Quando um trabalhador médico enfrenta responsabilidade disciplinar. Violação da disciplina trabalhista

O Artigo 2 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê a obrigação das partes de cumprir os termos do acordo celebrado, incluindo o direito do empregador de exigir que os empregados cumpram as suas obrigações.

De acordo com a Parte 2 do art. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário é obrigado a cumprir conscientemente as obrigações trabalhistas que lhe são atribuídas por um contrato de trabalho, para cumprir regras internas regulamentos trabalhistas ; não violar a disciplina trabalhista, observar e garantir a segurança do trabalho; cuidar dos bens do empregador e outros.

A disciplina trabalhista é obrigatória para todos os funcionários obedecerem às regras de conduta determinadas de acordo com este Código, outras leis federais, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais e contratos de trabalho (Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Regulamento interno do trabalho - um ato normativo local que regula o procedimento e os direitos, deveres e responsabilidades básicos das partes contrato de emprego, horário de trabalho, tempo de descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações trabalhistas (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa confere ao empregador o direito de responsabilizar disciplinarmente os empregados.

A responsabilidade disciplinar vem por cometer ofensa disciplinar, isto é, por não cumprimento ou cumprimento indevido por um funcionário por sua culpa das funções trabalhistas que lhe são atribuídas (parte 1 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa), que incluem: violação descrições de emprego, regulamentos, ordens do empregador, violação da disciplina trabalhista e regulamentos trabalhistas internos.

O empregador tem o direito de aplicar ao infrator as seguintes sanções disciplinares: repreensão; repreensão; demissão por motivos apropriados.

Assim, a responsabilidade disciplinar é uma espécie de responsabilidade legal, que é um conjunto de medidas disciplinares aplicadas pelo empregador a um trabalhador que cometeu uma infracção disciplinar.

Existem dois tipos de responsabilidade disciplinar: geral e especial.

A responsabilidade disciplinar geral é regulada pelo art. 192-194 Código do Trabalho da Federação Russa. Para cada empregador específico, deve constar do regulamento interno do trabalho.

A responsabilidade disciplinar especial é prevista para certas categorias de funcionários por legislação especial, cartas e regulamentos disciplinares (isso não significa documentos constitutivos, mas regulamentos federais, cujo objeto de regulamentação é a disciplina trabalhista), por exemplo:

• Lei Federal de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ “Sobre Estado serviço civil Federação Russa“(fornece os motivos da ocorrência e os tipos de sanções disciplinares aos funcionários);
• Lei Federal de 03/08/2011 nº 35-FZ “Carta sobre a disciplina dos funcionários de organizações que operam especialmente produções e instalações com risco de radiação e nuclear no campo do uso de energia atômica”, etc.

As principais diferenças entre a responsabilidade disciplinar especial e a responsabilidade disciplinar geral são as seguintes:

• O círculo de pessoas a quem se aplica é estritamente definido;
• O conceito de má conduta disciplinar (oficial) foi ampliado;
• São previstas medidas disciplinares especiais, por exemplo - advertência sobre cumprimento oficial incompleto dos funcionários (artigo 57 da Lei Federal nº 79);
• O círculo de pessoas autorizadas a aplicar sanções disciplinares é limitado;
• Existe um procedimento especial para recurso de penalidades.

A base para responsabilização disciplinar de acordo com as normas lei trabalhistaé a presença no ato do infrator de indícios de infração disciplinar.

O sujeito da violação é o empregado, o objeto são as relações trabalhistas em geral ou o regulamento interno do trabalho de uma determinada organização.

O lado subjetivo de uma infração disciplinar envolve necessariamente a culpa do funcionário na forma de dolo ou negligência.

O incumprimento de funções laborais por motivos alheios à vontade do trabalhador, por exemplo, por insuficiência de qualificações ou condições de saúde que impeçam o desempenho do trabalho, não pode ser considerado uma violação da disciplina laboral. Nesse caso, não há culpa do funcionário.

O lado objetivo se expressa em determinada ação ou omissão do infrator. Para ser mais específico, isto é:

• Comprometimento por parte de um funcionário de ações diretamente proibidas por contrato de trabalho, descrição de cargo ou lei local;
• A omissão por parte do colaborador das ações necessárias expressamente previstas nestes documentos.

O lado objetivo é necessariamente caracterizado pela ilicitude do ato, pela presença de consequências danosas e pelo seu nexo causal com as ações ou omissões do infrator.

A ilegalidade das ações ou omissões de um funcionário significa que ele não cumpre o Código do Trabalho da Federação Russa, a Lei Federal e outros regulamentos, incl. regulamentos trabalhistas internos, acordo coletivo, trabalho e descrições de cargos.

Consequências prejudiciais podem ser expressas em danos específicos calculáveis, então podemos falar sobre a composição material da má conduta oficial. Se o dano não estiver sujeito a cálculo material óbvio, como, por exemplo, o dano causado ao empregador por absentismo, isso não significa que não tenha sido causado. Nesses casos, a má conduta oficial tem a chamada composição formal e não está associada ao infrator.

Em primeiro lugar, as ações ilegais culposas de um trabalhador não constituem uma violação da disciplina laboral se não estiverem relacionadas com as suas funções laborais.

Quaisquer ações do trabalhador que, à primeira vista, sejam contrárias aos interesses do empregador, mas cumpram as normas laborais, não podem ser qualificadas de ilegais e implicam medidas disciplinares, por exemplo:

• A recusa do trabalhador em alterar os termos essenciais do contrato de trabalho, nos casos em que tais alterações exijam o consentimento do trabalhador;
• A recusa do empregado em cumprir a ordem do empregador de demiti-lo (artigo 125 do Código do Trabalho da Federação Russa).
• Recusa do trabalhador de realizar trabalho em caso de perigo para a sua vida e saúde devido à violação dos requisitos de protecção do trabalho ou à realização de trabalhos pesados ​​​​e com condições de trabalho prejudiciais não previstas no contrato de trabalho (artigo 220.º do Código do Trabalho da Federação Russa).
• Com exceção de certos casos, a participação de um trabalhador numa greve não constitui uma violação da disciplina laboral (artigo 414.º do Código do Trabalho da Federação Russa).
• Não será contravenção um funcionário recusar-se a cumprir uma ordem pública (por exemplo, ir a um comício) ou violar as regras de comportamento em locais públicos.

Em alguns casos, previstos em leis federais, são permitidas ações disciplinares para infrações que não constituam violação da disciplina trabalhista. Isso é típico de responsabilidade disciplinar especial. Por exemplo, o Artigo 41.7. A Lei do Ministério Público estabelece a imposição de sanção disciplinar pela prática de ato que desacredite a honra e a dignidade do procurador.

Como já mencionado, na Parte 1 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, são estabelecidas medidas disciplinares impostas aos infratores da disciplina trabalhista:

• Comente;
• Repreensão;
• Demissão por motivos apropriados.

As sanções disciplinares, nomeadamente, incluem o despedimento do trabalhador pelos motivos previstos nos n.ºs 5, 6, 9, 10 do art. 81, § 1º, art. 336 do Código do Trabalho da Federação Russa, bem como as cláusulas 7, 8 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, nos casos em que ações culposas que justifiquem a perda de confiança ou, consequentemente, uma ofensa imoral tenham sido cometidas por um funcionário no local de trabalho e em conexão com o desempenho de suas funções profissionais.

Deve-se lembrar que a lista de sanções disciplinares é exaustiva. A legislação federal sobre responsabilidade disciplinar especial pode prever certas categorias de funcionários e outras sanções disciplinares.

As organizações não podem impor quaisquer sanções disciplinares adicionais por si próprias, embora na prática por vezes abusem de sanções da sua própria invenção, tais como multas, “privação de bónus”, transferência para um emprego com remuneração inferior e outras que estão claramente fora do quadro legal.

Vale ressaltar que as sanções disciplinares contra o “reincidente” não devem necessariamente ser aplicadas de forma incremental na sequência em que estão elencadas no art. 192 Código do Trabalho. O legislador não imaginou tal sistema. Ao escolher uma penalidade, o empregador deve, em cada caso específico levar em consideração a gravidade da infração cometida, suas consequências, a identidade do infrator, etc. e “punir” adequadamente.

Seria razoável fazer uma reserva no texto do despacho que impõe uma pena que a gravidade da infracção cometida e as circunstâncias em que foi cometida foram tidas em conta, deixando assim claro ao tribunal no caso de uma possível disputa trabalhista que a escolha da pena foi feita de forma razoável e de acordo com o procedimento estabelecido.

Além disso, o empregador tem o direito de limitar-se a uma observação oral, a um “último aviso chinês” ou a uma conversa, mesmo que o trabalhador tenha apresentado uma razão formal para a punição ao abrigo do Código do Trabalho.

O direito a medidas disciplinares pode ser exercido:

• Pessoa física que é empregadora;
• Por órgãos sociais entidade legal(organizações);
• Pessoas autorizadas em nome de uma pessoa jurídica (organização) na forma estabelecida por leis e outros atos jurídicos regulamentares, documentos constituintes entidade legal (organização) e regulamentos locais.

O círculo de pessoas investidas de poder disciplinar e o âmbito dos seus direitos disciplinares podem ser alargados por regulamentos locais ou cartas e regulamentos disciplinares.

As sanções disciplinares sob a forma de despedimento do trabalho só podem ser impostas pelo empregador ou por pessoas por ele autorizadas que exerçam o direito de contratar e despedir trabalhadores.

Ação disciplinar, imposto oficial não tendo poder disciplinar ou violando os seus limites, não tem força jurídica.

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O procedimento para impor sanções disciplinares

Em primeiro lugar, recomenda-se documentar o fato da infração disciplinar, por exemplo, em ato especial (sobre atraso, saída do trabalho antes do horário estabelecido, etc.) ou em memorando do superior imediato do funcionário.

Então, conforme exigido pelo artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, a fim de esclarecer todas as circunstâncias da infração e determinar o grau de culpa do empregado, o empregador deve solicitar-lhe uma explicação por escrito.

Ao decidir se considera válido o motivo da má conduta, o empregador terá que partir de suas próprias ideias, pois nenhum ato normativo contém uma distinção clara. Normalmente, os motivos válidos incluem falhas de transporte, acidentes, incêndios, inundações, doença de um funcionário ou de seus parentes próximos, uma chamada para as autoridades e assim por diante. Circunstâncias atenuantes devem (quando possível) ser documentadas pelo funcionário, por ex. Atestado médico, agenda e assim por diante. O empregador deve estabelecer claramente a ausência de motivos válidos para o incumprimento de funções oficiais.

Além disso, de acordo com a parte cinco do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao impor uma sanção disciplinar, o empregador deve levar em consideração a gravidade da infração cometida e as circunstâncias em que foi cometida. Por exemplo, por chegar alguns minutos atrasado sem consequências graves para a organização, é aconselhável aplicar uma repreensão, mas não a demissão.

A nota explicativa é apresentada pelo colaborador em prazo não superior a dois dias úteis. Caso o colaborador evite esclarecimentos, deverá primeiro enviar-lhe um aviso da necessidade de comparecer e prestar informações, entregando-o contra assinatura.

Se o trabalhador persistir neste caso, é lavrado o correspondente ato de recusa, após o qual o empregador tem o direito de impor a pena correspondente à violação da disciplina laboral.

O artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa também estabelece o prazo para a aplicação de medidas disciplinares contra o infrator - o mais tardar um mês a partir da data da descoberta da infração, sem contar o tempo de doença do empregado, sua permanência em férias , bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores. A ausência ao trabalho por outros motivos não interrompe o período determinado.

As férias que interrompem o fluxo de um mês devem incluir todas as férias, incluindo férias anuais (principais e adicionais), férias relacionadas com treinamento instituições educacionais, sai sem remuneração.

O prazo de um mês para a aplicação de uma medida disciplinar - “demissão nos termos da alínea “d” do parágrafo 6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa” é calculado a partir da data em que entra o veredicto do tribunal ou a decisão do órgão autorizado a aplicar em vigor legal.

O dia em que o desvio de conduta foi descoberto, a partir do qual se inicia o período do mês, é considerado o dia em que o superior imediato do empregado tomou conhecimento da prática do desvio de conduta.

Muitas vezes, na aplicação prática as referidas disposições, o tempo de absenteísmo, quando o empregado poderia não ter conhecimento da aplicação da penalidade, geralmente não é contabilizado no período mensal e passa a ser calculado a partir do momento em que o empregado retorna ao trabalho.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da infração, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - depois de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo penal.

Uma ofensa - uma punição

Parte 5 Arte. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa não permite a aplicação de várias sanções disciplinares por uma infração. Deve-se entender que se a má conduta do funcionário causou dano real, então a combinação da responsabilidade disciplinar com a responsabilidade material não violará essas disposições, uma vez que a finalidade pretendida é diferente.

Não se trata de sanção disciplinar e com ela pode ser aplicada a privação total ou parcial do bônus ao infrator da disciplina trabalhista. A disposição sobre bônus pode prever a ausência de sanções disciplinares contra o funcionário (carta do Ministério de Impostos e Impostos da Rússia datada de 21 de agosto de 2000 nº VB-6-19/674 “Sobre certas questões de implementação da legislação trabalhista na prática ”).

Numa situação em que uma ação ilegal (inação) continua apesar Medidas tomadas ação disciplinar, é permitida a imposição repetida de pena semelhante.

O empregador tem o direito de aplicar sanção disciplinar ao trabalhador ainda que, antes da prática da infracção, este tenha apresentado pedido de resolução do contrato de trabalho por sua própria iniciativa, desde relações de trabalho neste caso, rescindir somente após o término do prazo de aviso prévio para demissão.

A ordem (instrução) de aplicação de sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação. Caso o trabalhador se recuse a familiarizar-se com a referida ordem (instrução) mediante assinatura, é lavrado ato correspondente, que indica o facto da recusa do trabalhador em assinar, regista a data e hora da recusa, bem como outras circunstâncias confirmatórias . O ato é selado com as assinaturas das pessoas em cuja presença ocorreu o evento.

O prazo para emissão deste despacho não está especificado, mas dado o prazo geral para aplicação de medidas disciplinares - 1 mês, é lógico concluir que estes prazos coincidem. Isto é especialmente importante para os empregadores levarem em consideração em casos de infrações disciplinares contínuas.

Se for aplicada uma medida disciplinar como o despedimento, é emitida uma ordem (instrução) do empregador para rescindir (rescindir) o contrato de trabalho com o trabalhador (despedimento), cuja forma (n.º T-8, n.º T- 8a) é aprovado pela Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa datada de 5 de janeiro de 2004 nº 1 “Na aprovação formulários unificados documentação contábil primária para contabilidade e pagamento de mão de obra." A partir de 1º de janeiro de 2013, seu uso não é obrigatório, mas é recomendado para fluxo de documentos.

A forma da ordem de anúncio de repreensão ou repreensão, porém, não é unificada. A este respeito, aplicam-se normalmente as regras gerais para documentos organizacionais e administrativos.

Lançamento de recuperação na carteira de trabalho

De acordo com art. 66 do Código do Trabalho da Federação Russa, as informações sobre penalidades não são inseridas na carteira de trabalho, exceto nos casos em que a sanção disciplinar é a demissão. Neste caso, o lançamento é feito na forma prescrita pelos atos normativos sobre manutenção de carteiras de trabalho.

Da sanção disciplinar imposta cabe recurso do trabalhador aos órgãos de apreciação de litígios individuais, às inspecções estaduais do trabalho ou ao tribunal. O órgão que aprecia o litígio laboral do trabalhador sobre a ilegalidade da pena aplicada pode anulá-la se considerar que a mesma, nomeadamente, não corresponde à gravidade da infração cometida. No entanto, ele não tem o direito de substituí-lo por outro. Neste caso, o empregador pode aplicar outra penalidade, mas apenas observados os prazos previstos nas partes 3 e 4 do art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa.

Um funcionário pode apelar para a comissão de disputas trabalhistas no prazo de três meses a partir do dia em que tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento de sua violação (artigo 386 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Para resolver um litígio laboral individual, o trabalhador tem o direito de recorrer ao tribunal no prazo de três meses a partir do dia em que tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento de uma violação dos seus direitos.

Para disputas sobre demissão - no prazo de um mês a partir da data de entrega de uma cópia da ordem de demissão a ele ou a partir da data de emissão livro de trabalho(Artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A sanção disciplinar imposta a um trabalhador mantém-se em vigor durante um ano a contar da data da sua aplicação. Se durante este ano o trabalhador não for sujeito a nova sanção disciplinar, considera-se que não tem sanção disciplinar. Neste caso, após um ano sem publicação pedido adicional(ordens) a sanção disciplinar imposta perde automaticamente força.

O Código do Trabalho da Federação Russa dá ao empregador o direito de remover antecipadamente a penalidade imposta ao empregado, se ele não tiver cometido novas violações da disciplina trabalhista e tiver se mostrado positivo.

Os seguintes motivos podem ser identificados para a remoção antecipada de uma sanção disciplinar de um funcionário:

• Iniciativa do empregador;
• Solicitação do funcionário;
• Petição do gestor imediato ou órgão representativo dos empregados.

O procedimento de remoção antecipada de uma sanção disciplinar é formalizado por ordem escrita (instrução) do empregador.

As sanções disciplinares que foram levantadas antecipadamente ou que se tornaram inválidas não podem ser levadas em consideração na demissão (cláusula 5 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa) e não devem ser indicadas nas características de desempenho (por exemplo, ao passar em uma competição, etc.)

Um trabalhador médico pode estar sujeito a responsabilidade administrativa, disciplinar, civil ou criminal.

Responsabilidade disciplinar de um profissional de saúde: definição

A responsabilidade disciplinar é uma reação a uma infração no domínio das relações laborais, manifestada na aplicação de sanções desfavoráveis ​​aos infratores do procedimento estabelecido.

Durante atividade profissional Os trabalhadores médicos cometem frequentemente certas violações da disciplina laboral. Estas violações podem ser qualificadas como infracção disciplinar - incumprimento ou cumprimento indevido por parte do trabalhador, por sua culpa, das funções laborais que lhe são atribuídas, implicando a aplicação de medidas disciplinares (Parte 1 do artigo 192.º do Código do Trabalho da Federação Russa , doravante denominado Código do Trabalho da Federação Russa).

Por cometer uma infração disciplinar, o gerente organização médica tem o direito de responsabilizar disciplinarmente o médico sob a forma de sanção disciplinar - repreensão, repreensão ou demissão.

Condições para levar um funcionário à responsabilidade disciplinar

Um funcionário pode ser responsabilizado disciplinarmente por cometer uma infração disciplinar se as seguintes condições forem atendidas:

• comportamento ilegal de um funcionário;
• incumprimento ou desempenho indevido das funções que lhe são atribuídas;
• a presença de relação de causa e efeito entre a ação ilícita (inação) e o dano resultante (material e moral);
• a natureza culposa das ações do funcionário, ou seja, se foram cometidas intencionalmente ou por negligência.

Vamos considerar essas condições com mais detalhes.

Comportamento ilegal de um funcionário

Ilegal é tal comportamento (ação ou omissão) de um trabalhador médico que viole uma ou outra regra de direito, não cumpra as leis, outros regulamentos atos jurídicos RF, incluindo aqueles que definem as funções oficiais do funcionário (descrições de cargos, pedidos, contratos, etc.). A inação ilegal se expressa na omissão das ações que um funcionário de uma instituição médica era obrigado a realizar.

Aqui está um exemplo da prática judicial em que o comportamento de um funcionário não foi reconhecido como ilegal.

Um exemplo da prática judicial: o comportamento do funcionário não foi considerado ilegal

Por ordem do médico-chefe do hospital, o traumatologista ortopédico M. foi repreendido pelo descumprimento das instruções do chefe do serviço para preparar o paciente para a cirurgia, o que resultou no adiamento da operação programada. O Requerente M. pediu o cancelamento do pedido, por considerar a pena imposta infundada. M. justificou sua posição pelo fato de que, como médico assistente, era o responsável pelo processo de tratamento e não concordava com as instruções do chefe do serviço para prescrever a cirurgia ao paciente.

Porém, M. realizou os procedimentos preparatórios necessários, mas o paciente recusou a operação por escrito, de modo que a operação não foi realizada. O chefe do departamento afastou M. do tratamento do paciente e contatou o médico-chefe com um memorando de repreensão.

O representante do arguido (chefe do serviço) não admitiu a reclamação, justificando a sua posição pelo facto de o médico M. ter violado as cláusulas 2.4 e 2.6, sendo também obrigado a cumprir as ordens do chefe do serviço; como observar a ética médica no tratamento do paciente obrigou o paciente a recusar a operação devido a possíveis consequências negativas. O terceiro, o médico-chefe, também não reconheceu a reclamação, explicando que a ordem de aplicação de sanção disciplinar a M. visa aumentar a disciplina executiva, uma vez que o médico assistente é obrigado a obedecer às ordens do chefe do serviço. .

O tribunal, depois de ouvir as explicações das partes e verificar as provas escritas, satisfez as reivindicações pelos seguintes fundamentos.

Por força da legislação trabalhista, por violação da disciplina trabalhista, a administração impõe sanção disciplinar ao empregado infrator. A base para a aplicação de uma sanção disciplinar é uma infração disciplinar. Ao impor uma sanção disciplinar, devem ser tidos em conta a gravidade da infração cometida, as circunstâncias em que foi cometida, o trabalho anterior e o comportamento do trabalhador.

O tribunal não considera as ações do autor um descumprimento culposo dos deveres trabalhistas, uma vez que, apesar de discordar da operação, o autor tomou as medidas necessárias para preparar o paciente para a mesma. O adiamento da operação para outra data esteve associado à recusa do paciente em realizá-la. Em virtude do art. 58 Fundamentos da legislação da Federação Russa sobre a proteção da saúde dos cidadãos (doravante denominados Fundamentos), o médico assistente é pessoalmente responsável pelo tratamento do paciente. O autor considerou que a operação neste caso não era indicada para o paciente e iria agravar o seu estado, o que informou ao paciente, pelo que se recusou a realizar a operação. De acordo com o art. 29-31 Fundamentos O médico assistente é obrigado a informar o paciente sobre as possíveis consequências dos métodos de tratamento que utiliza. A este respeito, o tribunal não concordou com os argumentos do arguido que, tendo informado o paciente, o autor.

Assim, a pena é ilegal, porque foi imposta de forma injustificada.

Incumprimento de um funcionário com suas funções

O não cumprimento ou desempenho inadequado das funções de trabalho atribuídas a um funcionário também pode resultar em ação disciplinar.

A lista de deveres trabalhistas gerais é estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 21 “Direitos e obrigações básicas do empregado”), especiais por cartas e regulamentos disciplinares aprovados pelo Governo da Federação Russa, privados por regulamentos trabalhistas internos, bem como contratos individuais de trabalho.

O incumprimento ou cumprimento indevido de funções laborais por parte de um trabalhador sem justa causa inclui, nomeadamente, violação de requisitos legais, obrigações decorrentes de contrato de trabalho, regulamentos laborais internos, descrições de funções, regulamentos, ordens do gestor, regras técnicas, etc. , violação da disciplina trabalhista.

Um exemplo de consideração judicial de incumprimento de deveres

O Doutor T. entrou com uma ação no Tribunal da Cidade de Magadan contra a instituição municipal de saúde (MHI) "..." para declarar ilegal a ordem de imposição de uma sanção disciplinar na forma de repreensão e para cancelá-la. Em apoio às suas demandas, ela indicou que, por ordem do médico-chefe, foi repreendida pelas violações identificadas em exame de qualidade do atendimento. cuidados médicos pacientes neurológicos, em particular: deficiências na prestação de cuidados médicos em todos os blocos avaliação especializada; má qualidade de manutenção de registros médicos; realização de exame incompleto dos pacientes e em desacordo com as normas para formas nosológicas; baixa qualidade dos cuidados médicos. A Doutora T. considerou a sanção disciplinar imposta ilegal e infundada e, portanto, passível de cancelamento, uma vez que não lhe foram solicitadas explicações sobre as infrações identificadas.

O tribunal recusou-se a satisfazer as reivindicações do autor pelos seguintes motivos.

De acordo com a Parte 1 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa por cometer uma infração disciplinar, ou seja, falha ou desempenho impróprio por parte de um funcionário por culpa das funções trabalhistas que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

1. Comente;
2. repreensão;
3. demissão por motivos apropriados.

De acordo com art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa “antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito do empregado. Se após dois dias úteis o empregado não tiver fornecido a explicação especificada, será elaborado um ato apropriado”. Ao mesmo tempo, “a falta de explicação do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar.

A ação disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da descoberta da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de funcionários.

Por cada infração disciplinar só pode ser aplicada uma sanção disciplinar.

A ordem (instrução) do empregador para aplicação de sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Caso o trabalhador se recuse a familiarizar-se com a ordem (instrução) especificada mediante assinatura, é lavrado ato correspondente.”

Ao decidir sobre o caso, o tribunal, guiado pelas normas acima, chegou à conclusão de que o médico-chefe do Ministério da Saúde tinha motivos suficientes para responsabilizar disciplinarmente o neurologista T. e que não houve violação significativa do procedimento para aplicação de sanções disciplinares. Esta conclusão é motivada, corresponde às provas recolhidas no caso, não tendo sido apurados fundamentos para reconhecê-la como incorreta.

O tribunal concluiu que T. mantém vínculo empregatício com o Ministério da Saúde ". trabalha desde dezembro de 1995 como neurologista e, de acordo com o contrato de trabalho, estava obrigada a cumprir as suas funções responsabilidades funcionais, cumprir as regulamentações trabalhistas internas.

Por despacho do Ministério da Saúde ".em outubro de 2008, para confirmação do neurologista T. primeiro categoria de qualificação Foi criada uma comissão de especialistas na especialidade “Neurologia”. Por ordem do MUZ "." T. foi responsabilizado disciplinarmente por deficiências na prestação de cuidados médicos. A base para a responsabilização disciplinar foi o ato baseado no resultado do exame da prestação de cuidados médicos a pacientes neurológicos pelo neurologista T.

Os trabalhadores médicos, pelo incumprimento ou cumprimento indevido das suas funções estipuladas pela legislação laboral, acordos colectivos e laborais, regulamentos locais de instituições médicas e empresas, têm responsabilidade disciplinar.

De acordo com as normas do Código do Trabalho da Ucrânia um trabalhador médico é obrigado a:

Desempenhar as suas funções profissionais com consciência;

Cumprir as normas trabalhistas internas da empresa ou instituição;

Manter a disciplina trabalhista;

Cumprir os requisitos de proteção do trabalho e segurança do trabalho;

Cumprir as normas trabalhistas aprovadas;

Não causar danos ao patrimônio do empregador;

Notificar o empregador sobre situações que surjam e que representem ameaça à vida, à saúde das pessoas físicas, ao patrimônio das pessoas físicas e jurídicas.

O não cumprimento por parte de um funcionário desses requisitos é motivo para responsabilizá-lo disciplinarmente.

A legislação trabalhista da Ucrânia regula as relações trabalhistas dos trabalhadores médicos de todas as empresas, instituições, organizações, independentemente da forma de propriedade, tipo de atividade, filiação industrial, também trabalhando sob contrato de trabalho com indivíduos. Os trabalhadores médicos estão sujeitos às disposições de responsabilidade disciplinar geral. A lista de sanções disciplinares é determinada pelo art. 147 do Código do Trabalho, que prevê que apenas uma das seguintes penalidades pode ser aplicada ao trabalhador por violação da disciplina laboral:

Repreensão,

Demissão

No entanto, a Parte 2 do art. 147 também inclui uma disposição sobre a possibilidade de utilização de outras medidas disciplinares, desde que previstas em estatutos, regulamentos disciplinares, acordos ou legislação. As sanções disciplinares incluem a demissão pelos seguintes motivos: De acordo com art. 40 Código do Trabalho:

O incumprimento sistemático por parte do trabalhador, sem justa causa, das funções que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho, se anteriormente lhe tiverem sido aplicadas sanções disciplinares ou públicas;

Absenteísmo (incluindo ausência ao trabalho por mais de três horas durante a jornada de trabalho) sem justa causa;

Aparecer no trabalho bêbado, em estado de intoxicação narcótica ou tóxica;

Cometer furto (inclusive menor) de bens do proprietário no local de trabalho, apurado por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por resolução de autoridade cuja competência inclua a imposição de sanção administrativa ou a utilização de medidas coercivas públicas ;

Uma única violação grave dos deveres trabalhistas por parte do chefe de uma empresa, instituição, organização (filial, escritório de representação, departamento, etc.) divisão separada) (n.º 2 do artigo 41.º do Código do Trabalho);

Praticação por trabalhador de infracção imoral incompatível com a continuação deste trabalho (n.º 3 do artigo 41.º do Código do Trabalho).

Os motivos especificados para demissão aplicam-se a trabalhadores médicos de vários empresas médicas, organizações, instituições.

A aplicação de penalidades é realizada de acordo com as normas e procedimentos estabelecidos em lei. Sim, arte. 148 do Código do Trabalho prevê que a sanção disciplinar seja aplicada pelo proprietário ou órgão por ele autorizado imediatamente após a descoberta da infração, mas o mais tardar um mês a contar da data da sua descoberta, sem contar o tempo de dispensa do trabalhador do trabalho por motivo de invalidez temporária ou está de férias.

Uma sanção disciplinar não pode ser imposta depois de seis meses a partir da data da prática da infração.

De acordo com o art. 149 do Código do Trabalho, antes de aplicar uma sanção disciplinar, deve ser exigida ao infrator da disciplina laboral uma explicação escrita. Para cada violação da disciplina trabalhista, apenas uma sanção disciplinar poderá ser aplicada. Na escolha do tipo de pena, deve-se levar em consideração a gravidade da infração cometida e os danos por ela causados, as circunstâncias em que a infração foi cometida e o local de trabalho anterior. oficial médico e outros fatores significativos.

A penalidade é anunciada em despacho (instrução) e comunicada ao funcionário mediante assinatura.

Se o trabalhador médico não concordar em responsabilizá-lo, poderá recorrer da ordem na forma prescrita pela legislação em vigor.

O artigo 151.º do Código do Trabalho prevê o procedimento de levantamento da sanção disciplinar. Se no prazo de um ano a contar da data da aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não for sujeito a nova pena, considera-se que não sofreu sanção disciplinar.

Se for evitada nova violação da disciplina trabalhista e o empregado cumprir adequadamente a disciplina trabalhista, a penalidade poderá ser levantada antes de decorrido um ano.

As características da regulamentação legal do trabalho dos trabalhadores médicos e da aplicação da responsabilidade disciplinar visam, em primeiro lugar, ajudar a melhorar a qualidade dos cuidados e serviços médicos prestados, aumentar a eficiência do sistema de saúde, proteger o vida e saúde dos pacientes e na realização de atividades médicas em benefício da sociedade.

Responsabilidade disciplinar dos trabalhadores médicos

Os trabalhadores médicos, pelo incumprimento ou cumprimento indevido das suas funções estipuladas pela legislação laboral, acordos colectivos e laborais, regulamentos locais de instituições médicas e empresas, têm responsabilidade disciplinar.

De acordo com as normas do Código do Trabalho da Ucrânia um trabalhador médico é obrigado a:

Desempenhar as suas funções profissionais com consciência;

Cumprir as normas trabalhistas internas da empresa ou instituição;

Manter a disciplina trabalhista;

Cumprir os requisitos de proteção do trabalho e segurança do trabalho;

Cumprir as normas trabalhistas aprovadas;

Não causar danos ao patrimônio do empregador;

Notificar o empregador sobre situações que surjam e que representem ameaça à vida, à saúde das pessoas físicas, ao patrimônio das pessoas físicas e jurídicas.

O não cumprimento por parte de um funcionário desses requisitos é motivo para responsabilizá-lo disciplinarmente.

A legislação trabalhista ucraniana regula as relações trabalhistas dos trabalhadores médicos de todas as empresas, instituições, organizações, independentemente da forma de propriedade, tipo de atividade, filiação industrial, trabalhando também sob contrato de trabalho com pessoas físicas. Os trabalhadores médicos estão sujeitos às disposições de responsabilidade disciplinar geral. A lista de sanções disciplinares é determinada pelo art. 147 do Código do Trabalho, que prevê que apenas uma das seguintes penalidades pode ser aplicada ao trabalhador por violação da disciplina laboral:

Repreensão,

Demissão

Ao mesmo tempo, a Parte 2 do art. 147 também inclui uma disposição sobre a possibilidade de utilização de outras medidas disciplinares, desde que previstas em estatutos, regulamentos disciplinares, acordos ou legislação. As sanções disciplinares incluem a demissão pelos seguintes motivos: De acordo com art. 40 Código do Trabalho:

O incumprimento sistemático por parte do trabalhador, sem justa causa, das funções que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho, se anteriormente lhe tiverem sido aplicadas sanções disciplinares ou públicas;

Absenteísmo (incluindo ausência ao trabalho por mais de três horas durante a jornada de trabalho) sem justa causa;

Aparecer no trabalho bêbado, em estado de intoxicação narcótica ou tóxica;

Cometer furto (inclusive menor) de bens do proprietário no local de trabalho, apurado por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por resolução de autoridade cuja competência inclua a imposição de sanção administrativa ou a utilização de medidas coercivas públicas ;

Uma violação grave e única dos deveres laborais por parte do chefe de uma empresa, instituição, organização (sucursal, escritório de representação, divisão e outra divisão separada) (n.º 2 do artigo 41.º do Código do Trabalho);

Praticação por trabalhador de infracção imoral incompatível com a continuação deste trabalho (n.º 3 do artigo 41.º do Código do Trabalho).

Os motivos especificados para demissão aplicam-se a trabalhadores médicos de várias empresas, organizações e instituições médicas.

A aplicação de penalidades é realizada de acordo com as normas e procedimentos estabelecidos em lei. Sim, arte. 148 do Código do Trabalho prevê que a sanção disciplinar seja aplicada pelo proprietário ou órgão por ele autorizado imediatamente após a descoberta da infração, mas o mais tardar um mês a contar da data da sua descoberta, sem contar o tempo de dispensa do trabalhador do trabalho por motivo de invalidez temporária ou está de férias.

Uma sanção disciplinar não pode ser imposta depois de seis meses a partir da data da prática da infração.

De acordo com o art. 149 do Código do Trabalho, antes de aplicar uma sanção disciplinar, deve ser exigida ao infrator da disciplina laboral uma explicação escrita. Para cada violação da disciplina trabalhista, apenas uma sanção disciplinar poderá ser aplicada. Na escolha do tipo de pena, devem ser tidos em consideração a gravidade da infracção cometida e os danos por ela causados, as circunstâncias em que a infracção foi cometida, o local de trabalho anterior do trabalhador médico e outros factores significativos.

A penalidade é anunciada em despacho (instrução) e comunicada ao funcionário mediante assinatura.

Se o trabalhador médico não concordar em responsabilizá-lo, poderá recorrer da ordem na forma prescrita pela legislação em vigor.

O artigo 151.º do Código do Trabalho prevê o procedimento de levantamento da sanção disciplinar. Se no prazo de um ano a contar da data da aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não for sujeito a nova sanção, considera-se que não sofreu sanção disciplinar.

Se for evitada nova violação da disciplina trabalhista e o empregado cumprir adequadamente a disciplina trabalhista, a penalidade poderá ser levantada antes de decorrido um ano.

As características da regulamentação legal do trabalho dos trabalhadores médicos e da aplicação da responsabilidade disciplinar visam, em primeiro lugar, ajudar a melhorar a qualidade dos cuidados e serviços médicos prestados, aumentar a eficiência do sistema de saúde, proteger o vida e saúde dos pacientes e na realização de atividades médicas em benefício da sociedade.

• Ética médica e direito médico
• Regulamentação legal prestação de cuidados médicos
  • Leis básicas que regem a proteção da saúde pública
  • O conceito de proteção da saúde na Federação Russa
  • Contrato de prestação de cuidados médicos
  • Pago serviços médicos
  • Garantias estatais de assistência médica gratuita
• Garantias para a prestação de assistência médica e social aos cidadãos
  • Garantias básicas
  • Proibição da eutanásia
  • Determinar o momento da morte humana, transplante de órgão ou tecido
  • Realização de autópsias patológicas
• Direitos dos cidadãos no domínio da protecção da saúde
• Direitos do paciente
  • Disposições gerais
  • Direito à liberdade de consciência e de religião
  • Maneiras de proteger os direitos do paciente
  • Compensação material por danos
  • Responsabilidades do Paciente
  • O direito dos cidadãos à informação sobre o seu estado de saúde
  • Consentimento para intervenção médica
  • Recusa de intervenção médica
  • Prestação de cuidados médicos sem o consentimento dos cidadãos
  • Sigilo médico
• Direitos de certos grupos populacionais
  • Direitos da família
  • Direitos médicos dos militares, cidadãos sujeitos ao recrutamento e que ingressam no serviço militar mediante contrato
  • Direitos médicos dos detidos, cumprindo penas e prisioneiros sob custódia
  • Inseminação artificial e implantação de embriões
  • Interrupção artificial da gravidez
  • Esterilização médica
• Exame médico
  • Principais tipos de exames médicos
  • Exames médicos forenses e psiquiátricos forenses
  • Exame médico independente
• Direitos e suporte social trabalhadores médicos e farmacêuticos
• Base jurídica para seguro médico dos cidadãos
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  • Direitos e obrigações das instituições médicas no sistema de seguro saúde
• Responsabilidade legal dos trabalhadores médicos
  • Responsabilidade disciplinar dos trabalhadores médicos
  • Responsabilidade civil dos trabalhadores médicos
  • Responsabilidade administrativa dos trabalhadores médicos
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• Responsabilidade criminal dos trabalhadores médicos por crimes relacionados com o desempenho de funções profissionais
  • O conceito de crime em relação às atividades médicas
  • Espécies selecionadas crimes de trabalhadores médicos na legislação penal da Federação Russa
  • Crimes relacionados ao tráfico ilegal de drogas, substâncias psicotrópicas, venenosas e potentes
• Crimes cometidos por médicos relacionados com o exercício de funções oficiais e contra a justiça

Responsabilidade disciplinar dos trabalhadores médicos

A disciplina laboral prevê a obediência obrigatória de todos os colaboradores às regras de conduta correspondentes Normas do trabalho(TC) da Federação Russa, outras leis, acordo coletivo, acordo de trabalho (contrato), regulamentos locais de uma organização específica. Existem responsabilidades disciplinares gerais e especiais.

Responsabilidade disciplinar geral ocorre por uma infração disciplinar e está previsto no Código do Trabalho da Federação Russa.

Responsabilidade disciplinar especial previsto pelas leis federais para determinadas categorias de trabalhadores.

Uma infração disciplinar é a falha ou desempenho impróprio por um funcionário das funções que lhe são atribuídas por culpa sua.

Um elemento obrigatório de uma infração disciplinar é a culpa na forma de dolo ou negligência. Um empregador, administração de uma instituição, organização de qualquer forma de propriedade tem o direito de impor uma sanção disciplinar a um funcionário infrator, prevista no Código do Trabalho da Federação Russa, um acordo de trabalho (contrato) e regulamentos locais.

O Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 192) prevê as seguintes sanções disciplinares:

1. Comente;
2. repreensão;
3. demissão por motivos apropriados.

A disciplina trabalhista prevê o cumprimento do Regulamento Interno do Trabalho, que é local ato normativo instituições (organizações) que regulam o procedimento de contratação e demissão de empregados, direitos básicos, deveres e responsabilidades das partes no contrato de trabalho, horário de trabalho, períodos de descanso, medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações trabalhistas .

Se você se recusar a se submeter a exames periódicos obrigatórios exame médico sem justa causa, o funcionário está sujeito a responsabilidade disciplinar. O empregador tem o direito de retirá-lo do trabalho, repreendendo-o ou repreendendo-o e, se ele se recusar ainda mais, demiti-lo.

Antes de aplicar uma penalidade, o empregador deve exigir uma explicação por escrito do empregado. A recusa de um funcionário em fornecer uma explicação não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares. Caso o colaborador se recuse a dar explicações, é necessária a elaboração do respectivo relatório.

A presença da assinatura do trabalhador na ordem de aplicação da sanção disciplinar é prova incondicional de que o trabalhador conhece a pena que lhe foi aplicada.

A ordem (instrução) do empregador para a aplicação de uma sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação. Caso o trabalhador se recuse a assinar tal ordem, é lavrado ato correspondente. Encontrar um funcionário no trabalho em estado de embriaguez também está documentado.