Há falta de pessoal qualificado na empresa. O problema da escassez de trabalhadores qualificados

A escassez de pessoal está se tornando um problema crescente para as empresas modernas. As empresas estão gastando cada vez mais dinheiro e horas de trabalho no recrutamento, treinamento e retenção de funcionários. O problema da escassez de pessoal pode retardar o desenvolvimento de uma startup promissora e de um negócio sustentável. Se esta for uma escassez temporária, você poderá sobreviver redistribuindo a mão de obra entre os funcionários existentes. Se isso atingir um nível fundamentalmente novo, confie a reposição da reserva de mão de obra da empresa a profissionais.

Opções para resolver o problema de pessoal:

• contratar pessoal desaparecido de fora;
• reestruturação de tempo e responsabilidades de trabalho dentro da equipe existente;
• transferência de subcontratação de empregados para empresa terceirizada - terceirização de pessoal.

Observação! Cada uma das formas de superar a escassez de pessoal tem os seus prós e contras, mas todas têm uma plataforma legislativa sólida.

Recrutamento independente de fora

A empresa tem um aumento no quadro de pessoal, um aumento no fundo da força de trabalho e está longe de ser certo que o pessoal recém-chegado atenderá aos requisitos declarados. A escassez real de pessoal torna-se nominal. A reciclagem ou formação avançada é um investimento inevitável de tempo e dinheiro.

A segunda armadilha para eliminar a escassez de pessoal através do recrutamento no mercado de trabalho é o aumento do quadro de pessoal da empresa, o que implica uma transição para relatórios fiscais mais caros.

Observação! Um dos aspectos positivos aqui será manter o controle sobre a força de trabalho.

Reestruturação

Ao evitar os problemas acima, uma empresa pode tentar redistribuir tempo de trabalho e responsabilidades entre os funcionários. O que isto significa?

Eliminar a escassez de pessoal através do aumento da carga de trabalho dos funcionários existentes, quer se trate da imposição de responsabilidades adicionais ou de horas extraordinárias temporárias, acarreta o risco de conflitos laborais e gastos excessivos de fundos remunerações. Em ambos os casos, verifica-se um aumento dos custos laborais, enquanto o seu retorno efetivo diminui. Em vez de resolvermos o problema da escassez de pessoal, acabamos por ter uma situação agravada.

Observação! Aumentar a carga de trabalho da força de trabalho exige alta motivação dos colaboradores, portanto é eficaz em um curto espaço de tempo.

Aluguel de pessoal

O mercado de trabalho oferece uma solução lucrativa para o problema da escassez de pessoal - um empréstimo ou “aluguel” de funcionários. Terceirização, locação, terceirização de pessoal são termos com os quais o conceito de “escassez de pessoal” torna-se irrelevante.

Observação! O aluguer de pessoal no sentido em que se aplica a meios de produção é proibido por lei. Estamos falando aqui de prestação de serviços em regime contratual.

A escassez de pessoal no mercado de trabalho levou ao surgimento de empresas de pessoal profissional que procuram e fornecem pessoal em condições mutuamente benéficas. Os serviços de terceirização e terceirização geralmente são fornecidos pela mesma empresa.

Observação! A principal condição para uma cooperação bem-sucedida é a escolha de uma empresa de recrutamento confiável. Verificamos a legalidade do credenciamento no site da Rostrud.

Outstaffing é a transferência de alguns funcionários para emprego em um empreiteiro. Ao mesmo tempo, o cliente tem liberdade para resolver questões de pessoal sem problemas com o fisco, inspecção do trabalho e sem aumentar os custos de material. Como isso é possível?

Na prática fica assim:

• a empresa cliente transfere alguns de seus funcionários para empregos oficiais na contratada;
• os funcionários continuam a trabalhar em seus locais e se reportam ao empregador anterior com base na localização;
• relações de trabalho transferido oficialmente para o contratante.

Observação! A terceirização, como solução para o problema da escassez de pessoal, é benéfica para os empregados permanentes. A terceirização é eficaz para o recrutamento de pessoal temporário.

A escassez de pessoal na organização é totalmente suprida. Ao mesmo tempo, o quadro de funcionários não só não aumenta, mas também diminui significativamente.

O que isso dá ao cliente:

• redução de custos de gestão de RH;
• redução de despesas sociais;
• a capacidade de contratar pessoal altamente qualificado pelo tempo necessário (por exemplo, meio período);
• a capacidade de cobrir a escassez de pessoal com trabalhadores estrangeiros sem cooperar com os serviços de trabalho e migração;
• a oportunidade de manter pagamentos fiscais preferenciais ou mudar para eles.

Para uma empresa com status de “pequena empresa”, a terceirização resolve radicalmente o problema da escassez de pessoal, permitindo expandir o escopo das atividades sem aumentar os pagamentos ineficazes. Para grandes empresas, transferência de funcionários para outstaffing ou terceirização ferramenta eficaz livrar-se da falta de pessoal.

A escassez de pessoal qualificado é o principal obstáculo firmemente preso na roda russa e impedindo-a de acelerar adequadamente. Burocracia e problemas regulamentação governamental no ranking de dores de cabeça dos empresários russos ocupam o segundo e terceiro lugares, respectivamente. Estas e outras estatísticas relevantes são apresentadas no relatório “Rússia Desconhecida: A Energia dos Empreendedores”, baseado num inquérito a representantes de 54 empresas russas. O estudo foi organizado e conduzido por um conselho internacional de especialistas sobre a Rússia, sob a liderança do ex-Ministro das Finanças da Rússia. Alexei Kudrin no âmbito do Fórum Económico Mundial.

No total, o estudo descreve 70 empresas “novos líderes” de 11 regiões russas. Segundo os autores do estudo, foram estas organizações que alcançaram resultados impressionantes na sua indústria, criaram novos modelos de negócio originais ou melhoraram significativamente os existentes, e são também concorrentes sérios de players internacionais, pelo menos no mercado interno russo. Eles foram nomeados, entre outros, Luxoft, "Megafone", Ozônio, Yandex, Qiwi, Respingo e outras marcas nacionais bem conhecidas.

30% dos executivos das empresas pesquisadas apontaram a falta de pessoal qualificado como o principal problema dos negócios russos, dificultando o seu desenvolvimento. Os obstáculos burocráticos impedem 28% dos entrevistados de trabalhar de forma eficaz; os problemas de regulação estatal dos negócios e uma situação macroeconómica instável ocuparam o terceiro e quarto lugares, respetivamente, obtendo 26% dos votos dos entrevistados. A falta de recursos financeiros preocupa 18,5% dos empresários; 17% dos que participaram do estudo apontaram a imaturidade do mercado. Os impostos, o pensamento conservador e a corrupção impedem 15% dos representantes das empresas de desenvolver os seus negócios, outros 7% queixam-se de infra-estruturas subdesenvolvidas.

Pessoal e uma equipe profissional eficaz também são os principais fatores para o sucesso do negócio. 59% dos entrevistados têm certeza disso. 35% consideram a presença de um produto competitivo como tal, 31,5% expressam a flexibilidade e inovação da empresa e 22% estão confiantes de que para ter sucesso é preciso estar no lugar certo na hora certa. Em quinto, sexto e sétimo lugares estão a compreensão profunda mercado existente, foco no cliente e planejamento de longo prazo, conquistando 20% dos votos dos entrevistados. Gestão competente - 17%, presença de missão e valores da empresa - 13%, conservadora controle financeiro – 7%.

Você concorda que o capital humano desempenha um papel decisivo na construção negócio de sucesso? Por que a Rússia tem problemas com pessoal qualificado? Como surgiu o vácuo de pessoal? Em que setores da economia ela se manifesta? Por que as escolas de negócios não estão suprindo a escassez de especialistas eficazes? Como a empresa resolverá esses problemas? Estas questões local na rede Internet perguntaram gerentes de empresas, representantes agências de recrutamento e departamentos de RH. As opiniões dos especialistas estavam divididas.

Uma geração inteira de especialistas foi perdida na Rússia

Segundo o sócio-gerente Grupo Rosexecutivo de Andrey Sheshenin, este problema tem as suas raízes na educação. Assim, na Rússia, perdeu-se uma geração inteira que não recebeu uma educação sistemática. “Como resultado, essas pessoas não têm prioridades claras na vida e parecem estar divididas entre aqueles que estão mais perto do trem da alegria e suportam suas peculiaridades, e aqueles que ficam sentados em reuniões em empresas de diferentes países , produzindo planilhas com números, em geral, sem sentido. Há uma em cada duzentas pessoas na faixa de preço médio que pode e, o que é mais importante, quer e sabe trabalhar! Empregadores competentes procuram-nos ou, pelo contrário, protegem-nos com um pacote social significativo... Muitos gestores nem sequer sabem que tais “estrelas” existem...”

As escolas de negócios não são uma panacéia, precisamos de um sistema universitário

Para a Rússia, o problema da escassez de pessoal altamente qualificado é realmente muito premente, afirma o sócio-gerente RichartsMeyer | RecrutamentoGrupoOlga Demidova, e é sentida de forma mais aguda nas indústrias em desenvolvimento dinâmico: o setor das TI, das telecomunicações, do comércio eletrónico e dos produtos farmacêuticos. A escassez de especialistas, neste caso, deve-se ao facto de a procura superar a oferta, ou seja, a formação em novas especialidades nas universidades começou há relativamente pouco tempo e, por isso, o número de licenciados é várias vezes inferior ao das vagas. Ao mesmo tempo, com os chamados back office – advogados, financeiros, contadores, profissionais de marketing – a situação é inversa. As universidades formavam anualmente centenas desses especialistas, resultando numa supersaturação do mercado de trabalho. A qualidade da educação recebida em muitos casos deixa muito a desejar, por isso também é problemático encontrar um especialista competente entre um grande número de currículos.

“No que diz respeito às escolas de negócios com professores fortes e competentes, este é um produto caro que nem todos os funcionários ou empresas podem pagar, porque envolve não só custos financeiros, mas também de tempo”, afirma Olga Demidova. – Nem todo empregador está pronto para deixar seu funcionário estudar, e nem todo funcionário está pronto para sair para estudar por um longo período de tempo. É muito difícil estudar sem trabalho, os cursos online não são tão profundos para uma imersão completa na profissão, nada substitui a comunicação ao vivo.” Portanto, para resolver o problema da escassez de pessoal qualificado, é necessário desenvolver um sistema universitário, selecionar criteriosamente o corpo docente das universidades e garantir a atração de professores em exercício que trabalhem em grandes empresas ou tenham negócios próprios. “Esses especialistas podem, por exemplo, oferecer estágios aos alunos, dando-lhes a oportunidade de se desenvolverem e ganharem experiência na área escolhida o mais cedo possível, sem esperar a conclusão do último ano ou a formatura na universidade”, acredita o especialista.

As empresas precisam se tornar forjas de talentos?

A escassez total de especialistas qualificados só pode ser eliminada com a formação dos colaboradores dentro da empresa, tem a certeza um especialista na área de consultoria organizacional, formador de negócios e treinador VIP Victoria Shukhat.

Victoria Shukhat: Só existe uma solução para o problema de pessoal

Segundo o especialista, até 90% das empresas russas enfrentam uma grande escassez de pessoal qualificado e motivado. E o problema só está piorando. “Além disso, quanto mais complexa e moderna for a indústria, mais aguda será a situação. A razão é muito simples - praticamente não existem “especialistas prontos” no mercado. As universidades, via de regra, não desenvolvem competências. E um diploma de ensino superior é muitas vezes apenas um “certificado de sanidade”. Praticamente não temos cultura de autodesenvolvimento - as próprias pessoas não estão dispostas a pagar pelo treinamento. As escolas de negócios em formato aberto oferecem habilidades interessantes, mas não adaptadas a um negócio específico. Só há uma saída - o desenvolvimento e formação sistemática dos colaboradores da empresa, tendo em conta as especificidades do negócio e o controlo da aplicação dos conhecimentos, competências e habilidades adquiridas. Você quer um negócio saudável? Torne-se uma forja de talentos!

Não tem bons funcionários? Você simplesmente não sabe como procurá-los

Segundo o diretor do departamento de trabalho com clientes-chave agência de recrutamento "Unidade" de Rustam Barnokhodzhaev, observa-se uma escassez de capital humano nos setores da economia russa que foram menos afetados pela crise: “Atualmente, assistimos a uma procura constante de especialistas altamente qualificados na área tecnologias de informação. Muitas empresas russas que operam nesta indústria são forçadas a competir não apenas entre si, mas também com líderes mundiais. Portanto, nessas empresas há uma demanda crescente por especialistas altamente qualificados de nível quase mundial. Naturalmente, há uma luta constante por esses funcionários, já que não há muitos deles em nossos espaços abertos.”

Por outro lado, procurar esses especialistas com a ajuda de agências de recrutamento qualificadas é bastante caro para as empresas. Por isso, estes últimos muitas vezes tentam economizar dinheiro e procuram profissionais por conta própria. “Com esta abordagem, eles se deparam com especialistas de qualificação média ou normal que simplesmente não são necessários. É aqui que temos a impressão de falta de capital humano”, afirma Rustam Barnokhodzhaev.

Quem não resolveu antes da crise tem problema de pessoal

Em geral, não há necessidade de falar em catástrofe em escala universal, pois antes não existiam boas equipes e bons gestores, e agora não existem o suficiente. E não importa o que a empresa faça – extrair petróleo ou produzir latas de ervilhas – as pessoas são uma componente essencial do sucesso empresarial. A opinião foi expressa pelo sócio-gerente de uma empresa de headhunting em conversa com o site. "Contato da Agência" Marina Tarnopolskaya. Segundo o especialista, em tempos económicos calmos, a escassez de pessoal não é tão aguda como normalmente é durante uma recessão económica. “As empresas russas estão a viver a sua terceira crise em 25 anos. E é importante destacar que nas condições de instabilidade deste ano, o número de gestores de topo qualificados no mercado é muito superior em comparação com as crises dos anos anteriores”, afirma Marina Tarnopolskaya. “Não é a primeira vez que tais especialistas se deparam com uma situação económica difícil e já sabem como apoiar o negócio, que tarefas definir para a equipa, como optimizar os processos de negócio e que tácticas escolher para isso, a fim de tomar um posição de liderança no mercado, apesar da crise.”

Marina Tarnopolskaya enfatiza que a cada ano há cada vez mais dirigentes e equipes desse tipo. Ao mesmo tempo, esses especialistas costumam ocupar uma posição estável na empresa e não é fácil atraí-los. “Assim, os perdedores agora são aqueles que, em tempos de calmaria, negligenciaram a construção de uma boa equipe, relegando essa tarefa para segundo plano. Nesse caso, uma das opções para solucionar problemas de negócios pode ser buscar o melhor pessoal entre os concorrentes. Como período de crise não é momento de formar uma equipe na expectativa de bons resultados, é preciso contratar especialistas prontos, gurus em suas áreas que levarão o negócio a novos patamares.”

Falando sobre o papel das escolas de negócios no processo de formação de pessoal eficaz, Marina Tarnopolskaya observa que neste caso elas não possuem tratamento especial ao tema da conversa, pois é óbvio que os empresários prestam atenção antes de mais nada à formação profissional do candidato, e não às escolas e institutos em que se formou.

Jovens especialistas salvarão a Rússia do desastre pessoal

Segundo o responsável pelo projeto Employer Brand da Academia Corporativa Rosatom por Tatiana Ananyeva, o aumento da concorrência global expôs de forma particularmente aguda o problema da escassez de pessoal qualificado no nosso país. “Muitas grandes empresas russas estão hoje desenvolvendo ativamente seus negócios, inclusive entrando no mercado internacional. A concorrência global impõe-lhes grandes exigências em termos da qualidade dos seus produtos e serviços, por um lado, e da eficiência como factor determinante da rentabilidade da empresa e do custo dos seus produtos ou serviços, por outro, afirma o especialista. . – Para conseguir isso, você precisa equipe profissional que estão prontos para trabalhar nos mais altos padrões internacionais, estão na vanguarda de sua profissão e são capazes de fornecer à empresa recursos sustentáveis vantagem competitiva devido às suas habilidades, competências, conhecimentos. Mas dado que a cultura empresarial no nosso país surgiu há pouco mais de 20 anos, neste momento o número daqueles que têm experiência de trabalho global e são capazes de chegar à vanguarda dos negócios é extremamente pequeno.

Tatyana Ananyeva: A competição global expôs problema principal Mercado de trabalho russo

De acordo com Tatyana Ananyeva, como resultado, na Rússia, há vários anos, tem havido um desenvolvimento ativo de programas para trabalhar com estudantes universitários e graduados, a fim de “atrair” jovens talentosos para os negócios o mais cedo possível. “Há também um interesse crescente pelo tema da construção da marca empregadora de uma empresa - e isso já não é tanto uma questão de número de candidatos, mas de trabalhar com a sua qualidade, e isso também afeta diretamente o envolvimento dos colaboradores, que determina o eficácia do seu trabalho”, afirma o especialista.

Foto no anúncio:pixabay. com

Há escassez de pessoal na área de energia e metalurgia no mercado de trabalho russo. A escassez de profissionais na indústria do país sempre foi uma questão premente, mas especificamente em últimos anos O volume de produção nas empresas metalúrgicas e nas empresas de combustíveis e energia está crescendo ativamente, de modo que a escassez de pessoas é sentida de forma especialmente aguda. Apesar de hoje um número bastante grande de especialistas estar sendo treinado em metalurgia e outras empresas industriais, o mercado ainda está longe de estar completamente saturado de pessoal. Portanto alguns grandes empresas começaram a resolver esse problema, inclusive por conta própria.

A indústria energética e a metalurgia em particular têm uma enorme capacidade para aumentar a produtividade e melhorar a eficiência empresarial. Muitas razões para a baixa eficiência estão relacionadas precisamente com questões de pessoal.

Assim, o pessoal da indústria metalúrgica é formado por pessoas em idade de reforma ou pré-reforma (segundo várias estimativas, cerca de 46%). A idade média dos trabalhadores da indústria é de 41 anos. E, como previsto, até 2018 a idade só vai aumentar. O número médio de especialistas com formação superior no setor ronda os 16%. Ao mesmo tempo, a percentagem de absentismo é bastante elevada - cerca de 10%. A rotatividade de pessoal na metalurgia é de cerca de 25%.

O problema da escassez de pessoal qualificado é extremamente grave para a metalurgia russa moderna. A falta de profissionais e a baixa eficiência dos processos produtivos são fatores importantes que dificultam o desenvolvimento da economia, por isso esta questão preocupa os gestores de todas as metalúrgicas e empresas do complexo energético.

Relevância do problema

As empresas metalúrgicas modernas estão implementando projetos de investimento inovadores, modernizando as instalações de produção e automatizando processos-chave. Para fazer isso, eles precisam de especialistas altamente qualificados - engenheiros, mecânicos, reparadores, operadores de produção de tubos, tecnólogos - dos quais a Rússia simplesmente ainda não possui quantidades suficientes.

De acordo com várias estimativas, a escassez de pessoal na metalurgia é de 10 a 15%. E há escassez de pessoal em todos os processos produtivos: do projeto à engenharia, do desenvolvimento de novos produtos à produção de tubos com características inovadoras.

A questão da escassez de recursos humanos profissionais há muito que origina vários problemas técnicos (atrasos nas entregas e conclusão das obras), bem como dificuldades na introdução de novos desenvolvimentos e tecnologias, equipamentos modernos. O problema exigiu muita atenção dos principais participantes do setor para encontrar a melhor maneira de resolvê-lo.

Causas da falta de pessoal

Existem vários motivos para a falta de pessoal qualificado na metalurgia.

Em primeiro lugar, há um número insuficiente de instituições de ensino superior e secundário especializadas na Rússia que treinam pessoal para a indústria metalúrgica. Devido ao fato de a popularidade das profissões “não industriais” (economista, advogado, cientista político, etc.) vem crescendo há muito tempo no país, a demanda por especialidades metalúrgicas era baixa.

Em segundo lugar, mesmo entre os diplomados de universidades e faculdades “industriais” há uma saída de especialistas para outras indústrias (petróleo, gás, defesa) devido a salários mais atraentes nessas indústrias. Muitos que estudaram metalurgia acabam trabalhando para empresas de combustíveis e energia.

Em terceiro lugar, o factor demográfico também desempenha um papel. Segundo estimativas da Rosstat, a população economicamente ativa na Rússia em janeiro de 2016 era de 75,8 milhões de pessoas, ou 52% da população total - um nível bastante baixo de trabalhadores no país. Para efeito de comparação: na Alemanha esse número é de cerca de 74%.

Há ainda menos profissionais nas regiões, pois todos querem trabalhar em Moscou, São Petersburgo e cidades com mais de um milhão de habitantes. Nas megacidades, via de regra, estão localizadas apenas sociedades gestoras ou escritórios centrais de representação das empresas, mas todo o processo produtivo está concentrado localmente.

Como resultado, muitas empresas metalúrgicas são forçadas a contratar pessoas semiqualificadas, a aumentar o limite de idade dos trabalhadores para 50 anos ou mais, etc. Existem soluções mais racionais na metalurgia.

Solução eficaz

Em geral, a metalurgia é uma indústria cujas especificidades exigem educação especial mesmo em cargos inferiores. Hoje, a principal prioridade no sistema de gestão das empresas industriais é a alta qualificação do pessoal. Neste sentido, algumas empresas energéticas e metalúrgicas patrocinam instituições de ensino ou criam os seus próprios centros de formação e formação avançada dos seus colaboradores. Com isso, tais projetos trazem bons resultados para as fábricas tanto na resolução de questões de pessoal quanto na superação das dificuldades de introdução de inovações.

Por exemplo, desde 2011, o Grupo ChTPZ, com o apoio do governo da região de Sverdlovsk, tem implementado com base no Pervouralsk Metallurgical College Programa educacional“O Futuro da Metalurgia Branca”. No âmbito deste projeto, a empresa ChTPZ forma e recebe especialistas competentes, relevantes requisitos modernos de sua produção de alta tecnologia. A parceria público-privada tornou possível construir um centro educacional único para a Rússia. O novo prédio educacional de dois andares, com área de 7.500 m2, está equipado com laboratórios, simuladores de laminação de tubos e outras tecnologias de treinamento de empresas líderes mundiais. Em particular, a parte laboratorial do centro está equipada com cinco conjuntos de simuladores de treino da empresa alemã Festo e da italiana Prosoft. O custo de cada complexo é de 5 a 30 milhões de rublos. Cada um dos laboratórios permite dominar em pouco tempo as habilidades de trabalho com equipamentos elétricos, hidráulicos ou mecânicos. O complexo experimental está equipado com os mais modernos equipamentos tubulares e metalúrgicos, que serão utilizados nos futuros locais de trabalho dos alunos. Entre as especialidades para treinamento aqui estão mecânico, mecatrônico, reparador, operador de produção de tubos, tecnólogo em conformação de metais, instrutor de controle de qualidade, etc. São 30 especialidades diferentes no total.

O programa prevê novos padrões de formação dual para a indústria nacional: 60% do tempo é dedicado à prática e 40% à teoria. Durante os estudos, os alunos passam por estágios não só produção moderna Grupo ChelPipe, mas também nas maiores empresas de combustíveis e energia, principais consumidoras dos produtos da metalúrgica branca. Após a conclusão dos estudos, os melhores alunos têm emprego garantido nas oficinas mais avançadas das fábricas de laminação de tubos de Chelyabinsk e novas fábricas de tubos de Pervouralsk. Atualmente, mais de 700 alunos estudam no centro educacional do Grupo ChelPipe. E ao longo dos cinco anos de existência, mais de 400 alunos concluíram a formação no âmbito do programa, mais da metade deles ingressaram na força de trabalho de milhares de metalúrgicos brancos.

A formação de especialistas, a melhoria das suas qualificações e a elevada eficiência geral do processo de produção foram introduzidas na empresa no âmbito da nova norma “Metalurgia Branca”, desenvolvida pela ChTPZ na Rússia em 2010. Os produtos, tecnologias e qualificações dos funcionários das empresas de Metalurgia Branca atendem a padrões modernos muito rigorosos, que muitas vezes estão vários anos à frente das exigências do mercado.

O resultado é óbvio

Conforme observado acima, o treinamento e a capacitação avançada dos colaboradores deram ao Grupo ChelPipe resultados surpreendentes. Assim, a rotatividade de pessoal nas fábricas da empresa é de apenas 9%. A idade média dos funcionários é de 31 anos (contra a média do setor de 40). Ao mesmo tempo, 50% do quadro de funcionários das empresas do Grupo ChelPipe são pessoas com formação superior, ou seja, profissionais que sabem trabalhar com modernos equipamentos tecnológicos. O Grupo ChelPipe acolhe e incentiva os funcionários a adquirirem novas especialidades de engenharia e oferece todas as oportunidades de treinamento.

E todas as instalações de produção do Grupo ChelPipe destroem literalmente estereótipos. Segundo especialistas, a produção na oficina Height 239, no Centro de Acabamento e na fábrica Iron Ozone 32 é comparável à organização de complexos processos tecnológicos em empresas automobilísticas e aéreas e até mesmo na indústria de TI. Em todas as oficinas que operam de acordo com o padrão Metalurgia Branca, são implementados os princípios de melhoria contínua.

Assim, um olhar mais aprofundado sobre a questão do pessoal permitiu ao Grupo ChelPipe dotar as suas instalações de produção de pessoal qualificado, graças ao qual as fábricas do Grupo implementam programas de investimento de longo prazo e em grande escala. Desde 2012, o Grupo ChelPipe vem implementando outro projeto educacional no formato de parceria público-privada com o governo da República do Tartaristão, “Faculdade do Futuro do Tartaristão”, tendo construído um centro educacional em Almetyevsk, onde o Alnas está localizada a planta, que faz parte da divisão de serviços de petróleo da empresa.

É óbvio que a implementação de grandes projectos de infra-estruturas no complexo de combustíveis e energia será acompanhada pelo desenvolvimento activo da indústria metalúrgica. Devido ao aumento do volume de produtos metalúrgicos, a demanda pelos serviços das empresas do setor é cada vez maior e, portanto, a demanda por especialistas na área também não diminui.

Neste artigo, veremos como detectar um problema de falta de pessoal em sua empresa e como resolvê-lo sozinho.

Você vai aprender:

• O que é a falta de pessoal qualificado?
• Quais são as principais razões da escassez de pessoal?
• Em que áreas de emprego a escassez de pessoal é mais acentuada hoje?
• Que fórmula pode ser usada para identificar a escassez de trabalhadores?
• Que formas existem para combater a escassez de pessoal?

Quase metade dos empresários na Rússia enfrentam escassez de pessoal qualificado.

Causas da falta de pessoal

Problemas de educação

Devido à difusão das universidades comerciais, o ensino superior tornou-se acessível e fácil de obter, mas o nível de conhecimentos e competências dos licenciados muitas vezes não satisfaz os empregadores. Além disso, não existe um sistema adequado e prático para a continuação do emprego de graduados e motivação do pessoal para trabalhar em uma determinada posição.

Segundo o presidente do RSPP (União Russa de Industriais e Empresários), Alexander Shokhin, a escassez de pessoal é atualmente um dos três problemas mais prementes. Após a conclusão dos estudos, 31,3% dos graduados universitários e 40,5% dos graduados em escolas técnicas trabalham fora de sua especialidade.

Falta de especialistas qualificados em determinadas áreas

Superior e secundário russo Estabelecimentos de ensino Em algumas áreas, um número limitado de pessoal é treinado. Por exemplo, apenas um pequeno número de universidades forma especialistas em especialidades metalúrgicas, agrícolas e outras especialidades industriais. Se levarmos em conta que nem todo especialista certificado é verdadeiramente qualificado, então a gama de potenciais candidatos para vaga aberta estreita ainda mais.

Expectativas salariais inflacionadas dos candidatos

Representantes das profissões mais procuradas no mercado estabelecem níveis salariais elevados. Nem todas as empresas conseguem satisfazer grandes expectativas, pelo que a escassez de pessoal em algumas áreas só está a aumentar.

Por exemplo, os especialistas em TI hoje valorizam muito seu trabalho para o mercado de pessoal russo. Segundo a empresa de recrutamento internacional Hays, em 2018, existiam entre 2 a 7 ofertas de potenciais empregos por especialista em TI.

Saída de pessoal qualificado para outras regiões ou outras áreas de atividade

Os titulares de especializações raras muitas vezes se reciclam e mudam para outros setores devido a ofertas salariais mais atraentes. Muitas vezes, bons especialistas também se mudam para grandes cidades com população superior a um milhão e, em regiões remotas do país com falta de pessoal qualificado, o problema se agrava.

Por exemplo, o Extremo Oriente não carece de especialistas em petróleo, indústria de gás, mas ao mesmo tempo desenvolve-se uma situação catastrófica no domínio da medicina, da educação e dos serviços sociais.

Situação demográfica geral do país

Segundo Rosstat, a população economicamente ativa representa hoje cerca de 52% do número total de cidadãos da Federação Russa. Isto é significativamente menor do que em outros países europeus. Esse fator também afeta a escassez de pessoal no estado.

Você pode visualizar estatísticas sobre desemprego e emprego na Rússia no site da Rosstat – www.gks.ru.

Cerca de 84% das empresas russas enfrentaram falta de pessoal por vários motivos em 2018. Todos os anos, a escassez de pessoal na Rússia aumenta e, portanto, muitas organizações estão a implementar estratégias para superar esta tendência.

A eliminação da escassez de pessoal pode ser feita através de:

• Investindo em programas corporativos internos treinamento de equipe, formação avançada ou reciclagem dos seus colaboradores.
• Recrutar pessoal de áreas afins e treiná-los no local.
• Contratação de trabalhadores de outras regiões do país ou mesmo especialistas estrangeiros com pagamento de mudança e aluguel de apartamento por conta da empresa.

Estas são apenas algumas das formas de superar a escassez de pessoal que iremos analisar mais detalhadamente mais tarde;

Como procurar pessoal talentoso: a experiência de empresas globais

Se você precisar de novos funcionários, tente diversificar seus métodos de busca. Você pode colocar anúncios incomuns ou encontrar candidatos ideais bem ao seu lado. E deixe cada funcionário ajudar o RH.

Editorial jornal eletrônico“Diretor Comercial” reuniu em um artigo a experiência de seis empresas globais na busca dos melhores funcionários.

Áreas de emprego onde a escassez de pessoal é comum

A certa altura, o mercado de pessoal russo ficou saturado de advogados, economistas, contadores, especialistas em relações públicas, profissionais de marketing e representantes de outras especialidades não técnicas.

Hoje no mercado existe uma escassez aguda de qualificados:

• Especialistas em TI;
• webdesigners;
• tecnólogos para diversas áreas de produção;
• trabalhadores Agricultura e complexo agroindustrial;
• especialistas em seguros;
• trabalhadores médicos e farmacêuticos;
• engenheiros e trabalhadores qualificados;
• especialistas na área de vendas e compras;
• especialistas na área de finanças.

A maioria dos cidadãos se esforça para receber ensino superior especialização gerencial e administrativa. Ao mesmo tempo, a procura de trabalhadores qualificados praticamente não é satisfeita.

Na Rússia ainda há uma escassez aguda de motoristas de ônibus, vendedores, torneiros, soldadores a gás, cozinheiros, costureiras, construtores e encanadores. E os trabalhadores estrangeiros dos estados vizinhos da ex-URSS são, na maioria das vezes, pouco qualificados, mal treinados, não conhecem bem o russo e têm problemas com o serviço de migração. Tudo isso complica o trabalho de muitos industriais, companhias de construção, setores de habitação e serviços comunitários, etc. Ao mesmo tempo, devido à grande escassez de pessoal, os empregadores estão agora prontos para oferecer salários dignos aos trabalhadores qualificados.

Por que existe tal desequilíbrio entre oferta e demanda no mercado de pessoal? Os especialistas explicam isto pelo facto de haver sempre mais trabalhadores com formação em humanidades do que especialistas em áreas técnicas de emprego. Ao mesmo tempo, a maioria das empresas está interessada em pessoal com formação técnica; é mais fácil para esses especialistas encontrar emprego.

O desequilíbrio também é explicado pelo facto de pouco ter mudado ao longo dos anos no trabalho dos especialistas humanitários, enquanto as tecnologias de precisão se desenvolvem muito rapidamente. Portanto, especialistas com conhecimento necessário Há uma escassez nas áreas técnicas; muitas vezes, eles simplesmente ainda não são treinados nas universidades; Acontece que a funcionalidade já está em demanda, mas oficialmente ainda não existe tal profissão.

Como determinar a escassez de pessoal: fórmula de cálculo

O cálculo da escassez de pessoal pode ser feito se o número de funcionários da empresa for conhecido.

A fórmula usada é:

Shch = Oz / NfxKn

• Shch – número de pessoal.
• Oz - custos totais pela quantidade de trabalho por ano, hora.
• Nf – fundo de tempo de trabalho padrão para um funcionário por ano, hora.
• Kn é um coeficiente que leva em consideração as ausências planejadas dos colaboradores durante férias, doenças, etc.

Na prática em trabalho de pessoal O conceito de níveis de pessoal também é usado. Pessoal significa que para cada unidade de pessoal indicada no mesa de pessoal contabilizado por um trabalhador real. A ausência de lacunas e vagas em aberto indica que a empresa está totalmente equipada.

Qs = Шч / Срчx 100 (%)

• Qs – nível de pessoal (%).
• Shch – nível de pessoal ou número necessário de funcionários de acordo com o cronograma de pessoal.
• Número médio de pessoal para o período coberto pelo relatório.

Qk = Шч / Срч

• Qk – proporção de pessoal.

A fórmula para calcular a escassez de pessoal e os níveis de pessoal é aplicada tanto para a empresa como um todo quanto para seu indivíduo divisões estruturais. Além disso, a análise da escassez de pessoal pode ser realizada para determinados cargos e especialidades. Isso ajudará a identificar oportunamente áreas de pessoal fracas na empresa e formar com competência reserva de pessoal, movimentar funcionários dentro da empresa, treinar e melhore habilidades subordinados.

Uma elevada percentagem de pessoal e, consequentemente, um baixo défice (sua ausência) indicam um número suficiente de colaboradores qualificados, o que significa a possibilidade de uma intervenção rápida e eficaz resolução de problemas estratégicos pela empresa .

Escassez de pessoal: resolvendo o problema

Vamos examinar detalhadamente como uma empresa pode resolver sozinha o problema da escassez de pessoal. Listamos maneiras reais de eliminar a escassez de pessoal.

Contratação de pessoal faltante para a empresa

Se houver falta de especialistas em uma determinada área, os funcionários de RH poderão selecionar pessoal de forma independente. Quando a oferta no mercado é baixa, um empregador pode atrair candidatos com diversas vantagens, por exemplo, salários elevados, pagamentos de bónus, um pacote social favorável e outras condições de trabalho. Se necessário, pode ser necessária reciclagem ou treinamento avançado de novos funcionários.

Reestruturação dentro da equipe

Este método dispensa a ampliação do quadro de funcionários da empresa ou a busca de novos especialistas. Um empregador pode tentar redistribuir o tempo de trabalho e as responsabilidades entre os empregados já empregados. Nesse caso, é provável um aumento na carga de trabalho e nas horas extras dos funcionários, o que pode ser repleto de conflitos, descontentamento entre os subordinados e erros na redistribuição de salários. Além disso, o empregador irá provavelmente incorrer em grandes custos de reciclagem e formação dos seus empregados.

Terceirização de pessoal

Esta é outra forma eficaz de superar o problema da escassez de pessoal. A terceirização implica a delegação de determinadas tarefas ou parte das funções a um terceiro sob total controle e responsabilidade do terceiro.

Via de regra, esse contratante terceirizado é um profissional altamente qualificado, com uma especialização restrita e que entende as nuances de um trabalho específico. A terceirização não está associada à movimentação física de pessoal da empresa contratante para a empresa do cliente. O local de trabalho real do funcionário permanece o mesmo.

Na terceirização, o cliente só pode avaliar o resultado do serviço em si, mas não o processo dos funcionários do contratante. Eles não estão sob seu controle ou gestão. Na verdade, trata-se de relações civis ordinárias entre duas pessoas jurídicas.

Pessoal terceirizado

Outra maneira de resolver o problema de pessoal. Diferenças da terceirização:

• Na contratação de pessoal externo, ocorre uma transferência não de pessoal, mas de funções que anteriormente eram desempenhadas pelas divisões internas ou processos de negócio do cliente.
• Na terceirização, as tarefas são atribuídas aos funcionários pelo funcionário do cliente; na terceirização, as tarefas são atribuídas pelo contratante.
• No caso de terceirização, o próprio cliente é responsável pelos resultados do trabalho dos trabalhadores cedidos. Ele só pode fazer reclamações ao empreiteiro se lhe fornecer pessoal intempestivamente ou em quantidade insuficiente. Com a terceirização a situação é diferente. Aqui o cliente pode fazer reclamações ao contratante pelo resultado final.
• Na contratação de pessoal, o cálculo do pagamento do contrato geralmente é baseado na tarifa do empregado, que pode incluir seu salário, pacote de benefícios e outras despesas semelhantes. Nos contratos de terceirização, o pagamento geralmente está vinculado à qualidade do resultado e ao volume de trabalho.

A terceirização e a terceirização permitem ao cliente liberar recursos financeiros, humanos e organizacionais para se concentrar na execução das atividades principais da organização.

Conclusão

Segundo Rosstat, o número de pessoas em idade ativa diminui ano a ano. Ao mesmo tempo, cresce o número de pessoas com mais de 60 anos. Além da difícil situação demográfica do país, há uma série de problemas que agravam a escassez de pessoal.

As empresas resolvem o problema da escassez de pessoal de várias maneiras: desenvolvem estratégias completas para superar o problema da escassez de pessoal, atraem funcionários não residentes e estrangeiros, realizam treinamento e reciclagem de funcionários às suas próprias custas, aumentam as taxas salariais e recorrem à cooperação em regime de terceirização e acordos de terceirização.