Programa motivacional para vendedores, exemplo de jogo. Como motivar vendedores

A motivação de pessoal é uma forma de gerenciar o comportamento do funcionário, influenciando-o com o auxílio de incentivos materiais e morais. Apesar do fato de que a motivação material é primária (com outras condições iguais ao se candidatar a um emprego, o empregado escolherá a vaga onde o salário for maior), para um trabalho estável e ausência de rotatividade de pessoal, é muito importante que o empregador leve em consideração os motivos imateriais de uma pessoa, tais como:

• necessidade de respeito e autoafirmação
• clima psicológico favorável na equipe
• uma função de trabalho que cativa uma pessoa e gosta dela em si
• desejo de se sentir independente e responsável por uma determinada área de trabalho
• oportunidade de crescimento na carreira
• o desejo de estar em um determinado ambiente (especialmente importante para lojas caras onde há oportunidade de comunicação com clientes ricos, ou para lojas que reúnem pessoas apaixonadas por alguma coisa)
• prestígio do local de trabalho.

Tipos de motivação da equipe

Além da motivação material direta na forma de pagamentos adicionais ao empregado, existem as intangíveis (que, no entanto, exigem certos custos do empregador) e a motivação moral:

As despesas da loja que vão para a motivação material dos funcionários são chamadas de fundo salarial. Assim como outros tipos de despesas, essas despesas devem ser normalizadas. É considerado normal para o comércio varejista se os custos com a folha de pagamento não ultrapassarem 10% da receita. A loja precisa desenvolver uma política de salários e bônus e comunicar suas principais disposições aos funcionários.

Consideramos os sistemas salariais mais famosos em uma loja de varejo na tabela:

Observe que no sistema “salário mais juros”, o nível inferior do salário fixo não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido ( tamanho mínimo salários, aprovados anualmente pelo estado). Em termos percentuais, a parcela do salário fixo deve ser de 25% a 50% de todos os pagamentos ao empregado, caso contrário o efeito estimulante do percentual de vendas é reduzido. Se despesas adicionais na forma de bônus está vinculado simplesmente à superação do plano, então o valor do bônus não deve ser inferior a 20% do salário, caso contrário não motivará suficientemente o pessoal.

O nível de vendas mensais, que a loja define como planejado, geralmente é calculado com base no ponto de equilíbrio, ou seja, quando a margem comercial cobre todas as despesas da loja no mês, incluindo os salários fixos dos vendedores. Se você definir um plano de vendas muito alto, praticamente inatingível para a loja, isso, ao contrário, desmotivará os vendedores.

Características da equipe da loja de varejo

A maioria das lojas de retalho (excepto cadeias de lojas) distingue-se pelo facto de as suas equipas de trabalhadores serem pequenas e as oportunidades do empregador para motivação financeira adicional serem frequentemente limitadas. Esses pequenos grupos vivem de acordo com as leis da psicologia pequeno grupo, que se caracteriza por:

• objetivo comum atividades conjuntas, que pode ser expresso na forma de determinados indicadores;
• o resultado perceptível das ações de cada membro do grupo, tudo é visível;
• uma quantidade significativa de tempo passados ​​juntos;
• contatos pessoais próximos com conotações emocionais;
• o status expresso de cada membro do grupo;
• regras e normas morais não escritas;
• expectativas do grupo, ou seja, uma opinião sobre o comportamento esperado de um determinado membro do grupo, uma espécie de rótulo para uma pessoa.

Qualquer grupo tem seu próprio líder formado ou inicialmente nomeado. Para um grupo pequeno, é muito importante que o líder não apenas estabeleça tarefas, controle sua execução, exija que as metas sejam alcançadas, mas também esteja focado em melhorar o relacionamento interpessoal dos membros da equipe e um ambiente favorável em geral.

Muitas vezes os lojistas não levam em conta essas características dos pequenos grupos e exigem que o administrador ou gerente da loja atinja indicadores a qualquer custo, sendo excessivamente duros com os funcionários, principalmente com os vendedores comuns. O trabalho de um vendedor não é fácil por si só e, num clima de rejeição, quando o funcionário não é visto como uma pessoa plena, as possibilidades de motivação moral (sem custo para o empregador) se anulam.

Em última análise, esta abordagem volta-se contra o próprio empregador. Volume de negócios em Comercio de varejo já é bastante elevado; uma taxa de 30% ao ano é considerada normal (ou seja, em cada dez funcionários, três pedem demissão). Se os funcionários deixarem a loja devido à total falta de incentivos morais e à atitude desdenhosa da administração, isso representará uma perda direta de lucro para o proprietário. Um novo funcionário deve ser encontrado, treinado e adaptado, e isso requer tempo e dinheiro.

Uma política muito mais sábia seria manter um clima favorável na equipe, evitar conflitos, formar uma equipe e distribuir cargos levando em consideração características psicológicas trabalhadores.

Motivação e tipo psicológico do funcionário

O método de motivar um funcionário depende em grande parte do seu tipo psicológico. Um dos populares trabalhadores de pessoal o sistema de análise de psicótipos é o método MBTI, todos os anos cerca de 2 milhões de pessoas em todo o mundo passam por essa análise; O método baseia-se na tipologia da personalidade de Jung e baseia-se no fato de que existem quatro critérios principais que orientam o comportamento humano:

• para onde a atenção é direcionada: extrovertida ou introvertida;
• de que forma uma pessoa percebe melhor a informação: especificidade, fato, resultado ou intuição;
• como ele toma decisões: razão ou emoções;
• estilo de vida: planejamento claro ou espontaneidade.

O resultado são 16 tipos psicológicos, mas quatro tipos principais são escolhidos para análise expressa:

A análise pelo método MBTI é baseada em um questionário de 93 questões que você mesmo pode encontrar ou entrar em contato com um especialista; agência de recrutamento. Em qualquer caso, é importante saber que nem todas as pessoas são igualmente capazes de desempenhar o trabalho que lhes é atribuído, por isso, na distribuição das funções laborais, devem ser tidos em consideração os seus pontos fortes e fracos.

Por exemplo, se você designar o bombeiro para monitorar o estoque continuamente e enviar o mentor para negociações difíceis com fornecedores, nada de bom resultará disso. É uma questão completamente diferente se cada um estiver em seu lugar, usando seus pontos fortes:

• Administrador - diretor de loja;
• Intelectual – contador, comerciante ou analista de resultados de desempenho da loja;
• O inspirador é um consultor de vendas que sabe levar em conta os desejos do comprador, buscando deixá-lo satisfeito e fiel à loja;
• Bombeiro é um comprador que sabe encontrar o melhor fornecedor.

1. Pense em quais métodos motivacionais você pode aplicar em sua loja. Não se esqueça da motivação moral, que não exige grandes despesas do empregador, mas ao mesmo tempo permite formar uma equipa de trabalho coesa.
2. É preferível que o valor dos valores adicionais em dinheiro, bônus e remuneração dependa dos resultados individuais das atividades do funcionário, se as condições de trabalho permitirem isolar uma parcela pessoal das vendas. Vincular incentivos financeiros ao desempenho coletivo de uma loja também não funciona.
3. O sistema de motivação deve ser percebido pelos funcionários como justo, ou seja, funcionários da mesma categoria, ao alcançarem resultados semelhantes, deverão receber valores e remunerações aproximadamente iguais.
4. O esquema de cálculo de pagamentos adicionais e bônus deve ser claro para um vendedor comum, para que ele possa imaginar, sem cálculos complexos e coeficientes obscuros, quanto receberá no final do mês. Já para o administrador, gerente ou diretor da loja, no cálculo do valor do pagamento podem ser levados em consideração não só o volume de vendas, mas também indicadores como redução de perdas na loja (furtos, danos à mercadoria, multas e sanções de fiscais, violação por funcionários disciplina de trabalho), conformidade com a disciplina de relatórios, etc.
5. Os resultados pelos quais os colaboradores são avaliados devem ser objetivos (volumes de vendas, conversão de clientes, etc.) e depender pouco da atitude pessoal do gestor para com o colaborador.
6. Trabalhos mais complexos e responsáveis ​​​​devem ter uma classificação mais elevada, e a transição para outro degrau na carreira (vendedor-vendedor sênior) deve ser acompanhada de um aumento salarial, de pelo menos 5 a 10%.
7. Multas de qualquer espécie não motivam os funcionários a trabalhar melhor; um sistema de bônus por trabalho sem infrações é mais motivador. Além do mais, Normas do trabalho proíbe quaisquer deduções de salários por violação. Como punição disciplinar, apenas são permitidas reprimendas, reprimendas ou demissão.
8. Ao escolher responsabilidades do trabalho e formas de motivar um determinado funcionário, levam em consideração suas características psicológicas.

As empresas utilizam diferentes métodos para estimular os funcionários (incluindo vendedores) a serem mais produtivos. Mas todos eles podem ser combinados em dois grupos. Comecemos pela banalidade de que os incentivos utilizados se dividem em materiais e emocionais (morais).

1. Estímulos emocionais.

Acredita-se que os estímulos emocionais sejam os mais eficazes para estimular o trabalho da equipe e seu desenvolvimento. Concordo com isto, no entanto, os gestores muitas vezes reduzem a estimulação emocional a estímulos “não monetários”, como a emissão de flâmulas ou distintivos ou a aprovação mensal de rotina: “Vasya, você fez um ótimo trabalho, continue com o bom trabalho”.

Outro aspecto é que o dinheiro desempenha para uma empresa o mesmo papel que a expressão sincera no rosto de uma pessoa. Se uma empresa deseja que uma pessoa acredite na sinceridade da gratidão pelo seu trabalho, é imprescindível respaldar essa gratidão com pelo menos uma quantia simbólica. Caso contrário a pessoa não acreditará. É como dizer “obrigado” sem olhar nos seus olhos. Parece “obrigado e disse”, mas o sentimento de falsidade permanece.

2. Incentivos financeiros

Vamos começar examinando os principais tipos de recompensas:

• Salário.

Vantagens: muito valorizado pelos funcionários, não depende de oscilações no faturamento da empresa
Imperfeições: levanta preocupações de gestão sobre: ​​“não pagamos por nada”; é difícil ter em conta no cálculo dos custos;

• Pague pelos resultados

Normalmente, uma das métricas de resultado é usada:

• volume de vendas
• margem de lucro)
• fato da conclusão de uma transação

Via de regra, a primeira opção é a mais compreensível e adequada para o vendedor. Trabalhar com margem costuma ser ruim porque o vendedor não consegue influenciar o custo da compra, ou seja, sua renda depende do trabalho de terceiros, o que causa conflitos.
O pagamento por “pedaços” é bom para a celebração em massa de contratos homogêneos “para chamadas recebidas”; se os clientes variam muito nos custos de mão de obra, então este método de incentivos levará à recusa de trabalhar com clientes grandes e pesados.

• Limites (níveis planejados) ao pagar pelos resultados.

Muitas vezes, para “compensar” o salário pago, são utilizados certos tipos de limites, superando os quais o vendedor recebe um bônus:

• o bônus é acumulado para todas as vendas, mas é pago “se o plano for cumprido” (excedendo o nível mínimo de vendas)
• um bônus é concedido para vendas que excedem o limite (nível planejado)

A primeira opção é muito atrativa para a gestão, pois é facilmente explicável à alta administração, reduz a componente salarial do orçamento e “multa automaticamente” os “vendedores descuidados”, mas este método é percebido de forma muito negativa pelos funcionários, uma vez que é é visto como francamente punitivo. Esse método também força você a reter as vendas nos meses bons para garantir o próximo mês, possivelmente com menos sucesso.

A tensão é um pouco reduzida pela oportunidade de devolver o bônus perdido ao exceder o plano durante o trimestre e/ou ano.

O segundo método é menos traumático para o pessoal, mas mais problemático para a gestão, uma vez que causa insatisfação com “salários imerecidos” por parte da gestão de topo e/ou proprietários de empresas.

• Pague pelas conquistas

Uma das principais, senão a principal, ferramenta para estimular o crescimento é o pagamento pelas conquistas:

• barra de nível de vendas
• implementação de projetos
• poupança
• inovações

É muito importante compreender que muitas coisas parecem inatingíveis ou impossíveis até que outra pessoa as faça.
Para ultrapassar a barreira, é útil definir um bônus ÚNICO de escala significativa, por exemplo, uma viagem a países quentes para toda a família, um carro, três salários, etc.

Um erro típico é usar esse tipo de bônus regularmente. Por exemplo, um “bônus por exceder o plano” é frequentemente usado; a equipe começa a cumprir o plano exatamente “101%” para garantir tal bônus no futuro, ou seja, Em vez de ser estimulante, tal prémio pode tornar-se inibitório.

Passemos à questão mais preocupante para os empregadores - quanto pagar?

As seguintes informações são necessárias para tomar decisões:

1. Qual é o nível salarial de um especialista semelhante em nosso setor?
   O nível salarial das vagas disponíveis publicamente na Internet não fornece informações objetivas; as taxas são muito subestimadas ou superestimadas, mas escondem um problema para o candidato. Normalmente, é fácil obter informações de alta qualidade sobre o nível real de salários em uma agência de recrutamento que “finge ser um cliente”.
2. Quanto você pode ou deseja alocar para o fundo de folha de pagamento?
   Geralmente é conveniente formular o valor da folha de pagamento como uma porcentagem do faturamento, volume de vendas ou lucro.
   De acordo com as minhas observações, 80% das pequenas e médias empresas têm uma ideia bastante vaga da economia da sua empresa e, portanto, não conseguem explicar claramente porque consideram este ou aquele montante da folha de pagamento razoável.
3. Qual é a produtividade real do trabalho em sua indústria?
   Esta é uma questão bastante complicada. Na esmagadora maioria dos casos, os desejos do empregador estão bastante distantes da realidade e podem ser descritos pelo ditado “por um centavo um canário e deixe-a cantar em voz baixa”, ou seja, A maioria dos empregadores fala com entusiasmo sobre “um funcionário barato, mas promissor, que deseja realizar muito”. A situação é especialmente difícil se a empresa tiver tal milagre, uma vez que a convicção do empregador de que “se existe, então não é difícil encontrar muitos iguais” torna-se inabalável. Na realidade, para o vendedor médio, via de regra, não se deve esperar produtividade superior a 60-70% da produtividade dos recordistas (o valor não está comprovado e é resultado de minhas observações).
4. Qual é o objetivo desse funcionário?
   A questão não é tão trivial quanto parece. A resposta banal “deixe-o vender mais” não resolve o problema.

Objetivos típicos:

• Atração de novos clientes
• retenção de clientes existentes
• vendendo produtos
• introdução de novos produtos
• e assim por diante.

Você precisa entender e lembrar que para alcançar um resultado as pessoas devem estabelecer UMA GRANDE META.

Outros cálculos são mais ou menos assim:

1. Estimando o fundo remunerações e reserve aproximadamente 20% para todos os tipos de super bônus. Se as vendas forem altas, então o fundo pode ser considerável e, consequentemente, a atratividade das “supertarefas” pode ser aumentada.
2. Avaliamos a produtividade média e o salário médio.
3. Escolhendo um método para medir resultados
   • número de novos clientes
   • número de contratos
   • Quantidade de vendas
   • quantidade de lucro, etc.
4. Para os pontos 2 e 3, estimamos o bônus pelo resultado, por exemplo, quantos rublos de bônus por rublo do contrato ou quantos rublos por cliente atraído.
5. Estimamos a renda mínima aceitável de um funcionário com a qual há uma chance de conseguir “jovens especialistas promissores” adequados para trabalhar
6. Com base nesses números estimamos salário, plano mínimo e bônus por resultados.
7. Vamos ver se os salários serão excessivos num cenário otimista de crescimento das vendas. Se necessário, ajustamos os coeficientes.
8. Estabelecemos uma super meta, na qual o vendedor receberá um “jackpot” dos fundos reservados (uma vez!!!).

Por exemplo:

• A empresa vende sepulcros por US$ 100 com um lucro de US$ 20 por venda.
• A empresa considera razoável gastar um quarto do lucro no trabalho do vendedor, ou seja, US$ 5.
• Um vendedor adequado no estágio inicial custa cerca de US$ 800, um vendedor “avançado” cerca de US$ 1.500.
• Supõe-se que um vendedor novato pode vender 100 sépulas por mês sem problemas, a administração da empresa acredita que um vendedor avançado pode vender cerca de 400 sépulas por mês.

Solução:

• Definimos 100 sepulas e US$ 800 no mínimo. Nesse caso, temos um gasto excessivo com folha de pagamento.
• As próximas 300 sépulas correspondem à faixa de US$ 800 a US$ 1.500, ou seja, o prêmio pela sepulka deve ser de aproximadamente 700/300 = US$ 2,3/peça, arredondado para 2,5.
• O “preço de contrato” planejado de US$ 5 é alcançado quando 320 unidades são vendidas, respectivamente, um vendedor que não atinge esse nível é candidato à demissão (se houver vendedores mais efetivos).
• Se o plano de 400 unidades for cumprido nessas condições, o vendedor receberá US$ 1.550. Assim, se o fundo salarial aceitável for 5 * 400 = 2000, então a “subdespesa” é de aproximadamente 450 dólares, respectivamente, o montante pode ser usado para estimular “realizações mais elevadas”.
• Por exemplo, pode-se estabelecer que, ao cumprir um plano de 400 unidades ou mais em três meses, um vendedor pode receber o título de “vendedor sênior” com um bônus único “pelo título” no valor do salário e um aumento no salário em US$ 50-100.
• Considerando que o “vendedor sênior” traz uma “economia na folha de pagamento” mensal de R$ 350, esse valor pode tanto ser acumulado para “agradecimento com base no resultado do ano”, que causa boa impressão na equipe, ou definir a próxima meta , por exemplo, 500 unidades. com o título de “vendedor líder”, um bônus de 2 salários e um adicional de $ 100 ao salário.

Um raciocínio exactamente semelhante pode ser aplicado aos serviços, mas nos serviços, muitas vezes, a rentabilidade do cliente por ano ou ao longo da vida média de um cliente deve ser utilizada para determinar a base de cálculo.

Como fazer com que os vendedores trabalhem duro e não apenas fiquem parados tempo de trabalho? Esta questão preocupa a maioria dos gerentes de lojas. Vamos descobrir em que se baseia a motivação revendedores e quais métodos existem.

Motivação: tangível ou intangível?

A motivação do pessoal é dividida em dois tipos: material e intangível. Alguns gestores acreditam que os funcionários são mais motivados pelo dinheiro, enquanto outros preferem métodos de motivação não material ou moral. Sem dúvida, em igualdade de condições, o vendedor escolherá um emprego com maior remunerações. No entanto, para combater a rotatividade de pessoal, que é um fenómeno bastante comum no comércio retalhista, o empregador também precisa de ter em conta os motivos não financeiros de uma pessoa. Tais motivos podem ser: a necessidade de autoafirmação e respeito, fazer um trabalho que você gosta e cativa, a oportunidade de se sentir independente e responsável, o desejo de se provar e crescer na carreira, entre outros.

Motivação material dos vendedores: métodos

No varejo, o sistema de pagamento de incentivos mais comum é dividir os salários em salário e uma porcentagem das vendas. Nesse caso, o salário não ultrapassa 30-50% de todos os pagamentos. É melhor que o restante do salário consista em uma porcentagem das vendas gerais e pessoais. Isso vai melhorar nível geral vendas, pois os funcionários se interessarão pelo trabalho de seus parceiros e poderão se dedicar não só às vendas pessoais, mas também a outras responsabilidades: receber e reavaliar mercadorias, colocá-las no hall, etc.

Como criar o sistema de motivação certo para vendedores? Aqui estão algumas dicas úteis:

1. Crie um plano de vendas no qual seus vendedores se concentrarão. O plano pode ser desenvolvido tanto para todo o turno de um dia/mês/ano, quanto para funcionário individual para o período selecionado.
2. Entre em um sistema de bônus. Os bônus podem ser fixos - o vendedor recebe uma certa quantia quando uma certa porcentagem do plano é cumprida (por exemplo, quando o plano é cumprido em 70% - 5.000 rublos, em 80% - 6.000 rublos) ou progressivos - quanto maior o receita, maior será a porcentagem que o vendedor recebe (2% do valor da receita 300.000 rublos, 3% de 500.000 rublos).
3. Uma porcentagem maior pode ser paga com a venda de produtos obsoletos. Você também pode organizar uma espécie de competição - recompensar o vendedor ou o turno que vende os produtos mais ilíquidos.
4. Atribuir bônus pelo bom desempenho das funções de trabalho - expor vitrines, manter a ordem na loja, etc.

Para motivar verdadeiramente os vendedores de forma eficaz, use uma combinação de motivação tangível e intangível.

Motivação não material: o dinheiro não é o principal

Existem diferentes maneiras de motivar os vendedores a trabalhar melhor sem aumentar seus salários. Alguns podem ser motivados por folgas remuneradas adicionais, enquanto outros serão mais diligentes no cumprimento de suas funções devido à oportunidade de trabalhar com um horário mais flexível. Mostre que você se preocupa oferecendo aos funcionários refeições gratuitas e descontos nos produtos vendidos em sua loja. Isso também terá um efeito positivo em sua ética de trabalho.

Você pode aumentar a motivação dos funcionários por meio de uma avaliação pública positiva de suas realizações - criar um quadro de honra, elogiar verbalmente na frente de outros funcionários, apresentar diplomas e certificados ao “Melhor Vendedor do Mês”, etc. A realização de chás conjuntos e eventos corporativos ajudará a unir a equipe e a tornar o ambiente mais amigável.

Finalmente

Vimos os tipos e métodos de motivação de vendedores que você pode aplicar em sua loja. Vamos repetir os pontos principais novamente:

• Certifique-se de traçar um plano de vendas.
• Desenvolva um salário fixo que não seja superior a 30-50% do salário.
• Decida quais métodos de motivação material e moral são melhor aplicados em sua loja.
• Os resultados pelos quais os vendedores são avaliados devem ser objetivos e compreensíveis.
• Use métodos de motivação material e incentivos imateriais, que não são menos importantes.

A oportunidade de ganhar dinheiro e receber elogios da gestão são os principais componentes da motivação, graças aos quais os vendedores trabalharão melhor e, assim, poderão aumentar as vendas da sua loja.

Se você possui seus próprios métodos comprovados para motivar vendedores, compartilhe-os nos comentários.

Os vendedores no varejo estão na linha de frente, cara a cara com os clientes. O sucesso da sua loja depende de um atendimento de qualidade. E um componente extremamente importante neste elo é a correta motivação dos seus colaboradores. Sua ausência pode tornar-se grande problema, tanto para vendedores antigos quanto para novos vendedores.
Você como proprietário comércio Varejista, precisa ter certeza de que seus funcionários estão suficientemente motivados antes de assumir a tarefa. Aqui estão algumas maneiras de motivar seus vendedores.

Forneça descrições de cargos claras

Um dos motivos da baixa motivação dos funcionários é a falta de informações claras sobre o que devem fazer. Mas é importante não apenas dar aos seus vendedores uma lista de responsabilidades que você precisa, mas também explicar cuidadosamente as tarefas associadas a cada tarefa e estar preparado para responder a perguntas. Quando um funcionário sabe o que está fazendo, ele aborda o trabalho com muito mais confiança.

As tarefas devem ser significativas

Toda tarefa deve ter significado. Isso significa que, ao explicar cada etapa, você melhora a loja. Por exemplo, diga aos seus funcionários por que esse método é mais eficiente e mais conveniente para os clientes. Eles ficarão felizes em saber que seu trabalho está produzindo resultados.

Mentoria

Novos funcionários sempre precisam de um mentor experiente. Os melhores mentores são funcionários que trabalham na sua loja há mais de seis meses, mas menos de um ano. Nesta fase, eles estão suficientemente familiarizados com as tarefas de trabalho para serem bons professores, mas ainda me lembro de como era novo.

Leve em consideração a compatibilidade pessoal dos funcionários.

Crie uma comunidade amigável

Uma comunidade é essencialmente uma coleção de indivíduos. Cada pessoa tem suas próprias preferências pessoais, suas capacidades únicas. Use isso a seu favor. Faça isso e você terá uma comunidade acolhedora na qual os novos funcionários se sentirão confortáveis ​​e motivados para ingressar.

Ao controle

Você não pode fazer tudo sozinho. A gestão de equipes envolve o controle de todos os processos. Mas, dê alguma autonomia aos seus funcionários. Os novos e antigos funcionários precisam de algum espaço para desenvolver as suas competências profissionais, a fim de se tornarem melhores no futuro. Se você lhes der esse espaço, eles entenderão que você confia neles, e isso é um incentivo poderoso.

Incentive a inovação

Um número surpreendente de ideias vem dos funcionários da linha de frente. Os novatos podem trazer uma nova perspectiva que pode ajudá-lo a administrar seu negócio com mais eficiência.

Não ignore essas ideias só porque elas vêm de pessoas que acabaram de procurar você. Incentive os inovadores e eles abordarão o seu trabalho com um novo sentido de propósito.

Confissão

Você pode não acreditar em mim, mas elogios construtivos são melhores para muitos do que incentivos financeiros. É um facto estabelecido que os gestores que recompensam regularmente os seus funcionários produtivos tiram o máximo proveito deles.

Espere muito do seu pessoal e recompense-o quando essas expectativas forem atendidas. Outros funcionários, vendo isso, tentarão obter reconhecimento da mesma forma.

Opinião

Todos os processos de negócios em qualquer loja são uma via de mão dupla. Depois de definir metas claras para os funcionários, você deve ouvi-los e responder às perguntas. Ouça cada palavra que seus funcionários dizem e mesmo que você não tenha feito nada, explique ao vendedor por que tomou essa decisão.

Confiança

Confie na sua equipe. Permita que seus funcionários, mesmo os novos, trabalhem em algumas tarefas de forma independente. Se eles falharem, ajude-os a melhorar. Só assim você poderá provar aos seus colaboradores que você confia neles e aumentar sua autoestima.

Como você pode ver, não escrevi uma palavra sobre motivadores materiais. Eu fiz isso por dois motivos. A primeira coisa que queria te mostrar é que o dinheiro não é o principal nesse processo. E o segundo ponto, esquemas de incentivos materiais precisam ser desenvolvidos para uma loja específica, levando em consideração suas especificidades. Aqui vou falar apenas sobre uma regra. Inclua na motivação material os componentes que afetam os indicadores de que você precisa.

Por exemplo, você deseja aumentar o giro do produto. Seu gerente é responsável pelo pedido dos produtos e pode influenciar esse indicador. Insira o coeficiente de giro de estoque (rotatividade de estoque) em seu salário. Quanto mais rápido ele gira inventário, maior será o seu salário e vice-versa. Faça o mesmo com outros indicadores.

Nem todos os vendedores nas lojas se esforçam para atrair clientes para vender mais produtos. Alguns trabalham apenas com aquelas pessoas que vieram adquirir o produto. É por isso que a motivação correta dos vendedores rede de varejo pode aumentar significativamente os lucros. Outra questão é como exatamente estimular os funcionários da rede varejista para que comecem a trabalhar melhor.

Como difere a motivação dos vendedores de varejo?

O valor do lucro que um ponto de venda gera geralmente depende do consultor. Se o vendedor se esforçar para atrair visitantes e convencê-los a adquirir os produtos, as vendas aumentarão significativamente. No entanto, também existem colaboradores que não procuram cumprir as suas funções. Na melhor das hipóteses, eles estão na loja e esperam até que os clientes se prontifiquem a comprar alguma coisa. Naturalmente, neste caso o faturamento será menor, pois há grande concorrência no varejo.

A motivação para aumentar as vendas tem características próprias. O mais importante é que o pessoal tenha interesse pessoal em aumentar o comércio. A maneira mais fácil de estimular é usar um aumento salarial no caso vendas de sucesso. Mas, para isso, você precisará traçar um plano indicativo e atribuir bônus pelas conquistas pessoais.

Claro, você precisará usar mais do que apenas motivação material. Portanto, vejamos de que outra forma podemos motivar os consultores. Um sistema adequadamente projetado permitirá que você obtenha bons resultados.

Metas e objetivos

Para motivar efetivamente o pessoal da loja de varejo, você precisa definir certas metas e objetivos. Normalmente, uma empresa deseja melhorar as negociações e aumentar os lucros. Isto, por sua vez, é conseguido aumentando a capacidade de trabalho dos subordinados. Porque se os vendedores não desejam vender mais, é improvável que a loja consiga resistir à concorrência.

Outras tarefas:

1. Treine a equipe em habilidades básicas de vendas.
2. Oferecer uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal.
3. Crie entre os funcionários o desejo de melhorar o comércio.
4. Analise o que é necessário para aumentar as vendas.
5. Crie uma oportunidade para atrair pessoal mais valioso.
6. Calcule o sistema de bônus que será adicionado ao salário.

É claro que aumentar os lucros de uma loja só é possível se a administração criar o sistema de motivação correto. Você também precisará fornecer feedback aos consultores para que eles tenham a oportunidade de se desenvolver. Os vendedores precisam ser regularmente explicados sobre seus erros e também elogiados por suas conquistas. Nem todos os funcionários se tornam bons consultores imediatamente, então você precisará dedicar algum tempo para treiná-los.

Tipos principais

Os incentivos para consultores de vendas são baseados em três tipos de motivação: material, intangível e não padronizada. No primeiro caso, tudo fica claro, pois esse método é o mais comum.

Importante! Uma pessoa tem um salário mínimo, além de pagamentos que dependem diretamente de suas conquistas. E é por causa dos bônus que o funcionário tentará vender mais mercadorias.

A motivação não material também deve estar presente. Existem diferentes maneiras de melhorar a produtividade da equipe. Em primeiro lugar, as condições de trabalho podem ser melhoradas para proporcionar mais conforto aos trabalhadores. Digamos que você possa oferecer comida de graça ou dar descontos em mercadorias na loja onde a pessoa trabalha. Em segundo lugar, você pode criar um quadro de honra, recompensar as pessoas com certificados e elogiá-las na frente de todos. Isso não apenas deixará o consultor de sucesso feliz, mas também fará com que outras pessoas queiram trabalhar mais.

É claro que a equipa deverá estar unida para que tenha um ambiente mais amigável. Porque se as pessoas se sentirem confortáveis ​​entre os colegas, terão mais disposição para trabalhar. Na verdade, os métodos não padronizados de incentivos incluem competições corporativas internas, bem como a apresentação de brindes por mérito. a tarefa principal- é fazer com que a pessoa queira trabalhar melhor, e para isso você pode usar qualquer método.

Sistema de motivação

Para motivar adequadamente o pessoal para a execução do trabalho, será necessário elaborar um esquema especial. É desejável incluir métodos de estimulação materiais e morais. Ao escolher métodos específicos, você precisará aproveitar a situação específica e qualidades pessoais trabalhadores.

Em qualquer caso, você deve traçar um plano de vendas para a loja. O consultor deverá contar com ele no desempenho de suas funções. Você pode fazer com que quando um percentual específico do plano for cumprido, o funcionário receba provisões adicionais. Por exemplo, se ele fizer 70% do planejado, receberá 5.000 rublos além do salário.

Você também pode adicionar bônus para exibir vitrines, colocar as coisas em ordem na loja e vender produtos ilíquidos. Nesse caso, os funcionários tentarão trabalhar melhor.

A motivação moral também não deve ser esquecida. Elogiar funcionários excepcionais na frente de outros funcionários fará com que eles trabalhem ainda mais. Além disso, diversas competições como o melhor funcionário do mês podem se tornar uma motivação para aumentar as vendas. Com o tempo, o esquema criado precisará ser ajustado dependendo da situação. Se não for suficientemente eficaz, os métodos de motivação terão de ser reconsiderados.

Que problemas você pode encontrar?

Existem vários desafios para estimular os vendedores. Em primeiro lugar, nem todas as lojas registam volumes de vendas individuais. Por isso, o percentual não pode ser calculado para cada pessoa. Outra desvantagem é que o funcionário tem seu próprio nível de suficiência. Tal pessoa não se esforçará para cumprir o plano estabelecido.