Avaliação e classificação de cargos. Sistema de classificação de pessoal

Há apenas alguns anos, todos os especialistas glorificaram as classificações, criticaram as tabelas tarifárias nas empresas e apelaram a todos para se tornarem adeptos do modelo ocidental de descrições de cargos. Agora, vejo declarações mais contidas sobre este assunto na Internet, aliás, alguns autores manifestaram a opinião de que a utilização da classificação se justifica apenas para os sectores de actividade ou áreas de actividade para os quais não existem descrições no antigo ETKS ou no novo; padrões profissionais emergentes. Por quê isso aconteceu? Estamos “fartos” de métodos inovadores ou eles não se justificaram, ou estudamos o que está disponível sobre notas, tomamos nota e de fato utilizamos a ferramenta com base na conveniência em determinada situação? Vamos tentar descobrir.

Repetimos quais são as notas e analisamos com calma

A classificação é essencialmente a classificação dos cargos de uma empresa em função do valor do trabalho neles realizado para a empresa, estando os salários a eles vinculados em função deste critério. Simplificando, trata-se de uma repartição da lista de cargos disponíveis na empresa em grupos em função do seu peso e importância para a organização, com base nos quais a cada grupo é atribuído um determinado salário mínimo no desempenho responsabilidades do trabalho em um nível aceitável.

Com base nisso, vejo as vantagens indiscutíveis deste procedimento, a saber:

· O surgimento de uma descrição padronizada do trabalho;

· A capacidade de construir um sistema de tarifas relativamente justificado, bem como uma remuneração e benefícios totais para os empregados com base na hierarquia de graus resultante.

Ou seja, a principal vantagem é a construção de uma lista sistemática de cargos indicando possíveis remunerações, em que fica claro para a administração da empresa quem deve receber quanto e pelo menos aproximadamente para quê.

Vantagens que a classificação não tem, mas que lhe são constantemente atribuídas

Por alguma razão, muitas pessoas atribuem um certo componente motivador à construção de um sistema de notas. Em particular, em cada segundo artigo eles escrevem que:

· Deixa claro para os colaboradores o que exatamente em seu trabalho traz maiores resultados para a empresa;

· Forma neles um “senso de justiça” do sistema de remuneração;

· Cria perspectivas distintas de progressão na carreira.

E tudo com esse espírito, a essência se resume a uma coisa - introduzimos as notas (só corretamente, com o envolvimento obrigatório de um consultor externo), todos os funcionários imediatamente tiveram a sensação do advento da justiça universal, e receberam uma cobrança de alegria e motivação desenfreada. Tentarei dissipar um pouco, pelo menos os mitos listados acima:

1. A maioria dos métodos de construção de notas fornece uma descrição do trabalho bem formatada. Com base nas abordagens existentes, um trabalhador no chão de fábrica faz muito menos pela empresa do que o chefe de um departamento não essencial. Contudo, se considerarmos uma empresa industrial, o que é mais importante para ela: a pessoa que fabrica o produto ou, digamos, a pessoa que compra os produtos de limpeza? É claro que fabricar um produto é mais importante, mas um especialista do departamento de compras que compra, digamos, pós para produtos de limpeza, via de regra, tem uma classificação superior a um trabalhador. Portanto, tudo é relativo e às vezes o formalismo excessivo de classificação pode até ser prejudicial.

2. Eu realmente não entendo porque a justiça é bem construída tabela tarifária inferior à justiça de um sistema de recompensa baseado em notas. Muitos criticam as categorias tarifárias pela falta de transparência, quando para destacar um engenheiro e dar-lhe mais dinheiro escrevem um engenheiro da categoria mais alta ou tal e tal categoria, ou acrescentam o prefixo inicial, supostamente sem uma avaliação objetiva. Mas mesmo ao construir um sistema de notas, essencialmente a mesma coisa acontece quando uma posição com nova funcionalidade desconhecida é introduzida e “encaixada” na hierarquia existente. Isso também se aplica formalmente ao “fork” de salários, é proibido, e se na Rússia for necessário introduzir uma posição semelhante para o crescimento horizontal de um funcionário dentro de uma determinada categoria, também será necessário recorrer a truques, introduza categorias, faça referência às qualificações no título do cargo.

3. A ascensão na carreira é limitada pelo número de vagas disponíveis para um determinado cargo; nem todos chegarão lá, portanto, nenhum sentimento é criado no funcionário sobre o que precisa ser feito para obter um status diferente. Sim, eles veem que existe um cargo com salário maior onde poderiam trabalhar, entendem quais conhecimentos precisam adquirir para poder ingressar nele. Mas enquanto esse cargo for ocupado, o funcionário permanecerá no cargo anterior, por mais harmonioso que seja construído o sistema de classificação. A carreira horizontal, via de regra, não acarreta aumento significativo do bem-estar do funcionário (o próprio autor mudou vários cargos com enfoque contábil e econômico semelhante), por isso o interesse por ela entre os funcionários é muito baixo.

Muitos apontam para uma certa “validade científica” da classificação, mas ouçam, senhores, a maioria dos métodos utilizados hoje foram desenvolvidos por empresas de consultoria no século XX e foram criados exclusivamente para obter dinheiro para a sua implementação. Ou seja, trata-se ainda mais de um produto comercial, de uma ferramenta aplicada, e falar sobre seus fundamentos científicos, na minha opinião, não é totalmente correto.

Desvantagens do sistema de classificação

Se o mecanismo de implementação utilizado não for original e não for desenvolvido pela empresa de forma independente, então na maioria dos casos este procedimento é bastante caro, complicado e demorado. Por outro lado, as abordagens “internas” nas empresas são muitas vezes excessivamente subjetivas e raramente produzem resultados aceitáveis. Além disso, vale a pena passar para a classificação apenas se a empresa já tiver uma descrição completa de todos os processos; a maioria dos procedimentos está descrita nas descrições de cargos; É preciso também levar em conta que o mercado de trabalho não fica parado, e muitas vezes a hierarquia salarial no momento seguinte pode se revelar inconsistente com o mercado devido, por exemplo, ao aumento da demanda por especialistas em determinada área. . Neste caso, a classificação traz alguma perda de flexibilidade no domínio da remuneração, uma vez que a empresa não conseguirá subir bruscamente em nenhuma posição específica na hierarquia já construída.

Principais etapas da classificação

Suponha que você não tenha conseguido dissuadir a administração de tal aventura, ou que um incêndio eclodiu dentro de você que exigiu uma transformação imediata do universo, e você escolheu a classificação como ferramenta para formalizar o sistema de remuneração. Quais as principais etapas pelas quais você terá que passar para isso? De forma padronizada, o processo pode ser dividido nas seguintes etapas:

Fonte: N.Yu. Bayer, L. V. Classificação de Sviridova, como método moderno motivação da equipe

No entanto, a lista de procedimentos acima é padronizada; tentaremos alterá-la e alinhá-la com a atual ordem de trabalho que começaríamos a realizar na empresa se decidíssemos dar o passo desesperado de introduzir notas.

Como eles geralmente propõem construir notas?

Na forma mais geral, as abordagens para construir um sistema de notas poderiam ser descritas na forma do diagrama abaixo

O método rad na maioria dos casos é representado pela classificação usual de posições. Ou seja, na lista de vagas disponíveis, com base na avaliação, é atribuída uma classificação, dependendo do conteúdo do trabalho. Com o método de classificação procedem do contrário: primeiro forma-se uma determinada estrutura de classes e categorias (por exemplo, trabalhador, empregado, especialista, gestor, alta direção) e depois incluem determinados cargos na empresa.

Os métodos analíticos requerem um estudo abrangente cada cargo de acordo com uma lista de critérios-chave, criando um perfil para cada cargo. Talvez a versão mais “hardcore” possa ser considerada o método Hay, mas existem outros métodos com vários graus de complexidade. Agora está escrito de forma estereotipada em todos os lugares que os métodos analíticos fornecem os melhores e mais fundamentados resultados. Mas, como sempre, discutirei um pouco sobre isso. Isso pode ser verdade, mas sempre me esforço para avaliar cada abordagem na perspectiva dos custos trabalhistas (custos monetários)/resultados. E, curiosamente, a prática muitas vezes me diz que esse fator nem sempre favorece os métodos analíticos de classificação. Vejamos agora o que temos na prática.

Métodos de avaliação resumida mais detalhes

Entre os métodos de classificação resumida mais simples e acessíveis para uso diário está a classificação direta, que está relacionada ao método de série. Com essa abordagem, os colaboradores (cargos) são distribuídos hierarquicamente de acordo com qualquer indicador, do mais significativo ao menos significativo. Para maior clareza, apresentamos a seguir uma tabela de classificação direta de 5 posições, de acordo com 6 critérios selecionados em reunião de gestores, podendo a cada um deles ser atribuído um valor de 1 a 5 pontos. Assim, podem ser atribuídos no máximo 30 pontos a uma posição. Após avaliações de especialistas selecionados, o resultado foi:

Formalmente, após um procedimento tão simples, podemos dizer com a consciência tranquila que realizamos a classificação expressa e obtivemos o seguinte resultado

Resta distribuir salários, gratificações, remunerações e pacotes sociais. Bem, não é adorável, não é? Não está claro por que esse método é tão rejeitado em pequenas empresas (50 a 100 pessoas), eu simplesmente o faria “sem problemas”.

Outra variação do método das séries é a comparação pareada. Nesse caso, constroem uma matriz de posições, comparando-as entre si. Se uma posição, segundo os especialistas, é superior a outra em sua avaliação subjetiva, ele coloca + ou qualquer outro sinal, caso contrário, ele coloca 0. Como resultado, para cada posição o número de sinais diferentes de zero é simplesmente somado; . Vamos usar as condições do exemplo anterior e obter a seguinte tabela

O sistema de avaliação de cargos ou sistema de classificação (classificação de cargos) é um tema que há vários anos vem atraindo a atenção de gestores de alto escalão e especialistas de RH.

Algumas pessoas elogiam o sistema, outras expressam indignação com “outro elemento de gestão inovador e, como sempre, ineficaz”.

O número de empresas que implementaram o sistema e estão satisfeitas com os resultados da implementação pode ser contado nos dedos de uma mão. Além disso, em todas essas empresas haverá oponentes e defensores da classificação.

O principal é que o sistema “não desiste”. Apesar de as reclamações: “complicado”, “caro”, “inflexível” e assim por diante - soarem muito alto, os gestores continuam a estudá-lo e a considerá-lo como o principal elemento do sistema de motivação de pessoal.

Quais são os problemas com a implementação de um sistema de avaliação de cargos (classificação de cargos)?

Primeiramente, vamos resolver as expectativas - o propósito do sistema.

O sistema de classificação faz, de facto, parte do sistema de motivação do pessoal. É um fato!

Não é motivador por si só. Ou melhor, motiva indiretamente - da mesma forma que um cargo motiva. O SISTEMA É SOBRE POSIÇÕES, não sobre funcionários específicos.

A classificação é, antes de tudo, um elemento de sistematização de cargos em função de:

• sobre a importância de cada cargo nas atividades da empresa
• sobre o nível e estrutura de remuneração dos cargos

Por exemplo, considere mesa de pessoal empresa comercial e industrial. Para cargos de especialistas comuns:

• advogado
• economista
• contador

A estrutura de remuneração é aproximadamente a mesma:

• valor da remuneração permanente
• percentagem da remuneração variável base
• a remuneração imaterial pode diferir apenas dependendo da organização das atividades de um determinado cargo: quem deve estar constantemente disponível ao telefone recebe remuneração ilimitada comunicações móveis; para aqueles que deveriam procurar informações analíticas na Internet - Internet ilimitada; E assim por diante.

Os cargos listados acima:

• têm igual importância para a empresa,
• os funcionários que ocupam esses cargos contribuem igualmente para o desenvolvimento da empresa
• funcionalidade pertence à categoria "processos de suporte"
• os especialistas para esses cargos têm aproximadamente o mesmo custo no mercado de trabalho e estão igualmente disponíveis no mercado.

Nesta situação, os gestores de topo cuja tarefa é gerir os custos de pessoal têm uma escolha:

• ou operar com três (conforme exemplo) posições
• ou uma categoria de cargos

Em segundo lugar, nuances com a formulação do problema - “damas ou vai?”

Na verdade, o sistema de classificação profissional foi descrito pela primeira vez por E. Hay. Mas qual é a base do sistema que ele propôs?

Descrição fatorial dos cargos e análise fatorial da importância dos cargos para o alcance dos objetivos da empresa

O resultado do desenho do sistema é uma classificação profissional, segundo a qual recompensas e privilégios são distribuídos entre os funcionários que ocupam diversos cargos.

A tabela de cargos aprovada por Pedro I (24 de janeiro de 1722) é a mesma classificação de cargos por antiguidade com uma definição de quem tem direito a quê. Não sabemos quais os critérios que o soberano utilizou na elaboração do documento, mas conseguiu estabelecer a ordem de classificação e a hierarquia das classificações para explicar a todos quem estava em que nível.

As empresas que decidiram implementar um sistema de notas devem criar seu próprio boletim escolar. E aqui não há tarefa de cumprir todas as recomendações metodológicas do Sr. Hay.

A tarefa é criar uma classificação em que seja conveniente para a empresa realizar suas atividades, sem se distrair com o longo processo de distribuição do “dinheiro ganho em conjunto” entre os funcionários. Existe um modelo em que a distribuição é realizada de forma condicional e automática, o principal é manter este modelo atualizado:

• em relação às atividades da empresa (os cargos possuem as competências necessárias para o desempenho das atividades)
• no que diz respeito ao valor de mercado dos recursos de trabalho - aqui é necessário concentrar-se principalmente na questão da disponibilidade dos especialistas necessários no mercado de trabalho. Não perca o momento em que os principais especialistas da empresa se tornam subitamente escassos, como aconteceu com as especialidades de engenharia.

Concentrar-se na criação de um ranking profissional atualizado, e não na implementação das recomendações da tecnologia para sua construção, é muito importante. Além disso, o método de formação de uma biblioteca de fatores proposto pelo Sr. Hay, para dizer o mínimo, não funciona " controle alfandegário"Mais sobre isso mais adiante...

Terceiro, tecnologia para construir um sistema de classificação - isso precisa ser feito para torná-lo conveniente!

Tecnologia para implementação de sistema de classificação

Contém um grande número de pequenos cálculos (elementares). Para não perder o interesse pelo sistema durante a sua implementação, é necessário preparar diversas tabelas de cálculo que irão reduzir o tempo de cálculos rotineiros/tediosos e proporcionar a oportunidade de desfrutar mais da beleza e elegância dos resultados finais.

Consideremos as principais etapas da construção de um sistema de avaliação de cargos

E analisaremos as dificuldades que acompanham cada etapa e recomendações para eliminá-las:

1. A formação de uma biblioteca de fatores de avaliação é um elemento chave do sistema

Problema:

Se os factores não forem “compreendidos” pela empresa, a sua aplicação pode produzir um completo absurdo. Ao avaliar cargos, você receberá uma remuneração estimada, que pode não só ser muito diferente da atual, mas também não corresponder em nada ao valor de mercado dos especialistas. Isso não deveria acontecer. Isso é um absurdo econômico!A empresa opera e paga remuneração aos funcionários, que foi determinada por pessoas sensatas. Sim, existem funcionários com salários excessivos e salários baixos. Somente esses funcionários não caberão no sistema final. Como mostra a prática, sua participação não passa de 15% do número total de funcionários.

Recuse a hierarquia de dois níveis proposta por E. Hay (fatores e subfatores). O prefixo “sub” coloca a população de língua russa numa espécie de estupor reverente.

Evite usar a lista fixa de fatores proposta por E. Hay. “Know-how” na interpretação da língua russa permanece sempre “know-how” e o subfator “educação”, correlacionado com o fator “know-how”, perpetua o estupor em que entramos ao contemplar o prefixo “sub”.

O “absurdo” mencionado acima ocorre precisamente quando você tenta “classificar hierarquicamente” o conjunto resultante de fatores e subfatores. Duas vezes incompreensíveis (em cada hierarquia) darão pesos finais curvos dos subfatores, que serão utilizados na avaliação de posições.

Em vez disso, use gírias claras da empresa, introduza o conceito de “grupo de fatores”: conhecimentos e habilidades, nível de responsabilidade, condições de trabalho, tipo de organização (para estruturas holding). Além disso, o objetivo do grupo de fatores é catalogar aqueles fatores que você irá primeiro classificar e depois usar para avaliar posições. Você não deve classificar grupos de fatores separadamente para levar em conta o peso do grupo ao determinar o peso final dos fatores - trabalhe com os fatores imediatamente.

Descreva os fatores que você utilizará, novamente, em linguagem compreensível para os funcionários da empresa. Crie uma escala de avaliação para cada fator para que fique clara desde a primeira leitura e reflita os reais valores da empresa em relação às exigências do cargo.

Caso uma determinada categoria de funcionário necessite de um idioma estrangeiro, insira o fator e crie uma escala. Se uma língua estrangeira for utilizada no presente e no futuro próximo por apenas um especialista (tradutor), então a importância dessa habilidade para a empresa como um todo é nula e, portanto, esse fator não tem nada a ver com sua biblioteca.

Mas se uma empresa planeja expandir sua rede de afiliados companhias estrangeiras- o fator é necessário, apesar de, no momento, as coisas poderem estar muito ruins para os funcionários com essa habilidade. Este fator permitirá apresentar requisitos fundamentados para as competências dos colaboradores em determinados cargos.

2. Classificação dos fatores de avaliação de cargos

Problema e soluções:

Todos os problemas aqui são inventados!

Para determinar o peso de cada fator, basta a opinião especializada dos principais gestores da empresa.

A única recomendação é organizar uma reunião para a qual convide todos os especialistas da empresa para que expressem a sua opinião (cada um!) sobre a importância de cada factor.
Deixe-os ouvir todos os seus colegas. Você não deve forçá-los a chegar a um consenso.

Forme uma classificação final de fatores com base na avaliação média ponderada de todas as posições expressas. O principal é que eles vejam O QUE ACONTECEU no final.
Nesta fase, os especialistas (gestores de topo) finalmente concordam com a interpretação de cada fator e todos podem ver de onde vem a classificação final.

3. Avaliação de posições por fatores

Problema:

É apenas um tédio técnico dar classificações para cada posição para cada fator.

Depois, haverá um longo processo de acordo com especialistas sobre uma tabela cheia de números.

Ameaça - é impossível verificar qualitativamente os resultados das avaliações de empregos usando uma enorme tabela impressa!!! Os especialistas podem concordar plenamente, desde que você tire “essa paixão” de seus escritórios.

Você pode adicionar dinâmica ao processo e garantir a formação de uma decisão acordada se os especialistas (altos gestores!) forem forçados a avaliar os cargos de forma independente.

Para esta façanha você precisará de:

• preparação de uma tabela na qual você pode colocar classificações para posições para cada fator, e uma classificação resumida para a posição é gerada automaticamente
• dom de persuasão, o principal argumento deve ser o slogan: “Esta é uma oportunidade única de reunir todos de uma vez e fazer um inventário do quadro de pessoal da empresa: decidir os cargos, destacar cargos rudimentares e ... (outros sintomas que sobrecarregam quadro de pessoal da sua empresa). Observe que isso não é um truque! Este é realmente um exercício muito útil. Dê ao Diretor Comercial a oportunidade de descobrir de uma vez por todas a questão: “Por que há tanta gente no Bloco Financeiro?”

NUANCE: certifique-se de que os cargos sejam discutidos, e não os funcionários! Você deve obter um orçamento com base nas necessidades da empresa e não com base “no que temos disponível”. Você lidará com os funcionários como parte da avaliação de suas competências.

Problema e soluções:

Se fosse possível implementar o ponto 3 de acordo com estas recomendações, os especialistas já estão envolvidos no trabalho e terão prazer em “cortar”para notasclassificação dos cargos, construída com base nas classificações finais obtidas no n.º 3. Eles colocarão todos os cargos “nas prateleiras” de acordo com a hierarquia de valor resultante para as atividades da empresa.

O principal, novamente, é a placa, que é formada imediatamente com base nos dados da etapa 3. Tudo o que você precisa fazer é classificar as posições pela coluna “Classificação da posição final” em ordem decrescente.

5. Desenho de tabelas de notas

Problema e soluções:

Problema "sobre dinheiro". Se as informações sobre salários de uma empresa não estão ao alcance de todos, então é preciso se despedir dos especialistas, e depois reunir apenas quem tem acesso a essas informações confidenciais.

Nesta fase, em conjunto com um grupo dedicado de especialistas, é necessário determinar a dimensão e a estrutura da remuneração base (partes fixas e variáveis) para cada grau. Você deve se concentrar nas posições de referência que podem ser encontradas em cada série.
A estrutura e o valor da remuneração são sempre claros:

• no grau mais baixo - preenchido principalmente por mensageiros e carregadores
• no grau mais alto - a primeira pessoa da empresa (são definidos o tamanho e a estrutura da remuneração)

• aumento da remuneração média permanente na passagem do grau inferior para o superior
• determinar a escala de remuneração constante (desvio percentual da remuneração média)
• determinar o percentual base da remuneração variável da parte constante (salário)

Atenção! Em quase todas as empresas de sistema comum remuneração atribuída a cargos no bloco comercial, cuja parte principal da remuneração recai sobre a componente variável. Os cargos podem não “encaixar” na tabela de notas que determina a remuneração dos funcionários de escritório. Como lidar com isso?

Tudo é muito simples - fazer uma tabela adicional de notas, construída sobre a mesma classificação de cargos, na qual crie uma estrutura remuneratória que atenda aos requisitos especificados para a distribuição das partes fixas e variáveis. Ao mesmo tempo, certificar-se de que o valor final da remuneração base, determinado pela tabela de notas, onde a parcela principal recai sobre a componente de bónus, não é inferior à remuneração base final constante da tabela de notas dos empregados de escritório.

Ou seja, se o gestor de vendas e o economista líder estiverem no mesmo grau, e for claro que a remuneração permanente do economista líder será superior à do gestor de vendas que ganha com o volume de vendas pessoais, então no tabelas de notas (vamos chamá-las de “escritório” e “comercial”) na tabela de notas “comercial” devem ser definidas como:

• a escala de remuneração permanente é inferior à da tabela “escritório”,
• e a percentagem de remuneração variável deverá elevar a remuneração final do grau considerado no exemplo a um valor não inferior ao da tabela “cargos”. A remuneração base final de um cargo comercial pode ser superior à de um cargo de serviço atribuído ao mesmo grau, mas não inferior!

Isso porque os cargos comerciais compartilham todos os riscos comerciais com a empresa, diferentemente dos cargos de serviços, onde a maior parte da remuneração vem do salário, que deve ser pago independentemente do desempenho da empresa.

6. Análise dos desvios da atual estrutura remuneratória dos empregados em relação à calculada

Problemas e soluções:

Depois de definida a estrutura de remuneração por grau, é hora de retornar aos cargos atrás dos números de grau e dos funcionários que já trabalham na empresa e recebem algum tipo de remuneração.

A tarefa é comparar o que é pago atualmente aos funcionários com o que eles receberão/ganharão no futuro. novo sistema notas.

Desvios surgem aqui devido a:

• funcionários reais cujo trabalho é subvalorizado
• funcionários da vida real cujo trabalho é claramente supervalorizado
• erros cometidos na formação de uma classificação de cargos ou na fase de avaliação de cargos (muitos números que deslumbram seus olhos)
• erros na compreensão da real funcionalidade que um funcionário desempenha, como exemplo – a própria combinação de cargos, frequentemente encontrada entre Diretores de Segurança. O Diretor de Segurança muitas vezes também é o Conselheiro Chefe, o que eles esquecem de indicar no cartão de visita e refletir essa combinação na tabela de pessoal.

Erros nos cálculos precisam ser corrigidos.

Funcionários subvalorizados precisam aumentar sua remuneração – isso formará uma equipe que protegerámudanças,realizado no sistema de motivação.

É preciso negociar com funcionários supervalorizados, ou dizer adeus, ou “inflacionar” sua importância. Este último é menos preferível, mas, infelizmente, às vezes você não pode viver sem ele. O único consolo pode ser que agora os gestores de topo já conhecem exactamente a lista de indivíduos sobrevalorizados e não cairão mais em qualquer chantagem da sua parte.

7. Correção de erros cometidos durante a formação do sistema de notas

Se você se deu ao trabalho de fazer tabelas de cálculo, em poucos minutos corrigirá os erros, que seus especialistas gentilmente lhe fornecerão e até participarão ativamente nos ajustes. “Corrigido aqui, recalculado ali” - ótimo!

Se tudo foi feito principalmente à mão, você poderá passar vários dias, após os quais, muito provavelmente, será necessário realizar uma aprovação adicional dos novos resultados.

8. Formalização do sistema de avaliação de cargos

Depois que todos tiverem visto o resultado numérico e todos estiverem satisfeitos com ele, você pode passar de 2 a 3 dias descrevendo o sistema, sem esquecer:

• O procedimento de avaliação de um novo cargo, que necessita de ser integrado com os procedimentos de seleção e contratação de novos colaboradores ou de introdução de um novo cargo no quadro de pessoal da empresa (tudo depende da configuração do quadro regulamentar atual)
• Procedimento de reavaliação de posição
• Algum procedimento para atualizar o sistema de avaliação de cargos. É melhor realizá-lo uma vez por ano, como parte de uma empresa orçamentária. A tarefa é verificar a relevância de: lista de fatores, classificação de fatores, avaliações de cargos, tabelas de notas. A atualização não deve demorar muito (pode ser concluída em algumas horas, se, novamente, o sistema for armazenado na forma de tabelas de cálculo vinculadas)

Benefícios da implementação de um sistema de avaliação de cargos:

1. Sistematização de uma estrutura remuneratória baseada numa avaliação razoável da importância de cada cargo para o sucesso da implementação das atividades da empresa. Isso simplifica o gerenciamento da folha de pagamento em toda a empresa.
2. Regras rígidas para formação da remuneração dos empregados, excluindo a possibilidade de “agredir” o gestor por aumento salarial. O gestor decide pouco - “tudo está no sistema”.
3. A capacidade de construir um sistema coerente para descrever os requisitos de competências dos funcionários (com base em fatores de avaliação de cargos).
4. Limpeza do quadro de pessoal da empresa. A única ressalva é que o sistema de classificação não indica o número necessário de funcionários para cada cargo, mas este problema pode ser resolvido tecnicamente no âmbito do sistema de avaliação de pessoal.
5. É fácil obter uma resposta à pergunta: “Quanto deve custar um funcionário em um novo cargo?” - existe um mecanismo de avaliação de cargos que “diga” com precisão tanto a escala de remuneração permanente quanto o tamanho da parte variável de a remuneração. Se parece que a resposta está incorreta, então, desculpe, é quanto custa a funcionalidade que deveria ser executada por esta posição. Talvez, nova posição(e o funcionário) não é necessário, então só há uma saída - a terceirização.

É claro que neste tópico muitas nuances não foram abordadas, mas não há problemas em discuti-las em outros tópicos. Escreva, pergunte e farei de tudo para garantir que este importante tema seja totalmente abordado.

Todo trabalho deve ser remunerado de forma justa,

caso contrário, transforma-se em exploração.

Ali Absheroni

Classificação(do inglês grau - classificação, grau, classe) é um dos procedimentos mais frequentemente mencionados no contexto da motivação moderna de pessoal.

A classificação faz parte da motivação material do pessoal, cuja essência é a harmonização dos salários dos funcionários.

A classificação é um sistema de procedimentos de avaliação e classificação de cargos, pelo qual são distribuídos em grupos (notas) de acordo com seu valor para a empresa.

O protótipo de classificação pode ser considerado o sistema soviético de atribuição de notas às profissões de acordo com as qualificações do executor e a natureza do trabalho. Na URSS, desde 1968, é utilizado o Livro de Referência Unificado de Tarifas e Qualificações (UTKS), obrigatório para todas as indústrias. Hoje, na Rússia, existe uma Classificação Russa de Ocupações de Trabalhadores, Cargos de Funcionários e Classes Tarifárias (OKPDTR). Este classificador é parte integrante do Sistema Unificado de Classificação e Codificação de Informações (USCC) em Federação Russa, entrou em vigor em 1º de janeiro de 1996 como parte da implementação do programa estadual para a transição da Federação Russa para o sistema de contabilidade e estatística aceito na prática internacional.

Hoje, as empresas estatais russas utilizam principalmente um diretório de tarifas e qualificações para calcular salários. O financiamento orçamental está estritamente ligado às regulamentações da legislação laboral. As empresas privadas têm maior liberdade e optam cada vez mais pelo método Hay. O sistema de classificação veio dos EUA, onde no início da década de 60 do século passado Edward N. Hay desenvolveu um método de avaliação de cargos de diversos perfis profissionais com base em critérios universais. Desde então, o sistema de classificação deu provas de sucesso e é hoje considerado a melhor base para um sistema de remuneração transparente e administrável. A principal diferença entre a abordagem ocidental e a doméstica é que um bom especialista pode receber um salário superior ao de seu superior imediato.

A classificação permite construir uma hierarquia de cargos em função do seu valor para o negócio, e desenvolver um sistema de remuneração adequado, mais precisamente, a remuneração base que os colaboradores recebem pelo desempenho de funções laborais de nível “normal” (Fig. 16).

Arroz. 16 – Elementos do sistema de classificação de pessoal

Metas de classificação de pessoal:

Estabelecer o valor objetivo de cada colaborador para a organização;

Aumentar a transparência das perspectivas de carreira dos funcionários;

Aumentar a eficiência da utilização do fundo salarial de 10 para 50%;

Avaliar qualitativamente o pessoal atual;

Atrair a atenção de potenciais candidatos no mercado de trabalho.

Na gestão de pessoal moderna, a classificação é uma ferramenta necessária para o planejamento organizacional e gestão de custos de pessoal.

A classificação permite sistematizar todos os cargos da organização, definir limites superiores e inferiores de salários para cada nível (classe) e criar uma ferramenta de cálculo de salários. A classificação regula os salários. Os “garfos” salariais permitem evitar um aumento exorbitante do fundo salarial devido a aumentos salariais arbitrários, estabelecer salários justos para funcionários de longo prazo e aumentar sua motivação, e recompensar financeiramente uma pessoa apenas de acordo com sua contribuição real para a causa comum. Após a classificação, cada funcionário pode ver a ligação entre o seu trabalho e o rendimento da empresa.

A essência da classificação é simples: todos os cargos da empresa são avaliados de acordo com uma série de critérios, como nível de responsabilidade, requisitos de qualificação, impacto nos resultados financeiros, etc., dependendo das especificidades do negócio da empresa. Como resultado, é criado um sistema de níveis funcionais e de cargos, onde os cargos são hierarquizados de acordo com seu valor para o negócio. O “garfo” de pagamento e o valor das garantias e benefícios sociais estão vinculados à nota. Assim, a remuneração dos funcionários torna-se não apenas transparente e justa, mas, muito importante, administrável.

O sistema de notas permite construir de forma flexível um esquema de níveis de cargos, levando em consideração não apenas qualificações e experiência, mas também outros fatores igualmente significativos, como o nível de responsabilidade gerencial e financeira, a complexidade das decisões tomadas, entre outros. Assim, no sistema de classificação, cada cargo encontra seu lugar na “tabela de classificações” e recebe uma classificação correspondente na forma de faixa salarial. Um especialista altamente qualificado que “fecha” uma área crítica de um processo de negócio pode ter uma nota superior à do chefe de departamento de uma área não essencial às atividades da empresa. Isso proporciona aos funcionários não apenas uma carreira gerencial, mas também profissional, o que é importante para grandes e médias empresas.

Ao mesmo tempo, a experiência de implementação de um sistema de classificação nas empresas russas também mostrou as fraquezas deste sistema. A classificação é um procedimento bastante complicado e demorado, e também requer o envolvimento de consultores externos.

As principais regras para o uso correto do sistema de notas incluem:

1) envolvimento da primeira pessoa e dos principais gestores no projeto de classificação (caso contrário, o sistema de classificação será percebido como imposto e sem sentido);

2) critérios claros de avaliação de cargos, ao máximo adaptados à empresa e claramente compreendidos por todos os gestores da empresa;

3) coordenação em “cascata” do sistema de notas desenvolvido: do nível dos gestores de linha aos gestores de topo (“de cima para baixo” e “de baixo para cima”);

4) vinculação obrigatória das políticas motivacionais e de remuneração ao sistema de notas;

5) melhoria regular do sistema de classificação. Um sistema de classificação bem construído tem uma longa vida útil, mas, como mostra a prática, requer revisão a cada 2-3 anos.

O processo de classificação pode abranger tanto a avaliação de cargos, independentemente das pessoas, quanto a avaliação de pessoas específicas que ocupam determinados cargos. Dependendo da abordagem, a avaliação pode ser dividida em 2 tipos: formal e pessoal.

A abordagem formal é mais frequentemente observada em grandes empresas, onde existem muitos departamentos diferentes e a hierarquia de pessoal tem muitas gradações. Não importa quem exatamente ocupa esta ou aquela posição. O objetivo é mostrar a cada funcionário o caminho para subir na carreira (grau). A nota aqui depende do valor e da importância desse cargo específico para a empresa.

Uma abordagem pessoal permite avaliar e atribuir notas às pessoas pessoalmente. Isso é típico de organizações com equipe pequena. Isto leva em consideração tanto o valor do trabalho realizado para a empresa quanto o valor da própria pessoa, com seu conjunto único de competências, qualidades pessoais, experiência e talento. Uma abordagem de avaliação pessoal é muito útil quando cada funcionário desempenha uma variedade de funções, às vezes responsabilidades indiretas de trabalho, de forma contínua.

A classificação profissional, realizada em empresas grandes, estáveis ​​e com baixa rotatividade de pessoal, também inclui uma avaliação pessoal do colaborador.

O procedimento de classificação é bastante caro. Para realizá-lo serão necessários recursos, nomeadamente:

1) informações (estratégia, metas e planos da empresa; estrutura organizacional da empresa; catálogo de cargos e descrições de cargos; análise de salários do setor, etc.);

2) pessoas (uma comissão de especialistas de 10 a 15 pessoas: alta administração, gerentes intermediários, funcionário do departamento de RH; é possível atrair um consultor externo);

3) finanças (salários dos membros da comissão de especialistas, bem como custos com treinamentos e serviços de consultorias);

4) tempo (em média 1–1,5 anos para desenvolvimento e implementação).

O sistema de classificação de funcionários é semelhante em conceito ao pagamento de tarifas atividade laboral, segundo o qual costumavam atribuir uma classificação a um funcionário livros de referência de qualificação. Ao utilizar este conceito, o empregador tem a oportunidade de definir requisitos para determinados grupos de trabalhadores e atribuir incentivos monetários adequados.

O que é classificação de pessoal?

A classificação de pessoal é o processo de classificação dos cargos de uma organização de acordo com determinados critérios. Entre estes devem ser destacados:

• Disponibilidade de pessoas sob controle;
• Impacto no sucesso financeiro da empresa;
• Requisitos de qualificação;
• Nível de responsabilidade.

Como resultado, é criado um sistema de graus ou classes profissionais. Dependendo do valor de cada cargo para um determinado tipo de negócio, é construída uma hierarquia de profissões. Cada turma tem sua remuneração específica e pacote social correspondente. Com um sistema de classes devidamente estruturado, a remuneração do pessoal torna-se transparente. Cada funcionário entende por que trabalha, quais novos privilégios pode receber ao passar para o próximo nível e o que pode perder se as tarefas atribuídas não forem concluídas.

A classificação como ferramenta de motivação dos funcionários é utilizada nas principais empresas do mundo. Com isso, reduzem-se os custos de gestão, cria-se um conceito de pagamento específico, que aumenta a satisfação da equipe e reduz a rotatividade de pessoal.

Tipos de sistema de classificação de pessoal

EM prática moderna Os seguintes tipos de conceitos são usados:

• O primeiro tipo é a distribuição das atividades de pessoal, determinada pela complexidade das tarefas. Tal sistema não requer cálculos complexos e pode ser implementado pela gestão da empresa.
• O segundo tipo é o sistema clássico de Edward Hay, usando o método do fator pontual. Com o tempo, esta técnica mudou, mas manteve a sua essência: a classificação é utilizada principalmente para organizar os salários oficiais.
  Hoje, outros métodos criados por grandes empresas. Em diferentes versões, o número de classificações pode ser diferente - podem ser inseridas 10 notas, ou talvez 50.
• O terceiro tipo são os métodos proprietários que foram implementados em empresas russas. Eles são mais trabalhosos para implementar porque usam não apenas o método fatorial de pontos, mas também cálculos matemáticos de peso, grau, gráficos e muito mais.

Prós e contras do sistema de classificação

A aplicação prática do sistema de classificação subordinada permite obter as seguintes vantagens:

• Simplificar a análise da estrutura remuneratória;
• Regulamentação eficaz da remuneração da atividade laboral;
• Regras claras para cálculo de salários;
• Simplificação do processo de indexação salarial;
• Aumento da satisfação dos funcionários;
• A capacidade de comparar os níveis salariais com as médias do mercado e concorrentes;
• Resolver o problema de cobrança de pagamentos adicionais por trabalho de qualidade;
• Distribuição eficaz dos recursos de trabalho.

Além das vantagens listadas, a experiência de introdução de tal conceito de nível em empresas nacionais revelou algumas desvantagens:

• Despesas significativas;
• A necessidade de atrair especialistas;
• Dificuldades em avaliar corretamente os cargos;
• A complexidade do mecanismo de movimentação de funcionários entre níveis;
• Subjetividade na avaliação (avaliação não do cargo em si, mas da pessoa).

Como avaliar o pessoal?

À primeira vista, a introdução da classificação de pessoal pode parecer um processo simples de estabelecer limites de trabalho e depois calcular salários. Porém, se a gestão for séria, então o processo precisa ser estudado mais detalhadamente. Os profissionais destacam os seguintes estágios de classificação de pessoal:

• Criação de comissão de trabalho, determinação de metodologia;
• Desenvolvimento de documentação (elaboração de planos, cronogramas, regulamentos);
• Avaliação de emprego.

As três etapas iniciais são preparatórias e muito extensas, mas são necessárias. As etapas a seguir contêm:

• Formulação de requisitos de trabalho;
• Sistematização dos fatores por níveis;
• Avaliação de níveis;
• Determinar a significância de cada fator;
• Cálculo de pontos por cargos;
• Classificação das probabilidades por níveis;
• Determinação de salários.

A transição da empresa para um sistema adequado não deve ocorrer sem o controle e a participação da gestão. Além disso, o sistema deve ser revisto quando a situação económica, os objectivos da empresa e outros factores mudarem.

Sistema de classificação de pessoal - exemplo

Como exemplo, considere o critério - a presença de subordinados para avaliar os cargos de contador, especialista de RH e chefe de departamento. Defina os níveis para o critério selecionado:

• Ausência de subordinados (1 ponto atribuído);
• Não existem subordinados diretos, mas os funcionários de outros serviços são coordenados (2 pontos);
• Vários subordinados (3 pontos);
• Gestão de um departamento inteiro (4 pontos).

Cada profissão da empresa é avaliada em pontos com distribuição por nível: contador - nível A (1 ponto); Especialista em RH – B (2 valores); chefe de departamento – D (4 valores). A posição é avaliada de forma semelhante com base em outros critérios selecionados. As posições com grande número de coeficientes são classificadas como categoria mais alta e vice-versa.
Cada nível tem seu próprio número, valor do passo (mínimo e Quantia máxima pontos), remunerações E assim por diante.

Hoje, o sistema de classificação ganha nova importância, pois reter bons especialistas é tarefa prioritária para qualquer empresa. Um conceito de motivação material devidamente construído aumentará significativamente a eficiência da gestão de pessoal.