Como indicar o bônus de incentivo no contrato. O Regulamento de Remuneração da Organização prevê a possibilidade de fixação de abonos pessoais para colaboradores individuais por decisão da administração, formalizada em ato regulamentar local.

Existem duas regras importantes e imutáveis ​​consagradas em Normas do trabalho RF:

1. É necessário celebrar um contrato de trabalho com cada trabalhador, que estabeleça todas as condições do seu trabalho e descanso na organização.
2. Cada empregador tem o direito (sem ir além do atual Código do Trabalho da Federação Russa) de estabelecer de forma independente tais condições de trabalho, incluindo o tipo de pagamento.

Com base nisso, conclui-se que qualquer empregador pode atribuir ao seu empregado um dos tipos de remuneração permitidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa, em particular:

• baseado no tempo (o funcionário receberá um salário por um mês de trabalho ou uma taxa fixa por unidade de tempo - um dia ou uma hora);
• trabalho por peça (o valor do ganho dependerá dos preços e da quantidade de produtos produzidos por mês);
• comissão (o funcionário recebe uma porcentagem (comissão) por mercadorias vendidas(obras, serviços)).

Esses tipos de rendimentos podem ser utilizados separadamente ou de natureza mista. Tudo isso depende das condições específicas de trabalho da organização, mas deve ser especificado no contrato no momento da contratação do funcionário. A forma de remuneração é condição essencial do DT, pelo que, caso haja alguma alteração nesta matéria, as partes deverão celebrar Acordo adicional. (Art., Código do Trabalho da Federação Russa).

Como redigir corretamente um contrato de trabalho com salário por peça

Cada contrato de trabalho () exige que o empregador estabeleça certas nuances na sua elaboração. Em particular, deve prever a forma como as férias serão pagas dias não úteis, e também definir preços. Já que as normas Artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa Está expressamente prevista a obrigação do empregador de indicar no contrato com os trabalhadores todas as condições de remuneração, nomeadamente:

• tamanho (salário oficial) do funcionário,
• sobretaxas,
• subsídios e pagamentos de incentivos,
• preços por unidade de produtos produzidos ou trabalhos (serviços) executados.

Porém, é permitido que o documento contenha referências a atos locais internos que fixam preços para uma unidade fabricada de produto (outra operação ou obra, serviço) e padrões de produção no empreendimento. Neste caso, no texto do TD você pode escrever a seguinte frase:

Um sistema de remuneração por peça é estabelecido para o funcionário. Os salários são calculados com base nas taxas por peça estabelecidas na regulamentação salarial e na quantidade de trabalho realizado pelo empregado.

Neste caso, o trabalhador com quem é celebrado o TD deve estar familiarizado com a ordem ou outro ato local mediante assinatura no momento da contratação. É importante lembrar que, de acordo com os requisitos Artigo 136 do Código do Trabalho da Federação Russa trabalhadores com salário por peça devem ser pagos em Procedimento geral, nomeadamente pelo menos duas vezes por mês, com intervalo não superior a 15 dias entre pagamentos.

Formulário de documento

Qualquer TD deve ser celebrado por escrito e certificado pelas assinaturas do responsável da entidade empregadora e do próprio trabalhador. A lei não prevê a celebração oral de tal contrato. (aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 27 de agosto de 2016 nº 858), porém, se desejar, todos os outros empregadores podem utilizá-lo. Este modelo é conveniente porque já prevê todas as normas atuais do Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos legislativos, portanto, este é um exemplo bem-sucedido de contrato de trabalho. O pagamento por peça (2017) em sua seção sobre salários deve ser prescrito pela própria organização. Em um DT que uma organização desenvolveu de forma independente, esta seção pode ser mais ou menos assim:

Recursos e nuances

Salário para feriados

No DT é importante prever as especificidades dos pagamentos para feriados de acordo com os padrões Artigo 112 do Código do Trabalho da Federação Russa. Normalmente, nessas datas, os funcionários que não trabalham com salário têm direito a uma remuneração adicional. O procedimento e o valor do pagamento adicional são geralmente prescritos diretamente no contrato de trabalho, mas pode ser aprovado um ato local separado, que pode ser mencionado no contrato. Neste caso, o trabalhador deve ser apresentado a ele mediante assinatura no momento da candidatura ao emprego. Além disso, essa remuneração adicional faz parte da remuneração.

Trabalho por turnos

Se a organização fornecer trabalhadores por peça, incluindo turnos noturnos, o empregador não tem obrigação de pagar remuneração adicional por férias. Nesse caso, é necessário levar em consideração o aumento da tarifa para trabalho noturno e nos finais de semana, inclusive feriados. Tudo isso deve estar refletido no DT.

Pagamento de bônus por peça

Às vezes, uma organização utiliza um sistema de bônus por peça, caso em que isso também deve ser refletido no DT. Nesse caso, é necessário indicar que o funcionário receberá um bônus pelos resultados da produção se as condições do bônus forem atendidas. Esse bônus pode ser fixado em uma quantia fixa em dinheiro ou como um percentual do custo do trabalho executado. Neste caso, é necessário fazer referência aos atos locais da organização que contêm taxas por peça e. O funcionário deve estar familiarizado com eles e assinado.

Simples

É aconselhável indicar no contrato de trabalho quais as garantias retidas pelo trabalhador em caso de... A direção da organização deve lembrar que o salário mensal de um funcionário que ia trabalhar regularmente e cumpria todas as ordens da administração não pode ser inferior, desde que trabalhe em tempo integral. Portanto, é imprescindível prever um mínimo garantido no contrato.

Qualquer contrato de trabalho deve especificar quanto o empregado receberá e em que condições. Isto é exigido pelo artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa. Se esta regra for negligenciada, você e sua administração poderão ter problemas. As reclamações não são excluídas tanto de inspetores quanto de funcionários.

Diremos quais erros evitar na formulação das condições de remuneração. Verifique se está tudo certo nos seus contratos com os funcionários. E se de repente você perceber que algum ponto precisa ser corrigido, fixe a alteração em um acordo adicional com o funcionário.

Erro 1. Eles não escrevem um valor salarial específico no contrato

Alguns empregadores acreditam que não é necessário indicar o salário em números no contrato de trabalho. E fazem um link para outro documento onde está indicado esse valor. Na maioria das vezes - para fins de pessoal.

Você não pode fazer isso. Afinal, o artigo 57 do Código estabelece diretamente que o contrato deve indicar o valor do salário ou taxa tarifária. E este é sempre um valor fixo, expresso em rublos. Assim pensam os representantes da Rostrud, como afirmaram na carta de 24 de dezembro de 2007 nº 5275-61.

Exemplo 1: Como especificar corretamente o valor do salário em um contrato de trabalho

SP Vasilkov foi contratado como motorista na Buket LLC. De acordo com mesa de pessoal, ele recebeu um salário de 30.000 rublos.

Mostramos claramente a seguir como indicar corretamente o salário de um funcionário no contrato de trabalho. Mas você verá o que é melhor não fazer a seguir. E você pode comparar as duas opções.

Certo

O contrato deve indicar o valor do salário em rublos.

A propósito, o valor específico em rublos também deve ser escrito no acordo adicional pelo qual você estabelece o novo valor do salário.

Além disso, não esqueça que o salário do funcionário não deve ser inferior ao salário mínimo federal. Sob nenhuma circunstância. Isto é afirmado diretamente no artigo 133 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Lembremos que tamanho mínimo a remuneração é de 7.500 rublos. Além disso, é considerada a renda mensal total do empregado. Ou seja, um salário e diversos pagamentos adicionais.

Mas não é necessário fixar os montantes específicos dos subsídios e pagamentos adicionais no contrato de trabalho. Se desejar, você pode fornecê-los em algum local separado ato normativo, por exemplo, nos regulamentos sobre salários. No próprio contrato basta fornecer um link para este documento (leia mais sobre isso abaixo).

Erro 2. Depois de dividir o salário em salário base e gratificações, esquecem de especificar as condições dessas gratificações

Como você sabe, um gestor pode atribuir diversos abonos e bônus aos salários dos funcionários. Em uma palavra, pagamentos de incentivos. E muitas vezes esses bônus passam a fazer parte do salário mensal. O diretor raciocina assim: se acontecer alguma coisa, a qualquer momento será possível dar ao funcionário apenas um salário. E esqueça a sobretaxa.

Sim, os bônus realmente não precisam ser pagos. Mas isso só acontece quando no próprio contrato de trabalho ou em algum documento local separado (por exemplo, no regulamento de bônus) você estabelece condições claras, após o cumprimento das quais você pode contar com um pagamento adicional. E são precisamente estas condições que as pessoas muitas vezes se esquecem de mencionar.

O contrato de trabalho diz simplesmente que o empregado recebe salário e bônus em tal ou tal valor? E não há ressalvas, assim como não há link para o documento onde estariam as condições para emissão do bônus? Então, por padrão, você é obrigado a pagar todos os valores especificados mensalmente, em qualquer circunstância.

Não dar bônus por motivos não previstos diretamente no contrato - dizem, o gestor decidiu - significa violar os direitos de seu funcionário. Afinal, ele deve ser avisado por escrito com dois meses de antecedência, mediante assinatura, de que o salário está mudando. Estas são as regras do artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Portanto, se os pagamentos de incentivos da sua empresa forem irregulares, digamos no final do ano ou semestral, então é mais seguro indicar o salário mínimo no contrato. Ou seja, apenas o salário. E os bônus únicos devem ser atribuídos por ordem de bônus imediatamente antes de serem emitidos.

A administração quer recompensar seus funcionários de forma mais regular, inclusive com o objetivo de dividir o salário mensal em partes fixas e variáveis? Então não se esqueça de anotar as condições do bônus. Como dissemos acima, podem estar consagrados em ato interno da empresa ou em convenção coletiva. Então em contrato de trabalho basta fazer um link para ele. Ou você pode indicar imediatamente restrições no contrato de trabalho.

Exemplo 2: Como indicar com segurança pagamentos de incentivos em um contrato de trabalho

LLC “Bouquet” contratou O.K. Landysheva como florista de vendas. De acordo com o quadro de pessoal, ela recebeu um salário de 20.000 rublos. Além disso, o gerente prometeu ao novo funcionário um bônus mensal de 10.000 rublos. Desde que a receita ponto de venda no final do mês será de pelo menos 100.000 rublos.

Fornecemos abaixo um fragmento do contrato de trabalho, que especifica corretamente os pagamentos de incentivos e as condições para eles. Uma versão com erros é mostrada ao lado para comparação.

Erro

As condições específicas para bônus não são especificadas.

Certo

O contrato de trabalho deve indicar por quais realizações o funcionário receberá um bônus (se fornecido).

Erro 3. Ignorar solicitações de pagamentos antecipados

Às vezes acontece que o próprio funcionário pede que seu salário seja pago apenas uma vez por mês. Digamos que estamos falando de um trabalhador externo de meio período que aparece de vez em quando no escritório. E ele tem que receber o salário em dinheiro no caixa da empresa. É por isso que esse funcionário não quer ter que viajar mais uma vez por dinheiro. Em seguida, ele escreve uma declaração ou recibo ao chefe da empresa informando que, a seu pedido, pede o pagamento do salário uma vez por mês. E ele assume a responsabilidade por isso.

No entanto, o empregador ainda terá que responder. E nenhum recibo de um funcionário, infelizmente, vai ajudar aqui. O fato é que o artigo 136 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma estritamente: os salários devem ser pagos pelo menos semestralmente. Essa é justamente a condição que deve ser fixada no contrato com o empregado. Prazos específicos podem ser fixados aqui ou, por exemplo, no regulamento interno regulamentos trabalhistas.

E observe: entre a emissão do adiantamento e do salário não deve passar mais de meio mês, ou seja, 15 dias corridos. Se, por exemplo, uma empresa finalmente pagar aos empregados 20 dias após o pagamento antecipado, então os inspectores consideram isto como uma deterioração dos direitos dos empregados. A base é o Artigo 9 do Código do Trabalho da Federação Russa. Mas tais condições não são aplicáveis. E em caso de conflito com o mesmo funcionário no futuro, os auditores não irão apoiá-lo.

Vamos mostrar com um exemplo a melhor forma de especificar as condições de pagamento de salário em um acordo com um funcionário.

Exemplo 3: Como indicar corretamente as condições de pagamento de salário em um contrato

E.V. Romashkina foi contratada para o cargo de comerciante na Buket LLC. Como a nova funcionária já possui seu local de trabalho principal em outra empresa, ela foi registrada como trabalhadora de meio período. Além disso, as funções de comerciante não exigem presença diária no trabalho.

O regulamento interno do trabalho da Buket LLC prevê o pagamento dos salários duas vezes por mês: nos dias 5 e 20. E.V. Romashkina pediu ao contador que informasse sua renda uma vez por mês. E escrevi uma declaração sobre isso dirigida ao gerente.

Mostramos a seguir a opção correta de como refletir a frequência de pagamentos a um funcionário em um contrato de trabalho. E para efeito de comparação, eles também deram uma versão errada.

Erro

O procedimento de pagamento de salários no contrato está indicado incorretamente.

Certo

Os salários devem ser pagos semestralmente. Isso deve ser declarado no contrato de trabalho.

Erro 4. Forma incorreta de remuneração

Outro erro que cometem é quando parte do salário é paga em espécie – digamos, em produtos da empresa. Ou esquecem completamente de mencionar isso no contrato de trabalho, ou a parcela desse pagamento em espécie não é limitada de forma alguma. E não pode ser superior a 20% dos ganhos mensais.

Além disso, os pagamentos em espécie só são permitidos mediante pedido por escrito do empregado. Uma regra tão estrita está descrita no artigo 131 do Código do Trabalho da Federação Russa. Duplique-o no contrato de trabalho. Dessa forma, os fiscais com certeza não terão dúvidas de que você está cumprindo adequadamente as exigências da lei.

No mesmo artigo 131 do código há outra limitação importante. No contrato de trabalho, o valor deve ser determinado e fixado em rublos russos. Se apenas. Na verdade, muitas vezes nos anúncios de emprego o valor do salário é indicado em moeda estrangeira. No entanto, esta forma de reflectir os salários nos documentos é inaceitável.

Exemplo 4: Como anotar a forma de remuneração em um contrato

L. Yu. Gvozdikina foi contratado como diretor comercial da Buket LLC. A gestora fixou o seu salário em 1.500 euros.

Uma nova funcionária pediu vários buquês como parte de seu salário. Porque ela tinha uma celebração familiar planejada. Gvozdikina L.Yu. escreveu uma declaração dirigida ao gerente.

Publicamos a versão correta dos termos do contrato de trabalho no formulário de salário abaixo. E eles colocaram o errado ao lado dele.

Erro

O salário não pode ser expresso em moeda estrangeira. E pagamentos em forma não monetária por iniciativa do empregador são inaceitáveis.

Certo

Os salários devem ser pagos estritamente em rublos e em espécie - somente a pedido do funcionário.

Erro 5. Penalidades ilegais prescritas

Gestores prudentes muitas vezes procuram incluir no contrato de trabalho todos os tipos de multas monetárias e deduções salariais. Por exemplo, por estar atrasado ou não cumprir o plano. E como geralmente acontece, ultrapassam os limites da lei.

Com cuidado!

É impossível reduzir o salário de um funcionário porque ele se atrasa regularmente ou não cumpriu o plano.

Os valores podem ser deduzidos dos salários dos funcionários apenas em casos estritamente definidos. Eles estão listados no Artigo 137 do Código do Trabalho da Federação Russa e em separado Leis federais. Digamos que um funcionário reembolse a empresa por um adiantamento que não pagou. Ou a dívida do subsídio de viagem é deduzida dele. Você também pode reter alguns valores da renda de um funcionário caso tenha pago a mais devido a um erro de cálculo - ou seja, um erro aritmético (veja tabela abaixo).

Quando e quanto os salários dos funcionários podem ser reduzidos?

Tipo de retenção	Quantidade máxima de deduções	Base
Reembolso de dívidas na forma de: - adiantamento de salário; - subsídios de viagem não gastos; - pagamentos indevidos por erro contabilístico ou indisponibilidade por culpa do colaborador*; - pagamento de férias se o funcionário for demitido antes do final do ano de trabalho	20 por cento em cada pagamento de salário	Artigo 138 do Código do Trabalho da Federação Russa
Cobrança de acordo com os requisitos constantes do mandado de execução (exceto pensão alimentícia, indenização por danos causados ​​​​por crime)	50 por cento com cada pagamento de salário
Pensão alimentícia, indenização por danos causados ​​​​por crime	70 por cento com cada pagamento de salário

* A culpa do empregado é determinada pelos controladores, por exemplo, inspetores do trabalho.

Portanto, em um contrato de trabalho, você só pode duplicar as normas do artigo 137 do Código do Trabalho da Federação Russa. Não podem ser estabelecidos motivos adicionais de dedução.

Vejamos um exemplo de como prever corretamente possíveis penalidades em um contrato de trabalho.

Exemplo 5: Como refletir corretamente os termos das deduções no contrato

Buket LLC contratou S.I. Nezabudkina como gerente. O gestor decidiu proporcionar não só formas de incentivo ao novo colaborador, mas também medidas educativas. Nomeadamente, deduções salariais no valor de 1 por cento do salário por incumprimento do plano de vendas durante três meses consecutivos.

Fornecemos abaixo um fragmento do contrato de trabalho, que indica corretamente os termos das deduções. E ao lado está a opção errada para que você possa compará-las.

Erro

É impossível indicar deduções no contrato de trabalho se não estiverem previstas em lei.

Certo

No contrato você pode duplicar as regras do Código do Trabalho da Federação Russa.

Ao reter o salário de um funcionário por motivos legais, não se esqueça das restrições. O valor de todas as penalidades não pode exceder 20% para cada pagamento de salário. Em casos mais raros é de 50% e em casos excepcionais é de 70%.

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O aumento do vencimento oficial no contrato de trabalho é indicado como parte do sistema remuneratório em vigor na organização e refere-se às condições obrigatórias deste documento. Apesar de as condições de pagamento e o valor dos prémios serem estipulados pela regulamentação local da empresa, a não indicação dos mesmos no texto do contrato celebrado durante a fiscalização pode ser qualificada como violação dos requisitos da legislação laboral (artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Com o artigo você aprenderá:

• Qual é a diferença entre subsídios e sobretaxas?
• o que determina o tamanho do bônus ao salário oficial;
• como estabelecer abono ao salário oficial no contrato de trabalho;
• Como alterar o bônus no contrato de trabalho.

Abonos e sobretaxas: qual a diferença?

O valor das gratificações estabelecidas ao vencimento oficial no contrato de trabalho pode ser especificado em termos monetários específicos ou em percentagem do vencimento fixo. Ao mesmo tempo, os complementos salariais especificados no contrato de trabalho devem corresponder exatamente aos estabelecidos para os colaboradores da empresa em acordos coletivos, acordos e demais regulamentações locais.

Caso o valor do adicional não esteja diretamente indicado no texto, o contrato deverá conter referência às normas pertinentes dos documentos que estabelecem este bônus, os fundamentos e condições do seu pagamento.

Como alterar o complemento salarial no contrato de trabalho

Dado que os subsídios fazem parte do sistema remuneratório utilizado na empresa e dizem respeito aos termos obrigatórios do contrato de trabalho, a sua alteração, para baixo ou para cima, é qualificada por lei como uma alteração das condições de trabalho. Isto significa que todas as alterações ao contrato só podem ser feitas por acordo das partes, redigido por escrito.

As exceções que permitem a alteração unilateral dos termos do contrato de trabalho por iniciativa do empregador incluem os casos previstos no art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa causada por mudanças organizacionais ou tecnológicas condições de produção neste empreendimento.

Com o livro você aprenderá quais situações difíceis podem surgir com a remuneração dos funcionários e como resolvê-las, como introduzir o salário por peça levando em consideração as últimas mudanças. Consideraremos em detalhes: como e quando compensar o trabalho nos finais de semana e feriados não laborais, quais erros comuns os empregadores cometem ao pagar horas extras. Veremos também como se preparar para uma fiscalização não programada da Inspetoria Estadual do Trabalho, quais multas e sanções são possíveis por violação de salários.

É impossível alterar os fundamentos, condições e montante dos pagamentos adicionais, fazendo os devidos ajustes à regulamentação local, uma vez que normalmente são referenciados no contrato de trabalho e o trabalhador familiarizou-se com as suas disposições no momento da candidatura a um emprego.

Às vezes, os empregadores consideram necessário pagar aos seus empregados fundos adicionais, além dos seus salários, a fim de recompensá-los pelo seu trabalho. Bom trabalho ou compensar qualquer coisa. O próprio nome do bônus indica que ele não é atribuído a todos, mas apenas a funcionários específicos com base em determinados indicadores.

Esclareçamos em que base pode ser estabelecido um subsídio pessoal, quais as categorias de trabalhadores que não têm direito a ele, como formalizá-lo adequadamente e, se necessário, cancelá-lo.

A essência de um subsídio pessoal

Um funcionário pode receber não apenas um salário “básico”, mas também pagamentos adicionais, inclusive aqueles atribuídos além do salário.

O Código do Trabalho não tem uma definição precisa do prémio. O bônus incluído no salário, refletido no contrato de trabalho ou acordo adicional ao mesmo, é comum a todo o pessoal quando ocorrem determinadas condições, por exemplo, para trabalho em determinadas zonas climáticas, para trabalho por turnos, etc. .

Se o empregador não for obrigado a atribuir um prémio, mas o fizer a título individual aos trabalhadores individuais, refletindo as condições de nomeação em Regulamento especial, acordo coletivo ou outro ato local, tal pagamento será bônus pessoal. O direito de atribuir tais pagamentos pelo empregador é concedido pelo art. 135 do Código do Trabalho da Federação Russa.

A viabilidade de atribuição de subsídios pessoais

Em que casos um empregador pode precisar de um mecanismo de subsídio pessoal? Quando poderá ser necessário tornar a remuneração especial para um determinado funcionário ou grupo de funcionários? As seguintes opções são possíveis:

• o empregador deseja destacar os sucessos de um determinado funcionário;
• existe o desejo de recompensar um funcionário por possuir conhecimentos e habilidades excepcionais ou únicos;
• É indesejável alterar o sistema existente de taxas e salários, mas ao mesmo tempo há necessidade de incentivos adicionais para os trabalhadores.

Diferentes tipos de subsídios pessoais

O tipo de subsídio pode ser determinado por vários fatores:

1. Base de acumulação - o empregador tem o direito de atribuir um subsídio pessoal:
   • pela experiência;
   • para nível de habilidade;
   • para uma certa intensidade de trabalho;
   • pela excelência profissional;
   • para execução de tarefas de especial importância e/ou urgência;
   • para competências e habilidades “bônus”, por exemplo, conhecimento de uma língua estrangeira;
   • para obter um diploma acadêmico em uma área especializada;
   • para trabalhar em condições de sigilo oficial, etc.
2. Prazo de validade das disposições relativas ao subsídio - estes pagamentos podem ser estabelecidos de forma permanente ou temporária:
   • por um mês;
   • por trimestre;
   • por um ano;
   • indefinidamente.
3. O valor do prêmio pode ser determinado de diferentes maneiras:
   • um valor fixo é fixado em documentos locais;
   • o valor do bônus é calculado de uma determinada forma, por exemplo, como um percentual do salário ou salário médio;
   • determinação do tamanho por coeficiente participação laboral: O valor mensal destinado aos abonos será distribuído de forma diferenciada dentro de um grupo de colaboradores.

OBSERVAÇÃO! Apesar de o valor dos abonos pessoais não estar limitado por lei, os mesmos não devem ser fixados em valor superior ao vencimento mensal. Prémios elevados são difíceis de justificar em tribunal em caso de litígio, existe uma grande probabilidade de serem reconhecidos como parte de um litígio; pagamentos obrigatórios. A prática mostra que o valor máximo de um bônus pessoal não deve ser superior a 50% do salário, e o valor ideal é de 10 a 20%.

Quem recebe um subsídio pessoal e quem não?

Benefícios pessoais adicionais podem ser atribuídos a qualquer funcionário em tempo integral da organização, desde que sejam adicionados ao seu salário, muitas vezes calculado como um percentual do seu salário. Ao mesmo tempo, a inscrição de um trabalhador no quadro de pessoal não tem grande importância: podem ter direito a subsídio pessoal:

• empregado que tenha celebrado contrato regular de trabalho;
• "recruta";
• trabalhador a tempo parcial.

Não é habitual atribuir pagamentos de bónus pessoais às seguintes categorias de trabalhadores:

• autônomos;
• trabalhadores que trabalham sob contrato;
• concluído

Registro de um subsídio pessoal

O empregador não é obrigado a incluir os termos do bônus pessoal no contrato de trabalho, por se tratar de um pagamento de incentivo. Mas como ainda faz parte da remuneração, deve ser documentado. Para tal, é necessário regular o abono pessoal na convenção colectiva ou no Regulamento de remuneração e não se esqueça de consultar este documento no texto acordo de trabalho(Artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

IMPORTANTE! Se o empregador não incluir disposições sobre o bônus nos documentos locais, pagando-o sem registro, ele não estará ameaçado de responsabilidade legal. A única coisa que pode constituir uma desvantagem para o empregador em tal situação é que pagamentos injustificados não podem ser atribuídos a despesas que reduzam a base tributável.

Petição e pedido de subsídio pessoal

De que outra forma você pode providenciar o pagamento de um subsídio pessoal se não o pagar? um documento separado? Isto pode ser necessário quando a natureza dos pagamentos não é sistemática, mas sim única ou calculada para um determinado período. Neste caso, é aconselhável elaborar um memorando (petição) da gestão imediata a um superior que tenha autoridade para atribuir um aumento. Poderia ser CEO, diretor financeiro, chefe do departamento de pessoal, contador-chefe, etc. No texto da nota, além dos dados obrigatórios dos documentos comerciais, deverá indicar:

• argumentos que justifiquem a atribuição de um prémio a um determinado colaborador ou ao seu grupo;
• o valor esperado do pagamento adicional;
• a que despesas o prêmio deve ser atribuído (por exemplo, do fundo salarial ou do aumento dos lucros das vendas, etc.);
• período de validade dos pagamentos adicionais.

ATENÇÃO! Não é costume formalizar abonos permanentes por meio de memorandos. Depois que o período especificado expirar, você poderá solicitar novamente um suplemento. Com este tipo de documento você pode solicitar a marcação, aumento, diminuição, prorrogação ou cancelamento de um pagamento pessoal.

O memorando elaborado, assinado pela administração, servirá de base para a elaboração do despacho de cálculo do abono. A execução desta ordem pode ser de qualquer forma. É importante motivar corretamente a nomeação de pagamentos adicionais, pois a sua viabilidade do ponto de vista produtivo ou económico é uma garantia de que esses custos estão incluídos no custo de produção, que é rigorosamente verificado pelas autoridades fiscais.

Após a emissão da ordem de atribuição de subsídio, o trabalhador deve estar familiarizado com o mesmo, o que é comprovado por visto pessoal (este procedimento é comum a quaisquer encomendas).

Cancelamento de subsídio pessoal

Assim como a fixação, o cancelamento ou a alteração de um subsídio pessoal ocorre por ordem da administração.

ATENÇÃO! O empregador não é obrigado a informar o pessoal sobre os motivos da atribuição de abonos pessoais e os seus montantes, mas se pretende suspender esses pagamentos, é melhor avisar com antecedência.

Nuances importantes de aumentos pessoais

Todos questões financeirasÉ importante regular adequadamente e levar em conta todas as sutilezas legislativas. Ao atribuir aumentos pessoais, o empregador deve levar em consideração algumas circunstâncias:

1. Um abono pessoal corretamente executado na contabilidade é tratado como “despesas trabalhistas”.
2. O bônus é calculado simultaneamente ao salário.
3. Este pagamento está incluído no cálculo do rendimento médio necessário para calcular, por exemplo, o pagamento de férias (Resolução do Governo da Federação Russa nº 922 de 24 de dezembro de 2007, conforme alterada em 15 de outubro de 2014).
4. Se o prazo especificado no regulamento do bônus for violado, quando o pagamento for injustificada e inesperadamente rescindido mais cedo para o funcionário, o funcionário tem o direito de exigir o acúmulo adicional do bônus e o pagamento de multas por atraso.
5. Se o chefe unidade estrutural o memorando não será enviado dentro do prazo, os pagamentos pessoais serão interrompidos, pois este documento é a base para a emissão da ordem de acúmulo de recursos.
6. Se o trabalhador que recebe abono pessoal for transferido para outro cargo, o direito ao abono não será mantido, a menos que esteja previsto nas disposições do novo cargo.
7. Uma mudança na liderança de uma organização pode levar a alterações nas disposições relativas a subsídios pessoais.
8. O subsídio pessoal deve ser refletido no quadro de pessoal, indicando os números de pedidos para seu acúmulo.

Nossa organização utiliza vários sistemas de remuneração. Por exemplo, alguns trabalhadores recebem um salário, alguns trabalham por peça e alguns deles trabalham em condições perigosas. Como isso pode ser incluído nos contratos de trabalho dos funcionários? É possível simplesmente consultar os regulamentos locais?

O VALOR DO SALÁRIO É CONDIÇÃO OBRIGATÓRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

As condições de remuneração estão entre as condições obrigatórias do contrato de trabalho (parágrafo 5, parte 2, artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa). A legislação trabalhista inclui as seguintes condições:

Taxa tarifária ou salário (vencimento oficial) do empregado;

Pagamentos adicionais;

Subsídios;

Pagamentos de incentivos.

De acordo com a Parte 1 do art. 135 do Código do Trabalho da Federação Russa, os salários de um determinado funcionário são estabelecidos por um contrato de trabalho de acordo com os sistemas salariais em vigor para um determinado empregador. Ou seja, é de grande importância que tipo de sistema de remuneração é aplicado ao empregado (por exemplo, por tempo ou por peça), se são estabelecidos pagamentos adicionais, abonos, bônus, etc., bem como condições de trabalho.

Ao mesmo tempo, os sistemas remuneratórios são desenvolvidos com base nos requisitos da legislação laboral. Que está em remunerações Cada colaborador deve ter em conta os critérios consagrados na legislação, incluindo as condições de trabalho.

Em regra, os empregadores incluem no contrato de trabalho com um trabalhador uma secção especial dedicada às condições de remuneração deste trabalhador (por exemplo, “Salários”).

SISTEMA DE SALÁRIO TEMPO-TEMPO

Caso o empregado tenha apenas tarifa ou salário oficial (salário), eles estão indicados no contrato de trabalho tamanho específico em termos numéricos(por exemplo, 100 rublos por hora ou 50.000 rublos por mês). Tais explicações são dadas por Rostrud.

3.1. Para o desempenho das funções trabalhistas estipuladas neste contrato de trabalho, o Empregado recebe um salário de 50.000 (Cinquenta mil) rublos por mês.

3.1. Para o desempenho das funções laborais previstas neste contrato de trabalho, é fixada ao Colaborador uma tarifa horária de 100 (cem) rublos por hora.

Neste caso, o contrato de trabalho não pode utilizar a expressão “ Remuneração de acordo com o quadro de pessoal" ou " O salário do funcionário é definido de acordo com o quadro de pessoal" Se o empregador não indicar um valor salarial específico, isso violará os requisitos do parágrafo 5º da Parte 2 do art. 57 Código do Trabalho da Federação Russa.

Assim, referir-se ao quadro de pessoal em vez de indicar o valor específico do salário do empregado é uma violação dos requisitos da legislação trabalhista, pela qual o empregador pode ser responsabilizado administrativamente nos termos da Parte 1 do art. 5.27 do Código da Federação Russa sobre Ofensas Administrativas (CAO RF).

Portanto, no caso de remuneração por tempo de trabalho, o contrato de trabalho deve indicar o valor específico da tarifa ou salário oficial do empregado, bem como pagamentos adicionais, abonos e pagamentos de incentivos.

SISTEMA DE SALÁRIO POR PEÇA

Se, de acordo com o atual sistema de remuneração do empregador para o trabalhador, tiver sido estabelecido um sistema de remuneração por peça, a condição correspondente deve ser incluída no contrato de trabalho.

Ao mesmo tempo, a legislação trabalhista não obriga o empregador a indicar no contrato de trabalho o valor específico das taxas por peça ou das normas trabalhistas previstas no art. 160 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Portanto, no contrato de trabalho com empregado, cujo rendimento dependerá da quantidade de unidades do produto produzido (trabalho executado), é necessário indicar que o salário é por peça. Você também deve fornecer um link para os regulamentos locais do empregador que estabelecem:

Taxas por peça, padrões de tempo, padrões de produção;

O procedimento para registrar a produção e o volume de trabalho executado (por exemplo, regulamentos sobre remuneração dos trabalhadores ou ordem do empregador).

O funcionário deve estar familiarizado com o ato regulatório local especificado mediante assinatura.

3.1. O trabalhador é estabelecido com um sistema de salário direto por peça e é pago pela quantidade de produto que produz.
As taxas por peça, os padrões de tempo, os padrões de produção, bem como o procedimento de registro da produção e do volume de trabalho executado são estabelecidos pelo Regulamento sobre a remuneração dos funcionários da Specialist LLC.

Também é necessário levar em conta que existem vários tipos de salários por peça:

Trabalho por peça direto;

Bônus por peça;

Peça progressiva;

Trabalho por peça indireto.

PAGAMENTOS ADICIONAIS, ABAIXOS, BÔNUS

Norma do § 5º, parte 2, art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa permite não indicar no contrato de trabalho os valores específicos de pagamentos adicionais, subsídios e bônus.

Se o empregador tiver estabelecido pagamentos adicionais, subsídios e pagamentos de incentivos (incluindo bônus), você poderá indicar seus tipos e valores:

a) diretamente no contrato de trabalho;

b) sob a forma de referência ao ato regulamentar local do empregador (por exemplo, regulamentos sobre remuneração dos empregados, regulamentos sobre prémios aos empregados) ou ao acordo coletivo pelo qual são estabelecidos. Os funcionários devem estar familiarizados com os documentos especificados mediante assinatura (parágrafo 10, parte 2, artigo 22, parte 3, artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O facto de neste caso ser possível utilizar normas de referência num contrato de trabalho é confirmado nas explicações de Rostrud 2.

Extrato da carta de Rostrud datada de 22 de março de 2012 nº 428-6-1

2. […]
O valor específico da tarifa ou salário oficial está indicado diretamente no contrato de trabalho. Quanto aos pagamentos adicionais, subsídios e pagamentos de incentivos devidos a um trabalhador, podem ser indicados diretamente no contrato de trabalho ou pode fazer referência ao regulamento local relevante ou convenção coletiva, que estabelece os fundamentos e condições do seu pagamento. Neste último caso, o colaborador deve estar familiarizado com o conteúdo da regulamentação local e do acordo coletivo mediante assinatura.

A redação pode ser a seguinte:

3.1.1. Salário oficial no valor de 50.000 (cinquenta mil) rublos por mês.
3.1.2. Bônus trimestrais e anuais que são acumulados e pagos ao Colaborador na forma e nos termos estabelecidos pelo Regulamento sobre bônus para funcionários da New Technologies LLC.

3.1. Pelo desempenho das funções laborais previstas neste contrato de trabalho, o Colaborador recebe um salário que inclui:
3.1.1. Salário oficial no valor de 30.000 (trinta mil) rublos por mês.
3.1.2. Bônus pessoal para altas qualificações no valor de 10.000 (dez mil) rublos por mês.

Observe que no contrato de trabalho com funcionário que irá atuar no Extremo Norte ou áreas equivalentes, deverá indicar o coeficiente regional e o percentual de aumento salarial. Caso o empregador descumpra esta regra e não inclua tais condições no contrato de trabalho, o empregado ainda poderá exigir o seu pagamento. Esta posição é confirmada pela prática judicial.

COMPENSAÇÃO POR TRABALHO COM CONDIÇÕES DE TRABALHO PREJUDICIAIS E (OU) PERIGOSAS

O contrato de trabalho deve especificar as características das condições de trabalho no local de trabalho (parágrafo 7, parte 2, artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa). Essas informações são indicadas com base nos resultados de uma pesquisa realizada com o empregador. avaliação especial condições de trabalho.

Se o trabalhador for contratado para trabalhar em condições de trabalho nocivas e (ou) perigosas, o seu contrato de trabalho deve, nomeadamente, indicar a remuneração devida pelo trabalho nas respectivas condições.

De acordo com art. 92, 117 e 147 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário tem direito às seguintes garantias e compensações:

Redução da jornada de trabalho para trabalhos com condições de trabalho perigosas (grau 3 ou 4) e (ou) condições de trabalho perigosas - regra geral, não mais de 36 horas semanais;

Licença anual adicional remunerada para trabalho com condições de trabalho prejudiciais (2, 3 ou 4 graus) e (ou) perigosas - pelo menos 7 dias corridos;

Aumento de salários - não inferior a 4% da tarifa (salário), definido para Vários tipos trabalhar em condições normais de trabalho.

O valor da sobretaxa especificada na Parte 2 do art. 147 do Código do Trabalho da Federação Russa (4% da tarifa (salário)) é o mínimo. O empregador estabelece montantes específicos de aumentos salariais (tendo em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores) num ato regulamentar local, ou num acordo coletivo, contrato de trabalho (parte 3 do artigo 147.º do Código do Trabalho da Federação Russa) .

A redação do contrato de trabalho pode ser a seguinte:

3.1. Pelo desempenho das funções laborais previstas neste contrato de trabalho, o Colaborador recebe um salário que inclui:
3.1.1. Salário oficial no valor de 40.000 (Quarenta mil) rublos por mês.
3.1.2. Pagamento adicional por trabalho em condições perigosas de trabalho no valor de 1.600 (mil e seiscentos) rublos por mês.

Note-se que o aumento salarial é estabelecido independentemente do grau de nocividade das condições de trabalho (subclasse 3.1, 3.2, 3.3 ou 3.4).