Planejamento de pessoal na organização. Planejamento eficaz da força de trabalho

Essência planejamento de pessoalé proporcionar às pessoas empregos no momento certo e na quantidade necessária de acordo com suas habilidades, inclinações e exigências da organização. Do ponto de vista da produtividade e da motivação, os locais de trabalho devem permitir que os trabalhadores desenvolvam da melhor forma as suas capacidades, aumentem a eficiência laboral e cumpram os requisitos de criação de condições de trabalho dignas e de garantia de emprego. Este método de gestão de pessoas é capaz de coordenar e equilibrar os interesses de empregadores e empregados. Na Fig. A Figura 5.1 mostra o lugar do planejamento de pessoal no sistema de gestão de pessoal da organização.

O planejamento de pessoal é realizado tanto no interesse da organização quanto no interesse de seu pessoal. É importante que uma organização tenha na hora certa, no lugar certo, na quantidade certa e com as qualificações adequadas, o pessoal necessário para resolver os problemas de produção e atingir os seus objetivos. O planejamento de pessoal deve criar condições para motivar maior produtividade e satisfação no trabalho. As pessoas são atraídas principalmente por empregos onde sejam criadas condições para o desenvolvimento das suas capacidades e onde sejam garantidos rendimentos elevados e constantes. Uma das tarefas do planejamento de pessoal é levar em consideração os interesses de todos os colaboradores da organização. Deve-se lembrar que o planejamento de pessoal é eficaz quando integrado ao processo geral de planejamento da organização. O planejamento de pessoal deve responder às seguintes perguntas:

Quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde serão necessários?

Como podemos atrair o pessoal certo e reduzir o pessoal redundante sem causar danos sociais?

Arroz. 5.1. O lugar do planejamento de pessoal no sistema de gestão de pessoal de uma organização

Como o pessoal pode ser melhor utilizado de acordo com suas habilidades?

Como garantir o desenvolvimento de pessoal para realizar trabalhos que exijam novas e maiores qualificações e manter seus conhecimentos de acordo com as exigências da produção?

Quais custos as atividades planejadas de pessoal exigirão?

As metas e objetivos do planejamento de pessoal podem ser resumidos na forma de um diagrama mostrado na Fig. 5.2.

Na literatura e na prática, os conceitos de “planejamento de pessoal” e “política de pessoal” muitas vezes não são claramente diferenciados -

Arroz. 5.2. Metas e objetivos do planejamento de pessoal na organização

Xia. A política de pessoal, ao tomar decisões fundamentais sobre pessoal, torna-se metas de planejamento. Nesse sentido, a política de pessoal ou o planejamento de metas são frequentemente equiparados ao planejamento estratégico de pessoal de longo prazo. Portanto, as decisões de pessoal de fundamental importância a longo prazo para a organização devem sempre basear-se no planejamento de longo prazo. Assim, o planejamento de pessoal não começa após a aprovação política de pessoal, e simultaneamente com ele.

Devido ao fato de a gestão de pessoal abranger um complexo de diversas funções, o processo de planejamento de pessoal está dividido em uma série de problemas específicos.

A criação de um planejamento de pessoal sistemático e, se possível, abrangendo todas as funções é de grande importância para empregadores e empregados, bem como para autoridades trabalhistas e de emprego estaduais e regionais, para potenciais funcionários organizações. Em princípio, o planeamento sistemático deve reduzir o número de decisões erradas no futuro, porque graças à elevada intensidade do planeamento, a qualidade das decisões é significativamente melhorada em comparação com as tomadas de improviso, com base na situação atual. Ao mesmo tempo, a possibilidade de decisões erradas no sector do pessoal é muito elevada e o seu impacto nos objectivos económicos e sociais pode ser muito significativo. Deste ponto de vista, ao planejamento de pessoal é confiada a tarefa fundamental de criar os pré-requisitos para atingir os objetivos do empregador e dos empregados da organização.

O planejamento da força de trabalho tem muitas dimensões. Além da divisão temporária em longo prazo, médio prazo e curto prazo, é importante uma importante divisão do planejamento em estratégico, tático e operacional. Cada um desses tipos de planejamento possui objetivos, atividades e potencialidades próprias para grupos de funções de cada subsistema do sistema de gestão de pessoas. Essas dimensões formam uma estrutura hierárquica multidimensional de planejamento de pessoal, cujo diagrama é apresentado na Fig. 5.3 como uma imagem tridimensional.

As metas devem ser planejadas sistematicamente. Isso inclui os objetivos da organização e os objetivos de seu pessoal. Ao planejar metas, é necessário levar em consideração as normas legais, bem como os princípios iniciais da política de pessoal da organização. A formação de metas na área de pessoal ocorre de forma permanente por meio de negociações sobre os mais diversos temas, das quais participam todos os interessados ​​com diferentes potenciais de poder. O processo de definição de metas só se torna planejado quando é realizado com consistência sistemática. As etapas do processo de planejamento de metas são: busca de metas, análise de metas e sua classificação, avaliação da viabilidade de implementação, seleção de metas, implementação de metas, controle de metas.

Na fase do planejamento estratégico, estamos falando de objetivos gerais, que são então especificados em termos táticos e planejamento operacional.

O planejamento de eventos abrange as ferramentas para o desenvolvimento de programas que devem ser aplicados para implementar funções de pessoal. Para planejamento complexo eventos de pessoal por subsistemas funcionais usando ferramentas

Arroz. 5.3. Diagrama de planejamento de RH em 3D

mentor, é realizada uma análise preliminar do sistema de metas de produção na área de gestão de pessoas.

Planejamento potencial significa a orientação do planejamento de pessoal para identificar o potencial do pessoal para obter vantagens na competição com os concorrentes. Para determinar os recursos humanos, é realizada uma análise para determinar até que ponto os recursos humanos serão utilizados no futuro, bem como a sua preservação e desenvolvimento (especialmente estratégico). O planejamento de recursos humanos abrange o desenvolvimento estratégico de pessoal e sistemas de incentivos, fortalecendo a participação dos funcionários na gestão, estruturando o trabalho dos funcionários na gestão com o objetivo de aumentar motivacionalmente a responsabilidade individual e do grupo, a seleção direcionada de pessoal como base conceitual para criar potencial de pessoal suficiente para garantir o funcionamento da organização. O planejamento de recursos humanos abrange os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para executar tarefas futuras e está se tornando cada vez mais importante.

5.1.3. Níveis de planejamento da força de trabalho

Com o planeamento estratégico, estamos a falar de um planeamento de longo prazo orientado para os problemas (por um período de três a dez anos). O planejamento estratégico concentra-se principalmente em problemas específicos. Depende em grande parte de factores externos (por exemplo, económicos, tecnológicos, desenvolvimento Social). O reconhecimento atempado das principais tendências de desenvolvimento e a sua avaliação qualitativa são tarefas essenciais do planeamento estratégico. Mas, ao mesmo tempo, o planeamento estratégico também deve incluir informações sobre a política técnica da organização e o programa de produção a longo prazo.

O planejamento estratégico da força de trabalho é parte integrante do planejamento estratégico da organização e pode ser mais detalhado do que outros planos privados da organização que influenciam o planejamento de pessoal. As decisões de planejamento estratégico são, via de regra, fundamentais e, por consequência, norteadoras das decisões, tornando-se a base do planejamento tático.

O planejamento tático pode ser entendido como uma transferência de estratégias de pessoal orientada para o meio para problemas específicos de gestão de pessoal (por um período de um a três anos). Deve estar estritamente focado nas metas estabelecidas pelo planejamento estratégico de pessoal. Os programas de pessoal são frequentemente compilados de acordo com política de pessoal organizações são implementadas pela gestão intermédia da organização, por exemplo, o chefe do departamento de recursos humanos. EM taticamente Em comparação com o planejamento estratégico de pessoal, os detalhes das atividades de pessoal são registrados de forma muito mais detalhada e diferenciada. O planejamento tático de pessoal pode ser considerado como uma espécie de ponte entre o planejamento estratégico de pessoal global e de longo prazo e o planejamento operacional.

O planejamento de pessoal operacional pode ser caracterizado como de curto prazo (até um ano), focado no alcance de metas operacionais individuais. O plano operacional contém objetivos definidos com precisão e atividades específicas destinadas a atingir esses objetivos, bem como recursos materiais alocados com indicação do seu tipo, quantidade e prazo. Os planos operacionais são caracterizados pela elaboração detalhada de detalhes mais controláveis ​​do que os planos estratégicos globais. A sua compilação só é possível com base em informações precisas, que na maioria dos casos são pouco generalizáveis.

5.1.4. Requisitos para planejamento de pessoal

O planeamento estratégico orientado para os problemas, realizado nos termos mais gerais, precisa de ser especificado em planos operacionais detalhados de curto prazo, e as configurações dos planos privados de curto, médio e longo prazo devem ser ajustadas de cada vez, tendo em conta novas informações sobre o futuro. Essa capacidade de adaptação a situações alternativas é chamada de flexibilidade, ou elasticidade, de planejamento. Este é um critério importante para a qualidade do planejamento.

O primeiro problema com qualquer planeamento, especialmente o planeamento a longo prazo, é a presença de lacunas de informação e incerteza na situação inicial. O planejamento está associado à previsão, que prevê de forma mais ou menos confiável que determinados eventos ocorrerão no futuro sob determinadas condições, enquanto o planejamento estabelece como agir para obter resultados específicos desejados no futuro. As previsões muitas vezes se tornam a base do planejamento.

O segundo problema é uma dificuldade particular no planeamento de pessoal, gerada pelo facto de muitos indicadores planeados serem apenas difíceis (ou nada) quantificáveis ​​e, portanto, as consequências das mudanças nos factores mais importantes não podem ser tidas em conta com precisão nos planos privados. .

Intimamente relacionado com a complexidade de muitos tipos de planeamento está o terceiro problema – a necessidade de coordenar planos individuais. Mesmo que todos os factores de influência importantes fossem tidos em conta e se soubesse com certeza que eles certamente apareceriam no futuro, a redução ideal dos objectivos de produção para o nível óptimo - devido à interdependência dos planos de produção individuais - só poderia ser alcançada no processo de planejamento da produção, no qual todos os indicadores planejados importantes serão definidos simultaneamente.

Na prática, a coordenação dos planos individuais ocorre sequencialmente no âmbito do planejamento geral da produção. Este procedimento é muitas vezes determinado pela chamada lei do planejamento de áreas iguais, que afirma que em; curto prazo todos os planos individuais devem ser coordenados com o elo mais fraco da produção (gargalo), a partir do qual todas as áreas de planejamento são ajustadas uma a uma às capacidades do gargalo. Ao mesmo tempo, o planeamento a longo prazo deve esforçar-se por superar este estrangulamento. Ao equilibrar planos individuais, na prática, dificilmente é possível a integração total das áreas do plano. Em vez disso, predomina a integração parcial, na qual, por exemplo, o planejamento de pessoal é coordenado com o planejamento de produção e vendas. Na prática, o planejamento de pessoal muitas vezes não é realizado para todos, mas apenas para funções de pessoal individuais (subsistemas).

Ao realizar o planejamento de pessoal, é necessário coletar muitos dados, transferi-los, inseri-los no computador, processá-los e avaliá-los. Este problema muitas vezes só pode ser resolvido com a ajuda de pessoal sistema de informação. A utilização de dados relacionados com RH levanta a questão da proteção e proteção de dados. Neste caso, estamos falando de proteção contra abusos na utilização de informações pessoais. O conceito de “protecção de dados” refere-se a que informações sobre o pessoal devem ser protegidas e de quem, bem como a forma como esses dados devem ser protegidos.

O planeamento de pessoal não se baseia apenas em informações sobre empregos e pessoal, mas está igualmente ligado a informações económicas gerais.

5.1.5. Controle de pessoal e planejamento de pessoal

Sem controle, o planejamento de pessoal não pode ter sucesso. Ao mesmo tempo, o controle não deve ser confundido com a supervisão das pessoas na organização. Este controlo também não deve ser entendido e aplicado como uma expressão de desconfiança para com os colaboradores. O controle como função de gestão visa sempre tarefas específicas e é parte integrante do processo proposital de tomada de decisões de pessoal.

A principal tarefa do controle é registrar os resultados do planejamento de pessoal. A comparação dos resultados planejados e obtidos é seguida da análise dos desvios e do desenvolvimento de medidas corretivas. De acordo com esta interpretação, o controle de pessoal é uma fase final regular do processo de tomada de decisão de pessoal.

Juntamente com a tarefa de suporte de informação ao planejamento de pessoal, o controle de pessoal no âmbito do controle organizacional geral visa otimizar o uso de pessoal na organização. O controle fornece informações para relatórios e permite documentar o cumprimento das normas trabalhistas, sociais e legais.

É necessário diferenciar diferentes aspectos do controle em assuntos de pessoal. O controlo pode dizer respeito, por um lado, à Processos de RH e, por outro lado, seus resultados. Aqui, deve ser levado em consideração não apenas o processo global de tomada de decisão de pessoal, que vai além das funções individuais, mas também os processos de tomada de decisão dentro dos subsistemas (funções) de pessoal individuais, bem como seus resultados.

Uma expansão da compreensão tradicional do controle de pessoal do tipo corretivo é dada pelo controle de pessoal. A função do controle é coordenar o estabelecimento de metas, planejamento, controle e informações. A tarefa de coordenação está a tornar-se cada vez mais importante, à medida que o trabalho do pessoal com as suas funções se torna mais complexo e as interdependências multifacetadas de objectivos e meios exigem uma coordenação direccionada. O controle de pessoal se afasta da natureza prescritiva do controle tradicional e participa ativamente do planejamento de pessoal.

Os objetivos do controle de pessoal incluem: apoiar o planejamento de pessoal: garantir a confiabilidade e melhorar a qualidade das informações de pessoal: garantir a coordenação dentro dos subsistemas funcionais do sistema de gestão de pessoal, bem como em relação a outros subsistemas funcionais da organização (para exemplo, gestão da produção, etc.); aumentando a flexibilidade na gestão de pessoal através da identificação oportuna de deficiências e riscos para trabalho de pessoal etc.

As tarefas de controle de pessoal incluem a criação de um sistema de informação de pessoal, bem como a análise das informações disponíveis do ponto de vista de sua importância para serviço de pessoal. As tarefas podem consistir, por exemplo, na verificação da eficácia de subsistemas (funções) de pessoal individuais, especialmente no controlo e análise de custos de pessoal. Na prática, listas de tarefas detalhadas são utilizadas para tornar o controle do RH mais claro. Um exemplo é a tabela. 5.1.

Tabela 5.1. Lista detalhada de tarefas de controle de RH

O planejamento de pessoal é implementado através da implementação de todo um complexo de atividades inter-relacionadas, combinadas no plano operacional de trabalho com pessoal.

Aula 9

O planejamento de pessoal é uma atividade proposital e de base científica de uma organização que visa fornecer empregos no momento certo e na quantidade necessária de acordo com as habilidades, inclinações dos funcionários e as necessidades.

No planejamento de pessoal Devem ser tidas em conta as necessidades quantitativas e qualitativas de pessoal.

Requisito quantitativo em pessoal é a necessidade de um certo número de trabalhadores em diferentes especialidades. Para determinar a necessidade quantitativa de pessoal, são utilizadas as seguintes abordagens:

Método baseado na consideração do tempo necessário para a conclusão da obra (o número de trabalhadores é determinado a partir do produto do coeficiente de conversão do número de empregados na folha de pagamento por uma fração, cujo numerador é o tempo necessário para concluir o programa de produção, e o denominador é o tempo útil de um trabalhador);

Cálculo do quadro de pessoal com base em dados de intensidade laboral do processo de trabalho;

Método de cálculo baseado em padrões de serviço;

Método de cálculo baseado em cargos e padrões de efetivo (onde o padrão de efetivo é determinado a partir de uma fração, cujo numerador é o volume de trabalho e o denominador é a taxa de serviço);

Métodos estatísticos que permitem relacionar a necessidade de pessoal com os volumes de produção, intensidade de trabalho do trabalho, etc.

Métodos de avaliação pericial: avaliação pericial simples (quando a necessidade de pessoal é avaliada pelo chefe do serviço competente) e avaliação pericial alargada (quando a necessidade de pessoal é avaliada por um grupo de peritos).

Necessidade de qualidade em pessoal é a necessidade de trabalhadores em determinadas especialidades com o nível de qualificação exigido. Para determinar a necessidade qualitativa de pessoal, são utilizadas várias abordagens. Entre eles estão os seguintes:

Profissional - divisão de qualificação do trabalho com base na produção e documentação tecnológica;

Análise de regulamentos sobre departamentos, descrições de emprego e descrições de cargos;

Mesa de pessoal;

Análise de documentação que define a composição profissional e de qualificação dos executantes para a execução de determinados tipos de trabalho.

Na determinação da necessidade de pessoal, além de identificar a necessidade de pessoas, levando em consideração o volume planejado de produção ou serviços, é necessário também levar em consideração o esperado planejado(traduções, viagens de negócios, estudos) e desgaste natural da equipe (doença, licença maternidade, demissão por à vontade).

O plano operacional de trabalho com pessoal é detalhado por tempo (ano, trimestre, mês, década, dia útil, turno), objeto (organização, unidade funcional, oficina, local, ambiente de trabalho) e estruturais (necessidade, contratação, adaptação, utilização, formação, reciclagem e formação avançada, carreira empresarial, custos com pessoal, libertação) de um plano com elaboração detalhada de ações operacionais, suportadas nos cálculos e justificações necessárias.

Planejamento de necessidades de pessoalé a etapa inicial no processo de planejamento da força de trabalho. Baseia-se em dados sobre empregos existentes e planeados, num plano para a execução de medidas organizacionais e técnicas, mesa de pessoal e planejar o preenchimento de vagas. Ao determinar os requisitos de pessoal para cada caso específico Recomenda-se a participação de chefes de departamentos relevantes.

Planejamento de atração de pessoal- planejar atividades de recrutamento e recepção de pessoal, a fim de atender às necessidades futuras da organização em termos de pessoal por meio interno e fontes externas.

Fontes internas de atração de pessoal permitir melhor aproveitamento do pessoal já disponível na organização em decorrência do surgimento trabalho extra, redistribuição de tarefas ou remanejamento, promoção de funcionários. Fontes externas de atração de pessoal- Isso é contratar novos funcionários.

Um dos problemas de trabalhar com pessoal em uma organização ao atrair pessoal é planejamento da adaptação trabalhista. EM Durante a interação entre o colaborador e a organização ocorre a sua adaptação mútua, cuja base é a entrada gradual do colaborador em novas condições profissionais e socioeconómicas de trabalho.

Planejando demissões ou reduções de pessoalé essencial no processo de planejamento da força de trabalho. Devido à racionalização da produção ou gestão, cria-se um excedente trabalhadores. Planejar a liberação de pessoal evita a transferência de trabalhadores qualificados para o mercado de trabalho externo E criando dificuldades sociais para esse pessoal. Até recentemente, esta área de atividade de gestão de recursos humanos praticamente não se desenvolvia nas organizações nacionais.

Devido à importância de um evento como a saída de uma organização, a principal tarefa dos serviços de gestão de pessoal ao trabalhar com funcionários demitidos é mitigar, tanto quanto possível, a transição para uma situação produtiva, social e pessoal diferente.

Planejamento de pessoal realizado por meio do desenvolvimento de um plano de preenchimento de cargos regulares. Além de ter em conta as características de qualificação, na determinação do local de trabalho é necessário ter em consideração o stress mental e físico de uma pessoa e as capacidades do candidato nesta área. Ao planejar a utilização de pessoal, tais requisitos devem ser impostos a eles, a fim de evitar futuras doenças ocupacionais, incapacidades precoces e lesões relacionadas ao trabalho. É necessário garantir condições de trabalho dignas do ser humano. Atenção especial Ao planear a utilização de pessoal, deve ser dada atenção ao emprego de jovens, mulheres, trabalhadores mais velhos e pessoas com deficiência. É especialmente importante empregar estas categorias de trabalhadores de acordo com as suas qualificações e capacidades. Para tanto, é necessário reservar cargos adequados na organização.

Há uma necessidade nas organizações de treinamento, Incluindo reciclagem e formação avançada dos trabalhadores. O planejamento do treinamento de pessoal abrange atividades de treinamento dentro e fora das organizações e autotreinamento. O planejamento da formação de pessoal permite utilizar recursos próprios de produção sem buscar novo pessoal altamente qualificado no mercado de trabalho externo. Além disso, tal planejamento cria condições de mobilidade, motivação e autorregulação do colaborador. Acelera o processo de adaptação dos funcionários às mudanças nas condições de produção no mesmo local de trabalho.

Na prática, existem duas formas de formação do pessoal de uma organização: no local de trabalho e fora dele.

Treinamento no trabalhoé mais barato e mais eficiente, caracteriza-se por uma estreita ligação com o trabalho quotidiano e facilita a entrada no processo educativo de trabalhadores não habituados à formação presencial.

Treinamento fora do trabalho mais eficiente, mas relacionado Com custos financeiros adicionais e distração do funcionário de suas funções oficiais. Ao mesmo tempo, o ambiente muda deliberadamente e o funcionário se afasta do trabalho diário.

Planejando uma carreira empresarial, carreira e avanço profissionalé que, a partir do momento em que o trabalhador é admitido na organização e terminando com o previsto despedimento do trabalho, é necessário organizar uma promoção sistemática horizontal e vertical através do sistema de cargos ou empregos. O funcionário deve conhecer não apenas suas perspectivas de curto e longo prazo, mas também quais indicadores deve atingir para contar com uma promoção.

Planejando a segurança e o cuidado da equipe realizado para manter um bom estado psicofísico, bem como qualidades profissionais funcionários da organização. Isto requer esforços de planejamento apropriados por parte da organização. A imagem da organização e o microclima na equipa dependem em grande parte do sucesso desta área de planeamento de pessoal. Além disso, este conjunto de problemas e tarefas inclui todas as medidas no domínio das infra-estruturas sociais necessárias para a utilização a longo prazo de pessoal em condições humanas dignas. A criação e ampliação de condições humanas de produção e de trabalho exige, por exemplo, preparação adequada do trabalhador para o desempenho de uma tarefa produtiva, organização do local de trabalho, cumprimento dos requisitos de segurança, medicina industrial, fisiologia e psicologia do trabalho, dietética, utilização de serviços instituições educacionais, instituições sociais e higiênicas e muito mais.

Uma vez que atividades e instituições no domínio da prestação condições necessárias trabalho (infraestrutura produtiva e social: instituições de ensino, serviços médicos, serviços de psicologia ocupacional, estabelecimentos de restauração, etc.), bem como condições puramente pessoais e sociais dos trabalhadores (horário de trabalho, formação de grupos informais, estabelecimento de princípios e sistemas de remuneração para trabalho, criação de critérios de avaliação, resolução de questões relacionadas com pausas no trabalho, etc.) dizem respeito, em regra, a um vasto leque de trabalhadores, é aconselhável tratar esta componente do planeamento de pessoal separadamente. Esse tipo de planejamento é fundamental para a qualidade do trabalho e das relações trabalhistas em uma organização.

No planejamento de custos de pessoal Em primeiro lugar, deve ter em conta as seguintes rubricas de custos: salários base e adicionais, contribuições para a segurança social, despesas com viagens de negócios e viagens oficiais; despesas com treinamento, reciclagem e treinamento avançado de pessoal; despesas associadas a pagamentos adicionais para refeições, serviços de habitação, cultura e educação física, cuidados de saúde e recreação, disponibilização de creches, aquisição de vestuário de trabalho. Devem também planear despesas com protecção do trabalho e ambiente, com a criação de condições de trabalho mais favoráveis ​​​​(cumprimento dos requisitos da psicofisiologia e ergonomia do trabalho, estética técnica), um clima psicológico saudável na organização e despesas com a criação de novos empregos.

Se a rotatividade de pessoal for elevada, surgem custos adicionais associados à procura de novos trabalhadores, à sua instrução e domínio do trabalho. Com a alta rotatividade de pessoal, o valor do pagamento de horas extras aumenta, os defeitos e o tempo de inatividade aumentam, o nível de doenças e acidentes de trabalho aumenta e ocorre incapacidade precoce. Tudo isto provoca um aumento dos custos com pessoal, leva ao aumento dos custos dos produtos e à diminuição da sua competitividade.

O planejamento de pessoal é realizado tanto no interesse da organização quanto no interesse de seu pessoal. É importante que uma organização tenha na hora certa, no lugar certo, na quantidade certa e com as qualificações adequadas, o pessoal necessário para resolver os problemas de produção e atingir os seus objetivos. O planejamento de pessoal deve criar condições para motivar maior produtividade e satisfação no trabalho. As pessoas são atraídas principalmente por empregos onde sejam criadas condições para o desenvolvimento das suas capacidades e onde sejam garantidos rendimentos elevados e constantes. Uma das tarefas do planejamento de pessoal é levar em consideração os interesses de todos os colaboradores da organização. Deve-se lembrar que o planejamento de pessoal é eficaz quando integrado ao processo geral de planejamento da organização. O planejamento de pessoal deve fornecer respostas às seguintes perguntas:

· quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde serão necessários?

· como podemos atrair o pessoal necessário e reduzir o pessoal desnecessário sem causar danos sociais?

· qual a melhor forma de utilizar o pessoal de acordo com as suas capacidades?

· como garantir o desenvolvimento de pessoal para realizar trabalhos que exijam novas qualificações mais elevadas e manter seus conhecimentos de acordo com as exigências da produção?

· Quais custos as atividades planejadas de pessoal exigirão?

Arroz. 1.1

As metas e objetivos do planejamento de pessoal podem ser resumidos na forma de um diagrama mostrado na Fig. 1.2.

Arroz. 1.2

Na literatura e na prática, os conceitos de “planejamento de pessoal” e “política de pessoal” muitas vezes não são claramente diferenciados. A política de pessoal, ao tomar decisões fundamentais sobre pessoal, torna-se metas de planejamento. Nesse sentido, a política de pessoal ou o planejamento de metas são frequentemente equiparados ao planejamento estratégico de pessoal de longo prazo. Portanto, as decisões de pessoal de fundamental importância a longo prazo para a organização devem sempre basear-se no planejamento de longo prazo. Assim, o planejamento de pessoal não começa após a aprovação da política de pessoal, mas simultaneamente a ela.

Devido ao fato de a gestão de pessoal abranger um complexo de diversas funções, o processo de planejamento de pessoal está dividido em uma série de problemas específicos.

A criação de um planejamento de pessoal sistemático e, se possível, abrangendo todas as funções é de grande importância para empregadores e empregados, bem como para autoridades trabalhistas e de emprego estaduais e regionais, para potenciais empregados da organização. Em princípio, o planejamento sistemático deve reduzir o número de decisões erradas no futuro, pois graças à alta intensidade do planejamento, a qualidade das decisões aumenta significativamente em comparação com aquelas tomadas de improviso, com base na situação atual. Ao mesmo tempo, a possibilidade de decisões erradas no sector do pessoal é muito elevada e o seu impacto nos objectivos económicos e sociais pode ser muito significativo. Deste ponto de vista, ao planejamento de pessoal é confiada a tarefa fundamental de criar os pré-requisitos para atingir os objetivos do empregador e dos empregados da organização.

O planejamento da força de trabalho tem muitas dimensões. Além da divisão temporária em longo prazo, médio prazo e curto prazo, é importante uma importante divisão do planejamento em estratégico, tático e operacional. Cada um desses tipos de planejamento possui objetivos, atividades e potencialidades próprias para grupos de funções de cada subsistema do sistema de gestão de pessoas. Essas dimensões formam uma estrutura hierárquica multidimensional de planejamento de pessoal, cujo diagrama é apresentado na Fig. 1.3.

Arroz. 1.3

As metas devem ser planejadas sistematicamente. Isso inclui os objetivos da organização e os objetivos de seu pessoal. Ao planejar metas, é necessário levar em consideração as normas legais, bem como os princípios iniciais da política de pessoal da organização. A formação de metas na área de pessoal ocorre de forma permanente por meio de negociações sobre uma ampla gama de questões nas quais participam todas as partes interessadas com diferentes potenciais de poder. O processo de definição de metas só se torna planejado quando é realizado com uma sequência sistemática. o processo de planejamento de metas são: busca de metas, análise de metas e sua classificação, avaliação da possibilidade de implementação, seleção de metas, implementação de metas, controle de metas. Na fase de planejamento estratégico, estamos falando de metas gerais, que são então especificados no planejamento tático e operacional. O planejamento de atividades abrange as ferramentas para o desenvolvimento de programas que devem ser usados ​​​​para implementar funções de pessoal complexas para subsistemas funcionais com a ajuda de ferramentas, uma análise preliminar do sistema de metas de produção. no campo da gestão de pessoal é realizado o planejamento de capacidade, que significa a orientação do planejamento de pessoal para identificar o potencial do pessoal para obter vantagens na competição com os concorrentes. Para determinar os recursos humanos, é realizada uma análise para determinar até que ponto os recursos humanos serão utilizados no futuro, bem como a sua preservação e desenvolvimento (especialmente estratégico). O planejamento de recursos humanos abrange o desenvolvimento estratégico de pessoal e sistemas, estimulando "o aumento da participação dos funcionários na gestão, estruturando o trabalho dos funcionários na gestão com o objetivo de aumentar motivacionalmente a responsabilidade individual e do grupo, a seleção direcionada de pessoal como base conceitual para a criação de recursos humanos suficientes para garantir o funcionamento da organização O planeamento de recursos humanos abrange os conhecimentos, capacidades e atitudes comportamentais necessárias à execução de tarefas futuras e está a tornar-se cada vez mais importante.

· planejamento das necessidades de pessoal (com base em dados de cargos existentes e planejados, plano de execução das atividades organizacionais e técnicas, quadro de pessoal e plano de preenchimento de vagas);

· planejamento de atração e adaptação de pessoal (planejamento de atividades de recrutamento e recepção de pessoal, a fim de atender às necessidades futuras da organização de pessoal de fontes internas e externas);

· planejamento de liberação ou redução de pessoal (o planejamento do trabalho com funcionários demitidos é baseado na demissão do funcionário da organização: a seu pedido; por iniciativa do empregador ou da administração; em conexão com a aposentadoria), planejamento para o uso de pessoal (realizado através do desenvolvimento de um plano de substituição de cargos regulares) ;

· planeamento da formação (abrange atividades de formação dentro e fora das organizações e autoformação);

· planejamento de carreira empresarial (consiste no fato de que, a partir do momento em que o funcionário é admitido na organização e terminando com a previsão de demissão do trabalho, é necessário organizar uma promoção sistemática horizontal e vertical através do sistema de cargos ou empregos) ;

· planejamento de segurança de pessoal (realizado com o objetivo de manter o bom estado psicofísico, bem como as qualidades profissionais do pessoal da organização);

planejamento de custos de pessoal (em primeiro lugar, você deve ter em mente os seguintes itens de custos: salários básicos e adicionais, contribuições para a segurança social, despesas com viagens de negócios e viagens oficiais; despesas com treinamento, reciclagem e treinamento avançado de pessoal; despesas associadas com pagamentos adicionais para alimentação pública, serviços de habitação, cultura e educação física, cuidados de saúde e recreação, prestação de serviços de acolhimento de crianças, aquisição de vestuário de trabalho)

O planejamento de pessoal da empresa exige ajustes constantes, uma vez que os objetivos da organização são instáveis ​​e seu ambiente operacional é incerto. Quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde irá precisar deles? Qual é a melhor maneira de atrair os funcionários certos? Como utilizar efetivamente o pessoal de acordo com suas habilidades, mudanças e motivação interna? Como proporcionar condições para o desenvolvimento de pessoal? Quais custos as atividades planejadas exigirão? Todas essas perguntas são respondidas por um planejamento eficaz da força de trabalho.

O planejamento de pessoal é uma atividade proposital e de base científica de uma organização que visa fornecer empregos no momento certo e na quantidade necessária de acordo com as habilidades, inclinações dos funcionários e as necessidades.

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O planejamento de pessoal da empresa exige ajustes constantes, uma vez que os objetivos da organização são instáveis ​​e seu ambiente operacional é incerto. Além disso, o próprio planeamento da força de trabalho é uma tarefa complexa que envolve um grande número de variáveis ​​independentes – novas invenções, mudanças populacionais, resistência à mudança, procura do consumidor, intervenção governamental nos negócios, concorrência estrangeira e, acima de tudo, concorrência no mercado nacional.

O primeiro passo mais importante no planejamento de pessoal de uma empresa é formular os objetivos da empresa nas áreas de gama de produtos, métodos de produção, mercados de vendas, etc. Isto implica a necessidade de recursos humanos, que estão correlacionados com as condições existentes no mercado de trabalho, para desenvolver um plano de recursos humanos baseado nestas condições.

Com base nos planos, a administração da empresa deve rever o plano de recursos humanos quanto à necessidade de ajustar os objetivos da empresa, por exemplo, se não for possível aumentar o volume de produção no prazo especificado devido ao facto de os recursos humanos planeados ou não podem ser treinados no prazo especificado ou não existem na quantidade necessária.

O planejamento eficaz da força de trabalho deve responder às perguntas:

1. Quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde irá precisar deles?
2. Como atrair melhor os funcionários certos, reduzir ou otimizar a utilização do pessoal?
3. Como utilizar efetivamente o pessoal de acordo com suas habilidades, mudanças e motivação interna?
4. Como proporcionar condições para o desenvolvimento de pessoal?
5. Quais custos as atividades planejadas exigirão?

1. Etapas e tipos de planejamento de pessoal

De acordo com o cronograma, o planejamento de pessoal é dividido em:

• longo prazo (previsão de 3 anos ou mais);
• curto prazo (não mais de 1 ano).

Planejamento de pessoal de longo prazo. Uma ferramenta para o planeamento da força de trabalho a longo prazo é o plano de recursos humanos, que normalmente envolve uma tentativa de previsão com 3 a 5 anos de antecedência.

A empresa deve avaliar a procura de mão-de-obra, a oferta potencial e o estado do ambiente externo de actividade. É elaborado um plano de recursos humanos que indica quantos e que tipo de colaboradores poderão ser necessários no futuro. Os principais pontos a ter em conta são os seguintes.

1. Criação de um grupo de planejamento de pessoal da empresa, incluindo gestores responsáveis ​​pelo desempenho das principais funções da empresa.

2. As atribuições dos recursos humanos na consecução dos objetivos da empresa, tendo em conta:

• planos de bens de capital (registrados no balanço da empresa);
• reorganização, como centralização ou descentralização;
• mudanças na gama ou volume dos produtos produzidos;
• restrições financeiras.

3. Características da utilização dos recursos humanos, nomeadamente:

• número de funcionários de diferentes categorias;
• calcular a rotatividade de pessoal para cada categoria de funcionários e analisar o impacto das altas ou baixas taxas de rotatividade de pessoal no desempenho da empresa;
• quantidade de horas extras realizadas;
• avaliar o desempenho do pessoal atual e seu potencial;
• o nível geral de remuneração em comparação com o nível de remuneração de outras empresas.

4. Ambiente externo da empresa:

• situação de recrutamento;
• tendências demográficas;
• planos locais de habitação e transporte;
• acordos nacionais relativos às condições de trabalho;
• política estatal no domínio da educação, reforma, concessão de subsídios regionais, etc.

5. Oferta potencial no mercado de trabalho, nomeadamente:

• o impacto da imigração e emigração local;
• o impacto das empresas locais recrutarem e despedirem mão-de-obra excedentária;
• a possibilidade de atrair categorias de trabalhadores que não estão actualmente envolvidos, por exemplo, trabalhadores a tempo parcial.

Depois de considerar e coordenar todos os factores anteriores, pode ser elaborado um plano de recursos humanos, detalhando exactamente quantos trabalhadores por número, função, qualificação, localização e localização devem ser utilizados nas diferentes fases do período futuro. O plano deve refletir:

• lista de locais de trabalho e cargos que podem surgir, sofrer alterações ou ser extintos;
• até que ponto é possível a reorganização ou reciclagem do pessoal;
• mudanças necessárias ao nível dos gestores de nível médio e superior;
• necessidades de formação profissional;
• programas de recrutamento, demissão ou aposentadoria;
• oportunidades de feedback caso seja necessário ajustar o plano ou objetivos da empresa;
• medidas previstas para lidar com quaisquer problemas de pessoal devido a escassez ou excedente de mão-de-obra (por exemplo, reformas antecipadas ou outros procedimentos de redução de pessoal).

Planejamento de pessoal de curto prazo. Isso geralmente é realizado com base plano de curto prazo força de trabalho ou plano operacional, que cobre um período não superior a um ano e é mais comum na prática do que o plano de recursos humanos.

O plano operacional de trabalho com pessoal é detalhado por tempo (ano, trimestre, mês, década, dia útil, turno), objeto (organização, unidade funcional, oficina, local, local de trabalho) e estrutural (necessidade, contratação, adaptação, utilização, formação, reciclagem e formação avançada, carreira empresarial, custos com pessoal, dispensa) é indicada por um plano com estudo detalhado das ações operacionais, apoiado nos cálculos e justificações necessárias.

Para desenvolver um plano operacional de trabalho com pessoal, é necessário obter os seguintes dados por meio de questionários especialmente elaborados:

• sobre a composição permanente dos colaboradores (nome, patronímico, sobrenome, local de residência, idade, horário de ingresso no trabalho, etc.);
• sobre a estrutura de pessoal (qualificações, sexo, idade, estrutura nacional, Gravidade Específica pessoas com deficiência, proporção de trabalhadores, empregados, trabalhadores qualificados, etc.);
• sobre rotatividade de pessoal;
• sobre perda de tempo devido a inatividade ou doença;
• sobre a duração da jornada de trabalho (trabalhadores em período integral ou parcial, trabalhando em um, vários turnos ou noturnos, duração das férias);
• sobre os salários dos trabalhadores e empregados (estrutura salarial, complementos salariais, abonos, pagamento à tarifa e acima da tarifa);
• sobre serviços sociais prestados pelo Estado e organizações (despesas com necessidades sociais alocadas de acordo com leis, acordos tarifários, voluntariamente).

As informações pessoais devem atender aos seguintes requisitos:

• ser simples - conter o máximo de dados e apenas a quantidade e na medida necessária neste caso específico;
• ser visual - a informação deve ser apresentada de forma a permitir determinar rapidamente o principal e não ocultá-lo atrás de verbosidade. Para isso, deve-se utilizar tabelas, gráficos, desenho de cores do material;
• ser inequívoco - as informações devem ser claras, deve haver inequívoca semântica, sintática e lógica na sua interpretação;
• ser comparável - as informações devem ser apresentadas em unidades comparáveis ​​​​e atribuídas a objetos comparáveis ​​​​tanto dentro quanto fora da organização;
• ser consistente - as informações sobre pessoal apresentadas para períodos diferentes devem ter a mesma forma de cálculo e as mesmas formas de apresentação;
• ser relevante - as informações devem ser atualizadas, rápidas e oportunas, ou seja, apresente-se sem demora.

2. Planejamento de necessidades de pessoal

A etapa inicial no processo de planejamento da força de trabalho é planejar as necessidades de pessoal. Baseia-se em dados de empregos existentes e previstos, num plano de execução das atividades organizacionais e técnicas, num quadro de pessoal e num plano de preenchimento de vagas.

1. Pessoal atual;
2. Iniciantes;
3. Empregados potenciais;
4. Pessoal que deixou a organização.

Em relação a cada uma dessas categorias, a gestão da empresa deve tomar ações diferentes (Tabela 1).

Tabela 1. Ações tomadas pelos gestores em relação ao pessoal

Os benefícios do planejamento da força de trabalho incluem o seguinte:

1. A organização está melhor preparada para lidar com as consequências das mudanças no ambiente operacional externo.
2. Identificar cuidadosamente possíveis necessidades futuras de recursos humanos ajuda uma organização a encontrar formas novas e mais eficazes de gerir os recursos humanos
3. Uma organização pode evitar o excesso e a escassez de funcionários.
4. O planejamento ajudará a organização a criar e desenvolver programas de treinamento de pessoal e sucessão gerencial.
5. A administração será forçada a avaliar criticamente os pontos fortes e fracos dos recursos humanos e das políticas de pessoal da empresa.
6. Permitirá evitar a duplicação de esforços entre os colaboradores da empresa e melhorar a sua coordenação e integração na execução do trabalho.

3. Métodos de planejamento de pessoal

No planejamento de pessoal, distinguem-se indicadores quantitativos e qualitativos. Os seguintes métodos são usados ​​no planejamento quantitativo:

1. O método do balanço baseia-se na ligação mútua dos recursos disponíveis para a organização e nas necessidades dos mesmos dentro do período de planejamento. Tal plano é uma tabela orçamentária bilateral, em uma parte da qual se refletem as fontes de recursos e na outra - sua distribuição.
2. Método normativo. Sua essência é que a base das metas do plano para um determinado período inclua as taxas de custo de diversos recursos por unidade de produção.
3. Estatisticamente, o método estabelece a dependência do indicador considerado em relação a outras variáveis.

Para planejamento de qualidade, os seguintes métodos são diferenciados:

1. Método avaliação especializada. Para isso, é envolvido um especialista que analisa os problemas de planejamento e combina as variáveis ​​de planejamento existentes e os valores que influenciam essas variáveis. Com base nas recomendações dos especialistas, são formadas metas de planejamento; os especialistas podem ser especialistas na área de planejamento de pessoal ou gerentes.
2. Método de avaliação em grupo. Nesse caso, são formados grupos que desenvolvem em conjunto planos de ação que visam a resolução das tarefas atribuídas. Tais métodos incluem, por exemplo, brainstorming.
3. O método Delphi inclui métodos especializados e de grupo. Primeiro, muitos especialistas independentes são entrevistados e, em seguida, os resultados da pesquisa são analisados ​​em discussões em grupo e são tomadas as decisões apropriadas.

Alla Aleksandrovna Kopsakova - Candidata em Ciências Econômicas, Chefe do Departamento de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Estadual de Economia, Estatística e Informática de Moscou.

• Cultura corporativa

Palavras-chave:

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A essência do planejamento de pessoal é proporcionar às pessoas empregos no momento certo e na quantidade necessária de acordo com suas habilidades, inclinações e necessidades de produção. Este método de gestão de pessoas é capaz de coordenar e equilibrar os interesses de empregadores e empregados. Na Fig. A Figura 6 mostra o lugar do planejamento de pessoal no sistema de gestão de pessoal da organização.

O planejamento de pessoal (planejamento de pessoal) é uma atividade proposital de formação de pessoal, garantindo o desenvolvimento de pessoal, calculando sua estrutura profissional e de qualificação, estabelecendo necessidades gerais e adicionais e monitorando sua utilização.

Na literatura e na prática, os conceitos de “planejamento de pessoal” e “política de pessoal” muitas vezes não são claramente diferenciados. A política de pessoal, ao tomar decisões fundamentais sobre pessoal, torna-se metas de planejamento. Nesse sentido, a política de pessoal ou o planejamento de metas são frequentemente equiparados ao planejamento estratégico de pessoal de longo prazo. Portanto, as decisões de pessoal de fundamental importância a longo prazo para a organização devem sempre basear-se no planejamento de longo prazo. Assim, o planejamento de pessoal não começa após a aprovação da política de pessoal, mas simultaneamente a ela.

Análise estratégica do ambiente externo da organização