Justificativa para exemplo de redução de pessoal. Como é feita a redução de funcionários na empresa?

o empregador tem o direito de determinar de forma independente. Mas estabelecer tal base numa ordem de redução não é suficiente para o despedimento judicial. Leia o artigo sobre o que poderia ser a base para uma redução.

A realidade das demissões como condição para a legalidade da demissão

Demissão de funcionário nos termos da cláusula 2ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (redução de pessoal) só será legal se realmente ocorrer uma redução no pessoal ou no número (ou ambos) de trabalhadores. Expliquemos os conceitos de “downsizing” e “redução de pessoal”:

Nem qualquer alteração na estrutura organizacional de uma empresa é motivo de despedimento de trabalhadores por redução, uma vez que não pode conduzir a uma redução de número ou de pessoal (por exemplo, renomeação e transferência de cargos de uma divisão para outra). O fato da redução deve ser confirmado fazendo as alterações apropriadas no quadro de pessoal, ou seja, deve ficar claro que foram excluídas unidades de pessoal para determinados cargos ou cargos específicos.

A verdadeira base para redução de pessoal: o que pode ser indicado no pedido

A legislação laboral não define os objetivos e fundamentos da redução do quadro de pessoal ou do número de trabalhadores, e também não obriga o empregador a justificar a sua decisão de redução do número de trabalhadores.

Não conhece seus direitos?

Na verdade, o empregador tem o direito de decidir por si mesmo como organizar o pessoal na empresa, a fim de alcançar o desejado efeito económico. O principal durante as demissões é o cumprimento das garantias previstas no Código do Trabalho da Federação Russa em relação aos empregados demitidos. Isto é confirmado pela prática judicial (decisão do Tribunal Constitucional da Federação Russa datada de 18 de dezembro de 2007 nº 867-О-О, decisão de cassação do Tribunal Regional de Amur datada de 1º de junho de 2011 no processo nº 33-2509/11 ).

Pode haver muitos motivos que levaram um empregador a fazer uma redução. Vamos listar alguns:

• econômico - redução do volume de produção de bens, execução de trabalho ou prestação de serviços, suspensão de atividades, aumento de impostos;
• estrutural - mudanças no sistema de gestão, estrutura organizacional(por exemplo, devido à identificação de unidades ineficazes), reorganização;
• tecnológico - automação da produção, substituição de equipamentos por outros mais avançados, introdução de tecnologias inovadoras.

O que precede não significa que a ordem de redução não precise de indicar a justificação das medidas relevantes. Pelo contrário, deve ser indicado. Ao mesmo tempo, a mera discordância do empregado com a justificativa da redução (sem argumentos adicionais) não é suficiente para declarar a demissão ilegal. Mas se forem revelados fatos que indiquem que a redução é fictícia, o tribunal irá reintegrar o empregado no trabalho.

Sinais de redução fictícia: prática judicial

Freqüentemente, os empregadores usam demissões para se livrar de funcionários indesejados ou simplesmente não seguem o procedimento de demissão estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Consideremos diversas situações que podem surgir em decorrência do descumprimento das regras de redução ou da tentativa do empregador de contornar a lei:

1. A posição foi reduzida, mas foi simultaneamente introduzida nova posição com responsabilidades semelhantes. Nessas condições, existe uma probabilidade muito elevada de que o despedimento seja declarado ilegal devido à ausência de redução efetiva do quadro de pessoal (decisão do Supremo Tribunal da República da Chuváchia de 18/04/2016 no processo n.º 3- 1840/2016, decisão do recurso do Tribunal Regional de Kurgan de 14/08/2014 no processo nº 33-2429/2014).
2. O cargo foi reduzido, enquanto um novo cargo foi adicionado, que além de responsabilidades semelhantes fornece outras adicionais. Segundo alguns tribunais (geralmente instâncias recursais e subsequentes), embora permaneça a necessidade de determinado cargo e a necessidade de ampliar as responsabilidades do cargo, há motivos para alterar as condições contrato de trabalho, mas não para redução. Portanto, a demissão em tais casos é muitas vezes considerada ilegal (decisão de recurso do Tribunal Regional de Kurgan de 14 de agosto de 2014 no processo nº 33-2429/2014).
3. No momento da demissão de um funcionário, seu cargo ainda não está excluído mesa de pessoal. Nesta situação, a reintegração do trabalhador no trabalho pelo tribunal é o resultado mais provável do conflito laboral. Portanto, é importante fazer alterações oportunas no quadro de pessoal (decisão de recurso do Tribunal Regional de Moscou de 26 de fevereiro de 2014 no processo nº 33-2832/14).

Conteúdo da ordem de despedimento de trabalhadores

A decisão do empregador de efetuar despedimentos deve ser documentada. Nas organizações, as questões de redução podem ser remetidas pelo estatuto à competência de um órgão de administração único ou colegiado. No primeiro caso é elaborado um despacho, no segundo - um protocolo. Os empreendedores individuais formalizam a demissão de funcionários por despacho.

A ordem de redução deve incluir:

• indicação do motivo da redução do preâmbulo;
• o número específico de posições a serem eliminadas dentro de determinadas posições e/ou posições a serem eliminadas;
• instruções específicas - sobre a elaboração de um novo quadro de pessoal, sobre a criação de uma comissão para determinar os benefícios pela permanência no trabalho, sobre a notificação de demissões de funcionários, o sindicato, inspeção do trabalho, na oferta de vagas para funcionários demitidos.

Como se depreende do artigo, os fundamentos específicos indicados pelo empregador no despacho de despedimento não são significativos no contexto da legalidade do despedimento. Ao realizar as atividades adequadas, o empregador deve prestar mais atenção à confirmação da realidade da redução.

Os motivos para reduzir o número de empregados não estão listados no Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador os determina a seu próprio critério. Neste artigo, diremos a que gerenciamento pode se referir e quais são as características da realização de eventos regulares.

Como é realizada a redução de pessoal: responsabilidades do empregador

Não existem regulamentos detalhados para a execução de medidas de redução de pessoal ou do número de empregados a nível legislativo, mas alguns pontos destes procedimentos são mencionados no Código do Trabalho da Federação Russa. Em particular, as responsabilidades do empregador são:

1. Informar antecipadamente o funcionário sobre a próxima demissão (parte 2 do artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa).
2. Uma oferta a uma pessoa que tenha sido abrangida pela redução de todas as vagas disponíveis na mesma entidade administrativo-territorial (parte 3 do artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa).
3. Identificação e contabilização de pessoas que têm prioridade para permanecer no cargo (artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa).
4. Informar sobre a próxima redução (demissão) do sindicato da empresa e do serviço de emprego (artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa, parágrafo 2 do artigo 25 da Lei da Federação Russa “Sobre Emprego...” datado de 19 de abril de 1991 nº 1.032-I).
5. Transferência de funcionários que concordaram com isso de acordo com o art. 72.1 Código do Trabalho da Federação Russa.
6. Liquidação final com os funcionários, incluindo pagamento de verbas rescisórias (artigo 178 do Código do Trabalho da Federação Russa).
7. Demissão após a conclusão de todas as atividades com base na cláusula 2ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

IMPORTANTE! Qual a diferença entre redução de quadro de pessoal e redução de quadro de funcionários: no primeiro caso, o próprio cargo é retirado, no segundo, o cargo permanece, mas o número de funcionários nele é reduzido. Em ambos os casos, o procedimento de redução ocorre de forma semelhante.

Para o procedimento documentação as abreviaturas incluem:

• aprovação de um novo quadro de pessoal (leia sobre isso aqui: Como fazer alterações corretamente no quadro de pessoal?);
• emitir ordem de redução e posterior demissão;
• preparação adequada de documentos contábeis e pessoais.

Quais poderiam ser as razões para a redução de pessoal?

Os motivos para a redução do número de empregados não estão listados na legislação trabalhista em nenhum lugar. O empregador pode exercer o direito de reduzir o número de pessoal a qualquer momento, se houver necessidade. Ele também define a base.

Os motivos da redução são discutidos indiretamente na Parte 1 do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa: podem ser eventos que levaram a mudanças organizacionais ou tecnológicas nas condições de trabalho. A eliminação de um cargo ou departamento como um todo em tais situações será legal.

Mas devido à reorganização da empresa, em que todos os cargos permanecerão iguais, não é mais possível demitir um funcionário (carta de Rostrud de 05/02/2007 nº 276-6-0).

O motivo da redução de acordo com a Parte 6 do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa é também a recusa de um funcionário de trabalhar a tempo parcial (semanalmente), que foi introduzida por razões económicas. Neste caso, a demissão ocorre nos termos do inciso 2º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa em conformidade com o procedimento de redução e prestação de todas as garantias.

IMPORTANTE! Se um empregador decidir despedir um trabalhador por liquidação da organização, e depois mudar de ideias e decidir fazer uma redução, basta alterar a base do despedimento nos documentos. Não há necessidade de realizar novamente o procedimento de advertência (decisão de recurso do Tribunal da Cidade de Moscou de 10 de junho de 2014 no processo nº 33-14914).

Um funcionário pode contestar a validade de uma dispensa?

O funcionário não poderá contestar a conveniência de reduzir o quadro de pessoal ou eliminar o cargo. E é por causa disso:

1. Os motivos da redução não são indicados em nenhum lugar. Eles, conforme observado acima, são determinados pelo empregador. A regulação do número de pessoal é de seu direito, de sua competência exclusiva (decisão do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 15 de fevereiro de 2010 no processo nº 33-1807/2010).
2. Argumentos sobre relações hostis entre empregador e empregado não são considerados pelo tribunal, apenas a realidade da realização de atividades rotineiras é verificada (decisão do Tribunal Distrital de Tagilstroevsky de Nizhny Tagil de 2 de maio de 2012 no processo nº 2-613/ 2012).
3. Empregador em julgamento deverá comprovar o cumprimento do disposto no art. 82, 179, 180, 373 do Código do Trabalho da Federação Russa, ele não precisa justificar a decisão de redução (decisão de cassação do painel judicial para casos civis do Tribunal Regional de Amur datada de 01/06/2011 no processo nº 33-2509/11). Além disso, se durante a redução de um funcionário for contratado outro com responsabilidades semelhantes, o tribunal poderá solicitar a fundamentação das medidas tomadas (determinação das Forças Armadas de RF de 3 de dezembro de 2007 nº 19-B07-34).

Assim, o empregador é obrigado a cumprir todas as formalidades, prazos, bem como cumprir as garantias especificadas no Código do Trabalho da Federação Russa. Caso contrário, o funcionário será reintegrado.

Para quem e como são oferecidas as vagas?

As responsabilidades de um empregador que executa medidas de redução de pessoal incluem a oferta de vagas disponíveis aos empregados demitidos.

O que você deve prestar atenção:

1. As vagas são oferecidas de acordo com as qualificações do funcionário, e não todas as disponíveis (decisão de recurso do Tribunal da Cidade de Moscou de 30 de agosto de 2016 no processo nº 33-32998/2016).
2. Um funcionário autônomo, ou seja, um trabalhador com contrato civil, não é obrigado a oferecer outros cargos ao ser demitido (decisão do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 6 de maio de 2010 nº 5.848).
3. Cargos temporariamente vagos (em particular, em conexão com uma funcionária em licença maternidade) não são oferecidos a quem está sendo demitido (decisão do Tribunal da Cidade de Moscou de 29 de maio de 2014 nº 4g/8-3516).

As vagas são oferecidas por escrito e o funcionário recebe acordo escrito ou recusa de transferência para outro cargo.

É possível cancelar o procedimento de redução de pessoal?

É possível que não haja mais necessidade de redução do número de funcionários. Neste caso, o empregador tem o direito de interromper o processo de redução. Para fazer isso você precisa:

• emitir uma ordem para cancelar a ordem de redução;
• familiarizar todos os funcionários com este pedido mediante assinatura;
• colocar em vigor a tabela de pessoal anterior.

Após o cancelamento das atividades organizacionais, as relações de trabalho continuam e são encerradas de acordo com as regras gerais do Código do Trabalho da Federação Russa.

Se, antes do cancelamento da redução, alguns funcionários já tivessem abandonado o emprego, e isso é possível devido à Parte 3 do art. 180 do Código do Trabalho da Federação Russa, então não será possível devolvê-los com ordem de cancelamento, bem como recuperar as verbas rescisórias que lhes foram pagas.

As relações laborais com eles só podem ser restabelecidas através da celebração de um novo contrato.

Nossos leitores perguntaram o que acontece quando um funcionário é demitido. Quem pode ser despedido e em que casos? O que o empregador é obrigado a fazer e quando deve notificar sobre a próxima “expurga” de pessoal? Qual é o valor da compensação? Nós respondemos.

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Redução legal de funcionários

O Código do Trabalho da Rússia (LC RF) define claramente os fundamentos legais para a demissão de um empregado, tanto por parte do empregador quanto por parte do empregado.

Razões do empregador:

1. Redução do quadro de pessoal ou do número de empregados (ou seja, exclusão de cargos do quadro de pessoal ou redução do número de empregados).
2. Em conexão com a liquidação de uma empresa ou em conexão com a cessação de atividades por um empresário individual.

O direito de determinar o número ou pessoal necessário de empregados pertence ao empregador.

A lei não obriga o empregador a justificar a decisão de efetuar despedimentos. O principal é que o procedimento formal seja seguido (ver 82, 179, 180 e 373 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O desligamento de funcionário por redução de quadro só é possível se o cargo que ocupa for eliminado.

Redução ilegal

Uma redução imaginária é uma redução de pessoal (ainda não decidem liquidar nesses casos), que não tem fundamento real. Esta redução é ilegal.

Basicamente, apesar de sua laboriosidade, os empregadores utilizam esse método quando o desejo de se livrar de um funcionário indesejado é muito forte, mas não há motivo para demiti-lo.

A prática judicial relativa ao reconhecimento da existência de motivos de redução de pessoal no nosso país é ambígua, porque É muito difícil incriminar um antigo empregador.

O despedimento sem ou com cumprimento incorreto do procedimento também é considerado redução ilícita.

Procedimento de redução

Passo 1. A redução do quadro de pessoal deve ser confirmada por despacho de redução do número ou quadro de funcionários e novo quadro de pessoal. O novo cronograma de pessoal deve ser aprovado antes do início das atividades de redução.

Caso a posição do empregado seja mantida no novo quadro de pessoal, ele não poderá ser demitido por redução de quadro.

Passo 2. Ao tomar uma decisão sobre demissões, o empregador é obrigado a notificar por escrito o órgão eleito do governo primário. organização sindical(se houver) o mais tardar dois meses antes do início dos eventos relevantes, ou seja, antes da rescisão dos contratos de trabalho com os empregados (artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa, determinação do Tribunal Constitucional de 15 de janeiro de 2008 N 201-O-P).

Etapa 3. Avisar o serviço de emprego sobre o despedimento de trabalhadores o mais tardar dois meses antes do início do despedimento, indicando o cargo, profissão, especialidade e qualificações de cada trabalhador específico.

Etapa 3 ½. Se uma decisão de redução do número ou do quadro de trabalhadores puder conduzir a despedimentos em massa, as autoridades do serviço de emprego e o órgão sindical eleito desta organização devem ser notificados o mais tardar três meses antes do início das medidas relevantes.

Passo 4. Dois meses antes da dispensa efetiva, notifique o funcionário da dispensa contra recibo. Caso o trabalhador se recuse a assinar o aviso de demissão, é lavrado ato correspondente.

Etapa 5. Devem ser oferecidos ao empregado todos os cargos vagos em determinada organização em que possa atuar, levando em consideração suas qualificações e estado de saúde. Caso surja vaga durante o período de aviso prévio, o empregador deverá oferecê-la ao empregado.

Etapa 5 ½. O empregador tem o direito de oferecer ao empregado a demissão sem aviso prévio; neste caso, o empregado recebe uma indenização no valor do salário médio do empregado, calculado proporcionalmente ao tempo restante antes do término do aviso de demissão. O pagamento da indenização não exime o empregador da obrigação de pagar verbas rescisórias e lucros retidos pelo período de emprego. O consentimento do funcionário para a demissão sem aviso prévio deve ser expresso por escrito.

Etapa 6.É expedida ordem de demissão de funcionário, indicando a data e o texto da demissão. O funcionário deve estar familiarizado com o pedido contra recebimento. Caso o trabalhador se recuse a assinar a encomenda, é lavrado ato correspondente.

Etapa 7 No último dia de trabalho com o funcionário é feito o pagamento final, incluindo a remuneração de todos férias não utilizadas, e também é emitido emprego histórico com uma notificação por escrito de demissão.

O despedimento de trabalhadores sindicalizados é efectuado tendo em conta o parecer fundamentado da organização sindical (artigos 81.º, 82.º e 373.º do Código do Trabalho da Federação Russa). O despedimento pode ser efectuado o mais tardar um mês a contar da data de recepção do parecer fundamentado ou consentimento do órgão sindical competente.

É permitida a demissão por redução do número ou quadro de funcionários menores de 18 anos, além de ordem geral apenas com o consentimento da inspecção estatal do trabalho competente e da comissão para os assuntos dos menores e a protecção dos seus direitos.

Quem tem o direito de prioridade para manter um emprego?

Durante as demissões, existe o conceito de direito de preferência - este é o direito de uma determinada categoria de empregados permanecer no trabalho em caso de redução de número ou de pessoal (artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa). Eles só podem ser demitidos como último recurso.

O direito é ampliado com base na qualidade do trabalho executado e/ou por motivos sociais.

Quanto à qualidade do trabalho, mantendo-se tudo o mais constante, os trabalhadores com maior produtividade e qualificações laborais têm prioridade. Esta categoria inclui: formação e experiência profissional na especialidade. A comprovação das qualificações é confirmada por documentos sobre educação, formação avançada, reciclagem, extratos de protocolos de comissões sobre atribuição de categorias de qualificação (notas), etc.

Se a produtividade e as qualificações do trabalho forem iguais, é dada preferência em permanecer no trabalho

Fundamentos sociais para o direito preferencial de manter um emprego:

1. O empregado sustenta dois ou mais dependentes (as chamadas circunstâncias familiares).
2. Trabalhadores cuja família não tem mais ninguém com renda independente.
3. Empregados que sofreram acidente de trabalho ou doença ocupacional enquanto trabalhavam para determinado empregador (aquele que executou a dispensa).
4. Combatentes deficientes em defesa da Pátria.
5. Empregados que melhoram suas habilidades sob orientação do empregador, sem interrupção do trabalho.

A convenção colectiva poderá prever outras categorias de trabalhadores que possam usufruir do direito preferencial de permanecer no trabalho com igual produtividade e qualificações.

Quem não pode ser demitido?

De acordo com o artigo 261.º Normas do trabalho A redução do quadro de pessoal da RF exclui a possibilidade de demissão de funcionárias em licença maternidade. Gestantes, mulheres com filhos menores de três anos, mães solteiras, bem como responsáveis ​​​​que criem filho menor de 14 anos ou filho com deficiência (menor de 18 anos) não podem ser demitidos.

A exceção é a liquidação da empresa ou encerramento das atividades empreendedor individual.

Também é impossível demitir um funcionário enquanto ele estiver em licença médica ou férias.

Remuneração e verbas rescisórias

Compensação- pago no momento da demissão sem aviso prévio com o consentimento do empregado. O valor da remuneração é o valor do rendimento médio do empregado, calculado proporcionalmente ao tempo que falta para o término do prazo de aviso prévio para demissão. Esta compensação é adicional.

Indenização- pago ao trabalhador despedido no valor do seu vencimento mensal, que lhe permanece durante os dois meses seguintes à data do despedimento (incluindo verbas rescisórias), durante os quais procurará novo emprego(Art. 178).

Se um trabalhador despedido por redução de pessoal contactar o serviço de emprego no prazo de duas semanas, então, de acordo com a decisão, o pagamento permanece com ele pelo terceiro mês, se o serviço não puder ajudar na sua contratação.

Capítulo 27 do Código do Trabalho da Federação Russa “Garantias e compensações aos funcionários relacionadas à rescisão contrato de emprego» regulamenta o cronograma de verbas rescisórias e seu valor, indica quais garantias e indenizações são devidas aos empregados em caso de liquidação ou redução de uma organização, e também estabelece para diversas categorias de cidadãos o direito preferencial de permanência no trabalho em caso de uma redução nos números.

EM condições modernas Devido à instabilidade financeira, muitas organizações, por uma razão ou outra, têm uma necessidade forçada de optimização de custos, pelo que uma das soluções é muitas vezes a redução do número ou do quadro de colaboradores. Erros no procedimento de demissão regulamentado pela legislação da Federação Russa podem levar a consequências muito negativas para os empregadores, por exemplo, a disputas trabalhistas com funcionários e custos financeiros adicionais para a organização. Vamos analisar as questões mais polêmicas.

A diferença entre downsizing e redução de pessoal

Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador como fundamento para a rescisão relações de trabalho- um procedimento bastante problemático que causa desentendimentos com os funcionários. E reduzir o número ou o quadro de funcionários também é muito difícil em termos de cumprimento de todos os requisitos legais formais que excluem violações dos direitos dos funcionários.

Inicialmente, na primeira fase de implementação do procedimento de implementação de medidas de redução, é necessário compreender a diferença entre reduzir o número e o quadro de colaboradores. Isto é importante para documentar e justificar a necessidade de redução.

A rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador em caso de redução do número ou do quadro de empregados de uma organização ou empresário individual está prevista no n.º 2, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. A legislação utiliza tanto o conceito de “redução de pessoal” como o conceito de “redução de pessoal”, que têm significados diferentes. Infelizmente, o legislador não previu a necessidade de dar uma definição oficial a estes conceitos, o que levou ao surgimento de dois pontos de vista diferentes na interpretação destes termos. E como a compreensão incorreta do conteúdo semântico da redação dos motivos de demissão acarreta erros na elaboração do procedimento, acreditamos que este problema deve ser resolvido.

Os pontos de vista dos especialistas sobre esta questão estão divididos. A primeira é esta: quando o número de funcionários é reduzido, há uma redução de um determinado número de cargos em um dos cargos (profissão, especialidade), e quando o quadro é reduzido, o próprio cargo é eliminado. O vice-chefe também compartilha desse ponto de vista Serviço federal sobre trabalho e emprego Ivan Ivanovich Shklovets, que fez comentários informais sobre esta questão.

A segunda afirma: quando o número de funcionários é reduzido, o número total de funcionários é reduzido, e quando o quadro de funcionários é reduzido, o número de unidades de pessoal por cargo é reduzido ou o próprio cargo é eliminado. Este ponto de vista é apoiado em explicações informais do Diretor Adjunto do Departamento de Educação e Recursos Humanos do Ministério da Saúde da Rússia (ex-Diretor Adjunto do Departamento de Salários, Segurança e Saúde do Trabalho parceria social Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia) Nina Zaurbekovna Kovyazina e Candidata em Ciências Jurídicas, Professora Associada do Departamento lei trabalhista Academia de Trabalho e Relações Sociais Natalya Andreevna Tsurkan.

Para confirmar a veracidade desta ou daquela opinião, tentaremos recorrer à prática judicial. Obviamente, as opiniões dos tribunais nesta situação também divergem.

Prática de arbitragem. “O despedimento de trabalhador por redução do número de trabalhadores implica redução do número de unidades da especialidade correspondente (cargo, profissão, quando o número é reduzido, primeiro são reduzidas as unidades vagas nesta especialidade, e); então, se necessário, aqueles ocupados por empregados. Por sua vez, a demissão de um empregado por redução de quadro de pessoal implica a liquidação do cargo que ocupa" (Decisão de cassação do painel judicial para casos civis do Tribunal Regional de Khabarovsk datada de 18 de maio de 2018). 2011 no processo nº 33-3229/2011).

“Uma redução no quadro de pessoal significa a exclusão de um cargo dele. Isso é diferente de uma redução no número de funcionários, em que o cargo permanece, mas o número de cargos para ele é reduzido” (Decisão do Uzhursky. Tribunal Distrital do Território de Krasnoyarsk datado de 28 de abril de 2011 no processo nº 2-136/2011).

A segunda posição dos juízes é apresentada a seguir.

Prática de arbitragem. “De acordo com a legislação em vigor, a dispensa de trabalhadores por redução de pessoal implica a exclusão do quadro de pessoal de cargos, unidades de trabalho em especialidades específicas, profissões. ” (Decisão do Tribunal Distrital de Oktyabrsky de Orsk, região de Orenburg datada de 26/05/2011 no processo nº 2-823/2011).

“O tribunal observa que a redução da força de trabalho é uma redução no número de funcionários em determinados cargos, e a redução de pessoal é a exclusão de unidades individuais do quadro de pessoal...” (Decisão do Tribunal Distrital de Pervomaisky de Izhevsk, República de Udmurt, datada 20 de junho de 2011 no processo nº 2 -1688/11).

“A redução do quadro de pessoal consiste na redução do número de funcionários em determinados cargos (especialidades) em uma organização sem ajuste do quadro de pessoal. A redução do quadro de pessoal é uma exceção ao quadro de pessoal das unidades de pessoal individuais” (Decisão do Tribunal Distrital de Vinogradovsky do Distrito). Região de Arkhangelsk datado de 25 de julho de 2011 no processo nº 2-219/2011).

“Uma redução no número deve ser entendida como uma redução no número de funcionários em determinados cargos, e uma redução no pessoal significa a exclusão de unidades individuais de pessoal do quadro de pessoal” (Decisão do Tribunal da Cidade de Gorno-Altai da República de Altai no processo nº 2-1910/2010).

Neste caso, é muito difícil afirmar a veracidade de qualquer opinião, por isso vamos tentar recorrer a um dicionário explicativo. O significado da palavra “número” é o seguinte: número é a quantidade, a composição numérica de algo (de acordo com o dicionário de T.F. Efremova); força - composição numérica (de acordo com o dicionário de S.I. Ozhegov); número - tamanho quantitativo, composição numérica (de acordo com o dicionário de D.N. Ushakov). O significado da palavra “pessoal”: pessoal permanente de qualquer instituição (de acordo com os dicionários de T.F. Efremova e D.N. Ushakov); regulamentos sobre o número de funcionários e cargos da instituição, suas funções e salários, a composição permanente dos funcionários da instituição (de acordo com o dicionário de S.I. Ozhegov).

De tudo isto podemos concluir que o número de colaboradores é um valor constante, regulado pelo quadro de pessoal por um determinado período de tempo até à entrada em vigor do novo quadro de pessoal. Observe que formulário unificado N T-3 "Quadro de pessoal" (que foi aprovado pela Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Rússia datada de 5 de janeiro de 2004 N 1 e era obrigatório até 2013) fornece não apenas uma lista de cargos (especialidades, profissões indicando qualificações), mas também o número de unidades de pessoal para cada um deles.

Além disso, o quadro de pessoal implica um quadro de pessoal de um determinado número de unidades, aprovado por despacho do gestor (o formulário unificado N T-3 fornece a linha correspondente). Atenção: não há postagens.

Por isso, A força de trabalho de uma organização é medida em unidades de pessoal, não em cargos.

Por outro lado, o tamanho da organização pode ser menor ou maior que o número de unidades de pessoal previsto no quadro de pessoal, porque os cargos podem estar vagos ou várias pessoas podem ser empregadas em uma unidade de pessoal.

Exemplo 1. A estrutura da organização prevê quatro contadores, segundo os quais o quadro de pessoal inclui o cargo de contador no valor de quatro cargos. Na verdade, apenas três cargos neste cargo são ocupados por trabalhadores, e o quarto está temporariamente vago. Assim, o número de contadores na folha de pagamento é menor que o número normal.

Exemplo 2. Não há cargos vagos e uma das unidades conta com dois funcionários (uma vez que uma funcionária está em licença maternidade por até um ano e meio e uma nova foi contratada em seu lugar com contrato de trabalho por prazo determinado) . Nesse caso, o número de empregados na folha de pagamento para cargos de contador ultrapassa o número normal.

Portanto, obviamente, faz sentido separar conceitos como nível de pessoal e número de folha de pagamento, o que dá motivos para inclinar-se para o ponto de vista segundo o qual uma redução no número de funcionários é uma diminuição no número total de funcionários da organização , e a redução do número de funcionários é a diminuição do quadro de pessoal para um determinado cargo ou a eliminação do próprio cargo.

O exemplo dado na cláusula 5.1 das Instruções para preenchimento de carteiras de trabalho (aprovadas pela Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia de 10 de outubro de 2003 N 69), ao fazer um lançamento na carteira de trabalho sobre demissão por redução, é prescrito para fazer um lançamento delimitando estes conceitos (em caso de redução de pessoal - " Demitido por redução de pessoal na organização, n.º 2 do artigo 81.º do Código do Trabalho Federação Russa").

No entanto, aplicando a norma da cláusula 14 das Regras para manter e armazenar carteiras de trabalho, produzir formulários de carteiras de trabalho e fornecê-los aos empregadores (aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 16 de abril de 2003 N 225) que as entradas no carteira de trabalho sobre os motivos da rescisão do contrato de trabalho são elaborados exatamente de acordo com a redação do Código do Trabalho da Federação Russa ou outro lei federal, muitas vezes os empregadores não diferenciam esses conceitos por medo de errar, principalmente porque as autoridades reguladoras e os tribunais têm dúvidas ao utilizar a formulação geral dos motivos de demissão por redução, prevista no inciso 2º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não surge.

Justificativa para a decisão de redução do número de funcionários

Regra geral, o empregador tem o direito de determinar de forma independente a estrutura, o pessoal e o número da organização, sujeito à confirmação obrigatória das alterações com um novo quadro de pessoal ou a uma ordem de alteração do quadro de pessoal atual, bem como rescindir o contrato de trabalho contrato com o funcionário devido à redução do número ou quadro de funcionários da organização. Naturalmente, sujeito ao cumprimento do procedimento de demissão e das garantias estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa. A obrigação de comprovar a existência de base legal para o despedimento e o cumprimento do procedimento estabelecido para o despedimento cabe ao empregador.

De acordo com art. 394 do Código do Trabalho da Federação Russa, se a demissão for declarada ilegal, o funcionário deve ser reintegrado ao seu emprego anterior pelo órgão que considera a disputa trabalhista individual. O órgão que aprecia o litígio laboral individual decide pagar ao trabalhador o salário médio de todo o período de ausência forçada ou a diferença de rendimentos de todo o período de exercício de trabalho de menor remuneração.

Prática de arbitragem. Com base na reclamação do trabalhador contra o empresário individual, o tribunal concluiu que o despedimento era ilegal e o procedimento não foi seguido, porque o facto de redução do quadro de pessoal ou do número de empregados através da adopção de despachos ou tabelas de pessoal pertinentes não foi comprovado pela arguida.

O tribunal considerou que a rescisão do contrato de trabalho com o autor nos termos do n.º 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa contradiz os requisitos da lei, portanto, o funcionário deve ser reintegrado à sua profissão anterior - um assistente de enquadramento em uma serraria de um empresário individual.

Por decisão do Tribunal Distrital de Vinogradovsky da região de Arkhangelsk no processo nº 2-219/2011, o autor foi reintegrado ao trabalho como empresário individual; deste último em favor do autor a média remuneração pelos dias de ausência forçada, o valor da indenização por danos morais, custas associadas à apreciação do caso.

Existe também a opinião de que, ao resolver litígios sobre despedimentos por redução de pessoal ou de pessoal, o tribunal não tem o direito de ser incluído na discussão da validade da decisão. O empregador só precisa comprovar o fato da redução do quadro de pessoal (por análise comparativa quadro de pessoal antes do procedimento de redução e após a sua conclusão ou número de funcionários), e não justificativa Decisão de gestão, porque o tribunal não tem o direito de se aprofundar nas razões de tal redução.

Aparentemente, esta posição vem do par. 2 cláusula 10 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 No. 2 “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa” (doravante denominado como a Resolução do Plenário nº 2). Afirma que o empregador, para efetivamente atividade econômica e a gestão racional da propriedade, de forma independente, sob sua própria responsabilidade, toma as decisões de pessoal necessárias (seleção, colocação, demissão de pessoal).

No entanto, este ponto de vista é refutado pela prática judicial.

Prática de arbitragem. Na reclamação de fiscalização, o funcionário indicou que durante a apreciação do caso em primeira instância foram cometidas violações significativas das normas de direito substantivo e processual. Segundo o funcionário, o tribunal não verificou integralmente se houve uma redução real do quadro de pessoal e, principalmente, uma redução do cargo de consultor jurídico.

Resolvendo o litígio, o tribunal de primeira instância concluiu que o facto da redução do quadro de pessoal do arguido e das alterações no quadro de pessoal foram confirmados pelos materiais do processo, pelo que o tribunal não tem o direito de entrar em discussão sobre a conveniência de redução de pessoal e redistribuição de responsabilidades entre os empregados, e a demandante não provou que foi demitida em conexão com a perseguição por parte de seu empregador como funcionária indesejada. Dado que foi seguido o procedimento de despedimento, o tribunal concluiu que não havia motivos para satisfazer os pedidos.

Tendo considerado os materiais do caso, o Supremo Tribunal da Federação Russa chegou à conclusão de que o argumento do tribunal era errôneo, segundo o qual o tribunal não deveria verificar a validade da decisão do empregador de reduzir o número de empregados, e enviou o caso, juntamente com uma reclamação de supervisão e uma decisão, para apreciação do mérito ao tribunal de supervisão (Determinação do Supremo Tribunal da Federação Russa de 3 de dezembro de 2007 N 19-B07-34).

A posição do Supremo Tribunal da Federação Russa baseia-se nas normas da edição atual do Código do Trabalho da Federação Russa de que o empregador está privado do direito de alterar unilateralmente os termos do contrato de trabalho determinado pelas partes.

O empregador é obrigado a fornecer provas com referências à influência de fatores econômicos, técnicos, organizacionais e outros no processo produtivo ao considerar casos de reclamações de empregados demitidos nos termos do inciso 2º, parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, porque a redução do número de trabalhadores nada mais é do que uma alteração unilateral por parte do empregador dos termos do contrato de trabalho na sua forma mais aguda, violando o direito constitucional do trabalhador ao trabalho, devendo, portanto, ser justificada pelo empregador.

As dúvidas quanto à decisão do empregador de reduzir o número de empregados, tomada arbitrariamente, não no interesse da produção, mas para se livrar de um empregado indesejado, estão sujeitas a verificação judicial como tendo significado jurídico significativo.

Direito preferencial de permanecer no trabalho

Em primeiro lugar, é necessário identificar as categorias de pessoas previstas no art. 261 do Código do Trabalho da Federação Russa, que não pode ser demitido por iniciativa do empregador. Esse:

Mulheres grávidas;

Mulheres que tenham filho menor de três anos;

Mães solteiras que criam um filho deficiente menor de dezoito anos ou um filho pequeno - um filho menor de quatorze anos;

Outras pessoas que criam essas crianças sem mãe.

Além disso, a parte 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não permite a demissão de um funcionário por iniciativa do empregador durante o período de sua incapacidade temporária e durante as férias. Portanto, sabendo antecipadamente da possibilidade de ausência de funcionários em substituição de unidades de quadro ou de cargos excluídos do quadro de pessoal no dia da redução pelos motivos indicados, recomenda-se a revisão da data da redução. Lembre-se que a base para demissão por redução deve ser confirmada por alteração do quadro de pessoal ou novo quadro de pessoal para determinada data, portanto, o direito preferencial de permanência no trabalho deve ser determinado entre os empregados cujas unidades de trabalho estão sendo reduzido ao mesmo tempo e não em momentos diferentes.

Deve-se atentar para o fato de que o direito preferencial de permanência no trabalho se aplica apenas aos empregados que substituem pessoal de um cargo que está sendo reduzido. Se estamos falando em remover todas as unidades de um cargo do quadro de pessoal, então a questão dos direitos de preferência não é levantada.

Exemplo 3. No processo de otimização do quadro de funcionários, o cargo de consultor jurídico (sem categoria) é totalmente retirado do quadro de pessoal, três cargos deste cargo incluem dois funcionários; Neste caso, a unidade vaga é eliminada primeiro, não fazendo sentido determinar o direito de preferência entre dois empregados, porque o cargo é totalmente excluído do quadro de pessoal.

Mas se, se houvesse três cargos de assessor jurídico no quadro de pessoal, fosse necessário retirar dois, então, eliminada primeiro a unidade vaga, teríamos que saber qual dos dois funcionários tem maior produtividade e qualificação laboral, porque de acordo com a Parte 1 do art. 179 do Código do Trabalho da Federação Russa, quando o número ou o quadro de funcionários é reduzido, o direito prioritário de permanecer no trabalho é concedido aos funcionários com maior produtividade e qualificação laboral.

Se, além do cargo de consultor jurídico no mesmo departamento da organização, fosse levantada a questão sobre a exclusão do cargo de especialista em sinistros do quadro de pessoal, seria necessário esclarecer o direito de preferência entre os funcionários substitutos posições diferentes, definitivamente não teria surgido.

Assim, a determinação do direito de preferência para permanecer no mesmo cargo e nas mesmas condições é possível entre empregados que ocupam os mesmos cargos com as mesmas responsabilidades profissionais, numa situação em que nem todos os cargos de um cargo estão sendo reduzidos, mas um ou mais dos eles.

Regra geral, os empregadores, evitando quantidades desnecessárias de papelada, elaboram um documento comum descrição do trabalho para todos os funcionários com o mesmo cargo, que na maioria dos casos é simplesmente preparado de acordo com algum modelo geral e não reflete o real responsabilidades funcionais esta categoria de funcionários.

No entanto, na prática, muitas vezes surgem situações em que os funcionários que ocupam os mesmos cargos têm responsabilidades funcionais diferentes. Portanto, do ponto de vista jurídico, recomenda-se a elaboração de descrições de cargos para o mesmo cargo no contexto de responsabilidades funcionais reais. Tal medida, em caso de litígio com os trabalhadores durante o despedimento, permitirá ao empregador justificar facilmente a sua escolha a favor de um ou outro trabalhador, porque não haverá necessidade de determinar o direito de prioridade em relação a eles.

Exemplo 4. Com as mudanças organizacionais, não houve mais necessidade de funcionários do departamento de economia exercerem determinada área de trabalho. Existem seis cargos de economistas em tempo integral no departamento de economia. Todos os funcionários que ocupam esse cargo têm os mesmos; categoria de qualificação, mas responsabilidades funcionais diferentes. As seguintes situações podem ocorrer:

O empregador previu a divisão das responsabilidades funcionais e preparou para cada economista uma descrição de cargo separada com as responsabilidades que esses funcionários efetivamente desempenham. Assim, ao realizar um procedimento de redução, justificado pela inexistência de necessidade de exercício de determinada função, o empregador exclui, sem dor, do quadro de pessoal a unidade de trabalho que é substituída pelo trabalhador que exerce essa mesma funcionalidade;

O empregador possui uma descrição de cargo para o cargo de economista, segundo a qual todos os funcionários que ocupam esse cargo possuem a mesma lista responsabilidades do trabalho. Neste caso, já não é possível comprovar que algum colaborador individual desempenhou funções específicas. Portanto, o empregador é obrigado a identificar os candidatos à demissão, identificando direitos preferenciais. Ao mesmo tempo, não é verdade que o trabalhador que efectivamente era responsável pela área de trabalho agora desnecessária seja menos qualificado ou tenha menor produtividade laboral.

Infelizmente, o que exatamente significa a frase “maior produtividade e qualificação do trabalho” não é explicado pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Mas, como mostra a prática estabelecida, incluindo a prática judicial, como prova de qualificações superiores (nota: apenas são avaliadas as qualificações necessárias para um trabalhador exercer funções laborais num determinado cargo), é atribuída grande importância ao nível de formação profissional , experiência profissional, conhecimento específico do processo produtivo, aprimoramento de suas qualificações pelos funcionários, além disso, um papel importante é desempenhado por pessoal e qualidades de negócios funcionário.

Os documentos comprovativos, neste caso, podem ser documentos em Educação vocacional; certificados, certificados e certificados de treinamento avançado; protocolos e ordens com base nos resultados da avaliação de certificação; emprego histórico; recomendações escritas, características, memorandos do gerente, etc.

Evidências de maior produtividade do trabalho são a eficácia do trabalho, a ausência de defeitos, comentários sobre o trabalho, a realização de maior volume de trabalho ou a redução do tempo necessário para a conclusão do trabalho, a superação dos padrões de produção e a presença de incentivos e premiações.

O empregador tem o direito de determinar de forma independente os critérios de avaliação e avaliar os trabalhadores, sujeito à confirmação documental das decisões tomadas (em alguns casos, o tribunal também tem em conta o depoimento de testemunhas como prova indireta). A correta aplicação destes critérios na determinação do direito de preferência a pedido de um trabalhador pode ser verificada judicialmente. Portanto, os empregados demitidos por redução de quadro recorrem frequentemente à Justiça para proteger seus direitos, onde se referem ao direito de preferência de permanência no trabalho. Portanto, essa questão deve ser levada a sério para evitar erros que possam levar o funcionário a ser reintegrado ao cargo anterior. Vale atentar para mais um ponto: embora o quadro de pessoal preveja cargos em conjunto com uma categoria ou posto, os funcionários que os substituem, portanto, possuem diferentes níveis de qualificação. Então, um funcionário que ocupa o cargo de, digamos, pedreiro de 6ª série tem vantagem sobre um pedreiro de 4ª série. E, claro, ao reduzir o quadro de pessoal, é necessário antes de tudo eliminar os cargos sem categorias ou escalões, bem como com escalões e categorias inferiores a outros.

Aqui, os empregadores muitas vezes cometem erros ao decidir excluir cargos do quadro de pessoal sem referência aos empregados que os substituem. A consequência de tal erro é o formulário de quadro de pessoal preenchido, onde a coluna “Cargo (especialidade, profissão), categoria, classe (categoria) de qualificações”, como vemos, implica uma indicação de qualificações. Portanto, os nomes dos cargos (especialidades, profissões) ficam mais ou menos assim: “motorista de carro de 2ª classe”. Não é de surpreender que tal nome seja percebido como um todo único.

Exemplo 5. A organização planeja reduzir três cargos na profissão de mecânico de reparação de automóveis, e o número total de mecânicos de reparação de automóveis na oficina de transporte motorizado é de seis pessoas, das quais duas unidades são mecânicos de reparação de automóveis de 6ª categoria, três unidades são um Mecânico de reparação de automóveis de 5ª categoria e uma unidade é mecânico de reparação de automóveis de 4ª categoria.

O empregador exclui do quadro de pessoal 3 unidades da profissão de mecânico de reparação automóvel da 5ª categoria, considerando estes cargos como uma profissão distinta e considerando que aqui não é necessária a definição de direito de preferência. Mas atenção: a profissão de mecânico reparador de automóveis de 4ª categoria permanece no quadro de pessoal, embora a presença de diferentes categorias de qualificaçãoé uma confirmação direta do nível de qualificação dos colaboradores. Neste caso, se um dos trabalhadores despedidos da 5ª categoria recorrer à justiça, o empregador terá de justificar a sua decisão.

Se o motivo da retirada do quadro de pessoal for a não necessidade de execução da lista de trabalhos especificamente por mecânicos de reparação automóvel da 5ª categoria, o empregador pode confirmar este facto fornecendo ao tribunal instruções de trabalho para os trabalhadores discriminadas por categoria. Caso contrário, há violação dos requisitos da Parte 1 do art. 179 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Para que, ao ser fiscalizado pelas autoridades reguladoras ou judicialmente, o empregador possa facilmente justificar o facto do cumprimento dos requisitos previstos no art. 179 do Código do Trabalho da Federação Russa, por ordem da organização, é recomendado criar uma comissão para determinar o direito preferencial de permanecer no trabalho. Sua composição costuma incluir um funcionário do departamento de pessoal, um funcionário do departamento jurídico, o chefe do departamento onde está sendo feita a redução e um representante da principal organização sindical.

Os resultados da reunião da comissão são registados em acta, que reflecte os critérios de determinação do direito preferencial de permanência no trabalho, indica os trabalhadores a manter no trabalho e os trabalhadores a despedir. Este protocolo deve ser assinado por todos os membros da comissão.

Por exemplo, as informações e critérios necessários para determinar o direito prioritário de permanência no trabalho de cada funcionário podem ser assim:

1) Nome completo funcionário;

2) cargo/profissão;

4) data de nascimento;

5) escolaridade (tipo/especialidade/ano de graduação);

6) composição familiar (casado/dependentes, ano de nascimento dos dependentes).

7) formação avançada (conforme orientação do empregador) (tipo/data de conclusão);

8) experiência profissional na especialidade;

9) tempo de serviço nesta organização (dias, meses, anos);

10) presença de acidente de trabalho ou doença ocupacional por culpa da organização;

11) presença de deficiência;

12) condições adicionais conforme acordo coletivo;

Observe que inicialmente os direitos preferenciais são concedidos apenas aos funcionários com maior produtividade e qualificação laboral. E somente se o nível de qualificação e produtividade dos trabalhadores sobre os quais foi determinado o direito de preferência forem iguais, então as normas da Parte 2 do art. 179 do Código do Trabalho da Federação Russa. Então é dada preferência para permanecer no trabalho:

Família - na presença de dois ou mais dependentes (familiares com deficiência que são integralmente sustentados pelo trabalhador ou recebem assistência deste, sendo a sua constante e principal fonte de subsistência);

Pessoas em cuja família não existam outros trabalhadores com rendimentos independentes;

Empregados que sofreram acidente de trabalho ou doença ocupacional enquanto trabalhavam para este empregador;

Grande deficiente Guerra Patriótica e combatentes deficientes em defesa da Pátria;

Empregados que melhoram suas habilidades sob orientação do empregador, sem interrupção do trabalho.

Além disso, condições adicionais podem ser previstas no acordo coletivo.

Muitas vezes há mal-entendidos sobre esta questão, tanto por parte dos empregadores como por parte dos empregados, o que leva a disputas jurídicas.

Refira-se: para poder orientar-se pelo protocolo da comissão de determinação do direito de preferência na comprovação da legalidade da decisão tomada em relação aos trabalhadores despedidos, é aconselhável fazer referência ao respectivo protocolo na ordem de demissão com fundamento na demissão do empregado. A prática judicial é de opinião semelhante (ver, por exemplo, a Decisão do Tribunal Distrital de Pervomaisky de Izhevsk, República de Udmurt, no processo n.º 2-1688/11).

É importante saber também que o princípio da determinação do direito de preferência aplica-se apenas na saída do trabalhador no cargo atual e não deve ser levado em consideração na oferta de vagas, pois a questão da remodelação de pessoal é da competência do empregador e só ele tem o direito de decidir a qual dos trabalhadores despedidos será oferecido determinado cargo vago. Isto é afirmado no parágrafo 10 da Resolução Plenária nº 2. Ao mesmo tempo, o empregador não é obrigado a oferecer um cargo a vários empregados ao mesmo tempo.

Para concluir, gostaria de salientar que a legislação laboral em vigor que regula a redução do número ou do quadro de colaboradores, como mostrou a análise, não divulga a definição de alguns dos conceitos utilizados. Com isso, a interpretação incorreta dos termos leva à incompreensão dos requisitos legais e à formação de opiniões divergentes de especialistas e tribunais sobre as mesmas questões, o que se reflete claramente na prática judiciária. Portanto, cada situação de redução deve ser tratada de forma responsável, com análise profunda todas as circunstâncias e preparação atempada dos documentos comprovativos necessários.