. Prepare-se com responsabilidade para a avaliação e não deixe as coisas ao acaso. Mesmo que a tarefa em si não seja conhecida com antecedência. Apoie-se nas competências importantes para este cargo, no que for mais interessante para o empregador avaliar, e “jogue” todas as situações possíveis. Se falamos de testes, ensaie naqueles que estão disponíveis na internet, treine seu cérebro.

2. Procure não planejar nada para este dia para poder fazer a avaliação sem pressa, dedicando a ela o tempo necessário.

3. Trate com respeito todos os participantes: tanto aqueles que te avaliam quanto aqueles que, neste caso, são seus concorrentes. Os empregadores sempre gostam disso: resistência e capacidade de resistir a situações estressantes.

4. Durma o suficiente, beba uma xícara de café revigorante e sorria. Isso definitivamente ajudará!

Boa sorte para você!

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Este artigo foi criado após diversas solicitações de funcionários e candidatos de empresas que nos solicitaram ajuda na aprovação em procedimentos de avaliação. E nele decidimos abordar várias questões básicas:

• O que aconteceu ?
• É possível se preparar para o centro de avaliação?
• Qual é o processo de preparação para passar no centro de avaliação e quanto tempo antes que você possa fazer alguma coisa?

Especialistas (diretores de RH, gerentes de RH, etc.) também podem estar interessados...

Aprenda a passar na avaliação: é possível?

Ultimamente temos recebido solicitações que se enquadram em duas formulações simples: “Você está se preparando para o centro de avaliação? É possível se preparar para o centro de avaliação?

Perguntas, é claro, de indivíduos, em cujas empresas está prevista a introdução da avaliação. Ou aqueles que terão que se submeter a esse procedimento novamente. As pessoas, via de regra, nesses casos têm uma vaga ideia do que é. Ou eles sentem medo. Parece aos candidatos que basta saber as respostas corretas para passar na avaliação e obter resultados elevados. Figurativamente, as pessoas recorrem a nós em busca das “respostas certas”.

Em algumas empresas (e devo dizer, bastante grandes), o resultado do centro de avaliação é um dos componentes para a tomada de decisões de gestão de pessoas, juntamente com a avaliação do gestor e o desempenho do departamento do colaborador.

Acreditamos que é possível e, por vezes, necessário preparar-se para a avaliação. Mas o que significa “preparar-se para a avaliação”? Isso significa:

1. saber como será o procedimento em si;
2. ser capaz de demonstrar as habilidades exigidas no nível apropriado.

O que é um centro de avaliação (centro de avaliação)?

Primeiro você precisa entender por que e como o centro de avaliação é conduzido. Tais procedimentos visam avaliar o nível de desenvolvimento de competências, ou seja, a capacidade de agir de uma determinada maneira em tempo real. Gestores de empresas e especialistas de RH recebem informações que podem ser utilizadas para decisões de pessoal.

A realização de uma avaliação permite que a organização gaste menos recursos na promoção e treinamento de funcionários. Na maioria dos casos, a empresa se interessa pelo trabalho dos profissionais, portanto, após uma avaliação, é formado um plano de desenvolvimento coletivo ou individual dos colaboradores.

Quais categorias de funcionários?

Na maioria das vezes, um procedimento tão amplo e multifacetado é realizado para avaliar as qualidades do pessoal de gestão, reserva de pessoal. Com menos frequência - funcionários e especialistas. Na nossa prática, foram vários os projetos em que ajudamos na avaliação de candidatos a vagas e administramos um centro de avaliação.

Como funciona o centro de avaliação?

O centro de avaliação é uma sequência de casos, exercícios e atividades que visam identificar competências, habilidades e atitudes. Durante o dia, os participantes vivenciam diversas situações, resolvem problemas, passam por entrevistas e realizam tarefas de teste.

A avaliação dos gestores, via de regra, visa estudar o nível de liderança e competências de gestão (planejamento, motivação, controle, tomada de decisão, etc.).

A avaliação realizada para especialistas visa determinar qualidades profissionais e atitudes eficazes. Por exemplo, para gerentes de vendas é necessário ter desenvolvido habilidades de comunicação, empatia e capacidade de ver um parceiro no cliente.

Relatório do centro de avaliação

Após a conclusão do centro de avaliação (AC), os observadores geram um relatório que reflete o grau de desenvolvimento das competências avaliadas dos participantes. O relatório também faz recomendações para o seu desenvolvimento.

Feedback sobre os resultados da avaliação de competências

Normalmente, com base nos resultados da avaliação, o participante recebe feedback: o consultor comenta as avaliações e fala sobre os rumos e formas de desenvolver competências e habilidades de “afundamento”. Este procedimento dura cerca de 1 hora.

Desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Idealmente, a continuação do feedback torna-se DPI ( Plano Individual Desenvolvimento), descrevendo a finalidade, objetivos, métodos e meios de desenvolvimento de competências. Bem como um plano de calendário indicativo para a implementação das atividades previstas: treinamentos, sessões individuais com treinador, leitura de literatura...

A implementação do plano de desenvolvimento pode ser acompanhada de reuniões regulares com um coach ou consultor de desenvolvimento.

Como se pode verificar pela descrição, o centro de avaliação não é algo que deva causar preocupação. Assim, preparar-se para a avaliação significa afastar possíveis ansiedades em relação ao procedimento e seus resultados. E também dominar determinadas competências consagradas no modelo de competências da empresa.

Como desenvolver competências

A duração do desenvolvimento depende do motivo do “afundamento” da competência. Mas primeiro, um pouco sobre como vemos a estrutura de competências.

A competência, em nossa opinião, contém três componentes:

• habilidade comportamental (algoritmo ou tecnologia de comportamento);
• instalação;
• habilidade natural.

Vejamos o exemplo da competência “Gestão de Execução”.

Esta é uma competência de gestão que consiste em uma habilidade ou algoritmo comportamental – a capacidade de definir uma tarefa, exercer controle ou verificar a compreensão. E esta é a reprodução de uma determinada tecnologia, que, aliás, pode mudar.

Seguem-se as atitudes em relação a esta atividade - a sua atitude (prontidão inconsciente para agir de determinada forma numa determinada situação). Por exemplo, um gestor considera esta tecnologia sem importância, acreditando que um subordinado pode adivinhar o que precisa fazer na maioria das situações.

E o último componente da competência é a habilidade natural. No nosso caso, quão predisposta uma pessoa está para uma determinada atividade. Ou o que a natureza lhe dá))) Por exemplo, estudos recentes confirmaram a presença no genoma de uma combinação responsável pela manifestação de qualidades de liderança.

Assim, voltando à questão da duração do desenvolvimento de uma determinada competência, ousamos dizer que as competências se desenvolvem de forma rápida e fácil, onde basta dominar a tecnologia, desenvolver uma habilidade (uma forma de agir de determinada forma) . Ao mesmo tempo, a pessoa tem uma predisposição e a deseja (considera importante desenvolver essa habilidade). Nesse caso, na maioria das vezes uma pessoa precisa de várias sessões de formato semelhante ao treinamento. Além disso, basta consolidar ativa e sistematicamente as habilidades adquiridas em suas atividades.

Preparar-se para uma avaliação significa desenvolver suas habilidades!

Todos os itens acima devem ser mantidos em mente se você estiver ciente do declínio de suas competências e estiver planejando seu desenvolvimento para o próximo centro de avaliação de sua empresa.

Preparando-se para o centro de avaliação

Se você quiser se preparar para o próximo centro de avaliação, recomendamos:

1. Estude competências corporativas (geralmente isso é abrir informações nas empresas);
2. Faça uma autoavaliação - “experimente” as competências você mesmo - avalie-se em relação ao nível alvo de manifestação de cada competência para o nível do seu especialista. Tente dar a si mesmo dois ou três exemplos do seu atividade profissional, que confirmam a manifestação de indicadores desta competência. Se você não tiver certeza sobre os indicadores de competência ou o idioma, entre em contato com sua equipe de RH para esclarecimentos. Eles deveriam ajudá-lo.

Não se deixe enganar por resultados de alta autoestima. Via de regra, eles são superestimados em 10-20%.

O desenvolvimento adicional pode ocorrer de forma independente ou com a ajuda de um gerente ou especialista de RH. Ou com o envolvimento de consultores terceirizados.

Algoritmo de preparação para o centro de avaliação

Conforme mencionado acima, o algoritmo para tal projeto se encaixará em vários estágios:

1. centro de avaliação individual;
2. receber relatórios e feedback de consultores;
3. elaboração de DPI;
4. sessões de desenvolvimento: treinamentos, reuniões de coaching, etc.

Como se comportar durante a avaliação

Avaliação não é um exame. As tentativas de “agradar” os observadores e apresentadores são geralmente fáceis de ler. Mas nem sempre são contabilizados de forma positiva. Portanto, recomendamos não distorcer fatos sobre você, não tentar parecer melhor e muito mais ativo do que na vida. Aconselhamos que você relaxe e direcione todas as suas energias para resolver as tarefas definidas pelo apresentador e interagir com os demais participantes.

Benefício para a empresa

Quando realizamos esse projeto pela primeira vez, pensamos no lado ético da questão. Quanto isso afetará a pureza da avaliação posterior realizada na empresa e a confiabilidade do resultado obtido? Podemos fornecer esse serviço?

Para nós mesmos, respondemos a esta pergunta positivamente. Se um funcionário desenvolveu uma habilidade como resultado de tal projeto, ele tem o direito de demonstrar esse aumento em uma avaliação corporativa. Para a empresa, o projeto de preparação da avaliação traz um benefício adicional - o colaborador fica motivado para o autodesenvolvimento e está pronto para investir recursos próprios nesse desenvolvimento.

A experiência posterior também mostrou que algumas empresas chegam a recomendar que seus funcionários passem por uma avaliação individual e desenvolvam as competências necessárias ao seu trabalho. Mas isto acontece quando as empresas não planeiam avaliar os seus colaboradores num futuro próximo.

Assim, somos pelo desenvolvimento! Desenvolvam-se, senhores! Desenvolva-se!

Os métodos tradicionais de seleção de pessoal na contratação são um concurso de currículos, uma entrevista e, na melhor das hipóteses, o recebimento de recomendações. Infelizmente, perguntas comuns em entrevistas como “Por que você está se candidatando para esta posição?” ou “Quais foram os motivos para deixar seu emprego anterior?” - não consegue responder à questão principal: a pessoa fará o seu trabalho de forma eficaz.

Este problema é especialmente relevante hoje - quando os potenciais candidatos são treinados profissionalmente para escrever currículos eficazes, em muitos treinamentos eles são ensinados a se comportar corretamente durante uma entrevista e assim por diante.

Qual a diferença entre uma entrevista no formato de avaliação?

Um especialista ou gerente de RH também avalia o candidato como parte de uma entrevista tradicional. Uma entrevista de avaliação difere significativamente de uma entrevista padrão.

A primeira diferença é a presença modelos de competência. Isso permite que você se concentre em requisitos específicos de conhecimento ou habilidades do candidato, seu qualidades pessoais e padrões comportamentais.

A segunda diferença é um kit de ferramentas de avaliação pronto: um sistema de perguntas para entrevistas, um conjunto de casos de negócios e atribuições de trabalho condicionais e, o mais importante, um sistema de indicadores - reações do sujeito registradas visualmente ou de outra forma e um pronto metodologia de avaliação dos resultados das tarefas que executa.

Em que casos é necessário prescindir de avaliação na fase de contratação?

Em nossa opinião, a avaliação dos candidatos através de ferramentas de gestão de competências é vital na seleção de candidatos para cargos de gestão em vários níveis, na seleção de gestores de vendas, gestores de RH e outros especialistas cujo nível profissional não pode ser confirmado, por exemplo, pela presença de uma classificação (como trabalhadores ) ou, por exemplo, um portfólio impressionante (como o dos designers).

Para esses colaboradores, é importante saber exatamente como se comportarão em determinada situação: em condições de fortes críticas de um cliente, em caso de conflito com um gestor ou subordinado, em situação de estresse, e assim por diante. sobre. E uma entrevista no formato " avaliação" - esta é exatamente a ferramenta que permite tirar tais conclusões.

Além disso, como você provavelmente já percebeu por experiência própria, muitas vezes as altas qualificações em uma determinada área profissional, infelizmente, ainda não fazem de uma pessoa um funcionário ideal. Nossos clientes-empregadores tiveram que se desfazer dos profissionais mais experientes devido às suas características pessoais. Preguiça, relutância em assumir responsabilidades, caráter briguento e incapacidade de trabalhar em equipe, orgulho doentio, falta de educação básica - esta é uma lista incompleta de traços de personalidade que parecem não ter nada a ver com profissionalismo, mas afetam diretamente o desempenho do funcionário. Avaliação permite instalar um filtro já na fase de seleção que permite identificar e contratar pessoas que recentemente foram geralmente chamadas de sensatas e adequadas.

Como é realizada a avaliação individual do pessoal?

A seu pedido, os especialistas da nossa empresa - normalmente um psicólogo empresarial, e para a gestão é adicionalmente um consultor de gestão - realizam uma série de atividades com o tema para identificar o nível de desenvolvimento das competências que interessam ao cliente.

Essa lista pode ser fornecida por você antecipadamente na forma de um modelo de competências desenvolvido pela sua empresa, ou pode ser acordada por nós em preparação para o avaliação. Para fazer isso, podemos usar o dicionário de competências à nossa disposição e perfis universais de competências profissionais já prontos. Nossa empresa possui uma ampla gama desses perfis para os cargos e funções mais comuns: gerentes Vários departamentos e níveis, gerentes de vendas e fornecedores, contadores e financeiros e assim por diante.

O sujeito é então convidado para uma entrevista, que pode ocorrer em suas instalações ou em nosso escritório. Dependendo do conjunto de competências em estudo, o trabalho com o candidato pode incluir testes, resolução de casos de negócios ou problemas profissionais, participação em jogos de role-playing e a própria entrevista. Esta entrevista pode durar de 1,5 a 4 horas.

Resultado da avaliação individual

O resultado da avaliação individual é a própria recomendação dos consultores sobre a conveniência de contratar o candidato para a vaga em questão.

Ao mesmo tempo, o relatório dos consultores, para além do bloco óbvio de informação sobre o nível de competências identificado em estudo, contém também recomendações sobre a necessidade de maior formação e desenvolvimento da matéria, bem como sobre abordagens óptimas para organizar interação com ele por parte de seus futuros gestores.