Retrato de um trabalhador. O que um empregador quer de seus funcionários? Retrato psicológico de um candidato a emprego: análise de dados pessoais e autobiografia Retrato psicológico de candidatos em busca de emprego

O gestor quer trabalho de “alta qualidade” dos funcionários com remuneração mínima. O retrato do funcionário é descrito detalhadamente no artigo.

O gestor quer um trabalho de “qualidade” dos colaboradores por uma remuneração mínima, sem explicar na maior parte o significado desta frase. Embora o conceito de “qualidade de serviço” implique vários componentes:

tipos diferentes

Para o sucesso de um salão de beleza, o “retrato” de um especialista também é importante, pois no setor de serviços trabalhamos com pessoas e o cliente fica em contato com um especialista não por 5 a 10 minutos, como em outros tipos de serviço empresas, mas por 1-3 horas ou mais.

Retrato de um trabalhador

Assim, este retrato de um funcionário é composto por quatro componentes a serem avaliados:

conhecimento profissional;
qualidades de negócios;
psicológico individual e qualidades pessoais;
qualidades psicofisiológicas.

Vamos dar uma olhada neles.

Conhecimento profissional:

Os seguintes componentes podem ser considerados aqui:

conhecimento profissional geral (ao selecionar equipe médica, especialistas em spas e funcionários que atuam na área de beleza e saúde, este critério é de grande importância - portanto, deve-se utilizar para avaliação a verificação da autenticidade de documentos de formação profissional, entrevistas e testes individuais ou certificação inicial de pessoal);
conhecimentos, habilidades e habilidades para realizar o trabalho com segurança, tanto para você quanto para o cliente, incluídos em suas responsabilidades profissionais;
conhecimentos e habilidades para identificar (diagnosticar), prevenir e eliminar situações perigosas.

A aquisição dos conhecimentos e habilidades necessários envolve o desenvolvimento profissional regular do pessoal. No entanto, aqui você não deve ir muito longe. Foco na melhoria qualidades profissionais especialista, o gestor pode começar a desenvolver o funcionário acima dos concorrentes, pois Qualquer especialista se esforça para aplicar os conhecimentos adquiridos na prática.

A formação e reciclagem profissional devem ser justificadas pelo processo de trabalho no spa, previamente planeado e preparado. Preste atenção ao padrão de formação avançada de médicos - uma vez a cada 5 anos! É claro que na indústria da beleza o prazo é bem menor, mas enviar trimestralmente pessoas para formação profissional é um desperdício imperdoável de recursos na área de beleza e saúde. Qualidades de negócios:

Por alguma razão, acredita-se que as qualidades empresariais são importantes nos escritórios, mas qualidades como:

disciplina, responsabilidade;
honestidade, integridade;
competência;
iniciativa;
determinação

importante no setor de serviços. Além disso, para cada profissão algumas qualidades virão à tona. Dependendo de quão pronunciadas são certas qualidades em um funcionário, um programa de desenvolvimento individual pode ser aplicado ao funcionário, critérios de remuneração e princípios de motivação externa para o funcionário podem ser desenvolvidos.

As qualidades empresariais podem ser avaliadas de diferentes maneiras. Alguns usam psicografia, outros “lêem” uma pessoa por meio de expressões faciais e gestos, outros usam testes psicológicos durante o processo de entrevista. Qualidades psicológicas e pessoais individuais:

motivação;
nível de desenvolvimento intelectual;
estabilidade emocional e neuropsíquica – resistência ao estresse;
atenção (volume, distribuição, velocidade de comutação);
memória;
pensamento (características da atividade mental, capacidade de aprender);
flexibilidade na comunicação, estilo de comportamento interpessoal;
Capacidade de se comunicar de perto com os clientes por longos períodos de tempo.
ausência de maus hábitos - abuso de álcool, entorpecentes e substâncias tóxicas.

Qualidades psicofisiológicas:

resistência, desempenho;
acuidade visual, visão, percepção de cores;
reações sensório-motoras (velocidade, precisão).

Tanto as qualidades psicofisiológicas como as psicológicas individuais, pessoais e psicofisiológicas dos candidatos são avaliadas através do método de testes psicológicos ou de técnicas especiais utilizadas durante o processo de entrevista.

ORGANIZAÇÃO DE SAÚDE

UDC 614.253.52:316.662.23 (045) Artigo original

RETRATO SOCIAL DE UM ESPECIALISTA COM FORMAÇÃO MÉDICA SECUNDÁRIA

NA SAÚDE MODERNA

E. E. Alekseeva - Instituição Educacional Orçamentária do Estado de Educação Profissional Superior "Saratov State Medical University em homenagem. V.I. Razumovsky" do Ministério da Saúde da Rússia, estudante de pós-graduação do Departamento de Economia e Gestão de Saúde e Farmácia; I. G. Novokreshchenova - Instituição Educacional Orçamentária do Estado de Educação Profissional Superior "Saratov State Medical University em homenagem. V.I. Razumovsky" do Ministério da Saúde da Rússia, chefe do departamento de economia e gestão de saúde e farmácia, professor, doutor em ciências médicas; V. V. Chunatva - Instituição Educacional Orçamentária do Estado de Ensino Superior Profissional “Saratov State Medical University em homenagem. V. I. Razumovsky" do Ministério da Saúde da Rússia, assistente do Departamento de Economia e Gestão de Saúde e Farmácia, Candidato em Ciências Médicas; I. V. Novokreshche-nov - Instituição Educacional Orçamentária do Estado de Ensino Superior Profissional “Saratov State Medical University em homenagem. V.I. Razumovsky" do Ministério da Saúde da Rússia, Professor Associado do Departamento de Economia e Gestão de Saúde e Farmácia, Candidato em Ciências Pedagógicas, Professor Associado.

RETRATO SOCIAL DE UM ESPECIALISTA COM FORMAÇÃO MÉDICA SECUNDÁRIA

NOS CUIDADOS DE SAÚDE MODERNOS

E. E. Alexeeva - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Departamento de Economia e Gestão de Saúde e Farmácia, Pós-graduação; I. G. Novokreshchenova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Chefe do Departamento de Economia e Gestão de Saúde e Farmácia, Professor, Doutor em Ciências Médicas; V. V. Chunakova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Departamento de Economia e Gestão de Saúde e Farmácia, Assistente, Candidato em Ciências Médicas; I. V. Novokreshchenov - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Departamento de Economia e Gestão da Saúde e Farmácia, Professor Auxiliar, Candidato em Ciências Pedagógicas.

Data de recebimento - 03/07/2015. Data de aceitação para publicação - 28/08/15.

Alekseeva E.E., Novokreshchenova I.G., Chunatva V.V., Novokreshchenov I.V. Retrato social de um especialista com formação médica secundária em cuidados de saúde modernos. Revista Científica Médica Saratov 2015; 11(3): 237-242.

Objetivo: formar um retrato social de um especialista com formação médica secundária nas condições de saúde regional. Material e métodos. Foram entrevistados 464 trabalhadores paramédicos de organizações médicas preventivas e de tratamento na região de Saratov. O processamento dos dados matemáticos e estatísticos foi realizado utilizando métodos estatísticos tradicionais por meio de um pacote de aplicativos (Excel-2003, BIOSTAT). Resultados. As principais características do grupo profissional e os problemas de implementação profissional do secundário trabalhadores médicos na região de Saratov. Conclusão. A identificação das principais características profissionais e sociais do pessoal permite-nos justificar e implementar medidas direcionadas para criar condições para a realização profissional dos especialistas com formação médica secundária.

Palavras-chave: equipe de enfermagem, retrato social, realização profissional.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Retrato social de um especialista com formação médica secundária em saúde moderna. Revista Saratov de Pesquisa Científica Médica 2015; 11(3): 237-242.

Objetivo do estudo: formação do retrato social do especialista com formação médica secundária na área regional de saúde. Materiais e métodos. A pesquisa incluiu 464 enfermeiros de organizações médicas da região de Saratov. O processamento matemático e estatístico dos dados foi realizado utilizando métodos estatísticos tradicionais utilizando o pacote de aplicativos ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Resultados. Foram reveladas as principais características do grupo profissional e os problemas de implementação profissional dos enfermeiros na região de Saratov. Conclusão. A identificação das principais características profissionais e sociais do pessoal permite fundamentar e implementar medidas direcionadas para criar condições de implementação profissional de especialistas com formação médica secundária.

Palavras-chave: equipe de enfermagem, retrato social, implementação profissional.

Introdução. Na saúde moderna organização eficiente o trabalho dos serviços de enfermagem é uma reserva para aumentar o volume e melhorar a qualidade dos serviços prestados à população cuidados médicos. Nos cuidados de saúde dos países mais desenvolvidos

países, a prática médica e a enfermagem são consideradas profissões independentes, mas complementares. Com a introdução de um sistema multinível para formação de pessoal de enfermagem e a implementação de numerosos programas de parceria com colegas estrangeiros, a profissão de enfermagem está a tornar-se cada vez mais independente e os limites da enfermagem estão a tornar-se mais claros.

atividades médicas e médicas, a gama de serviços prestados pelos enfermeiros está se expandindo.

Apesar da formação anual de jovens especialistas com formação médica secundária, não há dinâmica positiva no número de pessoal de enfermagem no sistema de saúde russo. A tendência de jovens especialistas abandonarem a indústria continua e há um baixo nível de remunerações e segurança social, participação insuficiente na resolução de questões de pessoal de organizações públicas profissionais. Estas circunstâncias são facilitadas pela falta de um ambiente estabelecido na prática da saúde para a realização das capacidades profissionais dos especialistas de nível médio. Os dirigentes das instituições médicas não aproveitam plenamente o potencial do pessoal de enfermagem, tendo em conta a sua competência profissional. A opinião do enfermeiro como auxiliar secundário, seguindo mecanicamente as instruções do médico, permanece no mesmo nível.

As condições modernas de funcionamento da saúde doméstica ditam a necessidade de desenvolver programas e medidas direcionadas para resolver os problemas de prestação de pessoal de enfermagem. Em particular, é necessário otimizar os processos de atração de jovens especialistas para a profissão; É também importante a adaptação do colaborador às novas condições profissionais, sociais, organizacionais e económicas e o constante crescimento profissional.

A solução para estes problemas é facilitada pelo estudo das características profissionais e sociais do pessoal de enfermagem, que são a base para otimizar tanto os processos educativos como a criação de condições para a implementação profissional na prática da saúde e, assim, resolver os problemas de escassez de pessoal dos trabalhadores paramédicos. e melhorar a qualidade dos cuidados de enfermagem.

Objetivo: formar um retrato social de um especialista com formação médica secundária nas condições de saúde regional.

Material e métodos. Para atingir este objetivo, foi realizado um estudo sociológico questionando especialistas com formação médica secundária de organizações médicas municipais e regionais de tratamento e prevenção e organizações de outras áreas de atividade na região de Saratov, onde a participação desses especialistas é necessária (por exemplo, organizações esfera social serviços públicos). 464 trabalhadores paramédicos participaram da pesquisa.

A grande maioria dos entrevistados eram mulheres (99,1%), homens - 0,9% dos entrevistados. Os resultados de muitos estudos confirmam a opinião historicamente estabelecida sobre a profissão de enfermagem como uma profissão feminina. Esta área atividade profissional atraente para os homens apenas em uma pequena parte: na maioria das vezes, os especialistas do sexo masculino com formação médica secundária trabalham em serviços médicos de emergência (paramédicos), são massoterapeutas, e o papel do irmão médico também é elevado em departamentos onde há alto nível físico ou psicológico

carga (por exemplo, unidades de terapia intensiva, psiquiatria, reabilitação, etc.).

A idade média dos trabalhadores médicos era de 48,7+0,682 anos. Entre os entrevistados, 31,0% são residentes do centro regional, 38,4% são residentes de cidades regionais que são centros distritais e 30,6% residem em áreas rurais(vila operária, assentamento rural).

A presença de categoria de qualificação foi notada por 75,9% dos entrevistados, incluindo a mais alta - 48,7%, a primeira - 10,8%, a segunda - 16,4% dos entrevistados. 24,1% dos trabalhadores paramédicos não possuem categoria de qualificação, o que pode dever-se a vários motivos, como experiência profissional total inferior a três anos, restrição de idade, aquisição de outra especialidade, interrupção da experiência profissional, bem como baixo interesse financeiro em passar na certificação. 97,4% dos entrevistados possuem certificado de especialista.

Atualmente no governo organizações médicas 84,5% dos entrevistados trabalham, enquanto 7,3 e 8,2% dos trabalhadores paramédicos, respetivamente, trabalham em organizações médicas privadas e em organizações de outros setores da economia nacional. A principal parcela dos entrevistados são funcionários de hospitais distritais e distritais, postos de primeiros socorros (36,8 e 28,9%, respectivamente). Além disso, 9,0% trabalham em organizações médicas privadas, 6,9% em organizações regionais, 6,5% em clínicas municipais, 5,8% em clínicas de uma universidade médica e instituto de pesquisa, 3,9% em hospitais especializados e 2,2% em dispensários (figura) . Em geral, a estrutura dos entrevistados no seu local de trabalho reflete a estrutura das organizações médicas regionais

□ Hospitais distritais

□ Hospitais distritais, FAP

□ Organizações médicas privadas

□ Hospital regional ■ Clínicas municipais

□ Clínicas universitárias e institutos de pesquisa

□ Hospitais especializados

□ Dispensários

Estrutura dos entrevistados por local de trabalho (em%)

A média total de experiência profissional médica foi de 18,5±0,705 anos. Mais de metade dos inquiridos (55,6%) ocupam o cargo de enfermeiro distrital, 19,0% enfermeiro de enfermaria, 8,2% paramédico, 4,7% enfermeiro de consultório médico especialista, 4,3% enfermeiro processual, 4,3% enfermeiro de bloco operatório. O restante (3,9%) indicou atuar como enfermeiro estatístico, recepcionista ou enfermeiro de esterilização. O tempo médio de serviço no último cargo foi de 12,4±0,638 anos.

O processamento estatístico dos resultados foi realizado utilizando métodos estatísticos tradicionais e os indicadores foram calculados por meio de métodos; computador pessoal usando um pacote de aplicativos (Exce1-2003, BYUSTAT).

Resultados. A especialidade mais comum no ensino médico secundário é a especialidade “enfermagem”,

assistência médica.

o que é confirmado pelos resultados da pesquisa: 71,1% dos entrevistados possuem essa especialidade. O processo de domínio desta especialidade garante a aquisição de uma ampla gama de produtos universais conhecimento profissional, que se torna a base para uma maior especialização, abrange diversas áreas de atividade e abrange quase todos os perfis de assistência médica. Consequentemente, isto proporciona uma maior oportunidade para a escolha de uma organização médica como local de implementação. atividade laboral. 11,6% dos inquiridos têm especialidade em “medicina geral”, “diagnóstico laboratorial” e “obstetrícia” - 10,3 e 6,9% dos inquiridos, respetivamente.

A implementação de qualquer ação por uma pessoa, incluindo a escolha da profissão, é determinada por determinados fatores motivadores. Metade dos participantes da pesquisa indicou a vocação como principal motivo para a escolha da profissão de trabalhador paramédico; 19,0% dos entrevistados acreditam que esta profissão oferece uma oportunidade de concretizar as suas qualidades pessoais (misericórdia, compaixão, etc.). Em conjunto, esses entrevistados, ao escolherem uma profissão, são guiados por princípios morais e por uma percepção psicológica especial do conteúdo do trabalho do enfermeiro, enquanto os benefícios econômicos não são considerados uma prioridade.

12,9% dos trabalhadores paramédicos preferiram esta profissão, uma vez que proporciona a oportunidade de ter um pequeno mas Salário fixo. Apesar de o nível de rendimentos do pessoal de enfermagem ser relativamente baixo, actualmente, em condições de instabilidade económica, tanto nas regiões como no país, não há atrasos no pagamento dos salários. Ao mesmo tempo, a escassez existente de especialistas neste perfil indica a disponibilidade de empregos, mas nem sempre atendem às necessidades e exigências do candidato. Apenas 12,9% dos entrevistados consideram esta profissão muito procurada e 3,9% indicam possibilidade de crescimento na carreira. Essas respostas podem ser devidas à presença de exemplos claros ou de experiência pessoal. 12,5% dos entrevistados indicaram não ter tido oportunidade de ingressar em outra profissão como motivo para escolher uma profissão instituição educacional. Muitas vezes, isso se deve à presença na área de residência de apenas uma instituição secundária especializada ou ao não cumprimento dos requisitos para um candidato em outra instituição educacional, bem como a impossibilidade de mudança para estudar no centro regional. 12,1 e 7,3% dos entrevistados, respectivamente, explicaram sua escolha pelos desejos dos pais e queriam continuar a dinastia de trabalhadores médicos na família. 11,6% dos participantes da pesquisa indicaram a oportunidade de se comunicar com uma ampla gama de pessoas.

Como principal fonte de informação sobre a profissão de “trabalhador paramédico” antes de ingressar na faculdade de medicina, a maioria dos entrevistados (31,5%) indicou a literatura, a mídia, bem como o exemplo de amigos, conhecidos (28,9%) e o exemplo de pais e outros parentes (25,9%). 10,3% dos trabalhadores paramédicos não tinham ideia da profissão. Ressalta-se que o trabalho de orientação profissional realizado por representantes de uma faculdade (escola) de medicina como fonte de informação

foram notadas pelo menor número de respondentes (6,5%).

Segundo os paramédicos, depois de se formar em uma faculdade (escola) de medicina, o mais importante para jovem especialistaé o domínio de competências práticas (classificação I), bem como o conhecimento de disciplinas médicas especiais (terapia, cirurgia, pediatria, etc.) e teóricas (anatomia, fisiologia, etc.) (classificações II e III, respetivamente), que, sem dúvida, constitui a base da actividade profissional do pessoal de enfermagem e é constantemente alvo de um acompanhamento contínuo por parte dos supervisores imediatos e dos órgãos de fiscalização (por exemplo, comissões de certificação, certificação de especialistas).

Os entrevistados consideram o conhecimento da psicologia da comunicação menos importante (classificação IV). Este conhecimento não pode ser subestimado, pois é a equipe de enfermagem que está em contato constante com o paciente, resolvendo seus problemas existentes e potenciais, ou seja, implementação do processo de enfermagem. Conhecimento documentos regulatórios que regulamenta a actividade do pessoal paramédico, os inquiridos classificaram V na posição de classificação, o que também não deve ser descurado, uma vez que esta categoria de documentos, nomeadamente descrições de emprego definir os deveres, responsabilidades e direitos do enfermeiro. O menos importante (classificação VI), segundo os enfermeiros, é o conhecimento de ciências humanas teóricas (filosofia, história, língua estrangeira).

Para que um funcionário desenvolva um sentimento de satisfação com as atividades desempenhadas e desempenhe eficazmente as suas funções profissionais, devem ser proporcionadas condições de trabalho adequadas. Em média, os entrevistados classificaram as suas condições de trabalho como satisfatórias. Os trabalhadores médicos avaliaram melhor o clima psicológico da equipe (pontuação média 4,2±0,067 pontos em cinco possíveis), o fornecimento de medicamentos e produtos médicos no local de trabalho (pontuação média 4,1±0,095 pontos) e equipamento necessário(pontuação média 4,1±0,071 pontos). Em média, os entrevistados avaliaram a disponibilidade de produtos de cuidado ao paciente e auxílios ergonômicos (facilitando o trabalho do enfermeiro) em 3,8±0,081 pontos. A classificação mais baixa foi atribuída a factores como salários e utilização de incentivos laborais (classificação média 2,9±0,067 pontos).

Além disso, condições de trabalho favoráveis determinam o estado do clima sócio-psicológico da equipe. Em geral, a maioria dos entrevistados avaliou muito bem o seu relacionamento com os principais participantes do processo de diagnóstico e tratamento, de 4,5 a 4,7 pontos em uma escala de cinco pontos: com a equipe médica média e júnior (pontuação média 4,7±0,051 pontos) e pacientes (pontuação média 4,7±0,046 pontos), com médicos (pontuação média 4,5±0,055 pontos) e gestores da equipe de enfermagem (pontuação média 4,5±0,068 pontos). Os enfermeiros avaliaram seu relacionamento com os chefes da organização médica em 4,2±0,240 pontos, em média. Os dados obtidos indicam que o valor da avaliação dos respondentes tem uma dependência direta da frequência

você e a duração dos contatos com um determinado assunto.

As condições de trabalho determinam principalmente o desejo de trabalhar em uma organização médica específica. Como resultado da pesquisa, constatou-se que 50,9% dos entrevistados nunca mudaram de emprego durante a atividade profissional, entre os demais houve mais que mudaram de emprego 1 a 2 vezes (33,2% dos entrevistados), e apenas 14,7% dos os entrevistados fizeram isso com mais frequência - de 3 a 5 vezes.

A vontade de mudar de local de trabalho pode ser motivada por vários motivos, entre os quais os principais entrevistados apontaram o baixo nível salarial (29,3%), o que é relevante e confirmado pelos resultados de outros estudos. 14,2% dos entrevistados foram guiados por outras circunstâncias relacionadas com a mudança de local de residência ou a obtenção de educação adicional (nível superior). É interessante que razões como a falta de crescimento na carreira (11,2%), condições de trabalho difíceis (11,2%), desempenho de funções não típicas da profissão (7,3%), proteção social insuficiente (6,5%), oferecem mais posição altamente remunerada(4,7%) não são prioritários. Além disso, 10,3% mudaram de emprego por motivos familiares, o restante (5,2%) - devido ao surgimento de situações de conflito na equipe.

Uma característica essencial do retrato social é a autoavaliação do status e do papel da equipe de enfermagem na saúde moderna. Determinar o papel da equipe de enfermagem no processo de diagnóstico e tratamento também é tarefa urgente processo de reforma da enfermagem. A opinião dos entrevistados foi dividida de tal forma que 50,4% dos entrevistados consideram o enfermeiro como uma pessoa independente que desempenha um papel importante. Os restantes 49,6% consideram que o pessoal de enfermagem desempenha um papel de apoio (performer), o que reflecte a ideia tradicional do enfermeiro no sistema de prestação de cuidados médicos ao paciente. Uma distribuição tão equitativa das opiniões do pessoal de enfermagem pode dever-se a uma subestimação da sua importância na condições modernas funcionamento do sistema de saúde e a falta de resultados claros das reformas em curso no domínio da enfermagem, incluindo as que visam aumentar o prestígio da profissão de especialistas em enfermagem.

Essa opinião é confirmada pelas respostas à questão sobre os principais componentes da atuação da equipe de enfermagem. O componente mais importante das atividades da equipe de enfermagem, segundo os entrevistados, é a execução das prescrições médicas (classificação I). Também são importantes a manutenção do regime sanitário e antiepidemiológico (classificação II), a assistência aos pacientes (classificação III) e o trabalho com documentação médica (classificação IV). A menos importante é a atividade independente do enfermeiro (classificação VI), o que indica que o pessoal de enfermagem subestima as suas capacidades potenciais no contexto da implementação das principais direções da reforma da enfermagem, que visa ampliar as responsabilidades e proporcionar oportunidades para a tomada de decisões independente. .

tomar decisões ao prestar cuidados médicos a um paciente.

Se a equipe de enfermagem voltasse a se deparar com a questão da escolha da profissão, então 40,1% dos entrevistados gostariam de ser médicos, 32,3% estudariam a mesma especialidade; assim, mais de dois terços dos entrevistados não alteraram a sua decisão de trabalhar no setor da saúde. É alarmante que 27,6% dos entrevistados escolheriam outra profissão não relacionada à medicina.

Numa avaliação retrospectiva da trajetória laboral, foram obtidos os seguintes dados. Cerca de 80% dos trabalhadores paramédicos participantes da pesquisa tiveram algum tipo de problema durante o emprego. Os principais problemas que os entrevistados encontraram ao encontrar emprego após se formarem em uma faculdade (escola) de medicina foram os baixos salários (40,9% dos entrevistados) e a falta de experiência profissional, o que não lhes permitiu ocupar o cargo desejado (19,4% dos entrevistados). Esses problemas permanecem relevantes e são amplamente discutidos. A falta de vagas e o alto nível de concorrência no mercado de trabalho (apesar da escassez de pessoal de enfermagem) foram apontados por 7,8 e 3,4% dos entrevistados, respectivamente; apenas 3,4% dos enfermeiros apontaram a ausência ou falta de qualidades pessoais e profissionais como um problema de emprego. Ao mesmo tempo, a maior parte dos entrevistados (84,9%) assumiu cargo correspondente à especialidade adquirida imediatamente após a formatura, entre os demais: 5,2% - após 1 ano, 2,6% - após 2 anos.

Até à data, 43,5% dos trabalhadores paramédicos estão satisfeitos com a escolha da profissão e 27,6% não mudaram a sua atitude em relação à profissão escolhida. Isto foi respondido principalmente pelos entrevistados cuja escolha da profissão foi determinada por motivos como a vocação, a oportunidade de perceber as suas qualidades pessoais e a oportunidade de comunicar com uma vasta gama de pessoas. 10,8% dos entrevistados lamentaram a sua escolha, os restantes (18,1% dos entrevistados) tiveram dificuldade em responder.

Discussão. O surgimento de sentimento de insatisfação com o trabalho executado pode estar associado à inadequação das condições de trabalho, violação dos direitos dos trabalhadores, condições contrato de emprego, a presença de situações de conflito na equipe, etc. Os motivos mais comuns de insatisfação com a profissão escolhida: baixos salários (71,6% dos entrevistados), falta de bônus de incentivo e pagamentos adicionais (25,0%) e estresse físico e psicológico significativo (22,0%). 14,7% dos enfermeiros manifestam insatisfação com a sua profissão devido ao desempenho de funções inadequadas ao cargo. A mesma proporção de entrevistados observou alto risco doenças ocupacionais. 13,8% dos enfermeiros apontam falta de crescimento na carreira, 7,8% apontam o surgimento de situações de conflito.

Segundo os entrevistados, a realização profissional dos especialistas com formação médica secundária consiste, primeiro, na oportunidade de receber um salário digno, garantias de segurança social (66,0% dos entrevistados), depois na procura da profissão no mercado de trabalho (29,3% dos entrevistados). % dos entrevistados) e oportunidades de carreira (27,6% dos entrevistados). Ao avaliar as condições de atuação profissional de um especialista

com o ensino médico secundário na saúde russa como um todo, 41,4% dos enfermeiros notam a presença de tais condições, 36,6% dos entrevistados negam esta afirmação, os restantes tiveram dificuldade em responder.

Um dos principais fatores que contribuem para a realização profissional de um especialista com formação médica secundária, segundo 50,9% dos entrevistados, é o desenvolvimento profissional e a formação avançada. Este fator desempenha um papel importante, uma vez que muitos estudos confirmaram que o nível formação profissional depende da qualidade do atendimento médico e da satisfação dos especialistas. Em segundo lugar (29,3% dos entrevistados) está a utilização de métodos materiais de incentivos (pagamentos adicionais, bônus), depois métodos imateriais de motivação (certificados de honra, agradecimento verbal) - 19,0% dos trabalhadores médicos. 14,7% dos trabalhadores paramédicos consideram que a realização profissional do especialista é facilitada pela organização de atividades científicas e práticas (participação em conselhos, conferências), o que é relevante, visto que é uma das áreas da reforma da enfermagem, e 12,1% dos os entrevistados notaram o fator de reconhecimento público (autoridade entre colegas, cargos públicos).

Os inquiridos indicaram a presença na organização médica onde desenvolvem a sua atividade profissional de um fator de realização profissional dos especialistas com formação médica secundária como o desenvolvimento profissional e a formação avançada (mais de metade dos inquiridos - 53,4%). Em geral, este fator é fundamental e obrigatório, uma vez que os requisitos existentes ditam a necessidade de melhorar ou confirmar constantemente o nível profissional de um especialista. Métodos de incentivos imateriais (certificados de honra, agradecimentos verbais) são utilizados de forma bastante ativa, o que é confirmado por 35,3% dos entrevistados. 23,3% dos trabalhadores paramédicos assinalam como fator existente a organização de atividades científicas e práticas, ou seja, a participação em conselhos intra-institucionais (conselho de enfermeiros) e conferências. No entanto, este conceito inclui uma compreensão mais ampla, nomeadamente a implementação de atividades de investigação com produção de resultados que tenham aplicação prática. Os entrevistados também apontam a utilização de métodos de incentivo material e reconhecimento público (20,3 e 14,2% dos entrevistados, respectivamente).

Conclusão. Assim, o retrato social de um trabalhador médico médio na região de Saratov é o seguinte: uma mulher (99,1%), em idade ativa avançada (idade média 48,7 + 0,682 anos), formada na especialidade “enfermagem” (71,1%) com um certificado de especialista (97,4%), categoria de qualificação(75,9%) e experiência profissional médica total de 18,5±0,705 anos, residindo fora do centro regional (69,0%), trabalhando em organizações médicas públicas (84,5%) do tipo ambulatório localizadas na região (65,7%), como uma enfermeira distrital (55,6%). Escolhi minha profissão por vocação (50,0%) e estou satisfeito com minha escolha

(43,5%), considera o enfermeiro uma pessoa independente e desempenhando o papel principal (50,4%), nunca mudou de local de trabalho (50,9%), avalia muito as condições de trabalho, o clima sócio-psicológico da equipe e o seu próprio relações com os participantes do processo de diagnóstico e tratamento, porém, considera a profissão de enfermagem pouco reivindicada e avalia criticamente as possibilidades de realização profissional e crescimento na carreira.

Foi estabelecida a dependência da satisfação dos trabalhadores paramédicos com a profissão escolhida dos fatores motivadores da sua escolha. A maioria dos entrevistados que não estavam satisfeitos com a profissão escolhida eram aqueles cujas expectativas estavam relacionadas ao recebimento de benefícios materiais, bem como aqueles que escolheram a profissão não por vontade própria (desejo dos pais, impossibilidade de ingressar em outro curso de ensino instituição).

A identificação e registo de dados sobre a satisfação com as condições de trabalho, necessidades profissionais e sociais básicas do pessoal permite-nos justificar e implementar medidas direcionadas para criar condições para a realização profissional de especialistas com formação médica secundária nas diversas fases da sua carreira profissional - a fase de integração de jovens especialistas no local de trabalho, tendo em conta as especificidades, perfil e nível de assistência médica; bem como durante o crescimento da carreira de enfermeiros com experiência profissional.

Equipe médica A gestão intermédia, sendo parte integrante do processo de diagnóstico e tratamento, é um dos principais grupos sociais e profissionais, cuja optimização do trabalho pode garantir o aumento da eficiência do sector da saúde.

Nenhum conflito de interesses é declarado.

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UDC 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Artigo original

DINÂMICA DE COBERTURA COM INSPEÇÕES PREVENTIVAS DA POPULAÇÃO

POR DENTISTAS

D. Yu. Karimova - Instituição Orçamentária do Estado Federal "Centro Científico do Estado da Federação Russa - Centro Médico Biofísico Federal em homenagem. A. I. Burnazyan" FMBA da Rússia, sênior investigador, Candidato em Ciências Biológicas; Professor do Departamento de Saúde Pública e Cuidados de Saúde, Doutor em Ciências Médicas; V. E. Lugovoi - Instituição Orçamentária Federal do Estado "<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

DINÂMICA DE CHECK-UPS DENTÁRIOS NA POPULAÇÃO

D.Yu. Karimova - Centro Federal Médico e Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Departamento de Saúde Pública e Cuidados de Saúde, Assistente de Pesquisa Sênior, Candidato em Ciências Biológicas, Professor, Doutor em Ciências Médicas; V. E. Lugovoy - Centro Federal Médico e Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Departamento de Saúde Pública e Cuidados de Saúde, Professor, Doutor em Ciências Médicas; A. S. Aleynikov - Centro de Odontologia Biótica, Candidato em Ciências Médicas; A. I. Schukin - Centro Federal Médico e Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Assistente de Pesquisa Sênior, Candidato em Ciências Biológicas; A. N. Zlobin - Centro Federal Médico e Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Assistente de Pesquisa Sênior, Candidato em Ciências Biológicas, Professor, Doutor em Ciências Médicas; S. A. Livshits - Centro Federal Médico e Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Departamento de Saúde Pública e Cuidados de Saúde, Professor, Doutor em Ciências Médicas.

Data de recebimento - 14 de novembro de 2014. Data de aceitação para publicação - 28 de agosto de 2015.

Karimova D.Yu., Lugovoy V.E., Aleynikov A.S. Shchukin A.I., Zlobin A.N., Livshits S.A. Dinâmica de cobertura da população com exames preventivos por dentistas. Revista Científica Médica Saratov 2015; 11(3): 242-246.

Objetivo: avaliar a dinâmica de cobertura de exames preventivos da população pelos dentistas. Material e métodos. Os seguintes métodos foram utilizados no trabalho: analítico, estatístico, observação direta. Resultados. Foi constatado um aumento no número de pacientes que recebem próteses. Por exemplo, no Distrito Federal do Cáucaso Norte: +21,8% de 2008 a 2009; no Extremo Oriente do Distrito Federal: - 30,1% no mesmo período. Considerando que no Distrito Federal do Cáucaso Norte o menor número de pacientes recebe próteses, tal aumento no indicador pode ser devido ao volume de fornecimento para a região, levando em consideração as necessidades da população. A queda acentuada no fornecimento de próteses dentárias aos pacientes no Extremo Oriente do Distrito Federal, num contexto de dissonância entre pacientes higienizados e necessitados de higienização, com potencial de pessoal suficiente, indica problemas regionais no atendimento odontológico à população. Ainda mais interessante é a distribuição da proporção de pacientes que receberam próteses gratuitas. No Distrito Federal do Cáucaso Norte, juntamente com o aumento do número total de pacientes que receberam próteses, a proporção de pacientes que as receberam gratuitamente está diminuindo drasticamente (-64,9% de 2008 a 2009). Em várias regiões do país, nem uma única prótese gratuita foi fornecida. Conclusão. O número de pacientes que recebem próteses, principalmente de forma gratuita, está diminuindo. A situação mais desfavorável é observada no Distrito Federal do Cáucaso Norte (-64,9%), principalmente devido à República da Chechênia e à República do Daguestão, onde este indicador é zero. A situação atual na área da saúde dentária exige uma abordagem diferenciada e uma resolução adequada dos problemas, tendo em conta as características regionais.

Palavras-chave: prevenção, assistência odontológica, morbidade dentária, regiões.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dinâmica dos exames odontológicos da população. Revista Saratov de Pesquisa Científica Médica 2015; 11(3): 242-246.

O objetivo do artigo: avaliar a dinâmica da cobertura populacional dos exames preventivos de dentistas. Material e métodos: analítico, estatístico e observação direta. Resultados. Aumento do número de pacientes que recebem membros artificiais, por exemplo, no Distrito Federal do Norte do Cáucaso (+21,8% de 2008 a 2009) e no Extremo Oriente (-30,1% no mesmo período). Dado que no Distrito Federal do Cáucaso Norte o menor número de pacientes recebeu próteses, tal indicador de crescimento pode ser devido ao volume de oferta na região, levando em consideração as necessidades da população. O declínio acentuado na disponibilidade de pacientes protéticos no Extremo Oriente, num contexto de dissonância entre pacientes higienizados e necessitados de reabilitação com pessoal suficiente, é uma evidência potencial de problemas regionais no atendimento odontológico. Ainda mais interessante é a distribuição da proporção de pacientes que receberam próteses dentárias gratuitas. No Distrito Federal do Cáucaso Norte, juntamente com um aumento no número total de pacientes que receberam membros artificiais, reduziu drasticamente a proporção de pacientes que os receberam gratuitamente (-64,9% de 2008 a 2009). Em um número

Os critérios de seleção do candidato, formulados durante o exame da vaga, são elaborados na forma de um retrato do futuro colaborador “ideal”.

O retrato inclui as seguintes características:

1. Parâmetros de idade e género.
2. Nome das instituições de ensino onde o candidato poderá obter os conhecimentos necessários ao desempenho com êxito das suas novas responsabilidades funcionais.
Sua especialização desejada e educação adicional.

4. Perfil e nomes de empresas onde o candidato poderá obter e dominar as competências que necessitamos.
5. Experiência mínima de trabalho.
6. Lista de responsabilidades profissionais que o candidato deveria desempenhar.

12. Características psicológicas que permitem alcançar a compatibilidade com colaboradores diretamente relacionados com o futuro colaborador.

Recomendamos a elaboração de dois retratos: um retrato de um funcionário ideal que atenda plenamente aos requisitos, e um retrato de um funcionário “aceitável” que poderia desempenhar funções profissionais sob algumas condições adicionais, por exemplo, duas semanas de treinamento em cursos especializados ou dominar uma certa quantidade de literatura técnica.

Assim, você tem a oportunidade, a partir de uma ideia da real situação do mercado de trabalho, tendo um retrato de um funcionário “ideal” e um retrato de um funcionário “aceitável”, de ter uma ideia de um funcionário desejável para a organização (e realmente existente!).

É conveniente inserir as respostas em uma tabela. A forma da tabela é apresentada no Apêndice 7.

A tabela preenchida com o retrato “ideal” e “real” de um funcionário para a vaga de advogado de um escritório é apresentada no Anexo 8.

E estamos concluindo nosso enorme e meticuloso trabalho prático. Vamos tentar fazer dois retratos do candidato que necessitamos para a vaga de advogado da empresa e dois retratos do seu candidato.

1. Parâmetros de idade e sexo:

2. Nome das instituições de ensino onde o candidato poderá obter os conhecimentos necessários ao desempenho com êxito das suas novas responsabilidades funcionais. Sua especialização desejada e educação adicional.

3. Nomes dos possíveis cargos ocupados pelo candidato.

4. Perfil e nomes de empresas onde poderá obter e dominar as competências que necessitamos.

5. Experiência mínima de trabalho.

6. Lista de responsabilidades profissionais que ele deveria desempenhar.

Ideal	Real	Ideal	Real
1) Elaboração de textos de contratos.	Elaboração de textos de contratos.
2) Negociações com representantes da contraparte para alteração do texto do acordo.	Condução de negociações com representantes da contraparte para alteração do texto do acordo.
3) Acordar a versão final do contrato com os representantes da contraparte.	Acordar a versão final do contrato com os representantes da contraparte.
4)Análise de acordos de contrapartes.	Análise de acordos de contrapartes.
5) Preparação e apoio à aprovação por órgãos governamentais de documentos que garantam a existência legal da empresa.	Preparação e apoio à aprovação por órgãos governamentais de documentos que garantam a existência legal da empresa.
6) Acompanhamento das alterações na legislação russa relativas às atividades da empresa, informando a administração e os funcionários sobre elas.
7) Fornecer ao responsável da empresa um relatório mensal sobre os trabalhos com contratos para análise comparativa do número de contratos propostos e celebrados.
8) Elaboração de textos de contratos em inglês.
9) Análise de contratos em inglês.
10) Negociações com representantes da contraparte para alteração do texto do acordo para Língua Inglesa.
11) Acordar a versão final do contrato em inglês com os representantes da contraparte.
12) Monitorar as mudanças relacionadas às atividades da empresa nas leis dos países com os quais a cooperação é realizada e informar oportunamente a administração e os funcionários sobre elas.
13) Gerenciar uma equipe de 3 a 4 pessoas.

7. Conhecimento que o candidato necessita.

8. Competências que o candidato deve possuir.

Ideal	Real	Ideal	Real
1) Habilidade na elaboração de contratos.	Habilidades de elaboração de contratos.
2) Habilidade em análise de contratos.	Habilidades de análise de contratos.
3) Conhecimentos de informática com programas de escritório e programa de consultoria jurídica especializada.	Conhecimentos de informática com programas de escritório e software especializado de consultoria jurídica.
4) Habilidades de negociação.	Habilidades de negociação.
5) Habilidades de comunicação - a capacidade de formular de forma clara e clara os seus pensamentos, a capacidade de ouvir atentamente o seu interlocutor.	Habilidades de comunicação - a capacidade de formular de forma clara e clara os seus pensamentos, a capacidade de ouvir atentamente o seu interlocutor.
6) Habilidade em trabalhar com órgãos governamentais (listamos seus nomes).	Habilidade em trabalhar com órgãos governamentais (listamos seus nomes).
7) Habilidade na análise de informações.	Habilidades de análise de informações.
8) Habilidade em inglês escrito para negócios.	Habilidades escritas de inglês para negócios.
9) Habilidades em inglês falado.
10) Habilidades de comunicação com parceiros estrangeiros.
11) Habilidades de gerenciamento de pequenas equipes.

9. Qualidades psicológicas que o ajudarão a lidar com sucesso com suas responsabilidades profissionais.

10. Qualidades psicológicas que o ajudarão a aprender novas habilidades.

11. Qualidades psicológicas incompatíveis com o trabalho nesta posição.

Ideal	Real	Ideal	Real
Desorganização
Desconfiança
Alta ansiedade
Apetite pelo risco	Desleixo
Grau extremo de introversão (retraimento, insociabilidade)	Irresponsabilidade
Grau extremo de dominância
Desleixo
Irresponsabilidade
Criatividade excessiva
Inquietação, mobilidade excessiva
Baixo nível de desenvolvimento de habilidades intelectuais.

12. Características psicológicas que permitem alcançar a compatibilidade com colaboradores diretamente relacionados com o futuro colaborador.

13. Características do colaborador que correspondem à cultura corporativa da organização.

14. Qualidades psicológicas incompatíveis com o trabalho nesta empresa.

Muitos especialistas de RH sugerem a utilização de formulários especiais durante as entrevistas, onde é possível registrar e avaliar as informações recebidas sobre o candidato. Além disso, tal formulário ajuda a lembrar todos os aspectos necessários que precisam ser esclarecidos durante a entrevista e, consequentemente, a obter todos os dados necessários.

Oferecemos nosso próprio formulário, desenvolvido com base nos pontos de Análise das Atividades do Local de Trabalho e Determinação de Requisitos do Candidato. Os resultados do Apêndice 7 devem ser inseridos neste formulário.
Durante a análise dos dados formais do currículo do candidato e das informações obtidas na entrevista, propomos avaliar os parâmetros selecionados em uma escala que seja conveniente para você. Pode ser uma escala de três pontos: 0 - o parâmetro não é apresentado (por exemplo, no caso de um advogado, você descobre que ele mesmo nunca fez um acordo, ao lado da tarefa especificada no formulário você coloca 0) , 1 - o parâmetro é apresentado, mas não o suficiente, 2 - o parâmetro atende totalmente aos requisitos.
Você pode utilizar qualquer outra escala, desde que acordada com todos os representantes da empresa presentes na entrevista.
O formulário do Formulário de Avaliação do Candidato é fornecido no Apêndice 9.

A preparação para uma entrevista é um procedimento sério e completo. Ele estabelece as bases para a contratação bem-sucedida de um novo funcionário.
Na preparação para a entrevista, são realizados procedimentos cujos resultados podem ser utilizados em outras áreas do trabalho de pessoal - certificação de pessoal, planejamento de treinamento, rotação de pessoal.
A preparação para uma entrevista é realizada em dois aspectos - conteúdo e psicológico. Ambos os aspectos são críticos para conduzir uma entrevista eficaz.
Durante a preparação substantiva, a vaga é analisada e, a partir dela, são determinados os parâmetros de busca e de seleção dos candidatos. Além das características profissionais e psicológicas, atenção especial é dada à determinação de dados sobre a compatibilidade do candidato e dos funcionários diretamente relacionados a ele por cargo. Também nos concentramos nos requisitos que a cultura corporativa da sua organização impõe aos funcionários.
A partir dos dados obtidos, forma-se um retrato do funcionário “ideal”. Recomendamos definir as características profissionais e psicológicas mínimas aceitáveis do candidato para criar um retrato de um funcionário “aceitável”. Agora você tem uma gama na qual pode escolher o retrato de um funcionário desejado pela organização, aproximando-se de forma realista da prática do mercado de trabalho russo.
Durante a entrevista, você recebe essas informações e as insere na Ficha de Avaliação do Candidato, que permite não só avaliar o interlocutor, mas também controlar a integridade das informações coletadas.

Precisamos saber disso para expandir nosso pipeline de potenciais candidatos.

Ao formar o retrato de um candidato ideal, é preciso tomar como base uma regra simples: “Não existem candidatos ideais!” Por isso, ao formar um retrato, trabalharemos em duas colunas: “importante” e “possivelmente, fornecido”.

Vejamos o “retrato de um candidato ideal” usando o exemplo de um gerente de vendas.

Primeiro precisamos decidir quem exatamente estamos procurando?

Uma pergunta simples, mas algumas pessoas podem achar nossas respostas surpreendentes. Então, definitivamente estamos procurando um gerente de vendas. E agora precisamos pensar e encontrar outras opções para o nome deste cargo, ao qual “você pode fechar os olhos”, desde que... Opção 1: representante comercial, mas, desde que seja um bom usuário de PC, sabe preparar propostas comerciais e trabalhar ativamente com os clientes por telefone. Opção 2: consultor de vendas, mas desde que saiba atrair ativamente novos clientes, faça ligações não solicitadas e seja um bom usuário de PC. 3. Gerente regional, desde que ele próprio esteja pronto para trabalhar sem viagens de negócios, etc. 4. Gerente de atendimento ao cliente, sujeito a experiência em vendas ativas ou potencial natural. 5. Chefe do departamento de vendas, desde que tenha bom desempenho.

A próxima etapa é classificar os requisitos por importância.

Por exemplo, temos requisitos pré-formulados para um gerente de vendas:
- 3 anos de experiência em vendas;
- experiência na venda de produtos premium;
- conhecimento do mercado de eletrodomésticos;
- conhecimento de inglês em nível de conversação;
- atividade;
- determinação.
Agora vamos fazer a classificação. Prestaremos atenção a isso ao analisar um grande número de currículos, para não perder muito tempo olhando um currículo.
1. Inglês (não é necessário olhar o restante dos currículos, pois definitivamente não são adequados);
2. Experiência em vendas de produtos químicos domésticos (se não há experiência em vendas de produtos químicos domésticos, não faz sentido olhar mais detalhadamente o currículo)
3. Experiência na venda de produtos premium (se ele vendeu produtos de classe média, então ele não é mais adequado)
4. Experiência em vendas há pelo menos 3 anos (este é o último critério, pois se os demais critérios forem atendidos, então não é tão importante aqui que o candidato tenha trabalhado em vendas há pouco menos de 3 anos, por exemplo, 1-2 anos).

A próxima etapa é classificar as qualidades pessoais do candidato em “obrigatórias” e aquelas que “podem ser ignoradas”.

Para fazer isso, precisamos reunir as qualidades pessoais de um gerente de vendas, que o gerente identificou, e determinar as qualidades pessoais características de um gerente de vendas, em princípio. Como resultado obtemos:
- habilidades de comunicação;
- capacidade de persuadir;
- persistência;
- eficácia;
- determinação;
- atividade;
- flexibilidade;
- atenção;
- responsabilidade.
Poderíamos elencar por muito tempo as qualidades pessoais que um gestor deve ter. Mas não existem candidatos ideais, por isso precisamos dividir essa lista em 2 partes: qualidades muito importantes e qualidades que você pode ignorar. É mais ou menos assim:
Importante:
- habilidades de comunicação;
- capacidade de persuadir;
- persistência;
- eficácia;
- responsabilidade;
- determinação;
- flexibilidade.
Você pode fechar os olhos:
- atividade (o candidato pode não ser muito ativo, mas apresentar os melhores resultados de vendas entre os demais gestores);
- atenção (se, por exemplo, na sua empresa os documentos de embarque são elaborados pelos operadores, então você pode fechar os olhos à desatenção do candidato, por exemplo, no preenchimento de documentos).

A próxima etapa é o habitat.

Aqui também precisamos descobrir onde essa pessoa está.
Aqui especificamos exatamente qual posição ele pode ocupar atualmente, por exemplo:
- gerente de vendas, gerente de atendimento ao cliente, consultor de vendas, representante de vendas, chefe do departamento de vendas, gerente regional de vendas,
E também em quais empresas ele pode trabalhar. Aqui você precisa analisar o mercado de empresas que vendem produtos químicos domésticos premium e inseri-los aqui.
Para aumentar o número de potenciais candidatos, é necessário pensar e anotar opções adicionais possíveis para encontrar um candidato, por exemplo, uma exposição de eletrodomésticos, ou podem ser potenciais clientes do candidato (lojas, redes, showrooms de móveis ), exposições linguísticas e universidades. Será necessário criar um cronograma de visita a esses locais para conhecer pessoalmente os candidatos.
A próxima etapa são as condições:
Não há condições na coluna importante, porque Com base nos requisitos básicos, encontramos o “candidato ideal”. Na coluna “você pode fechar os olhos, desde que...” anotamos as condições sob as quais estamos prontos para considerar candidatos para outros cargos.

Para visualização é conveniente criar uma tabela:

	Muito importante	Você pode fechar os olhos desde que...
Quem estamos procurando?	Gerente de vendas	Representante de vendas Vendedor Gerente de contas Gerente regional Chefe do Departamento de Vendas
Qual deles? (requisitos de pesquisa de classificação)	língua Inglesa Experiência em vendas de produtos químicos domésticos Experiência na venda de produtos premium	Pelo menos 3 anos de experiência em vendas (não essencial, desde que todos os requisitos importantes sejam atendidos)
Qualidades pessoais	Habilidades de comunicação Capacidade de persuadir Perseverança Eficiência Responsabilidade Determinação Flexibilidade	Atividade (sujeito a bom desempenho de vendas) Atenção (desde que a preparação dos documentos seja realizada por operador ou outro especialista)
Condições		bom usuário de PC capacidade de preparar propostas comerciais e atrair ativamente novos clientes, capacidade de fazer chamadas não solicitadas, experiência em vendas ativas ou potencial de vendas natural, bom desempenho pronto para trabalhar no escritório
Habitat	Gerente de vendas nas empresas A, B, C	empresas A, B, C; armazena A, B, C; exposições A, B, C. faculdades linguísticas das universidades A, B, V.

E por fim, gostaríamos de chamar a atenção para o fato de que se você procurar um candidato pela coluna “importante”, você eliminará um grande número de candidatos que nunca virão até você para uma entrevista. Expanda seus limites!
Se você chegou à conclusão de que não tem tanto tempo para se preparar para a busca de candidatos, então confie esse processo a profissionais! E ficaremos sempre felizes com uma nova cooperação! Boa sorte com sua busca de pessoal!

Muitos gestores muitas vezes se perguntam: por onde começar a procurar funcionários, como escolher um candidato adequado para que os inadequados não acabem na empresa?

A experiência nesta área sugere que o primeiro e mais significativo passo na seleção de pessoal é traçar um retrato claro do candidato ideal para a vaga. Você nunca fez isso ou só fez de cabeça, mas conseguiu contratar especialistas de primeira linha? Então você teve sorte.

O segredo para recrutar eficazmente o funcionário ideal é determinar exatamente quem você precisa. É importante pensar em seu retrato nos mínimos detalhes antes de começar a pesquisar.

Tendo uma ideia do estilo de vida de um candidato adequado, você pode parar de procurá-lo onde ele não vai e oferecer algo que possa interessá-lo em trabalhar para sua equipe.

Ponto 1: Escreva o nome do cargo.

A primeira coisa que um candidato vê ao procurar um emprego é o cargo. É por isso que deve refletir plenamente a essência do trabalho futuro. Considere também títulos adicionais.

Por exemplo, o título do cargo “Gerente de Vendas” pode ter uma alternativa para “Gerente de Vendas”.

Ponto 2: Formule o produto.

O produto é o resultado final que você deseja receber de um funcionário. Você precisa entender o que espera de um funcionário mais especificamente. Você pode responder a isso fazendo a seguinte pergunta: por que você vai pagar a ele? Isso deixará mais claro para você que tipo de funcionário você precisa e o que ele fará.

Ponto 3. Descreva suas responsabilidades com mais detalhes.

Aqui você precisa descrever com o máximo de detalhes possível o que o funcionário precisa fazer para atingir as metas que lhe foram estabelecidas. Faça uma lista detalhada e clara das responsabilidades que ele deverá desempenhar nesta posição.

Lembre-se que não só você escolhe os funcionários, mas os funcionários também escolhem o empregador, então ele avaliará a empresa por todos os lados.

Ponto 4. Responda à pergunta: quais problemas serão resolvidos com a contratação de uma determinada pessoa.

Na medida em que você identificar corretamente os motivos da abertura de uma vaga, você conseguirá entender quais problemas poderá resolver com a chegada de um novo funcionário. Isso também ajudará a criar o retrato mais preciso da pessoa de que a empresa precisa.

Ponto 5. Determine como você avaliará um candidato ao cargo.

Um dos erros mais comuns é a avaliação incorreta de um candidato a uma vaga por não saber o que procurar na hora de contratar trabalhadores para determinada vaga, ou seja, ver sua essência. Cada candidato se esforça para mostrar o seu melhor lado, por isso é muito fácil se distrair e aceitar um especialista pouco valioso.

Recomenda-se determinar com antecedência o que é importante na hora de contratar um novo funcionário para uma vaga. É importante entender por que esse ponto é importante para uma determinada posição. Prepare com antecedência uma lista de critérios pelos quais você determinará o quão adequado um determinado candidato é para o cargo solicitado.

Para determinar se um candidato é adequado para você, você pode realizar um teste ou pedir-lhe que realize uma tarefa prática para avaliar seu nível de conhecimento, sem depender de referências de empregos anteriores. Ou talvez você preste mais atenção à questão da motivação.

Ponto 6: Faça uma lista das qualidades pessoais do novo funcionário.

É claro que todos desejam encontrar funcionários responsáveis, pontuais e sociáveis. Porém, não é recomendável buscar funcionários ideais. Em primeiro lugar, é necessário procurar especialistas com qualidades pessoais adequadas.

Pergunte a si mesmo quais traços de caráter permitirão que um funcionário crie um produto de atividade. Descreva-os e use-os em sua pesquisa.

Ponto 7. Faça uma lista de mal-entendidos que podem surgir ao trabalhar nesta posição.

Ao responder a esta pergunta, será possível determinar as qualidades pessoais necessárias do funcionário. Talvez devesse mostrar firmeza em questões polêmicas, ou talvez, ao contrário, mostrar suavidade e buscar compromissos.

Tente divulgar este ponto ao máximo - isso simplificará significativamente a busca por funcionários.

Ponto 8. Determine a importância da experiência profissional anterior para o candidato.

Aqui você deve entender se está pronto para gastar tempo e talvez até dinheiro no treinamento de um novo funcionário ou se deseja contratar um funcionário com experiência exclusiva em uma área de trabalho semelhante.

É preciso entender que nem sempre ter experiência é bom, porque... a experiência antiga pode não ser aplicável às realidades de trabalho em sua organização. Às vezes é mais fácil treinar uma pessoa do zero do que esperar que a experiência passada seja útil para ela.

Ponto 9. Descubra se o novo funcionário será responsável por um grupo de pessoas.

Este ponto é importante porque uma pessoa soft é perfeita para o cargo de gerente assistente, mas é improvável que consiga obter resultados de outras pessoas.

Um funcionário em posição de liderança deve ter qualidades de liderança e conquistar o respeito e a confiança de seus subordinados.

Ponto 10. Descrever detalhadamente as condições de trabalho para este cargo.

Como já mencionado, quem procura emprego também avalia as empresas e prefere aquelas que oferecem as melhores condições de trabalho: salário, horário de trabalho, férias, benefícios adicionais e muito mais.

Esteja preparado para ser questionado sobre como o candidato pode influenciar o nível de seu salário no futuro e como estão as coisas com o crescimento na carreira.

Ponto 11. Descreva claramente os requisitos do candidato.

Se houver alguma restrição nos requisitos de um candidato, então é melhor anunciá-la imediatamente e ao mesmo tempo justificá-la, para não estreitar artificialmente o leque de busca por candidatos adequados.

Pense com antecedência: há planos de alterar os requisitos do funcionário ao longo do tempo? Existem requisitos adicionais que o funcionário cumprirá nesta posição? Se sim, descreva-os também de imediato, pois complementarão o retrato do candidato.

Lembre-se: quanto mais detalhado você descrever as expectativas do trabalho dos candidatos, maior será a probabilidade de encontrar alguém adequado em todos os aspectos que trará benefícios excepcionais para sua organização.

Agora você sabe quais etapas precisa seguir para começar a procurar novos funcionários. A única coisa que falta fazer é selecionar uma plataforma através da qual você possa encontrar funcionários para trabalhar.

Se você não tem tempo para trabalhar com todos os sites de empregos, pague e lide com cada um deles, então preste atenção ao serviço de recrutamento online JobHelp. Aqui, em uma única conta pessoal, você encontrará currículos de candidatos que correspondem à sua solicitação de todos os possíveis sites e candidatos russos de busca de emprego.

E até o final de maio, se você pagar uma única vez por 6 meses de uso do serviço, o custo de recrutamento de funcionários será de apenas 20.000 rublos.

Recrute funcionários de maneira econômica e eficiente!

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