Qual abordagem de gestão de pessoal não se destaca. Conceitos básicos de gestão de pessoal e abordagens para gestão de pessoal

O conceito de gestão de pessoas é um sistema de visão sobre o papel da pessoa, um mecanismo motivacional, um quadro jurídico e formas institucionais que garantem o desenvolvimento e a relevância das suas competências na organização.

Na estrutura do conceito de gestão, a função de uma filosofia única de gestão de pessoas pertence às visões fundamentais do homem, ao seu papel na organização e à direção do mecanismo motivacional.

Uma mudança radical de paradigma ocorreu na teoria e na prática da gestão. Neste caso, podem ser distinguidos quatro conceitos da função de pessoal em uma organização. Esses conceitos são:

utilização de recursos trabalhistas;

Gestão de pessoas;

gestão de Recursos Humanos;

gestão humana.

1. Uso de recursos trabalhistas(uso de recursos de trabalho). Desde o final do século XIX. até os anos 60 Século XX Em vez de uma pessoa na produção, foi considerada apenas sua função - mão de obra, medida pelo custo do tempo de trabalho e do salário. No Ocidente, este conceito refletiu-se no marxismo e no taylorismo, e na URSS - na exploração do trabalho pelo Estado.

2. Gestão de Pessoal(gestão de pessoal). A base científica deste conceito, que se desenvolveu desde a década de 30, foi a teoria das organizações burocráticas, quando uma pessoa era considerada através de um papel formal - um cargo, e a gestão era realizada através de mecanismos administrativos (princípios, métodos, poderes, funções) .

3. Gestão de Recursos Humanos(gestão de Recursos Humanos). A pessoa passou a ser vista não como um cargo (um elemento de estrutura), mas como um recurso não renovável - um elemento de organização social na unidade de três componentes principais (função laboral, relações sociais, estado do trabalhador). Na prática russa, este conceito tem sido usado em fragmentos há mais de 30 anos e durante os anos da perestroika tornou-se difundido na “activação do factor humano”.

4. Controle humano(gestão do ser humano). De acordo com este conceito, a pessoa é o sujeito principal da organização e um objeto especial de gestão, que não pode ser considerado um “recurso”. Com base nos desejos e habilidades de uma pessoa, deve-se construir a estratégia e a estrutura da organização.

Abordagens básicas para gestão de pessoal

Abordagem econômica

A abordagem econômica da gestão deu origem a conceitos de utilização de recursos de trabalho. Dentro desta abordagem, o lugar de liderança é ocupado por técnico(no caso geral, instrumental, ou seja, visando o domínio das técnicas de trabalho), e não a formação gerencial das pessoas da empresa. Organização aqui significa a ordem das relações entre partes claramente definidas de um todo que possuem uma certa ordem. Em essência, uma organização é um conjunto de relações mecânicas e deve agir como um mecanismo: de forma algorítmica, eficiente, confiável e previsível.

Abordagem orgânica

No âmbito do paradigma orgânico, surgiram consistentemente os seguintes: 1) conceito de gestão de recursos humanos e 2) conceito de gestão de recursos humanos. Foi a abordagem orgânica que delineou uma nova perspectiva para a gestão de pessoas, levando este tipo de actividade de gestão muito além das funções tradicionais de organização do trabalho e dos salários. A função de pessoal desde o registo e controlo foi gradualmente evoluindo e expandindo-se para a procura e selecção de colaboradores, planeamento de carreira de figuras importantes para a organização, avaliação dos gestores e melhoria das suas qualificações.

Abordagem humanística

O paradigma humanista recentemente desenvolvido vem de conceitos de gestão humana e da ideia de uma organização como fenômeno cultural.

Cultura organizacional- uma ideia holística dos objetivos e valores inerentes à organização, princípios específicos de comportamento e métodos de resposta torna-se um dos princípios explicativos.

Segundo a abordagem humanística, a cultura pode ser vista como o processo de criação de uma realidade que permite às pessoas ver e compreender acontecimentos, ações, situações de uma determinada forma e dar sentido e significado ao seu próprio comportamento.

Aumentar o papel do pessoal e mudar a atitude dos empresários e gestores em relação a ele está associada, em primeiro lugar, a mudanças fundamentais na produção. A tecnologia tradicional está gradualmente dando lugar a complexos de produção flexíveis, robótica, produção intensiva em conhecimento baseada em tecnologia informática e condições modernas comunicações, laser e biotecnologias. Como resultado de sua implementação, o número de pessoal é reduzido, e Gravidade Específica especialistas, gestores e trabalhadores altamente qualificados. O conteúdo da atividade laboral também muda.

Em geral, o papel das competências na manipulação física de objetos e meios de trabalho está a diminuir e a importância das competências conceptuais está a aumentar, ou seja, a capacidade de representar processos complexos num sistema holístico, conduzir um diálogo com um computador e compreender valores estatísticos. . Atenção e responsabilidade, capacidade de comunicação, comunicação oral e escrita adquirem particular importância. A capacitação e o autocontrole do colaborador no ambiente de trabalho alteram a natureza do processo de motivação e, em geral, de toda a gestão de pessoas, que é um diferencial da gestão moderna.

Estas mudanças trazem o primeiro lugar em termos de impacto no sucesso a longo prazo da empresa fator humano. Pessoal bem treinado, devidamente organizado e motivado determina o destino da empresa. Isso foi realizado nos EUA, Europa e Japão.

O surgimento, no século XX, de especialistas em recursos humanos com formação em sociologia industrial e psicologia sinalizou o início de uma nova era no trabalho pessoal. Se antes disso trabalho de pessoal era uma função dos gerentes de linha em vários níveis, bem como dos funcionários e gerentes serviços de pessoal engajados em atividades contábeis, de controle e administrativas, o surgimento de uma função de gestão (pessoal) relacionada com a garantia do nível adequado de potencial de recursos humanos da organização ampliou o leque de tarefas e aumentou a importância desta área de gestão. (Bazarov, p. 7)

Para um funcionamento eficaz, o sistema de gestão de pessoas deve basear-se em princípios de base científica, deve utilizar métodos e tecnologias óptimas que correspondam aos princípios que lhe estão subjacentes e também não contrariem o conceito geral de desenvolvimento da organização.

Um sistema de gestão de recursos humanos (SGH) que cumpra os requisitos acima referidos tem um impacto significativo na competitividade da empresa. Podem ser distinguidos três grupos de fatores de competitividade relacionados com pessoal e sistemas de gestão (a percentagem de influência dos fatores na competitividade está indicada entre parênteses):

1. Estrutura organizacional e social de gestão organizacional.
(40%). Suas principais características:

Flexibilidade: velocidade de resposta aos desejos do cliente e
ações dos concorrentes (a estrutura matricial é a mais flexível);

Complexidade: levar em consideração fatores externos e internos que influenciam a empresa na formação de estruturas;

Qualidade da gestão e execução das funções de gestão.

2. Nível de soluções técnicas, progressividade das tecnologias
(40%). Suas principais características:

Qualidade dos produtos e serviços;

Taxa de renovação e prazo de desenvolvimento do produto;

Desenvolvimento e uso tecnologias modernas, em
número de informações

3. Produtividade (20%). Suas principais características:

Organização científica mão de obra no local de trabalho (racionamento, incentivos, etc.);

A quantidade necessária de mercadorias para entrar no mercado.

As organizações modernas que operam num ambiente ferozmente competitivo são forçadas a otimizar a gestão e a criar uma nova cultura corporativa. Devem aprender a definir a sua missão, visão de desenvolvimento, princípios orientadores e valores, cujos portadores são os colaboradores.

No estágio atual da prática de gestão doméstica, é importante assimilar as ideias de uma abordagem sistêmica e a compreensão de que uma organização é um sistema social em desenvolvimento, cujo principal componente é o pessoal.

Há pelo menos três abordagens importantes a serem lembradas e que merecem atenção especial no atual estágio de desenvolvimento da gestão de pessoal na Rússia.

Abordagem de recursos.

O conceito de recursos ocupa agora uma posição dominante na teoria da gestão estratégica porque foi capaz de desenvolver uma alternativa viável aos conceitos de gestão tradicionais anteriormente dominantes. Os conceitos tradicionais surgiram ora da ideia de “unir” os ambientes interno e externo de uma organização (especialmente o método de análise SWOT), ora enfatizavam fatores externos de vantagem competitiva. A abordagem de recursos dá clara prioridade às suas fontes intra-empresa. (p.6 Katkalo)

A tese principal do conceito de recursos é que todas as empresas são, de facto, diferentes e esta heterogeneidade pode ser sustentável devido à posse por empresas específicas de recursos e capacidades organizacionais únicas, que, sendo fontes de rendas económicas, determinam as vantagens competitivas das empresas. essas empresas.""! (pág.7)

A abordagem dos recursos baseia-se numa síntese de premissas e conceitos das ciências económicas, de gestão e organizacionais, enquanto outros conceitos sobre o tema das estratégias baseiam-se, em regra, apenas numa destas ou noutras disciplinas. (Katkalo pág. 11

Os recursos devem ser vistos como activos específicos da empresa que são difíceis, se não impossíveis, de imitar (segredos comerciais, instalações de produção especializadas, conhecimentos de engenharia). (13 Katkalo)

Cada vez mais, são as competências de gestão incorporadas na organização, e não os valiosos recursos físicos ou intangíveis basicamente disponíveis no mercado (os equipamentos mais recentes ou marcas fortes), que acabam por ser a chave para as vantagens distintivas das empresas nacionais no mercado. lutar não apenas contra concorrentes estrangeiros, mas também nacionais. (Katkalo18)

Para os especialistas em gestão de hoje, é óbvio que os recursos ou potencial humano se tornaram a maior reserva para aumentar a eficiência de uma organização moderna.

O desenvolvimento e ampla difusão do conceito de gestão de recursos humanos está a transformar-se numa tendência que está em estreita ligação e interdependência com outras direções principais da evolução da gestão.

Uma das principais características do conceito de gestão de recursos humanos é a aplicação da metodologia de gestão estratégica à gestão de colaboradores.

Hoje, pessoal é geralmente entendido como a totalidade de todos os recursos humanos que uma organização possui. São colaboradores da organização, bem como parceiros que estão envolvidos na implementação de determinados projetos, especialistas que podem estar envolvidos na realização de pesquisas e no desenvolvimento de uma estratégia. As pessoas são um fator estratégico que determina o futuro de uma organização, porque são as pessoas que fazem o trabalho, dão ideias e mantêm a empresa viva. Mesmo as organizações mais intensivas em capital e bem concebidas requerem algum tipo de pessoal para as gerir. As pessoas limitam ou aumentam a força e a fraqueza da empresa.

A essência da gestão de recursos humanos é que as pessoas sejam vistas como ativos da empresa. concorrência, que deve ser alocado, motivado, desenvolvido em conjunto com outros recursos para atingir os objetivos estratégicos da organização. A prática mundial mostra que as prioridades mais importantes da gestão de recursos humanos são:

Ocupar cargos de liderança, principalmente por colaboradores da própria empresa;

Ênfase na qualidade e orgulho nos resultados alcançados;

Reduzir a diferença de status entre gestores e subordinados;

Criação de condições e ambiente de trabalho favoráveis;

Incentivando a abertura comunicação Empresarial, evidências das decisões tomadas, participação dos colaboradores na tomada de decisões;

As demissões não são feitas sem tentativas de encontrar outro emprego;

Formação de uma cultura de trabalho em “equipe”;

Participação dos empregados nos lucros;

Melhoria das qualificações dos funcionários.

A principal diferença entre a gestão de recursos humanos e a gestão de pessoas é que a gestão de RH é de natureza estratégica e, portanto, tem uma maior orientação empresarial. A gestão de colaboradores, neste caso, serve para criar “valor acrescentado” e “formar vantagem competitiva organização" no longo prazo. Outra característica do conceito de gestão de RH é a prioridade da tarefa de aumentar o grau de comprometimento mútuo. Um alto grau de comprometimento, em vez de um comportamento regulado por punições e pressões externas sobre uma pessoa, torna possível alcançar um comportamento autorregulado dos colaboradores e o estabelecimento de relações de confiança na organização.

No século XX, foram atribuídos dois Prémios Nobel de Economia pelo desenvolvimento da teoria do capital humano – Theodore Schultz em 1979 e Gary Becker em 19992.

O capital humano é o estoque de conhecimentos, habilidades e motivações disponíveis para todos. Os investimentos nele podem ser educação, acumulação experiência profissional, cuidados de saúde, mobilidade geográfica, procura de informação. (Bazarov, pág. 130)

Uma das tentativas mais interessantes e conhecidas de utilizar a teoria do capital humano a nível organizacional é o conceito de “Contabilidade de Recursos Humanos” (HRA), proposto por Eric Flamholz no início dos anos 60.

O surgimento da RHA está associado ao surgimento do interesse pelo pessoal como um importante recurso da organização, em cuja utilização se escondem reservas significativas. Qualquer recurso é caracterizado eficiência econômica seu uso. Portanto, foi necessário desenvolver ferramentas que permitissem aos gestores utilizar seu pessoal de forma mais eficiente, avaliar essa eficiência e trazê-la a um valor monetário comum a outros tipos de recursos.

Em seus primeiros trabalhos, E. Flamholz indicou três tarefas principais da AFR:

1) fornecer as informações necessárias à tomada de decisões na área de gestão de pessoas tanto para os gestores de pessoal quanto para a alta administração;

2) fornecer aos gestores métodos para medir numericamente o custo dos recursos humanos necessários para a tomada de decisões específicas;

3) motivar os gestores a pensar nas pessoas não como custos a serem minimizados, mas sim como activos a serem optimizados.

O principal objetivo da análise de recursos humanos é identificar, medir e fornecer informações sobre recursos humanos às pessoas que tomam decisões de pessoal nas organizações (Bazarov 132).

Assim, as mudanças estruturais e tecnológicas globais, o aumento da flexibilidade, o nível de concorrência, bem como a descentralização e a privatização levaram à transformação da gestão de pessoal - de “função de pessoal” para “gestão de recursos humanos”. Contudo, a utilização eficaz dos “recursos humanos” depende em grande parte não apenas de competências profissionais e qualidades pessoais gestores, mas também de um modelo ótimo de serviço de gestão de pessoal claramente concebido, que deve basear-se no princípio da consistência.

Abordagem de sistemas.

O pensamento sistêmico é cada vez mais utilizado por representantes de quase todas as ciências. A abordagem sistêmica está se tornando cada vez mais difundida na análise dos sistemas sociais.

Sem a propriedade da sistematicidade, a gestão não pode ocorrer. Envolve muitas organizações e estruturas públicas, um grande número de funcionários e outros funcionários, milhões de pessoas. A administração utiliza uma variedade de recursos materiais, financeiros e intelectuais caros e informações extensas. A gestão consiste em uma massa decisões de gestão e ações. Somente a consistência pode dar-lhe a necessária coerência, coordenação, subordinação, determinação, racionalidade e eficiência. A gestão justamente como uma integridade organizada deve ser adequadamente compreendida pelos gestores.

Portanto, na identificação do sistema de gestão, utilizaremos uma abordagem metodológica geral. De acordo com esta abordagem, “um sistema é entendido como um conjunto de elementos (componentes, subsistemas) que estão em relações e conexões entre si e formam uma certa integridade, unidade”.

Assim, qualquer sistema - global e mais simples, social, técnico ou biológico - tem características essenciais comuns.

1. O sistema existe no ambiente (ambiente externo) e se manifesta (funciona) apenas interagindo, comunicando-se com ele, adaptando-se ao ambiente externo, adaptando-se, respondendo às mudanças que ocorrem no ambiente externo. A abertura do sistema ao ambiente externo garante em grande parte a homeostase - a capacidade do sistema de manter seus parâmetros.

2. O sistema consiste em elementos, componentes, subsistemas
(componentes formadores de sistema). Cada um desses elementos é relativamente independente e pode ser simultaneamente um elemento de um sistema - de ordem superior e, pelo contrário, pode conter um sistema de ordem inferior, e os elementos do sistema estão tão interligados que se você mudar um elemento, todo o conjunto mudará - Esta é a diferença entre um sistema e um conglomerado (uma multidão não é um sistema).

3. O sistema é formado não pela soma dos elementos, mas pela integridade, quando as relações entre os elementos constituintes formam uma qualidade integrativa (lat. integratio - a unificação de quaisquer partes em um todo, proporcionando uma nova qualidade). É o grau de integratividade (interpenetração) que garante a integridade.

Integridade - como o relacionamento e interação resultante de todos os elementos e níveis, garante a estabilidade e a certeza qualitativa do sistema.

Cada sistema é caracterizado pelo estabelecimento de metas, estrutura, funcionalidade e integridade como resultado da interconexão e interação dos elementos do sistema.

Assim, o sistema de gestão é caracterizado por muitos elementos inter-relacionados que formam unidade e integridade e possui propriedades e padrões integrativos.

A experiência vem em primeiro lugar Empresas ocidentais, a aplicação prática de uma abordagem sistemática confirma a necessidade de sua utilização para alcançar alta eficiência de gestão. A abordagem sistêmica é utilizada como base metodológica, conceito e ferramentas no estudo de qualquer objeto como sistema. Devido ao facto de as organizações serem a forma mais comum de sistemas sociais, a utilização de uma abordagem sistémica permite melhorar a gestão tanto das suas unidades individuais como da gestão da organização como um todo.

Para passar para um nível superior de atividade de gestão, relevante para uma parte significativa das organizações nacionais, é necessário dominar pelos gestores a metodologia de gestão de sistemas e habilidades práticas de seu uso em todos os tipos de situações complexas de gestão de mercado. Isso significa a capacidade de ver sempre a interconexão, influência mútua, interdependência e interdependência de fenômenos e processos nas diversas práticas de gestão. O sucesso é determinado principalmente não pelas habilidades puramente administrativas dos gestores, mas pela estratégia ideal e pelas táticas situacionais baseadas em uma metodologia sistêmica. (Yanchevsky)

Deve-se notar que especialistas em diversas áreas estão cada vez mais focados nos modelos e práticas de trabalho ocidentais - são departamentos de marketing, vendas, finanças, logística, etc. Comparado a eles, o campo da gestão de pessoal ainda continua sendo o menos tecnologicamente avançado e gerenciável. E como qualquer organização é uma formação de sistema único e integral, cada um de seus “elos fracos” afeta inevitavelmente a produtividade de outras partes do mecanismo organizacional e, portanto, a eficácia da organização como um todo.

É por isso que os gestores de grandes organizações nacionais sentem cada vez mais a necessidade de construir sistemas eficazes de gestão de pessoal.

O sistema de controle deve atender aos modernos mercado condições:

Tenha um alto flexibilidade e adaptabilidade, para uma rápida reestruturação das atividades sob a influência de fatores ambientais;

- ser adequado a tecnologias complexas, exigindo novas formas de controle, organização e divisão do trabalho.

- levar em conta a concorrência nos mercados;

Atenda aos requisitos de nível qualidade dos serviços e produtos;

Responder rapidamente às mudanças na situação económica da organização;

Leve em consideração a necessidade tendo em conta a incerteza do ambiente externo.

Do ponto de vista de uma abordagem sistêmica, a base do conceito de gestão o quadro de funcionários da organização atualmente é composto por identidade do funcionário, suas atitudes motivacionais, a capacidade de formá-las e direcioná-las de acordo com as tarefas que a organização enfrenta. É necessário destacar três fatores principais que influenciam as pessoas em uma organização.

Primeiro - estrutura hierárquica da organização, onde os principais meios de influência são as relações de subordinação de poder, pressão sobre uma pessoa de cima através da coerção, controle sobre a distribuição de bens materiais.

Segundo - cultura quando valores compartilhados, normas sociais, diretrizes comportamentais desenvolvidas por uma sociedade, uma organização ou um grupo de pessoas que regulam as ações de um indivíduo.

Terceiro - mercado, uma rede de relações de igualdade baseada na compra e venda de produtos e serviços, relações de propriedade, equilíbrio de interesses do vendedor e do comprador (Yanchevsky).

Uma abordagem sistêmica de gestão não é apenas um conjunto de princípios de gestão geralmente aceitos - é uma forma de pensar em relação à organização e gestão em um ambiente externo instável. As principais conclusões da abordagem sistemática da gestão são a identificação de dois componentes mais importantes para a sobrevivência de uma organização nas condições modernas: a capacidade dos gestores de prever possíveis mudanças no ambiente externo e a capacidade de adaptação a essas mudanças, ambos os fatores podem ser o resultado de um sistema de gestão de pessoal bem organizado que produz pessoal motivado e competente.

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Anotação:

Este artigo é dedicado a uma visão geral dos principais modelos de gestão de pessoas. A pesquisa realizada sugere que o problema da gestão produtiva de pessoas é um dos os problemas mais urgentes eficiência da organização. Este é um problema relativamente novo para a Rússia. A sua actualidade exige o estudo da experiência acumulada nacional e estrangeira.

Classificação JEL:

A gestão de pessoas é um conjunto de vários métodos de influência gerencial na organização e nas condições de trabalho dos colaboradores, na formação das suas competências, garantindo o máximo aproveitamento do potencial laboral dos colaboradores no interesse da empresa.

A gestão de pessoas é um impacto direcionado na componente humana da organização, que se centra em estabelecer uma correspondência entre os objetivos da organização e as capacidades dos colaboradores. A gestão de pessoas baseia-se numa ideia generalizada do lugar de uma pessoa na organização.

Um dos elementos da atividade gerencial é a gestão de pessoas, que determina o lugar de uma pessoa na organização. O próprio conceito de “gestão” é ambíguo. Pode ser interpretado do ponto de vista da gestão de pessoas, da gestão de recursos humanos ou simplesmente de uma pessoa. À primeira vista, pode parecer que não há diferenças entre os termos, mas para a teoria do controle esses conceitos são fundamentalmente diferentes.

A gestão de pessoas é uma atividade centrada num conjunto de determinadas regras e métodos de influenciar o processo de trabalho dos colaboradores, de forma a desenvolver neles as competências necessárias à maximização do potencial laboral.

A gestão de recursos humanos envolve atividades que visam unificar os principais componentes trabalhistas: função laboral e relações interpessoais dos colaboradores. Esta abordagem baseia-se em considerar o colaborador como o elemento principal da organização, que, claro, é de natureza social.

A gestão humana considera a criação de condições de trabalho confortáveis ​​​​para o colaborador: construir relações de amizade na equipe, auxiliando no autodesenvolvimento, o que ajudará a maximizar o trabalho do colaborador.

A formação da gestão de pessoas como ciência começou há mais de cem anos, num período em que a gestão de uma organização e a gestão de pessoas de uma organização eram praticamente identificadas. Ao longo de mais de um século, o lugar e a importância de uma pessoa numa organização mudaram significativamente, o que contribuiu para o refinamento dos existentes e o desenvolvimento de novos conceitos de gestão de pessoas.

Hoje, a ciência conhece muitas abordagens para gerenciar o pessoal de uma organização. Em condições modernas economia de mercado O mais aceitável, segundo o autor, é a abordagem do famoso cientista russo na área de gestão L.I. Evenko, que traça mudanças nas ideias sobre gestão ao longo do tempo. O autor identifica quatro conceitos que se desenvolvem no quadro de três abordagens de gestão: económica, organizacional e humanística.

A abordagem económica estimulou o surgimento de um conceito em que a formação de pessoal instrumental, e não a de gestão, ocupa uma posição dominante. Essa abordagem recebeu o nome de conceito de utilização de recursos de trabalho. Falando mais detalhadamente sobre esta abordagem, pode-se notar que a organização é aqui considerada como um mecanismo que opera de acordo com um determinado algoritmo, o que, por sua vez, garante estabilidade e previsibilidade das atividades da organização. É claro que esta abordagem se baseia em certos princípios: garantir que os subordinados recebam ordens diretamente do gestor direto; construir uma cadeia de gestão vertical: de cima para baixo; estabelecer um sistema de controle para uma comunicação eficaz entre a administração e os funcionários; alcançar o máximo cumprimento entre os poderes do trabalhador e o trabalho que lhe é atribuído; formação de um sistema eficaz de incentivos ao pessoal através de uma remuneração justa pelo trabalho.

Dentro da abordagem orgânica, a organização era percebida como um sistema vivo que existe no meio ambiente. Nesse sentido, a organização foi considerada em dois aspectos: a sua identificação com a personalidade e com o cérebro humano.

A identificação de uma organização com uma pessoa baseou-se na afirmação de que uma organização, tal como uma pessoa, passa por fases básicas do ciclo de vida como nascimento, crescimento, envelhecimento e morte. E também foi formulada a tese de que a organização possui necessidades e motivos para suas atividades, que são inerentes, em sua maior parte, ao ser humano.

A comparação de uma organização com o cérebro humano tornou possível observar as atividades de uma organização por analogia com as atividades do cérebro humano. Isto permitiu-nos olhar para a gestão de pessoas da organização de uma forma completamente diferente do que no quadro da abordagem económica, quando se fazia uma analogia entre uma organização e um mecanismo. Assim, após analisar este conceito, podemos concluir que os gestores muitas vezes agem em condições de consciência limitada do ambiente e, portanto, não conseguem avaliar plenamente os resultados da tomada de uma determinada decisão.

Resumindo, notamos que a abordagem orgânica se baseia na necessidade de prestar atenção ao ambiente em que a organização opera, a fim de identificar e atender às necessidades da organização para a sua sobrevivência.

A abordagem humanística é a “mais jovem”. Alcançou seu desenvolvimento ativo recentemente. A ideia fundamental desta abordagem é a ideia da organização como um fenômeno cultural, ou seja, Este conceito baseia-se na tese de que a cultura organizacional de uma organização determina a ideia desta organização. Hoje, os teóricos já não discutem sobre a influência do contexto cultural na gestão de pessoas, isto já é óbvio. Dentro da abordagem humanística, a cultura organizacional é um elemento importante que permite aos colaboradores modelar seu comportamento de uma determinada forma em uma determinada situação. Isto decorre do facto de cada organização ter as suas próprias regras de comportamento escritas e não escritas, mas na prática estas regras não são uma orientação, mas apenas um meio.

Assim, podemos concluir que a abordagem humanística centra-se no lado humano da organização, o que distingue esta abordagem das demais.

O conceito humanístico certamente tem o seu papel positivo, que consiste no seguinte:

1) olhar a organização sob a perspectiva da influência da cultura organizacional sobre ela ajuda os gestores a tornarem suas atividades mais eficazes;

2) a abordagem humanística ajuda a entender com o auxílio de quais símbolos e imagens são realizadas as atividades dos colaboradores. Compreender isso permite influenciar a realidade organizacional por meio de elementos da cultura organizacional: folclore, normas, linguagem. Tudo isso auxilia os gestores a realizar ações que visam não apenas motivar ou coordenar os colaboradores, mas também a formação, implementação e desenvolvimento de determinados significados e símbolos;

3) a abordagem humanística também dá a compreensão de que a organização é capaz não só de se adaptar ao ambiente existente, mas também de mudá-lo, com base em qual é a missão da organização. Ou seja, o desenvolvimento da missão ou estratégia de uma organização pode levar à transformação do ambiente existente.

Assim, tendo analisado uma das classificações de abordagens de gestão, podemos concluir que o desenvolvimento produtivo de uma organização se baseia não apenas nas mudanças no componente tecnológico, mas também no componente humano das atividades da organização: nas mudanças nos valores ​que fundamentam a cooperação das pessoas.

Além disso, a análise deste conceito permite ao autor notar que cada uma das abordagens que existem no quadro do conceito tem o seu papel positivo. Assim, a abordagem económica deu origem ao conceito de utilização de recursos laborais, no âmbito do qual se promove a ordem das relações entre partes de toda a organização.

A abordagem orgânica, por sua vez, deu origem ao conceito de gestão de recursos humanos, traçou uma nova perspectiva para a gestão de pessoas e contribuiu para o nascimento de uma nova ideia de organização.

Por fim, a abordagem humanística baseia-se no conceito de gestão humana e na ideia da organização como fenómeno cultural, o que nos permite compreender como as pessoas se integram nas organizações.

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Fontes:

1. Kibanov A.Ya. Gestão de pessoal organizacional: livro didático. – 4ª edição, add. e processado – M., 2010.
2. Vesnin V.R. Gestão de pessoas: teoria e prática: livro didático. – M., 2009.
3. Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Gestão de pessoas: livro didático. –
2ª ed., revisada. e adicional – M.: UNIDADE, 2002.

Um dos componentes mais importantes da atividade gerencial - a gestão de pessoas, via de regra, baseia-se em uma ideia generalizada do lugar de uma pessoa na organização. Na teoria e na prática de gestão do lado humano de uma organização, distinguem-se quatro conceitos que se desenvolveram no quadro de três abordagens principais de gestão: económica, orgânica e humanística.

A abordagem orgânica é caracterizada por 2 sistemas: aberto, ou seja, a pessoa está em constante interação com a natureza e a sociedade. Um sistema fechado, ou seja, a personalidade interior de uma pessoa (autoconsciência). Uma organização é um sistema vivo existente no meio ambiente. Quarta-feira (fundador da escola de relações humanas - Maslow, Mayo Follett). No âmbito da abordagem orgânica, o conceito gestão de pessoal e conceito gestão de Recursos Humanos. Foi a abordagem organizacional que delineou uma nova perspectiva para a gestão de pessoas, levando este tipo de actividade de gestão muito além das funções tradicionais de organização do trabalho e dos salários. A função de pessoal desde o registo e controlo foi gradualmente evoluindo e expandindo-se para a procura e selecção de colaboradores, planeamento de carreira de figuras importantes para a organização, avaliação dos gestores e melhoria das suas qualificações.

A aposta nos recursos humanos contribuiu para o nascimento de uma nova ideia de organização. Começou a ser percebido como um sistema vivo existente no meio ambiente

Em última análise, a abordagem orgânica, reconhecendo o princípio da racionalidade limitada, centra-se no seguinte pontos chave:

1) é preciso focar no ambiente em que a organização vive;

2) a organização deve ser entendida em termos de subsistemas interconectados - intra e interorganizacionais, identificando subsistemas-chave e analisando formas de gerenciar suas relações com o meio ambiente. Uma forma popular de análise é identificar um conjunto de necessidades essenciais que uma organização deve satisfazer para a sua própria sobrevivência;

3) é preciso criar equilíbrio entre os subsistemas e eliminar disfunções.

41. Abordagens básicas para gestão de pessoal: abordagem econômica

Um dos componentes mais importantes da atividade gerencial - a gestão de pessoas, via de regra, baseia-se em uma ideia generalizada do lugar de uma pessoa na organização. Na teoria e na prática de gestão do lado humano de uma organização, podem ser distinguidos quatro conceitos que se desenvolveram no quadro de três abordagens principais de gestão: económica, orgânica e humanística:

1) utilização de recursos trabalhistas;

2) gestão de pessoal;

3) gestão de recursos humanos;

4) controle humano.

A abordagem econômica da gestão deu origem ao conceito de utilização de recursos de trabalho. A abordagem económica determinava a visão de uma pessoa, o seu lugar na organização e a alavancagem ideal. Assim, a ideia de organização como máquina formou a visão da pessoa como um detalhe, uma engrenagem de um mecanismo, em relação à qual os recursos humanos podem ser utilizados.

Entre os princípios básicos do conceito de utilização de recursos de trabalho estão os seguintes:

1) garantir a unidade da liderança - os subordinados recebem ordens de apenas um superior;

2) adesão a uma vertical rígida de gestão - a cadeia de comando do superior ao subordinado desce de cima para baixo em toda a organização e é utilizada como canal de comunicação e tomada de decisão;

3) fixar o controle necessário e suficiente - o número de pessoas subordinadas a um chefe deve ser tal que não crie problemas de comunicação e coordenação;

4) manter uma separação clara entre a sede e as estruturas lineares da organização - o pessoal, sendo responsável pelo conteúdo das atividades, não pode em caso algum exercer os poderes conferidos aos gestores diretos;

5) alcançar um equilíbrio entre poder e responsabilidade - não faz sentido responsabilizar alguém por qualquer trabalho se não lhe for dada a autoridade adequada;

6) garantir a disciplina - a submissão, a energia e a manifestação de sinais externos de respeito devem ser realizadas de acordo com as regras e costumes aceitos;

7) conseguir a subordinação dos interesses individuais à causa comum através de firmeza, exemplo pessoal, acordos honestos e controle constante;

8) garantir a igualdade em todos os níveis da organização, com base na boa vontade e na justiça, para inspirar o pessoal a desempenhar eficazmente as suas funções; uma recompensa bem merecida que melhora o moral, mas não leva a pagamentos excessivos ou motivação excessiva.

Pergunta 42: A essência e o conteúdo dos métodos administrativos, econômicos e sócio-psicológicos de gestão de pessoal em uma organização.

Responder:

Existem 3 métodos de controle:

Organizacional e administrativo;

Econômico;

Sócio-psicológico.

1 . Método organizacional e administrativo(ORM) é um conjunto de métodos, identificados por características motivacionais, e representa o impacto direto do sujeito da gestão sobre o objeto. Este impacto é vinculativo para o objeto de controlo e baseia-se em atos diretivos dos órgãos sociais. É o ORM que fornece estabilidade ao objeto e sistema gerenciado.

ORM são divididos em 2 tipos:

1. Métodos organizacionais e de estabilização:

Os métodos de regulação organizacional são vários documentos, regulamentos de trabalho estabelecidos (a ordem de funcionamento do sistema e seus elementos, sua subordinação, subordinação). Por exemplo, carta, regulamentos, descrições de emprego.

Métodos de padronização organizacional - esses métodos servem de base para os processos de produção e o processo de gestão:

· padrões de nomenclatura e classificação (diretório unificado de tarifas e qualificação de profissões, diretório de nomenclatura e qualificação BU...)

· padrões organizacionais e técnicos (padrões estaduais, certificados)

· padrões de calendário operacional (plano de calendário para o ano, procedimento para recebimento de salários)

· padrões organizacionais e estruturais ( esquema estrutural empreendimentos, mesa de pessoal…)

· administrativo e organizacional (regras de regulamentos trabalhistas, proporcionando férias e aposentadoria...)

Métodos de instrumentação metodológica (diretrizes da indústria, instruções sobre tipos de atividades...)

2. métodos de influência distributiva - aplicados em adição aos métodos de influência estabilizadora organizacional.

MRV é métodos cirúrgicos com curto espaço de tempo, atuam na dinâmica de desenvolvimento do sistema.

a tarefa principal desses métodos - trazer o objeto de controle para um modo de operação ideal em caso de desvio do estado exigido (ordens, instruções)

2. Métodos económicos – esta é a totalidade do impacto nos interesses econômicos ou materiais do objeto de controle, ou seja, funcionário.

Esses métodos têm 7 recursos:

Introduzem um elemento de auto-organização no sistema;

O interesse material atua como fator motivacional;

Natureza indireta do impacto (atua através de um sistema de motivação ou incentivos);

A forma mais democrática de influência sobre o objeto de controle;

Os métodos económicos criam a oportunidade de prever a resposta potencial de um objeto de controlo a uma influência controladora;

É possível comparar os resultados do impacto deste grupo de métodos;

Eles são de natureza estratégica.

3. Métodos sociais e psicológicos - o mais ineficaz. Eles constituem o 3º e último grupo de métodos. São entendidos como um conjunto de métodos que visam influenciar um conjunto de interesses sociais e características psicológicas identidade do funcionário.

O principal papel da utilização destes métodos de gestão é a formação de um clima sócio-psicológico positivo na equipa, graças ao qual os problemas educacionais, organizacionais e económicos serão resolvidos em grande medida.

O principal meio de influenciar a equipe é a persuasão. Ao persuadir, um líder deve levar em conta, tanto quanto possível, a natureza do comportamento humano e relações humanas em andamento atividades conjuntas. O objeto da liderança sócio-psicológica no coletivo de trabalho são as relações entre os trabalhadores, suas atitudes em relação aos meios de trabalho e ao meio ambiente.

Os métodos de gestão sociopsicológica exigem que a equipe seja liderada por pessoas suficientemente flexíveis e que saibam utilizar vários aspectos da gestão. O sucesso de um líder nessa direção depende de quão corretamente ele aplica diversas formas de influência sociopsicológica, que acabarão por formar relacionamentos interpessoais saudáveis. Os seguintes são utilizados como principais padrões para tal impacto:

Planejamento desenvolvimento Social coletivos de trabalho;

A convicção como método de educação e formação da personalidade;

Concorrência económica;

Crítica e autocrítica;

Reuniões permanentes de produção, que funcionam como método de gestão e como forma de participação dos trabalhadores na gestão;

Vários tipos de rituais e cerimônias.

Características distintivas dos métodos de gestão de pessoal:

43. O conceito e as principais características da gestão estratégica de pessoas de uma organização.
A gestão estratégica de pessoas é a gestão da formação do potencial competitivo de mão de obra de uma organização, levando em consideração as mudanças atuais e futuras em seu ambiente externo e interno, permitindo à organização sobreviver, desenvolver-se e atingir seus objetivos no longo prazo.
O objetivo da gestão estratégica de pessoas é garantir a formação do potencial de trabalho da organização de forma coordenada e adequada ao estado do ambiente externo e interno para o próximo longo período.
O potencial competitivo de trabalho de uma organização deve ser entendido como a capacidade de seus funcionários resistirem à concorrência em comparação com os funcionários (e seu potencial de trabalho) de organizações semelhantes. A competitividade é garantida através alto nível profissionalismo e competência, qualidades pessoais, potencial inovador e motivacional dos colaboradores.
A gestão estratégica de pessoal permite resolver os seguintes problemas.
1. Dotar a organização do potencial laboral necessário de acordo com a sua estratégia.
2. Formação ambiente interno organização de tal forma que a cultura intraorganizacional, as orientações de valores, as prioridades nas necessidades criem condições e estimulem a reprodução e realização do potencial de trabalho e da própria gestão estratégica.
3. Com base nas configurações da gestão estratégica e nos produtos finais da atividade por ela formados, é possível resolver problemas associados às estruturas organizacionais funcionais de gestão, incluindo a gestão de pessoas. Os métodos de gestão estratégica permitem desenvolver e manter a flexibilidade nas estruturas organizacionais.
4. Capacidade de resolver contradições em questões de centralização-descentralização da gestão de pessoal. Um dos fundamentos da gestão estratégica é a delimitação de competências e tarefas tanto em termos da sua natureza estratégica como do nível hierárquico da sua execução. A aplicação dos princípios da gestão estratégica na gestão de pessoas significa a concentração das questões estratégicas nos serviços de gestão de pessoas e a delegação de parte dos poderes operacionais e táticos às divisões funcionais e produtivas da organização.
O tema da gestão estratégica de pessoas é o serviço de gestão de pessoas da organização e os gestores hierárquicos e funcionais envolvidos nas suas atividades.
O objeto da gestão estratégica de pessoas é o potencial total de trabalho da organização, a dinâmica de seu desenvolvimento, estruturas e relacionamentos-alvo, políticas de pessoal, bem como tecnologias e métodos de gestão baseados nos princípios da gestão estratégica, gestão de pessoas e gestão estratégica de pessoas .
O que determina a necessidade de aplicação dos princípios da gestão estratégica na gestão de pessoas?
Como o resultado final da gestão estratégica como um todo é fortalecer o potencial (que inclui produção, inovação, recursos e componentes humanos) para atingir os objetivos da organização no futuro, um lugar importante no processo de gestão estratégica é dado ao pessoal e, em particular, para aumentar o nível da sua competência.
A competência do pessoal de uma organização é um conjunto de conhecimentos, habilidades, experiência, conhecimento de métodos e técnicas de trabalho que são suficientes para um desempenho eficaz. responsabilidades do trabalho.
A competência deve ser diferenciada da competência, que é uma característica de um cargo e representa um conjunto de poderes (direitos e responsabilidades) que determinado órgão tem ou deveria ter e funcionários de acordo com as leis, documentos regulatórios, cartas, regulamentos.
No contexto da gestão estratégica, o papel do serviço de gestão de pessoas no aumento constante da competência dos colaboradores aumenta significativamente.
No entanto, as tecnologias estratégicas de gestão de pessoas ainda não estão suficientemente desenvolvidas, o que é uma das razões para o surgimento de problemas no sistema de gestão de pessoas.
Os recursos humanos das organizações, ao contrário de outros tipos de recursos (materiais, financeiros, de informação), caracterizam-se pelo carácter de utilização de longo prazo e pela possibilidade de transformação no processo de gestão. Estão sujeitos a alguns tipos de desgaste, por isso precisam ser restaurados e reproduzidos.
A ineficácia da aplicação dos princípios da gestão tático-operacional na gestão de pessoas no âmbito da gestão estratégica de uma organização deve-se precisamente ao facto de não ter em conta as características e características do pessoal acima mencionadas como objeto de estratégia gerenciamento.
A utilização do pessoal como recurso caracteriza-se pelo facto da sua reprodução ser efectuada após um determinado período da sua actividade, determinado pelo “desgaste”; sua aquisição e manutenção em bom estado de funcionamento exigem grandes investimentos de capital. Daqui resulta que a utilização e reprodução do pessoal tem natureza de investimento, uma vez que o pessoal é objeto de investimento de capital. Mas investir Dinheiro só pode ser realizado do ponto de vista da conveniência estratégica.
Na gestão estratégica de pessoas, as características “substantivas” do pessoal (conhecimentos, competências, aptidões, estatuto social, normas de comportamento e valores, qualificações profissionais, estruturas hierárquicas e demográficas) são consideradas como objeto de gestão. Essas características, das quais ele é portador, expressam, numa perspectiva de longo prazo, o potencial do pessoal da organização. Além disso, o objeto da gestão estratégica também são as tecnologias de gestão de pessoas (tecnologias para concretizar o potencial de trabalho, reprodução e desenvolvimento de pessoal). Juntos, eles formam o potencial de trabalho da organização.
A aplicação de métodos de gestão estratégica está se tornando uma prática real na gestão do potencial de trabalho das empresas. Exemplos são empresas como IBM, Otropon, Toyota, Carco, que usam métodos estratégicos de planejamento de pessoal, cuja base é uma estratégia bem pensada e baseada no mercado.
A direção dos serviços de recursos humanos passa a ser membro titular da direção geral das empresas e participa no desenvolvimento das estratégias corporativas. É dado um lugar especial à avaliação e formação de recursos humanos, ao seu crescimento e desenvolvimento profissional, aumentando a atividade criativa e organizacional.
Avaliando as atividades das organizações que têm a oportunidade de utilizar métodos avançados de gestão de pessoas, podemos distinguir três tipos de organizações bem estabelecidas.
1º tipo. Eles lidam de forma abrangente com questões de planejamento estratégico e aplicam elementos de gestão estratégica de pessoal. Esta é uma pequena parte de associações e empresas financeiras e industriais amplamente diversificadas, com grandes capacidades financeiras e organizacionais e uma rede regional desenvolvida.
2º tipo. Use métodos de planejamento estratégico de pessoal. São organizações com situação financeira estável, tecnologias estáveis ​​e produtos diversificados. Eles podem ser bastante compactos e ter um número médio de funcionários.
3º tipo. Delegar tarefas funcionais de natureza estratégica ao serviço de gestão de pessoas. Desenvolver estratégias de desenvolvimento de pessoas e focar nelas em suas atividades. Estes incluem médias e grandes empresas de vários formas organizacionais, ramificação regional, diversificação de tecnologias e produtos.
A gestão estratégica de pessoal só pode prosseguir de forma eficaz no âmbito de um sistema estratégico de gestão de pessoal. Significa um conjunto ordenado e proposital de assuntos, objetos e meios de gestão estratégica de pessoas interconectados e interdependentes que interagem no processo de implementação da função de “gestão estratégica de pessoas”. A principal ferramenta de trabalho desse sistema é a estratégia de gestão de pessoas.
Assim, o sistema estratégico de gestão de pessoas garante a criação de estruturas, canais de informação e, o mais importante, a formação de uma estratégia de gestão de pessoas, sua implementação e controle desse processo.
Da definição de gestão estratégica de pessoas conclui-se que esta visa desenvolver o potencial competitivo de mão-de-obra da organização para implementar a estratégia de gestão de pessoas. Com base nisso, todas as funções do sistema de gestão de pessoas podem ser agrupadas nas três áreas seguintes: dotar a organização de potencial de mão de obra; desenvolvimento do potencial de trabalho; realização do potencial de trabalho.
A gestão estratégica de pessoal é de natureza dupla. Por um lado, é uma das áreas funcionais da gestão estratégica da organização (juntamente com marketing, investimentos, etc.), por outro lado, é implementada através de funções específicas de gestão de pessoas que visam implementar a estratégia de gestão de pessoas , e deste ponto de vista é subsistema funcional do sistema de gestão de pessoas.
Organizacionalmente, o sistema estratégico de gestão de pessoal é construído com base na estrutura organizacional existente do sistema de gestão de pessoal. Neste caso, existem três opções principais para o desenho organizacional do sistema:
1. Isolamento completo do sistema em uma estrutura independente (mas ao mesmo tempo existe o perigo de separação da prática operacional de implementação da estratégia)

2. Separação do órgão de gestão estratégica em unidade estrutural independente (departamento de gestão estratégica) e formação de grupos de trabalho estratégicos baseados em unidades do sistema de gestão de pessoas
3. Formação de um sistema de gestão estratégica de pessoal sem separação em unidades estruturais (mas, ao mesmo tempo, as questões de gestão estratégica recebem um papel secundário)
A opção mais eficaz é criar um departamento estratégico “sede” no âmbito do sistema de gestão de pessoal e coordenar as atividades de outros departamentos em questões de planejamento estratégico, quando parte do pessoal das divisões existentes deste sistema recebe responsabilidades pelo “ função de gestão estratégica de pessoas”.

A gestão de pessoas é o componente mais importante da atividade gerencial, baseada em uma determinada ideia do lugar que uma pessoa ocupa em uma organização. Na teoria e na prática de gestão de pessoal de uma organização, podem-se notar quatro áreas que foram desenvolvidas dentro das três principais abordagens de gestão. Estas são abordagens de gestão de pessoal como organizacional, econômica e humanística.

Modelo econômico

A abordagem econômica da gestão lançou as bases para a ideia de utilização de recursos de trabalho. Na abordagem econômica, o protagonismo não é desempenhado pela formação gerencial do pessoal da empresa, mas sim pela técnica (no caso geral, instrumental, ou seja, voltada para a obtenção de qualificação laboral). Em essência, uma organização é um conjunto de relações mecânicas e, portanto, deve funcionar como um mecanismo bem lubrificado: de forma confiável, algorítmica, previsível e bastante eficiente.

Na ideia de utilização de recursos de trabalho, podem ser distinguidos os seguintes princípios básicos:

• os subordinados devem receber instruções de apenas um superior, e para isso é necessário garantir a unidade da liderança)
• adesão estrita à gestão vertical, ou seja, a cadeia de comando deve ser realizada de cima para baixo, do gestor ao subordinado em toda a organização, utilizada como meio de comunicação e tomada de decisão)
• o número de pessoal subordinado a um chefe deve ser ideal para que não haja dificuldades de coordenação e comunicação)
• uma distinção clara entre as divisões lineares e de sede da organização, ou seja, os funcionários do quadro devem ser responsáveis ​​​​pelo conteúdo das atividades, mas de forma alguma podem exercer autoridade, pois esta é prerrogativa apenas dos gestores de linha)
• equilíbrio entre responsabilidade e autoridade, pois não adianta colocar alguém encarregado de fazer um trabalho se ele não tiver a autoridade adequada)
• garantindo disciplina, ou seja, diligência, submissão, energia e expressão sinais externos o respeito deve estar de acordo com os costumes e regras aceitos)
• subordinação dos interesses pessoais à causa comum através de controle constante, exemplo pessoal, firmeza e acordo honesto)
• em todos os níveis da organização é necessário garantir a igualdade, que seria baseada na justiça e na boa vontade, para incentivar o pessoal a desempenhar as suas funções de forma mais eficaz) incentivo bem merecido, que aumentará o moral, mas não levará à motivação excessiva ou ao pagamento excessivo .

Modelo organizacional

As principais abordagens à gestão de pessoas também incluem um modelo organizacional. Dentro do modelo organizacional, os seguintes sistemas estão logicamente alinhados:

• gestão de pessoal,
• gestão de Recursos Humanos.

Foi o modelo organizacional que destacou novas oportunidades para a gestão de pessoas, levando este tipo de actividade de gestão muito além das funções habituais de organização do trabalho e dos salários. Com o tempo, as funções de pessoal desde o controle e registro tornaram-se desenvolvimentais e abrangeram a busca e seleção de pessoal, planejando o crescimento na carreira de pessoas significativas para a organização, avaliando o pessoal de gestão e melhorando suas qualificações.

O foco nos recursos humanos deu origem a uma nova forma de pensar a organização. Agora a organização começou a aparecer como um sistema vivo que está localizado no meio ambiente. Na conexão foram utilizadas pelo menos duas analogias que contribuíram para a criação de uma visão completamente nova da realidade organizacional.

A primeira analogia, que se baseava na comparação de uma organização com uma personalidade humana, introduziu na circulação científica conceitos básicos como necessidades, propósito, motivo, bem como nascimento, maturação, envelhecimento e morte ou renascimento de uma organização. A segunda, tomando o princípio do cérebro como modelo para descrever a realidade organizacional (“uma organização é como um cérebro que processa informações”), tornou possível imaginar a organização como um conjunto de partes conectadas por linhas de gestão, controle e comunicação.

Um exemplo claro da primeira possibilidade é a aplicação dos princípios da teoria da motivação de A. Maslow como base para designar os rumos e o conteúdo das atividades de gestão de pessoas.

Quanto à analogia com o funcionamento do cérebro, pesquisas realizadas nas áreas de fisiologia cerebral, neuropsicologia e cibernética têm contribuído para essa possibilidade. Foi nesses estudos que foram revisados ​​significados como “sintoma” e “localização”, “função”, “comunicação” e “feedback”, significativos para a área de gestão de pessoas.

Ao contrário da comparação com um mecanismo, a analogia com o cérebro permitiu ter um olhar completamente diferente sobre a realidade organizacional como um todo, bem como sobre as abordagens à gestão de pessoas. Se seguirmos as metáforas e compará-lo com um holograma, em cada parte do qual há uma imagem completa, podemos ver que áreas individuais do cérebro são responsáveis ​​por tipos diferentes atividades, mas o controle sobre determinado comportamento não é limitado. Segredo principal o cérebro não está na diferenciação e no foco estreito, mas na complexidade e na sistematicidade.

Com base nisso, podem ser derivados os seguintes princípios para estruturar uma organização:

• Preservar o todo da organização em qualquer uma das suas partes, ou seja, em cada departamento ou funcionário. É necessário criar conexões redundantes entre todas as partes da organização.
• Desenvolver simultaneamente a especialização e universalização de pessoal.
• Criação de todas as condições para auto-organização da equipa e de cada colaborador individualmente.

A atratividade desta abordagem deve-se ao facto óbvio de que a tomada de decisões pelos gestores não pode ser adequada, uma vez que os gestores, via de regra, agem com base em dados incompletos, examinam apenas um conjunto restrito de variações de cada decisão e não conseguem avaliar corretamente o resultados.

Como resultado, a abordagem organizacional à gestão de pessoal, aceitando o princípio da funcionalidade limitada, concentra-se nos seguintes pontos importantes:

1. É necessário focar no ambiente envolvente em que vive a organização.
2. Caracterizar o ambiente de produtividade e barreiras específicas dentro da abordagem organizacional.
3. É necessário compreender a organização em termos inter-relacionados - subsistemas interorganizacionais e internos, identificando os principais subsistemas e considerando a forma de gestão das suas relações com o meio ambiente. Um método comum de análise é estabelecer um conjunto de necessidades críticas que a organização precisa satisfazer para sua própria sobrevivência.
4. É necessário eliminar a discórdia entre os subsistemas e criar equilíbrio entre eles.

A eliminação das contradições inerentes à abordagem organizacional da gestão permitiu identificar as seguintes propostas significativas do ponto de vista da melhoria da produtividade e da gestão de pessoas:

1. Reconhecendo que os erros eram inevitáveis ​​num ambiente difícil, é necessário incentivar o pessoal a ser reflexivo e a ter a mente aberta.
2. É importante incentivar métodos de análise que não neguem a possibilidade de implementar diferentes abordagens para a resolução de problemas. É necessário introduzir confrontos e discussões razoáveis ​​entre proponentes de diferentes pontos de vista. Muitas vezes, isso ajuda a reconsiderar os objetivos da organização e a reestruturar os métodos para alcançá-los.
3. É muito importante evitar que o desenho das atividades determine diretamente a estrutura organizacional. As tarefas e metas não devem ser definidas de cima, mas surgir diretamente no processo de trabalho. É necessário indicar no planejamento antes as restrições, ou seja, o que deve ser evitado, do que o que especificamente precisa ser feito.
4. É necessário selecionar cuidadosamente o pessoal, treinar estruturas organizacionais e apoiar processos que contribuam para a implementação destes princípios.

Esquema humanístico

A abordagem humanística da gestão de pessoas, que recentemente recebeu um desenvolvimento significativo, baseia-se na teoria da “gestão humana” e na compreensão da organização como um fenômeno cultural. Ao mesmo tempo, a cultura é considerada à luz dos padrões de desenvolvimento correspondentes, que se refletem na ideologia, nas leis, nos sistemas de conhecimento, nos valores e nas ordens rotineiras das comunidades sociais.

O impacto das ligações culturais na gestão de recursos humanos hoje é bastante claro. Por exemplo, no Japão, qualquer organização não é considerada como uma entidade específica ambiente de trabalho, que une funcionários individuais, mas como uma equipe. Tal organização é caracterizada pela cooperação e um espírito de cooperação vitalício cria uma espécie de continuação da família a partir da organização; relações paternalistas são estabelecidas entre superiores e subordinados;

De acordo com o modelo humanístico da abordagem básica da gestão de pessoas, a cultura pode ser vista como um procedimento modelador da realidade que permite às pessoas observar e compreender acontecimentos, situações, ações de uma determinada forma e dar sentido e significado ao seu comportamento pessoal.

Tem-se a impressão de que toda a vida humana está sujeita apenas a regras escritas e não escritas. Mas, na realidade, via de regra, essas regras são apenas um meio, e todas as coisas principais acontecem apenas quando chega o momento que obriga a escolher qual das regras deve ser aplicada em caso específico. A visão da situação é determinada pelo conjunto de regras que os gestores aplicam.

Muitas vezes, a compreensão de uma organização baseia-se em ações geradas por sistemas de significado que são partilhados por todos os membros da organização. Nesse caso, você pode ficar intrigado com perguntas como:

• Quais são os esquemas explicativos gerais que tornam possível a própria existência deste empreendimento?
• De onde vêm, como são criados, armazenados e transmitidos?

Cada aspecto da organização carrega um significado simbólico, ajudando a criar a realidade. A composição organizacional, metas, regras, descrições de cargos, políticas e processos operacionais trazidos para a norma são especialmente objetivos. Por exemplo, reuniões realizadas semanalmente ou anualmente, que todos conhecem e falam como uma perda de tempo, podem ser percebidas como uma espécie de ritual que desempenha alguma função oculta. Mesmo por aparência uma sala de conferências vazia diz muito sobre a cultura organizacional ali presente. A abordagem humanística da gestão de pessoas concentra-se diretamente no lado pessoal da organização, ao qual outras abordagens prestam pouca atenção.

Do ponto de vista desta norma, é bastante significativo como os colaboradores da organização se fundem em sistema existente valores, isto é, até que ponto o percebem como “seu pessoal” e até que ponto são flexíveis, sensíveis e prontos para mudanças na esfera dos valores associados às mudanças nas condições de atividade e de vida. Também é bastante significativo se a organização como um todo opera de acordo com as mesmas regras e princípios de tomada de decisão, ou se grupos individuais vivem de acordo com regras diferentes e aderem a princípios diferentes.

Gestão moderna

O objeto da atividade de gestão é a cultura organizacional tipos diferentes, não pessoas, processos e atividades humanas. É por esta razão que o desenvolvimento tecnologias mais recentes a gestão não é possível sem dominar os fundamentos da abordagem organizacional e cultural. Fornece uma visão abrangente dos processos de desenvolvimento e operação de diversas empresas, levando em consideração os mecanismos do comportamento humano em contextos multifuncionais e em rápida mudança.

• Cultura corporativa

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