Regras para elaboração de descrições de cargos. Regras e procedimentos para elaboração de descrições de cargos

Descrição do trabalho- este é um documento organizacional e administrativo interno contendo uma lista específica responsabilidades do trabalho trabalhador, tendo em conta as peculiaridades da organização da produção, do trabalho e da gestão, os seus direitos e responsabilidades, bem como os requisitos de qualificação para o cargo que ocupa.

Objetivo da descrição do trabalho

A descrição do trabalho executa as seguintes tarefas:

estabelecimento Requisitos de qualificação requisitos para um cargo específico, trabalho realizado (escolaridade, experiência profissional, treinamento especial, etc.);

determinação das responsabilidades profissionais do funcionário (gama de responsabilidades, escopo de trabalho, áreas pelas quais o funcionário é responsável, etc.);

estabelecer limites de responsabilidade dos funcionários.

Assim, o objetivo principal da descrição do cargo é determinar para o funcionário a gama de seus deveres, direitos e responsabilidades.

Para que fins é usada uma descrição de cargo?

Usando descrição do trabalho o empregador pode:

comprovar a recusa de contratação por descumprimento do candidato (candidato ao cargo) aos requisitos de qualificação estabelecidos para determinado cargo ou trabalho desempenhado;

distribuir funções trabalhistas entre os funcionários;

avaliar a qualidade do trabalho do colaborador durante o período probatório;

avaliar a qualidade do desempenho da função do funcionário;

comprovar a inadequação do colaborador ao cargo ocupado ou ao trabalho desempenhado por insuficiência de qualificações comprovadas pelos resultados da certificação;

comprovar a legalidade do pedido ao funcionário ação disciplinar pelo incumprimento ou cumprimento indevido das funções laborais que lhe são atribuídas.

Formulário de envio de descrição de trabalho

A descrição do cargo de um funcionário pode ser apresentada em duas versões:

1. Descrição padrão do trabalho para uma posição específica, ou seja, universal para todos os funcionários para esta posição. Todos os funcionários relevantes se familiarizam com ele sob sua assinatura pessoal. Para garantir que os requisitos legais não sejam violados, é necessário estipular as responsabilidades profissionais no texto do contrato de trabalho.

Ao usar esta opção, as responsabilidades profissionais do funcionário no contrato de trabalho devem ser semelhantes às listadas na descrição padrão do cargo.

2. A descrição do cargo é elaborada em documento autónomo (indicando a lista de responsabilidades do cargo, questões de subordinação, interacção, etc.) e é formalizada em anexo ao contrato de trabalho. Neste caso, o texto principal do contrato pode não conter uma lista de responsabilidades profissionais, mas é necessário um link para este apêndice.

Seções de descrição do trabalho

Uma descrição de trabalho geralmente consiste nas seguintes seções:

disposições gerais;

principais tarefas e funções;

responsabilidades;

• responsabilidade;

  relacionamentos.

Disposições gerais

Na primeira seção da descrição do trabalho " Disposições gerais» indicar:

Posição de acordo com mesa de pessoal e informações básicas sobre isso:

Nome unidade estrutural, subordinação deste funcionário, categoria de pessoal;

O procedimento de nomeação e demissão de acordo com os regulamentos atos jurídicos organizações;

O procedimento para preenchimento deste cargo durante o período de ausência temporária do empregado;

Requisitos para formação profissional(nível de escolaridade, experiência profissional), requisitos de qualificação;

Requisitos de conhecimento dos funcionários;

Lista de documentos normativos que o funcionário deve seguir em suas atividades. Esta lista inclui:

legislação atual da Federação Russa;

regulamentos locais do empregador diretamente relacionados à atividade laboral do empregado;

ordens e instruções do chefe da organização;

diretamente a descrição do trabalho;

outros documentos.

Principais tarefas e funções

A segunda seção “Principais tarefas e funções” da descrição do cargo indica a principal tarefa do funcionário neste cargo, a área de atuação.

Responsabilidades

A seção “Responsabilidades” da descrição do cargo especifica as condições que devem ser observadas pelo funcionário no desempenho de suas funções.

Por exemplo, um funcionário deve cumprir:

prazos estabelecidos para preparação de documentos;

padrões éticos de comunicação em equipe;

regras internas regulamentos trabalhistas;

confidencialidade das informações proprietárias.

Direitos

A seção “Direitos” descreve os direitos necessários para que um funcionário desempenhe as funções que lhe são atribuídas e também descreve o procedimento para o exercício desses direitos.

Esta seção especifica os direitos do funcionário:

para tomada de decisão independente;

receber informações, inclusive confidenciais, necessárias ao desempenho de suas funções e ao desempenho efetivo de suas funções;

exigir a execução de determinadas ações, dar ordens e instruções e controlar a sua execução;

endossar, coordenar e aprovar documentos de tipos específicos.

Responsabilidade

A seção “Responsabilidade” indica os tipos de responsabilidade do empregado pelo não cumprimento dos requisitos da descrição do cargo e demais regulamentos locais do empregador, pelos resultados e consequências de suas atividades, bem como pela não tomada de medidas oportunas ou ações relacionadas às suas funções.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, a responsabilidade pode ser material, disciplinar, administrativa e criminal.

Relacionamentos

Na seção da descrição do cargo “Inter-relações”, a ordem de interação do funcionário com outras divisões estruturais e funcionários.

Procedimento para aprovação de descrições de cargos

As descrições de funções são desenvolvidas pelo departamento de RH e assinadas pelo chefe do serviço de gestão de escritório.

Nesse caso, as descrições de cargos podem ser acordadas com os chefes das divisões estruturais em que o funcionário trabalha.

Depois disso, as descrições de cargos são aprovadas pelo chefe da organização.

Após a aprovação da descrição do cargo, o funcionário contratado para o cargo (profissão) deverá estar familiarizado com a mesma.

Um funcionário pode assinar:

em folha de familiarização separada, que é parte integrante das instruções;

em revista especial para familiarização com as descrições de cargos em formato aprovado pela organização;

nas próprias instruções na coluna correspondente;

• por outros métodos aceitos na organização e não contrários à lei.

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Apesar da ausência no Código do Trabalho da obrigação de elaborar e manter descrições de cargos, em muitas instituições é impossível prescindir delas. E para determinadas categorias de trabalhadores (funcionários civis, municipais) é um dos documentos significativos com base nos quais se exercem as atividades profissionais oficiais. Amostras de algumas instruções são estabelecidas por atos normativos. Como fazer uma descrição de cargo em uma instituição se não houver previsão para isso forma padrão, como desenvolvê-lo e aprová-lo, como fazer alterações? Você encontrará respostas para essas e outras perguntas no artigo.

O papel da descrição do trabalho

O Código do Trabalho não dá atenção às descrições de cargos, mas é frequentemente mencionado em cartas de Rostrud. Vamos determinar o que é esta instrução e se ela é realmente necessária.

De acordo com o Dicionário Econômico Moderno, uma instrução oficial é considerada uma instrução que indica a gama de atribuições, deveres e trabalhos que devem ser executados por uma pessoa que ocupa um determinado cargo em uma empresa ou firma. E a Carta Rostrud nº 3042‑6‑0 de 09/08/2007 afirma que a descrição do cargo é um documento que define as tarefas, requisitos de qualificação, funções, direitos, responsabilidades, responsabilidades de um funcionário e é uma ferramenta regulatória integral relações de trabalho.

Uma descrição do cargo é necessária tanto para o empregador quanto para o empregado. Deve ser desenvolvido para cada cargo (inclusive vago) disponível no quadro de pessoal. Observe que as instruções são desenvolvidas especificamente para um cargo específico e não para um funcionário específico.

De acordo com esta carta, a ausência de descrição do cargo em alguns casos impede o empregador de recusar justificadamente a contratação (uma vez que pode conter requisitos adicionais relacionados com as qualidades empresariais do trabalhador), avaliar objetivamente as atividades do trabalhador durante o período probatório, distribuindo funções laborais entre funcionários, transferir temporariamente o funcionário para outro emprego, avaliar a conscienciosidade e integralidade do desempenho do funcionário em sua função laboral.

Esclareçamos esta formulação. De acordo com o art. 64 do Código do Trabalho da Federação Russa proíbe a recusa injustificada de celebrar um contrato de trabalho, ou seja, a recusa devido a circunstâncias não relacionadas com as qualidades empresariais do empregado. De acordo com a Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 nº 2, qualidades empresariais significam habilidades Individual exercer determinada função laboral, tendo em conta as qualificações profissionais que possui (por exemplo, a presença de determinada profissão, especialidade, qualificação), qualidades pessoais(por exemplo, estado de saúde, determinado nível de escolaridade, experiência profissional em determinada especialidade, em determinado setor). Assim, a presença de uma descrição do cargo permitirá recusar razoavelmente a contratação de uma pessoa que não possua experiência ou qualificações suficientes.

De acordo com art. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa, se o resultado do teste for insatisfatório, o empregador tem o direito, antes do término do período de teste, de rescindir o contrato de trabalho com o empregado, avisando-o sobre isso no prazo máximo de três dias, indicando os motivos que serviram de base para o reconhecimento deste funcionário como reprovado no teste. Assim, uma descrição de cargo que liste as funções que um funcionário era obrigado a cumprir pode se tornar a base para sua demissão por ter sido reprovado no teste.

Em virtude do art. 192 Código do Trabalho da Federação Russa ofensa disciplinar- trata-se do incumprimento ou desempenho indevido por parte do trabalhador, por sua culpa, das funções laborais que lhe são atribuídas. Assim, antes de envolver um funcionário em responsabilidade disciplinar, o empregador deve consultar a descrição do cargo.

Além disso, a descrição do cargo prevê a possibilidade de um funcionário substituir outro funcionário ausente, por exemplo, quando um vice-chefe de departamento atua temporariamente como chefe de departamento durante sua ausência, ou um médico de uma especialização substitui o cargo de médico de outra especialidade.

Uma organização também pode ter funcionários que ocupam os mesmos cargos, mas têm salários diferentes. Isso está incorreto, porque de acordo com o art. 22 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador deve fornecer remuneração igual para trabalho de igual valor. E, neste caso, são as descrições de cargos que serão a prova de que os direitos dos trabalhadores não foram violados. Para fazer isso, as instruções devem refletir indicadores de qualidade do trabalho que afetam remunerações: diferentes responsabilidades profissionais, diferentes quantidades de trabalho executado, requisitos de qualificação, etc. (Mas ainda assim, para evitar dificuldades com as autoridades reguladoras, recomendamos inserir as palavras “sênior”, “líder”, etc. nos títulos de cargos idênticos )

As descrições de cargos também ajudam a justificar algumas despesas - transporte (para pessoas cujo trabalho é viajar), para comunicação celular etc. As instruções são de grande importância nos casos de atração de trabalhadores para contratos civis para executar tarefas que não fazem parte das responsabilidades profissionais dos funcionários em tempo integral.

Assim, os principais objetivos da criação de descrições de cargos são:

• formulação clara e detalhada da função laboral dos empregados;
• determinar as qualificações exigidas dos trabalhadores;
• estabelecer a obrigação dos colaboradores de melhorarem as suas qualificações;
• determinar a ordem de interação entre os funcionários;
• justificativa para responsabilização disciplinar;
• justificativa para reembolso de transporte ou outras despesas.

Alguns empregadores limitam-se a indicar a função laboral (ocupar cargo de acordo com o quadro de pessoal, profissão, especialidade com indicação de habilitações) no contrato de trabalho, sem sequer especificarem as responsabilidades profissionais. Neste caso, o empregador refere a existência de uma tarifa livros de referência de qualificação, que estabelece os requisitos para várias categorias trabalhadores. E isso não será uma violação das leis trabalhistas. Mas, através das descrições de cargos, o empregador facilita a sua vida, antes de mais nada, porque as vantagens, como dizem, são óbvias.

Procedimento para desenvolver uma descrição de cargo

Ao desenvolver descrições de cargos, você pode usar as Recomendações aprovadas pela Ordem do Comitê Estadual de Ecologia da Federação Russa de 10 de dezembro de 1997, nº 552. GOST R6.30‑2003 “Sistemas de documentação unificados” servirá como um guia para o design e estruturação de instruções. Sistema unificado de documentação organizacional e administrativa. Requisitos para preparação de documentos”.

Os detalhes da descrição do trabalho devem incluir o nome da organização e o nome do documento, data e número, título do texto, marca de aprovação, texto, assinatura do desenvolvedor e vistos de aprovação.

Os seguintes regulamentos se aplicam como base para as características de qualificação de cada cargo:

• Livro de referência de qualificação para cargos de gerentes, especialistas e outros funcionários, aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 21 de agosto de 1998 nº 37;
• O procedimento de aplicação do Diretório Unificado de Qualificações para cargos de gestores, especialistas e outros funcionários, aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 09.02.2004 nº 9;
• Livro de referência de qualificação unificado para cargos de gestores, especialistas e funcionários, aprovado pela Portaria do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Federação Russa de 23 de julho de 2010 nº 541n;
• outros livros de referência de qualificação para diversos setores e tipos de atividades.

Ao mesmo tempo, tendo em conta as especificidades da organização, a forma, estrutura e conteúdo das instruções podem ter características próprias.

Como regra, uma descrição de cargo consiste nas seguintes seções:

1. Disposições Gerais. Incluir:

• finalidade funcional do documento. Por exemplo: “A descrição do cargo define as responsabilidades funcionais, direitos, deveres, responsabilidades, condições de trabalho, relacionamentos (ligações posicionais) do funcionário, critérios para avaliá-lo qualidades de negócios e resultados do trabalho na execução de trabalhos na especialidade”;
• a categoria a que pertence o cargo (gestores, especialistas, trabalhadores, etc.);
• o procedimento de nomeação e demissão do cargo (por quem o empregado é nomeado, se é contratado por concurso);
• subordinação do empregado: a quem se reporta e quem lhe está subordinado;
• o procedimento de substituição durante sua ausência e os cargos que poderá ocupar;
• requisitos de qualificação (educação, experiência profissional, habilidades, Informações adicionais);
• o que deve ser orientado em suas atividades;
• documentos cujo conhecimento é obrigatório.

2. Responsabilidades profissionais. A secção inclui uma descrição de funções específicas diárias, semanais, mensais, etc. que um trabalhador deve desempenhar no âmbito das funções que lhe são atribuídas, bem como funções que envolvam a utilização de determinadas formas e métodos de trabalho, o procedimento para execução de ordens, padrões éticos que devem ser observados em equipe.

3. Direitos dos trabalhadores. É fornecida uma lista de direitos conferidos ao trabalhador para o cumprimento com êxito das funções que lhe são atribuídas, que decorrem tanto das funções da organização como das funções da unidade estrutural. Tais direitos, por exemplo, incluem o seguinte: tomar decisões de acordo com as responsabilidades do trabalho, participar no desenvolvimento Vários tipos programas, apresentar propostas para melhorar o processo de trabalho e aprimorar suas competências.

4. Relacionamentos por cargo. É listado o círculo de pessoas com quem o trabalhador interage no exercício da atividade laboral, é indicada a subordinação ou gestão funcional e linear, incluindo o momento e o procedimento de prestação de informações, o procedimento de assinatura e aprovação de documentos, etc.

5. Responsabilidade. As modalidades de responsabilidade são estabelecidas para o desempenho intempestivo e de má qualidade por parte do empregado de suas funções trabalhistas, de acordo com a legislação trabalhista. Esta seção pode listar tipos específicos de violações às quais se aplicam tipos específicos de responsabilidade. Ao prescrever medidas de responsabilidade, é necessário fazer referência ao artigo do ato jurídico regulamentar relevante - o Código do Trabalho da Federação Russa, o Código Civil da Federação Russa, o Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa ou o Código Penal Código da Federação Russa.

6. Avaliação de desempenho. Instale aqui:

• critérios para avaliar as qualidades empresariais de um funcionário, como qualificações, competência profissional, intensidade de trabalho e iniciativa;
• critérios de avaliação do trabalho - os resultados alcançados pelo trabalhador no desempenho das funções oficiais, a qualidade do trabalho executado, a oportunidade da sua conclusão, etc. com base tanto em indicadores objetivos como na opinião motivada da chefia imediata.

7. Disposições finais. Esta seção pode especificar o procedimento para a entrada em vigor deste documento, para fazer alterações nele, etc.

Note-se que o empregador não pode incluir na descrição das funções disposições que não estejam previstas no Código do Trabalho, nomeadamente, motivos adicionais de despedimento de trabalhador. Na Carta de Rostrud de 30 de novembro de 2009 nº 3.520-6-1 (doravante denominada Carta nº 3.520-6-1), foi explicado que a disposição sobre a possibilidade de demissão por determinados motivos, incluindo à vontade, não é objeto da descrição do cargo, uma vez que não se relaciona com a função do funcionário.

Via de regra, as descrições de cargos são desenvolvidas por um funcionário do departamento de RH em conjunto com o chefe de uma unidade estrutural.

A instrução pode assumir a forma de documento separado ou de anexo ao contrato de trabalho. Vemos a descrição do trabalho como documento separado, uma vez que este formulário é mais conveniente e mais utilizado na prática.

Aprovação da descrição do trabalho

Assim, inicialmente é desenvolvido um projeto de instrução. Em seguida, normalmente é coordenado com o departamento jurídico para verificações de conformidade, serviços financeiros e outras partes da organização com as quais o titular irá interagir. A opinião dos aprovadores pode ser registada na folha de aprovação anexa às instruções, tendo em conta as alterações que lhe são posteriormente efetuadas (não efetuadas). Após as alterações serem feitas, as instruções passam novamente pelo procedimento de aprovação.

Pode surgir a questão: as descrições de cargos precisam ser coordenadas com o órgão sindical, se houver? Em virtude do art. 8 do Código do Trabalho da Federação Russa nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outros Leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, acordos coletivos, acordos, o empregador, ao adotar regulamentos locais, leva em consideração a opinião do órgão representativo dos empregados (se houver). Mas a descrição do trabalho é um ato regulatório local? Uma vez que o Código do Trabalho não define o que especificamente se refere a estes atos, os especialistas têm opiniões divergentes sobre esta questão: alguns acreditam que se a descrição do trabalho for um documento separado e não um apêndice ao contrato de trabalho, então este é um ato normativo local, outros chamam a descrição do cargo de ato regulatório “sublocal”, de acordo com a explicação de Rostrud, a descrição do cargo é um documento organizacional e administrativo interno (Carta nº 3520-6-1).

Em qualquer caso, nem o Código do Trabalho da Federação Russa nem outras leis e regulamentos federais estabelecem a coordenação das descrições de cargos com o órgão representativo dos empregados. E se o acordo ou acordo coletivo não prevê isso, não é necessária aprovação.

Assim, após a aprovação da instrução pelo gestor, ela é certificada com selo e registrada no cadastro de descrição de cargos. As instruções originais são geralmente mantidas no departamento de pessoal, e uma cópia devidamente autenticada é mantida pelo chefe do departamento.

Não há necessidade de efetivar a instrução por ordem do gestor, a menos que a alteração das suas disposições exija alterações no contrato de trabalho. Mas falaremos mais sobre isso mais tarde.

A descrição do cargo entra em vigor a partir do momento da sua aprovação e é válida até ser substituída por uma nova descrição do cargo. Se um funcionário ler as instruções antes de assinar um contrato de trabalho, o contrato deverá incluir a linha “Li a descrição do cargo antes de assinar o contrato de trabalho”, sob a qual o funcionário assina. Se a instrução entrou em vigor durante o período atividade laboral, o fato da familiarização é registrado na ficha de familiarização, que acompanha as instruções e é certificada pela assinatura do funcionário com indicação da data. Em ambos os casos, uma cópia das instruções é entregue ao funcionário. Caso o trabalhador se recuse a assinar as instruções, é lavrado ato correspondente.

Fazemos alterações nas instruções

No decorrer das atividades da organização, ocorrem constantemente algumas mudanças: pessoais, estruturais, no processo produtivo, etc. responsabilidades funcionais funcionários estabelecidos pela descrição do cargo. Então há a necessidade de fazer alterações nele. Como fazer isso corretamente?

Em primeiro lugar, notamos que qualquer interessado pode iniciar a mudança: o empregador, o chefe da unidade estrutural em que o trabalhador trabalha, o chefe do departamento que interage com o trabalhador e, por último, o próprio trabalhador.

A proposta é elaborada sob a forma de candidatura do trabalhador, proposta do empregador ou memorando do responsável do departamento. Se a parte a quem a proposta foi enviada concordar com tais mudanças, resta formalizá-las. Aqui é importante determinar se as alterações na descrição do cargo implicarão alterações nas responsabilidades profissionais, o que, por sua vez, pode implicar uma alteração na função laboral do trabalhador, conforme definido no contrato de trabalho. Visto que quando a função laboral de um trabalhador muda, ele deve ser transferido para outro emprego - mudança permanente ou temporária da função laboral do trabalhador e (ou) da unidade estrutural em que trabalha (se a unidade estiver especificada no contrato de trabalho), enquanto continuar a trabalhar para o mesmo empregador ( Artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). A transferência para outro emprego só é permitida com permissão por escrito empregado, ressalvados os casos previstos nas Partes 2 e 3 do art. 72.2 Código do Trabalho da Federação Russa.

Assim, o empregador não pode alterar unilateralmente as responsabilidades profissionais do empregado ou adicionar novas responsabilidades às instruções. Isto só é possível de acordo com o art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa - é celebrado um acordo escrito entre as partes, sobre o qual o trabalhador é avisado antecipadamente. A Carta de Rostrud de 31 de outubro de 2007 nº 4.412-6 sobre esta matéria afirma o seguinte: alterações na descrição do cargo podem estar associadas a alterações nas condições obrigatórias do contrato de trabalho. Neste caso, devem ser cumpridos os requisitos para notificação prévia por escrito ao funcionário. E somente após o funcionário concordar em continuar o vínculo empregatício, são feitas alterações na descrição do cargo. Além disso, a carta explica que se as instruções forem um anexo ao contrato de trabalho, é aconselhável fazer alterações simultâneas no contrato e nas instruções, preparando Acordo adicional. Se a descrição do cargo foi aprovada em documento autónomo e, ao mesmo tempo, a sua alteração não implica a necessidade de alteração das condições obrigatórias do contrato de trabalho, é mais conveniente aprovar as instruções na nova edição, familiarizando-se o funcionário com isso por escrito. Por exemplo, quando é necessário esclarecer ou especificar algumas responsabilidades do funcionário: em vez de “garantir a segurança dos documentos” - “guardar os documentos em armário especial, emiti-los com base em memorando”, etc.

Regulamentos de trabalho

Falando em descrições de cargos, não se pode deixar de observar a categoria de funcionários para os quais é obrigatório um documento que estabeleça as responsabilidades profissionais. Estes são funcionários públicos, e tal documento é chamado de regulamento oficial. É o principal documento normativo que regula o conteúdo e os resultados da atividade do servidor público. Ele contém os requisitos para um funcionário que ocupa um cargo público correspondente. Os regulamentos de trabalho são projetados para facilitar a correta seleção, colocação e retenção de pessoal, seu aprimoramento Qualificações profissionais, melhoria da divisão funcional e tecnológica do trabalho entre dirigentes e especialistas no desempenho de tarefas determinadas pelo regulamento do órgão, unidade estrutural, e também são utilizados na avaliação dos resultados de desempenho do servidor público.

De acordo com art. 47 da Lei Federal de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ “Sobre a Função Pública Estadual Federação Russa» a actividade profissional oficial do funcionário público é exercida de acordo com os regulamentos oficiais aprovados pelo representante do empregador e que fazem parte integrante do regulamento administrativo do órgão estatal. Este artigo estabelece disposições específicas que devem ser incluídas nos regulamentos de trabalho:

• requisitos de qualificação para o nível e natureza de conhecimentos e habilidades, educação, experiência serviço civil(outras modalidades de serviço público) ou tempo de serviço (experiência) na especialidade;
• deveres oficiais, direitos e responsabilidades de um funcionário público por incumprimento (desempenho indevido) de funções oficiais de acordo com os regulamentos administrativos do órgão estatal, as tarefas e funções da unidade estrutural do órgão estatal e as características funcionais do cargo de função pública sendo preenchido;
• uma lista de questões sobre as quais um funcionário público tem o direito ou a obrigação de tomar decisões de gestão e outras decisões de forma independente;
• uma lista de questões sobre as quais um funcionário tem o direito ou a obrigação de participar na preparação de projetos de atos jurídicos regulamentares e (ou) de projetos de gestão e outras decisões;
• termos e procedimentos para preparar e revisar projetos de gestão e outras decisões, o procedimento para acordar e adotar essas decisões;
• o procedimento de interação oficial do funcionário público no exercício das suas funções oficiais com funcionários do mesmo órgão governamental, outros órgãos governamentais, outros cidadãos, bem como com organizações;
• rolagem serviços públicos serviços prestados a cidadãos e organizações de acordo com os regulamentos administrativos do órgão governamental;
• indicadores de eficiência e eficácia do trabalho profissional do servidor público.

As disposições dos regulamentos oficiais são levadas em consideração na realização de concurso para preenchimento de vaga na função pública, certificação, exame de qualificação e planejamento da carreira profissional de funcionário público.

Os resultados do cumprimento do regulamento laboral por parte do trabalhador são tidos em consideração na realização de concurso para preenchimento de vaga na função pública, incluindo o trabalhador em reserva de pessoal, avaliação de seu desempenho profissional durante certificação, exame de qualificação ou promoção de servidor público.

Os exemplos de regulamentos de trabalho são aprovados pelo órgão de gestão do serviço público relevante. Por exemplo, os regulamentos de trabalho de um funcionário público da autoridade aduaneira da Federação Russa foram aprovados pela Ordem do Serviço Federal de Alfândega da Federação Russa datada de 11 de agosto de 2009, nº 1.458.

Resumindo, notamos: apesar de a ausência de descrições de funções não constituir uma violação da legislação laboral e não implicar qualquer responsabilidade para o empregador, este documento não deve ser negligenciado. É melhor despender um pouco de esforço e tempo no seu desenvolvimento, e não se limitar a exemplos de instruções padrão, mas abordar este processo com toda a seriedade e responsabilidade. Isso permitirá que você se proteja de muitos problemas e disputas desnecessárias com as autoridades reguladoras.

Dicionário econômico moderno / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

“A pedido dos tribunais da Federação Russa Normas do trabalho Federação Russa".

“Com a aprovação do Regulamento sobre o sistema de gestão de segurança ocupacional nas organizações Comitê Estadual Federação Russa sobre proteção ambiental."

O que é isso

A descrição do cargo é um documento organizacional e legal que regula os direitos, deveres e responsabilidades de um funcionário no desempenho de atividades em um determinado cargo.

Este documento especifica as funções, direitos e responsabilidades desempenhadas pelo colaborador (incluindo a responsabilidade pelo não cumprimento dos mesmos), e também define os principais pontos de interação com colegas de outros cargos. Além disso, as instruções contêm uma lista de requisitos para um candidato que se candidata ao cargo correspondente.

Não existe um formulário unificado de descrição de cargos, bem como requisitos para seu preenchimento, portanto o empregador tem o direito de desenvolvê-lo inteiramente a seu critério. As instruções podem ser padrão (usando um modelo para organizações semelhantes) ou específicas (descrevendo todos os aspectos da sua atividade).

Características de elaboração e assinatura de uma descrição de cargo

As instruções são desenvolvidas com base nos seguintes documentos:

• diretório de qualificação de cargos para gerentes, especialistas e outros funcionários (aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia de 21 de agosto de 1998 nº 37);
• cronograma de pessoal;
• regulamentos sobre divisões estruturais;
• outros documentos organizacionais do empregador.

As descrições de cargos são elaboradas para cada cargo previsto no quadro de pessoal. De acordo com o documento especificado, todas as funções trabalhistas estão distribuídas uniformemente entre os funcionários da organização (unidade estrutural).

A elaboração do documento é efectuada pelo responsável da unidade estrutural, e a aprovação é efectuada pelo responsável ou suplente da organização (IP) (consoante a subordinação em que a unidade estrutural se encontra na posição em que as instruções são sendo desenvolvido). O documento é também visado por um funcionário do serviço jurídico e pelos funcionários de quem depende a execução das tarefas previstas nas instruções.

É obrigatório que o funcionário se familiarize com a descrição do cargo.

Na maioria dos casos, a descrição do trabalho inclui as seguintes seções:

Disposições gerais

Esta seção indica o nome do cargo (de acordo com o quadro de pessoal) e unidade estrutural, subordinação, procedimento de nomeação e demissão do cargo, requisitos para o funcionário que ocupa esse cargo, etc.

Tarefas e funções

A seção deverá conter uma lista específica de tarefas desempenhadas pelos colaboradores, por exemplo: participação em ensaios, preparação de documentação, etc.

Direitos

A seção deve especificar os direitos do empregado que surgem quando ele desempenha sua função profissional. Por exemplo: o direito de receber as informações necessárias para a execução do trabalho.

Responsabilidades

A seção pode incluir as seguintes responsabilidades: cumprimento dos regulamentos de trabalho, não divulgação de informações oficiais, etc.

Responsabilidade

A seção prescreve a responsabilidade do funcionário pelo resultado do trabalho executado, medidas para cumprir as normas de segurança, etc.

Relacionamentos

A seção inclui as características do relacionamento do funcionário com outras divisões estruturais e funcionários.

Detalhes obrigatórios

As instruções devem conter os seguintes detalhes:

• data e número do documento;
• nome da organização e local de compilação;
• aprovação de visto;
• assinatura do gestor (suplente) e funcionário;
• selo de aprovação.

Formulários de descrição de cargo

Abaixo estão os formulários de descrição de cargos:

• baixe o formulário);
• baixe o formulário);
• descrição do trabalho de um especialista (download do formulário);
• descrição do cargo do gerente (download do formulário).

Observação: as organizações para as quais foi estabelecido um padrão profissional para o cargo de contador devem utilizar o formulário apropriado.

Amostras de descrição de cargo concluídas

Abaixo estão exemplos de preenchimento de descrições de cargos:

• descrição do trabalho diretor geral(baixar amostra);
• descrição do trabalho de um contador (

A ausência de descrições de cargos em uma organização não é uma violação. No entanto, a sua presença apenas facilita a tarefa do empregador de garantir a eficiência do processo produtivo e a disciplina laboral. Você sempre pode entender o que um funcionário deve fazer, com quem interagir e, se algo der errado, se ele é realmente o culpado. O artigo fornece regras para a elaboração de descrições de cargos.

A descrição do cargo é um documento organizacional e administrativo de uma empresa, no qual:

• é indicada a função laboral do empregado;
• seu principal direitos trabalhistas e responsabilidades na organização:
• sistema de subordinação;
• interação com funcionários de outras divisões estruturais;
• responsabilidade na execução das atividades de trabalho.

Você mesmo pode desenvolvê-lo ou orientar-se pelos diretórios de tarifas e qualificação. O livro de referência unificado de tarifas e qualificação para cargos de gerentes, especialistas e funcionários, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 31 de outubro de 2002 nº 787, não é o único documento que pode ser utilizado. Existem também documentos relevantes do Ministério da Saúde e do Desenvolvimento Social da Rússia, e anteriores do Ministério do Trabalho, do Comité Estatal do Trabalho, etc.

Regras gerais

No cabeçalho da descrição do cargo escrevem o nome da organização, o nome do documento, a data e local de sua elaboração. Um selo de aprovação é colocado à direita acima do texto.

O título do texto deve ser consistente no caso genitivo com o nome do documento. Por exemplo, “Descrição do trabalho de (quem?) Contador Chefe”. No entanto, isso se aplica a todos os documentos de gestão.

O chefe da unidade estrutural desenvolve e assina descrições de cargos. Esses documentos são aprovados pelo chefe da organização. Se necessário, podem ser coordenados com o serviço jurídico ou outras unidades estruturais.

Cada funcionário deve estar familiarizado com a descrição de seu cargo sob a assinatura, cuja nota está na última folha do documento, abaixo da assinatura do gestor e dos vistos de aprovação. O recibo inclui:

• as palavras “Li as instruções”;
• assinatura pessoal do funcionário;
• iniciais e sobrenome;
• data de conhecimento.

As disposições da descrição do cargo devem especificar as funções e tipos de trabalho desempenhados para um determinado cargo, excluindo a sua interpretação ambígua. Os verbos devem ser utilizados no modo indicativo: “realiza”, “organiza”, “compila”, etc. Em caso de disputa, o funcionário não poderá dizer que “poderia” ter executado as ações previstas nas instruções, mas não foi obrigado a isso. Requisitos para o texto da descrição do trabalho - definição completa das tarefas, formulação clara de funções e responsabilidades.

Concluindo as seções principais da descrição do trabalho

Agora vamos ver o que exatamente deve ser escrito em cada seção da descrição do cargo.

Seção I "Disposições Gerais" contém o nome do cargo de acordo com o quadro de pessoal e informações básicas sobre o mesmo:

• nome da unidade estrutural;
• subordinação de funcionários;
• o procedimento de nomeação e demissão de cargo, preenchimento de cargo durante período de ausência temporária de empregado;
• requisitos de formação e qualificação profissional.

Na mesma seção, um parágrafo separado lista os documentos legislativos, regulamentares e normativo-metodológicos que devem orientar o empregado em sua atividade profissional.

Além de mencionar atos de efeito geral (por exemplo, “conformidade com o Código do Trabalho” ou “conformidade com a legislação da Federação Russa”), uma lista de documentos organizacionais e administrativos internos deve ser incluída aqui. São eles o estatuto, ordens e instruções do chefe da organização, regulamentos da unidade estrutural, regulamentos trabalhistas internos, etc.

Na Seção II “Funções” ou “Responsabilidades do Trabalho” são formuladas a tarefa principal do empregado, que ele deve desempenhar no cargo, o objeto de sua responsabilidade direta e a área de atuação. A seguir, você deverá descrever os tipos específicos de trabalho que compõem o desempenho da função laboral.

Ressalta-se que a composição do trabalho em uma determinada descrição de cargo deve ser sempre individual.

Seção III "Direitos" estabelece um círculo de direitos necessário para o funcionário executar as tarefas que lhe são atribuídas, bem como o procedimento para o exercício desses direitos. Normalmente incluem:

• acesso de funcionários a determinadas informações;
• tomando decisões;
• obtenção dos dados necessários ao trabalho;
• o direito de endossar certos tipos de documentos;
• o direito de controlar a execução de documentos, o trabalho dos subordinados e o cumprimento disciplina de trabalho etc.

Uma formulação clara dos direitos do trabalhador permite formular a sua responsabilidade, que é destacada numa secção separada.

Seção IV "Responsabilidade" revela o conteúdo e as formas de responsabilidade pelos resultados e consequências das atividades, bem como pelos fatos de omissão de medidas ou ações tempestivas relacionadas às funções do colaborador. As instruções podem descrever procedimentos criminais, administrativos, disciplinares e responsabilidade material.

As medidas de responsabilidade são estabelecidas de acordo com a legislação em vigor e tendo em conta as especificidades do trabalho da organização. Na elaboração desta seção devem ser tomadas como base as seções “Funções” e “Responsabilidades do Trabalho”, nas quais são detalhadas as responsabilidades do colaborador.

Que seções adicionais você pode incluir?

Você também pode incluir na descrição do cargo a seção “Relacionamentos (comunicações por cargo)”, que regulamenta os contatos de produção entre funcionários do mesmo e de diferentes departamentos. Esta seção ajudará a determinar o círculo de conexões profissionais. Esta seção também pode listar relacionamentos com terceiros. Por exemplo, como um funcionário é obrigado a interagir com os contratados e como informar seu gestor sobre isso.

Para melhorar a qualidade da descrição do cargo, é aconselhável estabelecer nesta seção o procedimento e a frequência de apresentação (bem como recebimento) pelo funcionário de relatórios, planos e outros documentos.

Outras seções também podem ser incluídas na descrição do trabalho. Por exemplo, a seção “Avaliação de cargos”, onde com base nas seções “Funções” e “Responsabilidades do cargo”, são estabelecidos critérios de avaliação de cargos.

• mudar estrutura organizacional;
• revisão de pessoal;
• o surgimento de novos tipos de trabalho que conduzem a uma redistribuição das responsabilidades profissionais;
• introdução de novas tecnologias que mudam a natureza do trabalho.

Esta seção está localizada no final do texto da descrição do trabalho.

Nem todas as empresas empregadoras acreditam que precisam de descrições de cargos. Isto se deve às peculiaridades da regulamentação legislativa. Infelizmente, uma organização começa a aplicar tais atos que regulam as funções trabalhistas dos funcionários somente quando surgem problemas com pessoal ou órgãos de fiscalização.

Determinemos imediatamente que a presença obrigatória de descrições de cargos em uma organização em 2018 não está prevista na legislação trabalhista. Assim, o empregador tem o direito de decidir de forma independente sobre o seu desenvolvimento e aprovação. Ao mesmo tempo, a empresa deve ter em conta que em relação à descrição da função laboral, cuja presença é condição obrigatória do contrato de trabalho, o conteúdo das descrições de funções dos trabalhadores a duplica.

Ao mesmo tempo, deve-se notar que o objetivo das descrições de cargos em 2018 é muito mais amplo. Regulam a situação organizacional e jurídica da organização para cada cargo, o que está previsto no quadro de pessoal em vigor da empresa, bem como os requisitos de qualificação para o mesmo. Além disso, o documento estabelece os deveres trabalhistas do empregado, seus direitos e responsabilidades neste local de trabalho. A universalidade e a cobertura de muitas questões fazem destas regulamentações uma componente importante da actividade laboral. Mas nem todo mundo sabe colocá-los em prática sem erros.

O desenvolvimento de descrições de cargos permite delinear claramente as responsabilidades e direitos entre os funcionários, tanto dentro de uma unidade estrutural quanto em todo organização comercial. A sua utilização garante uma interação eficaz dentro das equipes de trabalho, bem como entre departamentos.

Tópico do problema

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Instruções passo a passo para desenvolver descrições de cargos em 2018

Etapa 1 Analisar regulamentos, que estabelecem requisitos para a qualificação dos funcionários.

Determine a categoria do cargo usando o Classificador All-Russo, livros de referência de qualificação da indústria ou um padrão profissional, se for aprovado para especialistas em uma determinada profissão, bem como padrões profissionais, se forem adotados para um determinado cargo.

Passo 2 Extraia as informações necessárias dos documentos.

Consulte a lista de requisitos de qualificação para o cargo nas seções “Requisitos de qualificação”, “Características tarifárias e de qualificação” e padrão profissional.

Passo 3 Preparar a documentação administrativa e verificar a ordem de sua aplicação.

Determinar o procedimento pelo qual um funcionário é nomeado para um cargo e dele destituído de acordo com o procedimento de preenchimento de cargos, que é estabelecido por documentos administrativos ou LNA (local regulamentos) da sua empresa. Os documentos com base nos quais as atividades do cargo são reguladas, em regra, incluem o estatuto da empresa, o PVTR (regulamento interno do trabalho da organização), um contrato de trabalho com cada funcionário, descrições de cargos dos funcionários, regulamentos sobre da unidade e outros LNA da organização.

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Passo 4 Estude a hierarquia de cargos na organização.

Determinar a subordinação por cargo de acordo com a hierarquia estabelecida pelo quadro de pessoal e pela estrutura da unidade.

Etapa 5 Determine a ordem de substituição.

Determinar o procedimento de substituição do trabalhador em caso de ausência de acordo com o procedimento de nomeação e despedimento.

Passo 6 Defina uma lista de responsabilidades.

Ao desenvolver uma descrição do cargo, a lista de responsabilidades do cargo deve ser elaborada levando em consideração as seções relevantes dos livros de referência de qualificação, bem como a funcionalidade estabelecida pela norma profissional para um especialista com esta qualificação. As responsabilidades devem ser ajustadas para se adequarem ao local de trabalho específico e às condições de produção.

Passo 7 Descubra as permissões dos funcionários.

Na seção “Direitos”, especifique os poderes que serão atribuídos a este cargo e que são necessários para o desempenho eficaz das responsabilidades do trabalho atribuídas.

Passo 8 Estabeleça sua área de responsabilidade.

A responsabilidade atribuída à descrição padrão do trabalho é estabelecida de acordo com as leis federais e regulamentos locais da empresa. Para um cargo que envolva a assinatura de um acordo de responsabilidade, indique especificamente que tipo de responsabilidade financeira será prevista pela violação das disposições deste acordo. Nesta seção da descrição de cargos em 2018 é possível estabelecer critérios de avaliação que determinarão até que ponto o colaborador cumpre seus deveres e exerce seus direitos.

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