Requisitos para um líder moderno e critérios para avaliar suas qualidades empresariais. Atividades de um gerente na resolução de conflitos Requisitos básicos para um gerente
A gestão é uma ciência e uma prática muito dinâmicas. Conclui-se que os requisitos para um líder não permanecem inalterados. A teoria da gestão está se desenvolvendo e a prática está melhorando. Os requisitos para um líder moderno são constantemente atualizados e complementados.
Como parte do estudo dos requisitos para um líder moderno, são considerados os seguintes: questões :
1. Tarefas de um líder moderno;
2. Fatores de sucesso para um gestor;
3. Orientação psicológica do líder;
4. Limitações e erros de um líder ineficaz;
5. Leis psicológicas de gestão.
Requisitos para um líder moderno é um complexo de qualidades pessoais e traços profissionais que um gerente precisa para atividades gerenciais bem-sucedidas.
Tarefas de um líder moderno, conforme mostrado no primeiro capítulo da seção 1.3, são os seguintes:
1) torne o seu interessante vida profissional;
2) tornar interessante a vida profissional dos subordinados;
3) garantir a eficiência da equipe;
4) torne sua vida pessoal e familiar interessante.
A solução bem-sucedida dessas tarefas exige que o gestor tenha propriedades internas adequadas, qualidades profissionais e os esforços necessários. O foco na solução apenas do terceiro problema, que há muito domina a sociedade, está há muito tempo e irremediavelmente desatualizado. O mundo mudou e com ele surgiram novas abordagens à qualidade de vida e ao trabalho profissional.
As pessoas não querem mais apenas receber remunerações na profissão. Eles se esforçam para o trabalho criativo, a auto-realização, ocupando um lugar digno na sociedade e estabelecendo seu status social elevado. Para conseguir tudo isso, depende muito do supervisor imediato.
A psicologia gerencial moderna usa ativamente a diferença entre gerentes bem-sucedidos e malsucedidos. A análise correspondente permite-nos formular os fatores de sucesso de um gestor que se correlacionam com as suas tarefas.
Fatores de sucesso do gerente- estas são uma espécie de condições sob as quais as suas atividades de gestão serão eficazes. Os fatores de sucesso podem ser reduzidos a quatro condições: o trabalho é divertido, abordagens modernas no trabalho com pessoas, formação profissional em gestão, criatividade pessoal.
Trabalhar é divertido significa que o trabalho gerencial deve trazer satisfação pessoal ao gestor e proporcionar a oportunidade de autorrealização. Ou seja, esse fator está associado à resolução da primeira tarefa – tornar sua vida profissional interessante.
O trabalho de gestão não deve ser um fardo. Caso contrário, o líder simplesmente torturará a si mesmo e a seus subordinados. Nesse caso, você precisa procurar outro ramo de atuação, tentar “encontrar-se” em outra profissão.
Assim, o famoso empresário americano Hammer afirmou: “Para mim, os negócios não são um meio de enriquecer. É o prazer de trabalhar fora da caixa.”
O prazer do trabalho surge quando nele são alcançadas altas qualificações. E o profissionalismo de um líder consiste em vários componentes: uma boa educação gerencial, os próprios esforços volitivos e certas habilidades naturais.
Os dois primeiros componentes estão completamente sob o controle do homem. Ou seja, tendo desejo (motivação) e demonstrando vontade, você pode alcançar alto domínio nas atividades de gestão.
Executivos bem-sucedidos que ascendem para administrar grandes corporações e setores inteiros são chamados de “colarinhos de ouro”. São essas pessoas que controlam a economia moderna, a política e a sociedade como um todo.
Abordagens modernas para trabalhar com pessoas abrangem estilo de liderança, autoridade pessoal (informal), capacidade de influenciar pessoas, habilidades de falar e ouvir em público, o uso de técnicas modernas de motivação e muito mais. Esse fator está associado à solução da segunda tarefa do gestor - tornar interessante a vida profissional de seus subordinados.
Trabalhar com pessoas é a parte mais difícil do trabalho de um gestor. É relativamente fácil aprender a gerir fluxos, sistemas, tecnologias, equipamentos, mas é difícil aprender a influenciar tanto um indivíduo como uma equipa. Porém, o interesse pelas pessoas e o carinho sincero por elas permitem que você tenha sucesso nesta área e aproveite o comunicação Empresarial e orientação.
Os maiores sucessos em influenciar milhões de pessoas foram alcançados não por reis formidáveis e grandes conquistadores, mas por pessoas com grandes corações. Assim, Gandhi, através de uma “política de não-violência”, conseguiu a libertação da sua terra natal, a Índia, dos colonialistas. E o seu grande amor pela humanidade trouxe-lhe o título mais elevado - “Mahatma”, isto é, pai da nação.
Formação profissional em gestão significa dominar o território e as práticas de gestão, ou seja, educação gerencial. Este fator está associado à resolução da terceira tarefa do gestor - garantir a eficácia da equipe.
O alto profissionalismo dos gestores permite que a organização alcance atividades bem-sucedidas. Teoria moderna e a prática de gestão permitem proporcionar ao interessado uma formação de excelência no domínio da actividade de gestão. Para fazer isso, você precisa obter uma boa educação em uma universidade de grande reputação. E então, ao longo da vida, amplie seu conhecimento de gestão por meio da autoeducação.
Por exemplo, na tradição ocidental e na literatura de gestão, a tarefa e a exigência de profissionalismo são designadas como “ganhar dinheiro”.
Criatividade no trabalho de um gerente decorre da natureza das atividades de gestão. Observou-se acima que no trabalho de um gestor praticamente não existem situações padronizadas, sempre haverá certas diferenças; E, portanto, mesmo o conhecimento clássico de gestão deve ser aplicado por um gestor em uma situação original específica.
Um líder precisa de criatividade tanto na vida familiar quanto na vida pessoal. Estar muito ocupado no trabalho e ser apaixonado por ele cria certas dificuldades nas relações familiares e de amizade. É aqui que a vida de um líder difere da vida de outras pessoas. E ele precisa mostrar considerável criatividade para resolver a quarta tarefa de um líder moderno - tornar sua vida pessoal e familiar interessante.
Orientação psicológica líder - estas são as prioridades internas em seu atividade profissional.
A eficácia do seu trabalho depende em grande parte da direção do líder. Podemos distinguir, como principais, quatro tipos de orientação psicológica: para as tarefas da organização, para o pessoal, para a opinião dos superiores, para consigo mesmo.
Foco do líder aos objetivos da organização significa a prioridade das atividades de produção.
Líderes desse tipo prestam muita atenção ao alcance dos objetivos profissionais. Eles planejam cuidadosamente a obra, traçam cronogramas para sua execução e padronizam o trabalho. Para os subordinados, esses líderes constituem instruções detalhadas, realizar regularmente reuniões de produção, realizar treinamento e supervisão.
Assim, os gerentes de produção são frequentemente “workaholics”. Por uma questão de negócios, eles não levam em consideração seu tempo e esforços pessoais. Geralmente eles exigem o mesmo de seus subordinados. E isso nem sempre é recebido com compreensão. O workaholism é percebido hoje como uma doença ocupacional.
Foco do líder por equipe significa prioridade de atenção aos subordinados.
Esses líderes estão corretamente convencidos de que o principal valor de qualquer organização são as pessoas. Portanto, direcionam seus esforços para as condições de trabalho, o status social e o conforto psicológico de seus colaboradores, e para o estabelecimento de relações de confiança mútua.
Por exemplo, gestores orientados para o ser humano são abertos à comunicação, amigáveis e focados no bem-estar dos funcionários. Eles se comunicam muito com os subordinados e usam ativamente o “feedback”, ou seja, informações que vêm de baixo para cima. Normalmente, esses gerentes desfrutam do favor de seus subordinados.
Foco do líder à opinião das autoridades significa prioridade de atenção às instruções de cima.
Normalmente, esta orientação está associada à falta de confiança do líder na sua posição, à falta de compreensão das suas tarefas e ao desconhecimento das formas de as resolver. No entanto, existe um forte desejo de manter uma posição de liderança por todos os meios necessários.
Freqüentemente, essa orientação “bajuladora” está associada a um desejo ativo de fazer carreira agradando as autoridades de todas as maneiras possíveis.
Foco do líder para mim mesmo – esta é a prioridade dos interesses pessoais.
Tal líder não valoriza acima de tudo seu trabalho, mas sim sua posição nele. As ambições e aspirações pessoais determinam sua posição em qualquer situação de produção.
Assim, na Revolução de Outubro de 1917 na Rússia, os historiadores destacam a figura de Leon Trotsky, o segundo homem do Partido Bolchevique. A sua orientação psicológica é avaliada de tal forma que ele amou não a revolução, mas a si mesmo na revolução. Isso levou a abusos e ao desejo de poder pessoal.
Gestores egoístas cometem frequentemente abusos administrativos. De acordo com sua psicologia, seus próprios interesses e enriquecimento pessoal estão em primeiro plano.
Resumindo a consideração das prioridades dos gestores, deve-se notar que o foco no pessoal é preferível. Os líderes de sucesso distinguem-se pela sua atenção às pessoas, o que lhes permite criar equipas de trabalho eficazes e altamente produtivas.
Os fatores que dificultam o desenvolvimento do potencial de um líder são chamados de “restrições”. Desenvolvido conceito de restrições– justificativa teórica dos obstáculos à melhoria do profissionalismo de um gestor.
Seis limitações potenciais podem ser identificadas.
1. Incapacidade de autogestão. O gerente trabalha sob condições de tensão nervosa. Possuir o seu Estado emocional permite manter a eficiência e “não desmoronar” em um ambiente difícil e vice-versa. Gerenciar emoções também significa o nível de cultura geral do líder.
2. Valores pessoais confusos. As ações de um líder dependem em grande parte de seus princípios, objetivos e direção. Se as suas prioridades pessoais não forem suficientemente profundas, ele terá dúvidas no seu julgamento e na tomada de decisões. Outros perceberão isso como fraqueza.
3. Falta de criatividade. O gestor tem que usar constantemente uma abordagem criativa, porque... Não existem situações absolutamente idênticas na gestão. Um gerente precisa constantemente apresentar novas ideias, tomar decisões difíceis e incentivar os subordinados a serem criativos.
4. Falta de compreensão das especificidades do trabalho gerencial. O conteúdo do trabalho dos gestores possui uma série de características. Você precisa conhecê-los e levá-los em consideração no seu trabalho.
Assim, a eficácia do trabalho de um gestor é difícil de medir em termos diretos. Na maioria das vezes, isso só pode ser feito indiretamente: a boa gestão pode ser evidenciada pelo trabalho produtivo da equipe e pela atmosfera positiva nela.
Os problemas são parte integrante do trabalho gerencial. Não será possível evitá-los completamente, por mais que você queira. Portanto, é preciso saber resolvê-los: desde a garantia da rentabilidade da produção até a gestão de conflitos.
5. Incapacidade de influenciar pessoas. A influência hábil sobre os outros é uma qualidade natural e adquirida. Obter o apoio e a participação necessários tanto dos subordinados como de outras pessoas é muitas vezes uma condição importante para o sucesso de um líder. E para isso você precisa sentir a psicologia, o mundo interior das outras pessoas, e ser capaz de influenciá-las.
Assim, em relação aos subordinados, o gestor pode dar ordens claras e compreensíveis, explicar como cumprir as tarefas e fazer exigências claras. Mas você pode dar ordens vagas, ceder à persuasão, aos pedidos, ao flerte e recorrer a ameaças. Estes são dois líderes diametralmente diferentes.
6. Interrompeu o autodesenvolvimento. Trabalhar em si mesmo e avançar para um domínio superior é a norma de vida de um líder. Se ele alcançou certos sucessos e parou, “descansando sobre os louros”, ele não é promissor.
Erros comuns na gestão são permitidos por gerentes não qualificados. Para melhor compreensão, erros típicos os líderes na teoria da gestão são às vezes formulados de forma figurativa. Existem seis erros principais de gestão. Vamos analisá-los.
Castigo dos inocentes. Muitas vezes, os gestores tomam decisões sobre penalidades “sob o calor”, sem entender a situação. Como resultado, não são os verdadeiros culpados que são punidos, mas aqueles cujo papel negativo é definido superficialmente, sem a devida análise. Muitas vezes há uma atitude subjetiva negativa do gestor em relação ao funcionário.
Encorajando os não envolvidos. Isso significa que as conquistas coletivas não identificam a real contribuição de cada colaborador e os números-chave do sucesso não são identificados. Como resultado, os prêmios não são concedidos àqueles que deram a maior contribuição para o sucesso geral, mas àqueles próximos ao líder.
Decisões imaturas. Este erro está associado à tomada de decisões precipitadas, baseadas em informações não confiáveis, não verificadas e incompletas. Neste caso, a opinião dos especialistas não é levada em consideração, os especialistas não estão envolvidos. Como resultado, a decisão acaba sendo malsucedida ou até completamente errada.
Própria impecabilidade. Muitas vezes os líderes, especialmente os autoritários, não admitem os seus erros. Eles tendem a culpar alguém por suas deficiências, mas não a si mesmos. Eles não admitem suas próprias decisões erradas e culpam os “maus desempenhos” pelos fracassos. Ao mesmo tempo, alguns subordinados concordam com a opinião de que a culpa não é do gestor e que a culpa é dos subordinados.
Assim, na mentalidade eslava, historicamente existia a opinião de que o czar é bom e os boiardos são os culpados de tudo. A comitiva, dizem, está enganando o rei e ofendendo secretamente o povo.
Subjetivismo dos relacionamentos. Alguns gestores não escondem sua atitude desigual em relação aos subordinados, dividindo-os em favoritos e excluídos. Os primeiros gozam de um favor especial; todos os erros e falhas são perdoados. Outros são frequentemente acusados até de coisas que não são culpa deles.
De acordo com a tradição francesa historicamente estabelecida, as pessoas que estão especialmente próximas de um grande líder são chamadas de “favoritas”.
"Marcação"Às vezes, os gestores avaliam não a má conduta, mas as qualidades pessoais da pessoa que a cometeu. Em outras palavras, eles se tornam pessoais. Neste caso, o caso especial negativo é generalizado. E uma avaliação negativa de uma omissão específica é apresentada como uma característica da personalidade do funcionário – irresponsável, incapaz, preguiçoso, etc.
Deve-se notar que as pessoas involuntariamente tentam justificar as características que lhes são atribuídas. Se uma pessoa é elogiada, ela se esforça para corresponder a isso. E vice versa. “Se você chamar uma pessoa de porco por muito tempo, ela acabará grunhindo”, diz um provérbio russo.
Se um gestor deseja atender aos requisitos modernos, ele deve conhecer os erros típicos de gestão e evitá-los em seu trabalho.
Leis psicológicas de gestão- estes são os padrões e tendências que necessariamente aparecem na liderança sob certas condições. O conhecimento das leis de gestão permite gerenciar com eficácia e alcançar o sucesso.
As leis de gestão estão relacionadas à interação empresarial entre superiores e subordinados e à comunicação gerencial nas atividades profissionais. Muitas vezes são apresentados figurativamente.
Na teoria da gestão, é comum apresentar as leis de forma humorística. Porém, apesar do humor, contêm um alto teor de verdade. Portanto, tais declarações devem ser levadas a sério. Muitas leis têm seus próprios autores, que dão nome a elas.
Observemos as leis de gestão mais famosas de forma humorística.
Lei de Hlade:
“Confie a solução de um problema difícil a um funcionário preguiçoso - ele encontrará o caminho mais fácil.”
Lei de Hunt:
“Toda grande ideia tem uma falha igual ou maior que a grandeza da ideia.”
Lei de Hanlon:
“Não veja malícia em algo que pode ser explicado pela estupidez.”
Lei de Hawkins:
“O progresso não consiste em substituir uma teoria incorreta por uma correta, mas em substituir uma teoria incorreta por outra incorreta, mas refinada.”
Lei de Meyer:
“Complicar é simples, simplificar é difícil.”
Então, os requisitos para um líder moderno surgem das tarefas e dos fatores de sucesso da gestão hábil que se correlacionam com elas. Os fatores de sucesso incluem: trabalhar como prazer; abordagens modernas para trabalhar com pessoas, treinamento gerencial, criatividade gerencial.
Existem quatro tipos principais de orientação psicológica de um líder: para as tarefas da organização, para o pessoal, para a opinião dos superiores, para si mesmo. Um líder de sucesso está focado em cuidar da equipe e dos objetivos da organização.
Um líder moderno deve conhecer as leis de gestão e levá-las em consideração em suas atividades.
Um gestor experiente deve estar atento aos erros típicos de gestão e não permiti-los em seu trabalho.
Informação relacionada.
O termo inglês “manager” significa gestores profissionais contratados. A principal tarefa dos gestores é “criar o ambiente para a atividade do grupo, de modo que os indivíduos contribuam para a realização dos objetivos do grupo com custo mínimo dinheiro, tempo, esforço e materiais, e com um mínimo de inconveniência."
A essência da atividade de um gestor é implementar as funções de planejamento, organização, motivação e controle. Eles combinam os esforços de: "1) o nível mais alto da administração com sua ênfase no panorama geral e nos grandes lucros, figuras poderosas e acionistas satisfatórios; 2) trabalhadores da produção e seu foco em fazer mais, mais rápido e mais barato com "executores" mais satisfeitos "; 3) funcionários envolvidos em marketing, cujos olhos estão sempre voltados para cotas, bônus e juros; 4) financiadores com seu amor por dividendos, juros e, acima de tudo, balanços; 5) artesãos, que buscam satisfazer a gestão e para manter os trabalhadores trabalhando; e 6) trabalhadores gerenciando apenas por seus próprios esforços para satisfazer os patrões, a fim de ganhar a vida e sobreviver até sexta-feira, quando o salário é dado.”
Os gerentes desempenham uma variedade de funções. Uma função é um conjunto esperado de ações ou comportamentos definidos por um trabalho. Sua classificação e descrição foram fornecidas pela primeira vez por G. Mintzberg. Ele os classifica em três grandes categorias: papéis interpessoais, papéis informativos e papéis de tomada de decisão.
As funções interpessoais incluem:
O chefe do executivo é o chefe simbólico cujas responsabilidades incluem o desempenho de funções rotineiras de natureza jurídica ou social.
Um líder é responsável por motivar e ativar os subordinados, responsável pelo recrutamento, treinamento de funcionários e responsabilidades relacionadas.
Ligação – assegura o funcionamento de uma rede autodesenvolvida de contactos externos e fontes de informação que fornecem informações e prestam serviços.
Funções de informação do líder:
1. Receptor de informação - busca e recebe uma variedade de informações (principalmente atuais) de natureza especializada, que, compreendendo a organização e as condições externas, são utilizadas com sucesso no interesse do seu negócio; atua como o centro nervoso das informações externas e internas que entram na organização.
2. Disseminador de informações – transmite informações recebidas de fontes externas ou de outros subordinados, membros da organização.
3. Representante – transmite informações aos contatos externos da organização sobre os planos, políticas, ações, resultados do trabalho da organização, atua como especialista em assuntos deste setor.
Funções gerenciais relacionadas à tomada de decisão:
Empreendedor – busca oportunidades dentro e fora da organização, desenvolve e lança “projetos de melhoria” que trazem mudanças e controla o desenvolvimento de projetos individuais.
Corretor de Violações - Responsável por ações corretivas quando a organização enfrenta violações importantes e inesperadas.
O alocador de recursos é responsável pela distribuição de todos os recursos possíveis da organização, o que na verdade se resume a tomar ou aprovar todas as decisões significativas na organização.
O negociador é responsável por representar a organização em todas as negociações significativas e importantes.
Pesquisas confirmam que os líderes não nascem, eles se formam na prática, comprovando a cada dia seu domínio da arte de administrar. É aconselhável primeiro compreender esta arte teoricamente, e não por tentativa e erro. Embora os erros sejam inevitáveis neste caso, eles são menos numerosos.
Na opinião de G. Mintzberg, existem quatro mitos sobre o trabalho de um gestor:
1. A gestão está rapidamente a tornar-se uma ciência e uma profissão. Na verdade, entre os gestores há um grande número de amadores que assumiram seus cargos por acidente, mas não querem deixá-los.
2. Veja o gerente como uma máquina de calcular criteriosa. Na verdade, os gestores resolvem problemas em 5 a 10 minutos, sem pensar muito no futuro.
3. A imagem do gestor como uma pessoa que já planejou e delegou tudo e, portanto, apenas decide questões importantes. Contudo, na prática, os gestores gastam muito tempo com curiosidades e representação.
4. Os gestores necessitam de informações sistematizadas e processadas. Na verdade, eles estão tentando obter informações rapidamente, mesmo por telefone (os gerentes gastam 70-80% do seu tempo se comunicando, quebram a cadeia de comando, resolvem muitos problemas que muitas vezes não são importantes para a organização, etc.).
Dependendo da sua posição na hierarquia de gestão, existem três tipos de gestores:
Gerentes seniores (nos negócios - o presidente do conselho de uma corporação, no exército - um general, entre funcionários do governo - um ministro, em uma universidade - um reitor). Definem a missão, objetivos, políticas, valores e padrões básicos de desempenho, estrutura e sistema de gestão da organização;
Gerentes intermediários (nos negócios - o chefe do departamento, no exército - do tenente ao coronel, na universidade - o reitor). Eles coordenam e controlam o trabalho dos gerentes de nível inferior. Além disso, preparam informações para decisões tomadas pelos gestores seniores;
Gerentes de nível inferior (mestre, sargento, chefe de departamento) Eles monitoram principalmente a execução das tarefas de produção pelos trabalhadores e outros funcionários. Eles constituem a maioria do corpo de liderança.
Dependendo da influência geral na organização, distinguem-se os seguintes tipos de gestores:
1. Transformador ativo - influencia ativamente todos os processos de gestão e se esforça para transformá-los de forma a aumentar a eficiência da organização com base em novos métodos e tecnologias de gestão e na utilização de abordagens inovadoras e não padronizadas.
2. Executor - limita todas as suas ações ao cumprimento estrito das instruções dos superiores; qualquer iniciativa dos subordinados, do seu ponto de vista, é potencialmente perigosa.
3. Conformista - aceita e segue incondicionalmente todas as instruções de sua liderança (ou do microgrupo que tem maior influência na organização), não consegue expressar e defender sua opinião no interesse da empresa, muda seu ponto de vista dependendo nas opiniões dos outros.
4. Destruidor - por seu despreparo ou interesses subjetivos, destrói a cultura e o sistema de gestão estabelecidos na organização, piorando sua posição e acelerando a falência.
Com base na natureza da aprendizagem, distinguem-se os seguintes tipos de gestores:
1. Gestores com autoaprendizagem – buscam ativamente novos conhecimentos e se esforçam por tudo que é novo. Aprenda facilmente novos princípios e conceitos. Eles são a base para o sucesso de qualquer organização.
2. Não é receptivo ao aprendizado - não quer aprender nada. Tendo alcançado uma determinada posição, consideram vergonhoso estudar. Embora hoje no mundo a formação constante na área da gestão seja da responsabilidade direta de qualquer líder, independentemente do seu cargo e idade. No sistema de gestão global, os gestores que não querem aprender são demitidos sem a menor hesitação. Na Rússia, você pode facilmente servir até a aposentadoria e permanecer com a mesma antiga base de conhecimento. Que foi estabelecido décadas atrás. Para a Rússia, este é o tipo de gestor mais difundido e é também uma das principais razões do atraso do país e dos seus problemas.
Qualidades que você deve ter líderes eficazes A maioria dos especialistas se divide em três grupos:
Profissional;
Negócios.
As qualidades profissionais mais comuns incluem:
Alto nível escolaridade, experiência gerencial, competência na profissão;
Capacidade de planejar o trabalho;
Busca de novas formas e métodos de trabalho;
Habilidade para trabalhar em equipe;
Capacidade de se relacionar bem com outros gestores;
A capacidade de tomar decisões rapidamente e assumir responsabilidades.
As qualidades pessoais incluem:
Saúde física e psicológica;
Tratar as pessoas como indivíduos, estando atento a elas;
Autoconfiança e otimismo;
A capacidade de gerenciar a si mesmo;
Altos padrões morais.
As qualidades comerciais incluem:
Desejo de liderança;
Habilidades de comunicação;
Iniciativa;
Eficiência na resolução de problemas;
Persistência em atingir metas;
Abertura a novas ideias.
Os especialistas ingleses em gestão Michael Woodcock e Dave Francis oferecem a seguinte lista de requisitos para gestores: capacidade de autogestão, valores pessoais razoáveis, objetivos pessoais claros, ênfase no crescimento pessoal contínuo, habilidades de resolução de problemas, inventividade e capacidade de inovar, alta capacidade de influenciar os outros, conhecimento de abordagens modernas de gestão, capacidade de liderar, capacidade de treinar e desenvolver subordinados, capacidade de formar e desenvolver grupos de trabalho eficazes.
Os requisitos para os gestores formulam um certo modelo de qualidades de líder. Mas na vida, na maioria das vezes, um determinado líder não atende totalmente aos parâmetros especificados. E não há nada de errado com essa contradição, pois qualquer modelo simplifica a situação, é uma espécie de diretriz para solucionar o problema. Uma pessoa real nunca pode ser ajustada ao modelo mais perfeito.
Em diferentes níveis de gestão, os requisitos para qualidades de liderança não são os mesmos.
Se analisarmos literatura especial sobre a questão da liderança, você pode descobrir que não há consenso entre os cientistas sobre as qualidades básicas de um líder. Além disso, V.I. Knorring está certo quando afirma que se alguém aderir à opinião da necessidade absoluta das qualidades destacadas, então seria simplesmente impossível encontrar tantas pessoas dignas para cargos de liderança. E se nos lembrarmos de líderes famosos como César, Alexandre o Grande, Napoleão, Hitler, Stalin, então é difícil considerá-los modelos de virtude.
Entre as principais qualidades de um líder, V.I. Knoring destaca pensamento flexível e inovador, traços de personalidade carismáticos e domínio da arte de influenciar os adversários e a equipe. Além disso, as qualidades acima são determinadas não tanto pela natureza, mas pelo trabalho árduo e pelo autoaperfeiçoamento.
Como resultado do exame de centenas dos melhores gerentes modernos usando métodos de psicodiagnóstico, os psicólogos nomearam os seguintes sinais:
Ø Obstinado – capaz de superar obstáculos no caminho para a meta.
Ø Persistente – sabe correr riscos razoáveis. Paciente, pronto para fazer um trabalho monótono e desinteressante por muito tempo e bem.
Ø Ele é pró-ativo e prefere trabalhar sem supervisão mesquinha. Independente.
Ø Mentalmente estável e não se deixa levar por propostas irrealistas.
Ø Adapta-se bem a novas condições e exigências.
Ø Autocrítico, avalia com sobriedade não só seus sucessos, mas também seus fracassos.
Ø Exigente consigo mesmo e com os outros, sabe pedir o trabalho que lhe é atribuído.
Ø Crítico, capaz de ver pontos fracos em ofertas tentadoras.
Ø Confiável, mantém sua palavra, você pode confiar nele.
Ø Resistente, pode trabalhar mesmo em condições de sobrecarga.
Ø Receptivo a novidades, inclinado a resolver problemas não convencionais utilizando métodos originais.
Ø Resistente ao estresse, não perde a compostura e o desempenho em situações extremas.
Ø Otimista em relação às dificuldades como obstáculos inevitáveis e superáveis.
Ø Decisivo, capaz de tomar decisões de forma independente e oportuna, e assumir responsabilidades em situações críticas.
Ø Capaz de mudar o comportamento dependendo das condições, pode exigir e encorajar.
Sentindo a situação e subordinando as emoções aos negócios, o líder deve ser capaz de “ativar” as qualidades necessárias a tempo. Mesmo quando as condições de trabalho são anormais e as pessoas ao seu redor não são solidárias.
A dificuldade reside também no facto de um verdadeiro líder ter de combinar qualidades opostas. Por exemplo, um gestor deve ser capaz de:
Ø Pensar de forma ampla, mantendo-se no quadro de um conhecimento preciso do assunto.
Ø Compreender e abraçar pontos de vista opostos, mantendo-se fiel aos seus princípios.
Ø Não ceda à pressão dos outros e ao mesmo tempo não perca apoiantes.
Ø Aceite novas ideias sem se envolver em projeções infrutíferas.
Ø Discordar, mantendo relações normais com os oponentes.
Ø Assuma riscos e cometa erros o mínimo possível.
Ø Seja educado e diplomático, mas permaneça exigente.
É absolutamente necessário que um líder moderno seja um bom psicólogo. Não se trata tanto de conhecimento especial, mas de conhecer aqueles com quem se está lidando. Para colaborar com sucesso com uma pessoa, você precisa compreender claramente qualidades como:
Ø Grau de sociabilidade, ou seja, a capacidade de manter relações comerciais com parceiros, independentemente de sua natureza.
Ø Comportamento para prever até certo ponto suas ações.
Ø Negócios e qualidade profissional,
Ø E, por último, as suas capacidades potenciais e as condições em que podem manifestar-se.
Estilos de gestão
1. Autoritário - uso excessivo de poder, incapacidade de utilizar métodos de gestão, atitude intolerante às críticas, uso indevido de especialistas, incapacidade de ouvir a opinião dos outros, portanto, extingue-se a iniciativa na equipe de trabalho, cria-se um clima desfavorável, começa a rotatividade de pessoal e não há satisfação social.
2. Democrático - conta com a anuência do coletivo de trabalho na tomada de decisões, fornece informações completas, leva em consideração a opinião dos colaboradores, responde corretamente aos comentários, pois o coletivo de trabalho prima pelo autogoverno e pelo autocontrole.
3. Liberal - não interfere nos assuntos dos subordinados, evita resolver problemas, constrói relações amistosas com os subordinados.
6. Resolução de conflitos
Usando métodos administrativos de influência
Os conflitos comerciais podem ser resolvidos usando métodos puramente administrativos que o gerente pode usar.
Esclarecimento de requisitos. O gestor se esforça para formular da forma mais clara possível as condições para a execução da tarefa: o que exatamente precisa ser feito e quem é pessoalmente responsável pelo trabalho. Este método de resolução de conflitos é eficaz nos casos em que os subordinados possuem experiência e disciplina. Se os colaboradores não tiverem o nível de profissionalismo necessário, este método de resolução de conflitos pode não produzir resultados.
Formulação da tarefa. Entre os subordinados existem pessoas de personalidades diferentes, níveis de conhecimento e experiência desiguais, que têm atitudes diferentes em relação ao trabalho e ao próprio líder. Ao emitir uma tarefa de produção, estes pontos devem ser levados em consideração.
"Eu peço que você faça isso". O gestor formula a tarefa na forma de solicitações e desejos, com base na necessidade objetiva de sua implementação. Supõe-se que o subordinado seja zeloso, prestativo e ame seu trabalho. Esta forma de trabalho é aceitável em cooperação com especialistas altamente qualificados e conscientes do seu trabalho.
“Eu aconselharia fazer desta forma.” Aqui é usada uma forma branda de influência pessoal sobre um subordinado. Essa forma de emitir uma tarefa só pode ser eficaz com um líder experiente e que tenha autoridade inquestionável na equipe. Neste formulário, você deve interagir com subordinados executivos que carecem de experiência e conhecimento profissional, por exemplo, jovens especialistas ou funcionários que, por um motivo ou outro, estão afastados do trabalho por um longo período.
“Você está instruído a cumprir.” A tarefa é formulada com um grau suficiente de influência pessoal do gestor. Neste formulário, as tarefas deverão ser emitidas em situações de alta responsabilidade e restrições de tempo para conclusão da tarefa.
"Eu mandei você." O gestor aplica sua influência e pressão administrativa. Espera-se um monitoramento cuidadoso. Esta forma de emissão de atribuições é eficaz para trabalhadores opcionais que não estão dispostos a aderir a uma disciplina rígida.
“Eu ordeno categoricamente que você complete esta tarefa. Em caso de descumprimento, as seguintes medidas serão tomadas contra você...” Esta forma de emissão de cessão é usada para infratores disciplina de trabalho. É fornecido um monitoramento regular rigoroso.
Sistema de punição e recompensa. No campo das interações comerciais, as ordens do gerente para privar o funcionário infrator de seu bônus são eficazes. E como recompensa por trabalho bem sucedido– gratidão, várias maneiras incentivos materiais, promoções.
Fórmula de avaliação negativa. Para que uma avaliação negativa das ações de um subordinado seja eficaz, a declaração do gestor deve conter quatro partes principais.
A primeira parte: registrar a avaliação geral positiva do funcionário como funcionário e como pessoa.
Segunda parte: formulação de uma avaliação crítica.
Terceira parte: reconhecimento de que o funcionário é um bom profissional, apesar de ter cometido um erro.
Parte quatro: construindo uma perspectiva positiva para o futuro.
A eficácia da gestão e, portanto, a eficácia da organização, é em grande parte determinada pela competência dos gestores e pelas suas qualidades pessoais.
Para desempenhar as complexas funções e funções de gestão de uma organização, os gestores devem possuir conhecimentos especializados e ter capacidade para utilizá-los no seu trabalho diário.
Eles precisam ter o devido conhecimento profissional e habilidades, a capacidade de trabalhar com pessoas e gerenciar a si mesmo, têm qualidades pessoais que inspiram confiança de colegas e subordinados.
Existem vários requisitos para a personalidade e competência profissional dos gestores na produção de energia:
Conhecimento profissional na indústria;
Compreender a natureza do trabalho gerencial e dos processos de gestão;
Conhecimento da economia da produção de energia;
Conhecimento de métodos sócio-psicológicos de gestão de pessoas;
Habilidades organizacionais;
Autodesenvolvimento constante;
Elevado sentido de dever e dedicação;
Decência e honestidade no relacionamento com as pessoas e confiança nos parceiros;
Atitude respeitosa e atenciosa com as pessoas da organização, especialmente com seus subordinados;
A capacidade de avaliar criticamente as próprias atividades, a capacidade de tirar conclusões corretas;
Capacidade de ser professor e educador;
Capacidade de estabelecer relações externas da organização;
Capacidade de usar a autoridade de maneira equilibrada;
Seja um líder em uma equipe.
A capacidade de usar o poder é muito importante. Poder significa a capacidade de uma pessoa influenciar as pessoas ao seu redor e seu comportamento, a fim de subjugá-las à sua vontade. O poder pode ser formal e real.
O poder formal é o poder de um cargo: é determinado pela posição oficial de quem o ocupa na estrutura de gestão da organização e é medido pelo número de subordinados que são direta ou indiretamente obrigados a obedecer às suas ordens, ou por o volume de recursos materiais que estão à disposição deste funcionário.
O poder real é o poder tanto da posição quanto da influência e autoridade do funcionário: é determinado pelo lugar de uma pessoa não apenas no sistema oficial, mas também no sistema não oficial de relações e pode ser medido pelo número de pessoas que são pronto para obedecer voluntariamente a uma determinada pessoa, bem como o grau de dependência das pessoas ao seu redor.
Cada líder tem (escolhe) um determinado estilo de liderança - este é um conjunto de técnicas únicas de gestão, a forma de comportamento diário do líder em relação aos subordinados. O estilo de liderança desenvolve maneiras de influenciar os subordinados. O estilo de liderança é determinado pela natureza das tarefas que a equipe enfrenta, pelo nível de seu desenvolvimento e pela personalidade do líder. Um estilo de liderança que funciona bem num ambiente pode não funcionar noutro. Geralmente existem quatro estilos de liderança:
Democrático (coletivista, parceria) - respeito pelos subordinados, participação mínima do gestor na tomada de decisões, desejo de ganhar autoridade fornecendo
benefícios e concessões aos subordinados, transferindo a responsabilidade pelas falhas no trabalho para outros;
Liberal-anarquista (permissivo, neutro) - por um lado, excessivamente democrático, por outro - um mínimo de controle, pelo que as decisões tomadas não são implementadas, os resultados do trabalho são baixos, o clima psicológico na equipe é desfavorável, conflitante;
Situacional - o nível de desenvolvimento dos subordinados e da equipe como um todo é levado em consideração com flexibilidade. A eficácia da liderança é mediada pelo grau de controle que o líder tem sobre a situação em que atua; Nenhum estilo de liderança existe em sua forma pura.
Diferentes estilos podem ser usados em diferentes combinações dependendo das circunstâncias.
O verdadeiro estilo de um determinado líder é sempre uma combinação de vários estilos, mas, claro, com predominância de um deles. Deve-se dizer que escolher o estilo ideal na faixa “autoritarismo - democracia” não é uma tarefa fácil. Em tudo caso específico Um bom líder será aquele que souber tirar vantagem da situação que surgiu. Para fazer isso, você precisa conhecer as habilidades dos subordinados, a capacidade de executar a tarefa em questão, suas habilidades e poderes. No processo de conclusão de uma tarefa, a situação pode mudar, o que exigirá uma forma diferente de influenciar os subordinados, ou seja, mudanças no estilo de liderança.
Um gerente deve ser um líder. Liderança é a capacidade de ativar pessoas em uma organização, a capacidade de dar um exemplo a seguir e influenciar as pessoas para atingir os objetivos da organização. Assim, a liderança é uma arte. Um líder eficaz é aquele que consegue ajustar o seu estilo de liderança quando necessário, ou seja, concentrar-se na produção real e nas condições ambientais. Um líder inspira as pessoas e lhes inspira entusiasmo, transmitindo sua visão de futuro e ajudando-as a se adaptarem ao novo e a passarem por uma fase difícil de mudança na organização. Os líderes são capazes de alcançar mais numa organização selecionando uma equipa de pessoas que compreendem e partilham os seus pontos de vista, possuem e sabem como usar as suas emoções e intuição.
Um líder pode ser qualquer pessoa em uma organização, não apenas aqueles que a gerenciam. A liderança pode ser demonstrada no máximo níveis mais baixos hierarquia; os líderes podem ser um capataz, um capataz ou um trabalhador, que, com sua atitude para com o trabalho e para com as pessoas, servem de modelo.
Perguntas de controle
1. Qual conceito: “gestão” ou “gestão” é mais geral e por quê?
2. O que é gestão?
3. O que é sujeito de gestão e quem é sujeito de gestão?
4. O que é um objeto de controle e o que é um objeto de controle?
5. Definir e ampliar o conceito de gestão.
6. Estrutura da ciência da gestão.
8. Qual é a divisão vertical e horizontal do trabalho gerencial?
9. Relações gerenciais, seus tipos. Relações de gestão formais e informais.
10. Ampliar os conceitos: “gerente”, “especialista”, “trabalhador de apoio”.
11. Que qualidades um líder deve ter?
12. Qual deve ser a competência de um gestor?
13. Estilos de liderança.
14. O que é poder?
15. Quem é o líder da equipe?
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O líder é executivo, dotado de poder real, tendo um determinado número de funcionários subordinados e tendo o direito de tomar decisões sobre questões relacionadas com a esfera de interesses do órgão de administração competente.
O gestor decide o que fazer e como fazer, e tem responsabilidade proporcional por isso. Ao exercer seu direito de tomar decisões, o gestor tem a oportunidade de influenciar o funcionamento do objeto gerenciado.
Critérios para avaliar um candidato a um cargo de liderança:
Do ponto de vista da integridade.
De uma posição política.
Do ponto de vista do conhecimento.
Do ponto de vista das capacidades administrativas.
As qualidades empresariais são uma simbiose de competência e habilidades organizacionais que permitem encontrar um caminho adequado à situação para atingir os objetivos da organização.
Qualidades exigidas para um líder:
1. A capacidade de adaptar o sistema gerenciado ao ambiente externo.
2. Competência, tendo experiência útil suficiente e reconhecida em determinada área.
3. Capacidade de identificar, prever tendências de desenvolvimento de sistemas, organizar, motivar, dirigir, coordenar e controlar as atividades dos subordinados.
4. Virtudes morais - honestidade, veracidade, modéstia, simplicidade, altas exigências para si e para os outros, senso de dever e responsabilidade, intransigência com as deficiências.
5. Unidade de palavras e ações, eficiência e flexibilidade, capacidade de tomar decisões informadas de forma independente e oportuna, alcançar sua implementação de forma proativa e persistente por meio de influência adequada sobre os subordinados.
6. Conhecimento da psicologia humana, formas de trabalhar bem com as pessoas e formar uma equipe proposital e com alto potencial criativo.
7. O desejo de uma distribuição fundamentada de funções entre os colaboradores, uma avaliação objetiva dos resultados das atividades - próprias e dos colaboradores.
8. Justiça no relacionamento com os subordinados, dom de conquistar sua confiança e simpatia, criando clima na equipe.
9. Capacidade de organizar adequadamente o seu trabalho, reservar tempo para resolver problemas atuais e futuros, criar condições para uma calma, bom trabalho equipe.
10. Demonstrar preocupação com as necessidades diárias da equipe e dos trabalhadores individuais, mantendo integralmente sua saúde e desempenho.
As qualidades exigidas de um líder podem ser agrupadas, dependendo das principais funções desempenhadas pelo líder: (ver palestra “Introdução”).
O chefe é um administrador.
Líder social (gerente).
Centro intelectual.
A necessidade de inteligência para um líder é objetiva, porque “A mente que entende tudo costuma se distinguir pela tranquilidade e condescendência, enquanto a estupidez e a ignorância são guerreiras, afirmando-se sem compreender os meios.”
O pensamento científico pressupõe uma tendência para a análise e a síntese, a capacidade de separar o essencial (principal) do sem importância (menor), de considerar um fenômeno como um todo, como um sistema, etc.
