Provisão modelo sobre bônus para funcionários de empresas industriais transferida para um novo sistema de planejamento e estímulo econômico da produção. Pagamento de bônus aos funcionários da organização e sua documentação.

Bônus- é o pagamento aos empregados de determinadas quantias em dinheiro que excedem o salário base, para efeitos de incentivos materiais para o trabalho. O sistema de bônus pode ser usado por todas as organizações.

As empresas que recebem financiamento orçamental, dentro das dotações orçamentais atribuídas, determinam de forma independente os tipos e montantes dos bónus e outros pagamentos de incentivos aos trabalhadores com base nas taxas e salários determinados com base no sistema técnico unificado.

Ao mesmo tempo, as organizações que não recebem financiamento orçamentário, tem o direito de estabelecer bônus, pagamentos adicionais e abonos às suas próprias custas. Estes pagamentos podem ser introduzidos tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores ou previstos em convenção colectiva. Mas mesmo que não exista órgão representativo ou acordo coletivo na organização, o empregador ainda tem o direito de estabelecer pagamentos de incentivos, incluindo bônus para seus empregados. Tipos de bônus.

Principal o objetivo do bônus é aumentar a eficiência do empreendimento, estimulando a atividade laboral do pessoal.

Os pagamentos de bônus aos funcionários são baseados no seguinte princípios:

• · justiça e validade do tamanho e diferenciação dos bônus;
• · interesse material dos funcionários em alcançar resultados finais elevados atividade laboral, uma combinação de interesse material individual e coletivo nos resultados do trabalho;
• · incentivo à iniciativa criativa, responsabilidade, obtenção de mão de obra, produtos, obras e serviços de alta qualidade;
• · facilidade de determinar o tamanho dos pagamentos de bônus;
• · clareza e acessibilidade para os funcionários compreenderem a ligação entre os seus esforços de trabalho e a remuneração;
• · flexibilidade - alterando o sistema de bônus com a mudança de metas e objetivos incentivos financeiros;
• · divulgação de incentivos como disponibilização aos colaboradores de informações sobre os resultados da aplicação do sistema de bônus.

Existem dois tipo bônus.

O primeiro tipo são os bônus previstos no sistema de remuneração. Envolve o pagamento de bônus com determinada frequência (anual, trimestral, semestral, mensal, etc.) a um determinado círculo de colaboradores. Por exemplo, tecnólogos, economistas, contadores. Esses bônus são pagos com base em indicadores de desempenho específicos e condições de bônus desenvolvidas pela organização.

O valor dos bônus também é determinado (no valor de um salário oficial, 50% do salário oficial, etc.).

Para os bônus previstos no sistema de remuneração, a organização desenvolve uma disposição especial de bônus. Esta disposição deve ser aprovada pela administração e acordada com o órgão sindical competente, se existir.

Com base nas disposições de bônus desenvolvidas, os funcionários têm direito a receber um bônus específico e a organização tem a obrigação de pagá-lo.

A organização pode dividir o primeiro tipo de premiação em duas partes:

• 1) bônus pelos principais resultados das atividades da organização. Estes são os principais bônus que devem desempenhar um papel estimulante de liderança;
• 2) bônus pela melhoria de um ou outro aspecto das atividades da organização.

Estes são, via de regra, sistemas de bônus especiais. Estes incluem, por exemplo, bónus pela poupança de matérias-primas, materiais, energia elétrica ou térmica; por produzir produtos de alta qualidade; para envio oportuno de produtos; para coleta e entrega espécies individuais resíduos de produção e outros, dependendo das especificidades da organização.

O segundo tipo é um bônus único (único). Esses bônus não constituem um sistema de remuneração.

Bônus únicos podem ser concedidos para sucessos específicos no trabalho ou programados para coincidir com eventos significativos - feriados, aniversários de uma indústria, organização ou de um funcionário específico.

As razões para incentivos incluem:

• - desempenho exemplar das funções profissionais;
• - melhorar a qualidade do produto;
• - operação longa e perfeita;
• - inovação no trabalho.

A organização pode determinar outros motivos de incentivos, por exemplo, realização de trabalhos particularmente importantes ou urgentes para a organização, elevado profissionalismo, manutenção de prestígio marca comercial durante exposições, concursos e feiras, aumentando os lucros.

As seguintes medidas de incentivo podem ser estabelecidas para o sucesso no trabalho:

• - declaração de agradecimento;
• - emissão de bônus;
• - recompensar com um presente valioso;
• - concessão de um certificado de honra, etc.

Atribuição de títulos honorários à organização (por exemplo, “Melhor na Profissão”), aumentando a remuneração dos resultados gerais trabalho da organização, encaminhamento para estudo com pagamento de bolsa por conta da organização também podem ser medidas de incentivo.

Os colaboradores que cumpram com sucesso e consciência as suas funções laborais podem beneficiar de benefícios no domínio dos serviços socioculturais e de habitação, bem como benefícios de progressão na carreira.

Os critérios para o desempenho consciente e bem sucedido das funções laborais, que permitem aos colaboradores determinar os benefícios especificados, são previstos pela própria organização. Porém, tais critérios não devem contrariar as exigências da lei, ou seja, o empregado não deve estar sujeito a exigências que não façam parte de suas atribuições profissionais.

Ressaltamos também que para serviços trabalhistas especiais à sociedade e ao Estado, os empregados podem ser indicados para premiações estaduais nos termos da lei.

Ressalte-se que a utilização de medidas de incentivo é prerrogativa do empregador.

Consequentemente, um trabalhador não tem o direito de solicitar incentivos se a organização não tiver adotado atos locais que regulem os tipos e procedimentos de aplicação de medidas de incentivo.

Os principais elementos dos sistemas premium incluem:

• - áreas de produção que precisam ser estimuladas;
• - indicadores e condições de bônus;
• - o tamanho dos bônus e as fontes de seu pagamento;
• - círculo de funcionários que recebem bônus;
• - frequência dos bônus;
• - o procedimento de cálculo dos prémios e sua distribuição entre equipas e colaboradores individuais;
• - procedimento para pagamento de bônus.

Sistema de bônus para aumentar os volumes de vendas e produção, estimulando os principais resultados atividade econômica, é o líder.

As gratificações aos trabalhadores pelos principais resultados da atividade económica podem ser individuais ou coletivas.

Quando as condições de organização da produção predeterminam o trabalho de cada trabalhador independentemente dos demais, na execução de trabalhos que exijam determinadas competências, é aconselhável atribuir gratificações individuais. Nesse caso, os indicadores individuais e as condições de bonificação são estabelecidos diretamente por profissão ou tipo de trabalho.

Os bônus coletivos podem ser utilizados tanto nas formas coletivas quanto individuais de organização e remuneração do trabalho. Neste caso, o prémio é atribuído ao conjunto da equipa e distribuído pelos trabalhadores, tendo em conta o contributo pessoal de cada um. resultados gerais trabalho e horas trabalhadas e não estão limitados aos tamanhos máximos.

Os bônus coletivos (se necessário) podem ser complementados por bônus individuais.

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CLASSIFICAÇÃO DE BÔNUS

Para estimular o trabalho eficaz e garantir a unidade na avaliação da contribuição laboral dos trabalhadores, dirigentes, especialistas e colaboradores, cada organização desenvolve o seu próprio regulamento sobre bónus, que deve ser anexo ao acordo coletivo e dele fazer parte integrante.

O regulamento de bônus deve levar em consideração o seguinte:

• características dos indicadores pelos quais o pessoal é recompensado;
• círculo de premiados;

· indicadores e condições específicas de pagamento de prémios aos colaboradores, tendo em conta a sua participação nesta atividade.

Na prática, existem vários sistemas de bónus que procuram avaliar de forma mais justa o trabalho do pessoal, têm em conta as especificidades do trabalho, os objetivos e princípios da organização e estimulam o aumento da eficiência, qualidade ou produtividade. No entanto, nem todas as decisões são bem-sucedidas. Às vezesExistem bónus para todos ou a maioria dos colaboradores em dependência direta dos resultados finais das atividades da organização e no mesmo valor, o que enfraquece significativamente o interesse pessoal em alcançar resultados positivos do próprio trabalho e dá origem à equalização na sua pior manifestação.

É preciso lembrar que a eficácia da gratificação aos colaboradores depende, em grande medida, da correta e objetiva determinação e aprovação dos indicadores e condições da bonificação. O interesse pessoal de um colaborador em alcançar resultados finais positivos para a organização como um todo, como a redução de custos, só pode ser concretizado através da implementação de indicadores determinados pelo âmbito das suas atividades, responsabilidades funcionais funcionário. Esse momento chave estimulação.

O sistema de indicadores e condições de bónus deve ser flexível, sensível aos problemas emergentes, estrangulamentos, mudanças na produção, estrutura de gestão e composição de funções e, ao mesmo tempo, os indicadores devem ser válidos pelo maior tempo possível. Os indicadores de bónus devem ser adequados às principais metas e objectivos, em particular para a gestão devem estar ligados principalmente ao lucro e, eventualmente, com alguns outros indicadores do sistema, para trabalhadores e especialistas - com poupança de recursos, aumento da produtividade ou qualidade do trabalho.

Os termos do bônus devem cobrir a produção e disciplina de trabalho, saúde e segurança ocupacional, cultura de produção e implementação de diversas atividades.

Resumindo e complementando o acima, você pode usar a seguinte classificação de bônus:

• dependendo das categorias de pessoal:

– bônus para determinadas categorias de pessoal (trabalhadores, dirigentes, especialistas ou empregados). Este tipo de bônus é utilizado, via de regra, para avaliação de resultados de produção;

– bônus para todas as categorias de pessoal, por exemplo, bônus por tempo de serviço ou por desempenho geral;

• dependendo do momento do pagamento:

- com base nos resultados do trabalho do mês;

– com base nos resultados dos trabalhos do trimestre;

– com base nos resultados do trabalho do ano;

• dependendo da frequência dos pagamentos:

– regular;

- um tempo;

• dependendo do fundo a partir do qual os pagamentos são calculados:

– do fundo de salários;

– de um fundo de consumo individual (ou seja, de despesas não operacionais (lucro));

• dependendo da atitude em relação à tributação:

– tidos em conta para efeitos fiscais;

– não contabilizados para efeitos fiscais;

• dependendo do tamanho do prêmio:

- fixo;

– como percentagem de qualquer indicador.

PRINCÍPIOS BÁSICOS DE BÔNUS NA EMPRESA

1. Os prémios são atribuídos aos colaboradores de acordo com indicadores pré-determinados.

2. O valor do bônus deve estar relacionado aos benefícios econômicos trazidos pelo funcionário à organização.

3. Os bônus podem ser pagos por mês, trimestre, ano ou mediante obtenção de determinados resultados trabalhistas.

4. O acúmulo e o pagamento dos bônus são realizados com base em um pedido

5. A base de pagamento de bónus aos administradores, engenheiros-chefes e contabilistas-chefes das sucursais, se houver, é a ordem da sociedade-mãe.

6. A acumulação de todos os tipos de prémios para efeitos fiscais é tida em conta e incluída nas despesas dos respectivos tipos de atividades (reparação, manutenção, etc.) e tipos de despesas (operação, reparação, relocalização) de acordo com o imposto política contábil.

7. São estabelecidos indicadores, condições e valores de bônusdiretor executivo da organização (caso contrário, os indicadores de bônus podem ficar distorcidos e não corresponder aos reais objetivos da empresa).

8. Não deve haver custos planejados de bônus.

9. Na empresa, para o pagamento de bónus e outras necessidades sociais, de acordo com a política contabilística, pode ser criado um fundo de reserva - um fundo de consumo, que é criado através da transferência de montantes de lucro líquido no final do ano de referência . Usando este fundo, uma empresa pode pagar um bônus (ou uma parte do bônus) a um funcionário imediatamente a partir do momento em que os resultados trabalhistas alcançados são registrados, enquanto a própria organização geralmente recebe um lucro devido à obtenção de certos (excelentes) resultados trabalhistas de um determinado funcionário somente após um determinado período de tempo.

10. O bônus é concedido pelo atingimento de cada indicador separadamente.

11. Se a condição principal do bônus não for atendida, o bônus não será pago integralmente.

12. A base de cálculo do bônus é a contabilização e relatórios estatísticos, e para os indicadores para os quais tal reporte não é fornecido, de acordo com os dados contabilísticos operacionais aprovados pelo funcionário competente.

Se os indicadores de desempenho não forem levados em consideração, os bônus baseados nos resultados de desempenho não serão acumulados nem pagos. A responsabilidade pela fiabilidade dos dados contabilísticos operacionais cabe aos chefes dos departamentos, serviços, oficinas, distritos, sucursais relevantes, etc.

13. Indicadores e condições de bônus e o valor dos custos trabalhistas das equipes (equipes, oficinas, etc.) podem ser estabelecidos levando em consideração a distribuição dos bônus de acordo com o coeficiente participação laboral(KTU).

14.G diretor executivo da organização reserva-se o direito, em casos individuais, de aumentar o valor do bónus acumulado por resultados especiais de acordo com os indicadores estabelecidos, mas não mais do que um determinado montante fixo (em percentagem do bónus acumulado).

O aumento especificado do prêmio é formalizado em conformidade por despachoo principal executivo da organização.

15. Diretor executivo da organização tem o direito de privar total ou parcialmente os funcionários individuais de bônus por omissões na produção.

A lista de omissões na produção pelas quais os funcionários podem perder total ou parcialmente o bônus deve ser estabelecida antecipadamente e estar disponível ao público. Um exemplo dessas omissões é o absenteísmo, comparecimento ao trabalho sob efeito de álcool ou drogas, violação de normas de segurança, segurança contra incêndio, regulamentos internos regulamentos trabalhistas etc.

A privação ou redução do prémio é feita relativamente ao período de faturação em que a omissão foi cometida ou constatada, e é formalizada por despacho.

16. Para cada tipo de bônus, devem ser desenvolvidos e aprovados regulamentos locais sobre o cálculo de bônus por resultados de produção. Estas disposições na sucursal são aprovados pelo seu diretor (gerente), e na direção geral - diretor geral. Estas disposições sob a forma de anexos à convenção colectiva são parte integrante da mesma.

17. O regulamento de cada tipo de bônus deve levar em consideração os indicadores e condições específicos das atividades produtivas, determinar o círculo específico de beneficiários de bônus para cada tipo de bônus, e especificar os indicadores e condições de bônus aos empregados, levando em consideração sua participação na atividade.

18. O procedimento de formação e cálculo do valor dos recursos para bônus é determinado de acordo com o despachoo principal executivo da organização.

19. O valor específico dos recursos alocados para bônus é determinado de acordo com o aprovadodiretor executivo o procedimento de formação e cálculo do valor dos recursos destinados aos bônus.

RELAÇÃO DE PARTICIPAÇÃO TRABALHISTA

O KTU como avaliação das atividades de cada funcionário dentro de uma determinada equipe, oficina, grupo tem certas vantagens e certas desvantagens.

Os benefícios incluem aumento do interesse pessoal nos resultados do seu trabalho e remuneração justa para todos os colaboradores. Ao avaliar a participação laboral, um funcionário pode atingir objetivos pessoais ao atingir os objetivos da organização, tais como:

• avaliação de seus méritos;
• reconhecimento dele como o melhor desta equipe;
• recebendo mais recompensas do que outros membros da equipe.

Com a ajuda da CTU, pode surgir um efeito competitivo no trabalho da equipa, e os trabalhadores mais preguiçosos serão estimulados pelo desejo de “não ser o pior” (efeito de aderir à maioria), o que pode levar a um aumento na eficiência de toda a unidade.

Agora sobre os contras. Em primeiro lugar, o KTU só pode ser aplicado a um pequeno número de obras, por exemplo, à produção de peças simples, e não pode ter lugar na avaliação trabalho criativo, trabalhos complexos e especializados, atividades de gestão, etc.

A segunda desvantagem é o facto de, ao avaliar o desempenho através do KTU, os jovens e inexperientes, bem como os idosos e menos energéticos, começarem a receber menos, o que é injustificado do ponto de vista dos objectivos de longo prazo da organização. Os jovens funcionários são uma perspectiva promissora para a empresa. A sua demissão não é aconselhável. Os trabalhadores mais velhos têm a experiência mais valiosa que transmitem aos mais jovens. O despedimento em massa de trabalhadores com vasta experiência pode levar à diminuição da eficiência do trabalho, ao desaparecimento de uma atitude leal à empresa e ao despedimento de outros trabalhadores que procurarão trabalho com melhores perspectivas.

Considerando as vantagens e desvantagens da utilização da CTU na avaliação da contribuição individual dos trabalhadores, na prática, a sua utilização temporária é óptima para elevar a eficiência do trabalho a um determinado nível com regulação constante dos possíveis problemas acima mencionados.

OUTROS TIPOS DE INCENTIVOS

Outros tipos de estimulação não são menos importantes: sociais e morais.

Incentivos sociais implica incentivo com incentivos materiais, mas não monetários.

Os benefícios materiais, mas não monetários, têm um valor moral, prestigioso e significativo, e também têm a propriedade de distinguir o recompensado do meio ambiente. Eles chamam a atenção de todos e são objeto de avaliação e discussão entre os colaboradores. Além disso, a tendência geral é que quanto menos comum for no ambiente um objeto (objeto material, serviço, vantagem, benefício) que desempenhe a função de estímulo, maior será o outro condições iguais a sua prestigiada componente. Além disso, este incentivo não monetário é muitas vezes mais eficaz do que o equivalente monetário de um presente dado à empresa. No entanto, a utilização eficaz do enorme potencial de incentivo dos benefícios materiais não monetários é literalmente impensável sem uma abordagem individual.

Estimulação moral baseia-se nos valores espirituais específicos de uma pessoa e se expressa na gratidão da gestão, na avaliação dos méritos do colaborador e no reconhecimento público.

A essência do estímulo moral é a transferência de informações sobre os méritos de uma pessoa e os resultados de suas atividades no meio social. Tem caráter informativo, sendo um processo de informação em que a fonte de informação sobre os méritos dos colaboradores é o gestor, diretor, e o destinatário é o colaborador e a equipe.

No aspecto gerencial, os incentivos morais atuam como sinais da gestão em relação ao funcionário e à equipe sobre até que ponto suas atividades correspondem aos interesses da empresa.

Os incentivos morais são meios de atrair pessoas para o trabalho que se baseiam na atitude perante o trabalho como o valor mais elevado, no reconhecimento dos méritos laborais como os principais. Não se limitam a incentivos e prémios; a sua utilização envolve a criação de tal atmosfera, de opinião pública, de clima moral e psicológico, em que o colectivo de trabalho sabe bem quem está a trabalhar e como, e todos são recompensados ​​de acordo com os seus merecimentos. Esta abordagem exige garantir que o trabalho consciente e o comportamento exemplar sempre recebam reconhecimento e avaliação positiva, tragam respeito e gratidão. E vice versa, péssimo trabalho, a inatividade e a irresponsabilidade devem inevitavelmente afetar não só a diminuição da remuneração material, mas também a posição oficial e a autoridade moral do trabalhador.

É necessário conhecer os requisitos que os incentivos morais aos colaboradores devem cumprir, bem como o que é necessário para a utilização eficaz dos incentivos morais, etc. - estes tópicos merecem consideração separada. Uma das principais condições para a alta eficácia do estímulo moral é garantir a justiça social, ou seja, contabilidade precisa e avaliação objetiva da contribuição trabalhista de cada funcionário.

Todos têm o prazer de receber pelo seu trabalho não apenas uma remuneração fixa, mas também pagamentos compensatórios (por exemplo, o coeficiente “norte”) e incentivos, sendo o mais comum um bónus. É importante que qualquer funcionário saiba por que recebeu um incentivo monetário, como ele é calculado e quais documentos estipulam as regras para sua constituição. O empregador tem outro problema: qual deveria ser a redacção, porque muitas vezes diferentes empregados são recompensados ​​por diferentes realizações. Nosso artigo contará a você todas as nuances dos bônus.

O que é um bônus?

O mais importante na determinação desse pagamento é que ele seja acumulado além do que uma pessoa ganhou em um determinado período - na maioria das vezes por um mês ou por um ano. Simplificando, um bônus é um incentivo que depende dos resultados do trabalho, dos métodos, da velocidade de sua realização, dos seus indicadores qualitativos ou quantitativos.

A segunda função desse pagamento é estimular o funcionário, incentivando-o a trabalhar de forma mais intensa ou tão boa quanto antes.

Quem desenvolve o sistema de bônus?

Isso está feito:

• Representantes de RH;
• serviço especial de desenvolvimento de pessoal da empresa.

Os representantes do departamento de contabilidade devem participar na determinação do que pode ser concedido (só eles conhecem o volume exato e as regras de distribuição dos recursos do fundo de incentivo). A administração da empresa aprova cada pagamento designado.

Quais documentos definem os princípios dos bônus?

Cada organização tem os seus próprios, os seus conteúdos e princípios dependem das especificidades do trabalho realizado por determinados colaboradores, da importância dos resultados alcançados e das capacidades do fundo de incentivos. As características do documento também são determinadas pela natureza da própria empresa. Se for uma organização orçamentária, na maioria dos casos não tem a capacidade de conceder bônus a seu critério e os gestores têm direitos limitados. Nas empresas privadas, tudo depende da situação financeira e da vontade do diretor de incentivar seus funcionários.

Aqui estão alguns documentos que regulam esta questão:

• acordo coletivo e as disposições de bônus a ele anexas;
• regulamentos trabalhistas internos;
• outros documentos de governo elaborados dentro da organização.

Como o bônus deve ser calculado?

• Transparente. Ou seja, o ideal é que cada funcionário seja capaz de fazer cálculos e entender por que recebe determinado valor. Muitas vezes acontece que os documentos ficam inacessíveis ao funcionário, ele não entende o princípio da acumulação e cada vez se surpreende por lhe terem dado muito ou pouco. A lei prevê a máxima transparência e clareza nos pagamentos de incentivos.
• Objetivamente. O destinatário do bônus não é um amigo ou parente do patrão, é cada um dos funcionários. Tal pagamento não pode ser retirado “porque não gosto de você” e até mesmo ação disciplinar, de acordo com a lei, não pode privar o empregado desse dinheiro. É importante saber que a distribuição subjetiva de dinheiro do fundo de incentivo pela administração é uma violação da lei. No entanto, ainda existem razões pelas quais o pagamento pode ser reduzido ou totalmente retirado. Geralmente dependem de um resultado específico do trabalho, que, por motivos subjetivos, o funcionário não alcançou. Ou seja, a opção ideal é quando uma pessoa, independentemente da posição que ocupe, tendo acesso a cláusulas de bônus, sabia que por tais ou tais ações poderia ser privada de um pagamento de incentivo.
• A redação dos documentos deve ser clara. Não há necessidade de tranquilizar a pessoa para que depois você não precise explicar a ela porque o bônus não foi concedido. Um exemplo é o seguinte caso: a cláusula do bônus estabelece que o pagamento seja feito a todos no final do mês ou ano. Todos os funcionários estão ansiosos por este evento alegre. Mas de repente acontece que quem está de licença (anual, maternidade, creche, licença médica) não receberá um aumento salarial agradável. As pessoas ficarão desiludidas e irritadas com esta situação, por isso devem ser informadas com antecedência.

Quais são os bônus?

O primeiro tipo é a produção. São atribuídos pelo facto de o trabalhador ter cumprido as suas tarefas ou funções laborais durante um determinado período. Esses pagamentos de incentivos são pagos durante um período de tempo, como um mês, um trimestre ou um ano.

O segundo tipo é o incentivo. Nada têm a ver com o desempenho de deveres ou tarefas, mas são como um presente e um sinal de favor das autoridades. Os bônus de incentivo são concedidos com base nos resultados do ano, por tempo de serviço, por trabalho consciente e responsável, por aniversários, aniversários de crianças, etc.

Os pagamentos de incentivos podem ser concedidos aos funcionários em dinheiro ou na forma de um presente valioso (por exemplo, eletrodomésticos).

Os bônus também são divididos em individuais, que são pagos de uma só vez a um funcionário por uma conquista específica, e coletivos. Estes últimos são distribuídos a cada funcionário do departamento em função do tempo trabalhado, volume remunerações e vários coeficientes.

Os pagamentos de incentivos podem ser sistemáticos ou únicos.

Para que serve o bônus?

Nenhum empregador está limitado por lei nas razões pelas quais um empregado pode receber incentivos monetários.

No entanto, em alguns casos, a dificuldade para a gestão é a questão de quão importante é recompensar os funcionários, pelo que é possível, e a formulação do motivo da recompensa não é nada clara

Em qualquer caso, cada organização tem o direito de construir um sistema de remuneração que considere adequado.

As razões pelas quais os pagamentos de incentivos podem ser concedidos podem ser as seguintes.

• Boa performance. Em primeiro lugar, trata-se do cumprimento dos deveres prescritos no descrições de emprego e bom desempenho. Por exemplo, um gerente de vendas pode receber um bônus porque proporciona lucros suficientes ao seu empregador.
• O motivo pode ser feriados - estaduais ou corporativos. Digamos que uma construtora pague incentivos no Ano Novo e no Dia do Construtor.
• O nascimento de um filho de um funcionário às vezes se torna o motivo para o acúmulo de um bônus único.
• Em algumas organizações, os bônus são concedidos pelo tempo trabalhado integralmente, sem folga, licença pessoal ou licença médica.

Redução de bônus

A empresa deve reflectir a recusa de pagamento de incentivos nos seus documentos regulatórios, em particular, nas disposições sobre bónus. O empregador pode formular legalmente o motivo da seguinte forma.

• O funcionário faltou ao trabalho por motivos alheios ao controle de seus superiores. Esta lista inclui licença médica, sessão, férias, circunstâncias familiares.
• O funcionário recebeu uma sanção disciplinar, que pode ser uma reprimenda ou simplesmente uma repreensão.
• O funcionário desempenha sua função de forma inadequada. Um exemplo são as reclamações de clientes contra o cabeleireiro por sua grosseria, descumprimento do plano de produção ou seu rompimento.
• Se um funcionário desejar se demitir por vontade própria e o fizer antes do acúmulo do bônus, ele não será pago a ele.

No entanto, qualquer decisão do empregador sobre pagamentos de incentivos pode ser contestada legalmente nos tribunais.

Como formular o motivo da acumulação?

Alguns exemplos de boa redação ajudarão os diretores a justificar o pagamento de incentivos aos funcionários em diversas situações. Assim, você pode dar um aumento salarial nos seguintes casos.

• Pela qualidade do trabalho. Simplificando, você pode fazer algo de alguma forma ou pode tentar fazê-lo com perfeição. alto nível. Um exemplo da esfera cultural: um guia de museu conta uma história chata e formal, enquanto outro conta sua história de forma tão cativante que os visitantes lhe escrevem agradecimentos. Para a gestão, este pode ser o motivo do acúmulo de pagamentos de incentivos.
• Para altos resultados e intensidade de trabalho. Um funcionário faz mais no mesmo tempo e com as mesmas oportunidades que seus colegas. Por exemplo, ele utiliza outros métodos de trabalho que aumentam a produtividade.
• Por um longo período de trabalho contínuo. Esta formulação é mais adequada funcionário experiente, que há muito tempo zela pelos interesses da empresa, não sai de férias às suas próprias custas.
• Para trabalho duro. Esse bônus pode ser um bônus único associado ao aniversário de um funcionário que sempre desempenha suas funções com zelo, ou pode ser acumulado, por exemplo, no final do ano.
• Para o desempenho atempado das suas funções laborais. Esta formulação é especialmente bem-sucedida se a organização estiver realizando um projeto importante e demorado e se o funcionário tiver desempenhado um papel significativo na entrega do projeto no prazo e na forma adequada.
• Para a execução de alta qualidade de uma importante tarefa única. Por exemplo, um funcionário participou com sucesso em negociações decisivas, desempenhou um papel nelas, fez uma viagem de negócios e concluiu um acordo em nome da empresa e encontrou uma saída para um problema específico.
• Atrás proposta de racionalização, para um plano de longo prazo. As habilidades analíticas e a visão do funcionário também podem ser recompensadas.
• Para economizar dinheiro. Um talento especial que pode ser recompensado é a implementação de um projeto por menos dinheiro do que o originalmente orçado pela administração.
• Prêmio baseado nos resultados de um projeto implementado e concretizado com sucesso.

Um bom empregador sempre lembra que o bônus é uma espécie de investimento no futuro da empresa, pois essa motivação para trabalhar deixa claro para todos os membros da equipe que cada um deles é importante e valioso para a gestão.