As principais funções do líder da equipe criativa. Trabalho de um gerente em divisões estruturais

A eficácia das atividades de gestão depende de vários fatores.

Alguns dos fatores mais importantes que influenciam a eficiência da gestão são qualidades pessoais líder.

Na psicologia da gestão, desenvolveram-se diferentes abordagens para considerar a questão relacionada ao tema da gestão. Em primeiro lugar, precisamos de decidir sobre a própria definição. O que deve ser entendido. na categoria “sujeito de gestão” (“controle S”)?

Na consciência comum, a categoria “sujeito da gestão” é identificada com conceitos como gerente, chefe, líder, diretor, diretor, gerente, comandante, etc. Na psicologia da gestão doméstica, a gestão é diferenciada em estruturas formais e informais. Com a gestão em estruturas informais em em maior medida identifica-se o conceito de liderança, e nos formais - liderança. A gestão americana equipara os conceitos de líder e gestor. Portanto, de acordo com as tradições da gestão americana, se este não se tornar um líder geralmente reconhecido em sua estrutura dentro de seis meses, deverá deixar seu cargo. Embora teoricamente a Harvard Business School separe esses conceitos.

Vamos considerar quais qualidades básicas um líder moderno deve ter? Em nossa opinião, é aconselhável considerar esta questão considerando as principais funções de um gestor. A função de gestão (latim functio - execução, atividade, realização) deve ser entendida como “um conjunto de tarefas homogêneas e repetitivas que precisam ser resolvidas para garantir o funcionamento normal de um determinado sistema, sua transferência de um estado para outro que atenda mais plenamente os requisitos” (ver.: Chisholm P. Autoconfiança: a chave para o sucesso empresarial M., 1994).

São eles que determinam o conjunto de qualidades que um líder deve ter para desempenhar com sucesso as funções que lhe são atribuídas. A. Fayol foi um dos primeiros a identificar as principais funções de um gestor necessárias à gestão.

É necessário levar em conta que na própria prática das atividades de gestão, todas as funções estão inextricavelmente interligadas e interdependentes.

Ressalta-se que os especialistas em gestão consideram as funções de gestão dentro da função administrativa do gestor, dentro do ciclo de gestão. A psicologia da gestão, considerando as funções de um líder, toma como base para a classificação toda a variedade de suas responsabilidades sociopolíticas e educacionais.

Ao destacar as funções de gestão, é necessário levar em consideração o nível da organização e, consequentemente, o nível do gestor. Nas equipes primárias, as atividades de liderança estão mais relacionadas às atividades organizacionais; nas organizações de nível superior, elas são separadas.

EM Literatura russa sobre problemas de gestão, você pode não encontrar outras listas de funções das atividades de gestão que diferem em um grau ou outro entre si e aquelas fornecidas acima. Mas isso não significa que sejam mutuamente exclusivos. Em nossa opinião, alguns deles são demasiado detalhados, enquanto outros são demasiado simplificados, mas isso não diminui os seus méritos. No entanto, todos partem do fato de que o objetivo principal, o conteúdo de qualquer função de gestão, consiste em dois componentes:
- análise do estado do sistema, controle de seus principais parâmetros, determinação quantitativa dos fatores que desequilibram o sistema e as razões de sua ocorrência;
- determinar a composição das medidas destinadas a otimizar o processo de gestão.

Vamos nos concentrar em examinar as seis funções principais nas atividades de gestão.

Definição de metas. Esta função envolve a sua implementação tendo em conta as reais situações socioeconómicas, intraorganizacionais, bem como as exigências impostas pela gestão de topo. E, com base nisso, ajustar as metas levando em consideração a situação atual.

Às vezes, a função de definição de metas é identificada com a função de planejamento e as reúne. Mas, em nossa opinião, devem ser distinguidos com base no nível de atividade de gestão. Quanto maior for, mais significativa será a função de definição de metas nas atividades de um gestor. A definição de metas nunca é delegada a ninguém, e a função de planejamento em determinados níveis de gestão pode ser delegada aos funcionários relevantes.

Função de planejamento. A função de planejamento está intimamente interligada com a função de definição de metas. Qualquer nível de planejamento é realizado com base nos objetivos que a organização enfrenta. O planejamento é um elemento de qualquer sistema econômico. A cultura de gestão soviética era caracterizada pelo planejamento diretivo. Seus elementos ainda estão preservados. Nas condições económicas modernas, deve dar lugar a modelos probabilísticos de planeamento. No sistema económico global, tais modelos tornaram-se bastante difundidos. O seu significado é criar (desenvolver) várias opções possíveis (de 2 a 5-7) para o desenvolvimento futuro da organização, tanto a curto como a longo prazo (5-20 anos).

A base de qualquer tipo de planejamento é uma análise objetiva do estado e das capacidades futuras da organização. Esta análise deve abranger todos os aspectos das atividades da organização. O objetivo desta diálise é identificar as causas das falhas ocorridas, oportunidades potenciais e reservas disponíveis.

Juntamente com a análise, o desempenho desta função também envolve atividade diagnóstica. A previsão é a ferramenta mais importante para fazer decisões de gestão com base na análise de um sistema de indicadores: qualitativos (diretrizes de desempenho) e quantitativos relevantes para tarefas, condições e necessidades do mercado. Na gestão estrangeira, o conceito de planejamento é frequentemente identificado com o conceito de previsão.

Fatores que influenciam a implementação da função de planejamento:
- incerteza;
- Organizacional;
- Psicológico.

Vamos dar uma olhada mais de perto nos fatores psicológicos. É necessário ter em conta que nos diferentes níveis hierárquicos da atividade de gestão e nas diferentes formas de propriedade, a manifestação destes fatores terá características próprias.

Os problemas de pensamento estão associados ao processo de tomada de decisão para a implementação desta função e estão associados às peculiaridades do pensamento gerencial: ver não só o amanhã, mas também a perspectiva em sua totalidade com possíveis mudanças e até choques.

O planejamento do ponto de vista da motivação está associado à formação de determinadas intenções, sejam pessoais ou grupais, que por sua vez garantem a preservação do valor motivacional do objetivo de longo prazo.

Ao planejar, é psicologicamente importante orientar os funcionários para metas elevadas e tarefas de grande escala. Servir metas e ideais elevados contribui para o crescimento da auto-estima e o desenvolvimento da criatividade, especialmente porque a prática mostra que, em muitos casos, as metas são inaceitavelmente reduzidas.

Os problemas de regulação volitiva estão associados ao fato de que planos rígidos nos tempos modernos condições de mercado muitas vezes entram em conflito com a realidade. Nessa situação, o gestor enfrenta um dilema: ou atrapalhar sua implementação ou concluí-la a qualquer custo. Isto leva a sérias experiências sócio-psicológicas, cujo pano de fundo se perde o sentido da implementação desta função.

A transição do planeamento rígido para a previsão flexível de mudanças, com base em dados objetivos, e nesta base a elaboração de planos de atividades probabilísticos pode reduzir significativamente estes fenómenos negativos.

Assim, o planejamento deve ser entendido como uma função de gestão, o processo de desenvolvimento de planos, onde são fornecidos prazos, etapas e indicadores das atividades de gestão, calculados os recursos necessários e o possível resultado final.

Descrevendo as funções de estabelecimento de metas e planejamento, devo enfatizar que todas as outras funções - organização, coordenação de incentivos e controle - estão subordinadas à sua prestação.

A eficácia das atividades de gestão é em grande parte predeterminada pelo princípio organizacional. A decisão de gestão mais sábia não será implementada se a sua implementação não for organizada, o seu propósito não for claro para o executor e não for apoiado por estímulo e motivação adequados.

O termo “organização” (do latim organizar - dou uma aparência harmoniosa, organizo) na psicologia gerencial tem um duplo significado.

A organização como função de gestão garante a coerência de todos os aspectos da atividade do sistema gerido em todos os seus níveis hierárquicos, visando a implementação dos objetivos do programa e dos planos de desenvolvimento.

Uma organização como uma espécie de associação, uma equipe, cujos esforços visam atingir objetivos específicos e comuns de uma determinada equipe.

Figurativamente, a organização da gestão em qualquer nível pode ser definida como uma garantia de transição do estado existente para o desejado. A tarefa de organizar a gestão é determinar os métodos pelos quais é possível transferir os indicadores reais para o estado planejado com o menor custo e no menor tempo possível.

Na ciência da gestão, existe uma ampla gama de pontos de vista sobre o procedimento de implementação das funções de uma organização. Muitos métodos de organização da gestão foram desenvolvidos e implementados na prática com diferentes abordagens às questões de propriedade e vários graus de democratização da sociedade. Desde pedidos individuais e resolução de todos os problemas até coletivos.

O conceito moderno de organização de gestão pressupõe o papel decisivo da equipa na tomada de decisões de gestão estratégica, e o estilo de gestão colegiada apresenta vantagens significativas. No entanto, as decisões de gestão continuam a ser prerrogativas da gestão de topo. Mas os especialistas têm uma influência significativa nos processos de gestão estratégica; fazem as suas propostas, apresentam, defendem, refutam certas alternativas, avaliam projetos e opções, identificando assim as melhores soluções. O desenvolvimento de um sistema de autogoverno, o envolvimento generalizado da força de trabalho no sistema de gestão, o desenvolvimento da sua atitude consciente e criativa face às tarefas da organização é uma das principais direcções para melhorar a implementação das funções da organização. A eficácia desta abordagem é claramente demonstrável! Sou movido pela cultura de gestão japonesa.

Uma das formas de implementação de uma função organizacional é a delegação de autoridade. Um gerente seleciona pessoas para um trabalho específico, delegando aos subordinados tarefas e a autoridade ou direito de usar os recursos da organização. Os sujeitos da delegação assumem a responsabilidade pelo bom desempenho das suas funções. Assim, a delegação é um meio pelo qual o gestor realiza o trabalho com o auxílio de outros colaboradores.

A delegação é realizada no processo de trabalho diário.

Regras básicas para a eficácia da delegação de autoridade:
- a delegação é realizada antecipadamente;
- os poderes delegados devem corresponder às capacidades e capacidades dos colaboradores;
- ao delegar, é necessária motivação e estímulo;
- uma tarefa ou trabalho é geralmente delegado na sua totalidade;
- explicação do significado e essência da delegação;
- as tarefas homogéneas são delegadas, em regra, ao mesmo trabalhador;
- os mesmos poderes não são delegados a vários trabalhadores;
- instruções abrangentes durante a transferência de autoridade;
- controle sobre a implementação dos poderes delegados;
- suporte de recursos (informação e tempo);
- fornecendo suporte.

Função de coordenação - quando ocorre uma discrepância entre os elementos do sistema organizacional criado visando a implementação dos planos, há necessidade de fazer alguns ajustes. Este é o significado da função de coordenação.

Coordenação refere-se à coordenação das ações dos elementos dentro de um sistema social e dos sistemas externos em relação ao sistema em questão para atingir objetivos comuns.

Para que uma organização atinja seus objetivos, suas tarefas devem ser coordenadas. Isto é feito através da divisão vertical do trabalho. Através desta função, os processos controlados são mantidos dentro da estrutura especificada pelo programa ou plano correspondente.

Função de controle. O controle deve ser entendido como uma função de gestão que estabelece o grau de conformidade das decisões tomadas com o estado real do sistema social, identificando os desvios e suas causas. O controle é visto como o processo de garantir que uma organização atinja seus objetivos.

O principal objetivo do controle é identificar fragilidades e erros, suas causas, corrigi-los em tempo hábil e prevenir recorrências. Teoria moderna a administração desenvolveu requisitos claros para controle.

O conceito de controle está interligado com a categoria de contabilidade; A contabilidade é realizada em termos quantitativos ou de custos, pois os problemas desta classe são fáceis de formalizar, algoritmizar e programar. A contabilidade é a base de qualquer análise, que é a essência do controle.

O componente sócio-psicológico da função de controle é que ela deve ser mais proativa, prevenir violações, desempenhar não apenas funções punitivas, mas também ser uma forma de mostrar atenção ao trabalho dos funcionários, fator que os motiva. atividade laboral.

O controle preliminar é implementado na forma de políticas, procedimentos e regras específicas. Aplica-se a recursos.

Atual - realizado quando o trabalho já está em andamento e geralmente é realizado na forma de controle do trabalho de um subordinado pelo seu superior imediato.

O controle final é realizado após a conclusão da obra ou após o término do tempo previsto para a mesma.

O controlo antecipatório, que permite compensar a inércia do sistema e se baseia na previsão, envolve a análise e o controlo das variáveis ​​​​e, com base nisso, prever a evolução da situação e prevenir possíveis fenómenos negativos das funções.

Você pode definir um algoritmo para executar a função de controle.

Ao implementar esta função, é necessário levar em consideração uma série de regras básicas:
- o objeto controlado deve possuir parâmetros mensuráveis ​​específicos;
- estabelecer padrões elevados, mas realisticamente alcançáveis;
- apenas desvios significativos das normas especificadas deverão acionar o sistema de controle;
- o controle deve ter como objetivo alcançar um resultado final específico;
- função principal controlar, não para punir, mas para auxiliar na eliminação das causas que levaram às deficiências;
- ter em conta os aspectos comportamentais do controlo;
- estabelecer critérios que devem ser entendidos como controlados;
- comunicação bidirecional durante o processo de controle;
- evite o controle excessivo;
- levar em conta a relação entre desempenho e recompensa. A gama de métodos de controle é muito diversificada.

EM últimos anos foi complementado com um sistema de controle que permite acompanhar o andamento da implementação dos planos operacionais e de longo prazo. Ele encontrou ampla aplicação prática em grandes empresas e corporações.

Estimulação, motivação como função de gestão. Em primeiro lugar, é necessário decidir sobre as categorias principais: motivo, incentivo, motivação, bem como como elas estão interligadas e interdependentes.

Estímulo (estímulo latino - vara afiada usada para conduzir animais) é uma influência externa sobre um indivíduo, uma equipe, um grupo de pessoas, ativando sua esfera motivacional, e por meio dela determinadas atividades. Envolve um uso equilibrado de todo o espectro de formas, tanto de recompensa quanto de coerção.

A motivação gerencial é a motivação de um funcionário para gerenciar as atividades gerenciais, influenciando todo o sistema de necessidades e interesses de um indivíduo, grupo, organização e estimulando sua atividade social consciente. Deve-se levar em conta que uma pessoa nunca faz um trabalho de qualidade que não compreenda e que não seja suficientemente estimulado e apreciado.

A estimulação moral envolve o aumento da atividade associada à consideração das características sócio-psicológicas e mentais individuais do indivíduo, as características de sua motivação. Esta é uma forma de aumentar a eficácia das atividades através da utilização de mecanismos de autoafirmação, comunicação, empatia, persuasão, sugestão, imitação e outros fenômenos mentais.

Cada ação precisa ser avaliada pela própria pessoa e pelas pessoas ao seu redor. Ao mesmo tempo, uma avaliação negativa e uma aplicação mal ponderada de sanções provocam normalmente uma reacção imprevisível. O significado da punição reside na sua inevitabilidade e não na sua severidade. Uma avaliação positiva de uma ação, especialmente oportuna e adequada, não só reforça a imagem de comportamento positivo, mas também satisfaz a nossa necessidade natural de aumentar a autoestima.

No entanto, nos últimos anos tem havido um aumento no número de pessoas que não estão motivadas para se envolverem em atividades socialmente úteis ou que evitam qualquer tipo de trabalho. Não são apenas pessoas que evitam trabalhar por vários motivos ideológicos (sem-abrigo, punks, membros de várias associações neo-cultuais), mas também filhos de pais ricos e que têm a oportunidade de viver às suas custas. O psicólogo alemão Peter Weider em seu livro “Quem são as pessoas que querem trabalhar menos?” afirma que do total de moradores, 27% não estão sujeitos à motivação. Destes, 75% têm menos de 35 anos. Eles têm o nível de escolaridade mais baixo. Atormentados pelo tédio, estão em constante busca de novas tentações e estão sujeitos a ideologias de diversos tipos. Na sua opinião, representam um grave perigo para a sociedade. De acordo com especialistas ocidentais em gestão, essas pessoas deveriam ser “filtradas na fase de contratação, porque empresas - “não organizações de caridade" Até certo ponto cruel, mas justo.

Decidida a essência e o conteúdo das principais funções de um líder, devemos considerar a lista de qualidades que ele deve possuir. Ressalta-se que, ao se considerar esse problema, existem diferentes abordagens de autores nacionais e estrangeiros. As muitas abordagens existentes para este problema podem ser agrupadas em três grupos principais.

Os defensores da abordagem funcional determinam as principais qualidades de um líder com base na estrutura de suas funções.

Os fundadores da abordagem pessoal (uma das mais desenvolvidas) argumentam que o sucesso das atividades de gestão se deve à posse por parte do gestor de um certo número de traços pessoais, que, segundo os defensores do conceito biologizante, são transmitidos geneticamente.

Os teóricos da abordagem da atividade situacional partem do fato de que a eficácia da gestão é determinada pela correspondência das qualidades de um líder a uma situação específica. Gerenciamento efetivoé considerado como uma função do sistema controlado e da situação.

Apesar da variedade de abordagens para considerar este problema, deve ser enfatizado que as atividades de gestão não são aparência profissional Atividades. Com base nisso, a lista das principais qualidades de um líder é determinada nos respectivos programas profissionais.

Resistência ao estresse. De acordo com I. Brengelman, atividades proativas, orientadas para o sucesso e bastante eficazes aumentam a resistência ao estresse, enquanto o comportamento ineficaz (desinteresse social, incompetência social, pessimismo, proximidade pessoal) reduz a resistência do gestor ao estresse.

Qualidades intelectuais. Um alto nível de inteligência não garante resultados de alto desempenho para um gestor. Mas, por outro lado, para resolver problemas complexos de forma criativa, é necessário um nível apropriado de desenvolvimento de inteligência. Ao mesmo tempo, existe uma relação entre a inteligência e o estilo predominante de atividade gerencial. A inteligência de um líder moderno deve estar acima da média, mas não ao nível do gênio. Para um líder, a predominância da amplitude mental sobre a profundidade é mais importante. Isso lhe permite desenvolver uma qualidade chamada “fator helicóptero” - a capacidade de superar os detalhes, ver todo o “campo de problemas” e, consequentemente, destacar os principais e os menores.

Assim, podemos concluir que o problema das qualidades de um líder moderno continua bastante relevante hoje. Concluindo a nossa consideração do problema das qualidades de um líder moderno, gostaria de citar o lema do jornal dos empresários russos “Birzhevye Vedomosti”: “O lucro está acima de tudo, mas a honra está acima do lucro”.

Gerenciando as atividades de grupos criativos de professores de pré-escola.

Um professor que faz parte deste grupo é escolhido como chefe do grupo criativo.

O plano de trabalho dos grupos criativos é aprovado pelo metodologista da pré-escola instituição educacional.

Atrás ano acadêmico São realizadas pelo menos quatro reuniões de grupos criativos de professores.

Métodos para gerenciar equipes criativas:

As equipes criativas são boas ou ruins para o desenvolvimento da empresa? É preciso ter moderação em tudo; é bom quando a pessoa tem uma abordagem criativa no seu trabalho, mas cada funcionário tem suas próprias responsabilidades, instruções, regulamentos segundo os quais realiza seu trabalho.

Mas as instruções não contribuem para ações eficazes em situações de emergência, e ainda mais se as especificidades do negócio da organização incluírem colaboradores para quem a criatividade é vital. qualidade profissional. Para grupos criativos, as instruções podem assumir uma conotação ameaçadora e desestabilizadora. Como compreender e determinar para quais profissões as instruções são necessárias e obrigatórias e para quais fator humano, mesmo imprevisível na sua manifestação, é muito mais importante do que a adesão impensada a regras outrora escritas de comportamento profissional e industrial.

Potencial criativo, conjunto de qualidades humanas que determinam a possibilidade e os limites de sua participação no trabalho:

• - idade;
• - saúde física e mental;
• - características pessoais;
• - formação educacional e profissional geral;
• - capacidade de crescimento profissional;
• - atitude em relação ao trabalho;
• - experiência profissional na especialidade;
• - Situação familiar

Qualquer comunidade de profissionais criativos deve ser capaz de pensar e agir fora da caixa – em todas as áreas de atividade – para agir mais rapidamente que os concorrentes. Ser capaz de usar múltiplas novas tecnologias para criar propostas eficazes. Todos os líderes de equipes criativas estão tentando compreender os mecanismos da criatividade e como as políticas de pessoal direcionadas afetam o efeito econômico da empresa.

A principal e principal razão do sucesso das instituições de ensino pré-escolar é a busca constante de novas ideias e aceitação de mudanças, a ausência de medo da incerteza. A forma como o amplificador operacional funcionou ontem pode não ser aceitável amanhã. Se traçarmos o desenvolvimento bastante ativo a partir do exemplo dos trabalhos relacionados à fotografia, podemos supor que o salto provocado pelo desenvolvimento da tecnologia informática na mudança do funcionamento dos equipamentos fotográficos, há quinze e vinte anos, não assusta ninguém hoje. Agora esta é a norma - obsolescência ativa de equipamentos e sistemas de controle. O sistema de gestão de pessoal é o núcleo da organização do trabalho para determinadas profissões, pode ser condicional, contendo diversas instruções e exigindo controle formal. Quanto mais criativas as tarefas dos especialistas, mais soluções não padronizadas você espera como resultado e mais rígido deve ser o sistema de controle central. Quaisquer processos nas atividades de uma empresa são uma série de ações sequenciais. E mesmo para funcionários que precisam desempenhar responsabilidades do trabalhoé necessária “inspiração”, ainda existem prazos para conclusão do trabalho e requisitos para uma comunicação razoável com outros departamentos. Em qualquer caso, é necessário traçar cadeias funcionais de interação, descrições de emprego e retratos profissionais.

Muitos especialistas defendem que as decisões criativas são utilizadas nos casos em que não há informação suficiente para tomar uma decisão racional, quando é difícil estabelecer relações de causa e efeito, prever as consequências das decisões e, portanto, é preciso confiar na intuição. Por exemplo, em empresas verticalmente integradas com uma estrutura organizacional complexa e uma estrutura organizacional hierárquica complexa, os especialistas em gestão enfrentam constantemente a falta de informação para a tomada de decisões e elevados riscos de previsão. Para essas empresas, desenvolver uma metodologia para tomar decisões criativas é uma das tarefas de gestão mais urgentes.

Hoje, na teoria da gestão, cada vez mais se dá atenção ao problema da plena utilização do potencial criativo de uma empresa. Em muitos níveis superiores instituições educacionais Existem cursos especiais de gestão criativa que promovem o desenvolvimento de competências para soluções criativas não triviais em gestão e negócios. Mudanças rápidas e por vezes revolucionárias na tecnologia e na concorrência simplesmente forçam as empresas a desenvolver abordagens não convencionais para resolver problemas tradicionais e a procurar soluções fundamentalmente novas.

O sistema de formação, reciclagem e orientação profissional deve tornar-se um bloco importante da infra-estrutura do mercado de trabalho, implementando as funções de desenvolvimento da competitividade dos trabalhadores durante a transição para o mercado, mantendo um equilíbrio qualitativo entre oferta e procura trabalhadores e, em última análise, contribuir para a implementação eficaz de políticas activas de emprego. Existem muitos tipos diferentes de equipes nas empresas modernas. As organizações em que operam são bastante diversas (indústria, serviços, retalho ou atacado etc.) de acordo com vários indicadores (tamanho, idade, localização geográfica, base de consumidores), é importante resumir quais funções são desempenhadas e quais qualidades o pessoal de gestão deve ter.

Competência funcional - implica conhecimentos sobre tecnologia, marketing, controladoria, bem como a capacidade de adquirir e assimilar conhecimentos funcionais (profissionais) oblíquos, a capacidade de aprendizagem dos gestores.

Competência situacional - requisitos de gestão que são determinados pelas especificidades das diversas fases do ciclo de vida da empresa (fundação, crescimento, etc.).

Competência intelectual - a presença de pensamento analítico combinado com a capacidade de pensar em termos de conexões complexas.

A competência social é o quarto componente, que abrange as capacidades comunicativas e integrativas dos gestores, manifestadas tanto nas atividades intra-empresa como na interação com o ambiente externo.

Segundo os autores deste modelo, a competência funcional e situacional caracteriza o profissionalismo, e a competência intelectual e social caracteriza a competência psicológica de um líder. Devem manifestar-se de forma diferente em diferentes gestores, dependendo do seu nível na hierarquia e das especificidades de uma determinada situação.

Autor V.I. Shuvanov, falando sobre o modelo de atuação de um líder, além da consistência profissional e psicológica, destaca também o componente organizacional. Por este componente ele entende três funções de gestão:

• a) integrador-coordenador, que consiste na efetiva integração de recursos e organização do trabalho conjunto de pessoas, formação de equipe gestora;
• b) comunicador, a essência desta função é a organização de comunicações empresariais e interpessoais eficazes, assegurando a recolha e tratamento de informação que justifique decisões de gestão;
• c) controlador social - é a organização do controle externo e interno sobre a execução das decisões de gestão, garantindo uma avaliação sistemática do trabalho de cada colaborador.

A teoria sobre o modelo de atuação do gestor não contradiz a teoria da “competência”, mas considera o gestor na perspectiva dos papéis que um gestor desempenha no exercício de suas atividades nas condições de mercado.

Existe um outro modelo de gestão de recursos humanos, que determina as características qualitativas dos recursos humanos, gerindo o nível de direitos e poderes para a tomada de decisões de gestão independente, o nível de qualificação e formação do pessoal de gestão, a produção e a experiência de gestão. Seu autor é o cientista russo V.A. Shakhov. No entanto, este modelo é válido para uma economia planificada, uma vez que em condições de mercado nem todos estes níveis podem explicar o facto de que com as mesmas qualificações, educação, produção e experiência de gestão, o mesmo nível de direitos e poderes, os resultados das atividades de o pessoal de gestão é diferente. Neste caso, propõe-se determinar a característica qualitativa apenas através das funções de gestão e do grau de habilidade gerencial (experiência).

Existem muitas tentativas na literatura econômica de categorizar as funções dos gestores. Por exemplo, de acordo com o trabalho de E.V. Galaeva existem seis dessas funções:

• 1) planejamento,
• 2) organização,
• 3) controle e avaliação das atividades dos subordinados,
• 4) motivação no trabalho,
• 5) seleção e desenvolvimento,
• 6) gestão do clima sócio-psicológico da equipe.

Existe também a opinião de que ao analisar os custos do tempo de trabalho dos funcionários da administração municipal, sete funções de gestão, que repetem o acima, mas substituem as três últimas funções por: coordenação, regulação, análise e funções incomuns (a teoria de B.A. Stolyarov).

Além das indicadas, são introduzidas funções adicionais, como racionamento, marketing, inovação, etc.

Se considerarmos a opinião dos investigadores europeus, eles geralmente destacam os aspectos mais funções gerais gestão que represente de forma mais precisa e completa as responsabilidades de gestão. Essas funções são: planejar, organizar, dirigir e controlar. Atualmente, sua implementação ativa é observada na gestão das organizações. Vejamos essas funções com mais detalhes.

Planejamento tem dois significados:

a primeira é económica geral, do ponto de vista da teoria geral da empresa, da sua natureza;

a segunda é a gestão específica, aqui o planejamento é uma das funções da gestão, a capacidade de prever o futuro do empreendimento e utilizar essa visão.

Assim, o planejamento é uma forma de gerenciar um negócio, definindo metas e desenvolvendo a estratégia necessária para atingir essas metas, e coletando e analisando informações para isso. Esta função ocupa um lugar central, pois regula o comportamento de um objeto no processo de concretização dos seus objetivos, exige ter em conta todos os recursos disponíveis, o custo da sua aquisição, fornecimento, distribuição e utilização racional.

A organização contém a definição das ações e recursos que serão necessários à implementação do plano desenvolvido, bem como as decisões sobre a distribuição de poderes, deveres e responsabilidades. Inclui um conjunto de técnicas e métodos para a combinação racional de elementos e ligações do sistema de controle em sua relação com o objeto controlado e outros sistemas de controle no tempo e no espaço.

Liderança é comunicar aos outros as suas responsabilidades na execução do plano empresarial e proporcionar um ambiente organizacional no qual os funcionários são incentivados a ter um melhor desempenho. Esta função é desempenhada de forma a garantir o trabalho coordenado das divisões produtivas e funcionais da empresa que participa no processo de cumprimento das tarefas planeadas.

O controle envolve analisar os resultados alcançados, direcionar, monitorar e regular as atividades que visam ajudar a garantir o desempenho organizacional de acordo com as necessidades e expectativas da organização. O plano de controlo prevê uma verificação sistemática da situação, da sua prioridade e do momento. O responsável pelo tratamento pode ser não só o próprio gestor, mas também os seus suplentes ou pessoas por ele especialmente designadas para o efeito. Esta função deverá ser implementada com base na informação sobre o andamento das tarefas planeadas (dados operacionais, estáticos, contabilísticos), identificando desvios aos indicadores de desempenho estabelecidos e analisando as causas dos desvios.

De referir que as funções elencadas devem ser desempenhadas de forma combinada e interligada, complementar-se e penetrar-se, formar um ciclo de gestão e refletir o conteúdo da gestão quotidiana do empreendimento.

A experiência em gestão de recursos humanos mostra que o desenvolvimento e implementação de tecnologias modernas política de pessoal e a gestão sistêmica de pessoal a custos relativamente baixos permite alcançar um aumento significativo na eficiência da empresa, ativando o potencial de pessoal dos funcionários. Neste sentido, a principal tarefa da gestão é criar uma cultura organizacional, um clima criativo e inovador que estimule os colaboradores a introduzir inovações. Os líderes empresariais são chamados a tornarem-se iniciadores no campo da mudança tecnológica e organizacional.

O fator mais importante para o sucesso é a formação teórica e prática contínua de líderes de um novo tipo; altamente profissional, competente nas questões económicas, sociais e tecnológicas, com elevado sentido de responsabilidade pelos resultados do empreendimento.

INTRODUÇÃO

Uma função é um tipo especializado de atividade que requer certos conhecimentos, habilidades, habilidades (experiência). Este é um sistema de medidas de influência de um líder sobre os subordinados.

Considera-se gestor a pessoa que dirige e coordena as atividades dos executores que, em obrigatório deve obedecê-lo e cumprir todos os seus requisitos dentro da estrutura estabelecida. O próprio gestor só pode assumir as funções de executor para compreender as especificidades do trabalho.

A essência das responsabilidades de um gestor é organizar o trabalho dos subordinados. Este é um tipo especial de atividade criativa e, à medida que aumenta a complexidade do objeto de gestão e do cargo ocupado, aumentam as exigências de criatividade.

Os líderes anteriores, tanto no Ocidente como no nosso país, eram principalmente executivos de negócios - “empurradores”, fornecedores, “bombeiros”, coordenadores processos tecnológicos e assim por diante. que não tinha o direito de correr riscos. Os seus colegas modernos são portadores de um novo tipo de pensamento económico, focado na inovação.

A integração do gestor com a organização costuma ser superior à dos colaboradores comuns, pois ele pertence não só ao seu próprio nível hierárquico, mas também ao nível mais elevado e é responsável pelos resultados do trabalho como um todo. Ao mesmo tempo, o conceito de responsabilidade do gestor “por tudo” não é correto em princípio. Ele deve ser responsável apenas por seus atos, caso contrário se tornará um burocrata.

No cumprimento das suas funções, o líder desempenha um determinado papel social, cuja natureza muda com o desenvolvimento da sociedade.

Numa altura em que os trabalhadores, na sua maioria, representavam uma massa cinzenta e sem rosto, tinham um baixo nível de escolaridade e competências universais, estavam constantemente sob ameaça de despedimento, porque fora dos portões da empresa havia uma multidão ansiosa por levar os seus local e, ao mesmo tempo, estavam em constante prontidão para se rebelarem devido às condições de vida e de trabalho insuportáveis, o gestor era obrigado a ser um ditador impiedoso, controlando o pessoal através da coerção pura e simples.

Com o crescimento da escolaridade e do nível cultural dos trabalhadores, da sua consciência de si mesmos como indivíduos, o papel do ditador deixou de atender às reais necessidades da prática gerencial. Nestas condições, o gestor tem um novo papel como pai de família, não só dando ordens, punindo ou recompensando, mas também criando um clima moral e psicológico favorável, resolvendo conflitos interpessoais e apoiando os seus subordinados no trabalho e, por vezes, no quotidiano. vida.

A moderna revolução científica e tecnológica mudou radicalmente as condições e a natureza da produção. Os processos tecnológicos e sociais tornaram-se extremamente complexos e o conhecimento e a qualificação dos executantes e a sua independência aumentaram tanto que o gestor já não consegue gerir tudo sozinho. Portanto, seu papel muda novamente - ele passa a ser o organizador do trabalho independente de performers unidos em equipes. Os hábitos ditatoriais e o paternalismo estão praticamente excluídos nesta situação, porque é inaceitável que os primeiros entre iguais os utilizem, sendo o seu lugar ocupado pela cooperação e consultoria empresarial.

Funções do gerente

As funções do gestor são aqueles componentes e guias que garantem a vida integral do subordinado como funcionário, especificamente como funcionário gerenciado.

O gestor é o elo líder e organizador dos sistemas de gestão social. Falando sobre as funções de um gestor, caracterizamos as principais responsabilidades que desempenha, nomeadamente: desenvolver e tomar decisões de gestão; organização; regulação e correção; contabilidade e controle; coleta e transformação de informações.

A pesquisa moderna toma como base para a classificação das funções não os ciclos individuais de gestão da produção, mas toda a estrutura da atividade de um gestor em equipe. Neste caso, as funções do gestor são consideradas não só no âmbito da sua função administrativa, mas também são tidas em consideração as suas responsabilidades sociais, sociopsicológicas e educativas. Às funções elencadas podemos acrescentar a atividade organizacional, que consiste na integração dos indivíduos na equipa e a comunicação, que consiste em estabelecer ligações horizontais dentro da equipa e ligações verticais externas com os superiores. estruturas organizacionais. Distinguem também a função pedagógica do líder (formação e formação), bem como experimental-consultiva, representativa e psicoterapêutica. Além disso, as funções de gestão de equipas não são desempenhadas separadamente e sequencialmente, mas em paralelo e simultaneamente.

Principais funções de um gerente

1. Administrativo e organizacional

O líder, de acordo com os direitos e responsabilidades que lhe são oficialmente conferidos, deve unir as ações individuais dos membros da equipe em uma única força comum:

Distribuir responsabilidades entre os funcionários;

Monitorar o processo de conclusão de tarefas;

Avaliar resultados e assumir responsabilidade pelas atividades funcionários individuais e todo o grupo perante autoridades superiores.

2. Estratégico, relacionado ao estabelecimento de metas e à escolha de métodos para alcançá-las

A implementação dessas funções permite demonstrar potencial criativo líder, desenvoltura, resistência, capacidade de apresentar novas ideias. A estrutura das funções estratégicas inclui a capacidade de prever, prever o resultado final, processar rapidamente grandes volumes de informações provenientes de autoridades subordinadas e superiores e os resultados das atividades da equipe. O gestor também deve acumular em sua memória uma grande quantidade de informações profissionais.

O planejamento também se soma às funções desse tipo como a manifestação mais importante da previsão. O planejamento deve determinar tarefas específicas, tempo e meios para resolvê-las e responder às seguintes questões:

Em que fase do trabalho nos encontramos atualmente (avaliando as reais capacidades do grupo, tendo em conta fatores externos e internos)?

Para onde queremos ir, o que tarefas táticas decidir?

Por que meios vamos fazer isso?

3. Assessoria especializada

No processo de atividades em grupo, o líder costuma ser a pessoa competente a quem todos recorrem como fonte de informações confiáveis ​​​​e o especialista mais qualificado. A alta qualificação profissional é um dos principais componentes da autoridade de um líder. Um gestor nomeado de cima, mas não competente do ponto de vista das tarefas que estão sendo resolvidas pela equipe, rapidamente perde autoridade, eles o obedecem apenas por medo sanções disciplinares, e procura-se um verdadeiro consultor na pessoa de um líder informal.

4. Comunicação

O líder é a principal fonte de informações importantes e relevantes para o bom funcionamento do grupo de trabalho. Esta informação é transmitida no processo de comunicação com o grupo e seus membros individuais. Habilidades de comunicação, capacidade de se comunicar com as pessoas, acessibilidade de comunicação - qualidades importantes líder. O líder pode estar aberto à comunicação com o grupo e então atuar como líder. Mas ele só pode construir um sistema de conexões comunicacionais de acordo com o princípio da subordinação clara, ou seja, ele se comunica apenas com outros líderes de igual posição e está distante do grupo. Então ele se condena à solidão emocional e não pode contar com nenhuma outra influência além da oficial, oficial.

5. Educacional

Ao tomar decisões importantes e direcionar a equipe para o alcance de seus objetivos, o gestor ao mesmo tempo proporciona um efeito educativo na formação da personalidade de seus subordinados. A função educativa inclui métodos disciplinares de recompensa e punição caso os funcionários violem os regulamentos de trabalho ou os princípios morais da vida em equipe. O líder de uma equipe, se quiser ser seu educador, deve se esforçar para se tornar um “líder de opinião” que possua a maior quantidade de informações. Ele deve ser percebido pelos funcionários como “um de nós e o melhor de nós”.

As responsabilidades do gestor-líder incluem também a formação de motivação profissional adequada entre os colaboradores. É óbvio que mesmo o planeamento mais perfeito do líder do trabalho do grupo não será eficaz se as pessoas não quiserem fazer bem o seu trabalho. De acordo com as teorias da motivação, as pessoas sempre trabalharão mais se houver oportunidade de ganhar mais. Pesquisas realizadas por psicólogos modernos mostraram que a motivação como impulso interno para a atividade é o produto de uma interação complexa de várias necessidades humanas. À medida que os níveis culturais aumentam, o dinheiro nem sempre faz com que as pessoas trabalhem mais. O interesse pelo trabalho, a compreensão da essência das tarefas a serem resolvidas, a comunicação, a compreensão mútua e a humanidade são importantes para as pessoas. Um gestor deve ser capaz de identificar as necessidades dos seus subordinados e criar condições que lhes permitam satisfazer essas necessidades com um bom desempenho.

As funções psicoterapêuticas também podem ser incluídas entre as funções educativas. O gestor deve levar em consideração o estado emocional de seus colaboradores, pois afeta significativamente a sua subsistência e o clima psicológico da equipe. O otimismo e o senso de humor, e não o desânimo e a irritabilidade, devem ser característicos de um líder, pois ajudam a prevenir e resolver situações de conflito.

6. Função de representação

Supervisor - pessoa oficial, representando a equipe no meio social externo. Nas reuniões e conferências, ele fala em nome de todos os membros da equipe; a equipe como um todo é julgada pelo seu comportamento. Portanto, o comportamento de um líder deve corresponder a elevados padrões de comportamento público. Ele deve ter boas habilidades de comunicação cultural, boas maneiras e cultura de fala. Também é importante saber se vestir corretamente, levando em consideração a aparência e a idade, bem como

Níveis de Gestão

Muitas pessoas, inclusive os próprios gestores em exercício, acreditam que o trabalho diário do chefe de uma oficina, departamento ou departamento pouco difere do trabalho das pessoas que gerenciam, principalmente porque interagem constantemente. Mas a investigação sócio-psicológica mostra que o trabalho gerencial é inerentemente muito diferente do trabalho não gerencial. O trabalho de um gerente de loja tem muito mais em comum com o trabalho de um diretor de fábrica do que com o trabalho de seus subordinados. Um engenheiro pode passar vários meses desenvolvendo um projeto importante; um programador pode passar vários meses criando um programa de computador. O trabalho de um gestor nunca é tão homogêneo, pois se caracteriza pela eficiência e pela variedade de métodos de atuação. Calcula-se, por exemplo, que um encarregado de produção realiza em média 583 operações de gestão por dia.

A divisão vertical do trabalho leva à formação de diferentes níveis de gestão. Geralmente é possível determinar em que nível um gerente é comparado a outro em uma organização. As organizações podem ter vários níveis de gestão dependendo das missões, objetivos, tamanho, estruturas formais e outros fatores externos e internos. E em cada nível desse sistema, os gestores desempenham suas funções específicas. Independentemente de quantos níveis de gestão existam numa determinada empresa, os gestores são tradicionalmente divididos em três categorias.

Gerente de baixo nível. Este nível de gestão está localizado diretamente acima dos executores específicos da obra. A maioria dos gestores nas empresas são gestores de nível inferior. Seu trabalho é caracterizado pela eficiência - transições frequentes de uma tarefa para outra. O tempo para tomar e implementar uma decisão também é curto. Os gestores de nível inferior passam mais de metade do seu tempo de trabalho em comunicação direta com os subordinados, gastam um pouco menos na comunicação com outros gestores de nível inferior e bastante na comunicação com os seus superiores.

Gerente intermediário coordena e controla o trabalho dos níveis inferiores. Nos últimos anos, o número de gestores intermédios aumentou significativamente e a sua importância aumentou. A natureza do trabalho da gestão intermédia varia muito de empresa para empresa, mas geralmente estes gestores estão envolvidos no processo de tomada de decisão: identificando problemas, mantendo discussões e fazendo recomendações aos gestores de nível inferior sobre como organizar as suas atividades. Os gerentes intermediários geralmente chefiam departamentos em suas organizações (chefes de serviços, especialistas-chefes). De acordo com os resultados da investigação, cerca de um terço do seu tempo de trabalho, os gestores intermédios dedicam-se ao processamento de informações oficiais e ao estudo de documentação. O resto do seu tempo de trabalho é gasto em conversa de negócios com outros gestores de nível médio e inferior.

O nível organizacional mais alto é gerentes Senior. Este nível é o menor, mesmo em maiores empresas Pode haver apenas alguns desses líderes. Eles são responsáveis ​​por tomar as decisões mais importantes. Líderes seniores fortes muitas vezes moldam toda a empresa. Seu trabalho é caracterizado por tensão nervosa e mental, ritmo acelerado, volume e enorme responsabilidade. As responsabilidades dos gestores seniores não têm limites claros, uma vez que a empresa está em constante operação e desenvolvimento, o ambiente externo continua a mudar e existe sempre o risco de fracasso. Executivos seniores bem-sucedidos em complexos organizações sociais são altamente valorizados em todo o mundo.

Todos os níveis de gestão da empresa estão interligados, e o sucesso de cada um deles é determinado pelo sucesso dos demais, ou seja, antes de tudo, pela forma como os gestores de todos os níveis implementam as suas funções principais, orientando a empresa na resolução com sucesso de problemas estratégicos.

Estilos de gestão

O estilo de gestão é um determinado sistema de métodos e técnicas de atividades de gestão preferido pelos gestores. A escolha de um estilo de gestão específico é determinada pela interação de muitos fatores objetivos e subjetivos. Os fatores objetivos incluem o conteúdo da atividade executada, o grau de dificuldade das tarefas resolvidas, a complexidade das condições em que a sua solução é realizada, a estrutura hierárquica de liderança e subordinação, a situação sociopolítica, etc.

Os fatores subjetivos incluem propriedades tipológicas do sistema nervoso (temperamento), traços de caráter, orientação, habilidades humanas, formas habituais de atividade, comunicação e tomada de decisões.

Os psicólogos distinguem três estilos principais de liderança: autocrático, democrático e liberal. Esta classificação baseia-se na ordem de distribuição de responsabilidades, métodos de desenvolvimento e implementação de decisões, formas de contato entre gestores e executores e controle sobre suas atividades.

O estilo autocrático (autoritário, diretivo) é caracterizado pela concentração excessiva de poder em uma mão. Um líder autocrático toma decisões sozinho e as implementa com uma ordem obstinada. Ele seleciona seus próprios assistentes, mas os usa não como conselheiros, mas apenas como executores de seu testamento. Ele tem todo o poder em suas mãos; requer disciplina e ordem perfeita; assume total responsabilidade pelos resultados das atividades; permanece distante dos artistas comuns. Ele exige de seus subordinados sem condescendência e instila um clima psicológico severo no grupo. Um líder deste tipo é ideal onde não há tempo para reuniões e discussões sobre a situação, onde é necessário mostrar vontade e determinação, e assumir total responsabilidade pelas consequências das decisões tomadas.

O estilo de liderança democrática (colegial) é construído sobre uma base dupla: autoridade empresarial e autoridade pessoal. Um líder democrático sabe como usar o seu poder sem apelar a ele. Prefere a participação ativa dos seus assistentes (grupo de iniciativa) na tomada de decisões, mas reserva-se o direito de escolha final. Opera com base no princípio da liberdade de opinião “de cima para baixo” e “de baixo para cima”; cuida do desenvolvimento das iniciativas empresariais dos subordinados; é contatável com eles, diplomático, paciente, otimista. Este estilo é ideal para gerenciar certos tipos de equipes de produção e criativas; mantém um clima psicológico mais caloroso na equipe. O estilo de gestão colegial é mais adequado para pessoas de temperamento sanguíneo, menos frequentemente colérico.

Um estilo de liderança liberal (permissivo) baseia-se na confiança total no executor. Um líder liberal permite total liberdade de ação aos seus subordinados dentro dos seus limites. responsabilidades funcionais. Este estilo de liderança é ineficaz em situações extremas e difíceis. O estilo liberal é característico de pessoas de temperamento melancólico, bem como de pessoas fleumáticas e, em menor medida, de pessoas sanguíneas.

Diferentes estilos de liderança estão interligados, pois um líder experiente é capaz de utilizar um ou outro estilo dependendo das circunstâncias: o conteúdo das tarefas a serem resolvidas, a composição específica do grupo a ser liderado. O nível de hierarquia de gestão com base no qual o gestor funciona e o nível de responsabilidade associado a este nível também influenciam. Há dados que indicam que níveis mais altos a hierarquia prefere um estilo autoritário, enquanto nos níveis inferiores o gestor estabelece uma variedade de relações informais com os subordinados. Neste caso, os contactos comerciais e pessoais são mais próximos, prevalecendo um estilo de gestão colegiada.

A eficácia da gestão é avaliada com base nos seguintes indicadores:

Produtividade do trabalho da equipe gerenciada;

Sucesso na resolução de problemas profissionais;

Clima psicológico na equipe;

Saúde dos colaboradores, presença de lesões;

Rotatividade de pessoal.

Descrição das funções de um gestor segundo V.I. Viktorov

Papel, funções	Forças	Possíveis problemas
		Se o nível estiver muito alto:	Se o nível estiver muito baixo:
1. Mentor Nesta função, o líder deve ser sensível, aberto, atento, disposto a chegar a meio caminho e pronto a ajudar. Desempenhando esse papel, o gestor escuta e atende solicitações legítimas, dá notas e elogia. Ele vê as pessoas como recursos que podem ser desenvolvidos através da confiança, da empatia e do carinho. Ele capacita e ajuda as pessoas a fazer planos para seu próprio desenvolvimento individual.	A capacidade de inspirar altos níveis de comprometimento, preocupação com o desenvolvimento e apoio dos trabalhadores	Permissividade, cada um faz “o que quer”, sem pensar na eficácia do trabalho geral	Não se dá importância ao desenvolvimento de pessoal; as pessoas não têm perspectivas de crescimento profissional.
2. Facilitador Ele deve cultivar o desejo de harmonia na equipe e resolver conflitos interpessoais. Os comportamentos esperados incluem mediar disputas pessoais, utilizar novas técnicas para resolver conflitos, desenvolver harmonia e moralidade e participar na resolução de problemas em equipe.	Capacidade de resolver conflitos e organizar trabalho geral envolver as pessoas na tomada de decisões	Muitas decisões de grupo improdutivas, muitas reuniões	Desatenção às questões de moralidade e clima psicológico na equipe, má comunicação
3. Produtor Espera-se que ele esteja focado em seu trabalho, altamente motivado, enérgico e motivado. O líder inspira os subordinados a assumir responsabilidades, estabelecer metas e alcançar alta produtividade. Isso geralmente ajuda os membros da equipe a executar melhor as tarefas atribuídas.	Capacidade de atingir metas e inspirar a equipe	Moral baixo, os artistas trabalham muito	Baixa produtividade, incapacidade de resolver problemas de forma eficaz
4. Diretor Espera-se que ele forneça uma direção clara por meio do estabelecimento de metas e do planejamento sólidos. Ele deve ser um iniciador decisivo que explica problemas, escolhas e alternativas, atribui papéis e tarefas, estabelece regras, avalia o desempenho e dá instruções.	A capacidade de ver as perspectivas com clareza e usar os recursos de forma racional	Regulamentação muito rígida, pouca atenção às necessidades humanas	Indecisão, política pouco clara
5. Coordenador Espera-se que o coordenador mantenha uma estrutura e um sistema claro. A pessoa nesta função é flexível e inspira confiança. Os comportamentos incluem lutar pela integridade, evitar divisões, envolver-se em burocracia, estudar e avaliar relatórios, planos e propostas.	Capacidade de manter estabilidade, integridade e controle	Conservadorismo, insensibilidade à mudança	Falta de sistema flexível
6. Controlador Pressupõe-se que ele saiba tudo o que acontece na equipe, monitore como as pessoas cumprem a ordem estabelecida e quão bem a equipe corresponde às suas tarefas. O controlador deve ser capaz de fazer análises racionais, estar atento aos detalhes, trabalhar com informações rotineiras e estar atento aos problemas técnicos na organização do trabalho.	Verificação completa do trabalho dos executores, capacidade de perceber e corrigir erros prontamente	Atenção excessiva aos procedimentos, focando em erros, infertilidade	Falta de consciência, perigo de tomar decisões com base em informações incorretas
7. Inovador Espera-se que um líder inovador faça mudanças que facilitem o trabalho. Ao contrário do papel do Controlador, para quem o principal é a ordem e a disciplina, o Inovador é um sonhador criativo que experimenta com ousadia, desviando-se dos padrões aceitos.	Capacidade de inventar, mudar, adaptar-se às mudanças	Experimentos desastrosos	Conservadorismo excessivo, desatenção às mudanças nas condições de trabalho
8. Mediador Espera-se que os líderes sejam politicamente astutos, persuasivos, influentes e fortes. Como intermediário, deve conhecer pessoas, encontrar mercados, ser um representante, agir como elemento de ligação e encontrar recursos.	Capacidade de influenciar, negociar habilmente, encontrar recursos	Sistema de valores vago, politicagem	Falta de persistência, ideias não são encontradas personificação

Conclusão

Hoje, um líder não deve apenas fazer o que está especificado nas instruções, métodos, etc., ele deve pensar criativamente, de forma mais ampla do que o prescrito. Um líder deve ser capaz de tomar decisões, planejar, conduzir conversas, organizar pessoas e monitorar as atividades dos subordinados.

O líder não deve tanto gerir, mas criar as condições mais favoráveis ​​​​para que cada membro da equipa se esforce por participar ativamente na gestão dos assuntos da organização. Em outras palavras, ele deve criar um sistema de incentivos psicológicos, espirituais e materiais que estimulem cada funcionário a pensar e agir no interesse da organização como um todo, que, por sua vez, se esforça para satisfazer os interesses pessoais de cada membro da organização. O time. “O líder serve a equipe e a equipe serve à causa.”

Na economia moderna, as funções dos trabalhadores estão a tornar-se tão complicadas e intelectualizadas que geri-las com a ajuda de comandos e ordens é ineficaz. Portanto, um líder não deve administrar no sentido usual da palavra, mas sim liderar, ser um líder.

Assim, do papel anterior de líder que servia apenas à causa, a vida nos obriga a passar para um novo papel de líder que serve seus colaboradores sem deixar de servir à causa. Ao mesmo tempo, ele, como os demais colaboradores, desempenha todas as funções de gestão listadas acima, mas apenas de forma mais ativa, competente e entusiasmada. E, além disso, organiza a participação de cada membro da equipe no processo de desempenho de funções gerenciais.

Bibliografia

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7h25. Gestão de organizações: Livro didático / Editado por A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina - 2ª ed., revisada. e adicional - M.: INFRA-M, 2000. (selo do Ministério da Defesa da Rússia)

Conselhos pedagógicos sobre o tema:

“O papel do professor de educação complementar como líder

equipe criativa infantil no sistema educacional do TsVR"

O professor de educação complementar - chefe da associação criativa infantil ocupa um lugar de destaque entre os sujeitos do processo educativo no centro educacional. É o líder formal e de facto da equipa criativa infantil, portador de cultura, organizador e participante nas atividades criativas coletivas das crianças, assistente, inspirador, mentor e amigo dos seus alunos.

Objetivo do trabalho chefe de uma associação criativa: organizando a interação criativa de uma equipe infantil.

A atividade do diretor do TO é um processo proposital, sistemático e planejado, construído com base no conceito do sistema educacional do centro educacional, na análise das atividades anteriores, na abordagem orientada para a personalidade dos alunos e na situação atual no equipe criativa.

Tarefas

Formação e desenvolvimento de uma equipa infantil: desenvolvimento da iniciativa, independência, formação de um microclima benevolente e amigável na associação;

Criação de condições psicológicas e pedagógicas favoráveis ​​​​à expressão individual, preservação da singularidade e divulgação das capacidades da personalidade de cada aluno;

Formação de um estilo de vida saudável para os alunos;

Desenvolvimento de um sistema de relações sociais e pessoais na equipa infantil através da organização de vários tipos de atividades educativas;

Formação de qualidades morais e orientações espirituais nos alunos;

Organização de atividades criativas socialmente significativas, capacidade de comunicação dos alunos, desenvolvimento e apoio aos talentos infantis.

O conteúdo das atividades do chefe de uma associação criativa é determinado pelos seguintes fatores: condições de trabalho da instituição de ensino, características do sistema educacional do centro educacional, características etárias das crianças, seu nível de escolaridade, estado de saúde, social condições de vida, preparação dos professores para organizar atividades educativas extracurriculares.

O espaço educativo do centro educativo é um sistema de condições e oportunidades de autodesenvolvimento pessoal, formado pelos sujeitos individuais deste espaço - crianças, professores, pais.

Trabalhar com o corpo docente é parte integrante da organização do processo educacional em uma instituição. A principal abordagem da administração neste sentido é o apoio metodológico e o apoio às iniciativas criativas dos professores no domínio do trabalho educativo. As principais formas de apoio metodológico aos líderes de apoio técnico são: eventos públicos extracurriculares com posterior discussão, assessoria metodológica e seminários sobre questões educacionais, aconselhamento individual, conselhos pedagógicos temáticos.

As atividades multifacetadas no espaço do Centro promovem a cooperação e a cocriatividade entre crianças e adultos: isto inclui a organização de atividades lúdicas, educativas e atividade criativa em estúdios, círculos, associações, feriados tradicionais, competições e festivais regionais. No espaço educacional do CVR, cada criança tem a oportunidade de desenvolvimento espiritual, intelectual e criativo. O professor de educação complementar, como líder de um grupo infantil, contribui para a formação da moralidade dos alunos, organiza atividades criativas, pessoais e sociais atividade significativa, cria uma situação de sucesso para cada criança, promove a formação de competências de autoeducação, a formação e manifestação da individualidade única de cada criança e da equipa criativa como um todo.

Funções chefe da associação criativa:

Analítico e prognóstico;

Organizacional – coordenação;

Comunicativo;

Teste.

Função analítica e prognóstica inclui:

Direcionamento da autoeducação e autodesenvolvimento da personalidade dos alunos;

Determinar o estado e as perspectivas de desenvolvimento da equipe criativa;

Estudar as características individuais e etárias dos alunos, acompanhando a dinâmica do seu desenvolvimento;

Análise do nível de formação da equipe e do desenvolvimento pessoal dos alunos.

Função organizacional e de coordenação assume:

Desenvolvimento de um plano de atividades educativas no centro comunitário a partir da análise do estado e das perspectivas de desenvolvimento da equipe infantil;

Realização de consultas e conversas com pais de alunos;

Organização de atividades extracurriculares para crianças - realização de eventos públicos;

Promover uma atitude positiva face à educação física e ao desporto, desenvolvendo um estilo de vida saudável;

Organização do estudo com os alunos das regras de segurança em sala de aula, regras de trânsito;

Promover a autodeterminação profissional dos estudantes;

Manutenção de documentação: diário, documentação técnica, programa educacional, desenvolvimento de cenário e material metodológico;

Manter as condições sanitárias do escritório atribuído;

Interação com cada aluno e com a equipe infantil como um todo.

Função de comunicação é:

Na assistência aos alunos na formação de relações positivas entre as crianças, na gestão de relações numa associação criativa;

Ao ensinar a capacidade de mostrar empatia, criar uma atmosfera emocional positiva de comunicação, demonstrar habilidades analíticas e reflexivas na interação entre si;

Na criação de um microclima favorável e amigável na equipe infantil;

Na condução de horas de comunicação em treinamento técnico, auxiliando os alunos na formação de qualidades comunicativas.

Função de controle assume:

Controle sobre o nível de desenvolvimento Programa educacional, frequência aos treinamentos técnicos de cada aluno;

Fiscalizar o cumprimento das regras de conduta dos alunos;

Avaliar a eficácia das próprias atividades de ensino.

Documentação do professor de pré-escola na seção de trabalho educativo:

Análise do trabalho pedagógico nos centros técnicos do ano letivo anterior;

Plano de trabalho educativo com coletivo infantil para o ano letivo;

Trabalho pedagógico do professor para o ano letivo (em formulário);

Acompanhamento do processo educativo (folder com material diagnóstico);

Material de roteiro (cenários de eventos de massa, horas sociais);

Trabalhando com os pais ( reuniões de pais, consultas).

Parte prática do conselho pedagógico

Oficina de design " A casa em que moramos"

Alvo: Promover o envolvimento dos pais nas atividades das equipes criativas infantis.

Trabalho preparatório:

Os alunos são convidados, juntamente com os pais, a criar um lema para a sua família e a desenhar um brasão de família.

O gestor deverá preparar: formas geométricas nas cores cinza, azul, verde, vermelho, amarelo, roxo, marrom, preto; folhas de papel, cola.

Supervisor:

A casa, como todos sabem há muito tempo, -

Isto não são paredes, não são janelas, não são cadeiras e uma mesa - isto não é uma casa.

O lar é onde você está pronto para voltar sempre,

Furioso, gentil, gentil, zangado, quase morto.

O lar é onde eles te entendem, onde esperam e esperam,

Onde você se esquece das coisas ruins é a sua casa.

Em seguida, é organizado o trabalho dos filhos e pais que precisam construir uma casa para sua família. Cada família recebe um conjunto de formas geométricas de papel em oito cores e folhas em branco papel. Em 10 minutos, eles selecionam as formas que precisam em termos de cor e formato e criam o aplicativo “A Casa em que Vivemos”. A professora observa o trabalho conjunto de crianças e pais.

Após finalizar o trabalho, o líder conta aos participantes da oficina o que significam as formas geométricas e cores escolhidas:

Se os quadrados predominam na construção de uma casa, então a sua família possui qualidades como trabalho árduo e diligência, que lhe permitem sempre conseguir a conclusão da obra.Quadrado ama a ordem estabelecida de uma vez por todas: tudo deve estar no seu lugar e acontecer no seu tempo. O ideal de um quadrado é uma vida planejada e previsível; ele não gosta de surpresas e mudanças no curso normal dos acontecimentos;

Retângulo geralmente escolhido por pessoas que atualmente estão extremamente insatisfeitas consigo mesmas e com suas vidas e querem mudar essa situação para melhor. As principais qualidades do Retângulo são curiosidade, curiosidade, grande interesse por tudo o que acontece e coragem. Mas podem surgir conflitos devido à insatisfação.

Triângulo simboliza liderança. A maioria característica verdadeiro Triângulo - a capacidade de se concentrar no objetivo principal. A forte necessidade de estar certo e controlar a situação faz do Triângulo uma pessoa que compete e entra em conflito constantemente com os outros.

Gentil e receptivoCírculo só pode se sentir feliz se tudo estiver em ordem não só consigo mesmo, mas também com sua família e amigos. O círculo prefere não entrar em conflito com os outros, mas amenizar mal-entendidos. Às vezes, a paz é mais valiosa para ele do que a verdade; em 99% dos casos, ele fará concessões primeiro.

O método de seleção de cores é usado ao estudar Estado emocional uma pessoa, sua atitude para consigo mesma, as características do relacionamento com outras pessoas.

Cor azul – a necessidade de harmonia de uma pessoa, um sentimento de confiança nos outros e paz.

Cor verde fala de tensão, orgulho, severidade, desejo de controlar os outros e uma grande valorização de si mesmo.

cor vermelha simboliza o desejo de uma pessoa de obter resultados elevados e alcançar o sucesso. Rejeitar o vermelho é uma busca por proteção contra qualquer coisa que possa excitar ou enfraquecer ainda mais. Quando o vermelho é rejeitado e o verde é preferido, cria-se uma situação de desamparo. A cor vermelha combinada com o preto indica uma tendência a dramatizar os acontecimentos.

Amarelo – este é um movimento em frente, em direção a algo novo, moderno, em desenvolvimento, mas ainda não formado. É um forte desejo de fugir das dificuldades existentes, de encontrar uma saída que traga libertação, às vezes uma tendência a mudar por si só, de alcançar o desejo de ser significativo, de ganhar respeito. Essa pessoa corre o risco de se tornar dependente de outras pessoas.

Roxo associado a um estado de instabilidade emocional, quando é difícil distinguir entre o real e o imaginário. Nesse caso, surge um estado especial associado à necessidade de compreensão sutil por parte dos entes queridos. É a necessidade de aprovação, o desejo de agradar aos outros com seu charme e boas maneiras.

cor marrom sinaliza uma necessidade crescente de sensação de leveza física e contentamento sensorial, para se livrar de uma situação que causa sentimentos de desconforto.

Cor preta significa recusa, renúncia completa ou rejeição. Qualquer pessoa que escolha esta cor tende a agir de forma precipitada e imprudente.

Supervisor:

Cada família desenvolve um determinado sistema de educação, nem sempre concretizado pelos seus membros. Pela natureza da comunicação no processo de realização de atividades conjuntas, pode-se julgar o estilo adotado de criação dos filhos. Vários estilos se destacam, vou falar sobre eles e você determinará qual estilo é típico da sua família.

Noestilo democrático Na educação, os pais comunicam-se com os filhos de forma igualitária; cada membro da família pode dirigir-se ao outro com uma pergunta ou pedido e receber ajuda. O estilo democrático pressupõe a presença na família de metas e objetivos comuns, atividades conjuntas e valores morais.

No centroestilo permissivo a educação reside na passividade dos pais como educadores e, às vezes, na sua frieza emocional, indiferença, incapacidade e falta de vontade de aprender a ser pais.

Sinaisestilo autoritário – ignorar os interesses e opiniões da criança, repressão, coerção, privando-a do direito de voto na resolução de questões que lhe digam respeito. Tudo isso é garantia de graves falhas no desenvolvimento da personalidade da criança.

Supervisor:

Depende de cada membro da família como será a sua casa comum amanhã. Vamos tentar criar um projeto para uma casa de família ideal e refletir seu design em um sincwine.

Sinkwine é um poema composto de acordo com certas regras.

Sobreprimeira linha uma palavra está escrita - um substantivo. Este é o tema do sincronizado.

Sobresegunda linha são escritos dois adjetivos que revelam o tema do sincwine.

Sobreterceira linha São escritos três verbos que descrevem ações relacionadas ao tema do sincwine.

Sobrequarto linha é colocada frase inteira, frase composta por várias palavras, com a qual se caracteriza o tema como um todo. Tal proposta poderia ser expressão popular, citação ou provérbio.

Quinta linha - é uma palavra resumida que dá uma nova interpretação do tema, expressa a atitude pessoal do autor em relação a ele.

Após a conclusão da tarefa, cada família faz uma autoapresentação, que inclui a leitura do lema e do sincwine, o conhecimento do brasão da família e a narração de uma história sobre tradições familiares. O dirigente agradece aos participantes do evento e manifesta confiança de que para cada um deles, assim como para si, o lar será sempre o melhor lugar do planeta:

É tão bom, é fácil estar em casa, onde tudo é aconchegante, próximo e familiar.

Lá sempre posso me esconder dos problemas, e os fracassos e os infortúnios não me assustam.

Em tempos difíceis, corro para casa rapidamente - minhas paredes nativas aquecerão meu coração.

Minha terra natal é meu cais confiável; para mim é o começo de tudo.

Minha casa, claro, não é um palácio luxuoso, mas em nossa vida complexa e agitada,

Não há lugar no mundo mais agradável, mais quente, mais confortável, mais próximo e mais luminoso para mim!

Elaborado por: metodologista do TsVR Rud T.F. 2014

Do inglês grupo - grupo, equipe, chefe - chefe, sênior. A profissão é indicada para quem se interessa pela cultura artística mundial (veja como escolher uma profissão com base no seu interesse pelas disciplinas escolares).

Chefe da equipe criativa- um especialista responsável pelo trabalho realizado pelo grupo.

Características da profissão

Em grandes empresas, por exemplo, escritórios de representação de uma rede de agências de publicidade globais ou em grandes empresas locais Agencias de propaganda, o trabalho é organizado de tal forma que muitas vezes uma equipe criativa separada é alocada para cada cliente. Pode haver muitos desses grupos dentro do departamento criativo de uma agência (dependendo do número de clientes regulares) e cada um deles precisa de um líder - uma pessoa responsável por todo o trabalho realizado pelo grupo.

Subordinados ao chefe da equipe criativa estão os diretores de arte, redatores e designers. Ele distribui o trabalho dentro de seu grupo de acordo com as competências e habilidades de cada funcionário. E quando contrata novos funcionários para sua equipe ele é responsável por avaliar o candidato e comunicar sua decisão ao diretor de criação e Departamento de Recursos Humanos agência

Mas quem ocupa o cargo de líder do grupo não apenas dirige e avalia os resultados do trabalho, mas também participa diretamente do processo criativo.

O chefe da equipe criativa garante que os desenvolvimentos criativos de sua equipe estejam dentro do orçamento do cliente. Portanto, ele, assim como os gerentes de projeto, se comunica ativamente com os departamentos de produção da agência, bem como com diversos empreiteiros externos envolvidos (contratantes externos). Normalmente, é responsabilidade do líder da equipe criativa definir tarefas para agências contratadas (fotógrafos, produtores, ilustradores). Isso não é obrigatório apenas se ele confiar o trabalho ao diretor de arte ou redator de seu grupo.

Em diversas etapas e ao final do projeto, o chefe da equipe criativa faz apresentações dos resultados ao diretor criativo e aos gestores da agência. Quando o trabalho precisa ser aprovado por um cliente, geralmente é atribuída ao líder da equipe a responsabilidade de fazer uma apresentação ao cliente. O chefe da equipe criativa mostra tudo ao departamento estratégico da agência, desde esboços até apresentação finalizada para que este departamento avalie a conformidade dos desenvolvimentos criativos com o brief (tarefa que foi desenvolvida no departamento de estratégia).

Ambiente de trabalho

O chefe de uma equipe criativa é um especialista particularmente procurado em grandes agências de publicidade e estúdios de design. O líder da equipe criativa se reporta diretamente ao diretor criativo. Se o grupo criativo for pequeno, ele pode combinar as funções de gerente e diretor de arte (ou redator). Se o grupo for grande, ele poderá controlar vários pares criativos ao mesmo tempo.

Qualidades importantes

Para trabalhar nesta posição é importante ter pensamento criativo, boa inteligência, boa perspectiva, perseverança, objetividade, tato e iniciativa. Ao combinar o cargo com o trabalho como diretor de arte, você também deve ter um gosto artístico desenvolvido.

Conhecimento e habilidades

Normalmente, antes de ser nomeado para tal cargo, um líder de equipe criativa deve ter pelo menos 3 anos de experiência no ramo de publicidade como diretor de arte sênior ou redator e ter boas habilidades e habilidades organizacionais. Ele/ela também deve ter amplo conhecimento dos diversos canais de publicidade e tendências em seu desenvolvimento, conhecimento da legislação de direitos autorais e fluência em inglês coloquial.

Salário

Salário em 19 de dezembro de 2019

Moscou 180.000—200.000 ₽

Treinamento para se tornar um líder de equipe criativa

A formação do chefe de uma equipe criativa depende de sua experiência anterior como redator ou diretor de arte. Para um redator, é preferível ter formação em publicidade, filologia ou jornalismo. Para um diretor de arte - na área de publicidade ou design.

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