Formas básicas de educação, treinamento avançado e treinamento. Educação e formação profissional Formação de pessoal por instituições de ensino profissionalizante

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COMposse

• Introdução
• Capítulo 1. Organização formação profissional e desenvolvimento de pessoal
• 1.1 Tipos, metas e objetivos de formação profissional e formação avançada
• 1.2 Organização da formação profissional
• 1.3 Organização do treinamento de pessoal
• Capítulo 2. Análise da organização da formação profissional e da formação avançada (INFOPROGRESS LLC...)
• 2.1 características gerais empresas para o período 2009-2011.
• 2.2 Análise da estrutura e movimentação de pessoal na empresa
• 2.3 Análise sistema existente treinamento profissional e treinamento avançado de pessoal na empresa
• Capítulo 3. Orientações para melhorar a organização da formação profissional e formação avançada de pessoal
• 3.1 Medidas para melhorar a organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal
• 3.2 Custo-eficácia das medidas propostas para melhorar a organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal
• Conclusão
• Bibliografia
• Formulários
• EMconduzindo
• Os negócios modernos na indústria do petróleo e do gás estão a desenvolver-se, a concorrência está a crescer e, como resultado, as organizações precisam de fazer cada vez mais esforços para se desenvolverem ativamente e terem sucesso. A base de qualquer organização, claro, são as pessoas, pois são as pessoas que garantem a utilização eficaz de qualquer tipo de recursos à disposição da organização e determinam a sua indicadores econômicos e competitividade.

É claro que a produção moderna de petróleo e gás exige muito dos trabalhadores e do sistema de formação, reciclagem e formação avançada nas condições de mercado.

Objeto pesquisa é LLC "INFOPROGRESS...", cidade A, República do Tartaristão Federação Russa, que é uma instituição científica e técnica credenciada Centro de serviço Por desenvolvimentos científicos e consultoria na área da indústria de petróleo e gás e faz parte da Holding "B...", cidade A, RT RF.

Assunto A pesquisa neste trabalho é a organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal.

A tese afirmou hAdachi:

1. analisar a organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal na empresa para o período 2009-2011;

2. identificar as características, vantagens e desvantagens da organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal;

3. formular propostas para melhorar a actual organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal e apresentar a sua justificação económica.

Por isso, alvo Este trabalho consiste em avaliar a organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal e desenvolver medidas para a sua melhoria, que se basearão no estudo e análise dos formulários e sistemas utilizados.

A base metodológica para a redação deste trabalho foram os documentos legislativos e regulamentares em vigor na República do Tartaristão e na Federação Russa, bem como literatura educacional, publicações, dados contábeis, contabilidade e relatórios do departamento de RH da INFOPROGRESS LLC..., Recursos da Internet.

Este trabalho utiliza métodos de pesquisa como análise de tabelas dinâmicas, gráficos de curvas, gráficos de pizza e histogramas, o método de índice utilizando programas de computador pessoal Microsoft Office Word e Microsoft Office Excel.

O trabalho é composto por três capítulos, respectivamente nos quais:

1. dado aspectos teóricos organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal.

2. Foi realizada uma análise da atual organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal na empresa.

3. as principais orientações para melhorar a organização da formação profissional e da formação avançada de pessoal nas condições de economia de mercado e tendo em conta as especificidades da indústria de petróleo e gás.

Capítulo1. SOBREorganizaçãoprofissionalgrávidaÓtovkiEpromoçãoqualificaçõespessoal

1.1 Tipos,metasEtarefasprofissionalpreparaçãoEpromoçãoqualificaçõespessoal

qualificações profissionais pessoal

As atividades de formação da empresa são bastante diversificadas. A formação pode ser organizada diretamente na empresa por conta própria (formação interna). Na formação corporativa interna, o papel da empresa reduz-se a determinar os requisitos não só de quantidade, mas também de foco da formação, consagrados nos respectivos acordos de formação (candidaturas). A formação propriamente dita é realizada em turmas e centros de formação especial, bem como no sistema de ensino superior e secundário especializado. Além disso, a empresa, através Vários tipos os incentivos influenciam a autoeducação (autoformação) dos seus colaboradores, o desenvolvimento das suas competências profissionais.

Do ponto de vista da produção e das finalidades técnicas na formação profissional dos trabalhadores, distinguem-se:

Formação de novos trabalhadores;

Reciclagem e formação de trabalhadores em segundas profissões (relacionadas);

Treinamento.

Em relação aos especialistas e gestores, a função formativa da empresa manifesta-se, antes de mais, na organização de formação avançada para eles.

A formação dos trabalhadores diretamente no local de trabalho é de natureza operacional, sempre específica, pois tem como foco o domínio de um determinado processo de trabalho, a execução de uma determinada função, não exige grandes custos de formação e reduz o período de adaptação do trabalhador. No processo de aprendizagem são utilizados métodos como trabalhar como auxiliar por algum tempo, aumentando gradativamente a complexidade da tarefa, rotação (mudança) de cargos, delegação de algumas funções, responsabilidades, etc.

O treinamento no trabalho é típico principalmente para cargos de colarinho azul e de colarinho branco simples.

Aprendendo fora ambiente de trabalho mais eficaz, tem maior enfoque teórico, oferece treinamento versátil, mas exige custos significativos. Além disso, o funcionário é afastado do trabalho. Os métodos utilizados correspondem à orientação teórica da formação: aulas teóricas e aulas práticas na sala de aula, a utilização de jogos de negócios e a consideração de situações específicas de produção, programas de formação, inclusive baseados em PC, troca de experiências, etc.

A formação fora do local de trabalho é típica para todas as categorias de trabalhadores, mas mais ainda para gestores, especialistas e trabalhadores de escritório.

O objetivo da atividade da empresa no domínio da formação é garantir:

Nível adequado de formação do colaborador que atenda às exigências do local de trabalho (cargo);

Condições para a mobilidade dos trabalhadores, como pré-requisito para uma melhor utilização e emprego;

Oportunidades de promoção dos colaboradores como condição para a formação da motivação e da satisfação no trabalho.

Esquematicamente, as atividades do empreendimento são apresentadas na Figura 1.1.1.

A formação, a reciclagem e a formação avançada constituem um elo importante no equilíbrio entre a oferta e a procura trabalhadores. Com efeito, alterando o enfoque profissional da formação, o nível de qualificação, bem como realizando a formação primária para funções específicas, uma empresa pode garantir a mais completa conformidade da estrutura de trabalhadores com a estrutura de postos de trabalho, tendo em conta a plena uma série de exigências impostas por estes últimos sobre a qualidade da força de trabalho.

Arroz. 1.1.1. Classificação da função formativa de uma empresa

Anteriormente, as empresas e organizações recebiam anualmente tarefas de formação e reciclagem de pessoal, normas para o número de trabalhadores envolvidos na formação, normas para a criação de uma base de formação e produção, tarefas para a sua expansão, etc. Atualmente, todos os tipos de formação empresarial são realizados de forma independente, independentemente de quaisquer outros órgãos de gestão, o que tem aspectos positivos e negativos.

Com a transição para uma economia de mercado, as funções de uma empresa na organização da formação e na garantia da sua qualidade adequada estão a expandir-se significativamente. Em primeiro lugar, isto se deve ao enfraquecimento do papel regulamentação governamental formação de mão-de-obra qualificada através do sistema de ensino profissional e reconversão de parte significativa da mão-de-obra libertada, com exigências crescentes de flexibilidade da mão-de-obra, aumentando a importância dos processos de mudança laboral, com a orientação da empresa para a satisfação da necessidade de mão-de-obra qualificada no às custas de seus próprios funcionários.

O sistema de formação, reciclagem e formação avançada dos trabalhadores de uma empresa em condições de mercado, por um lado, deve responder rapidamente às mudanças nas necessidades de produção de mão-de-obra e, por outro, proporcionar aos trabalhadores a oportunidade de aprender de acordo com a sua interesses.

Daí os requisitos de flexibilidade (mobilidade) do sistema de reciclagem e formação avançada, pela sua capacidade de alterar rapidamente conteúdos, métodos, formas organizacionais de acordo com as necessidades de produção e a situação do mercado de trabalho.

O sistema de gestão de pessoal da empresa enfrenta as seguintes tarefas no domínio da formação, reciclagem e formação avançada de pessoal:

1) desenvolvimento de estratégia na formação pessoal qualificado;

2) determinar a necessidade de treinamento de pessoal para seus tipos individuais;

3) escolha certa formas e métodos de formação, reciclagem e formação avançada;

4) a escolha de softwares, suportes metodológicos e materiais e técnicos para o processo de aprendizagem como condição importante para a qualidade do ensino;

5) encontrar fundos para financiar todos os tipos de formação na quantidade necessária e com a qualidade exigida.

1.2 OrganizaçãoprofissionalPpreparaçãoEpessoal

A formação de trabalhadores qualificados realiza-se em escolas e colégios profissionais, bem como em centros de formação criados com base em produção própria, como NP "CPKK Perm-neft", que faz parte do Grupo Europeu de Empresas, NOU "CPK-Tatneft", Centro de Treinamento Politécnico (CPTO) no centro base OJSC "Surgutneftegas" em Surgut e quatro filiais: Lyantorskoe, Fedorovskoe , Nizhnesortymskoe - no território da região de Surgut de Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra e a filial de Vitimsk localizada na República de Sakha (Yakutia), numerosos centros de treinamento de OJSC LUKOIL, etc.

A política de pessoal de uma empresa em termos de formação de pessoal pode ter um enfoque diferente - desde um enfoque em interesses de curto prazo, na formação de trabalhadores altamente especializados que possam realizar uma ou duas operações específicas, até um enfoque em interesses de longo prazo (formação trabalhadores generalistas com base numa formação teórica séria).

Muito depende de factores objectivos e subjectivos: a escolha da estratégia de desenvolvimento empresarial, o tipo de produção e a profundidade associada da divisão operacional do trabalho, condição financeira empresa, da literacia económica da gestão empresarial, etc.

O sistema de formação deve ter em conta tanto os interesses da empresa em preencher rapidamente as vagas, poupando nos custos associados aos custos de formação, como os interesses do trabalhador - receber formação profissional completa.

Uma tarefa importante da gestão de pessoal em uma empresa é a correta determinação do número de trabalhadores que devem ser treinados, bem como a escolha das formas de formação de pessoal. Ao determinar o escopo do treinamento, partem da necessidade total de pessoal, Estratégia de RH na oferta de mão-de-obra da empresa (por exemplo, recrutamento de mão-de-obra externa apenas para os graus mais baixos), equilibrar os cálculos da necessidade de mão-de-obra num contexto profissional e as fontes da sua reposição. Ao mesmo tempo, é importante aliar o planejamento de longo prazo, baseado na identificação das reais necessidades de pessoal da empresa, com ajustes constantes nos planos levando em consideração as mudanças na estrutura de produção e na rotatividade de pessoal.

Outra tarefa importante da gestão de pessoal é avaliar as possibilidades de garantir um nível adequado de formação aos trabalhadores de profissões bastante complexas na empresa e, na sua ausência, encontrar uma forma mais racional de resolver este problema recorrendo a outras estruturas educativas, ou seja, concentre-se no treinamento paralelo.

Aqui o seguinte deve ser levado em consideração:

1. a estrutura da formação profissional necessária em termos da sua complexidade e temporalidade, de acordo com as exigências das componentes teórica e prática da formação;

2. a presença na empresa de recursos materiais adequados e de corpo docente qualificado, experiência em formação de pessoal;

3. capacidades financeiras da empresa para a formação de pessoal numa base contratual paralela.

Para as profissões para as quais a empresa realizará formação de forma independente, é decidida a questão das formas dessa formação, e para as restantes profissões - sobre a realização de encomendas de formação em instituições de ensino do sistema estatal de formação de pessoal ou em empresas industriais, especializada em realizar serviços educacionais.

A formação de novos trabalhadores (que não exerceram anteriormente uma profissão) é realizada na empresa através de modalidades de formação individual, em grupo e em cursos, incluindo não só a formação em exercício, mas também o estudo de um curso teórico na medida que garante o desenvolvimento de competências profissionais de qualificação inicial necessárias nas condições de produção mecanizada e automatizada. A duração desse treinamento é de 3 a 6 meses. dependendo da complexidade da profissão e especialidade. A formação termina com a aprovação num exame de qualificação e a atribuição ao trabalhador de uma determinada categoria tarifária.

Numa forma individual de formação, cada aluno é atribuído a um operário altamente qualificado, contramestre ou outro especialista, ou é integrado numa equipa, onde a sua formação produtiva é supervisionada por um encarregado ou outro membro da equipa. O curso teórico de formação individual é estudado pelo aluno de forma independente.

Na modalidade grupal, os alunos se reúnem em equipes de treinamento e realizam trabalhos de acordo com o currículo sob orientação dos instrutores da equipe. O tamanho dos grupos de treinamento é determinado em função da complexidade da profissão e das condições de produção.

A forma de formação do curso é utilizada para formar trabalhadores em profissões particularmente complexas que exigem um conhecimento teórico significativo e domínio de vários tipos de trabalho que não podem ser dominados no local de trabalho. A formação teórica é realizada em centros de formação, em cursos permanentes criados pelos ministérios sectoriais, bem como em departamentos nocturnos de escolas profissionais (sob contratos a expensas da empresa).

O próprio processo de aprendizagem nas condições das relações contratuais é determinado pelos interesses das partes envolvidas, o que determina as diferenças nos prazos, conteúdos e métodos de formação profissional. Além disso, a formação numa base contratual mediante o pagamento de uma remuneração adequada é uma espécie de garantia para o emprego efetivo do trabalhador.

No caso de celebração de contrato triplo (empresa-empregado-instituição de ensino), ficam estipuladas as responsabilidades de cada parte:

1. empresas - em relação ao local de trabalho, organização e remuneração, elementos serviços sociais. Ao mesmo tempo, são especificados os requisitos para o nível de qualificação do funcionário e os termos do seu serviço obrigatório. Este último é prestado se tiver sido prestado apoio material especial ao trabalhador durante a formação a expensas da empresa;

2. instituição de ensino - quanto ao momento e qualidade da formação;

3. empregado - em relação ao consentimento para ocupação de determinado local de trabalho e treinamento (reciclagem).

Ressalte-se que o efeito da formação de mão de obra qualificada não é tão evidente e muitas vezes distante no tempo, o que constitui um sério obstáculo à implementação do conceito de ampliação do investimento em capital humano e na formação de pessoal qualificado. .

1.3 Organizaçãopromoçãoqualificaçõespessoal

A formação avançada, bem como a aquisição de conhecimentos, competências e habilidades, é resultado da própria atividade produtiva. O treinamento especialmente organizado permite que você atinja seu objetivo em menos tempo.

O treinamento avançado visa uma melhoria consistente conhecimento profissional, competências e habilidades, crescimento de proficiência na profissão atual do funcionário.

A peculiaridade da formação avançada é que os alunos, já possuindo certos conhecimentos e habilidades práticas na execução do trabalho, podem, portanto, ser críticos em relação ao material didático, buscando obter exatamente o que, antes de tudo, necessitam para as atividades produtivas.

Sendo uma das formas de formação avançada o desenvolvimento de profissões afins, deve ser analisada a racionalidade da utilização da mão-de-obra de acordo com as qualificações, a utilização do tempo de trabalho e a possibilidade de eliminar as suas perdas.

O sistema de formação avançada que se desenvolveu na produção inclui cursos técnicos e de produção, cursos de formação para profissões secundárias e combinadas, cursos direcionados para o estudo de novos produtos, equipamentos, tecnologias, escolas para o estudo de métodos avançados de trabalho, escolas para capatazes e capatazes .

Os cursos produtivos e técnicos, como forma mais difundida, são criados com o objetivo de aumentar as competências produtivas e o conhecimento técnico dos trabalhadores ao nível necessário ao desempenho do trabalho, a fim de melhorar a qualificação dos trabalhadores de categoria, classe, etc. , dentro de uma determinada profissão e especialidade. A duração da formação de cada grupo de formação é definida individualmente, variando entre três meses (on the job) e seis (on the job).

O objetivo dos cursos para ensinar profissões secundárias e afins fica claro pelo próprio nome. No entanto, uma característica deve ser mantida em mente. Se partirmos da essência da formação avançada, quando a categoria do trabalhador (ou habilidade profissional dentro da categoria) na profissão (especialidade) existente do trabalhador aumenta, então o domínio de outras profissões não parece ter nada a ver com a formação avançada. Mas a questão toda é que tipo de profissões são essas e com que propósito são dominadas.

Se um trabalhador domina profissões afins, isso pode ser considerado como um aumento de qualificação, universalismo, condição para a utilização de formas mais racionais de organização do trabalho no exercício da profissão anterior.

Se forem dominadas profissões distantes umas das outras (segunda, terceira, etc.), como condição de manobrabilidade no emprego do trabalhador, como pré-requisito para a movimentação intra-fábrica de trabalhadores, tal formação está mais próxima da reciclagem de pessoal ( dominando profissões de reserva).

A formação inclui formação prática no local de trabalho ministrada por trabalhadores da linha da frente, bem como formação teórica ministrada por especialistas.

Cursos direcionados são criados diretamente nas empresas para estudar nova tecnologia, equipamentos, tecnologia, precauções de segurança, formas progressivas de organização do trabalho. Sua tarefa é a formação de curto prazo de trabalhadores qualificados recém-contratados para que durante o primeiro mês de trabalho na empresa possam APRENDER as características dos processos tecnológicos.

Recentemente, em vários ministérios e departamentos, incluindo na indústria do petróleo e do gás, generalizou-se um sistema contínuo de formação e formação avançada de trabalhadores, que se baseia na formação de trabalhadores em cursos de curta duração em níveis ascendentes. A formação visa fornecer um complexo de conhecimentos teóricos e práticos organicamente relacionados, concebidos para ajudar o trabalhador a dominar uma profissão desde os níveis de qualificação inicial até aos mais elevados. O número de níveis de formação em diferentes setores varia e é definido em função da complexidade da profissão ou especialidade. A formação é realizada de acordo com currículos e programas uniformes para cada nível da profissão e prevê a disponibilização de documentação uniforme do programa educativo tanto nas escolas profissionais como na produção.

Programas adicionais de educação profissional para formação avançada, reciclagem profissional, etc. são desenvolvidos, aprovados e implementados, por exemplo, por instituições de ensino superior instituições educacionais, independentemente com base nos requisitos estaduais estabelecidos e outros requisitos para o conteúdo dos programas de treinamento em acordo com o cliente.

Instituições de ensino superior que formam especialistas na indústria de petróleo e gás (Ufa State Petroleum Technical University (USPTU), A... State Oil Institute, Kazan National Research Technological University (KNRTU) e outras) oferecem uma forma inovadora de melhorar o nível profissional de especialistas do setor, adquirindo novas qualificações, sem interrupção da atividade principal, com base em tecnologia de ensino a distância.

A formação avançada deve estar estreitamente ligada ao planeamento de carreira.

A necessidade de formação avançada deve-se a vários motivos e, portanto, pode demorar termos diferentes, e o próprio treinamento pode ser projetado para opções de longo e curto prazo. Além disso, programas educacionais profissionais adicionais em instituições de ensino superior podem ser dominados:

1. com folga do trabalho (tempo integral),

2. sem interrupção do trabalho (tempo parcial ou noturno),

3. com interrupção parcial do trabalho (correspondência),

4. segundo uma forma individual de formação (estágio e outros).

Assim, a gestão do processo de formação avançada dos trabalhadores na produção está associada à determinação do volume (escala) da cobertura dos trabalhadores com base nos resultados de uma análise das diferenças nas estruturas de qualificação reais e exigidas da força de trabalho, com a escolha de formas, tipos e horários de treinamento avançado com base na tarefa alvo.

A formação avançada está associada a determinados custos tanto para a empresa como para o trabalhador. Estes são os custos de pagamento de professores, aluguel de instalações, compra de materiais, etc. Portanto, a formação avançada e a formação fora do local de trabalho, em que a empresa enfrenta dificuldades temporárias, devem ser organizadas de tal forma que o resultado disso - um maior nível de produtividade do trabalho, qualidade do produto devido ao desenvolvimento de novas tecnologias, equipamentos, técnicas e métodos de trabalho - cobre os custos.

O programa de desenvolvimento profissional e a seleção das pessoas enviadas para estudar devem estar vinculados aos objetivos e problemas do empreendimento, com foco no aumento da eficiência. Para motivar os colaboradores ao aprendizado e ao autodesenvolvimento, é utilizado não apenas corretamente pagamento organizado trabalho com foco em resultados específicos do trabalho, mas também vinculando a progressão dos trabalhadores em termos profissionais e de qualificação com a melhoria das suas qualificações. Os indicadores que caracterizam o trabalho de formação avançada na empresa são: a proporção de colaboradores que melhoraram as suas qualificações no total, a estrutura dos alunos por modalidades de formação avançada, por duração dos estudos, bem como a proporção dos que têm aumentou sua classificação (categoria, classe) no número total de funcionários que melhoraram suas qualificações, aumento da produtividade do trabalho (percentual de cumprimento dos padrões de produção), redução de defeitos, etc.

Treinamento avançado para gestores, especialistas e colaboradores.

A produção moderna exige muito da atualização de conhecimentos e habilidades específicas não apenas dos trabalhadores, mas também de outras categorias de pessoal da produção industrial. a tarefa principal formação avançada de gestores e especialistas - para garantir a rápida implementação de novas ideias científicas, técnicas, organizacionais e económicas na prática da empresa. Uma das formas de melhorar o sistema de formação avançada desta categoria de trabalhadores é passar da prática estabelecida de formação periódica (e na maioria das vezes episódica) para a contínua reposição e atualização de conhecimentos. Portanto, a formação avançada de gestores, especialistas e funcionários deve tornar-se parte integrante do sistema estatal de educação continuada, incluindo o sistema de ensino superior e secundário especializado do país.

A formação avançada de colaboradores e categorias de especialistas é realizada de diversas formas. Em particular, estes podem ser cursos em empresas e instituições que utilizam tanto os seus próprios funcionários qualificados como especialistas externos como professores. Esta forma de formação avançada é de natureza operacional e garante um enfoque suficiente da formação. A organização dos cursos é efectuada pelo departamento de formação de pessoal ou pelo Grupo de Formação e, na sua ausência - pelo departamento de pessoal.

Conhecimento mais aprofundado sobre uma ampla gama de questões da ordem de formação avançada pode ser obtido em faculdades especiais ou cursos de formação avançada em instituições de ensino superior, centros de formação ou filiais de grandes empresas, em institutos industriais ou intersetoriais de formação avançada. e suas filiais, bem como em cursos, seminários, organizados por inúmeras empresas especializadas em formação e consultoria sobre novos documentos regulamentares e, em regra, respondendo prontamente às necessidades das empresas e organizações.

A formação avançada de gestores e especialistas será mais eficaz se for observado o princípio da continuidade da formação e posterior utilização racional do pessoal, tendo em conta os conhecimentos e competências adquiridos. Para aumentar a responsabilidade e o interesse dos colaboradores na melhoria contínua das suas qualificações, é necessário garantir a relação entre os resultados da formação avançada, da certificação, das transferências de funções e da remuneração dos colaboradores com a qualidade do conhecimento e a eficácia da sua uso pratico.

O trabalho na formação avançada é parte integrante da formação reserva de pessoal e, portanto, está previsto em acordos coletivos entre a administração e os empregados da empresa, devendo as próprias atividades de desenvolvimento profissional estar refletidas no sistema de planejamento da empresa.

Capítulo2. AnáliseorganizaçõesprofissionalmentepreparaçãoEpromoçãoqualificaçõespessoal(OOO« INFOPROGRESSO. ..» )

2.1 Em geralcaracterísticaempreendimentosatrásperíodo2009-2011 obg.

O grupo de empresas "..." é uma empresa de produção e inovação que desempenha as funções de gestão de um conjunto de empresas incluídas na sua composição.

A holding "..." inclui:

· empresa "...", que é detentora de ativos intangíveis e marca comercial,

· 3 complexos produtivos "..." (Fábrica de produção de pós de bentonite, agentes espessantes e agentes ponte para fluidos de perfuração, uma Fábrica de produção de materiais cimentícios (cidade... RT), bem como uma Fábrica de produção de pós de bentonita (cidade..., região de Orenburg).

· LLC "INFOPROGRESS ..." com centro científico e técnico próprio, credenciado segundo GOST R e ISO 9001, que realiza trabalhos de prestação de serviços de preparação e suporte de engenharia de fluidos de perfuração próprios, revestimento de poço e suporte de tecnologias para eliminar áreas de complicações.

A base de recursos da empresa: 3 jazidas de argilas bentoníticas - reservas residuais de cerca de 20 milhões de toneladas.

Capacidade de produção: 3 complexos produtivos com capacidade total superior a 450 mil toneladas por ano de produtos acabados.

Bases de apoio à produção em A..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburg, Otradny

Número de poços para serviços abrangentes de fluidos de perfuração:

· 2008 - 12 poços;

· 2009 - 40 poços;

· 20010 - 83 poços;

· 2011 - 86 poços.

Número de poços para serviços de cimentação:

· 2009 - 4 poços;

· 2010 - 12 poços

· 2011 - 73 poços – volumes de trabalho garantidos.

Objeto de estudo deste teseé LLC "INFOPROGRESS...", cidade A, República do Tartaristão da Federação Russa, que é um centro de serviços científicos e técnicos credenciado para desenvolvimentos científicos e consultas. A empresa foi fundada em 2007 a partir de um dos empreendimentos mais antigos da cidade, OJSC A... Fábrica de Pó de Argila.

A principal atividade do objeto em estudo é a prestação de serviços de engenharia de fluidos de perfuração e materiais cimentícios. As principais atividades são a investigação científica e o desenvolvimento de novos produtos de elevada qualidade e a interação individual com clientes a nível científico e de consultoria, bem como a construção e reparação de poços.

Atualmente, a área de serviço da Empresa expandiu-se significativamente, à medida que se acumulou um significativo potencial científico, de produção e de pessoal, o que tornou possível cooperar com empresas como Gazprom Neft OJSC, Tatneft OJSC, NK Rosneft OJSC, Slavneft OJSC, Slavneft OJSC , Lukoil OJSC, Halliburton, M.I Swaco, Schlumberger, Cherepovets Foundry and Mechanical Plant OJSC, Severstal OJSC e outros.

Os principais produtos são pós de bentonita de alta qualidade para fluidos de perfuração e para a indústria metalúrgica, materiais de rejuntamento, cimentos especiais e agentes de ponderação para fluidos de perfuração. Fornecemos pós bentônicos para fluidos de perfuração das seguintes marcas: PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN e produtos exclusivos para perfuração em zonas de permafrost. Também produzem misturas secas para construção (adesivo para azulejos, massa, primários, misturas universais para alvenaria). Os produtos são certificados e testados por renomados laboratórios industriais.

A unidade de produção possui 5 linhas: 3 linhas para produção de pós de argila, 1 linha para produção de misturas secas e 1 linha para preparação de matérias-primas. A propriedade possui 3 jazidas de argila e 2 jazidas de dolomita.

Funcionários da INFOPROGRESS... LLC criaram produtos exclusivos à base de bentonita para:

· poços de fixação;

perfuração direcional horizontal

microtúnel

· perfuração pelo método “Parede no chão”

impermeabilização

· superfícies de estrada resistentes ao desgaste, etc.

A estrutura produtiva e organizacional é apresentada no APÊNDICE 1.

Com base nos dados de relatórios financeiros (Formulário nº 1 “Balanço da Organização”, Formulário nº 2 “Demonstração de Lucros e Perdas”; Formulário nº 5 “Apêndice ao Balanço”; Nota Explicativa ao Relatório Anual) e relatórios estatísticos para pessoal (Formulário nº P-4 “Informações sobre número, salários e movimentação de trabalhadores”) para o período de 2009 a 2011, foi gerada a tabela 2.1.1:

Mesa2.1.1. Principais indicadores técnicos e econômicos atividade econômica empresas para 2009-2011

Nome do indicador	Unidade medido	Período de estudo, anos		Taxa de crescimento, %
Receita de vendas de produtos, obras, serviços
Volume de obras de construção e instalação realizadas
Custo de bens, obras, serviços vendidos
Custos por 1 esfregar. vendido. bens, obras, serviços
Custo médio anual de ativos fixos
Produtividade de capital	esfregar./esfregar.
Número de funcionários
especialistas, funcionários
Produção média anual	mil rublos/pessoa
Fundo salarial
Salário médio anual de 1 trabalhador
Lucro (perda) do balanço
Lucro líquido (perda)
Rentabilidade do produto
Rentabilidade das atividades principais
Produtividade do trabalho
Participação dos salários no custo

Como resultado da análise dos indicadores técnicos e económicos conforme tabela 2.1.1. Descobriu-se que o volume de trabalhos de construção e instalação realizados está aumentando. De uma forma geral, ao longo dos três anos de funcionamento do empreendimento, aumentou mais de 3 vezes, o que se deveu ao aumento das encomendas de construção e reparação de poços.

A receita das vendas dos produtos da empresa aumentou em 2009-2011. 3 vezes, respectivamente, e o custo total das vendas dos produtos da empresa tende a aumentar. A principal parcela dos custos de venda de produtos é o custo de materiais, energia e combustível.

Os custos por 1 rublo de produtos vendidos pela empresa aumentaram durante o período 2009-2011. por 14 copeques. ou em 17,07%, o que é avaliado negativamente no trabalho da INFOPROGRESS LLC. O nível máximo de custos atingiu um nível crítico em 2010, ascendendo a 101 copeques. por 1 rublo de produtos vendidos. Este aumento deve-se, em particular, a alterações nos termos dos contratos, ou seja, sob alguns contratos de fornecimento, o preço inclui uma tarifa ferroviária e também, com um aumento nos custos de contêineres flexíveis em 4.812 mil rublos.

A eficiência do uso dos ativos fixos da empresa em 2011 aumentou 1.530,2 mil rublos. face a 2009, que ascendeu a 18,02%, a produtividade do capital aumentou mais de 2,6 vezes no período em estudo, o que foi influenciado pela taxa de crescimento dos volumes de vendas dos produtos da empresa.

O número médio de colaboradores da INFOPROGRESS LLC durante o período do estudo diminuiu 11,7% (24 pessoas) como resultado da modernização da produção e da introdução de novas tecnologias na produção.

A produção média anual em 2011 tende a aumentar 223,2 mil rublos por pessoa, em comparação com 2009, porque um novo foi colocado em operação no local de produção sistema automato gerenciamento.

Flutuações acentuadas no salário médio anual por trabalhador durante o período de estudo, bem como uma diminuição número médio não poderia deixar de afetar o fundo salarial, que diminuiu quase 29%.

Aumentar Gravidade Específica custos de produção em 2010 levaram a uma diminuição significativa no lucro contábil. Esses resultados indicam uma diminuição no volume de obras de construção e instalação; a queda nos lucros é causada por atrasos nos pagamentos dos clientes. Presença de perda de balanço no valor de 170 mil rublos. também é explicado pelo excesso dos custos de produção e comercialização de obras e serviços sobre a receita total da venda de produtos.

Dados mostrados na Tabela 2.1.1. mostram que o faturamento da empresa diminuiu significativamente. Em 2011, os custos por rublo de produtos manufaturados totalizaram 96 copeques. O empreendimento apresenta rentabilidade muito baixa, devido ao crescimento dos custos superior à taxa de crescimento da receita com vendas de produtos. De forma geral, podemos concluir que a INFOPROGRESS LLC trabalha para cobrir suas despesas.

2.2 AnáliseestruturasEmovimentopessoalsobreempreendimento

Um trabalho eficaz na organização da formação e da formação avançada é impossível sem analisar informações sobre a estrutura, composição do pessoal por sexo e idade, nível de escolaridade, experiência profissional em esta empresa e movimentação de pessoal.

Todos os funcionários da empresa estão divididos em pessoal de produção industrial (IPP), que inclui os grupos principais: gestores, especialistas e funcionários, trabalhadores.

O número médio de pessoal por categoria é apresentado na Tabela 2.2.1.

Tabela 2.2.1.Estrutura do pessoal da empresa no período de 2009 a 2011

	Unidade medido	Período de estudo, anos	Mudanças absolutas nos indicadores por ano	Taxa de crescimento, %
Gerentes
Especialistas, funcionários

Com base nos dados da tabela 2.2.1. Foi gerado o gráfico 2.2.1-1, que apresenta graficamente as mudanças na estrutura de pessoal da empresa para o período de estudo 2009-2011.

Arroz. 2.2.1-1. Mudanças na estrutura de pessoal para 2009-2011

A análise mostrou que a empresa perdeu um total de até 12% de funcionários no período em estudo, o motivo disso foi a crise financeira vivida pela empresa nesse período.

A estrutura de pessoal por género é apresentada na Tabela 2.2.2.

	Mulheres, pessoas		Homens, pessoas		Treinamento total de pessoal, gente.
Gerentes
Especialistas, funcionários
Gerentes
Especialistas, funcionários
Gerentes
Especialistas, funcionários

Com base nos dados da tabela 2.2.2., foi compilado o cronograma 2.2.2.-1.

Arroz. 2.2.2-1. Distribuição de pessoal por gênero

Como resultado, descobriu-se que a proporção de homens e mulheres não é igual e é geralmente de 80% e 20%, respetivamente, o que se deve principalmente às especificidades das atividades da empresa e, em segundo lugar, ao facto de o Tartaristão ser um república de acordo com em maior medida Muçulmano e, portanto, mais conservador do que a maioria dos súditos da Federação Russa.

Para estudar a composição etária do quadro de pessoal, todo o PPP foi distribuído entre cinco faixas etárias: 18 a 25 anos, 26 a 35 anos, 36 a 50 anos, 51 a 55 anos e colaboradores com mais de 56 anos. Os resultados são apresentados na Tabela 2.2.3.

Composição etária, pessoas

mais de 56 anos

Gerentes

Especialista, funcionário

Gerentes

Especialista, funcionário

Gerentes

Especialista, funcionário

Conforme tabela 2.2.3. o histograma 2.2.3-1 foi gerado.

Arroz. 2.2.3-1. Dinâmica de mudança de pessoal por idade para 2009-2011.

A análise revelou que o número de colaboradores com idades compreendidas entre os 18 e os 35 anos aumentou ligeiramente, isto se deve à complexa produção tecnológica, exigindo certas habilidades e experiência. A maioria dos colaboradores tem entre 36 e 50 anos entre as mulheres e entre 26 e 35 anos entre os homens e, em geral, entre 26 e 50 anos. Os colaboradores destes grupos são os mais ativos e estáveis ​​nas suas escolhas; Isto também pode indicar que a empresa tem um problema de envelhecimento do pessoal e no futuro pode afetar negativamente a eficiência da empresa, uma vez que os trabalhadores deste grupo são pessoas com um grau de qualificação bastante elevado e com longa experiência de serviço e trabalho.

Um estudo da política de pessoal na área de desenvolvimento de pessoal é impossível sem dados sobre o tempo de serviço dos funcionários da empresa, e para isso o pessoal foi distribuído de acordo com o tempo de serviço na empresa até 12 meses, a partir de 1 ano a 3 anos e acima de 3 anos.

Os resultados obtidos estão incluídos na Tabela 2.2.4.

Tabela 2.2.4.Distribuição do pessoal por tempo de serviço na empresa no período de 2009 a 2011.

	Unidade medido	Experiência de trabalho na empresa
		Lista média número			mais de 3 anos
Gerentes
Especialistas, funcionários
Gerentes
Especialistas, funcionários
Gerentes
Especialistas, funcionários

Como resultado, verificou-se que a grande maioria dos colaboradores trabalha na empresa há 1 a 3 anos, o que indica que os colaboradores não veem perspectivas de desenvolvimento na empresa após realizarem formação profissional ou formação avançada e adquirirem experiência; , eles saem facilmente.

Para caracterizar o movimento da força de trabalho, foram calculadas e analisadas as dinâmicas anuais dos seguintes indicadores:

1. Taxa de rotatividade de admissão:

2. taxa de aposentadoria:

3. Taxa de rotatividade de pessoal:

4. taxa de substituição

5. Taxa de rotatividade de pessoal:

6. Coeficiente de estabilidade:

Os dados obtidos estão incluídos na tabela 2.2.5.

Tabela 2.2.5.Dinâmica de movimentação de pessoal no período de 2009 a 2011.

		Qua. lista número		Demitido por conta própria. desejo e por violação. disciplina

De acordo com os dados da Tabela 2.2.5, o histograma da Fig. 2.2.5-1.

Arroz. 2.2.5-1. Dinâmica de movimentação de pessoal no período de 2009 a 2011.

A dinâmica da movimentação de pessoal em geral no período em estudo em toda a empresa é positiva. A taxa de rotatividade de admissões é significativamente superior à taxa de saída em 2009 e 2011. Porém, em 2010, houve uma oscilação significativa destes coeficientes, por exemplo, o número de empregados desligados ultrapassou o número de empregados admitidos em 7 pessoas, respectivamente, a taxa de reposição foi negativa - -4,17%. Isto aconteceu no contexto da crise financeira que a empresa viveu em 2010, bem como no contexto da modernização da produção e, como resultado, a empresa foi forçada a abandonar alguns dos funcionários despedidos que não quiseram concordar com um transferência para cargos de menor remuneração ou alteração dos termos do contrato de trabalho. Em 2011, graças à revisão de todas as áreas da política de pessoal, a empresa conseguiu compensar o lucro dos recursos trabalhistas relacionados às demissões, e parte dos contratados é utilizada em empregos recém-criados e o coeficiente de estabilidade ficou dentro da norma relativa de 23,6, o que significa que a empresa tenta reter sua força de trabalho qualificada.

Uma análise da estrutura e movimentação de pessoal da INFOPROGRESS LLC no período de 2009 a 2011 mostrou que o quadro de pessoal diminuiu 12%. A experiência profissional dos colaboradores desta empresa é em média de 1 a 3 anos, o que indica trabalho insuficiente do departamento de RH na área de retenção de colaboradores qualificados. Existe uma grande probabilidade de que a empresa se torne uma chamada “forja de RH”. A dinâmica de movimentação de pessoal é geralmente positiva e relativamente estável, o que indica que a empresa está a tentar preservar os seus recursos laborais, o que por sua vez é um bom sinal para melhorar o sistema de formação profissional e formação avançada de pessoal.

2.3 AnáliseexistirºsistemasprofissionalmenteºpreparaçãoEpromoçãoqualificaçõespessoalsobreempreendimento

O procedimento de formação e formação avançada de pessoal da LLC "INFOPROGRESS..." é regulado pelo "Regulamento de Formação" em vigor na LLC "INFOPROGRESS...".

A organização do atual processo de formação de pessoal é apresentada na Fig.

Arroz. 2.3.1. Sistema de treinamento de pessoal da LLC "INFOPROGRESS..."

O acompanhamento da implementação dos atuais planos de formação de pessoal é realizado pelo chefe do departamento de pessoal.

A responsabilidade pela organização do treinamento de pessoal é atribuída apenas ao departamento de RH. Isso não basta, pois além da organização é preciso levar em conta o apoio metodológico e o controle do conteúdo e da qualidade do processo educativo.

A formação profissional e adaptação de um novo colaborador é efectuada com base no actual “Regulamento de Mentoria”, através de mentores de entre os actuais colaboradores da empresa. Um funcionário do departamento de RH, em acordo com o encarregado de turno, submete para aprovação para CEO um candidato para orientação e designação de um recém-chegado para ele. No seu trabalho, o mentor orienta-se por esta disposição, no entanto, não existe um sistema de incentivo à mentoria, que exclua o interesse material e a eficácia da transferência de conhecimentos do mentor para o aluno, aliás, este sistema aplica-se exclusivamente ao “ Categoria Trabalhadores”, o que não é totalmente correto.

Com base nas avaliações de pessoal e nas solicitações dos departamentos, a formação avançada de gestores, especialistas e colaboradores é realizada pelo menos uma vez a cada cinco anos, o que por sua vez é positivo, porém, a gestão da empresa e o departamento de pessoal não devem contar apenas nestes indicadores.

Para garantir a continuidade da formação avançada, a empresa utiliza formas de formação como cursos direcionados, cursos de formação avançada e formação periódica de longa duração.

A formação de pessoal ocorre nas duas e únicas instituições de ensino especializadas da cidade de Aa:

1. Instituição de ensino superior orçamentária do Estado Educação vocacional“Ah... o Instituto Estadual de Petróleo.” Também com base no instituto existe o A... centro zonal do Centro Regional Intersetorial de Reciclagem Profissional e Formação Avançada de Gestores e Especialistas da República do Tartaristão (AZTs MRCPK RT).

2. Instituição educacional não estatal "Centro de Treinamento de Pessoal - Tatneft" OJSC "Tatneft" (NOU "TsPK-Tatneft"). O treinamento na NOU “CPC-Tatneft” é realizado em 235 áreas.

Não há dúvida de que o sistema de formação apresentado abrange todas as categorias de pessoal em todos os níveis. No entanto, o processo de formação de pessoal numa empresa está limitado a etapas, nomeadamente:

1. submeter candidaturas a formação de departamentos e desenvolver um programa de formação;

2. seleção dos professores e determinação do local de formação dos trabalhadores (na empresa ou na instituição de ensino);

3. treinamento direto;

4. avaliação da formação; em caso de avaliação negativa, é realizada uma análise dos motivos que motivaram tal avaliação;

5. registo de documentos de formação e registo de resultados de formação e emissão de certificados.

Com base nos contratos e certificados de trabalho executados para a prestação de serviços educativos, foi compilada a Tabela 2.3.2, que apresenta a percentagem de trabalhadores formados fora da empresa e fora do emprego (do total de formandos).

Tabela 2.3.2. Número de pessoas formadas fora da empresa, com desligamento da produção no período 2009-2011.

	Unidade medido
		Total treinado	longe do trabalho	Proporção de pessoas treinadas, %	Total treinado	longe do trabalho	Proporção de pessoas treinadas, %	Total treinado	longe do trabalho	Proporção de pessoas treinadas, %
Gerentes
Especialista, funcionário

Com base nos dados da Tabela 2.3.2, foi compilado o histograma 2.3.2-1.

Arroz. 2.3.2-1. Número de treinados fora do trabalho

De uma forma geral, durante o período em estudo, o número de trabalhadores que melhoraram as suas qualificações e realizaram formação profissional fora da produção é mais de metade (64-67%) do total formado no mesmo período, o que afecta negativamente a produtividade do trabalho, um aumento no número de paradas e uma redução nos volumes de produção. Na formação fora da empresa, a ênfase principal está na teoria e não na prática, e as especificidades das atividades da empresa não são tidas em consideração.

Para analisar mais detalhadamente o número de pessoal treinado, é necessário considerar o nível de escolaridade e o nível de qualificação dos funcionários da empresa.

Existe uma certa relação entre o nível de escolaridade e as qualificações do trabalhador. O nível e a duração do ensino e formação geral e profissional, a duração do trabalho prático e a experiência produtiva acumulada são os principais pontos que determinam as qualificações de um trabalhador.

O indicador geral de nível educacional é interessante por categorias de pessoal e é calculado pela fórmula:

Usando esta fórmula, o coeficiente de nível educacional é calculado por categorias de pessoal e por ano em geral:

Também foi realizado um estudo sobre o nível de qualificação dos colaboradores por categoria e da empresa como um todo.

O nível de qualificação foi calculado usando a fórmula:

Utilizando esta fórmula, o nível de qualificação é calculado por categoria e por ano como um todo:

Os resultados obtidos estão incluídos na Tabela 2.3.3:

Tabela 2.3.3.Composição do pessoal por nível de escolaridade e habilitações, distribuída por categorias para o período de 2009 a 2011.

	Unidade medido	Níveis de educação
			começo prof.		prof. superior.	pós-guerra-zovsk. prof.
Gerentes
Especialistas, funcionários
Gerentes
Especialistas, funcionários
Gerentes
Especialistas, funcionários

Conforme tabela 2.3.3. um histograma é gerado, mostrado na Fig. 2.3.3-1., demonstrando claramente o nível de escolaridade do pessoal da empresa no período em estudo.

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A política de pessoal é um elemento importante das atividades de qualquer empresa. Deve-se notar que a legislação atual não contém uma definição de “política de pessoal de uma empresa”. Com base em diversos estudos, determinaremos as metas, objetivos e principais elementos da política de pessoal.

O objetivo da política de pessoal, como sistema de gestão de pessoal, é alcançar os melhores resultados finais do empreendimento. Para garantir o funcionamento eficaz de um empreendimento, é necessário que o pessoal seja competente, eficiente e confiável. Melhorar a qualidade dos bens, obras e serviços nas condições de mercado modernas é possível se as organizações contarem com trabalhadores altamente qualificados. Pessoal altamente qualificado é a chave para o sucesso de qualquer empresa comercial.

De acordo com o artigo 196 do Código do Trabalho da Federação Russa, o próprio empregador determina a necessidade de formação profissional e reciclagem de pessoal para as suas próprias necessidades.

Notemos que a formação profissional, a reciclagem dos trabalhadores e a sua formação podem ser realizadas tanto na própria organização como nas instituições de ensino. De acordo com o artigo 196 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador é obrigado a criar para os empregados as condições necessárias combinar trabalho com treinamento. Além disso, os regulamentos legislativos e outros impõem ao empregador a obrigação de melhorar as qualificações dos trabalhadores se o elevado profissionalismo for um requisito indispensável para a implementação atividade laboral de acordo com os cargos que ocupam (por exemplo, formação avançada de funcionários públicos).

1) Determinação da estratégia global, objetivos de gestão de pessoas, formação de ideologia e princípios trabalho de pessoal. Construindo um sistema de motivação na organização. A ideologia do trabalho de pessoal pode ser refletida na forma de um documento contendo padrões morais no trabalho com o pessoal da empresa e implementados no trabalho diário de todos os gestores divisões estruturais empresa, incluindo o chefe da empresa. À medida que a empresa se desenvolve e as condições externas mudam, a ideologia do trabalho do pessoal da empresa pode ser refinada.

2) Planear as necessidades de pessoal da organização, tendo em conta o pessoal existente. O planejamento é realizado levando em consideração os fatores que influenciam a necessidade de pessoal (estratégia de desenvolvimento empresarial, quantidade de produtos produzidos, tecnologias utilizadas, dinâmica do local de trabalho, etc.).

3) Atração, seleção e gestão de pessoal. Para tal, é necessário desenvolver critérios de seleção de pessoal e otimizar a proporção de recrutamento interno (movimentação dentro da empresa) e externo (recepção de novos colaboradores). Para organizar a gestão de pessoal, recomendamos desenvolver descrições de emprego e determinar o conteúdo do trabalho em cada local de trabalho, desenvolver um sistema de remuneração claro, planejar e monitorar o trabalho do pessoal.

4) Melhoria da qualificação e reciclagem do pessoal. Para tal, recomenda-se determinar as formas de formação dos colaboradores durante a formação avançada (com o auxílio de colaboradores da unidade estrutural da empresa responsável pelo trabalho com pessoal, ou na instituição de ensino adequada, com ou sem interrupção da produção , e assim por diante).

5) Construção e organização do processo de trabalho, incluindo definição de cargos, condições de trabalho, conteúdo e sequência de trabalho, entre outros.

Para resumir tudo o que foi dito acima, podemos dar a seguinte definição: política de pessoal– é o desenvolvimento de determinadas ações de gestão de pessoas visando solucionar os principais objetivos da organização. Uma política de pessoal bem desenvolvida permitirá estruturar todo o trabalho com pessoal em um sistema unificado que visa aumentar a produtividade do trabalho e a eficiência da organização.

No processo de estabelecimento da atividade empresarial de cada empresa moderna surge inevitavelmente a questão de expandir o seu potencial de pessoal. Convencionalmente, o processo de seleção de pessoal pode ser dividido em duas áreas principais:

Seleção independente de pessoal;

Recrutamento de novos especialistas através de profissionais agência de recrutamento.

Para efeitos de imposto sobre os lucros, os custos de recrutamento são considerados como parte de outros custos associados à produção e vendas (subcláusula 8, cláusula 1, artigo 264 do Código Tributário da Federação Russa).

Além disso, uma organização pode celebrar acordos com organizações especializadas para a aquisição de serviços de fornecimento de mão de obra. Ao celebrar tal acordo, os trabalhadores fazem parte do quadro de uma organização especializada, e o comprador da mão-de-obra celebra um acordo com o seu empregador para a prestação de serviços de prestação de mão-de-obra.

Neste caso, será dada prioridade ao custo de colocação de material publicitário nos meios de comunicação social.

Nos anúncios de recrutamento, a organização indica informações sobre as vagas disponíveis (cargo, salário, perfil da organização), e também define os requisitos para os candidatos. Consequentemente, tal anúncio é meramente informativo e não é considerado material publicitário.

Para evitar disputas com o Serviço Fiscal Federal da Federação Russa, o certificado de conclusão e a fatura devem indicar que um anúncio de emprego foi veiculado na mídia, e não material publicitário. Caso isso não tenha sido feito, o melhor é guardar o periódico onde o edital foi publicado.

A tarefa da seleção de pessoal é selecionar entre os candidatos um funcionário que possua as qualidades de acordo com as suas necessidades, que potencialmente poderá alcançar o resultado desejado. Na seleção dos candidatos, em regra, é dada atenção: às qualificações e competências profissionais do candidato; qualidades pessoais do candidato, compatibilidade com outras pessoas; escolaridade do candidato; a experiência profissional anterior do candidato e assim por diante.

O recrutamento é um tipo de atividade que presta serviços de recrutamento.

Neste caso, a empresa deve celebrar um acordo com uma agência de recrutamento para a prestação de serviços de recrutamento. Com base no acordo celebrado, uma organização, de acordo com os critérios estabelecidos no acordo, encontra um candidato que satisfaça os termos do acordo e propõe a sua candidatura para apreciação a outra organização (cliente). O resultado do contrato é a aceitação do candidato para trabalhar como funcionário na organização do cliente.

Observação!

Se a agência de recrutamento se oferecesse para não celebrar um contrato, mas apenas pagá-lo, isso deveria alertar a empresa que seleciona o pessoal.

A agência de recrutamento deverá incluir no contrato de prestação de serviços os seguintes itens: orientação profissional dos especialistas requeridos; o nível de formação profissional do candidato ao cargo - escolaridade, experiência profissional na área (no anexo ao contrato, em regra, são indicados requisitos adicionais da empresa para o candidato, por exemplo, sexo, idade, comprimento de serviço, conhecimento de línguas estrangeiras, etc.); em que casos este serviço é considerado prestado e o contrato cumprido?

Para uma organização, esta cláusula do contrato (do ponto de vista fiscal) será de particular importância, porque determina em que momento os custos de recrutamento podem ser aceites para efeitos de imposto sobre lucros. Da prática decorre que o contrato é considerado cumprido, e as obrigações da agência de recrutamento são cumpridas, se o empregador contratou o candidato e fixou um prazo para o seu regresso ao local de trabalho.

Mas uma empresa conveniada com uma agência de recrutamento também pode indicar esta opção de execução do contrato: confirmação do profissionalismo do candidato após a passagem do período probatório.

De acordo com a legislação em vigor sobre impostos e taxas (Capítulo 25 do Código Tributário da Federação Russa), o reflexo dos custos na contabilidade fiscal depende do método de contabilização de receitas e despesas que o contribuinte utiliza. Se o contribuinte utilizar o regime de competência, os momentos de reflexão dos custos de recrutamento na fiscalidade e na contabilidade serão os mesmos. Se, para efeitos de imposto sobre o lucro, o contribuinte utilizar o método de caixa para apuração de receitas e despesas, os custos de recrutamento de pessoal serão refletidos na contabilidade fiscal apenas no momento do seu efetivo pagamento.

Para efeitos contabilísticos, os custos do contribuinte associados à procura de empregados serão classificados como despesas administrativas. Fábricas tais despesas serão refletidas na conta, organizações comerciais- na conta 44 “Despesas com vendas”.

Exemplo 1.

No dia 25 de julho, a Meridian LLC celebrou um acordo com uma agência de recrutamento, segundo o qual a agência deverá selecionar um especialista para o cargo de diretor financeiro do contribuinte. Após o início do trabalho do requerente, o contrato é considerado cumprido e o serviço prestado.

De acordo com o acordo, o custo dos serviços da agência de recrutamento é de 11.800 rublos, incluindo IVA – 1.800 rublos.

A agência de recrutamento cumpriu as suas obrigações ao selecionar um candidato adequado para o contribuinte. O especialista iniciou suas funções no dia 1º de agosto. Com base nos termos do contrato com a agência de recrutamento, foi assinado um certificado de conclusão do trabalho no dia 1º de agosto. A Meridian LLC pagou pelos serviços da agência de recrutamento em 2 de agosto.

Para fins de imposto de renda, a organização opera pelo regime de competência e efetua pagamentos antecipados de imposto de renda trimestralmente.

Na contabilidade, essas transações são refletidas pelos seguintes lançamentos:

Para efeitos de imposto sobre o lucro, a organização refletirá os custos de pagamento dos serviços de uma agência de recrutamento para a seleção de um diretor financeiro no dia da assinatura do ato de trabalho executado. Consequentemente, esses custos serão incluídos nas despesas do terceiro trimestre.

Fim do exemplo.

As despesas com atividades ordinárias são reconhecidas no período de relato em que ocorrem, independentemente do momento do efetivo pagamento Dinheiro e outra forma de implementação (cláusula 18 da PBU 10/99) sujeita ao cumprimento de todos os requisitos listados na cláusula 16 da PBU 10/99, a saber:

As despesas são efetuadas de acordo com acordo específico, exigências de atos legislativos e regulamentares e costumes empresariais;

O montante das despesas pode ser determinado;

Há confiança de que, como resultado operação específica haverá uma diminuição nos benefícios econômicos da organização.

Se uma organização celebrar um acordo com uma agência de recrutamento para selecionar pessoal para ela, os custos associados ao recrutamento de pessoal são reconhecidos contabilmente na data de assinatura do certificado de aceitação dos serviços prestados.

As despesas com seleção de pessoal, inclusive por meio de uma agência de recrutamento, são incluídas na contabilidade fiscal como parte de outras despesas (subcláusula 8, cláusula 1, artigo 264 do Código Tributário da Federação Russa).

Observação!

Os custos de recrutamento devem ser economicamente justificados (cláusula 1 do artigo 252 do Código Tributário da Federação Russa). Você pode comprovar a justificativa para entrar em contato com uma agência de recrutamento, por exemplo, mesa de pessoal, em que há vagas.

Embora as autoridades fiscais insistam frequentemente que os custos associados à selecção de pessoal não se justificam se não conduzirem ao emprego. Assim, nas Recomendações Metodológicas canceladas para a aplicação do Capítulo 25 “Imposto de Renda das Organizações” do Código Tributário da Federação Russa, aprovado pela Ordem do Ministério de Impostos da Rússia de 20 de dezembro de 2002 No. /729, dizia-se que se uma organização não contratasse funcionários, esses custos não seriam incluídos nas demais despesas e o lucro tributável não seria reduzido.

Pode-se argumentar contra esta opinião. Acontece que para o Fisco o facto de contratar um trabalhador é condição para a contabilização dos custos. Mas o Código Tributário da Federação Russa não contém tais restrições ao reconhecimento dos custos de recrutamento. Além disso, uma vez que, em conformidade com o artigo 2.º do Código Civil da Federação Russa, um dos sinais atividade empreendedoraé considerado um risco, portanto, se em decorrência da atividade empreendedora o sujeito, tendo efetuado despesas, não recebeu nenhum benefício, essas despesas não podem ser consideradas injustificadas, pois o contato com uma agência de recrutamento pode levar a um resultado positivo (seleção de um funcionário ). Portanto, em caso de litígio com o fisco, o contribuinte terá que defender sua posição em juízo.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, as organizações têm o direito de estabelecer um período probatório para especialistas recém-contratados (artigo 57). Neste caso, é necessário um período de estágio para comprovar as qualidades profissionais do candidato.

De acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o período probatório não pode exceder três meses, e para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de filiais, escritórios de representação e outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição legal em contrário.

O período de incapacidade temporária para o trabalho e os demais períodos em que o trabalhador esteve efetivamente ausente do trabalho não estão incluídos no período probatório.

Recorde-se que, para atrair clientes, as agências de recrutamento incluem frequentemente a seguinte cláusula nos termos do contrato: se o candidato não confirmar a sua qualidade profissional, e for despedido por não ter cumprido o período de estágio, a agência de recrutamento compromete-se a selecionar gratuitamente outro candidato para esse cargo ou a devolver ao cliente parte da remuneração recebida.

Neste caso, a organização empregadora, para efeitos de imposto sobre os lucros, ajustará a composição dos custos pelo valor que a agência de recrutamento lhe pagará. O valor do IVA anteriormente aceite para dedução fiscal deve ser restituído e pago ao orçamento no período de reporte em que o candidato foi despedido.

Com esta opção, o valor das despesas da organização deverá ser ajustado, tanto na contabilidade quanto na contabilidade fiscal.

Exemplo 2.

Vamos usar as condições do exemplo 20 anterior e supor que ele foi reprovado no período probatório e foi demitido em 29 de setembro. Com base num acordo adicional ao contrato, a agência de recrutamento devolve a remuneração à organização.

Os seguintes lançamentos devem ser feitos na contabilidade da organização (é usada a conta 76-2 – “Cálculos para sinistros”):

Correspondência de conta		Quantidade, rublos
Débito	Crédito
			Os custos de seleção de um candidato para o cargo de CFO foram restaurados
			REVERTER! Valor do IVA revertido
			REVERTER! O valor do IVA reclamado para dedução fiscal foi revertido
			O valor da dívida da agência de recrutamento é refletido

Para fins de imposto sobre o lucro, o valor das despesas do terceiro trimestre foi ajustado em 10.000 rublos.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários de uma organização têm direito à formação profissional, reciclagem e formação avançada, incluindo formação em novas profissões e especialidades, que é implementada através da conclusão Acordo adicional entre empregado e empregador.

Conforme mencionado acima, a necessidade de formação profissional e reciclagem do pessoal para as próprias necessidades é determinada pelo próprio empregador. Porém, se a formação avançada dos empregados é condição para o exercício de determinados tipos de atividades, então, nos casos previstos em leis federais e demais regulamentações atos jurídicos, o treinamento dos funcionários é de responsabilidade do empregador.

O Capítulo 26 do Código do Trabalho da Federação Russa oferece garantias e compensações para pessoas que estudam no trabalho e combinam trabalho com treinamento em instituições de ensino de ensino profissional de qualquer nível. O empregador pode proporcionar formação profissional, bem como reciclagem, formação avançada dos trabalhadores, formando-os em segundas profissões, tanto diretamente na organização como em instituições de ensino. O procedimento e as condições de formação profissional e reciclagem de pessoal de acordo com a legislação trabalhista são determinados por um acordo coletivo, acordos ou contrato de trabalho (artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O artigo 198.º do Código do Trabalho da Federação Russa confere ao empregador o direito, além do contrato de trabalho, de celebrar contratos de aprendizagem. O artigo 199 do Código do Trabalho da Federação Russa define as condições e o conteúdo do acordo estudantil. Assim, uma das condições é a obrigação do trabalhador de trabalhar durante determinado período de tempo na organização após a conclusão da formação, realizada a expensas do empregador. As consequências da recusa de um trabalhador em trabalhar dependem do tipo de contrato de aprendizagem. O Código do Trabalho da Federação Russa fornece dois tipo de acordos estudantis :

· com um indivíduo que deseja adquirir uma profissão (especialidade) nesta organização. O empregador celebra um contrato de aprendizagem para formação numa profissão específica (especialidade), regulada pelo direito civil. Nos termos deste acordo, o empregador compromete-se a organizar a formação profissional do aluno sob determinadas condições, e o aluno obriga-se a realizar essa formação e a celebrar com o empregador um contrato de trabalho para trabalhar na especialidade adquirida por um determinado período. A recusa de um trabalhador em cumprir as suas obrigações, em particular a obrigação de trabalhar durante um determinado período de tempo na organização patronal, implica responsabilidade civil (artigo 15.º do Código Civil da Federação Russa). Se, ao final do aprendizado, sem justa causa, o aprendiz não cumprir as obrigações contratuais, inclusive não iniciar o trabalho, então, a pedido do empregador, ele devolve a bolsa recebida durante o aprendizado, e também reembolsa outras despesas incorridas pelo empregador relacionadas com a aprendizagem (artigo 207.º do Código do Trabalho da Federação Russa). A responsabilidade não surge se tal falha ocorrer devido a circunstâncias de força maior (cláusula 3 do artigo 401 do Código Civil da Federação Russa);

· com um funcionário da organização. Neste caso, é celebrado um contrato de aprendizagem para formação profissional complementar ao contrato de trabalho, após o qual o trabalhador continuará a trabalhar na especialidade adquirida nesta organização. A celebração deste tipo de acordo é regulamentada pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos que contenham normas lei trabalhista. Se um empregado for demitido sem justa causa antes do término do período estipulado no contrato de trabalho ou acordo de treinamento do empregado às custas do empregador, de acordo com o artigo 249 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregado é obrigado reembolsar as despesas incorridas pelo empregador ao enviá-lo para formação.

Regulamentos modelo para uma instituição educacional de educação profissional adicional (treinamento avançado) de especialistas, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 26 de junho de 1995 nº 610 “Sobre a aprovação do Regulamento Modelo para uma instituição educacional de educação profissional adicional (formação avançada) de especialistas”, e o Regulamento sobre o procedimento e condições reciclagem profissional de especialistas, aprovado pela Ordem do Ministério da Educação da Federação Russa de 6 de setembro de 2000 nº 2571 “Sobre a aprovação do Regulamento sobre o procedimento e condições de reconversão profissional de especialistas”, regulamenta questões de formação avançada e formação profissional (reciclagem) de pessoal. Com base nesses documentos, a formação avançada é uma atualização dos conhecimentos teóricos e práticos dos especialistas, necessária para o domínio de novos, métodos modernos resolver problemas profissionais. O responsável pela empresa reserva-se o direito de determinar a frequência da formação avançada de especialistas.

A reciclagem profissional significa que os funcionários recebem conhecimento adicional, habilidades necessárias para realizar novas atividades atividade profissional. Os colaboradores de uma empresa necessitam de reciclagem profissional, quer para melhorar as suas competências profissionais, quer para dominar uma nova profissão tendo em conta as necessidades de produção.

Com base na Lei da Federação Russa de 10 de julho de 1992 nº 3266-1 “Sobre Educação”, a reciclagem de pessoal é realizada por instituições de ensino para formação avançada e divisões de instituições de ensino de ensino profissional superior e secundário. Com base nos resultados da reciclagem profissional, os especialistas recebem um documento emitido pelo Estado que atesta suas qualificações e capacidade para exercer atividades profissionais em determinada área.

Deve-se notar que, de acordo com o parágrafo 21 das Regras para manutenção e armazenamento de cadernos de trabalho, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 16 de abril de 2003 nº 225 “Sobre cadernos de trabalho”, um registro do tempo de estudo em cursos e escolas de formação avançada, reciclagem e formação são realizadas em livro de trabalho no local de trabalho, indicando os documentos pertinentes.

Se uma organização paga pela formação e formação avançada dos colaboradores, surgem inevitavelmente questões sobre a tributação destas despesas.

De acordo com o parágrafo 23 do parágrafo 1 do artigo 264 do Código Tributário da Federação Russa, as despesas do contribuinte com treinamento e reciclagem de pessoal são classificadas como outras despesas associadas à produção e vendas. A legalidade de incluir propinas como despesas está associada ao cumprimento das seguintes condições (cláusula 3 do artigo 264 do Código Tributário da Federação Russa):

A organização celebrou convênio com instituição de ensino para formação ou formação avançada de pessoal;

Os serviços são fornecidos pela Rússia instituições educacionais com credenciamento estadual ou instituições de ensino estrangeiras com status adequado;

Os funcionários em treinamento ou reciclagem fazem parte do quadro de funcionários da organização;

Um programa de treinamento ou reciclagem de pessoal ajuda a melhorar as habilidades e a utilização mais eficaz de um funcionário que passou por treinamento ou reciclagem nas atividades da organização.

Assim, para que as propinas sejam consideradas como despesas, é necessária a aprovação de um programa de formação e reciclagem de pessoal e a celebração de um acordo com uma instituição de ensino, segundo o qual os funcionários serão formados. A taxa de formação de um trabalhador para efeitos de formação adequada ou de formação avançada não pode ser considerada uma despesa se o contrato de formação for celebrado diretamente entre o aluno e a instituição de ensino.

Deve-se notar que, de acordo com o parágrafo 16 das Regras para a prestação de serviços educacionais pagos, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 5 de julho de 2001 nº 505 “Na aprovação das Regras para a prestação de serviços educacionais pagos serviços educacionais”, exemplos de formulários de contratos são aprovados pela autoridade educacional federal. Em conformidade com este parágrafo, foi aprovado o Despacho nº 3.177 do Ministério da Educação da Federação Russa de 28 de julho de 2003 “Sobre a aprovação da forma aproximada de um acordo para a prestação de serviços educacionais pagos no campo da educação profissional”. forma aproximada acordos de prestação de serviços educativos remunerados no domínio do ensino profissional. O seguinte pode atuar como cliente sob este contrato:

· uma organização que paga pela formação dos seus funcionários;

· um indivíduo – um estudante adulto;

· pai (representante legal) de menor.

Uma organização precisa de tal acordo para reduzir o imposto de renda, e um aluno ou pai precisa de uma dedução social para o imposto de renda. indivíduos.

O contrato especifica: informações sobre a licença para atividades educacionais (número, por quem foi emitida, por quanto período, etc.), informações sobre o credenciamento estadual (número, por quem foi emitida, por qual período, etc.). Estes dados são necessários, mas não suficientes – é melhor ter cópias destes documentos. Além disso, a instituição de ensino deverá emitir à empresa um certificado de prestação de serviços e uma nota fiscal.

Ressalte-se que, em primeiro lugar, uma instituição de ensino deve possuir licença, mas o credenciamento estadual não é obrigatório. Esta posição está definida na Carta do Ministério das Finanças da Federação Russa datada de 12 de março de 2003 nº 04-02-03/29.

Pode acontecer que a licença seja suspensa ou revogada após a entrada em vigor do contrato. De acordo com o artigo 173 do Código Civil da Federação Russa, uma organização só pode sofrer se for provado que ela sabia ou deveria saber da falta de licença.

Além disso, é necessária a posse de cópias dos documentos comprovativos da conclusão da formação (certificado, atestado ou outros documentos emitidos no final da formação), ato de prestação de serviços pela instituição de ensino. Você também precisa da confirmação de que, como resultado do treinamento, o funcionário realmente melhorou suas habilidades e pode trabalhar de forma mais eficaz na organização.

Se o treinamento de um funcionário foi realizado em instituições educacionais estrangeiras, os custos de treinamento de acordo com o parágrafo 3 do Artigo 57 da Lei da Federação Russa de 10 de julho de 1992 No. 3266-1 “Sobre Educação” serão incluídos na organização despesas somente se o contribuinte celebrar contrato direto com instituição de ensino estrangeira. Neste caso, deve haver um acordo internacional correspondente entre a Federação Russa e o país onde o funcionário está em treinamento.

Para justificar a necessidade de formação na produção, deve ser justificada a ligação direta dos custos de formação com o processo produtivo. A justificativa pode ser ordens e instruções da administração, listas aprovadas de profissões relacionadas e planos de treinamento. No caso de estudar em uma instituição de ensino por vários anos, o fato do aproveitamento escolar deve ser documentado.

Para efeitos fiscais, de acordo com o parágrafo 1 do artigo 318 do Código Tributário da Federação Russa, as despesas com treinamento e reciclagem de pessoal são classificadas como indiretas. O montante dos custos indiretos de produção e vendas incorridos no período de relatório (imposto) é totalmente atribuído à diminuição das receitas de produção e vendas deste período de relatório (imposto) (cláusula 2 do artigo 318 do Código Tributário da Federação Russa ). Isso se aplica apenas aos contribuintes que apuram receitas e despesas pelo regime de competência. Para os contribuintes que utilizam o método de caixa para efeitos fiscais com base no artigo 273.º do Código Tributário da Federação Russa, as despesas de formação são reconhecidas apenas nos montantes efetivamente pagos.

Se uma organização pagar pela reciclagem ou formação avançada de um funcionário de uma instituição de ensino com a qual não tenha sido celebrado um acordo, a empresa poderá pagar a sua formação às suas próprias custas e não terá o direito de ter em conta essas despesas quando tributar os lucros.

Observação!

O artigo 249 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece que um empregado é obrigado a reembolsar os custos incorridos pelo empregador ao enviá-lo para treinamento às custas do empregador, em caso de demissão sem justa causa antes do término do período estipulado por o contrato ou acordo sobre a formação do empregado às custas do empregador. Mas a obrigação de reembolsar os custos ao empregador deve ser especificada no contrato; neste caso, o empregador pode ficar tranquilo, pois o pessoal formado às suas custas não irá para os seus concorrentes;

Exemplo 3.

Digamos que uma organização pagou para que seu funcionário recebesse um segundo ensino superior instituição educacional no valor de 30.000 rublos (para o primeiro ano de estudo). Paralelamente, foi celebrado um acordo com o trabalhador, segundo o qual o trabalhador se obriga a trabalhar na organização durante pelo menos cinco anos após a formatura, caso contrário o trabalhador é obrigado a reembolsar a organização pela totalidade das despesas de formação pagas pelo empregador.

O salário do funcionário é de 15.000 rublos por mês.

Digamos que 8 meses após o início do treinamento, um funcionário pede demissão por motivo de à vontade.

Ao receber um segundo ensino superior, de acordo com o artigo 177 do Código do Trabalho da Federação Russa, o funcionário não recebe compensação e garantias na forma de pagamento de despesas de viagem até o local de estudo e licença remunerada para estudo.

Para efeitos de imposto sobre o lucro, as despesas da organização relacionadas com o pagamento da formação dos funcionários quando estes recebem o ensino superior (cláusula 3 do artigo 264 do Código Tributário da Federação Russa). Uma vez que estas despesas não reduzem a base tributável do imposto sobre o lucro do UST e, portanto, das contribuições de seguros para o Fundo de Pensões.

O pagamento por uma organização pela formação do seu funcionário numa universidade refere-se aos rendimentos recebidos por ele em espécie e está sujeito ao imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (subcláusula 1, cláusula 2, artigo 211.º do Código Tributário da Federação Russa). Ao mesmo tempo, de acordo com o parágrafo 4 do artigo 226 do Código Tributário da Federação Russa, o agente tributário retém o valor do imposto acumulado de quaisquer fundos pagos ao funcionário, mas não mais do que 50% do valor do pagamento. Como o valor do imposto acumulado é 30.000 x 13% = 3.900 rublos< 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

Na contabilidade da organização, essas transações são refletidas nos seguintes lançamentos:

Correspondência de conta		Quantidade, rublos
Débito	Crédito
			Pagou o custo de estudar na universidade durante o primeiro ano
			O custo do treinamento está incluído nas despesas gerais de negócios (com base no certificado de aceitação e transferência de serviços educacionais)
			Imposto de renda pessoal acumulado e retido dos salários

Ao demitir um funcionário por vontade própria, são feitos os seguintes registros:

O funcionário tem o direito de devolver o valor do imposto de renda pessoal retido na fonte no valor de 3.900 rublos. Para tal, deve apresentar à autoridade fiscal do seu local de residência um requerimento com pedido de devolução (compensação) do valor do imposto juntamente com uma declaração de imposto e um recibo da ordem de recebimento de dinheiro (para documentar o reembolso integral de a dívida com a organização).

Fim do exemplo.

Recorde-se que se um trabalhador for despedido por justa causa antes do termo do prazo estipulado no contrato, o empregador perde o direito ao reembolso das despesas de formação do trabalhador.

Também deve ser levado em consideração que, de acordo com o Código Tributário da Federação Russa (cláusula 3 do artigo 264), o seguinte não é reconhecido como despesas com treinamento de pessoal:

1. despesas relacionadas com a organização de entretenimento, recreação ou tratamento. Para efeitos fiscais, as despesas podem ser tidas em conta se o custo da formação direta no contrato for separado do custo dos serviços adicionais de entretenimento (excursões, piscina, etc.);

2. despesas associadas à manutenção de instituições educacionais ou ao fornecimento de serviços pagos;

3. pagamento de formação de trabalhadores de estabelecimentos de ensino superior e secundário especializado quando estes recebam ensino superior ou secundário especializado, incluindo o valor da remuneração retida ao trabalhador em dias preferenciais e dias de férias nos termos da legislação laboral em vigor.

Uma organização, no âmbito de um programa de reciclagem de pessoal, pode celebrar um acordo com uma instituição de ensino superior para formar os seus funcionários em cursos organizados por esta instituição de ensino (por exemplo, cursos de utilizador computadores pessoais). Tais despesas podem ser consideradas para efeitos fiscais.

De acordo com os parágrafos 5 e 7 da PBU 10/99, para fins contábeis, as despesas da organização associadas à formação e reciclagem de pessoal são reconhecidas como despesas das atividades normais.

Os custos associados à formação e reciclagem de pessoal estão incluídos no custo de produção e são reflectidos no débito das contas 20 “Produção principal”, 26 “Despesas gerais”, 29 “Produção de serviços e explorações agrícolas”, 44 “Despesas com vendas” nas suas montante atual.

Com base no parágrafo 1 do parágrafo 2 do artigo 211 do Código Tributário da Federação Russa, o pagamento total ou parcial por uma organização para treinar um funcionário no interesse desse funcionário é classificado como rendimento recebido em espécie. Esses rendimentos estão sujeitos a imposto à alíquota de 13%. O montante dos rendimentos é determinado tendo em conta o IVA. A data de recebimento da receita é considerada o dia em que a organização transfere recursos para uma instituição de ensino ou os entrega a um funcionário da caixa registradora.

Para efeitos contábeis, o pagamento por uma organização pela formação de um funcionário no interesse deste funcionário, de acordo com PBU 10/99, é classificado como despesas não operacionais e é refletido na conta 91 “Outras receitas e despesas” e é posteriormente baixado para Resultados financeiros. Tais despesas não são reconhecidas como despesas que reduzem a base tributável do imposto de renda.

A cláusula 3 do artigo 217 do Código Tributário da Federação Russa estabelece que os pagamentos de compensação aos funcionários relacionados ao reembolso de despesas para desenvolvimento profissional estabelecido pela legislação da Federação Russa, atos legislativos das entidades constituintes da Federação Russa, decisões de representantes os órgãos de governo autônomo local não estão sujeitos a tributação.

O artigo 21 da Lei da Federação Russa de 10 de julho de 1992 nº 3266-1 “Sobre a Educação” determina que a formação profissional visa acelerar a aquisição pelos alunos das competências necessárias ao desempenho de um determinado trabalho ou grupo de empregos. A formação profissional não é acompanhada de aumento do nível educacional do aluno.

A formação profissional pode ser obtida:

1) em instituições de ensino de ensino profissional primário;

2) em centros educacionais interescolares;

3) em oficinas de treinamento e produção;

4) em oficinas de capacitação (áreas);

5) em departamentos educacionais de organizações que possuem licenças apropriadas;

6) sob a forma de formação individualizada por especialistas ou trabalhadores com qualificação adequada.

Além disso, os funcionários da organização podem receber educação adicional, prevista no artigo 26 da Lei da Federação Russa de 10 de julho de 1992, nº 3266-1 “Sobre Educação”. Dentro de cada nível de ensino profissional, a principal tarefa da formação complementar é a melhoria contínua da qualificação dos trabalhadores, empregados e especialistas em ligação com a melhoria constante dos padrões educativos.

Programas educacionais adicionais incluem programas educacionais de várias áreas:

1. em estabelecimentos de ensino geral e estabelecimentos de ensino de ensino profissional fora dos principais programas educativos que determinam o seu estatuto;

2. em instituições de ensino de ensino complementar (em instituições de formação avançada, cursos, centros de orientação profissional, escolas de música e arte, escolas de arte, lares criatividade infantil, nos postos de jovens técnicos, nos postos de jovens naturalistas e em outras instituições que possuam as devidas licenças);

3. implementado através de atividades pedagógicas individuais.

Se um funcionário receber educação adicional no âmbito de um programa de reciclagem por iniciativa da organização e devido às necessidades de produção, os valores pagos pela organização não poderão estar sujeitos ao imposto de renda pessoa física.

Se uma organização paga pela formação dos funcionários relacionada com a melhoria do seu nível educacional, por exemplo, se estes recebem pela primeira vez um ensino superior ou secundário especializado, esses pagamentos são normalmente incluídos na base tributável e estão sujeitos a tributação como rendimentos recebidos em espécie. Isto não se aplica aos casos de formação profissional de especialista, quando lhe são atribuídas qualificações adicionais em função da especialidade adquirida.

Para poder não reter o imposto sobre o rendimento das pessoas singulares no pagamento do ensino superior e secundário especializado dos trabalhadores, é necessário ter a confirmação de que esta formação é realizada não só no interesse pessoal dos trabalhadores, mas também no âmbito das necessidades de produção, por iniciativa do empregador, ou seja, a organização tem interesse em aumentar o nível de escolaridade do funcionário, e há confiança de que o funcionário trabalhará na organização por muito tempo.

Assim, o critério para incluir (não incluir) as despesas educacionais na renda de um indivíduo é a iniciativa e a finalidade de obter educação.

As opiniões das autoridades fiscais e do Ministério das Finanças da Federação Russa sobre esta questão são apresentadas na Carta do Ministério de Impostos e Impostos da Federação Russa datada de 28 de maio de 2002, nº 04-1-06/561-U452 “Sobre o pagamento do imposto de renda pessoal”, Carta do Ministério de Impostos da Federação Russa datada de 24 de abril de 2002 do ano nº 04-4-08/1-64-P758 “Sobre a tributação dos custos de educação” e Carta do Ministério das Finanças da Federação Russa datado de 16 de maio de 2002 nº 04-04-06/88.

De acordo com o Ministério da Tributação da Federação Russa e o Ministério das Finanças da Federação Russa, se uma empresa pagar ao seu funcionário educação profissional superior ou secundária, ela deverá reter o imposto de renda pessoal de tais pagamentos.

Se uma organização pagar pela formação dos funcionários relacionada com a melhoria do seu nível educacional, esses pagamentos são incluídos na base tributável e estão sujeitos a tributação como rendimentos recebidos em espécie.

Os programas profissionais que visam resolver os problemas de melhoria consistente dos níveis de educação profissional e geral, formando especialistas com qualificações adequadas incluem os seguintes programas:

1) ensino profissional primário;

2) ensino secundário profissional;

3) formação profissional superior;

4) formação profissional de pós-graduação.

Em nossa opinião, se as despesas com educação, formação e reciclagem de pessoal forem efectuadas no interesse do empregador, então tais despesas não estão sujeitas ao imposto sobre o rendimento das pessoas singulares nem ao imposto social unificado. Os documentos que comprovem o interesse da empresa (e não o interesse pessoal do funcionário) podem ser:

1) Plano de desenvolvimento profissional aprovado, que, com base no quadro de pessoal (sem nomes dos colaboradores), relaciona os cargos e profissões para os quais está prevista a realização de despesas com formação avançada este ano. O plano é desenvolvido de acordo com os requisitos do artigo 196 do Código do Trabalho da Federação Russa.

2) Ordem do gestor para envio de funcionário para treinamento a fim de adquirir conhecimentos especiais e posterior utilização dos conhecimentos adquiridos no trabalho da empresa;

“De acordo com o artigo 196 do Código do Trabalho da Federação Russa, com base em um plano de desenvolvimento profissional, um funcionário de uma organização, devido à necessidade de produção (oficial), é enviado para treinamento (especifique onde) para receber (especifique o que). O pagamento deve ser feito às custas da empresa, sem retenção de imposto de renda pessoal, de acordo com o Artigo 217 do Código Tributário da Federação Russa.”

3) Lista aprovada de profissões relacionadas;

4) Acordo direto com organização que oferece treinamento avançado.

5) Com base no acordo, o pagamento é feito por ordem de pagamento.

6) A empresa formadora deverá possuir licença de formação.

7) Após o treinamento, o funcionário deverá fornecer cópia do documento comprovativo do aprimoramento de suas qualificações.

8) Condição do contrato de trabalho de que o trabalhador compensará a empresa pelos custos de formação caso se demita dentro de determinado prazo.

Exemplo 4 e da prática de consultoria do JSC " BKR -INTERCOM-AUDITORIA ».

Pergunta.

Por iniciativa da administração (com a emissão de ordem de envio para estudar fora do trabalho e mantendo o rendimento médio), os funcionários da empresa foram encaminhados para estudar (participar de seminário) ministrado por organização terceirizada . É necessário cobrar imposto de renda pessoa física sobre as mensalidades?

Responder.

De acordo com o artigo 196.º Normas do trabalho Na Federação Russa, o empregador determina de forma independente a necessidade de treinamento profissional e reciclagem de pessoal para suas próprias necessidades. Pode realizá-lo na organização e, se necessário, em estabelecimentos de ensino de ensino básico, secundário, superior profissional e complementar, nos termos e na forma determinados pela convenção colectiva, acordos e contratos de trabalho.

De acordo com o Artigo 21 da Lei da Federação Russa “Sobre Educação” (conforme alterada Lei federal datado de 25 de julho de 2002 nº 112-FZ) a formação profissional tem como objetivo acelerar a aquisição pelos alunos das competências necessárias ao desempenho de uma determinada função ou conjunto de funções. A formação profissional não é acompanhada de aumento do nível educacional do aluno.

Os rendimentos recebidos por um contribuinte em espécie, de acordo com o subparágrafo 1 do parágrafo 2 do artigo 211 do Código Tributário da Federação Russa, incluem o pagamento (no todo ou em parte) por organizações ou empreendedores individuais bens (obras, serviços) ou direitos de propriedade, incluindo Serviços de utilidade pública, alimentação, descanso, formação no interesse do contribuinte.

No entanto, de acordo com o parágrafo 3 do artigo 217 do Código Tributário da Federação Russa, todos os tipos de pagamentos de compensação estabelecidos pela legislação atual da Federação Russa, atos legislativos das entidades constituintes da Federação Russa, decisões de órgãos representativos de locais o governo autônomo não está sujeito a tributação (dentro dos limites das normas estabelecidas de acordo com a legislação da Federação Russa) relacionada, em particular, ao reembolso de despesas para melhorar o nível profissional dos funcionários.

As despesas da organização com formação e reciclagem de pessoal do contribuinte numa base contratual com instituições de ensino, em conformidade com o n.º 3 do artigo 264.º do Capítulo 25 do Código Tributário da Federação Russa, estão incluídas em outras despesas. Para confirmar a utilização pretendida dos fundos recebidos, as pessoas que tenham recebido formação devem apresentar um documento que comprove a conclusão da formação nas qualificações relevantes.

Fim do exemplo.

Esta posição é confirmada pela Resolução do Presidium do Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa datada de 18 de julho de 2000 nº 355/00 “Sobre a validade da recusa em satisfazer um pedido de cobrança de multa por incumprimento de um agente fiscal para o cumprimento das suas funções, uma vez que o pagamento por este dos custos de formação dos seus funcionários em instituições de ensino não pode ser qualificado como rendimento, uma vez que estes indivíduos recebem formação superior e secundária especializada e utilizam os seus conhecimentos no interesse do fundo que os enviou para treinamento.”

Ao aplicar esta Resolução, deve-se levar em consideração o seguinte.

De acordo com o Artigo 9 da Lei Constitucional Federal de 28 de abril de 1995 No. 1-FKZ “Sobre Tribunais de Arbitragem da Federação Russa”, o Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa é o órgão judicial máximo para a resolução de disputas econômicas e outras casos apreciados pelos tribunais arbitrais, e realiza, nas formas processuais previstas na legislação federal, a fiscalização judicial de suas atividades e presta esclarecimentos sobre questões da prática judiciária.

De acordo com o Artigo 189 do Código de Procedimento de Arbitragem da Federação Russa (doravante denominado Código de Procedimento de Arbitragem da Federação Russa), disputas sobre contestação de atos jurídicos regulatórios e não regulatórios, decisões e ações (inação) de órgãos estatais, locais órgãos governamentais, outros órgãos, funcionários são considerados de acordo com as regras gerais de processos judiciais, levando em consideração as características estabelecidas na seção 3 do Código de Procedimento de Arbitragem da Federação Russa.

As resoluções do plenário são vinculativas para os tribunais de arbitragem da Federação Russa (cláusula 2, artigo 13 da Lei Constitucional Federal de 28 de abril de 1995, nº 1-FKZ “Sobre os Tribunais de Arbitragem da Federação Russa”).

O Presidium do Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa, no âmbito dos seus poderes, adota decisões sobre casos individuais, que estabelecem a posição jurídica do tribunal sobre questões jurídicas problemáticas relacionadas com a aplicação da legislação num caso particular (artigo 16 da Lei Constitucional Federal de 28 de abril de 1995 No. 1-FKZ “Sobre os Tribunais de Arbitragem da Federação Russa”.

Assim, é necessário levar em conta que as Resoluções do Presidium do Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa não são atos normativos vinculativos para uso geral, mas são atos para resolver disputas relativas a reclamações específicas (declarações de reivindicação). No entanto, as referências em qualquer um dos documentos processuais (em uma declaração de reivindicação, em uma reclamação, etc.) à Resolução do Presidium do Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa fortalecem a posição de uma pessoa em uma disputa e são uma dos argumentos que podem influenciar a decisão do tribunal.

Ressalte-se que existem decisões de tribunais arbitrais que não são favoráveis ​​ao contribuinte. Em um deles (Resolução FAS Distrito Noroeste datado de 22 de março de 2004 no processo nº A05-9051/03-20), o tribunal concluiu que o custo da formação de um funcionário em uma instituição de ensino ao receber um segundo ensino superior, bem como o pagamento de bolsas de estudo e pagamentos adicionais a bolsas de estudo a funcionários, às custas da organização, estão sujeitas à tributação do imposto de renda pessoal. A organização não comprovou que o envio de um funcionário para um segundo ensino superior aumenta o seu nível profissional, pois neste caso o nível de escolaridade aumenta.

Você pode saber mais sobre as questões relacionadas ao procedimento de cálculo e pagamento do imposto de renda pessoal no livro “Comentário artigo por artigo sobre o Capítulo 23 “Imposto de Renda para Pessoas Físicas” do Código Tributário da Federação Russa” dos autores do JSC “ BKR-INTERCOM-AUDITORIA.”

À semelhança do cálculo do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares, nos termos do n.º 2 do n.º 1 do artigo 238.º, as indemnizações aos trabalhadores quando estes melhoram o seu nível profissional não estão sujeitas a tributação. Desde 2002, tais despesas não são padronizadas. Assim, se uma organização não inclui os pagamentos na base tributável do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares, também não está sujeita à tributação ao abrigo do Imposto Social Unificado.

Se uma organização paga aos funcionários para receberem educação especializada superior e secundária, então tais pagamentos, com base no parágrafo 3 do artigo 264 e no parágrafo 43 do artigo 270 do Código Tributário da Federação Russa, não são considerados despesas quando tributar os lucros e, de acordo com o parágrafo 3 do artigo 236 do Código Tributário da Federação Russa, não estão sujeitos à tributação do imposto social unificado.

Exemplo 5.

A organização firmou convênio com a universidade e encaminhou seu funcionário para um segundo ensino superior. As despesas totalizaram 28.000 rublos.

Imposto de renda pessoal retido (28.000 x 13%)

Fim do exemplo.

De acordo com o parágrafo 2 do artigo 10 da Lei Federal de 15 de dezembro de 2001 nº 167-FZ “Sobre o seguro obrigatório de pensão na Federação Russa”, o objeto de tributação das contribuições de seguro para o Fundo de Pensões e a base de cálculo do seguro contribuições é a base tributável do imposto social unificado. Se o imposto social unificado não incidir sobre os valores pagos pela formação dos trabalhadores, as contribuições para o Fundo de Pensões não são acumuladas.

Exemplo 6.

No âmbito do programa de reciclagem de pessoal, aprovado por despacho do dirigente, a organização celebrou convênio com uma instituição de ensino que possui licença estadual e custeou a formação de seus funcionários em cursos de computação gráfica. Tal treinamento foi ocasionado por necessidade industrial, após a conclusão dos cursos responsabilidades do trabalho funcionários foram ampliados. O custo do treinamento nos cursos foi de 4.720 rublos (incluindo IVA - 720 rublos).

Dado que estas despesas cumprem os critérios para serem classificadas como despesas aceites para tributação de lucros, o contribuinte classifica-as como outras despesas associadas à produção e vendas na rubrica “Despesas com formação e reconversão de pessoal” nos seguintes montantes: 4720 – 720 = 4.000 rublos.

Este valor não está sujeito ao imposto de renda pessoa física e ao imposto social unificado, uma vez que essas despesas atendem aos critérios para classificá-las como despesas de melhoria do nível profissional dos empregados. As contribuições de seguros para o Fundo de Pensões também não são cobradas.

Fim do exemplo.

Exemplo 7.

Um funcionário da organização apresentou um pedido de pagamento de seus estudos em uma instituição de ensino superior. A direção da organização decidiu custear o treinamento. No período do relatório atual, a organização transferiu 11.800 rublos para a instituição educacional (incluindo IVA - 1.800 rublos).

Dado que estas despesas não cumprem os critérios para serem classificadas como despesas de formação e reciclagem de pessoal, a organização não as inclui nas despesas tidas em conta na tributação dos lucros. O pagamento é feito por conta da empresa. O pagamento por uma organização pela formação de funcionários, neste caso, é classificado como rendimento recebido em espécie e está incluído na base tributável do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares. A totalidade do valor está sujeita a tributação, incluindo IVA.

O valor do imposto calculado será: 11.800 x 13% = 1.534 rublos.

Dado que estas despesas não são tidas em conta na tributação dos lucros, não são incluídas na base tributável do Imposto Social Unificado. As contribuições de seguros para o Fundo de Pensões também não são cobradas.

Fim do exemplo.

Exemplo 8 da prática de consultoria da JSC " BKR -INTERCOM-AUDITORIA.”

Pergunta:

“Devido às peculiaridades da produção, os funcionários da LLC foram encaminhados para treinamento. A necessidade de aprimorar a qualificação dos funcionários para trabalhar nos equipamentos da empresa é indicada pelo despacho. Foram celebrados contratos de estudante com funcionários e estes gozaram de licença sem vencimento durante os estudos. Ao mesmo tempo, recebem uma bolsa no valor estabelecido pelo quadro de pessoal para seus cargos e salário.”

Esta bolsa está sujeita ao imposto social unificado, devemos reter imposto de renda pessoa física dela, e podemos incluir esse encargo nas despesas de imposto de renda (subcláusula 23, inciso 1º, art. 264) (Conforme artigos, respectivamente, 238, inciso 2º, 217 Cláusula 3ª: O Imposto Social Unificado e o Imposto de Renda Pessoa Física não são cobrados nem retidos dos valores das bolsas”?

Responder:

O Artigo 198 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê dois tipos de acordos estudantis:

- um contrato de aprendizagem com um funcionário da organização para reciclagem no local de trabalho como complemento ao contrato de trabalho;

- acordo de estudante para formação profissional com uma pessoa, desempregados como um contrato de direito civil independente.

No seu caso, com base nas suas explicações orais, existe um acordo de aprendizagem com os funcionários da empresa para formação para trabalhar nos mais recentes equipamentos coreanos importados para a Rússia, celebrado no interesse do empregador. Além disso, seus funcionários serão treinados na Coreia.

A obrigação de formação e posterior trabalho na sua organização durante 3 anos está prevista no contrato de trabalho do trabalhador.

Um acordo de aprendizagem como um tipo de contrato civil não está previsto no Código Civil da Federação Russa. Ao mesmo tempo, de acordo com as regras do artigo 421.º do Código Civil da Federação Russa, é possível celebrar um acordo, tanto previsto como não previsto por lei ou outros atos jurídicos. É importante apenas que os termos do contrato sejam acordados entre as partes e que estes termos não contrariem a legislação em vigor.

A necessidade de aprimorar a qualificação dos funcionários para trabalhar nos equipamentos da empresa é indicada pelo despacho. O despacho também é necessário para comprovar os gastos da empresa com treinamento na apuração e apuração de impostos, bem como durante processos judiciais.

De acordo com o artigo 204 do Código do Trabalho da Federação Russa, durante o aprendizado o empregado recebe uma bolsa, cujo valor é determinado pelo contrato de aprendizagem dependendo da profissão (especialidade, qualificação) adquirida, mas que não pode ser inferior tamanho mínimo remunerações. No seu caso, o valor da bolsa corresponde ao salário estabelecido pelo quadro de pessoal para os cargos de colaboradores em formação.

Deve-se notar que, de acordo com a carta do Fundo de Seguro Social da Federação Russa datada de 11 de junho de 2003 nº 02-18/05-3937 “Sobre contratos estudantis” para uma bolsa paga a um estudante funcionário de uma organização que tenha celebrado contrato de estudante para reconversão profissional, não são acumuladas contribuições de seguro para o seguro social obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais, uma vez que de acordo com o n.º 4 das Regras de acumulação, contabilização e dispêndio de fundos para a implementação do seguro social obrigatório contra acidentes industriais e doenças profissionais, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 2 de março de 2000 nº 184, os prêmios de seguro não são cobrados sobre pagamentos determinados pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 7 de julho , 1999 No. 765 “Na lista de pagamentos para os quais as contribuições de seguro não são cobradas do Fundo de Seguro Social da Federação Russa.”

E de acordo com o parágrafo 17 da referida Lista, não são cobradas contribuições de seguro para o seguro social obrigatório contra acidentes e doenças profissionais para bolsas pagas por instituições de ensino e empregadores a estudantes (licenciaturas, pós-graduações) durante a formação fora do trabalho.

O conceito de compensação é dado no artigo 164.º do Código do Trabalho:

“As compensações são pagamentos monetários estabelecidos com a finalidade de reembolsar os empregados pelos custos associados ao desempenho de suas funções trabalhistas ou outras funções previstas em lei federal.”.

E o artigo 165 do Código do Trabalho da Federação Russa regula os casos de prestação de garantias e compensações, inclusive quando se combina trabalho com treinamento e em outros casos previstos neste Código e outras leis federais.

O artigo 187.º do Código do Trabalho define garantias e indemnizações aos trabalhadores enviados pela entidade empregadora para formação avançada:

“Quando um empregador envia um empregado para formação avançada fora do trabalho, ele mantém seu local de trabalho (cargo) e média remuneração no local de trabalho principal. Os empregados enviados para melhorar suas qualificações em afastamento do trabalho para outro local são remunerados pelas despesas de viagem na forma e valor previstos para pessoas enviadas em viagem de negócios.”

O n.º 2, n.º 1, do artigo 238.º do Código Tributário estabelece que não estão sujeitos a tributação:

“todos os tipos de pagamentos compensatórios estabelecidos pela legislação da Federação Russa, atos legislativos das entidades constituintes da Federação Russa, decisões de órgãos representativos do governo autônomo local (dentro dos limites das normas estabelecidas de acordo com a legislação do Federação Russa) relacionado a:

reembolso de outras despesas, inclusive despesas com melhoria do nível profissional dos empregados.”

Assim, as bolsas pagas com base num acordo estudantil, como despesas da organização para formação e reciclagem de pessoal, previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, não estarão sujeitas ao Imposto Unificado com base no parágrafo 2 do n.º 1 do artigo 238.º do Código.

Ao considerar a questão da tributação do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares, deve ser dada atenção ao n.º 3 do artigo 217.º do Código Tributário:

“Os seguintes tipos de rendimentos de pessoas físicas não estão sujeitos a tributação (isentos de tributação):

todos os tipos de pagamentos de compensação estabelecidos pela legislação em vigor da Federação Russa, atos legislativos das entidades constituintes da Federação Russa, decisões de órgãos representativos do governo autônomo local (dentro dos limites das normas estabelecidas de acordo com a legislação do Federação Russa) relacionado a:

reembolso de outras despesas, inclusive despesas com melhoria do nível profissional dos colaboradores;.”

De acordo com o Artigo 21 da Lei da Federação Russa “Sobre Educação”, a formação profissional visa acelerar a aquisição pelo aluno das competências necessárias para desempenhar um trabalho específico ou grupo de empregos, e não é acompanhada por um aumento na escolaridade do aluno nível, ou seja, tal formação não deve estar associada à obtenção de um novo ensino superior ou secundário.

Consequentemente, o envio de um trabalhador por uma empresa a uma instituição de ensino para obter uma nova especialidade relacionada com necessidades de produção, nos termos e na forma determinados por acordo colectivo ou de trabalho (artigo 196.º do Código do Trabalho da Federação Russa ), podem ser classificadas como despesas de compensação nos termos do n.º 3 do artigo 217.º do Código, se tal formação não estiver relacionada com o aumento do nível educacional. Esta opinião foi expressa em cartas do Ministério de Impostos e Impostos da Federação Russa datada de 28 de maio de 2002 No. 04-1-06/561-U452 e do Ministério das Finanças da Federação Russa datada de 2 de agosto de 2005 No. -03-04/2/35.

De acordo com o parágrafo 9 do artigo 255 do Código Tributário da Federação Russa:

“As despesas salariais do contribuinte incluem quaisquer acréscimos aos empregados em dinheiro e (ou) em espécie, acréscimos de incentivos e abonos, acréscimos de remuneração relacionados ao horário de trabalho ou condições de trabalho, bônus e acréscimos de incentivos únicos, despesas associadas à manutenção destes funcionários previstos na legislação da Federação Russa, acordos de trabalho (contratos) e (ou) acordos coletivos:

nos casos previstos pela legislação da Federação Russa, acréscimos no local de trabalho principal para trabalhadores, gestores ou especialistas do contribuinte durante a sua formação fora do local de trabalho no sistema de formação avançada ou reciclagem de pessoal.”

Assim, a remuneração pela duração da formação fora do serviço do trabalhador, a título de remuneração prevista na lei e acumulada no local de trabalho principal nos termos do n.º 19 do artigo 255.º do Capítulo 25 do Código, diz respeito a despesas relacionadas com produção e está incluído nas despesas para fins fiscais de imposto de renda.

Fim do exemplo.

Você pode saber mais sobre as questões relacionadas ao procedimento de cálculo e pagamento do Imposto Social Unificado no livro “Imposto Social Unificado: Comentário Artigo por Item” dos autores do JSC “ BKR-INTERCOM-AUDITORIA.”

Mais detalhadamente com questões relativas à organização e documentação atividade laboral dos trabalhadores (pessoal), responsabilidade por violação da legislação trabalhista , Você pode ler o livro dos autores de BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Personnel”.

A formação de pessoal e a formação avançada permitem à empresa dotar os processos produtivos de profissionais que atendam às mais altas exigências do mercado de trabalho e mantenham um alto nível de competitividade.

O artigo aborda os seguintes problemas:

• Que tipos de formação profissional devem ser utilizados em função dos objetivos que o serviço de pessoal da empresa enfrenta;
• Como são regulamentados os direitos de um empregador de formar pessoal no sistema de direito do trabalho;
• Quais documentos internos regulam o processo de obtenção de formação profissional complementar;
• O que está contido nos regulamentos sobre formação avançada, formação e reciclagem de pessoal.

Treinamento, reciclagem e treinamento avançado de pessoal: tipos e objetivos

Análise de existente documentos regulatórios e os atos legislativos permitem-nos distinguir quatro tipos de formação profissional no âmbito da formação e reconversão de pessoal, são eles:

• Educação profissional;
• reciclagem profissional;
• treinamento;
• aprendendo uma nova profissão.

De acordo com o art. 21 da Lei Federal de 10 de julho de 1992 nº 3.266-1 “Sobre Educação” (conforme alterada em 24 de abril de 2008), cada um desses tipos de formação profissional é utilizado para atingir objetivos diferentes, mas todos eles não implicam um aumento do nível educacional e não substituem a formação em escolas profissionais relevantes. O ensino ou formação profissional envolve um curso intensivo sobre as competências específicas necessárias para desempenhar um tipo específico de trabalho ou vários tipos de trabalho. A reconversão profissional é realizada com base na educação profissional existente, utilizando programas de formação especialmente desenvolvidos destinados a:

• Melhorar e aumentar o nível de conhecimentos para o desempenho de tarefas num novo tipo de atividade profissional;
• Obtenção de habilidades de qualificação adicionais.

Os objetivos alcançados com a ajuda são a atualização de conhecimentos práticos e teóricos previamente adquiridos, alinhando-os aos padrões modernos. A obtenção de uma segunda nova profissão só é possível para os trabalhadores cujas profissões são operárias.

As definições para estes tipos de formação e reconversão constam da cláusula 14 do Regulamento Modelo de Formação Profissional e Económica Contínua do Pessoal da Economia Nacional, aprovado. Resolução do Comitê Estadual do Trabalho da URSS, Educação Estadual da URSS, Secretaria do Conselho Central de Sindicatos de toda a União, datada de 15 de junho de 1988 N 369/92-14-147/20/18-22. Este documento aplica-se apenas na medida em que não contradiga as disposições do Código do Trabalho da Federação Russa.

Às vezes pode acontecer que você invista mais em um funcionário no qual você vê potencial de crescimento. Em um dos materiais jornal eletrônico Falamos sobre o “Diretor de RH”, .

Direitos e obrigações do empregador em matéria de formação e reciclagem de pessoal

A formação e o desenvolvimento de pessoal fazem parte do sistema de relações trabalhistas e, embora estejam diretamente relacionados a eles, constituem uma categoria distinta de relações jurídicas e são formalizadas por um acordo separado entre o empregado e o empregador. Ao mesmo tempo, a formação e a reciclagem não são consideradas uma responsabilidade direta do trabalhador, mas apenas como uma ferramenta auxiliar com a qual a qualidade do seu trabalho pode ser melhorada no âmbito das suas responsabilidades profissionais.

Em arte. 197 do Código do Trabalho da Federação Russa, o funcionário tem direito à formação profissional, reciclagem e formação avançada, incluindo formação em novas profissões. Mas o conteúdo deste artigo não permite afirmar de forma inequívoca que o trabalhador tem o direito de exigir do empregador o encaminhamento para formação ou cursos de formação avançada. A decisão sobre até que ponto a formação de pessoal e a formação avançada são determinadas pelas necessidades de produção é tomada pelo empregador, tendo em conta tanto as necessidades como as capacidades financeiras. Este direito do empregador está consagrado no artigo 196 do Código do Trabalho da Federação Russa. Portanto, um determinado trabalhador deve considerar o direito à formação no local de trabalho como uma oportunidade potencialmente disponível, sem fazer quaisquer reclamações ao empregador.

Direitos e obrigações do empregador para a formação e reciclagem de pessoal, de acordo com a Parte 2 do art. 197 do Código do Trabalho da Federação Russa, só pode ser implementado através da celebração de um acordo bilateral, cuja segunda parte é o empregado. De acordo com a lei, é necessário o consentimento de ambas as partes para a celebração de tal documento. Portanto, quando um deles - o empregador - não dá tal consentimento, o contrato é simplesmente impossível de celebrar. Ou seja, o trabalhador tem o direito de contactar o empregador com um pedido de reconversão profissional ou formação avançada, mas o empregador também tem o direito de recusar-lhe.

Refira-se que existem algumas categorias de trabalhadores e profissões para as quais a reconversão profissional é um pré-requisito para o desempenho das funções laborais. Esses trabalhadores incluem, por exemplo, médicos e farmacêuticos, pessoal científico e pedagógico, trabalhadores dos transportes, que em determinados intervalos devem comprovar a sua idoneidade profissional com certificados e certificados emitidos após a conclusão do curso de formação.

Treinamento e treinamento avançado de pessoal na empresa

No caso em que a formação, a reciclagem e a formação avançada de pessoal não sejam obrigatórias e a decisão sobre esta seja da responsabilidade do empregador, a empresa deve elaborar um pacote de documentos que regulem o procedimento de formação profissional e de formação avançada de pessoal. As condições e procedimentos de formação devem ser estabelecidos por acordo coletivo, acordo adicional ao mesmo, ou ser especificados no texto dos contratos de trabalho celebrados, nos termos da Parte 2 do art. 196 Código do Trabalho da Federação Russa.

A empresa também necessita desenvolver e aprovar um ato normativo local - Regulamento de formação avançada, formação e reciclagem de pessoal, elaborar um plano de formação de pessoal, que deverá indicar os motivos e objetivos da formação profissional. Se o treinamento for externo, você deverá escolher uma instituição de ensino que possua certificado e seja adequada Programa educacional, e celebrar com ele um acordo para a prestação de serviços pagos. O cliente neste caso é o empregador. Também deverá ser celebrado um convênio com os funcionários que serão encaminhados para treinamento. Acordo adicional ao contrato de trabalho.

Como elaborar regulamentos sobre formação avançada, formação e reciclagem de pessoal

Neste local ato normativo, que é um anexo ao acordo coletivo, será necessário determinar quantos funcionários serão enviados anualmente para treinamento e qual será o procedimento para seu financiamento. O regulamento deve fornecer uma lista dos tipos de formação profissional e das áreas temáticas em que a formação será ministrada a expensas da empresa, bem como indicar as categorias de trabalhadores que podem melhorar o seu nível profissional por iniciativa própria e por conta própria. despesa.

O Regulamento deve incluir seções como:

• disposições gerais e âmbito;
• tipos e finalidades do treinamento;
• organização de formação profissional, reciclagem e formação avançada;
• o procedimento de constituição e funcionamento da comissão de qualificação;
• o procedimento de elaboração e execução do contrato de estudante;
• disposições finais.

Para evitar divergências com o documento, você pode incluir uma seção que explicará as abreviaturas e fornecerá um glossário dos termos utilizados. Como anexos ao Regulamento, é necessária a elaboração de uma lista de profissões e especialidades que necessitarão de formação, bem como disponibilizar formulários de documentos como:

• Acordo estudantil;
• Um memorando sobre a necessidade de obtenção de formação profissional complementar;
• Características de desempenho do colaborador encaminhado para treinamento;
• Documento de avaliação;
• Diário de estágio ou formação industrial;
• Ordem de serviço para trabalhos práticos.

Olá! Neste artigo falaremos sobre desenvolvimento de pessoal.

Hoje você aprenderá:

1. O que é qualificação e porquê melhorá-la;
2. Que métodos existem para isso;
3. Como funciona o processo de promoção?

Qualquer empresa que se preze e que se dedique a qualquer tipo de atividade sempre considera o desenvolvimento de pessoas entre seus principais assuntos. Para não perder posição no mercado, a empresa necessita de pessoal altamente qualificado.

É exatamente sobre isso que será a conversa de hoje.

Tipos de treinamento de funcionários

• Melhoria das qualificações do pessoal;
• Requalificação;
• Preparação.

Metas e objetivos de desenvolvimento de pessoal

Antes, você precisa se perguntar: por quê? Então, quais poderiam ser os objetivos do desenvolvimento profissional?

• Equipe os funcionários com novos conhecimentos e habilidades. Isto permitir-lhes-á não só expressar novas ideias, mas também enfrentar diversas dificuldades no seu trabalho;
• Motivação da equipe. Quando um funcionário adquire conhecimento através da organização, ele sente que a gestão se preocupa com ele. Portanto, uma pessoa deseja aumentar a produtividade do trabalho;
• Taxa de rotatividade de pessoal reduzida. O upskilling é considerado uma forma eficaz de combater este fenómeno. Este princípio se aplica mesmo quando os bônus não ajudam.
• Introdução de novas tecnologias. Agora é a hora dos computadores e das altas velocidades. Não há como escapar disto; precisamos de desenvolver e modernizar a produção. E só uma equipe de verdadeiros profissionais pode dar conta disso.
• Educação de nosso próprio pessoal. Isso é estratégia de produção algumas empresas. Eles preferem treinar seus próprios funcionários em vez de contratar um grande número de pessoas de fora.

Quem treinar

É claro que não é realista melhorar simultaneamente as qualificações de todos os especialistas. Acontece que precisamos destacar aqueles que deveriam estar entre os primeiros a melhorar seu nível de profissionalismo.

Além disso, existe o risco de que sejam gastos tempo e recursos financeiros na formação daquilo que o colaborador já sabe e pode fazer. E é ainda pior quando o empregador paga pela formação do empregado e depois de um tempo ele sai para outro emprego.

É por isso que os gestores preferem formar colaboradores que tragam o máximo benefício à organização ou empresa, ou colaboradores que ocupem cargos importantes.

Os demais funcionários são treinados às custas da empresa em apenas duas opções:

• Se o treinamento é uma parte importante do processo de trabalho (por exemplo, em empresas médicas);
• Se precisar criar uma nova produção ou alterar o perfil de uma antiga .

O problema é que a gestão de uma empresa jovem nem sempre consegue determinar qual é o potencial dos seus colaboradores. Neste caso, você pode consultar especialistas envolvidos no treinamento de pessoal. Você também pode realizar uma pesquisa com os funcionários e depois analisar as informações recebidas.

Por meio de um questionário, você pode determinar não apenas o tipo psicológico de um funcionário, mas também o quão adequado ele é para o cargo, qual o seu nível de profissionalismo e assim por diante.

Diferenças entre formação avançada e formação profissional

Muitas vezes as pessoas acreditam que esses dois conceitos são a mesma coisa. Não é assim, a diferença entre eles é séria. Vamos ver o que é a seguir.

Não.	Tipo de treinamento	A essência	Prazos
1	Treinamento	Realizado para melhorar o conhecimento na profissão, competências e habilidades	72 - 100 acadêmicos. horas
2	Reciclagem de pessoal	Permite que você adquira novas habilidades ou profissão	500 - 1000 acadêmicos. horas

Ambos os processos visam melhorar e desenvolver pessoal. Mas no primeiro caso, a especialidade permanece a mesma, apenas se aprimoram conhecimentos e habilidades, e na segunda opção existe a possibilidade de obtenção de uma nova profissão.

Formas de treinamento avançado

A melhoria da qualificação do pessoal da organização ocorre através da utilização de diversos formulários. Estes formulários diferem entre si de acordo com vários critérios: o nível de ligação com as atividades práticas, a organização do processo e os grupos-alvo.

• Dependendo de quem conduz o programa de promoção, ele é dividido em treinamento externo(fora da empresa) e internamente(dentro da empresa). A formação interna tem as suas vantagens: redução de custos para a empresa, capacidade de controlo do processo, desenvolvimento do espírito corporativo, etc.;
• Com ou sem separação do local de trabalho. Os especialistas recomendam combinar estas 2 formas;
• Por grau de organização: desenvolvimento profissional independente e organizado;
• Dependendo dos grupos-alvo: formação avançada de pessoal de gestão, promoção geral, bem como promoção aberta (que pode ser utilizada até por familiares dos colaboradores).

Métodos para desenvolvimento de pessoal

O método de treinamento avançado depende da forma exata como o treinamento será realizado. Se for dentro da empresa, serão utilizados documentos, equipamentos e materiais que o funcionário costuma utilizar em seu trabalho.

Métodos de treinamento no trabalho

• Resumo. Usado quando você precisa adquirir habilidades em um novo local de trabalho;
• Grupo de projeto. É formado um grupo que trabalha coletivamente em um projeto. Ao mesmo tempo, as competências de gestão e a resolução coletiva de problemas são melhoradas;
• Treinamento. Ao utilizar este método, o formador e os formandos interagem e também estabelecem comunicação entre os participantes no processo de produção;
• Rotação. O funcionário é transferido dentro da empresa para outro departamento. Uma técnica muito popular no momento.
• Mentoria. Quando a experiência é transferida propositalmente, o funcionário é treinado pelo exemplo pessoal. Mais funcionário experiente transfere seu conhecimento para alguém menos experiente;
• Tutoria- uma espécie de mentoria. É realizada uma discussão, durante a qual o aluno demonstra os conhecimentos adquiridos;
• Passeio – os jovens funcionários aprendem regras de trabalho usando a história da organização;
• Sombreamento– a essência do método é que o processo de trabalho seja monitorado, o que permite saber quais aspectos do prof. treinar os pontos fracos dos funcionários e traçar um plano de treinamento para eliminá-los.

Métodos de treinamento externo

• Conferências, reuniões, simpósios. Um método de ensino ativo que estimula o desenvolvimento de habilidades de comunicação, desenvolve o pensamento lógico e ensina as especificidades de falar em público;
• Palestras. O método mais tradicional. Os materiais aqui são absorvidos passivamente e este método agora não é considerado ideal, sendo complementado com outros.
• Treinamento. Durante o processo de formação, o formador dá algumas instruções e verifica quanto conhecimento foi adquirido ao longo de um determinado período de tempo.
• Cursos interativos. O conhecimento é adquirido, consolidado e testado através de um programa de formação;
• Autoeducação. A opção mais simples, mas ao mesmo tempo exigindo autodisciplina e responsabilidade. Este método está agora a ser desenvolvido através da introdução de vários programas de formação e ensino à distância;
• Estudo de caso – Este método permite resolver problemas reais de produção. É adequado principalmente para executivos seniores e pessoal administrativo.
• Jogo de negócios– a essência do método é que o problema seja resolvido não por uma pessoa, mas por um grupo de alunos;
• Cesta - método – baseado na simulação de situações encontradas durante o trabalho.

A escolha dos métodos de formação depende de muitos factores: as características dos alunos, as capacidades da empresa (incluindo as financeiras), as qualificações dos professores e os objectivos do processo. Se o método for escolhido incorretamente, a eficácia do treinamento será simplesmente reduzida a zero.

Cursos de desenvolvimento de pessoal

Este evento de treinamento geralmente é realizado em uma área designada. Eles são organizados de forma que nada distraia os ouvintes do processo ou interfira na percepção da informação.

A grande vantagem de fazer esses cursos é que, uma vez concluído o treinamento, suas habilidades não apenas aumentarão, mas também serão documentadas.

A escolha de um centro de formação adequado deve basear-se nos seguintes indicadores:

• Feedback de quem já concluiu o treinamento;
• Composição dos professores;
• Há quanto tempo o centro está em funcionamento;
• Custo dos cursos.

Não é por acaso que o custo ficou em último lugar na lista. O alto custo da realização dos cursos não garante que sejam úteis ao aluno. Há casos em que os cursos são caros, mas trazem benefícios práticos mínimos.

Nesses cursos, as aulas são ministradas em pequenos grupos, compostos de no máximo 5 a 30 pessoas. Aulas individuais também estão disponíveis. Organizam a formação de acordo com programas de formação avançada concebidos para aumentar e expandir o leque de conhecimentos e competências, especialmente aqueles que a pessoa já possui.

Convencionalmente, a formação em cursos é dividida em vários grupos:

• Treinamento abrangente;
• Auto estudo;
• Treinamento combinado.

Cada um desses grupos tem seus prós e contras, mas o importante é que esses grupos não se excluam, mas se complementem e melhorem.

Quando os colaboradores passam por cursos de formação avançada, ambas as partes são beneficiadas: tanto o empregado quanto o empregador. O funcionário, ao concluir o curso, pode contar com aumento de salário, crescimento na carreira e aumento no nível de conhecimento. O empregador receberá colaboradores competentes, capazes de compreender todos os meandros do processo de trabalho e aumentar o nível de competitividade da sua empresa.

Como ocorre o desenvolvimento profissional: as principais etapas do processo

Este processo é dividido em várias etapas importantes. Vamos analisá-los com mais detalhes.

Etapa 1. Cálculo da necessidade de formação avançada.

Primeiro você precisa determinar qual é a necessidade de treinamento de pessoal em uma determinada empresa. É definido em vários níveis.

Ao nível de toda a empresa, esta necessidade dependerá dos seguintes pontos:

• Há planos de modernização dos equipamentos?
• Novas tecnologias serão introduzidas na produção;
• Existem planos para lançar um novo tipo de produto?
• Quanto está previsto aumentar o número de empregos?

Se falamos do nível das divisões estruturais da empresa, então é necessária a realização de formação avançada se:

• Os trabalhadores frequentemente violam a tecnologia de produção;
• Ocorrem lesões ocupacionais;
• O volume de defeitos aumentou significativamente.

Relativo funcionários individuais, aqui tudo também depende de vários fatores:

• Quão pronto e disposto o funcionário está para melhorar seu nível profissional;
• Quais são os resultados da certificação;
• Quanto uma pessoa deseja subir na carreira?

Depois de analisar todas essas nuances, a direção da empresa decide aprimorar a qualificação de seus colaboradores.

O próximo passo será a escolha dos métodos de treinamento avançado.

Passo 2. Selecionando um método.

Ao planejar o treinamento de funcionários, você precisa determinar por quais métodos ele ocorrerá. Já falamos sobre os métodos mais comuns anteriormente, não vamos repeti-los. Observemos apenas que as empresas russas estão introduzindo cada vez mais técnicas de mentoria.

Passo 3. Desenvolvimento do orçamento.

Uma vez analisada a necessidade de formação avançada, é elaborado um orçamento. Deve ser documentado.

Os itens de custo neste caso serão: despesas com mensalidades, pagamento de serviços do centro de treinamento e assim por diante.

A opção menos dispendiosa para uma empresa são os cursos a distância.

Etapa 4. Escolha de um professor.

Antes de escolher um coach, você precisa se familiarizar com sua experiência profissional. Também vale a pena estudar os documentos que comprovarão suas qualificações e nível de escolaridade.

Além disso, você não deve negligenciar as avaliações de outras pessoas. Quem pode falar melhor sobre um professor do que aqueles que foram seus alunos?

Etapa 5. O processo de desenvolvimento de um programa de treinamento.

Caso o processo de formação esteja previsto para ser realizado dentro da empresa, é necessário desenvolver e aprovar um programa de desenvolvimento profissional. Para isso, recomenda-se aproveitar consultas com especialistas externos, já que nem sempre os profissionais necessários estão localizados dentro da própria empresa.

Se você planeja utilizar os serviços do Centro de Treinamento, será oferecido a você programas prontos, você só precisa escolher o caminho certo.

Etapa 6. Processo de implementação da metodologia escolhida.

Dependendo do método de formação avançada escolhido, é tomada uma decisão sobre a sua implementação.

Existem várias maneiras de implementá-lo:

• Organizar formação avançada dentro da própria organização recorrendo aos seus especialistas;
• Realizar treinamento de pessoal no centro de treinamento;
• Realizar treinamentos no escritório da empresa, atraindo um instrutor externo.

Notemos desde já que a primeira opção é a mais difícil de implementar. Economias significativas não serão possíveis aqui, mas se você investir dinheiro e não obtiver o resultado esperado, a oportunidade existe. Portanto, antes de tomar tal decisão, é preciso pesar tudo com cuidado.

Etapa 7. Análise da formação avançada.

Após a conclusão do treinamento, é necessário verificar o nível de conhecimento dos funcionários que passaram pelo treinamento. Falaremos mais sobre como fazer isso corretamente.

É preciso criar uma comissão de qualificação, marcar data para sua reunião e notificar os interessados. No dia marcado, a comissão verifica os conhecimentos adquiridos pelo colaborador.

Se ele responder às perguntas da comissão com segurança e demonstrar os conhecimentos adquiridos durante o curso, a comissão decide reconhecer os resultados da aprendizagem.

Para onde enviar um funcionário para treinamento avançado

As instituições de ensino que realizam formação avançada são as seguintes:

• Institutos (regionais, setoriais, etc.);
• Academias (exceto aquelas onde recebem ensino superior);
• Escolas e centros de formação avançada.

De acordo com as condições de formação avançada de pessoal, todas as instituições de ensino devem possuir a licença adequada.

Mas este requisito não se aplica a:

• Seminários, estágios e palestras pontuais, após os quais não há emissão de documentos;
• Se o funcionário foi treinado por especialista que possua a documentação necessária.

Um exemplo de desenvolvimento de pessoal.

Um grande centro de formação para formação avançada funciona na empresa Euroset. Aqui eles treinam e reciclam funcionários para aumentar os volumes de vendas para que os funcionários atendam às mudanças nas condições de trabalho.

Se um funcionário for promovido em outra região

Caso o treinamento ocorra em outra área, a viagem do colaborador deverá ser em formato de viagem de negócios.

Nesta situação, deverá ser preenchida a seguinte série de documentação:

• Despacho assinado pelo gestor informando que o funcionário foi enviado em viagem de negócios;
• Atribuição de serviço;
• Certificado de viagem de negócios;
• Formulário para relatório sobre a conclusão de uma tarefa de trabalho.

Toda a documentação deve ser preparada em formulários padrão aprovados.

Documentos que comprovem a conclusão do treinamento

Documentos emitidos pela instituição de ensino confirmam:

• O fato de o funcionário ter passado por treinamento e, com base nos resultados, ter recebido determinada qualificação;
• O fato de ao funcionário ser atribuído um determinado posto, classe ou categoria.

Com base nos requisitos legais, as instituições de ensino podem emitir os seguintes documentos aos seus alunos:

• Certificado de formação avançada, caso a formação tenha durado mais de cem horas;
• Certificado caso o funcionário tenha participado de seminário ou concluído treinamento de curta duração;
• Diploma se o funcionário tiver passado por treinamento com duração superior a mil horas.

O ato de prestar serviços

Após a conclusão do processo de treinamento, a instituição de ensino deverá fornecer à empresa cliente. Regista a duração do período de formação, o nome do programa e o custo da formação.

Registro de treinamento pelo empregador

O treinamento avançado do funcionário deve ser documentado. Vamos falar agora sobre como fazer isso corretamente.

Primeiramente, é necessário aceitar o pedido do funcionário para reexame de seu nível profissional com base nos documentos que recebeu.

Assim que a inscrição é recebida, é criada uma comissão de qualificação e verificado o conhecimento do funcionário. Após a conclusão da comissão, é emitida ordem de elevação de categoria de determinado funcionário. Após a leitura do pedido, o funcionário coloca sua assinatura.

Dentro de 7 dias o funcionário serviço de pessoal faz um lançamento sobre a atribuição de um posto ou categoria na carteira de trabalho do funcionário. Neste caso, referem-se ao documento comprovativo recebido durante a formação.

Também é feita fotocópia do certificado ou identificação, autenticada e arquivada no arquivo pessoal do funcionário.

Na próxima parte do nosso material, vale citar a reciclagem de especialistas. Já discutimos as semelhanças e diferenças entre a reciclagem e a formação avançada e agora consideraremos os aspectos deste processo com mais detalhes.

O processo de reciclagem: por que é necessário e como acontece

A essência deste processo é a mesma de qualquer outro tipo de treinamento.

Os princípios de organização do processo são os seguintes:

• O processo deve ser organizado de forma clara, sem falhas;
• Os funcionários devem estar focados em alcançar bons resultados de aprendizagem;
• O treinamento deve ser realizado de forma sistemática, devendo ser observada a relação entre teoria e prática.

O esquema geral de organização de todo o processo é o seguinte:

• O objetivo da reciclagem é determinado;
• Prever o resultado (por exemplo, reduzir pela metade os defeitos de produção);
• Desenvolvimento de programa de reciclagem de pessoal;
• Desenvolvimento de lista de professores (caso sejam cursadas disciplinas diferentes);
• Determinamos de que forma o conhecimento adquirido será controlado.

Muitos empregadores são hoje de opinião que a reciclagem para nova posição Um funcionário já comprovado é mais lucrativo do que contratar um novo especialista. Este princípio aplica-se frequentemente em grandes empresas, cujas novas vagas são oferecidas principalmente aos funcionários existentes.

Quando a reciclagem estiver concluída, uma pessoa pode mudar radicalmente suas atividades. Por exemplo, ele era professor de artes, mas tornou-se psicólogo. Após a conclusão da reciclagem, a pessoa receberá um diploma equivalente a um documento de segundo ensino superior.

Conclusão

Treinamento avançado e reciclagem são tipos de treinamento de pessoal. O primeiro é ainda mais popular. Tentamos revelar ao máximo as sutilezas desse processo neste artigo.

Gostaria também de acrescentar: você precisa se engajar no seu desenvolvimento profissional, melhorar suas qualificações, se possível. Isso permite que você não apenas melhore sua profissão, mas também planeje seu futuro.

é um processo proposital, organizado, sistemático e sistemático de domínio de conhecimentos, habilidades, competências e métodos de comunicação sob a orientação de professores, mentores, especialistas e gestores experientes.

Em circunstâncias favoráveis, o treinamento de pessoal desempenha a importante dupla função de aproveitar ao máximo o funcionário e motivá-lo.

Importância Educação continuada Os seguintes fatores principais confirmam:

• Introdução de novos equipamentos, tecnologia, produção de bens modernos, crescimento das capacidades de comunicação;
• O mundo está se transformando em um mercado com alto nível competição entre países. Países com sistema moderno programas de trabalho de engenharia e educação continuada estão liderando esta competição;
• Mudanças contínuas e rápidas na tecnologia e na ciência da computação exigem treinamento contínuo de pessoal;
• É mais eficaz e rentável para uma empresa aumentar a produtividade dos funcionários existentes com base na sua formação contínua do que atrair novos funcionários.

objetivos de aprendizado do ponto de vista do empregador e do próprio especialista são significativamente diferentes.

Objetivo da formação do ponto de vista do empregador:

• organização e formação de pessoal gerencial;
• dominar a capacidade de identificar, compreender e resolver problemas;
• reprodução de pessoal;
• integração de pessoal;
• formação flexível de pessoal;
• adaptação;
• introdução de inovações.

Objetivos da educação continuada na perspectiva do funcionário:

• manter um nível adequado e melhorar as qualificações profissionais;
• aquisição de conhecimentos profissionais fora do âmbito da atividade profissional;
• adquirir conhecimento profissional sobre fornecedores e consumidores de produtos, bancos e outras organizações que influenciam o trabalho da empresa;
• desenvolvimento de competências na área de planejamento e organização da produção.

Avaliação das necessidades de formação

Planejando programas de treinamento- parte integrante do planeamento global, juntamente com o cálculo das necessidades de pessoal, a elaboração de planos de recrutamento, .

Tipos de treinamento de pessoal

Variar três tipos de treinamento: treinamento, treinamento avançado e reciclagem de pessoal.

Treinamento de pessoal- formação e formação sistemática e organizada de pessoal qualificado para todas as áreas da atividade humana, possuindo um conjunto de conhecimentos, capacidades, competências e métodos de comunicação especiais.

Desenvolvimento de equipe— formação de pessoal, a fim de melhorar conhecimentos, competências, capacidades e métodos de comunicação em relação às exigências crescentes da profissão ou promoção.

Reciclagem de pessoal— formação de pessoal para dominar novos conhecimentos, habilidades, habilidades e métodos de comunicação relacionados ao domínio de uma nova profissão ou à mudança de requisitos para o conteúdo e resultados do trabalho.

Doméstico e Experiência estrangeira deu certo três conceitos para treinar pessoal qualificado:

1. Conceito de treinamento especializado orientado para o presente ou futuro próximo e relevante para o local de trabalho relevante. Esta formação é eficaz durante um período de tempo relativamente curto, mas do ponto de vista do trabalhador contribui para a manutenção do emprego e também fortalece a auto-estima.
2. Conceito de treinamento multidisciplinaré eficaz do ponto de vista económico, pois aumenta a mobilidade intraprodutiva e não produtiva do trabalhador. No entanto, esta última circunstância representa um risco conhecido para a organização onde o trabalhador trabalha, uma vez que este tem oportunidade de escolha e, portanto, está menos vinculado ao local de trabalho correspondente.
3. O conceito de aprendizagem centrada na pessoa, visa desenvolver qualidades humanas inerentes à natureza ou adquiridas em atividades práticas. Este conceito aplica-se, em primeiro lugar, a pessoas que têm propensão para a investigação científica e têm o talento de líder, professor, etc.

O tema do treinamento é:

• conhecimento– obtenção de conhecimentos teóricos, metodológicos e práticos, necessário para o funcionário desempenhar as suas funções no local de trabalho;
• habilidades— a capacidade de desempenhar as funções atribuídas a um trabalhador num local de trabalho específico;
• habilidades- um alto grau de capacidade de aplicação dos conhecimentos adquiridos na prática, as habilidades pressupõem tal medida de domínio do trabalho quando o autocontrole consciente é desenvolvido;
• formas de comunicação(comportamento), a forma de atividade de vida de uma pessoa - um conjunto de ações e feitos de um indivíduo no processo de comunicação com a realidade circundante, desenvolvendo um caráter de comportamento que atenda às exigências do local de trabalho, relações sociais, habilidades de comunicação.

Tipos e métodos de treinamento de pessoal

A forma como a formação decorrerá - no local de trabalho ou fora do local de trabalho - é determinada principalmente pelos métodos de formação que serão utilizados.

Treinamento no trabalhoé realizado em ambiente normal de trabalho: o formando utiliza ferramentas de trabalho reais, equipamentos, documentação ou materiais que continuará a utilizar após a conclusão do curso de formação. Neste caso, o trabalhador treinado é considerado um trabalhador parcialmente produtivo.

A formação fora do trabalho é realizada fora do local de trabalho, geralmente usando ferramentas e equipamentos de treinamento especialmente simplificados. O trabalhador treinado não é considerado unidade produtiva a partir do momento em que inicia o seu trabalho com a execução dos exercícios. O treinamento fora do trabalho principal pode ser realizado em instalações de produção empresa empregadora, num centro de formação frequentado por colaboradores de diversas empresas, ou numa faculdade.

Métodos de treinamento no trabalho

	Métodos de ensino
	Aquisição dirigida de experiência	Planejamento sistemático do treinamento no local de trabalho, a base do planejamento é plano individual formação profissional que delineia os objetivos de aprendizagem
	Instrução de produção	Informações gerais, introdução à especialidade, adaptação, familiarização do aluno com o novo ambiente de trabalho
	Mudança de local de trabalho (rotação)	Adquirir conhecimento e adquirir experiência como resultado de uma mudança sistemática de local de trabalho. Como resultado, ao longo de um determinado período de tempo, cria-se uma ideia da versatilidade das atividades e tarefas de produção (programas especiais para a geração mais jovem de especialistas)
	Usando trabalhadores como assistentes e estagiários	Formação e familiarização do colaborador com problemas de ordem de tarefas superior e qualitativamente diferente, ao mesmo tempo que assume uma determinada parcela de responsabilidade
	Mentoria	Colaboração entre mentor e aluno, onde o mentor fornece feedback contínuo e imparcial e verifica periodicamente o nível de desempenho dos pupilos. O método é eficaz nos casos em que algo dá errado ou alguém faz algo errado e há necessidade de corrigir esse estado de coisas. O método pode ser praticado sistematicamente
	Preparação em projeto	Colaboração realizada para fins educacionais em equipes de projeto criadas dentro de uma empresa para desenvolver tarefas grandes e com prazo determinado

Algumas formas de formação só são possíveis no trabalho, como a rotação de funções, o coaching e a formação para tipos de trabalho que raramente são necessários durante o processo de produção e, portanto, não precisam de ser ensinados especificamente fora do trabalho. Pelo contrário, a formação teórica dificilmente pode ser eficazmente realizada em condições de produção; o aluno deve cursar faculdade, sendo esta formação fora do local de trabalho principal.

Métodos profissionais treinamento fora do trabalho destinam-se principalmente a obter conhecimentos teóricos e a ensinar a capacidade de se comportar de acordo com as exigências do ambiente de produção.

Métodos de treinamento fora do trabalho

	Métodos de ensino	Características características do método
	Palestras	Método de ensino passivo, utilizado para apresentar conhecimentos teóricos e metodológicos, experiência prática
	Cursos de treinamento programados	Um método de aprendizagem mais ativo, eficaz para adquirir conhecimentos teóricos
	Conferências, seminários, mesas redondas, excursões, debates, reuniões com a gestão	Método de aprendizagem ativo, a participação em discussões desenvolve o pensamento lógico e desenvolve formas de comportamento em diversas situações
	Um método de treinamento de pessoal de gestão baseado na resolução independente de problemas específicos da prática de produção	Modelagem de um problema organizacional que os participantes do grupo (ouvintes) devem resolver. Permite aliar conhecimentos teóricos e competências práticas, proporciona processamento de informação, pensamento crítico construtivo, desenvolvimento da criatividade nos processos de tomada de decisão
	Jogos de negócios	Aprender como se comportar em diversas situações de trabalho, durante as negociações, e os detentores de funções devem desenvolver pontos de vista alternativos
		Treinamento diário em que um instrui ou treina outro sobre os fundamentos da sua atividade através de treinamento intensivo, demonstração e trabalho prático, a fim de melhorar a eficácia da atividade
	Autoeducação	O tipo de treinamento mais simples, para o qual não é necessário nem instrutor, nem sala especial, nem horário específico: o aluno aprende onde, quando e como lhe convém, mas isso requer a consciência e o desejo do próprio aluno para adquirir novos conhecimentos
	Métodos para resolver problemas produtivos e econômicos usando modelos	Modelagem de processos que ocorrem em empresas concorrentes. Os ouvintes distribuem entre si os papéis de organizações fictícias concorrentes. Usando dados de entrada, os alunos devem tomar decisões apropriadas para diversas etapas da produção de produtos ou serviços (produção, vendas, financiamento, questões de pessoal, etc.)
	Círculo de qualidade “em vez de estudar”, grupo de trabalho	Jovens especialistas desenvolvem soluções específicas para os problemas de gestão de uma organização, unindo-se em grupos de trabalho. As propostas desenvolvidas em grupos de trabalho são transferidas para a direção da organização, que analisa as propostas, toma decisões sobre elas e informa o grupo de trabalho sobre a aceitação ou rejeição de suas propostas.

Além do treinamento dentro e fora do trabalho, é possível combinar os dois métodos. Essas formas de treinamento incluem:

• aprendizagem experiencial ou experiencial - aprendizagem através de trabalho independente, mas em alguma ordem lógica;
• demonstração e prática guiada— o formador mostra ao formando como fazer, depois o formador dá a oportunidade de o fazer ao próprio trabalhador, mas sob a sua orientação;
• aprendizagem programada- um livro ou máquina que “orienta” o leitor e testa periodicamente seus conhecimentos fazendo perguntas;
• aprendizagem assistida por computador— formação efectivamente programada através da interacção com um computador, utilização da Internet;
• aprendizagem pela ação- aprender fazendo, como participar com outras pessoas no desenvolvimento de um projeto ou tarefa de grupo, ou trabalhar como colega de trabalho em outro departamento.

A formação de pessoal qualificado é eficaz se os custos a ela associados forem no futuro inferiores aos custos da organização para aumentar a produtividade do trabalho devido a outros fatores ou custos associados a erros na contratação de mão de obra. Dado que a determinação dos resultados alcançados através da formação de pessoal qualificado está associada a certas dificuldades, há eficiência econômica treinamento na forma de redução de custos que pode ser cálculo preciso. A formação de pessoal qualificado afeta fatores importantes eficiência social. O aumento das competências profissionais tem um efeito positivo na segurança do emprego, nas oportunidades de promoção, na expansão do mercado de trabalho externo, no volume de rendimentos da organização, na autoestima e nas oportunidades de autorrealização.

Avaliação de treinamento de pessoal

Ao calcular os custos da formação e ponderá-los em relação aos benefícios financeiros para a empresa de um funcionário formado, o teste da eficácia da formação pode ser alargado à avaliação. No entanto, a facilidade e a precisão da avaliação variam muito:

• os custos da formação fora do local de trabalho são muito mais fáceis de estimar do que os custos da formação no local de trabalho;
• os benefícios financeiros da formação são muito mais fáceis de calcular se estivermos a falar de trabalho físico e não de trabalho mental;
• É bastante fácil estimar os custos de um treinamento inadequado, por exemplo, o custo de defeitos, matérias-primas danificadas, reclamações de clientes, horas extras para correção de erros;
• os benefícios da formação vão além da simples melhoria da eficiência operacional;

Podem surgir dificuldades significativas quando se tenta medir estes benefícios em termos financeiros.