Princípios básicos e disposições da escola de relações humanas. Escola de Relações Humanas e Ciências do Comportamento A Escola de Relações Humanas iniciou seu desenvolvimento em

Introdução… 1. A Escola de Relações Humanas… 1.1 Os Estudos de Mary P. Follett… 1.2 Os Estudos de Elton Mayo… 2. Os Estudos de Hawthorne e seu Papel no Desenvolvimento da Escola de Psicologia e Relações Humanas… 3. Os Estudos Comportamentais Escola Comportamental… 1. As Origens da Escola Comportamental… 2. Maslow... 3.3. Teoria de dois fatores de F. Herzberg... 4. Teoria dos estilos de liderança de D. McGregor... Conclusão... Lista de referências... Introdução Na virada dos anos 20-30, os pré-requisitos começaram a se formar, dois décadas mais tarde, levando a uma situação qualitativamente diferente na gestão.

Nas condições de transição dos métodos de gestão extensivos para os intensivos que se iniciou naqueles anos, houve necessidade de procura de novas formas de gestão, caracterizadas por um viés sociológico e psicológico mais pronunciado. O objectivo destes métodos era eliminar as relações laborais despersonalizadas inerentes às teorias científicas de gestão e aos modelos burocráticos, e substituí-las pelo conceito de cooperação entre trabalhadores e empregadores.

O controle científico sobre o processo produtivo foi introduzido para atingir os objetivos econômicos do empreendimento por meio de métodos racionais e eficazes. Contudo, nada semelhante foi observado no campo das relações interpessoais entre empresários e empregados. Sobre os problemas de motivação laboral, " fator humano”, e os teóricos da gestão voltaram-se para a década de 30.

Segundo a opinião de alguns deles, a racionalização da produção industrial depende em grande medida da melhoria, que não se limita aos elementos puramente materiais, mas se estende aos padrões éticos e à psicologia dos trabalhadores. Nesta altura, era necessário alinhar a escala das estruturas administrativas com as necessidades da economia de produção e distribuição em massa.

Uma era de fortalecimento sem precedentes começou eficiência econômica Produção. Objetivo: Analisar o surgimento, a formação e o conteúdo da escola de psicologia e relações humanas. Objetivos: 1. considerar as características da escola de relações humanas, com base nas pesquisas de M. P. Follett e E. Mayo. 2. analisar as etapas, tarefas e resultados da pesquisa de Hawthorne. 1.

O surgimento das escolas de “relações humanas” e “comportamento organizacional” é um período de tentativas de compreender o lugar das pessoas na produção. Seus fundadores argumentaram que os principais incentivos para uma pessoa não são a riqueza material, mas a satisfação moral, o conforto psicológico, a auto-satisfação e outros motivos psicológicos. No âmbito da escola humana, desenvolveu-se a ciência dos recursos humanos e da gestão de pessoal.

Esta escola centrou a sua atenção na pessoa: na forma como ela interage com os outros, como reage aos vários tipos de situações, querendo satisfazer as suas necessidades. A escola das “relações humanas” buscou construir modelos de comportamento humano, em que se diferencia da clássica, que tratava de modelos de organização.

Esta é uma direção científica na teoria da gestão e surgiu depois que se descobriu que a regulamentação trabalhista e a alta remuneração não conduzem necessariamente ao aumento da produtividade, como acreditavam os representantes da escola científica de gestão.

Um certo avanço no campo da gestão, marcado pelo surgimento da escola das relações humanas (escola comportamental), ocorreu na virada da década de 30. Baseia-se nas conquistas da psicologia e da sociologia. Portanto, no âmbito deste ensino, foi proposto que o processo de gestão deveria centrar-se no colaborador e não na sua tarefa.

Contribuições significativas para o desenvolvimento da escola de “relações humanas” foram feitas por E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, f. Herzberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, cujas obras proclamavam os princípios do desenvolvimento integral e utilização integral pela organização das capacidades dos colaboradores, satisfazendo as suas diversas necessidades, utilizando mecanismos de auto-organização, estimulando os processos de dinâmica de grupo, democratização de gestão e humanização do trabalho.

O fundador da nova direção é considerado o famoso sociólogo e psicólogo americano, australiano de nascimento, pesquisador de problemas de comportamento organizacional e gestão em organizações industriais, além de um dos fundadores da sociologia industrial, Elton Mayo (1880-1949 ). Criticando a teoria clássica de organização e gestão por uma visão simplificada da natureza do comportamento humano em uma organização, com foco na prioridade da formalização das relações e da estrutura hierárquica da organização, Mayo questionou a eficácia da forma burocrática de gestão e apresentou a tarefa de introduzir métodos de tratamento do trabalhador como um ser “sócio-psicológico”. Comparando uma organização com um sistema social dentro do qual interagem indivíduos, grupos formais e informais, ele considerou que sua função mais importante era a função de satisfazer as necessidades sociais humanas.

A pesquisa científica de Mayo esteve principalmente associada à pesquisa realizada em 1927-1932. um experimento social de grande escala e longo prazo em uma das empresas da empresa de engenharia elétrica Western Electric (perto de Chicago), o chamado experimento Hawthorne. Ao longo de cinco anos de experimentos, cientistas da Universidade de Harvard provaram que a produtividade do trabalho é influenciada não apenas por fatores técnicos e econômicos, mas também por fatores sócio-psicológicos (coesão do grupo, relacionamento com a gestão, ambiente favorável no local de trabalho, satisfação no trabalho , etc.).

Os defensores da doutrina das “relações humanas” provaram que a eficácia da gestão é determinada pela estrutura informal e, acima de tudo, pequeno grupo, interação entre pessoas e controle geral, autodisciplina e oportunidades de crescimento criativo, recompensas coletivas, rejeição de especialização estreita e unidade de comando, estilo de liderança democrático, conformidade da estrutura com as pessoas, e não vice-versa. A consciência do trabalhador de pertencer a uma “equipa” ou colectivo que trabalha em melhores condições ou em condições de “mecenato” da administração da empresa aumenta significativamente a produtividade do seu trabalho.

A prática social da nova doutrina baseava-se no princípio proclamado por Mayo de substituir as recompensas individuais por recompensas grupais (coletivas), e as económicas por recompensas sociopsicológicas. Foram também propostas novas formas de aumentar a produtividade do trabalho, dirigidas a determinados grupos sociais e tendo em conta todas as suas características psicológicas e sociais inerentes. A tarefa da gestão, segundo Mayo, era limitar a partir de baixo enormes estruturas formais - monstros burocráticos perseguindo eficiência de materiais de alguma forma, refreá-los organização informal, construído sobre os princípios da solidariedade humana e do humanismo.

E. Mayo e outros representantes do conceito de “relações humanas” foram geralmente muito críticos em relação ao ambiente social da chamada sociedade industrial, observando que nela as relações humanas normais são perturbadas, as tradições culturais são niveladas e a desunião e a alienação de pessoas está aumentando. Tudo isso, por sua vez, leva a uma violação da estabilidade social. “Se a nossa capacidade social (isto é, a nossa capacidade de garantir a cooperação entre as pessoas) tivesse progredido em paralelo com a nossa capacidade técnica, não teria havido outra guerra europeia.”

Uma saída para a situação, na opinião deles, poderia ser a construção de novas relações organizacionais que levassem em conta aspectos sociais e psicológicos. atividade laboral pessoas e proporcionando aos funcionários uma vida significativa. A organização deve ser orientada para as pessoas e não para a produção e a responsabilidade pela nova direcção e desenvolvimento da organização cabe à gestão de topo.

E. Mayo e seus seguidores argumentaram que os conflitos entre uma pessoa e uma organização podem ser completamente resolvidos se as necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores forem adequadamente atendidas. Além disso, o empresário só terá a ganhar com isso, porque A produtividade do trabalho aumentará acentuadamente.

Mayo formulou os seguintes princípios de gestão, que são tão úteis quanto práticos:

• · uma pessoa tem necessidades, exigências, objetivos e motivos únicos. A motivação positiva exige que o trabalhador seja tratado como indivíduo;
• · os problemas humanos não podem ser simples;
• · problemas pessoais ou familiares do trabalhador podem afectar negativamente a produtividade no local de trabalho;
• A troca de informações é de grande importância e informação eficaz representa o fator decisivo.

D. Mayo aumentou a iluminação do local de trabalho e notou um aumento significativo na produtividade. Depois, para fins científicos, o experimentador reduziu o nível de iluminação, mas a produtividade aumentou novamente. Após numerosos estudos, concluiu-se que a produtividade do trabalho aumenta não por causa do nível de iluminação, mas simplesmente porque foi dada atenção aos executores. Aparentemente, devido às mesmas circunstâncias, a produtividade do trabalho nos grupos de controle mudou exatamente da mesma forma, embora o nível de iluminação não tenha mudado.

Representantes da escola clássica (administrativa) desenvolveram princípios, recomendações e regras para a gestão de uma organização sem levar em conta as características individuais dos funcionários. Tal interpretação do lugar do homem na produção não poderia levar a uma unidade de interesses entre empresários e trabalhadores. A teoria das relações humanas visa aumentar a atenção às pessoas. Fornece conhecimento sobre como as pessoas interagem e reagem a diferentes situações em um esforço para satisfazer suas necessidades. Ao contrário da escola clássica, que construiu modelos de organização, esta escola tentou construir modelos de comportamento dos funcionários.

Mayo argumentou que a produtividade do trabalhador não depende apenas das condições de trabalho, incentivos materiais e as ações da administração, mas também no clima psicológico entre os trabalhadores.

Representantes desta escola questionaram uma série de disposições da escola administrativa. Por exemplo, a divisão máxima do trabalho, que na prática levou ao empobrecimento do conteúdo do trabalho, bem como à coordenação através da hierarquia. Eles acreditavam que direcionar o poder apenas de cima para baixo não era eficaz. Neste sentido, foi proposta a coordenação através de comissões. Abordaram o princípio da delegação de autoridade de uma nova forma. Consideramos isso como um processo de mão dupla. Níveis mais baixos as organizações devem delegar para cima as funções de administração e coordenação das atividades, e as de cima devem delegar para baixo o direito de tomar decisões no âmbito das suas funções de produção.

As principais disposições da escola de relações humanas:

• · as pessoas são motivadas principalmente por necessidades sociais e sentem a sua própria individualidade através das suas relações com outras pessoas;
• · com a revolução industrial, o trabalho perdeu atratividade, por isso a pessoa deve buscar satisfação nas relações sociais;
• · as pessoas respondem melhor à influência social de um grupo de pares do que aos incentivos e controlos provenientes da gestão;
• · o empregado responde às ordens do gestor se o gestor puder satisfazer as necessidades sociais dos seus subordinados.

A Escola de Relações Humanas fez as seguintes alterações nos conceitos de gestão anteriores:

• · maior atenção às necessidades sociais humanas;
• · melhorar o emprego através da redução das consequências negativas da sobreespecialização;
• · rejeição da ênfase na hierarquia de poder e apelo à participação dos trabalhadores na gestão;
• · aumento da aceitação de relações informais.

A Escola de Relações Humanas enfatizou o coletivo. Portanto, no início da década de 1950. além disso, foram formados conceitos comportamentais que visam estudar e desenvolver as capacidades e habilidades individuais de cada trabalhador.

As opiniões de Mayo sobre o papel da relação entre empregador e empregados no processo de gestão são chamadas de teoria do paternalismo, que afirma a necessidade da preocupação paterna com os interesses dos empregados, " parceria social" em andamento relações de trabalho. A teoria do paternalismo foi criticada não apenas pela ciência soviética, mas também pela ciência americana. Cientistas americanos argumentaram que Mayo não levou em conta a importância da competição entre os próprios trabalhadores, o papel do individualismo americano na relações industriais e vê o homem como um animal social, sujeito às leis do “rebanho”.

Em geral, a essência da doutrina das “relações humanas” pode ser reduzida às seguintes disposições:

• · o homem é um “animal social” que só pode ser livre e feliz em grupo;
• · o trabalho de uma pessoa - se for interessante e significativo - não pode lhe trazer menos prazer do que um jogo;
• · pessoa média busca responsabilidade, e essas qualidades devem ser utilizadas na produção;
• papel formas econômicas os incentivos laborais são limitados, não são os únicos e muito menos universais;
• · organização de produção- esta é, entre outras coisas, a esfera da satisfação das necessidades sociais humanas, da resolução dos problemas sociais da sociedade;
• · para melhorar a eficiência de uma organização é necessário abandonar os princípios de gestão baseados nos postulados das relações de poder, da hierarquia, da programação rígida e da especialização do trabalho.

Representantes da escola clássica (administrativa) desenvolveram princípios, recomendações e regras para a gestão de uma organização sem levar em conta as características individuais dos funcionários. Tal interpretação do lugar do homem na produção não poderia levar a uma unidade de interesses entre empresários e trabalhadores. A teoria das relações humanas visa aumentar a atenção às pessoas. Fornece conhecimento sobre como as pessoas interagem e reagem a diferentes situações em um esforço para satisfazer suas necessidades. Ao contrário da escola clássica, que construiu modelos de organização, esta escola tentou construir modelos de comportamento dos funcionários.

Representantes proeminentes da escola: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Se F. Taylor prometeu aos gestores um aumento na produtividade do trabalho, então E. Mayo prometeu um aumento no prestígio da organização e na lealdade dos funcionários.

A teoria das relações humanas surgiu a partir de uma generalização dos resultados de experimentos com grupos de trabalhadores nas fábricas da Western Electric em Hawthorne, que duraram 13 anos (1927-1939).

Os Experimentos Hawthorne começaram:

• numerosos estudos sobre relacionamentos nas organizações;
• levar em conta fenômenos psicológicos em grupos;
• identificar motivação para atuar nas relações interpessoais;
• estudar o papel de uma pessoa específica e de um pequeno grupo em uma organização;
• determinar maneiras de fornecer influência psicológica sobre um funcionário.

A base científica da escola das relações humanas foi a psicologia, a sociologia e as chamadas ciências comportamentais.

E. Mayo argumentou que a produtividade dos trabalhadores depende não apenas das condições de trabalho, incentivos materiais e ações de gestão, mas também do clima psicológico entre os trabalhadores.

Representantes desta escola questionaram uma série de disposições da escola administrativa. Por exemplo, a divisão máxima do trabalho, que na prática levou ao empobrecimento do conteúdo do trabalho, bem como à coordenação através da hierarquia. Eles acreditavam que dirigir o poder apenas de cima para baixo não era eficaz. Neste sentido, foi proposta a coordenação através de comissões. Abordaram o princípio da delegação de autoridade de uma nova forma. Consideramos isso como um processo de mão dupla. Os níveis inferiores da organização devem delegar para cima as funções de administração e coordenação das atividades, e os níveis superiores devem delegar para baixo o direito de tomar decisões no âmbito das suas funções de produção.

As principais disposições da escola de relações humanas:

• as pessoas são motivadas principalmente por necessidades sociais e têm um sentido de identidade através das suas relações com os outros;
• com a revolução industrial, o trabalho perdeu atratividade, por isso a pessoa deveria buscar satisfação nas relações sociais;
• as pessoas respondem melhor à influência social do seu grupo de pares do que aos incentivos e controlos emanados da gestão;
• o funcionário responde às ordens do gestor se o gestor puder satisfazer as necessidades sociais de seus subordinados.

A principal conclusão teórica de E. Mayo: uma empresa é um sistema social constituído por grupos informais que regulam o comportamento humano.

A Escola de Relações Humanas fez as seguintes alterações nos conceitos de gestão anteriores:

• aumentar a atenção às necessidades sociais humanas;
• melhorar os empregos através da redução dos efeitos negativos da sobreespecialização;
• rejeição da ênfase na hierarquia de poder e apelo à participação dos trabalhadores na gestão;
• aumentando a aceitação de relacionamentos informais.

A Escola de Relações Humanas enfatizou o coletivo. Portanto, no início dos anos 50. No século XX, além dele, formaram-se conceitos comportamentais que visam estudar e desenvolver as capacidades e habilidades individuais de cada trabalhador.

As ciências comportamentais da psicologia e da sociologia tornaram o estudo do comportamento humano no local de trabalho rigorosamente científico.

Representantes desta direção: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

A escola das ciências comportamentais afastou-se significativamente da escola das relações humanas, centrando-se principalmente nos métodos de estabelecimento de relações interpessoais, motivação, liderança, comunicação na organização, no estudo e criação de condições para a plena concretização das capacidades e potencialidades de cada um. funcionário.

No quadro desta escola, são interessantes as teorias X e Y de McGregor, nas quais ele apresentou duas abordagens principais para a organização da gestão.

A Teoria X é caracterizada pela seguinte visão do homem:

• a pessoa comum é preguiçosa por natureza, tenta evitar o trabalho;
• falta-lhe ambição, não gosta de responsabilidades;
• ele é indiferente aos problemas da organização;
• por natureza ele resiste à mudança;
• visando a obtenção de benefícios materiais;
• é confiante, pouco inteligente, não tem iniciativa, prefere ser liderado.

Esta visão das pessoas reflecte-se na política de “cenouras e castigos”, tácticas de controlo, procedimentos e métodos que permitem dizer às pessoas o que devem fazer, determinar se o fazem e aplicar recompensas e punições.

Segundo McGregor, as pessoas não são assim por natureza e têm qualidades opostas. Portanto, os gestores precisam ser guiados por outra teoria, que ele chamou de teoria Y. As principais disposições da teoria Y:

• as pessoas não são naturalmente passivas ou opostas aos objetivos da organização. Eles se tornam assim por trabalharem em uma organização;
• as pessoas buscam resultados, são capazes de gerar ideias, assumir responsabilidades e direcionar seu comportamento para atingir os objetivos da organização;
• A responsabilidade da gestão é ajudar as pessoas a perceber e desenvolver essas qualidades humanas.

A Teoria Y dá mais ênfase à natureza dos relacionamentos, à criação de um ambiente propício ao surgimento da lealdade à organização, aos seus objetivos, que representam uma oportunidade para a máxima manifestação de iniciativa, engenhosidade e independência na sua concretização. Nesse caso, a ênfase não está no controle externo, mas no autocontrole, que surge quando um funcionário percebe os objetivos da empresa como seus.

Contribuições da escola de relações humanas e da escola de ciências comportamentais para a teoria da gestão:

• 1. Aplicação de técnicas de gestão de relacionamento interpessoal para aumentar a produtividade dos funcionários.
• 2. Aplicação das ciências do comportamento humano à gestão e formação de organizações para que cada funcionário possa utilizar todo o seu potencial.
• 3. A teoria da motivação dos funcionários. Coordenação dos interesses do trabalho e do capital através da motivação.
• 4. O conceito de estilos de gestão e liderança.

Tal como nas teorias anteriores, os representantes destas escolas defendiam “o único a melhor maneira"soluções problemas de gestão. Seu principal princípio era que a aplicação correta da ciência do comportamento humano sempre melhorará a eficácia tanto do funcionário individual quanto da organização como um todo. No entanto, como se descobriu mais tarde, técnicas como a mudança do conteúdo do trabalho e a participação dos trabalhadores na gestão empresarial só são eficazes em determinadas situações. Apesar de muitos resultados positivos importantes, esta abordagem falhou por vezes em situações diferentes daquelas estudadas pelos seus fundadores.

Na virada da década de 30 do século 20, surgiram os primeiros pré-requisitos para a criação nova escola relações humanas, que complementariam os desenvolvimentos do clássico e Há uma necessidade de criar formas qualitativamente novas de gestão baseadas nas relações interpessoais usando a psicologia e a sociologia. Cada empresa dentro da estrutura desta teoria foi considerada como um sistema social separado. Propósito nova técnica era comprovar a importância como elemento principal e principal organização eficaz trabalho, bem como mudar a ênfase da gestão do trabalho para a gestão de pessoal.

Escola de Relações Humanas. Abordagem moderna para a gestão

Acredita-se que a escola de relações humanas tenha sido fundada por cientistas e por Mary Parker Follett. Mayo, que conduziu pesquisas de campo na fábrica da Western Electric Hawthorne, em Illinois, de 1927 a 1932, chegou à conclusão de que boas condições de trabalho, ideias avançadas de produção, incentivos materiais e altos salários nem sempre eram uma garantia de sucesso. alta produtividade do trabalho. Durante a experiência, ficou claro que os funcionários têm necessidades não apenas fisiológicas, mas também psicológicas e sociais, cuja insatisfação leva à diminuição da produtividade e à absoluta indiferença ao trabalho. A Escola Mayo de Relações Humanas prova que os funcionários são influenciados por fatores como os relacionamentos no grupo e a atenção do pessoal administrativo aos problemas da equipe.

As forças que surgem no decorrer das relações comerciais entre as pessoas muitas vezes excedem e exercem uma pressão mais poderosa sobre os funcionários do que as ordens da administração. Por exemplo, os trabalhadores do grupo estabeleciam secretamente os seus próprios padrões de comportamento e padrões de produção, muitas vezes os colegas estavam mais preocupados com a aprovação da equipa do que com os aumentos salariais; Em grupos, era costume ridicularizar os iniciantes que excediam os padrões geralmente aceitos, bem como as “redes” que funcionavam mal e tinham desempenho inferior.

A Escola de Relações Humanas E. Mayo recomendou, para aumentar a produtividade do trabalho, a realização de medidas psicológicas para melhorar o microclima na equipa, melhorar as relações entre empresários e trabalhadores, tratar a pessoa não como uma máquina, mas tendo em conta a sua qualidades pessoais, como assistência mútua, capacidade de cooperação, sociabilidade.

A próxima etapa no desenvolvimento do conceito de relações humanas foi a ciência do comportamento humano (behaviorismo). A escola de ciências comportamentais forneceu respostas a novas questões, ajudou a maximizar as capacidades internas de cada pessoa e forneceu um incentivo para maximizar a eficiência do trabalho. As figuras-chave na direção comportamental foram R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor. Suas pesquisas focaram aspectos como motivação, liderança, poder, comunicação e qualidade da vida profissional diária dos trabalhadores.

Os fatores determinantes do novo modelo de gestão comportamental foram os seguintes: consciência dos colaboradores sobre as suas capacidades, satisfação com os resultados do trabalho, expressos nos objetivos e interesses comuns da equipa, interação social. E do lado da gestão, a escola de relações humanas e ciências do comportamento focou na psicologia do comportamento dos funcionários durante o processo de trabalho, dependendo da motivação, da comunicação com os colegas, da autoridade do gestor e da liderança da equipe.

Esta escola centrou a sua atenção na pessoa: na forma como ela interage com os outros, como reage aos vários tipos de situações, querendo satisfazer as suas necessidades. A escola das “relações humanas” buscou construir modelos de comportamento humano, em que se diferencia da clássica, que tratava de modelos de organização.

Essa direção científica na teoria da gestão surgiu depois que se descobriu que a regulamentação trabalhista e os altos salários não levam necessariamente ao aumento da produtividade, como acreditavam os representantes da escola de gestão científica.

Uma contribuição significativa para o desenvolvimento da escola de “relações humanas” foi feita nas décadas de 1940-1960. cientistas comportamentais (do inglês behavior) que desenvolveram teorias de motivação, em particular a teoria hierárquica das necessidades (A. Maslow) e a teoria da motivação dependendo da satisfação ou insatisfação no trabalho (F. Herzberg).

Elton Maio(1880-1949), o fundador da escola das “relações humanas”, conduziu a “experiência Hawthorne”, que provou que o comportamento de uma pessoa numa organização e os resultados do seu trabalho dependem inteiramente das condições sociais em que esta pessoa se encontra. na organização e nas relações que se desenvolveram entre trabalhadores e entre trabalhadores e gestores.

A experiência de Hawthorne permitiu-nos tirar as seguintes conclusões:

• as normas sociais de comportamento influenciam a produtividade do trabalho;
• os incentivos sociais afetam significativamente o comportamento dos membros da organização; Assim, durante o experimento, foram registrados casos em que os incentivos sociais bloquearam completamente o efeito dos incentivos econômicos;
• os fatores de comportamento do grupo dominam os pessoais;
• A liderança informal é importante para as atividades de todo o grupo.

Descobriu-se que, de vez em quando, os trabalhadores reagem muito mais fortemente à pressão dos seus colegas no grupo de trabalho do que aos desejos da gestão ou aos incentivos monetários. A sua motivação baseava-se não apenas em factores económicos, mas também em vários tipos de necessidades que o dinheiro pode satisfazer apenas parcial e indirectamente. Isso significa que se um gestor cuidar de seus subordinados, seu nível de satisfação aumentará, o que levará a um aumento na produtividade do trabalho.

A escola das “relações humanas” define gestão como garantir que o trabalho seja feito com a ajuda de outras pessoas e recomenda o uso de métodos eficazes trabalho dos gestores imediatos, consultas aos colaboradores, proporcionando-lhes a oportunidade de comunicação no trabalho.

Mayo concluiu que a produtividade de uma organização depende não só das condições de trabalho, da presença de incentivos materiais e da gestão, mas também do clima social e psicológico no ambiente de trabalho. Os fundadores da escola de “relações humanas” recomendaram que os gestores identificassem as relações que se desenvolveram em pequenos grupos informais, identificassem o seu líder e depois utilizassem as características de tais grupos (psicológicas e sociais) para melhorar as relações interpessoais e aumentar a satisfação dos trabalhadores. com seu trabalho.

As principais disposições da escola de “relações humanas” são as seguintes:

• o coletivo de trabalho é um grupo social especial;
• as relações interpessoais atuam como fator de aumento da eficiência e do potencial de cada colaborador;
• uma hierarquia rígida de subordinação é incompatível com a própria natureza do homem e com a sua liberdade;
• os líderes devem navegar em maior medida nas pessoas do que nos produtos produzidos pela organização.

Em seu livro principal " Problemas sociais cultura industrial" Mayo argumentou que o resultado da aplicação de sua teoria na prática seria o aumento do prestígio e da lealdade dos subordinados. Para ele, é bem possível atingir os objetivos desejados em uma organização justamente atendendo às necessidades dos colaboradores. Portanto, a arte da comunicação deve se tornar o critério mais importante para a seleção dos administradores, a começar pelo encarregado da oficina.

Representantes da escola das “relações humanas” manifestaram desacordo com algumas das afirmações da escola clássica. Assim, a divisão completa do trabalho leva ao empobrecimento do próprio conteúdo do trabalho; Uma hierarquia de poder que é apenas de cima para baixo não é eficaz. Portanto, Mayo e seus colegas propuseram a formação de uma comissão para gerir a produção, o que garantiria uma comunicação mais eficaz na organização e compreensão das ideias, o que permitiria que a política geral da organização fosse melhor percebida e implementada de forma mais eficaz.

As pessoas “humanas” consideravam a delegação de responsabilidades como um processo bidirecional: as funções de administração e coordenação das atividades são delegadas de baixo, e o direito de tomar decisões no âmbito das suas funções de produção é delegado de cima.

Mayo e seus apoiadores usaram métodos da psicologia e da sociologia em seu trabalho; Assim, foram os primeiros a utilizar testes e formas especiais de entrevista na contratação de pessoal. A escola de gestão das “relações humanas” enriqueceu a psicologia com dados sobre a relação entre o psiquismo humano e a sua atividade laboral.

Princípios básicos e disposições da escola de relações humanas

Os representantes da escola (administrativa) desenvolveram princípios, recomendações e regras para a gestão da organização sem levar em conta as características individuais dos colaboradores. Tal interpretação do lugar do homem na produção não poderia levar a uma unidade de interesses entre empresários e trabalhadores. A teoria das relações humanas visa aumentar a atenção às pessoas. Fornece conhecimento sobre como as pessoas interagem e reagem a diferentes situações em um esforço para satisfazer suas necessidades. Ao contrário da escola clássica, que construiu modelos de organização, esta escola tentou construir modelos de comportamento dos funcionários.

Representantes proeminentes da escola: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. A teoria das relações humanas surgiu a partir de uma generalização dos resultados de experimentos com grupos de trabalhadores nas fábricas da Western Electric em Hawthorne, que duraram 13 anos (1927-1939).

Os Experimentos Hawthorne começaram:

• numerosos estudos sobre relacionamentos nas organizações;
• levar em conta fenômenos psicológicos em grupos;
• identificar motivação para atuar nas relações interpessoais;
• estudar o papel de uma pessoa específica e de um pequeno grupo em uma organização;
• determinar maneiras de fornecer influência psicológica sobre um funcionário.

A base científica da escola das relações humanas foi a psicologia, a sociologia e as chamadas ciências comportamentais.

Mayo argumentou que a produtividade dos trabalhadores depende não apenas das condições de trabalho, dos incentivos materiais e das ações de gestão, mas também do clima psicológico entre os trabalhadores.

Representantes desta escola questionaram uma série de disposições da escola administrativa. Por exemplo, a divisão máxima do trabalho, que na prática levou ao empobrecimento do conteúdo do trabalho, bem como à coordenação através da hierarquia. Eles acreditavam que direcionar o poder apenas de cima para baixo não era eficaz. Neste sentido, foi proposta a coordenação através de comissões. Abordaram o princípio da delegação de autoridade de uma nova forma. Consideramos isso como um processo de mão dupla. Os níveis inferiores da organização devem delegar para cima as funções de administração e coordenação das atividades, e os níveis superiores devem delegar para baixo o direito de tomar decisões no âmbito das suas funções de produção.

As principais disposições da escola de relações humanas:

• as pessoas são motivadas principalmente por necessidades sociais e têm um sentido de identidade através das suas relações com os outros;
• com a revolução industrial, o trabalho perdeu atratividade, por isso a pessoa deveria buscar satisfação nas relações sociais;
• as pessoas respondem melhor à influência social do seu grupo de pares do que aos incentivos e controlos emanados da gestão;
• o funcionário responde às ordens do gestor se o gestor puder satisfazer as necessidades sociais de seus subordinados.

A Escola de Relações Humanas fez as seguintes alterações nos conceitos de gestão anteriores:

• aumentar a atenção às necessidades sociais humanas;
• melhorar os empregos através da redução dos efeitos negativos da sobreespecialização;
• rejeição da ênfase na hierarquia de poder e apelo à participação dos trabalhadores na gestão;
• aumentando a aceitação de relacionamentos informais.

A Escola de Relações Humanas enfatizou o coletivo. Portanto, no início da década de 1950. além disso, foram formados conceitos comportamentais que visam estudar e desenvolver as capacidades e habilidades individuais de cada trabalhador.

Ciências comportamentais psicologia e a sociologia tornaram o estudo do comportamento humano no local de trabalho estritamente científico.

Representantes desta direção: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

A escola das ciências comportamentais afastou-se significativamente da escola das relações humanas, centrando-se principalmente nos métodos de estabelecimento de relações interpessoais, motivação, liderança, comunicação na organização, no estudo e criação de condições para a plena concretização das capacidades e potencialidades de cada um. funcionário.

No quadro desta escola, são interessantes as teorias de Hy KMcGregor, nas quais apresentou duas abordagens principais para a organização da gestão.

A Teoria X é caracterizada pela seguinte visão do homem. Pessoa média:

• preguiçoso por natureza, ele tenta evitar o trabalho;
• pouco ambicioso, não gosta de responsabilidade;
• indiferente aos problemas da organização;
• é naturalmente resistente a mudanças;
• visando a obtenção de benefícios materiais;
• confiante, pouco inteligente, sem iniciativa, prefere ser liderado.

Esta visão das pessoas reflecte-se na política de “cenouras e castigos”, tácticas de controlo, procedimentos e métodos que permitem dizer às pessoas o que devem fazer, determinar se o fazem e aplicar recompensas e punições.

Segundo McGregor, as pessoas não são assim por natureza e têm qualidades opostas. Portanto, os gestores precisam ser guiados por outra teoria, que ele chamou de teoria S.

As principais disposições da Teoria Y:

• as pessoas não são naturalmente passivas ou opostas aos objetivos da organização. Eles se tornam assim por trabalharem em uma organização;
• as pessoas buscam resultados, são capazes de gerar ideias, assumir responsabilidades e direcionar seu comportamento para atingir os objetivos da organização;
• É responsabilidade da administração ajudar as pessoas a reconhecer e desenvolver essas qualidades humanas.

Em teoria Sé dada grande atenção à natureza das relações, criando um ambiente propício à máxima manifestação de iniciativa e engenhosidade. Nesse caso, a ênfase não está no controle externo, mas no autocontrole, que surge quando um funcionário percebe os objetivos da empresa como seus.

Contribuições da escola de relações humanas e da escola de ciências comportamentais para a teoria da gestão.

• Aplicação de técnicas de gestão de relacionamento interpessoal para aumentar a produtividade dos funcionários.
• A aplicação das ciências do comportamento humano à gestão e formação de organizações para que cada funcionário possa aproveitar todo o seu potencial.
• A teoria da motivação dos funcionários. Coordenação dos interesses do trabalho e do capital através da motivação.
• Conceito de estilos de gestão e liderança.

Tal como nas teorias anteriores, os representantes destas escolas defenderam a “melhor maneira” de resolver problemas de gestão. Seu principal princípio era que a aplicação correta da ciência do comportamento humano sempre melhorará a eficácia tanto do funcionário individual quanto da organização como um todo. No entanto, como se descobriu mais tarde, técnicas como a mudança do conteúdo do trabalho e a participação dos trabalhadores na gestão empresarial só são eficazes em determinadas situações. Apesar de muitos resultados positivos importantes, esta abordagem falhou por vezes em situações diferentes daquelas estudadas pelos seus fundadores.