Critérios de seleção e avaliação de pessoal. Critérios básicos e métodos de seleção de pessoal Critérios principais para seleção e avaliação de pessoal

A seleção de pessoal para uma organização é geralmente confiada ao serviço de pessoal. Esta é uma tarefa extremamente importante e responsável, porque dela depende não só o normal funcionamento, mas também a própria existência da organização. Para tanto, são utilizados determinados métodos de avaliação de pessoal durante a seleção e contratação. Vamos examiná-los brevemente.

Elimine a subjetividade da avaliação

O objetivo final da criação de todos os métodos de avaliação de potenciais funcionários é eliminar, tanto quanto possível, a opinião subjetiva de quem seleciona o pessoal. Para isso, é necessário conseguir uma reflexão objetiva e abrangente das qualidades empresariais do candidato na pesquisa realizada. Isto tornará mais fácil tirar posteriormente a conclusão correta sobre a sua utilidade e decidir se o empregador deve contatá-lo relações de trabalho.

É claro que as tarefas de cada pessoa que seleciona pessoal (geralmente um gestor de RH, comumente chamado de “RH”, da abreviatura inglesa “HR” (recursos humanos)) são definidas de forma diferente. Isso depende principalmente do cargo (profissão, cargo) ao qual o candidato está se candidatando.

Mas existem métodos de seleção que são comuns à maioria dos candidatos e métodos associados pelos quais são avaliados.

Métodos de seleção

EM literatura especializada Vários métodos de seleção de candidatos são descritos e classificados nesta questão.

Entre eles os principais são:

• recrutamento - seleção de candidatos para cargos inferiores ou lineares na organização;
• direta, ou exclusiva, é uma busca e seleção direcionada de especialistas em alta gestão, bem como de raros;
• headhunting (do inglês “head hunter”) é uma variação do anterior. Com ele há literalmente uma “caça” a um especialista específico. Por todos os meios possíveis, um funcionário valioso para o empregador (geralmente gerentes, especialistas importantes e raros e altamente profissionais) é atraído para trabalhar para eles;
• preliminares - atrair jovens especialistas (estudantes e graduados instituições educacionais) por meio de treinamento prático e estágio, “cultivando” por conta própria um especialista promissor.

Etapas ou etapas de seleção

Todos os métodos de seleção de pessoal no momento da contratação se resumem ao fato de que os candidatos mais adequados passam por vários estágios (etapas) de seleção. Normalmente, isso inclui:

• preenchimento de questionário (incluindo informações biográficas) e inscrição;
• Estudo do RH sobre documentos e recomendações apresentadas pelo candidato;
• verificação de referências;
• conduzindo uma entrevista;
• esclarecimento de negócios e qualidades pessoais diagnosticando a idoneidade profissional (testes, etc.);
• check up médico, se exigido por lei;
• tomar uma decisão sobre o estabelecimento de relações de trabalho.

A avaliação dos candidatos ao emprego ocorre em cada um destes níveis.

Métodos de avaliação

A correta procura e seleção dos candidatos de acordo com o procedimento aceite são importantes para uma avaliação objetiva da sua idoneidade e profissionalismo.

Para eliminar ao máximo a subjetividade do RH, a avaliação do candidato deve basear-se em diversos métodos, e a análise final deve basear-se num conjunto de resultados da sua aplicação.

Ao escolher os métodos de avaliação, vários pontos importantes devem ser levados em consideração:

• o porte da organização empregadora, as especificidades de suas atividades e cargo;
• a importância do cargo ao qual o candidato se candidata;
• requisitos para isso estabelecidos por lei;
• profissionalismo do RH (quais métodos de avaliação ele conhece, qual é aplicável a caso específico etc etc.

Os métodos de avaliação dos candidatos a emprego são classificados em grupos, são muitos.

Métodos específicos usados ​​para avaliar pessoal na contratação

O gestor de RH escolhe o tipo de avaliação e a forma de conduzi-la. Vejamos os mais comuns deles.

O método de avaliação mais comum é enquete usando um questionário de avaliação que inclui perguntas e descrições.

Outro método popular é entrevista, incluindo entrevistas profissionais, baseadas em competências, pessoais e de pessoal. Neste caso, além das informações “em papel” do questionário, o pessoal de RH recebe pessoalmente informações adicionais importantes (quão educado, erudito, sociável, aberto, verdadeiro, psicologicamente compatível com futuros colegas, orientado para a carreira é o potencial funcionário, etc. ).

Frequentemente realizado testandoé um método bastante objetivo, mas é importante interpretá-lo corretamente. Existem vários tipos de testes:

• qualificação (permite determinar o grau de qualificação do candidato);
• psicológico (permite avaliar suas qualidades pessoais);
• fisiológicos (revelam as características fisiológicas de uma pessoa, o que também pode ser um fator decisivo em alguns casos).

Ao selecionar candidatos, eles começaram cada vez mais a usar análogo do método MBO(abreviatura do inglês “gestão por objetivos”; usada na avaliação de funcionários). O método MBO está associado ao isolamento indicadores-chave desempenho (KPI) consiste na definição de um conjunto de metas (geralmente no início do período de reporte) para um funcionário. Ao final do período, os resultados e avaliações são somados. Um MBO semelhante também é usado para avaliar os candidatos no momento da contratação.

Métodos de caso— consistem em tarefas (um conjunto de casos) que o candidato deve resolver corretamente. Eles fornecem uma ampla compreensão das qualidades profissionais e pessoais de uma pessoa.

Centro de Avaliação- o método de avaliação mais complexo e dispendioso e, portanto, menos comum.

Aprimorar os métodos de seleção de pessoal na contratação de RH pode consistir tanto em estudar e utilizar novos, quanto em aprimorar métodos antigos e comprovados na prática.

Escreva para um especialista!

Critérios para seleção e avaliação de pessoal

Por que é que de duas empresas com o mesmo capital, pessoal igual, vendendo os mesmos produtos, uma se torna líder e a outra acaba no papel de recuperar o atraso? A resposta deve ser encontrada em política de pessoal, que inclui a seleção e avaliação de pessoal, a colocação competente de pessoal, a formação da motivação para o trabalho, a procura de formas óptimas de organização das actividades, a reciclagem dos colaboradores e, o mais importante, a rotação atempada na equipa.

No decurso de estudos especiais, constatou-se que no domínio da garantia da competitividade, as questões estrutura organizacional ocupar pelo menos 40%. Aproximadamente a mesma quantia é contabilizada por problemas relacionados ao profissionalismo e competência dos trabalhadores, e apenas 20% - pela produtividade do trabalho. Portanto, qualquer empresa que espera uma operação bem sucedida a longo prazo deve envolver-se em planejamento de pessoal, seleção e colocação competente de pessoal, que envolve a determinação do número de trabalhadores necessários para atingir as metas estabelecidas e a identificação do seu potencial de qualificação. Façamos já uma ressalva: há uma diferença significativa nos métodos e critérios de seleção de pessoal, dependendo do porte da empresa e da natureza da atividade. Consideremos o trabalho de pequenas e médias empresas especializadas na venda de bens e serviços em Moscou.

objetivo principal organização comercial- maximizar os lucros pelo maior tempo possível. Metas e objetivos relativos à natureza do relacionamento entre gestores e subordinados, vínculos interpessoais na equipe, envolvimento dos colaboradores na gestão e na tomada de decisões, motivação para o trabalho, preferências na seleção de pessoal, são formulados pelos proprietários da empresa e gestores contratados, dependendo da situação. Algumas empresas introduzem uma vertical rígida de poder, um estilo de liderança autoritário e contratam trabalhadores altamente profissionais com salários elevados. Noutros, baseiam-se nas relações pessoais entre a gestão e os colaboradores, a motivação material está entrelaçada com o cuidado paternalista dos juniores por parte dos mais velhos e, na seleção de pessoal, levam em consideração não tanto a posse de certas competências, mas a devoção pessoal. Dependendo da visão das formas organizacionais de funcionamento da empresa, os critérios de seleção dos colaboradores diferem, embora permaneçam alguns requisitos comuns (especificados em descrições de emprego) aos requerentes.

A seleção e avaliação de pessoal, a colocação de pessoal começa com a procura de candidatos dentro e fora da empresa. No primeiro caso, convidam um funcionário de sua empresa ou de uma entidade subsidiária. O lado positivo de contar com recursos internos é o bom conhecimento das qualidades profissionais e pessoais do candidato, que já está adaptado para resolver problemas no espírito da estratégia da empresa, tem experiência de trabalho com clientes regulares e não precisa se adaptar a uma nova equipe. Ao mesmo tempo, existe o perigo de preservar métodos de trabalho comprovados, uma vez que só um influxo de sangue fresco traz novas ideias.

A seleção externa envolve, em primeiro lugar, uma entrevista no departamento de pessoal e uma comparação inicial dos dados do candidato com um modelo ideal (profissiograma), que leva em consideração os requisitos profissionais em termos de qualidades empresariais, competências especiais, traços de caráter e habilidades humanas. Um perfil profissional bem traçado é a chave para o sucesso na procura de um colaborador. Grandes empresas colaboram com psicólogos que desenvolvem modelos ideais de acordo com os dados científicos mais recentes e as necessidades dos clientes. As pequenas empresas confiam nos instintos dos oficiais de pessoal e são guiadas por ideias estereotipadas sobre o conjunto exigido de qualidades de um candidato.

Acredita-se que a eficácia da seleção e colocação de pessoal aumenta com o aumento do número de entrevistas, mas muitas vezes elas são realizadas, via de regra, apenas na busca por funcionários executivos. Uma entrevista dá uma ideia superficial de uma pessoa, pois cada candidato se esforça ao máximo para ser apreciado. Os psicólogos notaram uma diminuição da objetividade na avaliação de um candidato devido à comparação involuntária dele com o visitante anterior e às simpatias pessoais dos funcionários dos serviços de pessoal. Para superar a subjetividade, os gestores de recrutamento devem preparar previamente um questionário que visa obter informações sobre a conformidade das qualidades do candidato com as metas e objetivos da empresa.

Durante a conversa, são examinados os currículos apresentados pelo candidato, livros de trabalho, diplomas educacionais, recomendações de locais de trabalho anteriores. Essas fontes podem esclarecer a imagem positiva criada do funcionário ideal. Alguns empregadores recusarão imediatamente os serviços de um candidato não qualificado e propenso a mudar de profissão, enquanto outros não se incomodarão com isso. Muito depende da estratégia da organização. Existem empresas com uma rotatividade colossal de pessoal, satisfeitas com interesses de curto prazo e que não se propõem a criar forças de trabalho a longo prazo. Contudo, para a maioria das empresas, a rotatividade de pessoal é um problema grave que não afecta apenas danos materiais devido aos custos de substituição de trabalhadores, mas também conduzindo a um enfraquecimento da coesão empresarial e à perda do espírito de dedicação à causa comum.

Outro método de seleção é a entrevista situacional, que lembra muito um jogo de negócios, só que em uma versão simplificada. O requerente se depara com uma situação problemática da qual deve encontrar a melhor saída. Claro que em um ambiente calmo é mais fácil oferecer uma solução hipotética do que na vida real, mas a lógica e o raciocínio da resposta permitem aprender algo novo sobre uma pessoa. Como parte de uma entrevista situacional, os serviços de pessoal utilizam cada vez mais testes para determinar se um candidato tem conhecimento necessário, habilidades e habilidades. As vantagens deste método incluem a possibilidade de obtenção de valores qualitativos e quantitativos dos parâmetros estimados. Os testes de simulação servem como um desenvolvimento da prática de entrevistas situacionais, visam resolver um problema profissional específico e, como descobriram especialistas do Congresso de Pessoal de Toda a Rússia durante um estudo especialmente conduzido entre mais de mil trabalhadores de serviços de pessoal, são considerados a maioria métodos eficazes seleção de funcionários. Os testes também são usados ​​para medir habilidades gerais e traços de personalidade. Com a ajuda de testes, é possível estabelecer a desonestidade dos dados apresentados durante uma entrevista oral e corrigir significativamente a primeira impressão de uma pessoa. Para muitas empresas, a prioridade não são as competências especiais do candidato (que podem ser ensinadas com relativa rapidez), mas sim as características pessoais, uma vez que é impossível influenciar a forma de pensar, o temperamento, a autoestima, a capacidade de comunicação e a moralidade do candidato.

Depois de o serviço de pessoal selecionar os candidatos mais adequados entre a massa de candidatos, é a vez de uma entrevista com o chefe do departamento onde há vaga. É nesta fase que se determina a idoneidade de uma pessoa em termos de qualidades profissionais e pessoais e a sua capacidade para resolver os problemas da empresa. O chefe do departamento deve entender se o candidato conseguirá integrar a equipe e realizar o trabalho esperado. Se são necessários executores de instruções inquestionáveis, a escolha recai sobre pessoas propensas à subordinação, coletivistas que se esforçam para resolver problemas comuns por meio de esforços conjuntos. Se uma empresa precisa de ações proativas personalidades criativas, então selecionam pessoas com qualidades de líder, individualistas que se esforçam para agir de forma independente no desempenho de uma tarefa comum. Na maioria dos casos, a decisão do chefe do departamento é decisiva, uma vez que o gestor de RH ou CEO(V pequenas empresas) aprovar apenas a escolha do superior imediato do candidato à vaga. Naturalmente, a principal responsabilidade pela correção da decisão recai sobre o chefe do departamento.

Os critérios de seleção de pessoal para uma organização dependem diretamente do valor do funcionário. Assim, as menores exigências são impostas a especialistas pouco qualificados, que podem ser substituídos a qualquer momento. É pouco provável que as pequenas e médias empresas despendam muito esforço e dinheiro em testes e na selecção cuidadosa de trabalhadores qualificados que estão sobre-representados no mercado de trabalho ou que podem ser formados nas competências profissionais necessárias pela própria empresa. Uma metodologia completamente diferente é utilizada na seleção de especialistas altamente qualificados que, por seus conhecimentos únicos e qualidades pessoais, podem criar produtos caros para a empresa. Esta categoria inclui diretores gerais e comerciais, gerentes de topo, contadores-chefes, engenheiros de projeto líderes e outros. É para as categorias de candidatos listadas que são criados testes e jogos de negócios, realizadas múltiplas entrevistas e, posteriormente, técnicas de seleção semelhantes são transferidas para outros colaboradores.

Os empregadores modernos têm os seguintes requisitos para gerentes caros:
ensino superior, preferencialmente econômico, mas possivelmente também técnico, conhecimento obrigatório de programas de gestão de pessoas e otimização das operações empresariais; Fluência preferida computador pessoal;
experiência profissional na especialidade de três a cinco anos, digamos experiência profissional em outro cargo de gestão, é importante que a pessoa conheça a tecnologia do processo de administração;
dominar os objetivos da organização para criar e manter a sua classificação e prestígio, a capacidade de formar a estrutura produtiva mais eficaz e alcançar o máximo resultado no trabalho;
prontidão para alta remunerações trabalhar em horários irregulares; planejar o crescimento da carreira e o desenvolvimento profissional;
habilidades de comunicação, honestidade, decência, eficiência (dependendo da necessidade, são selecionados funcionários autoritários ou democráticos).

Para gestores que desejam desenvolver ao máximo critérios eficazes seleção de candidatos para vagas, algumas recomendações podem ser feitas. A busca por funcionários promissores não deve ser feita com pressa para preencher uma vaga aberta, mas de forma constante. Nas pequenas e médias empresas, geralmente uma pessoa é selecionada para um cargo específico, mas em organizações de renome estão sempre prontas para criar uma vaga para um especialista qualificado, porque perdê-lo por falta de pessoal é um luxo imperdoável. Esse funcionário recuperará os custos investidos e, durante a reestruturação, sempre se enquadrará facilmente no quadro de funcionários. Antes de anunciar um emprego, é preciso estudar cuidadosamente as reservas internas da empresa. É possível que o funcionário de que você precisa já trabalhe perto de você há muito tempo. Múltiplas entrevistas e testes não devem ser negligenciados, pois ajudam a eliminar candidatos inadequados. É necessário ter uma carteira de qualificação claramente desenvolvida e um perfil profissional corretamente elaborado por psicólogos e gestores de RH.

Se foram cometidos erros na seleção e colocação de pessoal ou se um subordinado o decepcionou, não se desespere. Com uma abordagem profissional, você certamente encontrará no mercado de trabalho exatamente aqueles que atendem às metas e objetivos da sua organização.

Para que um programa de seleção seja eficaz, são necessários critérios de seleção. Eles assumem que as qualidades dos funcionários necessárias para o tipo de atividade relevante serão claramente formuladas. Os critérios devem ser formados de forma que caracterizem de forma abrangente o funcionário. Existem requisitos gerais que são levados em consideração na seleção dos candidatos. Os requisitos básicos são:

1) nível formação profissional(experiência profissional, qualificações, formação, conhecimento profissional);

2) pessoal e qualidades de negócios(capacidades intelectuais gerais, iniciativa, responsabilidade, capacidade de liderança, capacidade de trabalho em equipe, estabilidade emocional, energia, determinação e independência necessárias para completar as tarefas atribuídas);

3) capacidade de organizar o trabalho em equipe (formar uma equipe, tomar decisões em grupo, inspirar os membros da equipe a alcançar resultados elevados, etc.);

4) qualidades morais (honestidade, justiça, receptividade, disposição para ajudar, etc.);

5) competências administrativas (capacidade de planear, organizar o trabalho, delegar, concluir um trabalho, monitorizar o trabalho, um elevado nível de responsabilidade pessoal, etc.);

6) motivação no trabalho e valores laborais que determinam o comportamento no trabalho (interesse pelos resultados finais, nível de autoestima, desejo de crescimento profissional e pessoal, interesse pelo trabalho realizado, etc.);

7) disposição para mudar não só os próprios métodos de trabalho, mas também a organização do trabalho dos subordinados;

8) estado de saúde que permite trabalhar arduamente em posição de liderança;

9) eficiência no trabalho no cargo ocupado atualmente posições;

10) potencial de desenvolvimento, desejo de realizar um trabalho mais complexo e responsável do que o que foi feito ontem ou o que está sendo feito hoje;

11) a capacidade de lidar com as tarefas e desafios que a empresa poderá enfrentar no futuro.

Para determinar corretamente os critérios de seleção, deve-se formular claramente as qualidades do funcionário necessárias para o tipo de atividade em questão. Os critérios devem ser formados de forma que caracterizem de forma abrangente o colaborador: experiência, saúde e características pessoais. Os níveis de referência de requisitos para cada critério são desenvolvidos com base nas características dos colaboradores da organização que desempenham bem as suas funções.

A seleção de pessoal é realizada diretamente pelo funcionário serviço de pessoal organizações juntamente com os gerentes de linha e o próprio chefe da empresa.

Conversa de seleção preliminar. O trabalho nesta fase pode ser organizado de várias maneiras. Às vezes é preferível que os candidatos compareçam ao departamento de RH ou ao local de trabalho. Nesses casos, um especialista de RH ou gerente direto conduz uma conversa preliminar com ele. Ao mesmo tempo, as organizações aplicam regras gerais de conversação que visam saber, por exemplo, a escolaridade do candidato, avaliando-o aparência e definir qualidades pessoais. Após isso, o candidato é encaminhado para a próxima etapa de seleção.

Preenchimento do formulário de candidatura e formulário de candidatura à vaga. Os candidatos aprovados na entrevista de seleção preliminar deverão preencher um formulário de inscrição e um questionário. O número de itens do questionário deve ser reduzido ao mínimo e devem solicitar informações que tenham maior impacto no desempenho profissional do candidato. As questões podem estar relacionadas ao desempenho e mentalidade anteriores, para que possam ser utilizadas para fazer uma avaliação psicométrica do candidato. A análise dos dados pessoais em combinação com outros métodos de seleção revela as seguintes informações: 1) conformidade da escolaridade do candidato com o mínimo Requisitos de qualificação; 2) conformidade da experiência prática com a natureza do cargo; 3) a presença de outros tipos de restrições à implementação responsabilidades do trabalho; 4) disponibilidade para aceitar cargas adicionais (horas extras, viagens de negócios); 5) um círculo de pessoas que podem recomendar o funcionário, auxiliar no esclarecimento de dúvidas e na obtenção de informações adicionais.

Conversa para contratar (entrevista). As entrevistas são o método mais comum de avaliação de candidatos a um cargo. Durante o processo de entrevista, não só o empregador recebe informações sobre o candidato, mas o próprio candidato tem a oportunidade de aprender mais não só sobre as condições de trabalho (fazendo perguntas ao entrevistador), mas também sobre a cultura corporativa desta organização. Existem os seguintes tipos de entrevistas:

Entrevista biográfica. Sua tarefa é descobrir a experiência passada do candidato para prever suas capacidades e habilidades. Entrevista situacional. Com base em uma importante situação de produção proposta para discussão e decisão do candidato.

Entrevista estruturada. Seu objetivo é identificar as qualidades profissionais e pessoais do candidato por meio de uma lista estruturada de perguntas pré-elaborada.

Entrevista de competência. O objetivo deste tipo de entrevista é determinar o nível de aptidão do candidato competências-chave necessário para trabalhar em uma determinada organização e em uma determinada posição.

Entrevista estressante. É difícil reconhecer o uso generalizado das chamadas entrevistas de stress como uma ferramenta objectiva de avaliação para a selecção. o problema principalé que sejam aplicados sem depender de nenhuma estruturação. O formato livre de perguntas que estimulam as respostas e o comportamento dos entrevistados não dá ao entrevistador o direito de tirar conclusões objetivas sobre o grau de resistência ao estresse (“prontidão” para este trabalho) com base nos resultados da conversa. Este tipo de entrevista é utilizado para avaliar o candidato quanto a qualidades como resistência ao estresse, capacidade de se comportar corretamente em situações provocativas e estressantes, rapidez e eficiência na tomada de decisões, etc.

Testes, jogos de RPG, testes profissionais. Uma fonte de informação que pode fornecer informações sobre as características pessoais, competências e competências profissionais do candidato. Os resultados permitirão descrever tanto as atitudes e orientações potenciais de uma pessoa, como também os métodos específicos de atividade que ela já domina. Os testes podem permitir formar uma opinião sobre a capacidade do candidato para o crescimento profissional e profissional, as especificidades da motivação e as características de um estilo individual de atividade.

Verifique referências e histórico. Informações provenientes de cartas de recomendação ou conversas com pessoas que o candidato nomeou como recomendadoras podem permitir esclarecer o que exatamente e com que sucesso o candidato fez em locais anteriores de trabalho, estudo ou residência. Atualmente, além daqueles documentos que tradicionalmente, baseados em normas internas já existentes regulamentos trabalhistas, solicitará a administração, pode-se recomendar às empresas que obtenham características do seu local de trabalho anterior e instituição educacional. Eles ajudarão a aumentar uma atitude responsável em relação ao trabalho e ao estudo. Também é aconselhável alterar o conteúdo da ficha de registro de pessoal. Podem constar no documento os seguintes itens: lista de patentes; Atividade social; habilidades não profissionais, hobbies de nível profissional; o momento em que uma pessoa pode começar a trabalhar. Em muitas empresas, em vez de uma folha de registro de pessoal pessoal, eles usam um currículo, um certificado que caracteriza a pessoa.

Check up médico. É realizado, via de regra, se o trabalho apresentar exigências especiais à saúde dos candidatos.

Após a avaliação de todos os candidatos, pode-se passar para a segunda etapa, prevista no sistema de avaliação objetiva - a elaboração de uma tabela analítica. A tabela analítica está organizada de forma a conter uma lista dos principais requisitos, quando face ao nome de cada candidato seria possível atribuir uma avaliação na base adequada.

Muitos fatores influenciam a tomada de decisão durante o processo de seleção de candidatos. Podemos dizer que nesta situação opera o “fenómeno das escalas” quando, no processo de análise da informação, o candidato é avaliado quanto ao cumprimento dos requisitos: externos, que incluem as características da cultura corporativa da empresa, requisitos subjetivos de o ambiente, etc., e o estilo de tomada de decisão interno - individual - profissional, os métodos de tomada de decisão utilizados, etc. Deve-se lembrar que o objetivo final é encontrar um candidato que melhor atenda aos requisitos da vaga. Portanto, é necessário aprimorar todas as técnicas e habilidades técnicas que ajudam a avançar em direção a esse objetivo, e livrar-se daquelas que o distraem, e realizar constantemente uma análise crítica do sistema de seleção utilizado.