Treinamento de novos funcionários na organização. Organização de treinamento para pessoal da empresa

• Quais são os objetivos do treinamento de funcionários?
• Que tipos e conceitos de treinamento são praticados.
• O que há de especial no treinamento de pessoal dentro e fora do trabalho.
• Como avaliar os resultados do treinamento dos funcionários.

Treinar o pessoal da empresa é a única forma de estar sempre à frente. O sucesso no mercado e o lucro dependem apenas de quão bem seus funcionários sabem criar, apresentar e vender um produto. Neste artigo veremos os principais métodos de treinamento de pessoal.

Treinamento de pessoal na organização

O ambiente de mercado apresenta condições sempre novas para a promoção de negócios e o sucesso muitas vezes depende de quão bem você treina e desenvolve sua equipe.

Objetivos e importância do treinamento de pessoal

A importância do treinamento contínuo dos funcionários empresa moderna difícil superestimar. Basta observar os seguintes fatores:

• Constantemente sendo implementado nova tecnologia, foi introduzida a produção de novos bens, surgiram novas tecnologias de informação e comunicação.
• O mundo está a tornar-se um mercado e a concorrência entre países está em constante crescimento. Quanto melhor for o sistema de educação contínua e de trabalho de um país para os trabalhadores, maior será a probabilidade de ele se tornar um dos líderes do mercado.
• O processo contínuo de formação de pessoal que já atua na empresa e conhece as características de produção e comercialização dos produtos é, em última análise, mais eficaz e econômico do que a contratação de novos funcionários.

Ao mesmo tempo, as opiniões sobre a questão da formação de pessoal do ponto de vista do empregado e do empregador podem diferir acentuadamente. Do ponto de vista da maioria dos empregadores, os principais objetivos da formação são:

• Reprodução e integração de pessoal.
• Adaptação dos trabalhadores.
• Introdução de tecnologias inovadoras e outras inovações.
• Formação de pessoal mais flexível.
• Adquirir competências na identificação, compreensão e resolução de problemas emergentes.

O funcionário tem objetivos mais práticos:

• Manter competências e qualificações profissionais a um nível suficientemente elevado.
• Compra adicional conhecimento profissional fora do campo de atividade principal.
• Aquisição conhecimento adicional sobre tudo que afeta o trabalho da empresa - fornecedores, clientes, bancos, etc.
• Adquirir conhecimentos na área da organização e planeamento da produção.

Como identificar necessidades de treinamento de pessoal

A formação dos colaboradores da empresa visa principalmente o desenvolvimento dos seus conhecimentos e competências profissionais. Idealmente, isto faz parte da estratégia da empresa e deve ser planeado: durante o reequipamento técnico, modernização da produção, ampliando o escopo de atividade, etc.

Existem razões adicionais - um declínio acentuado na produção ou indicadores financeiros empresas ou departamentos específicos, alterações na legislação existente, etc.

Nas empresas de médio porte, o programa e as regras de treinamento de pessoal são desenvolvidos pelos funcionários do departamento de RH. Nas grandes empresas existe um departamento de formação especial, responsável pelo desenvolvimento de conhecimentos e competências profissionais.

Para organizar adequadamente o treinamento dos funcionários, primeiro você deve descobrir o quão necessário ele é. Para isso, são utilizados métodos padrão:

• Auditoria de arquivos pessoais de funcionários da empresa. O processo esclarece há quanto tempo o colaborador recebeu educação básica ou complementar e se posteriormente realizou cursos de reciclagem. Algumas profissões exigem formação avançada, em média, a cada 3-5 anos.
• Provação. Após a conclusão, é tomada a decisão de celebrar um contrato com posterior formação avançada ou de recusar o emprego.
• Coleção de aplicativos. Às vezes, os pedidos de formação de pessoal numa organização vêm de baixo – dos próprios trabalhadores. Às vezes, os chefes das divisões estruturais atuam como iniciadores. Às vezes, o processo de treinamento de funcionários é iniciado pela administração da empresa.
• Certificação de funcionários. Pode ser regular, não programado e pode ser realizado após período probatório ou durante transferência promocional. Após a certificação, uma comissão especial desenvolve recomendações individuais para cada funcionário sobre treinamento, autotreinamento e desenvolvimento de habilidades.

Tipos e conceitos de treinamento de pessoal

Dependendo das necessidades de uma determinada empresa, os resultados certificação etc. é tomada uma decisão sobre que tipo de treinamento de pessoal deve ser usado neste caso.

• Treinamento de funcionário. Há um trabalho específico que precisa ser feito. Por exemplo, chegaram novos equipamentos. Os trabalhadores devem receber conhecimentos, competências e habilidades especiais, que devem ser suficientes para dominar novas realidades e concluir o trabalho de forma eficiente e dentro do prazo.
• Requalificação de funcionários. Se um trabalhador mudar de profissão, bem como uma alteração significativa nos requisitos da própria profissão, é necessária uma reconversão radical dos trabalhadores, obtendo conhecimentos e competências completamente diferentes daqueles que possuía inicialmente.
• Treinamento. O funcionário permanece em sua profissão, em seu lugar, e recebe conhecimentos e habilidades adicionais que o ajudarão no desempenho de seu trabalho, na ascensão na carreira, etc.

De acordo com esses tipos de treinamento de funcionários, nacionais e especialistas estrangeiros Desenvolvemos 3 conceitos para a formação de pessoal qualificado da empresa:

• Educação especializada. Tem um horizonte de eventos limitado e está limitado ao momento presente ou ao futuro imediato, bem como a um local de trabalho fixo. É ineficaz a longo prazo, mas é popular entre os trabalhadores como forma de construir a auto-estima e manter o seu lugar no momento.
• Treinamento multidisciplinar. Mais economicamente eficiente e voltada para o futuro, aumenta a mobilidade dos funcionários. Isto cria algum risco para a empresa: um trabalhador móvel tem a oportunidade de escolher e, em comparação com funcionários especializados, está menos ligado ao seu local de trabalho.
• Treinamento focado no desenvolvimento pessoal. Cada pessoa possui um determinado conjunto de qualidades, tanto inatas quanto adquiridas. Este conceito prevê seu desenvolvimento e direcionamento para atividades específicas.

Como economizar dinheiro em treinamento de funcionários

O que fazer se piorar posição financeira empresa força você a cortar seu orçamento para treinamento de funcionários? Introduzir uma cultura de autoaprendizagem. Desta forma você reduzirá o custo de desenvolvimento de pessoal e poderá responder rapidamente às mudanças do mercado.

Saiba mais sobre como fazer isso no artigo. jornal eletrônico « CEO».

Escolhendo uma forma de treinamento de pessoal

O treinamento avançado para funcionários pode ser organizado pela própria empresa ou terceirizado para terceirização. Vamos olhar mais de perto.

Opção interna. Possível se a empresa possuir um departamento de desenvolvimento de pessoas. Também é possível se o pessoal tiver um número suficiente de mentores autorizados e experientes, capazes de formar trabalhadores menos experientes, supervisionar o seu trabalho e tirar conclusões. A principal vantagem da abordagem interna é a continuidade da produção, a oportunidade de aplicar na prática os conhecimentos adquiridos. Além disso, existe um link para as necessidades de um departamento e empresa específicos.

Abordagem externa. Caso a empresa não possua departamento correspondente e não existam especialistas credenciados, os trabalhadores podem ser encaminhados para cursos de especialização. Você também pode convidar professores externos. Às vezes esta abordagem é mais cara do que organizar a formação dentro da empresa, às vezes menos. Tudo depende do número de formandos, das especificidades do trabalho da empresa, etc. Outra nuance é que com uma abordagem externa, o treinamento é mais geral, sem referência às especificidades de um determinado empreendimento.

A escolha de uma determinada forma, ou de sua combinação, depende da estratégia do empreendimento, seus planos, objetivos e meios. Por exemplo, uma empresa vai entrar no mercado internacional e, portanto, alguns funcionários precisam melhorar o seu nível de proficiência em língua estrangeira. A certificação mostrou que o nível de proficiência dos colaboradores está em diferentes níveis: alguns precisam dominá-lo do zero, outros precisam aprimorar seu vocabulário profissional e ainda outros precisam aprimorar sua fala. No primeiro caso, a formação dos colaboradores da organização é realizada dentro da empresa, no segundo caso, é adequada a realização de cursos terceirizados. A terceira envolve trabalho multidisciplinar, bem como autoeducação.

Treinamento no trabalho

Cada forma de treinamento possui seu próprio conjunto de técnicas. Algumas formas só são possíveis em um determinado empreendimento - por exemplo, treinamento para trabalhos que raramente são exigidos no processo produtivo, não havendo necessidade de realização de cursos complementares para realizá-los. A empresa também utiliza técnicas como rodízio e treinamento.

Consideremos os principais métodos de treinamento de pessoal no trabalho.

Mentoria

Se a empresa tiver funcionários experientes, eles poderão ser designados para recém-chegados. Eles darão tarefas, verificarão o nível de preparação e a qualidade do trabalho do aluno e darão conselhos.

Rotação de pessoal

A rotação é uma mudança de atividade, temporária ou permanente. Neste caso, com bastante propósito específico– adquirir novas experiências, conhecimentos, habilidades, competências profissionais qualificações. Dependendo das necessidades da empresa e do colaborador, grau de formação, etc. uma pessoa pode passar de vários dias a vários meses em um novo local.

Tarefas cada vez mais complexas

Primeiro, o iniciante recebe uma tarefa simples - por exemplo, girar um parafuso ou escrever uma pequena parte do código-fonte de um programa. Se ele tiver sucesso, a próxima tarefa será dada. E assim, complicando gradativamente as tarefas, vão transformando-o em um profissional. Depois de algum tempo ele irá funcionar novo emprego num nível qualitativamente diferente.

Instrução de produção

O aluno recebe informações mínimas sobre inovações, conhece o ambiente de trabalho, novos equipamentos e se adapta às novas condições. Se for necessário treinamento adicional depois disso, você poderá usar qualquer uma das abordagens descritas.

Sombreamento

Métodos de treinamento de pessoal na prática. Esse método é utilizado em empresas que supervisionam faculdades e universidades, selecionando pessoal entre graduados. Os alunos de pós-graduação têm a oportunidade de passar algum tempo ao lado de um especialista, observando seu trabalho em condições reais. Assim o iniciante ganha um pouco de experiência. trabalho de verdade, e quem não gosta desse tipo de trabalho é automaticamente eliminado.

Treinamento de funcionários fora do local

Na produção, é possível treinamento prático e coaching operações específicas. Qualquer programa teórico fica na consciência do colaborador para posterior auto-estudo, ou é ministrado em cursos especiais fora do local de trabalho.

Consideremos os principais métodos de treinamento de funcionários fora da empresa.

Palestras

Por um lado, esta é uma das formas mais populares de melhorar as competências dos colaboradores. Por outro lado, é um dos mais difíceis. Para conquista eficiência máxima, o palestrante deve não apenas conhecer a fundo o assunto, mas também ser capaz de trabalhar com o público e gerenciar a atenção dos ouvintes.

Outra nuance é que a palestra ensina a aceitar automaticamente a opinião de outra pessoa. A maioria dos alunos faz anotações do professor sem verificar mais os fatos e números.

Seminários

Um seminário clássico é uma discussão sobre um tema pré-determinado. Os alunos trocam opiniões sobre este tópico, fazem perguntas uns aos outros e discutem. O palestrante atua como moderador. Um seminário é geralmente realizado após uma palestra para reforçar o material.

Dependendo do assunto, a discussão pode ser alternada com jogos de negócios, tarefas em grupo, etc. Isso permite que você domine melhor o tema em discussão e resolva questões específicas. Ao contrário de uma palestra, onde o número de ouvintes é bastante grande, o seminário é destinado a um público limitado - não mais que 20 a 25 pessoas.

Treinamento

O treinamento é semelhante a um seminário, mas com ênfase na prática. No seminário, eles discutem um problema ou assunto específico (por exemplo, vendas frias), e no treinamento aplicam os conhecimentos adquiridos na prática - por exemplo, fazem uma ligação para um cliente real da empresa. Dessa forma, tanto os recém-chegados quanto os veteranos da empresa são treinados.

Ensino à distância

A maioria das grandes empresas pratica ensino à distância, ou eLearning. De acordo com as previsões mais conservadoras, o mercado global de e-Learning atingirá 240 mil milhões de dólares dentro de alguns anos.

A educação a distância é assim: A empresa abre um programa educacional on-line local na rede Internet e carrega lá todo o material necessário: livros, apresentações, videoaulas, regulamentos, cursos eletrônicos. Cada funcionário da empresa recebe seu próprio login e senha. A qualquer momento, ele pode acessar o site de qualquer gadget – computador, smartphone, tablet – usando suas credenciais, estudar o material proposto e depois fazer a prova. São enviados relatórios para a mesa do gestor, nos quais ele pode ver quanto tempo os funcionários gastam em aulas e testes, em quais cursos têm interesse e em quais erram.

A principal vantagem da abordagem remota para treinamento de pessoal é a capacidade de treinar funcionários de diversas filiais. Todos os dados são armazenados em um só lugar e todos os funcionários têm acesso a eles. A desvantagem é que você terá que ampliar um pouco o seu quadro de funcionários. Serão necessários especialistas separados para criar e manter o site e desenvolver cursos eletrônicos.

Jogos de negócios

Outro método de treinamento de pessoal fora da empresa é a realização de jogos de negócios. O treino é realizado em condições o mais próximas possível das reais. A prática real é tomada como base. Por exemplo, os funcionários devem resolver um problema específico em tempo real - vender um produto, apresentar um novo produto, tranquilizar um cliente inadequado. Tudo depende apenas da sua orientação profissional.

Como resultado, os funcionários são treinados para se comportar em diversas situações de produção e outras situações, negociar e justificar seu ponto de vista.

Abordagem mista para treinamento de funcionários

Na formulação tradicional, mista é a combinação de uma abordagem remota com uma abordagem presencial. Por exemplo, é realizada uma aula presencial, após a qual os funcionários estudam os materiais eletrônicos e fazem o curso online. Todos os materiais estão à disposição dos colaboradores e podem ser estudados a qualquer momento. Com outra abordagem, os trabalhadores primeiro estudam cuidadosamente toda a teoria, depois passam por uma master class presencial, durante a qual o formador não aborda a metodologia e se concentra exclusivamente na prática.

Existem outras técnicas combinadas que combinam vários métodos. Entre os principais podemos listar:

• Demonstração e execução prática de quaisquer operações sob supervisão. O professor mostra ao aluno como fazer. Depois disso, a mesma operação é realizada pelo funcionário, mas sob supervisão.
• Aprendizagem programada. O trabalhador estuda de forma independente, com o auxílio de um livro ou máquina, e periodicamente realiza tarefas ou responde dúvidas encontradas ao longo do caminho.
• Destacamento. Um funcionário pode adquirir experiência adicional não apenas em seu próprio escritório, mas também em outra organização. Por exemplo, os gerentes de empresas recorrem a alguma fundação de caridade para aprender com a experiência. Curiosamente, na Rússia este método é usado com muito menos frequência do que nos países europeus.

A formação de colaboradores qualificados pode ser considerada eficaz se os custos a ela associados no futuro forem inferiores aos custos de aumento da eficiência do trabalho devido a outros fatores e custos associados à qualificação insuficiente do pessoal.

Sistema de desenvolvimento de pessoal

O sistema de desenvolvimento de pessoas, ou seja, um conjunto de métodos, recursos e processos necessários para resolver eficazmente os problemas de produção e atender às necessidades atuais dos colaboradores, irá ajudá-lo a compreender a variedade de métodos de formação e a utilizá-los consoante a situação específica.

As funções do sistema de desenvolvimento de pessoal incluem:

• Análise e avaliação do nível profissional dos colaboradores.
• Análise do nível pessoal dos colaboradores.
• Determinar a necessidade de atividades de treinamento.
• Motivar os funcionários para estudar.
• Seleção de formas e métodos específicos de treinamento e controle.
• Organização de eventos de treinamento, envio de funcionários para cursos, etc.
• Organização das atividades de controle, verificando a assimilação de novos materiais.
• Análise dos resultados e conclusões para futuros trabalhos com pessoal.

Como avaliar os resultados do treinamento de pessoal

A melhoria das competências profissionais afeta vários fatores importantes ao mesmo tempo. O funcionário recebe a garantia de que permanecerá no emprego, terá a perspectiva de promoção e oportunidades adicionais de autorrealização. A organização receberá receitas adicionais, clientes e poderá realizar atividades mais eficientes.

Para avaliar adequadamente os resultados dos eventos de treinamento, vários fatores devem ser levados em consideração:

• Beneficiar da aprendizagem não se expressa apenas no trabalho eficaz.
• CustosÉ relativamente fácil avaliar a abordagem errada no treinamento de pessoal: basta calcular o custo dos defeitos, materiais danificados, reclamações dos clientes e estimar o trabalho necessário para corrigir os erros.
• Despesas, que será necessário para aumentar a qualificação de um trabalhador sem interrupção da produção, é mais fácil de estimar do que os custos de organização do processo de formação de pessoal na empresa sem interrupção da atividade principal.

Uma das condições para o desenvolvimento da empresa é o crescimento profissional dos colaboradores. A formação é benéfica não só para o próprio trabalhador, mas também para o empregador, porque ao investir dinheiro na formação dos trabalhadores, o empregador receberá ainda mais rendimentos no futuro. Ao estudar, o funcionário melhora suas qualificações, o que pode contribuir para o avanço na carreira e aumento de salários. E o empregador recebe pessoal qualificado que fará o trabalho com eficiência.

Por que o treinamento de funcionários é importante

Novas tecnologias estão surgindo, novos equipamentos estão sendo introduzidos na produção, o que exige certas qualificações dos funcionários. Se o pessoal tiver as competências e conhecimentos necessários, a organização não ficará parada, desenvolver-se-á e permanecerá competitiva. Por estas razões, a formação dos colaboradores de uma organização é muito importante para o sucesso da empresa.

Cada empresa busca alta produção e maior eficiência do trabalho. Ao treinar funcionários e aprimorar suas habilidades, uma empresa pode atingir o objetivo desejado. A seguir estão as áreas de treinamento de pessoal:

• Quando novo empregado chega na empresa, faz treinamento;
• se o escopo do trabalho mudar ou o funcionário mudar para outro cargo, é necessário treinamento;
• se o pessoal desempenhar mal as suas funções imediatas, é necessária formação;
• é ministrada formação de desenvolvimento a quem pretende melhorar as suas competências e a gestores;
• a formação é organizada se as tecnologias de trabalho ou a ordem de interação entre os departamentos estruturais mudaram.

Vamos entender o que significa treinar funcionários de uma organização. É a aquisição pelos colaboradores de conhecimentos, competências e habilidades sob a orientação de gestores, especialistas, professores experientes e mentores. O processo de aprendizagem tem um propósito específico. Se as circunstâncias forem favoráveis, então desempenha uma função importante, que é motivar os funcionários e fazer o melhor uso deles.

O que é importante é Educação continuada. A seguir estão os fatores que confirmam isso:

1. Em um ambiente competitivo, o líder é aquele que treina constantemente seus colaboradores e tem sistema moderno trabalho de engenharia. Atualmente, existe um alto nível de competição entre os países.
2. Não é lucrativo para o empregador atrair novos funcionários que tenham conhecimento. A opção mais econômica e eficaz é treinar pessoal para aumentar a produtividade.
3. A tecnologia está em constante mudança, por isso a formação contínua dos funcionários é essencial.
4. Produção de bens modernos, implementação nova tecnologia, equipamentos, crescimento das capacidades de comunicação.

Empregador e empregado têm ideias diferentes sobre objetivos de aprendizado.

O empregador considera os seguintes objetivos:

• reprodução e integração de pessoal;
• adaptação;
• organização e formação de pessoal gerencial;
• a capacidade de identificar um problema, compreender as suas causas e resolvê-lo;
• formação flexível de pessoal;
• introdução de inovações.

O colaborador acredita que os objetivos da educação continuada são os seguintes:

• aquisição de conhecimentos profissionais que afetam o trabalho da empresa: sobre fornecedores de produtos, compradores, organizações diversas, em particular bancos;
• manter qualificações a um nível adequado;
• desenvolvimento de equipe;
• aprimorar habilidades de planejamento e organização do processo produtivo.

Como treinar funcionários do jeito Toyota

A Toyota costuma dizer: “Não criamos apenas carros, criamos pessoas”. Os dirigentes desta empresa estão convencidos de que 90% do talento de um colaborador se forma através do trabalho árduo e da prática constante, e apenas dez% depende de inclinações naturais.

Como a Toyota desenvolve talentos em grande escala, contaram os editores da revista General Director.

Principais objetivos do treinamento de funcionários

1. Aumento da produtividade do trabalho. Na verdade, a formação dos colaboradores de uma organização e a sua motivação estão intimamente interligadas. Se o sistema de treinamento da empresa for construído corretamente, isso poderá facilmente influenciar o aumento da motivação dos funcionários.
2. Aumentando a eficácia do período de adaptação de um novo colaborador à empresa. Nesse período, o recém-chegado adota o conhecimento profissional dos colaboradores, entende quais são as relações que se desenvolveram dentro da empresa, qual é a cultura corporativa. Portanto, o treinamento de adaptação dos colaboradores será eficaz. O novo colaborador entende a estratégia da empresa, o que determina as atividades do recém-chegado e sua formação no futuro. As relações entre uma organização e uma pessoa só podem desenvolver-se se esta aceitar os valores da empresa para a qual veio trabalhar.
3. Treinamento de pessoal gerencial. No passado recente, nas empresas russas, os funcionários que buscavam o crescimento na carreira não eram enviados para treinamento. Eles entraram em nova posição e comecei a trabalhar. É claro que, neste caso, as competências profissionais do colaborador levarão muito tempo a desenvolver-se, pelo que a eficiência do seu trabalho será inferior à que poderia ser se tivesse recebido uma formação adequada. Dessa forma, a empresa sofrerá prejuízos com isso.
4. Renovação de pessoal. Devemos tentar reter e desenvolver funcionários talentosos.
5. Se você adicionar um funcionário ao reserva de pessoal, isso pode servir como um bom incentivo para o seu desenvolvimento. Muito provavelmente, isso ajudará até a aumentar a motivação. Isto também é uma vantagem para a organização, porque não haverá problemas em encontrar um funcionário digno para o cargo vago e ajudará a prevenir “fracassos de pessoal”.
6. Preservar o conhecimento dos colaboradores que já atuam na empresa há muito tempo e conquistaram idade de aposentadoria. Por um lado, o empregador quer contratar jovem especialista, e por outro lado, o conhecimento de um funcionário experiente é valioso, por isso você deseja preservá-lo. Isso pode ser chamado de “utilização do conhecimento”.
7. Solução rápida para problemas de negócios. Recentemente, as organizações têm utilizado métodos de treinamento de funcionários para ajudar a resolver problemas de empresas e departamentos. Você também pode notar que os programas de “educação geral” estão ficando de lado.
8. Gestão do conhecimento, desenvolvimento contínuo da empresa graças a novos conhecimentos e sua aplicação na prática.

Um praticante conta

Oksana Zhiguliy, treinador certificado, Moscou

Recentemente, uma empresária ocidental de sucesso disse a seguinte frase: “O pessoal não é um dos valores mais importantes de uma empresa. Este é o seu único valor." Eu concordo com ela 100 por cento. Pois bem, para quem não está convencido disso e está acostumado a confiar apenas nos fatos, gostaria de citar os últimos dados de pesquisas da consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC). Assim, no ano passado, por cada dólar investido em pessoal, as empresas russas receberam 1,5 dólares, enquanto a média europeia foi de 1,2 dólares. Acho que esse é o argumento.

Em conexão com a crise financeira global, as organizações russas tornaram-se mais seletivas, ou seja, estão agora mais focadas nos seus recursos e capacidades.

Os gestores entendem perfeitamente que não podem parar, precisam desenvolver a empresa, caso contrário podem perder posições conquistadas com dificuldade. Os gestores perguntaram-se como criar um sistema dentro da empresa que lhes permitisse continuar as melhores tradições e desenvolver experiências de sucesso.

Mas tal problema não pode ser resolvido rapidamente, infelizmente.

Se você decidir enviar funcionários para treinamento, responda a três perguntas: com que finalidade você deseja treinar funcionários? Qual resultado você precisa alcançar? Por que a questão do treinamento se tornou aguda agora? Estas perguntas irão ajudá-lo a definir tarefas para os treinadores e economizar tempo e dinheiro.

Tipos e métodos de treinamento de funcionários de empresas

Destaque três tipos principais de treinamento trabalhadores:

1. Preparação. Treinamento refere-se à aquisição de conhecimentos, competências e habilidades que os funcionários necessitam para realizar tarefas específicas.
2. Retreinamento. A reciclagem é necessária quando um funcionário muda de profissão ou os requisitos para a profissão atual mudam. Nessas situações, o funcionário necessita de novos conhecimentos, competências e habilidades.
3. Treinamento. É realizada se o funcionário passar para um cargo superior ou se as exigências para a sua profissão aumentarem. O funcionário deve adquirir conhecimentos, habilidades e habilidades adicionais.

O treinamento dos funcionários de uma organização pode ser realizado presencial ou externamente. Neste último caso, o trabalhador ficará afastado do processo produtivo.

Se os funcionários forem treinados em seus locais de trabalho, serão utilizados os seguintes métodos de treinamento:

1. Copiando. Um novato faz a mesma coisa que um funcionário experiente.
2. Instrução de produção. O funcionário recebe as informações gerais que precisa para se adaptar ao novo local.
3. Mentoria. O funcionário recebe um mentor que supervisiona o desempenho do trabalho do recém-chegado.
4. Rotação. Um funcionário muda por vários dias ou meses ambiente de trabalho para obter qualificações profissionais ou novas experiências.
5. Delegação. Os funcionários recebem autoridade para tomar decisões sobre uma tarefa específica.
6. Método de tarefas cada vez mais complexas. Primeiro, o funcionário recebe tarefas simples, depois tarefas mais complexas. Cada vez que as tarefas se tornam maiores, mais complexas e a sua importância aumenta.

Os métodos listados de treinamento de funcionários não cobrem todos os métodos utilizados nas empresas.

Se os funcionários forem treinados fora de seus locais de trabalho, serão utilizados os seguintes métodos de treinamento:

1. Palestras. O palestrante transmite conhecimentos teóricos aos colaboradores. As palestras são um método passivo de ensino de especialistas.
2. Seminários e conferências. As discussões são realizadas entre os funcionários. Durante a discussão, eles podem aprender o comportamento correto em diversas situações, bem como pensar logicamente.
3. Jogos de negócios. Cada participante do jogo recebe uma função específica e uma situação real.
4. Treinamentos. Durante o treinamento, os colaboradores aprendem os fundamentos de suas atividades.
5. Modelagem. Como parte da simulação, são recriadas condições reais de trabalho.
6. Círculos de qualidade, grupos de trabalho. Os funcionários se reúnem em vários grupos e geram ideias para resolver um problema específico. Em seguida, as opções desenvolvidas são transferidas para o gestor. Desta forma, você poderá encontrar uma solução eficaz para qualquer problema.
7. Autoeducação. Os próprios funcionários aprendem o novo material (sem instrutores).

Outros métodos de treinamento de funcionários também são utilizados. Os métodos determinam como os trabalhadores serão treinados: no local de trabalho ou nas instalações de outras empresas.

Treinamento no trabalho. A vantagem é que o funcionário é treinado em um ambiente familiar. Ele utiliza aquelas ferramentas de trabalho, documentação, equipamentos que utilizará no futuro (após o curso). Se o curso for realizado no local de trabalho do funcionário, o aluno é considerado parcialmente produtivo.

O treinamento fora do trabalho é realizado fora do local de trabalho. Durante o treinamento, são utilizadas ferramentas e equipamentos simplificados. Do início ao fim do curso, os alunos não são unidades produtivas. Eles começam seu trabalho com exercícios. Se a formação não for realizada no local de trabalho, é atribuído um centro de formação para o efeito, sala de produção ou faculdade. O curso de formação não precisa ser frequentado por funcionários da mesma empresa. Via de regra, o curso é realizado por funcionários de diversas organizações.

• Mentoria como método ideal para adaptar recém-chegados a uma equipe

Como economizar dinheiro no treinamento de funcionários sem sacrificar a qualidade: um caso de empresa

A empresa fez do treinamento não uma obrigação, mas uma recompensa, e recebeu funcionários motivados e com qualificações avançadas. Leia como ela conseguiu isso na matéria da revista eletrônica “Diretor Geral”.

Métodos para treinar funcionários no local de trabalho

Métodos de ensino
Ganhando experiência	É elaborado um plano de formação para o colaborador, que descreve os objetivos da formação
Instrução de produção	O funcionário é imerso em uma nova especialidade e apresentado ao ambiente em que irá trabalhar. Ele gradualmente se adapta, domina informações gerais
Mudança de local de trabalho (rotação)	Os funcionários mudam periodicamente de emprego, de modo que adquirem constantemente novos conhecimentos e experiências. Estão sendo implementados programas para jovens especialistas. Os funcionários entendem quão diversas são as tarefas e atividades de produção da organização
Trabalhadores como estagiários	O funcionário é treinado e exposto a tarefas completamente diferentes. O empregador assume a responsabilidade
Mentoria	O aluno recebe um mentor que monitora o desempenho profissional do funcionário e fornece feedback. O método é especialmente eficaz se um funcionário fizer algo errado e precisar ser corrigido. Pode ser usado sistematicamente
Preparação em grupos de projetos	A empresa possui grupos de projetos que se dedicam ao desenvolvimento de tarefas cuja solução é limitada por um determinado período. Funcionários em grupos interagem entre si para fins de aprendizagem

Alguns dos métodos listados de treinamento de funcionários só são possíveis se o treinamento for realizado no local de trabalho. Essas formas incluem treinamento, mudança de local de trabalho, treinamento para realizar trabalhos que raramente são realizados em uma empresa de produção. Portanto, não é prático treinar um funcionário para realizar esse tipo de trabalho fora do local de trabalho. As palestras, ou seja, os treinamentos teóricos, provavelmente não surtirão o efeito desejado se forem ministradas no local de trabalho. É melhor que os alunos frequentem a faculdade, o que impossibilitará o cumprimento de suas responsabilidades profissionais.

Profissional treinamento fora do trabalho necessário para estudar a teoria e aprender a se comportar conforme exigido pelo ambiente de trabalho.

Métodos de treinamento fora do trabalho

Métodos de ensino	Características características do método
	Os alunos recebem conhecimento teórico e experiência prática. As palestras são consideradas um método de aprendizagem passivo
Cursos programados	Eficaz se os funcionários precisarem de conhecimento teórico. Este método de treinamento de funcionários é mais ativo que o anterior.
Conferências, mesas redondas, discussões, reuniões com a gestão, excursões	Os alunos realizam discussões, durante as quais aprendem como se comportar em determinadas situações, e também desenvolvem o pensamento lógico. Este método de treinamento de funcionários está ativo
Um método de treinamento de gerentes no qual eles resolvem problemas de forma independente da prática de produção	Um problema é simulado e os membros do grupo devem resolvê-lo combinando suas habilidades teóricas e práticas. Os participantes processam informações, tomam decisões criativas e desenvolvem seu pensamento ao mesmo tempo.
Jogos de negócios	Uma determinada situação industrial é simulada, os alunos recebem papéis e devem oferecer pontos de vista alternativos. Assim, os colaboradores aprenderão como se comportar em diversas situações, por exemplo, em negociações
	Os treinamentos são realizados todos os dias. Um funcionário ensina a outro o básico da atividade. Demonstrações, treinamentos intensivos e trabalhos práticos são realizados para aumentar a eficiência operacional
Autoeducação	O método mais simples de treinar funcionários de uma organização. O funcionário é treinado conforme sua conveniência. Mas nada funcionará se ele próprio não quiser adquirir novos conhecimentos. Uma sala e um treinador não são necessários neste caso.
Métodos para resolver problemas de produção usando modelos	Como parte do treinamento, são simulados os processos de empresas concorrentes. Cada funcionário escolhe desempenhar o papel de uma empresa fictícia. Os alunos recebem dados de entrada nos quais podem basear decisões para etapas específicas do processo de produção. Podem ser tarefas de financiamento, produção, RH
Círculo de qualidade “em vez de estudar”, grupo de trabalho	Os funcionários da organização estão unidos em grupos de trabalho. Eles são informados dos problemas de gestão de uma empresa e devem propor soluções à gestão. As sugestões feitas por cada grupo são repassadas à direção da empresa. Os gestores tomam uma decisão sobre as propostas apresentadas, após o que os grupos de trabalho são notificados da decisão

Conforme já mencionado, o local onde (dentro ou fora do trabalho) será realizado o treinamento para os funcionários de uma organização depende do método. Mas existem formas de treinamento em que é possível combinar os dois métodos de treinamento:

• aprendizagem experiencial ou experiencial – os funcionários aprendem de forma independente, mantendo uma ordem lógica de aprendizagem;
• demonstração e prática sob orientação - o formando primeiro observa o formador realizar um determinado trabalho, e depois ele próprio faz o mesmo, mas sob a supervisão do formador;
• treinamento programável - máquina ou livro que treina um funcionário, fazendo-lhe perguntas periodicamente para testar seus conhecimentos;
• formação assistida por computador - o formando interage com um computador (formação programada), que necessita de Internet;
• A aprendizagem pela ação é uma forma de aprendizagem em que os funcionários realizam ações que os ajudam a aprender, por ex. o novo tipo trabalhar. O aluno, junto com outros funcionários, realiza uma tarefa ou desenvolve um projeto. Além disso, um recém-chegado pode trabalhar “na segunda equipe” de outro departamento.

Se for realizada a formação de pessoal qualificado, só terá o efeito desejado se os custos a ela associados no futuro não ultrapassarem os custos de aumento da produtividade do trabalho através de fatores associados a erros na contratação de funcionários para a empresa. Determinar se o treinamento dos funcionários de uma organização produziu os resultados desejados é problemático. Aqui está o cálculo eficiência econômica aprender na forma de redução de custos é fácil. Treinamento de pessoal qualificado influencia eficiência social, a saber:

1. Melhorar as competências profissionais dos colaboradores. Isso garante ao funcionário que seu trabalho continuará sendo dele.
2. Possível promoção do cargo de funcionário.
3. Renda da empresa.
4. Expansão do mercado de trabalho externo.
5. Possibilidade de autorrealização.
6. Auto estima.

CEO fala

Vladimir Schur, Diretor Geral da empresa Salyut, Moscou

Sempre treinamos os recém-chegados: falamos sobre o produto da empresa e apresentamos a cultura corporativa. Explicamos como nosso produto funciona. Como cooperamos apenas com compradores atacadistas, o pessoal não precisa conhecer bem o produto, basta ter conhecimento das características básicas do produto.

Nem todos os funcionários entendem que, se os gerentes não fornecerem o nível de vendas exigido, não haverá como pagar salários. Por isso, realizamos um programa educativo para os funcionários, durante o qual examinamos detalhadamente de onde vem o dinheiro do empreendimento. Os vendedores e gerentes de departamento nem sempre precisam de tais explicações, mas, via de regra, o pessoal de serviço e manutenção sim. O programa educacional ajuda a prevenir conflitos e motivar a equipe a trabalhar adequadamente. Para confirmar isso, darei um exemplo: entregamos mercadorias gratuitamente em Moscou, mas os motoristas não concordam com essa abordagem e acreditam que a entrega deve ser paga. Temos que explicar que os custos de transporte e os salários dos motoristas compensam se um grande volume for entregue. Quanto mais carga, melhor para a organização. E o fato do serviço ser gratuito - benefício adicional para clientes.

4 Princípios Fundamentais de Treinamento de Funcionários

De acordo com pesquisas e publicações empresariais, a falta de um programa de treinamento na empresa pode impactar negativamente a rotatividade de funcionários. Os funcionários desejam adquirir novos conhecimentos, para que o empregador consiga reter os melhores funcionários e atrair novos se a empresa oferecer treinamento aos funcionários. Engana-se quem pensa que não é necessário fazer esforços para organizar a formação numa organização. A eficácia da formação de um determinado funcionário nem sempre tem o mesmo valor para a empresa.

Siga os princípios fundamentais de aprendizagem listados abaixo para evitar desperdício de tempo e dinheiro.

1. Seja persistente em alcançar seus objetivos. Você precisa se preparar para o treinamento, independentemente da forma (seminário, cursos online) em que ele será realizado. Todos os envolvidos no processo de aprendizagem devem planejar cuidadosamente. Antes do treinamento, faça uma pesquisa entre os colaboradores para saber seus desejos quanto à forma de realização das aulas. Não obrigue ninguém a treinar, não adianta, pois o funcionário deve estar interessado no que está acontecendo. Então ele estará mais disposto a aprender. Use novos métodos de treinamento de funcionários, mesmo que as abordagens antigas tenham levado a bons resultados. Dê escolha aos funcionários.
   Tente convencer os funcionários de que seu sucesso em atividade profissional depende do nível de escolaridade. Se o treinamento for realizado no local de trabalho, não esqueça que o instrutor também está interessado no resultado. Se não for esse o caso, seu tempo será perdido.
2. Obtenha o apoio da administração. Se você obtiver o apoio da administração, receberá mais do que permissão e financiamento passivos. O entusiasmo da gestão ajudará a convencer os funcionários de que o treinamento é importante para o planejamento de negócios, a comunicação corporativa e o alcance de objetivos pessoais. Você precisa alocar recursos, tempo e priorizar corretamente.
3. Relacionar os objetivos do treinamento com os objetivos da empresa como um todo. Se todos os funcionários da organização alcançarem sucesso pessoal, a empresa terá sucesso. Analise o plano estratégico de desenvolvimento da empresa e pense se a equipe possui os conhecimentos, competências e habilidades que ajudarão a empresa a atingir seus objetivos no futuro. Muito provavelmente a resposta será “Não”. Neste caso, é necessário aumentar o potencial humano. A política tarifária deve ser comparável ao potencial da empresa. Ao escolher uma estratégia de treinamento, decida quais competências profissionais dos funcionários você planeja melhorar. Qualquer competência está associada a determinados conhecimentos e habilidades. Ao treinar, você precisa prestar atenção especial a eles.
4. Concentre-se em aplicar o que você aprendeu na prática. Se uma empresa utiliza novas tecnologias ao treinar funcionários, então tem certeza de que isso proporciona aos funcionários a oportunidade de adquirir conhecimento usando técnicas modernas. A Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento conduziu uma pesquisa que descobriu que o treinamento as últimas técnicas(universidades online, treinamentos online, ensino a distância) são realizados por 18,3% das empresas. A abordagem tradicional (aulas com instrutor) é utilizada por 15% das organizações. Mas com base nestes resultados, não se pode tirar uma conclusão sobre a eficácia da formação. Só podemos dizer que a maioria dos empregadores se preocupa com a conveniência do treinamento para os funcionários. Certos padrões são necessários para garantir que a atmosfera para a aprendizagem seja propícia. Não se esqueça que se o conhecimento adquirido não for aplicado pelos colaboradores na prática, é inútil.

Se um novo funcionário se juntar a uma equipe estabelecida e o empregador quiser que ele alcance o sucesso, tanto trabalhando sozinho quanto em conjunto com outros funcionários, então muito provavelmente o empregador está contando com uma estratégia de longo prazo. relações de trabalho com um novato. Afinal, demissões frequentes afetam negativamente toda a empresa. Acontece que o dinheiro destinado ao treinamento de um novo funcionário foi desperdiçado. Se uma empresa muda de funcionário com frequência, os clientes não confiam nela. Apesar disso, algumas empresas não estão muito preocupadas com isso.

Normalmente, um gerente sênior de uma empresa é plano de treinamento de funcionários. Esta tarefa é muito responsável e importante. Neste caso, o gestor deve levar em consideração os seguintes artigos. Sem eles, você não pode fazer um plano.

1. Em primeiro lugar, ao nível da formação dos colaboradores, é necessário ter em consideração se a empresa tem um estatuto especial, ou seja, cargos em que apenas podem trabalhar especialistas com qualificações especiais. Via de regra, em instituições governamentais Existem tais posições, mas as empresas privadas não são exceção. Por exemplo, hospitais privados, escolas. Os médicos passam regularmente por cursos avançados de treinamento/confirmação, como muitos outros especialistas.
2. Se um especialista deve ter uma qualificação especial, onde poderá obtê-la? Por exemplo, isso pode ser feito em uma instituição especial conforme planejado, se o cargo exigir a presença de certificados emitidos. Para os segundos (mais importantes) cargos, o gestor da empresa forma especialistas de forma independente.
3. Prazos de qualificação. Se o cargo exigir certificado, então tudo é simples: há horários definidos por lei. E as posições restantes? Quando um novo funcionário é contratado, ele passa por um período de estágio probatório, após o qual passa por uma certificação provisória. É necessário que o empregador tenha certeza de que o recém-chegado tem condições de dar continuidade às suas atividades na empresa.

Via de regra, dentro de um ano um novo especialista se acostuma totalmente com a empresa. Portanto, após cerca de um ano, é realizada uma segunda certificação. Se necessário, o funcionário é encaminhado para treinamento avançado. Se a posição não exigir treinamento avançado estritamente definido, a pessoa que não o faz há mais tempo será treinada primeiro.

Você envia funcionários para treinamento? Não cometa um desses oito erros

Os diretores veem o treinamento de pessoal como uma “pílula mágica” que lhes permitirá resolver problemas urgentes de negócios. Na prática, isso nem sempre acontece. Os editores da revista Diretor Geral identificaram oito erros cometidos por gestores no planejamento do treinamento de funcionários.

Como organizar o treinamento de funcionários

Para entender como organizar o treinamento dos funcionários, responda a quatro perguntas:

Pergunta um: quem será treinado?

Gestores, funcionários estagiários ou todos os funcionários da empresa? Será que só serão treinados aqueles que demonstraram bons resultados em seu trabalho ao longo de um determinado período, foram proativos e demonstraram lealdade? Talvez alguém na organização esteja ansioso para adquirir novos conhecimentos e até mesmo disposto a pagar pelo treinamento? Os critérios de seleção dos candidatos à formação dependem da capacidade financeira e dos objetivos da empresa.

Pergunta dois: Quais são as condições de treinamento?

É muito importante que o funcionário se esforce para se desenvolver como profissional. Uma pessoa sempre valoriza mais aquilo em que investe seu próprio dinheiro e onde gasta seu tempo de lazer. Durante o treinamento, o colaborador domina técnicas de vendas, funções gerenciais e desenvolve habilidades de comunicação. É impossível retirá-lo após a demissão. Graças às competências adquiridas, o valor do trabalhador no mercado de trabalho aumentará. A equipe deve entender isso. Quando uma empresa investe dinheiro em um funcionário, ela espera ter a garantia de que ele será devolvido com ganho financeiro.

Pergunta três: como ensinar?

A formação dos colaboradores da organização pode ser realizada no sistema, de forma esporádica, com acompanhamento periódico dos conhecimentos adquiridos e avaliação dos resultados dos alunos. Se uma empresa segue uma abordagem integrada, tem em conta o potencial dos colaboradores, as suas características individuais e o papel na empresa, sendo que esta abordagem reflecte também mudanças ao nível profissional na motivação dos alunos. A abordagem integrada é utilizada por um grande número de empresas. Embora seja bastante caro, na verdade é benéfico do ponto de vista econômico porque ajuda a fortalecer o relacionamento entre o funcionário e a empresa e motiva o primeiro a apresentar bons resultados.

Pergunta quatro: quem e como controla a forma como os funcionários aplicam os conhecimentos e competências que adquiriram durante a formação?

Esta é a questão mais importante.

Segundo as estatísticas, as organizações desvalorizam a sua contribuição para o desenvolvimento do pessoal se não transmitem aos colaboradores que são obrigados a utilizar novas regras e técnicas no seu trabalho. Após o treinamento do pessoal de vendas em técnicas de vendas, é necessário analisar como o novo conhecimento afetou o desempenho dos gestores e também monitorar se os funcionários utilizam as novas técnicas no trabalho com os clientes. Após o treinamento, os padrões de trabalho não mudam e as novas regras não são levadas em consideração no cálculo dos salários. Uma situação semelhante ocorre com o pessoal administrativo. Observa-se o seguinte padrão: se após a formação as condições de trabalho não se alteram, então cerca de 90% dos trabalhadores continuam a trabalhar de acordo com os seus padrões habituais de actividade. Daí decorre a conclusão: a eficácia da formação dos colaboradores não depende apenas deles próprios e da forma como se relacionam com a formação. Principalmente, é influenciado pela medida em que a gestão está preparada para controlar o trabalho dos formados, tendo em conta as competências que dominam. Além disso, essa prontidão deve ser formada antes mesmo do treino.

Forma de estudo os funcionários são selecionados pelo departamento de RH com base no tema do treinamento. Os formulários podem ser os seguintes:

• treinamento no local de trabalho por instrutores convidados;
• abra pequenos seminários, treinamentos, conferências;
• estágios;
• programas educacionais pessoais.

Treinamento corporativo interno com envolvimento de especialistas externos. O treinamento de funcionários é denominado corporativo se for organizado de acordo com as solicitações de um departamento ou organização. O montante do financiamento e os princípios de organização são individuais para cada projeto.

Programas de treinamento de curta duração, treinamento avançado, treinamentos abertos. Seminários, conferências e treinamentos são considerados uma forma de treinamento de curta duração e duram de um dia a três meses, mas não mais de cem horas acadêmicas.

2. Quando o departamento de RH recebe a candidatura, inicia-se um estudo do mercado de serviços educativos, com base nos resultados do qual é determinado o prestador de serviços educativos. O departamento faz a sua escolha com base na combinação “preço e qualidade” dos serviços.

3. Quando um fornecedor é selecionado, o departamento de RH celebra um acordo com ele para treinar os funcionários dentro do prazo especificado no plano.

4. O departamento de Recursos Humanos identifica os colaboradores que deverão realizar formação, após a qual os colaboradores selecionados são avisados ​​quando e onde serão realizados os cursos.

5. Caso se decida realizar formação aos colaboradores da organização no seu território, o departamento de RH submete ao departamento administrativo e económico um pedido de organização de palestra/seminário. Para fins de treinamento é necessário alocar instalações, fornecer alimentação e preparar equipamentos.

6. Antes do treinamento, os funcionários são testados para testar seus conhecimentos e habilidades. É conduzido por um professor ou especialista independente usando a metodologia fornecida. Um especialista independente é contratado pelo departamento de RH. Os resultados dos testes serão úteis para avaliar a eficácia do treinamento no futuro. Os resultados dos testes são transferidos para o departamento de RH na forma de um relatório como parte da documentação do relatório.

7. Dentro de uma semana após o treinamento, o departamento de RH organiza uma pesquisa com os participantes do programa educacional sobre o quão satisfeitos eles estavam com a qualidade dos serviços prestados.

8. Se a formação dos colaboradores for de curta duração, pode ser realizada não só durante a semana, mas também aos fins-de-semana. Se um funcionário gastasse tempo de trabalho para treinamento, é pago integralmente. A melhor opção é que a formação seja organizada tanto durante o horário de trabalho como durante Tempo livre. Por exemplo, na sexta e no sábado.

9. Quando um colaborador realiza um treinamento, seminário ou participa de uma conferência, ele prepara uma mensagem para os interessados ​​que não estiveram presentes no treinamento sobre o tema abordado.

10. Se estiver previsto um seminário interno, toda a organização é conduzida por especialistas do departamento de RH.

11. O colaborador deverá fazer cópias dos materiais emitidos para treinamentos em treinamentos e seminários e entregá-los ao departamento de RH.

12. Em alguns casos, a organização celebra um acordo de aprendizagem com um funcionário. O contrato estipula o período que o trabalhador fica obrigado a trabalhar após a conclusão da formação, bem como o valor da indemnização caso se desista no período determinado.

Programas educacionais individuais de longo prazo. A formação dos colaboradores de uma organização é considerada de longa duração se se tratar de cursos de formação avançada ou de reciclagem com duração superior a cem horas letivas (mais de três meses), um MBA ou um segundo ensino superior.

1. O departamento de RH analisa as necessidades da empresa e as solicitações dos chefes de departamento e elabora um plano de formação.

2. Quando o departamento de RH recebe a inscrição, inicia-se a pesquisa sobre o mercado de serviços educacionais. O departamento também analisa onde é melhor fazer um pedido de serviços educacionais.

3. Quando é selecionada uma organização formadora, o departamento de RH celebra com a mesma um acordo para formar os colaboradores no prazo especificado no plano elaborado.

4. O departamento de RH realiza avaliações intermediárias dos alunos para avaliar se o treinamento é eficaz. Como parte da certificação, é avaliada a dinâmica de conhecimentos, competências e habilidades dos colaboradores.

5. Os programas educacionais de longa duração são financiados pela empresa (total ou parcialmente). Se forem cursos modulares, o treinamento dos funcionários ocorre fora da produção. O treinamento pode ser agendado nos finais de semana ou após o expediente para evitar a interrupção do trabalho da equipe.

6. Se o trabalhador passou tempo de trabalho em formação, este é pago integralmente. Se um funcionário fizer uma viagem de negócios para realizar sessões ou cursos modulares, as despesas de viagem serão reembolsadas de acordo com o esquema de financiamento do programa de treinamento. Se apenas metade dos custos da formação for financiada, a empresa paga 50% da deslocação até ao local da formação e do alojamento do colaborador.

7. Com materiais e material didáctico emitidos durante o treinamento, o funcionário deverá fazer cópias e entregá-las ao departamento de RH.

8. Se uma organização financia a formação de longo prazo de um trabalhador, é celebrado com o trabalhador um acordo de aprendizagem. O contrato estipula o período que o trabalhador fica obrigado a trabalhar após a conclusão da formação, bem como o valor da indemnização caso se desista no período determinado.

Estágios. O chefe do departamento elabora um pedido de organização de estágio, determina os seus objetivos e as empresas que atuarão como entidades anfitriãs.

O departamento de RH negocia com os organizadores do estágio, o anfitrião, os departamentos internos e também coordena os trabalhos de organização do estágio.

• Jogos de negócios na formação de trabalhadores empresariais: como tornar o impossível possível

Um praticante conta

Nina Litvinova, Diretor do Departamento de RH da Arpicom, Moscou

Quando começamos a realizar treinamentos sistemáticos na organização, as aulas eram ministradas no local de trabalho. O instrutor viajou para restaurantes e realizou treinamentos em grupos formados por áreas. Mais tarde ficou claro que este método era ineficaz para treinamento em técnicas de vendas e gestão de conflitos. Os funcionários usam essas habilidades todos os dias. Conseqüentemente, é melhor apoiá-los localmente. O treinador viaja para todos os restaurantes, por isso não consegue dedicar tempo suficiente a isso. Chegamos à conclusão que precisamos mudar o local do treinamento para o nosso centro de treinamento. Agora voltamos a realizar treinamentos em restaurantes, mas desta vez com a ajuda de nossos colaboradores.

Treinamento de funcionários às custas do empregador

A lei não estipula exatamente como formalizar o envio de funcionários para treinamento. Via de regra, são os próprios empregadores que desenvolvem esse procedimento e o consagram em algum ato válido apenas dentro da organização. Vamos considerar um típico documentando envio de funcionário para treinamento às custas do empregador:

Conclusão de um acordo com uma organização educacional que oferece treinamento aos funcionários. Se um empregador pretende solicitar à repartição de finanças despesas de formação, é imperativo verificar se a empresa educacional russa possui uma licença que lhe permite exercer tais atividades e se essa licença é válida. Solicite uma cópia da licença ao fechar um contrato. Se o treinamento for ministrado por uma organização estrangeira, solicite documentos que comprovem o status adequado.

A instituição que ministrará o treinamento deverá ter currículo próprio. Contém, entre outras coisas, o número de horas de formação e está anexado ao contrato.

Emissão de ordem do gestor para envio de funcionário para treinamento. O gestor elabora um despacho, que deve indicar que a formação é financiada pelo empregador e realizada no seu interesse. O gestor também indica o motivo da necessidade de treinar o funcionário.

Celebração de acordo de formação com o colaborador. Quando a formação do trabalhador é realizada por iniciativa do empregador, o gestor elabora despacho com o trabalhador, não sendo necessário acordo de formação; Em alguns casos, o acordo é benéfico para o empregador, pois assim ele se protegerá de perdas Dinheiro, se de repente o estagiário quiser desistir.

Observação. No momento do despedimento, o trabalhador reembolsa ao empregador os fundos despendidos em formação, salvo se houver motivo válido para o despedimento e o prazo previsto no contrato de trabalho ou estipulado no acordo de formação a expensas do empregador não tiver expirado . Esta regra é regulamentada pelo Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 249). Os motivos “razoáveis” para o despedimento devem ser especificados no contrato de trabalho ou no acordo de formação, porque o Código do Trabalho da Federação Russa não especifica quais os motivos que são considerados “respeitáveis”. Se o contrato de trabalho não indicar os motivos e o período de trabalho garantido (por parte do trabalhador), é preferível celebrar com ele um contrato de formação e indicar os motivos e o período.

Se o empregador for uma empresa, poderá celebrar um contrato de aprendizagem com o trabalhador. Via de regra, é emitido se for planejado um treinamento longo e caro. Em particular, receber ensino superior. O empregador deve ter em atenção que é obrigado a pagar ao aluno uma bolsa durante o período de formação.

Registro de viagem de negócios para funcionário obrigatório se, para fins de treinamento, o funcionário for forçado a fazer uma viagem de negócios.

Garantias aos colaboradores durante o período de formação. Treinamento de funcionários (opcional) Educação profissional ou formação profissional) podem ser organizadas no local de trabalho ou nas instalações de outra empresa. Neste último caso, de acordo com o artigo 187 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador compromete-se a:

• de acordo com o Decreto do Governo, pagar salários médios;
• pagar despesas de viagem relacionadas com formação;
• manter o local de trabalho (cargo) do funcionário.

Se um funcionário trabalha a tempo parcial devido à formação, os salários são calculados com base no tempo trabalhado ou dependendo do trabalho realizado pelo funcionário (parte 2 do artigo 93 do Código do Trabalho da Federação Russa). O Capítulo 26 prevê remunerações e garantias aos empregados caso trabalhem e recebam formação profissional simultaneamente. Um exemplo de garantia é a concessão de licença adicional (de estudo), sendo que o empregado recebe um salário médio.

Se for celebrado um acordo de estudante entre o empregador e o trabalhador, o trabalhador recebe uma bolsa durante a formação, cujo valor deve ser igual ou superior ao salário mínimo. Além disso, o trabalho que o funcionário executou no âmbito do aulas práticas. Isto está registrado no artigo 204 do Código do Trabalho da Federação Russa.

• Como usar a modelagem de processos de negócios em treinamento e desenvolvimento corporativo

Contabilidade fiscal de despesas de treinamento de funcionários

De acordo com o Código Tributário, os contribuintes (em regime de tributação geral ou simplificado) têm o direito de levar despesas de treinamento para a contabilidade fiscal para principal e adicional programas educacionais especialistas. Bem como os custos de formação de profissionais e reciclagem de funcionários. Cartas do Ministério das Finanças da Federação Russa de 2009 e 2013 regulam as condições que devem ser atendidas:

• se o iniciador da formação for o empregador (ou seja, estiver interessado nela), então os custos de formação dos trabalhadores são considerados economicamente justificados;
• se o treinamento for realizado Organização russa, então ela deve ter uma licença que lhe dê o direito de participar de atividades educacionais. Se for uma organização estrangeira, deve ter o estatuto de empresa educacional;
• concluído com o aluno (incluindo estudante em tempo parcial) contrato de emprego. O valor das despesas pode incluir o dinheiro gasto na formação de quem firmou convênio com o contribuinte. De acordo com o contrato, são obrigados, no prazo máximo de três meses após a formação, a assinar um acordo com o empregador e a trabalhar durante pelo menos um ano;
• mesmo que a pessoa trabalhe a tempo parcial, para poder ser enviada para formação, deve ter contrato de trabalho com o empregador.

De acordo com Cartas do Ministério das Finanças, os custos de formação dos funcionários devem ser documentado. Em particular, são necessários os seguintes documentos:

• ordenar ao gestor que o funcionário seja encaminhado para treinamento;
• o empregador ou empregado deve assinar um acordo com a organização para que esta forneça serviços educacionais pagos;
• programa de treinamento instituição educacional, que indica a quantidade prevista de horas de treinamento;
• cópia de documento comprovativo de que o funcionário efetivamente recebeu treinamento. Por exemplo, um certificado, certificado ou outro documento;
• atuar na prestação de serviços educacionais por uma organização.

Imposto de renda pessoal e contribuições de seguro sobre propinas

O Código Tributário estabelece que se o treinamento de funcionários for realizado por uma empresa russa que possua uma licença válida para realizar atividades educacionais, ou por uma organização estrangeira que tenha o status de estrutura educacional, então os fundos alocados para treinamento (no âmbito de programas educacionais profissionais) , formação profissional ou reciclagem do funcionário, não estão sujeitos a Imposto de renda pessoal.

Conforme Leis federais, se o treinamento for realizado de acordo com programas de educação profissional, então não são creditados contribuições de seguro do custo da educação nem para o Fundo de Pensões da Rússia, nem para o Fundo Federal de Seguro Médico Obrigatório, nem para o Fundo de Seguro Social.

Se o treinamento dos funcionários ocorrer fora do trabalho, durante o período de treinamento eles receberão um salário médio e estarão sujeitos a contribuições de seguro e imposto de renda pessoal (da mesma forma remunerações). Se for celebrado um contrato de estudante entre um trabalhador e um empregador, o trabalhador recebe uma bolsa de estudos que, segundo Cartas do Ministério das Finanças, está sujeita ao imposto sobre o rendimento das pessoas singulares, mas não está sujeita a contribuições para o seguro.

Como construir um sistema de treinamento de funcionários eficaz e econômico

Que benefícios o treinamento pode proporcionar aos funcionários? Com a ajuda do treinamento, os alunos recebem informações sobre novos produtos, dominam novas tecnologias e técnicas que posteriormente utilizarão em seus trabalhos. A formação também ajuda a acelerar o processo de adaptação de um recém-chegado a um novo local de trabalho. Destaque categorias de funcionários que simplesmente precisam ser treinados:

1. Os gerentes de vendas devem conhecer as novas tecnologias de vendas e durante o treinamento podem se familiarizar com elas novo serviço organizações.
2. Os vendedores da loja e outros funcionários que atendem o cliente devem ter um conhecimento profundo do produto que está sendo vendido e das técnicas de comunicação com os clientes.
3. A legislação (trabalhista, códigos fiscais) muda frequentemente. Os funcionários do departamento (advogados, contadores, escriturários) devem monitorar todas as mudanças e responder a elas adequadamente.
4. Se a empresa utilizou o produto Microsoft Excel e depois implementou o sistema 1C, todos os funcionários que nele trabalharão precisarão ser treinados. Em geral, o treinamento deve ser sempre realizado quando se planeja trabalhar em sistemas automatizados.

Qual esquema de treinamento escolher

Você pode se limitar a apenas uma forma de aprendizagem ou combinar várias formas. Os esquemas de treinamento de funcionários mais comuns estão listados abaixo:

1. Funcionários da empresa, por exemplo, chefes de departamento e especialistas experientes, realizam seminários internos. Funcionários do departamento de RH realizam seminários para recém-chegados.
2. Os instrutores para conduzir seminários internos são convidados de empresas terceirizadas. Por exemplo, de organizações que fornecem produtos que sua empresa vende ou de empresas especializadas na realização de treinamentos.
3. Os funcionários participam de conferências externas organizadas por empresas especializadas.

Seminários internos com formadores entre colaboradores da empresa

Se um funcionário de uma empresa atua como formador, então ele sabe como a organização está estruturada por dentro e como os alunos poderão aplicar os conhecimentos adquiridos na resolução dos seus problemas. O próprio formador também irá melhorar as suas competências durante a formação: falar corretamente, falar em público, etc. Dessa forma, o coach não precisará mais de cursos complementares. Este esquema o treinamento dos funcionários é relevante e não exige grandes gastos de dinheiro. Principalmente quando uma empresa está crescendo, é muito conveniente ter funcionários que saibam realizar treinamentos.

1. Um funcionário da sua empresa participa de um seminário externo, após o qual organiza treinamento para funcionários da empresa. Este método é adequado para contadores. Ou seja, o contador-chefe vai a um seminário dedicado, por exemplo, a mudanças na legislação e depois repassa as informações aos seus subordinados.
2. Durante os seminários internos, os especialistas da empresa partilham com os colegas a experiência acumulada e as abordagens que utilizam para resolver diversos problemas. Este método é adequado para gerentes de vendas que estão trabalhando com um novo produto e para iniciantes.

Treinamento de novos colaboradores (mentoria). Nos primeiros dias de trabalho, os funcionários do departamento de RH informam ao funcionário sobre a estrutura da empresa e a natureza do trabalho. Em seguida, o supervisor imediato do novato participa do treinamento e o ensina como trabalhar em uma posição específica.

Estudando o produto da empresa. Se a sua empresa vende produtos, o mais importante é que o pessoal conheça bem toda a gama de produtos comercializados. Os gestores de vendas devem ter conhecimento do que caracteriza cada produto, qual o seu nicho de preço, quais fábricas fabricam os produtos, quais são as solicitações dos clientes e se um produto pode ser substituído por outro. Todos os meses, realize seminários para gestores para apresentá-los a novos produtos (se houver) e preencher o conhecimento que falta sobre os produtos existentes. Esses seminários são conduzidos por representantes de fornecedores ou pelo chefe do departamento de vendas.

Seminários internos conduzidos por formadores externos

Convide um treinador para conduzir um seminário em sua empresa se sua equipe precisar de informações sobre vendas não testadas ou técnicas de comunicação com o cliente. Desta forma, todos os colaboradores receberão imediatamente novas informações. No seminário, deixe que os alunos simulem situações que surjam no seu trabalho.

Tente usar treinamento em vídeo. Eles são especialmente úteis para o pessoal de linha, porque é claramente visível como fazê-lo e quais são os possíveis erros. As pessoas percebem melhor as informações visuais. Além disso, os treinamentos em vídeo podem ser assistidos várias vezes. Para entender bem o material, muitos colaboradores precisam assistir diversas vezes ao curso. Os iniciantes também se beneficiarão do treinamento em vídeo.

Seminários externos, conferências

É melhor que um funcionário participe de eventos externos se novas informações forem apresentadas. Ele então transmitirá as informações aos colegas em um seminário interno. Enviar vários colaboradores do mesmo departamento da sua área de atuação para uma conferência externa se esta for dedicada ao desenvolvimento de competências.

Envie qualquer funcionário para uma conferência externa se isso servir de motivação para ele ou for benéfico para a organização. Antes do treinamento, faça um acordo com ele de que após o seminário ele deverá trabalhar na empresa por pelo menos um ano. Assim, você economizará em salários e no imposto social unificado. Consulte os custos de treinamento de funcionários como despesas empresariais. Nessa situação, todos ganham, pois a empresa receberá um funcionário altamente motivado e gastará menos do que contratando um profissional especialista. E o aluno se beneficiará por trabalhar em uma organização estável e em uma posição que atenda às demandas do mercado.

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Como escolher um formador externo, organizador de seminários

Quando o departamento de RH procura um formador externo, deve ter-se em conta o seguinte:

1. Informações sobre a empresa organizadora. Com que frequência a empresa realiza seminários e sobre quais temas, quem exatamente será o formador, há quantos anos a empresa está no mercado. Um coach não deve ser tanto um teórico, mas um praticante.
2. Composição do público que ficará exposto ao programa. Se os funcionários e empresas comerciais, E organizações de produção, e empresas com orçamento limitado, mas esta não é a melhor escolha. Os mesmos processos em empresas de diferentes ramos de atividade são estruturados de forma completamente diferente. Se você tem empresa de manufatura, então um seminário com representantes de uma empresa do setor público não terá utilidade para seus subordinados.
3. Custo do seminário. Se você gosta de um curso de treinamento de funcionários que custa mais do que outras organizações, pergunte aos organizadores: “Por que esse preço?” Se eles não derem um bom motivo, é improvável que você deva cooperar com eles.
4. Nomes de instrutores que conduzem seminários sobre um tema semelhante em outras organizações. Pesquise os nomes dos treinadores. Acontece que as palestras de um treinador custam diferentes em empresas diferentes.
5. Formulação do tema do seminário, seu programa. O programa e o tema do seminário devem ser específicos. Estude o programa cuidadosamente. Se mais de um terço for informação teórica, então nem pense em cooperar com esta empresa, você desperdiçará seu dinheiro. Você deve vir para o seminário preparado, tendo estudado previamente a literatura relevante. Assim, o aluno poderá dar a máxima atenção ao trabalho prático, sem se deter em informações teóricas.

O departamento de RH da sua empresa deve trabalhar em estreita colaboração com os gestores cujos subordinados são enviados para treinamento. Só então você poderá escolher o treinamento que será mais útil. Ao mesmo tempo, vale a pena considerar todas as propostas recebidas.

Quando um workshop é pré-selecionado, o funcionário de RH e o chefe do departamento relevante fazem o seguinte:

• assistir a uma apresentação de seminário organizada por um fornecedor externo no território da sua organização;
• avaliar o quão relevante é o seminário;
• preparar relatórios após a apresentação, que documentem os benefícios do seminário. Com base nos relatórios, você pode decidir se deseja participar do seminário.

Autoeducação

Um colaborador não pode melhorar para sempre as suas qualificações e adquirir as competências necessárias simplesmente participando em diversas formações. Os novos conhecimentos adquiridos durante o seminário devem ser aplicados na resolução de problemas. Os próprios colaboradores devem estudar a literatura e acompanhar as novidades da sua área de atividade, de forma a melhorar o seu nível de profissionalismo. O Diretor Geral deverá fornecer ao pessoal publicações semelhantes, mesmo em pequenas quantidades. Por exemplo, inscreva os funcionários em periódicos que os ajudarão em seu trabalho.

A formação dos colaboradores em diversas áreas é muito importante para melhorar a competitividade de uma empresa. Contratar trabalhadores já treinados não resolverá o problema porque:

• funcionários profissionais “custam” muito;
• eles ainda vão se adaptar ao empreendimento e aprender alguma coisa;
• Devido ao constante progresso científico e tecnológico e às mudanças no mercado, a qualificação dos trabalhadores deve ser melhorada periodicamente.

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Que formas e tipos de trabalho com reserva de pessoal existem? Onde solicitar treinamento e desenvolvimento de pessoal em uma organização? Quais são os métodos para identificar as necessidades de formação do pessoal?

Olá a todos! Hoje eu, Alla Prosyukova, proponho falar sobre treinamento de pessoal.

O rápido desenvolvimento da tecnologia obriga os empregadores a melhorar constantemente o nível do pessoal através da formação. Equipe profissional aumentar a competitividade da empresa e os seus lucros.

A melhoria das qualificações também beneficia os próprios trabalhadores. Eles lidam melhor com as tarefas atribuídas, o que leva a salários mais altos e progressão na carreira. Mas para alcançar os resultados desejados, é necessário conhecer os principais pontos da organização do treinamento de pessoal. Isso é exatamente o que será discutido em meu novo artigo.

Quem ler até o final receberá um bônus - dicas úteis sobre o tema do artigo e material de vídeo interessante.

1. O que é treinamento de pessoal e por que é realizado?

Ouvimos constantemente: “treinamento de pessoal, treinamento de pessoal”. Mas poucas pessoas conseguem explicar claramente o que realmente é esse processo.

Então, vamos começar com a definição básica.

Treinamentoé o desenvolvimento das competências, habilidades e conhecimentos profissionais dos colaboradores de acordo com os objetivos e estratégia da empresa.

Como escrevi acima, a formação dos colaboradores é importante não só para o empregador, mas também para os próprios colaboradores.

Benefícios para o empregador:

• pessoal altamente profissional, capaz de resolver os problemas mais complexos;
• redução na rotatividade de pessoal;
• formação de reserva de pessoal;
• redução dos custos de recrutamento;
• aumentando a motivação dos funcionários.

Pontos positivos para o funcionário:

• aquisição de novos conhecimentos e competências profissionais;
• aumento de salário;
• promoção;
• confiança no futuro;
• sem medo de perder o emprego;
• maior respeito e apreciação;
• aumentando a motivação no trabalho.

2. Que tipos de treinamento de pessoal existem - 3 tipos principais

A formação de pessoal é classificada de acordo com vários critérios. Por tipo, é dividido em treinamento, reciclagem e.

É com eles que irei apresentá-los com mais detalhes.

Tipo 1. Treinamento de pessoal

O objetivo do treinamento dos colaboradores é obter os conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho de determinadas tarefas.

Exemplo

Dasha se formou na escola nesta primavera e tentou entrar na universidade. No entanto, não consegui pontos suficientes. A menina decidiu não ir para o departamento pago, mas se preparar e tentar novamente em Próximo ano. Enquanto isso, precisamos trabalhar! Claro, ela não tinha profissão.

Com base na situação, Dasha escolheu o supermercado mais próximo para trabalhar. Horário conveniente, trabalho “ao vivo” perto de casa, além de treinamento e treinamento de pessoal no local de trabalho. E você domina a profissão, e o salário vem.

Tipo 2. Reciclagem de pessoal

Pelo nome deste tipo de treinamento fica claro que reciclagem– trata-se da aquisição de conhecimentos pelos colaboradores no âmbito de uma mudança de profissão ou de alterações nos seus requisitos.

Exemplo

Natalia Kozina tinha formação superior em economia e 4 anos de experiência como contadora. Como parte de seu trabalho, ela interagiu estreitamente com o serviço de planejamento econômico. Portanto, quando surgiu a vaga de economista na empresa, a administração decidiu oferecê-la a Kozina.

Mas Natalya não tinha o conhecimento necessário. A administração decidiu enviá-la para um retreinamento de curto prazo em seu próprio centro de treinamento.

Tipo 3. Treinamento avançado

Este tipo envolve a obtenção de conhecimento adicional pelos funcionários em relação às mudanças Requisitos de qualificação para uma determinada posição, especialidade, etc.

Esse treinamento ajudará o funcionário a se adaptar às novas condições sem perdas e a continuar desempenhando suas funções no nível adequado.

Às vezes, o treinamento avançado é a única maneira de manter seu emprego.

3. Métodos básicos de treinamento de pessoal no local de trabalho - 6 métodos principais

Vários métodos são usados ​​para treinar pessoal. A sua escolha depende do método de aquisição de conhecimentos: formação no local de trabalho ou formação fora do local de trabalho.

Consideraremos métodos relacionados a ambos os métodos. Vamos começar examinando 6 métodos usados ​​no treinamento no local de trabalho.

Método 1: copiar

Tudo está muito claro aqui. Novo empregado observa as ações de um funcionário mais experiente, repete todos os seus movimentos, como se os estivesse lendo.

Quanto mais precisamente ele as repetir, mais rápido o iniciante desenvolverá as habilidades profissionais necessárias.

Método 2. Treinamento no local de trabalho

Certamente você se lembra de como, quando foi contratado, recebeu treinamento prático.

O treinamento no local de trabalho é uma informação generalizada sobre as próximas funcionalidades, facilitando a entrada em uma nova posição e suavizando a adaptação ao novo local de trabalho.

Método 3. Mentoria

Este método tem suas raízes nos anos distantes do alvorecer da jovem república soviética.

Mentoria– formação de jovens especialistas funcionário experiente, que é atribuído a um recém-chegado por um determinado período, assume o patrocínio dele.

Uma característica distintiva deste método é que a formação é realizada directamente no local de trabalho, durante o horário de trabalho, sob a supervisão de um mentor e com o seu apoio constante.

A mentoria passa por 5 etapas em seu desenvolvimento.

Isto é especialmente verdadeiro onde o papel das habilidades práticas é grande. Por exemplo, no setor bancário.

Método 4. Rotação

Rotação é a mudança temporária de um funcionário para outro local de trabalho a fim de adquirir novas habilidades, conhecimentos e experiência.

Benefícios da rotação:

• aumenta a motivação;
• ajuda a superar o estresse da monotonia do trabalho;
• expande seu círculo social.

Este método é especialmente procurado em empresas onde é necessária a intercambialidade total de funcionários.

Exemplo

Na maioria dos bancos comerciais, o desenvolvimento de novas áreas de trabalho ocorre por meio de rotatividade.

Assim, por exemplo, um funcionário-operador que atende pessoas físicas é temporariamente transferido para pessoas jurídicas que atendem. Depois de algum tempo, ele se torna funcionário universal da área operacional do banco. O banco não incorreu em quaisquer custos de formação e os benefícios são óbvios!

Muitas vezes a rotação é combinada com a mentoria.

Exemplo

A especialista-chefe do Departamento de Operações, Marina Lapteva, estava de férias por mais 2 semanas. Ela será substituída por Olga, especialista líder no mesmo departamento.

Para que Olga pudesse exercer plenamente suas funções em um novo local, ela foi transferida para este local com 2 semanas de antecedência, onde a menina, sob a orientação da experiente Marina, dominou os principais pontos responsabilidades do trabalho especialista chefe

Quando chegou a hora e Lapteva saiu de férias, Olga, assumindo suas responsabilidades, trabalhou esses 14 dias sem problemas.

Método 5: Delegação

Delegação é a transferência de autoridade na tomada de decisões sobre um problema específico.

Exemplo

O gerente do escritório de operações, Petr Vasilievich, partiu em viagem de negócios após 2 meses. A substituição foi confiada a Svetlana Ivanovna Kolosova, chefe do departamento de operações, especialista competente e com vasta experiência profissional.

No entanto, ela nunca ocupou o cargo de gerente de escritório! Para que a substituição fosse bem-sucedida, Pyotr Vasilyevich começou a instruir (delegada) Svetlana Ivanovna diariamente para resolver vários problemas.

Ontem Kolosova foi sozinho à Mechta LLC para apresentar as possibilidades do projeto salarial. Hoje, Svetlana Ivanovna lida de forma independente com as contas do escritório para utilidades públicas, fornecidos pelos fornecedores. Amanhã, de acordo com o plano de Pyotr Vasilyevich, ela entrevistará um candidato ao cargo de inspetor de crédito.

Então, por suficiente pouco tempo Svetlana Ivanovna dominará os poderes básicos de um gerente de escritório sem estresse e problemas.

Método 6. Método de tarefas cada vez mais complexas

Com este método, o aluno recebe tarefas cada vez mais complexas e volumosas repetidas vezes.

Exemplo

Quando um novo bancário está em período probatório, costuma-se contratá-lo gradativamente.

Primeiramente, ele conhece os documentos internos básicos necessários ao desempenho de suas funções oficiais.

Em seguida, ele pratica a habilidade de abrir o dia de negociação. Em seguida, ele é encarregado de atender de uma a duas contas de clientes. É assim que todos os dias um funcionário aprende todos os meandros da profissão.

4. Métodos básicos de treinamento de pessoal fora do local de trabalho - 7 métodos principais

Agora vamos examinar os métodos de aprendizagem fora do local de trabalho.

Eu escolhi 7 dos métodos mais conhecidos para consideração.

Método 1. Palestras

A palestra é uma forma de obter conhecimento teórico. Os palestrantes são especialistas em uma área específica.

O método expositivo tem vantagens e desvantagens.

Vantagens e desvantagens do método expositivo:

Método 2. Seminários e conferências

A conferência permite que os participantes encontrem soluções para problemas através de discussões coletivas ativas.

Nos seminários, o material das aulas ouvidas é consolidado e verificada sua assimilação. Normalmente, um seminário ocorre na forma de uma discussão ativa de um tema, o que permite considerá-lo por todos os lados, para analisar questões complexas utilizando a experiência prática não só do professor, mas também dos próprios alunos.

Ao contrário das palestras, os seminários são realizados em grupos relativamente pequenos (10 a 15 pessoas)

Método 3. Jogos de negócios

Realiza-se uma situação profissional real em que os participantes do jogo (alunos) tentam resolver o problema colocado pela condição.

Esta técnica permite que você aprenda enquanto joga.

Método 4. Treinamentos

Nos treinamentos, o bloco teórico é reduzido ao mínimo. A maior parte são tarefas práticas situacionais, durante as quais os participantes praticam as habilidades profissionais necessárias.

Este método baseia-se em formas ativas de aprendizagem por meio de jogos de role-playing e discussões em grupo.

Método 5: Modelagem

Ao treinar pessoal, situações reais de trabalho são recriadas por meio de simulação.

Exemplo

Ao treinar “oficiais de crédito” de um dos bancos comerciais de Kazan, a empresa Aktiv utiliza amplamente o método de modelagem.

Durante a aula, é criada uma situação real, por exemplo, uma consulta inicial a um cliente individual para a obtenção de um empréstimo automóvel. Os membros do grupo são divididos em clientes e consultores.

Essa imersão em condições reais ajuda a consolidar habilidades, aprofundar a situação, superar o medo da comunicação e aprender a trabalhar com as objeções do cliente.

Método 6. Círculos de qualidade e grupos de trabalho

Os círculos de qualidade são grupos criados voluntariamente para resolver eficazmente os problemas atribuídos através de esforços conjuntos.

Vantagens do treinamento:

• aumentar a autoestima dos funcionários;
• retirar “grampos” dos funcionários;
• a oportunidade de aprender a perceber adequadamente as críticas positivas e tomar decisões coletivas.

Desvantagens do método:

• não é adequado para assumir tarefas e problemas complexos;
• é necessário um líder especialmente treinado para orientar as discussões para tomar a melhor decisão;
• espontaneidade - não existe algoritmo de discussão.

Método 7. Autoestudo

Os trabalhadores estudam o material necessário sem qualquer ajuda.

O auto-estudo tem uma série de vantagens:

• aprendendo em um ritmo individual;
• em qualquer lugar e em um horário conveniente;
• economizando tempo e dinheiro.

Mas também há uma série de aspectos negativos no auto-estudo:

• incapacidade de fazer perguntas e discutir questões difíceis durante o estudo do material;
• diminuição da motivação;
• falta de controle.

Na era da alta tecnologia e da Internet, a aprendizagem independente ocorre de forma muito diversificada, usando vídeo, áudio e programas especiais.

O aprendizado individualizado usando videoaulas é especialmente popular. “O que ouço, esqueço. O que vejo, eu lembro" - Confúcio observou razoavelmente.

As videoaulas permitem ao aluno visualizar a situação, detalhadamente e em movimento.

5. Como organizar o treinamento de pessoal – instruções passo a passo

Se você não é um profissional da área de treinamento de pessoal ou não teve que atuar como organizador de programas de treinamento, então meu instrução passo a passo será útil para você.

Leia e coloque em prática.

Passo 1. Determine o objetivo do treinamento

Em primeiro lugar, é necessário determinar a finalidade da formação proposta.

Decida o que você precisa:

• melhorar a qualidade e a produtividade dos colaboradores;
• criação de reserva de pessoal;
• formação de pessoal para um novo direcionamento das atividades do empreendimento;
• aumentando a motivação do pessoal.

Passo 2. Selecione e aprove o formato de treinamento

Muitas vezes o formato do treinamento afeta diretamente a sua eficácia. Como escolher corretamente?

Se você tem uma empresa grande, suas divisões estão espalhadas por todo o país e seus funcionários possuem bons conhecimentos de informática, opte pelo ensino a distância.

Se a empresa for pequena, talvez uma forma mais aceitável seja treinar com instrutor. O contato direto promove melhor digestibilidade do material.

Fazer escolha certa, e então o aprendizado será não apenas útil, mas também agradável.

Passo 3. Crie ou selecione cursos de treinamento

As empresas que possuem centros de treinamento próprios geralmente desenvolvem seus próprios programas de treinamento.

Tais programas atendem plenamente às necessidades da empresa. Mas somente se forem feitos profissionalmente. Caso contrário, é melhor escolher cursos oferecidos por desenvolvedores especializados.

Passo 4. Encontre e prepare instrutores de treinamento

A formação do pessoal é realizada tanto por formadores a tempo inteiro como por formadores convidados. Se a empresa possui mentores próprios com capacidade de ensinar, não se esqueça de verificar o seu nível de formação e encaminhá-los regularmente para formação avançada. Afinal, são os mesmos funcionários e a relevância dos conhecimentos existentes também é importante para eles!

A opção de treinar com formadores convidados é bastante comum. Selecione esses especialistas com cuidado: colete avaliações, solicite documentação que comprove seu nível de profissionalismo, verifique as licenças.

Passo 5. Treine os funcionários da empresa

Revise e aprove o cronograma e programa de treinamento. Crie condições para sua passagem.

Algumas empresas oferecem cursos nos finais de semana. Então esses dias são compensados ​​​​adicionando-os às próximas férias.

Ao treinar funcionários, não hesite em controlar esse processo. Sabendo que você está atento, os funcionários serão mais responsáveis ​​e os treinadores não relaxarão.

Passo 6. Consolidar e avaliar o material abordado

Reforce o material que você abordou usando tarefas situacionais. Este método permitirá identificar lacunas no treinamento e corrigi-las em tempo hábil.

A melhor forma de testar o conhecimento é testando: as respostas são rigorosamente registradas, qualquer discordância com os resultados é fácil de refutar.

Passo 7. Analise os resultados da aprendizagem e resuma

Qualquer treinamento termina com um resumo. Recomendo que todos os que concluíram o treinamento sejam solicitados a preencher um questionário que determinará o nível de satisfação do pessoal com o curso concluído, descobrirá as necessidades de treinamento adicional e identificará gargalos no curso.

Com base nos resultados, são feitas alterações de pessoal, alterações salariais, alguns funcionários são incluídos na reserva de pessoal, etc.

Só neste caso os colaboradores estarão motivados para aprender e melhorar ainda mais as suas competências.

6. Assistência profissional na formação de pessoal - revisão das 3 principais empresas de serviços

Caso a sua empresa não possua especialistas em formação de pessoal, a tarefa deve ser confiada a empresas profissionais especializadas.

Decidi facilitar a sua escolha e selecionei 3 empresas de formação altamente profissionalizadas. Encontre-nos! Escolher!

1) Triunfo

O Triumph Personnel Center está envolvido em projetos de pessoal desde 1997. A agência presta serviços da mais alta qualidade. A evidência é fornecida pela base de clientes da empresa, que inclui Gazprom e RBC, Raiffeisenbank e Otkritie Bank, Khiminvest e Gedeon Richter, bem como muitas outras empresas conhecidas.

Atividades principais:

• seleção, adaptação de pessoal;
• desenvolvimento de padrões corporativos;
• desenvolvimento de sistemas de motivação e incentivos;
• apoio consultivo na resolução de situações de conflito;
• avaliação pessoal.

Todos os especialistas do centro de RH possuem ampla experiência prática e o nível educacional necessário, que mantêm constantemente atualizados.

2) Consultoria em Granito

A empresa fornece serviços jurídicos e de consultoria em toda a Rússia, de Kaliningrado a Vladivostok, há mais de 7 anos.

13.822 pessoas jurídicas já se tornaram clientes regulares da Granit-Consulting.

Serviços da empresa:

• certificação;
• exame não estatal;
• serviços de contabilidade;
• serviços legais;
• Preparação,
• serviços de pessoal.

Esta é apenas uma lista parcial. Visite o site da empresa e conheça mais detalhadamente. Lá você também pode encontrar publicações úteis, avaliações de clientes e muitas outras informações necessárias.

3) MegaPessoas

“MegaPeople” é um centro de formação que se dedica à formação e desenvolvimento de pessoas, desenvolve formação eficaz e... Visite o site da empresa.

Lá você encontrará:

• informações detalhadas sobre a empresa e seus colaboradores;
• cronograma de treinamentos abertos;
• programas de formação num grande número de áreas;
• publicações úteis;
• formulário de feedback.

No site, a empresa oferece aos seus visitantes um treinamento de vendas online experimental gratuito. Teste seus pontos fortes, mas também forme uma opinião sobre os cursos de formação.

7. Como escolher um fornecedor e um programa de treinamento – 4 dicas simples

Fazer uma escolha é sempre difícil. Bons conselhos em tal situação serão úteis.

Para te ajudar, preparei algumas pequenas dicas que lhe permitirão navegar corretamente no mercado de formação de pessoal.

Dica 1. Preste atenção aos recursos visuais que acompanham o processo

"Melhor ver uma vez do que ouvir cem vezes"- Esse expressão popular transmite perfeitamente a importância dos recursos visuais na aprendizagem.

Está cientificamente comprovado que cerca de 60% da população mundial são pessoas visuais - pessoas que percebem o mundo ao seu redor através da visão.

Layouts, pôsteres, slides, apresentações, filmes - todos esses são meios visuais utilizados para acompanhar o processo de aprendizagem. Essas ferramentas tornam o aprendizado visual e “ao vivo”.

1. Disposições gerais programas de mentoria

O programa de mentoria (doravante designado por Programa) insere-se no sistema de adaptação e formação de novos colaboradores da Empresa, destinado a facilitar a entrada em novas condições profissionais e sócio-psicológicas de trabalho. Os funcionários treinados sob a orientação de um mentor demonstram mais amplamente suas habilidades e são responsabilizados pela execução das tarefas de produção perante a empresa, o mentor e seus colegas.

2. Definição de conceitos básicos

Um mentor é um profissional encarregado de ensinar tecnologias e padrões, supervisionando os estagiários diretamente no trabalho.
O estagiário é o novo colaborador que se forma e atua na sua especialidade durante um período probatório destinado à avaliação de suas competências.
O estágio é uma atividade produtiva em período probatório para aquisição de experiência e aprimoramento de qualificação em uma especialidade, com o objetivo de estudar tecnologias e normas diretamente no local de trabalho, visando a preparação para o trabalho independente.
A adaptação profissional é um sistema de medidas que visa transmitir aos novos colaboradores os padrões e regras da cultura organizacional da Empresa, bem como transferir conhecimentos e competências profissionais necessários ao bom desempenho das responsabilidades funcionais.
A formação profissional em exercício é um sistema de formação de pessoal realizado nos locais de trabalho ou em centros de formação, baseado na resolução de problemas específicos de um determinado cargo, com o envolvimento de mentores ou gestores de formação.
A equipe da linha de frente são funcionários que se comunicam diretamente com os clientes.

3. Objectivos do programa:
desenvolver uma cultura de mentoria na Empresa;
reduzir a rotatividade de pessoal durante o período probatório;
reduzir o período de adaptação profissional;
formalizar o processo de adaptação profissional.

4.Objetivos do programa:
criar motivação entre os mentores para transferir conhecimentos e competências;
melhorar a qualidade e melhorar o processo de ensino de competências profissionais;
desenvolver a capacidade dos formandos para realizar tarefas de produção de forma independente e eficiente;
monitorar o cumprimento dos padrões tecnológicos do trabalho executado pelo estagiário;
aumentar a fidelização de novos colaboradores.

5. Grupo-alvo:
O programa é destinado ao pessoal da linha de frente da Empresa:
Representante de Vendas (TS)
Operador de base de clientes (OKB)
Consultor de vendas (PC)
Gerente de Vendas (MP)
_____________________

6. Termos do programa:
Cada novo colaborador da Empresa é incluído no programa a partir do momento em que começa a trabalhar durante 3 meses / até ao final do período probatório.

7. Métodos de programa:
instrução de produção: transferência de conhecimento, tecnologia;
formação profissional: familiarização com normas e regulamentos;
formação de competências para execução de tarefas produtivas;
método de tarefas cada vez mais complexas visando a aquisição de experiência;
método de delegação;
formação prática: desenvolvimento de competências.

8. Critérios para avaliar a eficácia do programa:
com base na avaliação do supervisor sobre o período probatório do estagiário;
com base na avaliação da qualidade do trabalho dos mentores (% de estagiários que completaram o período probatório);
com base na dinâmica da percentagem de rotatividade do pessoal da linha da frente durante o período de estágio (diminuição da percentagem de rotatividade face ao período anterior, tendo em conta a percentagem natural de rotatividade).
A eficácia do Programa é avaliada pelo Chefe de Recursos Humanos. Os resultados da avaliação são refletidos em um relatório trimestral ao Diretor da Empresa, incluindo análise comparativa em relação a períodos anteriores (Anexo nº 6). A eficácia das atividades do Programa de Mentoria é avaliada com base nas estatísticas de rotatividade de pessoal durante o período de estágio, bem como nos dados obtidos com base nos resultados de uma avaliação do conhecimento profissional e nos resultados da adaptação.

9. O procedimento para formação de um grupo de mentores:
Nos departamentos _______________, os chefes de departamento formam grupos de mentores. A composição poderá ser alterada dependendo da atuação do mentor.
A composição dos mentores é formada a partir de uma lista de colaboradores baseada nos seguintes critérios:
- Disponibilidade alto nível competências profissionais e aptidões práticas (especialista de pelo menos 1ª categoria;
— experiência profissional de pelo menos 1 ano na Empresa;
- a capacidade e o desejo de transmitir experiência profissional;
— lealdade à Empresa;
- Boa capacidade de comunicação e flexibilidade na comunicação.
A composição do grupo de mentores é aprovada trimestralmente pelos chefes de departamento.

10. Procedimento do Programa:
o chefe do departamento atribui um mentor ao novo colaborador (estagiário) no primeiro dia de trabalho;
um mentor só pode ter um estagiário;
durante o 1º semana de trabalho o novo funcionário trabalha sob a orientação de um mentor. O mentor proporciona formação profissional ao novo colaborador (estagiário): transferência de conhecimentos teóricos e experiência prática no local de trabalho;
dentro de 2 semanas úteis, o mentor fornece instruções e controle total sobre a implementação das responsabilidades funcionais imediatas, desenvolve habilidades, monitora e discute erros, repete base teórica;
Até ao final do período probatório, o gestor controla e acompanha o trabalho do mentor com o estagiário: aderência à tecnologia, estudo do sortimento, técnicas de vendas, análise da presença/ausência de erros, motivos dos erros. Semanalmente no 1º mês de trabalho e posteriormente ao final do 2º e 3º meses de trabalho solicita feedback do estagiário e mentor;
Caso o estagiário apresente erros, o gestor, em conjunto com o mentor, analisa o motivo da sua ocorrência e trabalha para eliminar os erros. Dá recomendações ao mentor sobre a otimização do trabalho com o estagiário;
se o número de erros ultrapassar a norma estabelecida de acordo com a norma para categoria de qualificação“trainee”, o gestor descobre os motivos dos erros com o funcionário. Erros cometidos por violação da tecnologia de trabalho são considerados erros na transferência da experiência do mentor;
se houver um número constante de erros que excedam o padrão para a categoria de estagiário, o papel do mentor é revisto ao longo de 3 meses, ou é realizada formação adicional para o mentor;
durante todo o período de estágio, o mentor acompanha semanalmente os resultados do trabalho do colaborador de acordo com os critérios da categoria “estagiário”: verifica e avalia o trabalho, dá as suas recomendações para melhorar a eficiência do trabalho;
após 2,5 meses de trabalho (2 semanas antes do final do período probatório), o novo colaborador (estagiário) passa num exame de qualificação, cujo objetivo é identificar o nível formação profissional com base em material teórico dominado e experiência prática;
O exame é realizado pela comissão de qualificação/gerente direto do funcionário. Os conhecimentos teóricos são avaliados sob a forma de exame de qualificação, de acordo com o regulamento desenvolvido para atribuição de qualificações aos colaboradores. As competências práticas são avaliadas pelo supervisor do colaborador através da avaliação da realização das tarefas práticas, de acordo com responsabilidades funcionais Por conhecimento necessário, competências e habilidades de acordo com o modelo de competências. Em seguida, o gerente verifica a exatidão da tarefa. Registra a presença/ausência de erros;
após a conclusão com aproveitamento do exame de qualificação, o superior imediato do novo colaborador delibera sobre a idoneidade do cargo e a conclusão com aproveitamento do período probatório pelo colaborador;
Se o resultado da aprovação no exame de qualificação for negativo, a comissão de qualificação/gerente direto toma uma decisão:
— atribuir um período adicional de estágio e, após a conclusão, repetição do exame de qualificação (não superior a 1 mês);
— transferir um funcionário para outro cargo;
- demissão por inadequação do cargo.

11. Relatórios:
os resultados do controle provisório são registrados pelo gestor nos formulários “Plano de Adaptação” no parágrafo “Acompanhamento da implementação do plano” (Anexo nº 1, 2)
após o exame de qualificação, o formulário de avaliação de resultados é arquivado junto com o formulário “Plano de Adaptação” e o gestor o envia à Diretoria de Recursos Humanos (os formulários ficam armazenados no arquivo pessoal do funcionário).
Após a conclusão do período probatório, os colaboradores entregam o livro/cópia do “estagiário” à Direcção de Recursos Humanos.

12. Controle:
A qualidade do trabalho do mentor é determinada pelo gestor com base em:
— análise do trabalho do mentor (eficiência e oportunidade de prestação de apoio profissional e sócio-psicológico);
— identificar o nível de formação profissional do estagiário;
— receber feedback do funcionário sobre a qualidade e eficácia do trabalho do mentor.
O supervisor comunica os resultados da avaliação ao mentor na forma de feedback de desenvolvimento pelo menos uma vez por mês de trabalho com o estagiário.
As atividades do estagiário são desenvolvidas pelo orientador e mentor com base em:
— quais funções já são bem executadas e quais requerem atenção adicional;
- até que ponto o funcionário progrediu no domínio competências-chave posições;
- com que sucesso você se juntou à equipe?
— resultados de desempenho.
Os resultados da avaliação estão refletidos no Plano de Integração de Novos Funcionários.
A efetivação do Programa de Mentoria é realizada pelo Responsável de Recursos Humanos.
Os resultados da avaliação são refletidos no relatório trimestral enviado ao Administrador da Sociedade, que inclui uma análise comparativa em relação a períodos anteriores (Anexo n.º 3). Com base na informação obtida nos resultados do acompanhamento da conclusão do período probatório, % volume de negócios, resultados da avaliação.

13. Remuneração dos mentores
1. Após a conclusão com aproveitamento do período probatório de 3 meses do estagiário, o mentor recebe um prémio de mentoria no valor de 45% do vencimento oficial (10% para o primeiro mês de mentoria, 10% para o segundo mês de mentoria, 25% para o terceiro mês de mentoria).
2. O gerente escreve um memorando sobre o pagamento de um bônus por mentoria e concorda com ______________, aprova com ________________.
3. Caso o novo trabalhador não complete o período probatório, o gestor:
— apresenta uma proposta de formação complementar para o mentor;
— está a considerar a possibilidade de desclassificar a categoria de qualificação do mentor.

14. Responsabilidade:
1. Pela qualidade do trabalho do mentor - o chefe do departamento.
2. Pela organização e qualidade da transferência de competências teóricas e profissionais, pela qualidade do trabalho do colaborador e pela prevenção de erros - um mentor.
3. Para acompanhamento planejado da adaptação de novos colaboradores - ___________.
4. Pela precisão e atualidade das informações sobre o fundo de bônus para mentores - o chefe do departamento.
5. Para distribuição de bônus pelo trabalho dos mentores - Chefe ______________.

Apêndice nº 1.

consultor de vendas.

NOME COMPLETO.

Supervisor:

Mentor:

Plano da educação

Plano de indução

Plano de adaptação profissional

Período de estágio	Local de estágio	Tópicos discutidos neste nível	Responsável
1 semana	Ambiente de trabalho	1. Estudo de padrões de qualidade no atendimento ao cliente. 2. Estudo de documentos legislativos regulamentares. 3. Estudar as regras de trabalho no sistema de informação.	Supervisor
2-5 semanas	Ambiente de trabalho	4. Estudo da gama de produtos 5. Estudo dos requisitos de projeto pregão: etiquetas de preço, preparação pré-venda, suporte publicitário. 6. Aprendizagem prática princípios de exibição de produtos.	Líder/Mentor
6-8 semanas	Ambiente de trabalho	7. Trabalho prático em Sistema de Informação. 8. Estudo do fluxo de produtos dentro do departamento (reabastecimento diário dos equipamentos atribuídos com produtos, estudo da demanda do cliente, pedido de produtos à autoridade central)	Mentor Mentor
9-12 semanas	Ambiente de trabalho	11. Trabalho prático com o comprador 12. Trabalho independente, de acordo com responsabilidades funcionais, sob supervisão de um mentor	Mentor

Acompanhamento da implementação do plano

data	Tarefa alvo	Resultado atual	Responsável por realizar
4 semanas	1. Avaliação dos conhecimentos teóricos do colaborador (teste de classificação)		Supervisor
8 semanas	2. Avaliar as habilidades práticas do funcionário (resolver tarefas práticas, testar conhecimentos básicos documentos regulatórios para trabalhar na caixa registradora)		Supervisor
12 semanas	3. Avaliação abrangente, de acordo com o regulamento para determinação da categoria de qualificação de vendedores/caixas		Supervisor

Avaliação do processo de adaptação

	Concluiu com sucesso todas as atividades, adaptou-se bem ao cargo e às condições de trabalho	Concluiu todas as atividades, adaptadas ao cargo e condições de trabalho	Não concluiu todas as atividades, mal adaptado ao cargo e às condições de trabalho	Concluiu parcialmente os eventos, não se adaptou ao cargo e às condições de trabalho
Chefe de departamento
Mentor
Gestor de RH
Resultado final Acordado: Gerente (assinatura) Mentor (assinatura) Gerente de RH (assinatura)

Apêndice nº 2

Plano de adaptação profissional

Representante de Vendas (TS)

Funcionário:

Supervisor:

Mentor:

Plano de indução TA (2 semanas)
data	Eventos		Responsável
	Conhecendo o departamento. Tradições, estrutura.	- apresentar o novo TP todos funcionários ativos (nome completo, cargo, área de atuação e área de responsabilidade, em quais questões podem ajudar na primeira etapa do trabalho, etc.); — fornecer uma lista de funcionários com cargos e telefones para facilitar a navegação na equipe; - familiarizar-se com as salas de trabalho e utilidades do departamento.	Supervisor
1º dia.	Responsabilidades do trabalho.	- converse sobre descrição do trabalho, discuta todas as áreas de responsabilidade e peça-lhes que assinem as instruções; — entregar uma cópia da descrição do cargo ao funcionário; - falar sobre ética corporativa e requisitos de aparência	Supervisor
1º dia.	Ambiente de trabalho. Documentos PT.	— mostrar o local de trabalho do TP; — fornecer as ferramentas necessárias para o trabalho (diária, papelaria); — explicar como utilizar o telefone, o fax e outros meios técnicos necessários ao trabalho; — familiarizar-se com os documentos do TP (planos de tarefas, relatórios, impressões de livros de referência, ferramentas de marketing no trabalho e regras para sua utilização); — familiarize-se com o sistema de motivação	Supervisor
3 meses	Tarefa prática: Estudando o sortimento do catálogo, Preparar uma cópia pessoal do catálogo.	— organizar um estudo do sortimento de acordo com o catálogo - comece a se familiarizar com os grupos de produtos (papel - especificações, catálogos de papel russo e importado, etc.) Estudando o sortimento. (Ao mesmo tempo, atribua tarefas específicas, por exemplo, aprenda de 10 a 20 posições de produtos.) - no final da jornada de trabalho, resumir os resultados	Líder/mentor
3º dia	Tarefa prática: Estudo de serviços existentes, promoções, comunicados de imprensa	Imprima informações completas sobre programas de serviços e promoções atuais. Explique ao estagiário a que clientes se destina a promoção/programa, métodos de promoção, Monitore a assimilação de informações pelo trainee fazendo perguntas de controle	Líder/mentor
3º dia	Estudando política de preços	Imprima uma matriz de preços dependendo do histórico de transações e da transação atual do cliente, fale sobre possíveis exceções e explique as regras de trabalho com o cliente.	Líder/mentor
4º dia	Tarefa prática: Estudando informações sobre concorrentes	fornecer informações sobre os principais concorrentes (passaportes de concorrentes)	Líder/mentor
4º dia	Familiarize o TP com o segmento atribuído	Mostre o segmento no mapa, descreva detalhadamente os limites, imprima um gráfico de tráfego rodoviário, familiarize-se com as áreas do segmento atribuído. Familiarize-se com as estatísticas deste segmento (dinâmica do volume de negócios, afluência de novos clientes, valor médio dos envios, fidelização, número de clientes que realizam transações). Imprimir faturamento mensal de clientes do data warehouse, apresentar o segmento de clientes grandes e Premium.	Líder/mentor
5 ª, 6º, 7º Dia 8	Acesso ao segmento territorial	Acesso ao segmento territorial.	Mentor
Dia 8	Algoritmo do dia útil. Controle de habilidades básicas Entrando em um segmento com um mentor	O mentor explica o algoritmo da jornada de trabalho (sistema manhã-noite) e fornece as ferramentas de marketing necessárias. Entra no segmento e acompanha o trabalho do TP junto aos clientes. Após cada visita, o mentor fornece feedback construtivo Testa habilidades básicas e determina a prontidão do TP para trabalho independente.	Mentor
Dia 9, 10 dias	Acesso independente ao segmento	Visitas ao consultório duas vezes ao dia (manhã e noite) O TP recebe uma tarefa planejada que contém o número máximo de clientes principais. O gestor emite uma tarefa planejada e discute com o suporte técnico a finalidade das visitas a cada cliente. A TP processa de forma independente todos os clientes do segmento.

Indicadores de desempenho do TP.

Mês

Exame de qualificação

Sem a apresentação deste documento o Representante Comercial não poderá realizar o exame.

data	Notas			Resultado			Instrutor
Teste de conhecimento de sortimento
	Opção Nº.______
	Opção Nº.______
	Opção Nº.______
Posse de competências de vendas ao nível “Especialista”
Indicadores de desempenho (média de 3 meses)
Valor médio

Conclusão da comissão de qualificação:

Representante de vendas___________________________________________________________

Data "__"____________________200_

Apêndice nº 3

Tabela “Avaliando a eficácia do programa de mentoria”

Parâmetro de avaliação	PT	Operador de banco de dados	Vendedor/caixa/consultor	Gerente de vendas	Total	Dados do período anterior	% Dinâmica
% de faturamento durante o período probatório por categoria
Número de pessoas demitidas durante o período probatório