Trabalho dos trabalhadores contratados. Trabalho assalariado e sua regulamentação legal

Yu. V. Bezobrazova CARACTERÍSTICAS DA SITUAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS CONTRATADOS

O artigo examina as principais características da posição dos trabalhadores contratados, formas de alienação do trabalho, questões de motivação e estímulo laboral.

Palavras-chave: alienação do trabalho, posição dos trabalhadores contratados, incentivos e motivos do trabalho, oportunismo.

Atualmente, há uma crise no sistema de trabalho assalariado. Manifesta-se no agravamento da alienação do trabalho, no aumento da carga demográfica sobre os trabalhadores e na insatisfação dos trabalhadores com a sua vida profissional. Os problemas de motivação laboral e de aumento da produtividade são hoje populares tanto entre cientistas como entre gestores de empresas. Existe um grande número de publicações dedicadas aos problemas de incentivos e remuneração. No entanto, em teoria ainda não existe uma abordagem unificada para avaliar o trabalho dos trabalhadores, na prática, os motivos raramente são estudados; atividade laboral, não realizado análise profunda situação dos empregados da empresa. A relevância do tema do estudo, a situação dos trabalhadores contratados nas empresas, é determinada pelos problemas existentes nos sistemas de incentivos ao trabalho e pela desmotivação do pessoal nas empresas russas, o que implica uma diminuição do desempenho económico das empresas. Y. Keremetsky, com base na investigação, observa que na maioria das empresas “prevalece uma cultura de relações feudal-burocrática, quando a hierarquia dos patrões trata os trabalhadores de facto impotentes como servos, se não pior”.

O objetivo de nossa pesquisa é identificar as principais características que caracterizam a posição dos funcionários. O objeto do estudo é o sistema relações de trabalho na empresa, e o objeto é o cargo dos empregados. Compreender a situação dos trabalhadores das empresas permitir-nos-á encontrar métodos eficazes estimular o trabalho dos colaboradores, desenvolver métodos adequados para aumentar a motivação no trabalho e eliminar comportamentos oportunistas.

Os trabalhadores contratados na Rússia, como elemento da macroestrutura da sociedade, representam uma parte socialmente diferenciada da população. Em 2007, representavam 93,5% da população ocupada total do país. Esta categoria da população inclui as pessoas que exercem trabalho ao abrigo de um contrato de trabalho (escrito ou oral, implicando contrato de emprego), garantindo uma remuneração base. São considerados empregados os indivíduos eleitos ou aprovados para cargo remunerado, inclusive gestores, que administram as atividades da organização em nome do proprietário. O ativo imobilizado, algumas ou todas as ferramentas, instalações que o trabalhador utiliza no processo de trabalho podem pertencer a outras pessoas. As atividades do empregado podem ser realizadas sob o controle direto do proprietário ou de pessoas designadas pelo proprietário e por ele empregadas.

A principal característica do trabalho contratado é que o produto do trabalho, contendo o valor recém-criado, pertence ao empregador. Parte do valor recém-criado é devolvida ao trabalhador como pagamento pelo uso de sua força de trabalho, ou na forma de salário, a outra parte é apropriada pelo proprietário. Assim, o empregado e o empregador estabelecem relações econômicas no que diz respeito à divisão do valor recém-criado. A divergência de interesses econômicos do proprietário e do empregado é a base para o surgimento da alienação do trabalho, sob a qual,

nós, de acordo com K. Marx, entendemos “a transformação da atividade humana e seus resultados em uma força independente, dominando-se e hostil a ele, e a transformação associada do homem de sujeito ativo em objeto do processo social”.

A alienação é uma forma de atitude em relação ao trabalho, caracterizada por sentimentos de falta de sentido, desamparo e desapego.

Podemos dividir os fatores que determinam a posição dos colaboradores em dois grupos: objetivos e subjetivos:

1. Fatores objetivos:

a) Fatores macro - a situação geral do país, o nível e a natureza do desenvolvimento da economia do país como um todo. Conjuntura economia nacional, a política económica do Estado determina as condições para o desenvolvimento das empresas individuais, a rentabilidade ou não rentabilidade das diversas indústrias e setores da economia. Hoje, a economia vive fenómenos de crise, declínio da produção industrial, aposta na indústria mineira, exportações de produtos de baixo valor acrescentado e importações de bens industriais altamente processados. Em 2008-2009, o desemprego aumentou significativamente e os salários dos empregados diminuíram. Assim, os macrofatores têm atualmente um impacto desfavorável na situação dos colaboradores.

b) Microfatores - a situação econômica de uma determinada empresa, cultura corporativa, organização do trabalho e sistema de gestão, sistema de relações de trabalho na empresa. A situação económica de uma empresa individual depende fortemente de factores macro. Ao mesmo tempo, um sistema eficaz de organização dos processos de produção, trabalho, sistemas de gestão e cultura corporativa melhorar significativamente a situação de uma determinada empresa, independentemente do ambiente externo. Por outro lado, uma gestão incompetente e uma organização abaixo do ideal atividade econômica mesmo em condições de recuperação económica, levam à insatisfação com o trabalho e até à ruína da empresa.

2. Fatores subjetivos - qualificação, características psicológicas do trabalhador, sistema de suas motivações laborais. A atitude do empregado em relação ao trabalho, o conhecimento de sua posição na empresa e o sistema de incentivos internos à atividade laboral determinam a percepção do empregado sobre o processo de trabalho. Dependendo de quão bem as expectativas do funcionário correspondem às possibilidades reais de realização do seu potencial de trabalho, depende condição emocional funcionário e, em última análise, sua tendência ao comportamento oportunista.

No âmbito deste estudo, estamos especialmente interessados ​​​​nas relações laborais que se desenvolvem durante o processo de trabalho e nos fatores subjetivos que caracterizam a posição dos trabalhadores, em particular, o sistema de motivos laborais e o correspondente sistema de incentivos laborais da empresa. Notemos que por sistema de motivos laborais entendemos a totalidade dos motivadores internos conscientes de uma pessoa para trabalhar como meio de satisfação de necessidades; e no âmbito do sistema de incentivos - a totalidade dos incentivos externos para uma pessoa trabalhar, os benefícios que a organização proporciona ao pessoal pelo seu trabalho.

O principal motivo material do trabalho é o salário. De acordo com o Serviço de Estatística do Estado, em 2007 o salário médio mensal nominal na Rússia era de 13.593,4 rublos. Ao mesmo tempo, 58,8% da população tinha um salário abaixo da média, 12% da população tinha um salário de 10.600-13.800 rublos, 19,3% da população tinha um salário de até 25.000 rublos e 9,1% da população tinha um salário superior a 25.000 rublos. A participação dos salários no PIB foi de 33%.

A discrepância entre os salários e a contribuição trabalhista do empregado leva à sua insatisfação. Os resultados de um estudo das diferenças entre os sistemas de motivações laborais dos trabalhadores e os sistemas de incentivos laborais das organizações, conduzido pela sucursal de Chelyabinsk do Instituto de Economia da Secção Ural da Academia Russa de Ciências, demonstram claramente o baixo grau de satisfação dos trabalhadores com os salários que recebem (Tabela 1).

tabela 1

O grau de realização das necessidades do pessoal de incentivo material ao trabalho é “infeccioso”

taxa de bot" (% do número de entrevistados)

Empresa Necessidade de implementar o motivo laboral “salário”, % Percentagem de colaboradores satisfeitos com o salário Grau de implementação, %

Planta de levedura 100 10 10

Planta metalúrgica 100 6 6

Planta mecânica 100 3 3

Planta têxtil 100 5 5

Departamento Postal da região 100 15 15

EM MÉDIA 100 8 8

Assim, vemos que em média apenas 8% dos colaboradores estão satisfeitos com o que recebem remunerações. Isto explica-se pelo facto de na maioria das empresas prevalecer o sistema tarifário e salarial de remuneração, que não prevê a avaliação da contribuição laboral de cada trabalhador.

Tudo isto confirma que a alienação do trabalho se manifesta no facto de o trabalhador contratado não sentir a relação entre a sua atividade laboral e o produto do trabalho produzido. Isto exprime-se principalmente no facto de os salários dos trabalhadores (excepto os trabalhadores por peça) não dependerem directamente da sua actividade laboral. Nesse sentido, o funcionário perde a motivação para o trabalho e desenvolve tendência a comportamentos oportunistas.

Sendo a pessoa não apenas um ser biológico, mas também social, para além dos motivos materiais, desempenham um papel importante os motivos sociais e morais do trabalho, que incluem, por exemplo, o reconhecimento e aprovação do trabalho executado, garantias contra o desemprego, e benefícios sociais. A Tabela 2 apresenta a avaliação média da implementação dos motivos morais de trabalho dos funcionários por grupo Empresas russas(com base em um estudo realizado pela filial de Chelyabinsk do Instituto de Economia da Seção Ural da Academia Russa de Ciências).

mesa 2

Grau de realização das necessidades de pessoal para incentivos trabalhistas não materiais (% de

número de entrevistados)

Motivo Necessidade Ter Grau de Implementação, %

Elogios e aprovação de 61 11 18

lado do gerente

Garantias de desemprego 79 0 0

Benefícios sociais 70 3 5

Certificado de honra 20 2 10

Como pode ser visto na tabela, os motivos sociais e morais dos funcionários são realizados em um grau extremamente baixo. Isto cria tensões adicionais no sistema de relações de trabalho da empresa, agrava a situação dos trabalhadores contratados e aumenta a alienação do trabalho. Esta situação é consequência do facto de o proprietário não procurar estudar as motivações do trabalho dos seus empregados, coordenar os seus interesses com os interesses do pessoal contratado e dar a devida atenção à situação dos trabalhadores contratados.

Além dos fatores listados acima, a posição do empregado em uma empresa é caracterizada pelas funções que desempenha. Em geral, um funcionário pode desempenhar três funções:

Função laboral;

Função de proprietário;

Função de controle.

Quando um trabalhador é atribuído apenas a uma função laboral e é privado da oportunidade de exercer a função de gestão e a função de proprietário, o seu cargo é caracterizado por um elevado grau de alienação do trabalho. Isto também é agravado pela falta de implementação das motivações laborais e pela discrepância entre os sistemas de incentivos laborais e o sistema de motivações laborais dos trabalhadores nas empresas. Esta posição do empregado na empresa determina o desejo de economizar trabalho, que se expressa em comportamento oportunista.

Do nosso ponto de vista, o oportunismo é uma reação natural dos trabalhadores à alienação do trabalho, que se manifesta numa atitude injusta perante a atividade laboral. O comportamento injusto pode ser expresso em evasão ao trabalho, desleixo, negligência deliberada, atitude descuidada em relação aos equipamentos, etc. com o cumprimento imaginário de todas as normas e regras, violação dos padrões estabelecidos para o funcionamento dos equipamentos, a fim de aumentar os ganhos pessoais.

Resumindo, podemos concluir que a principal característica da situação dos trabalhadores contratados é a profunda alienação do trabalho. Expressa-se na insatisfação dos trabalhadores com a sua vida profissional: nem os motivos materiais, nem sociais, nem morais do trabalho dos trabalhadores são suficientemente realizados, os trabalhadores estão em condições em que não sentem a relação entre o resultado do seu trabalho e o seu; remuneração. A consequência lógica desta situação dos colaboradores é o baixo nível de motivação, produtividade do trabalho, desejo de poupar trabalho e tendência a comportamentos oportunistas.

Por outro lado, esta situação esconde reservas significativas para aumentar a produtividade do trabalho e realizar o potencial de trabalho dos trabalhadores. O desafio dos negócios nas condições modernas sistema econômico- desenvolver a concorrência tanto quanto possível

produção lucrativa utilizando tecnologias eficientes, organizar novas empresas diversificadas e criar novos empregos. Mas o mais importante é que as empresas definem esta tarefa para si mesmas, a fim de manter a competitividade. Em primeiro lugar, é necessário colmatar a disparidade entre a remuneração e a contribuição laboral dos trabalhadores. O pessoal deve sentir a relação entre trabalho e recompensa; esta é uma condição necessária para aumentar o interesse pela atividade laboral; Quando a mão-de-obra é cara, é benéfico para uma empresa introduzir novas tecnologias produtivas, uma vez que, apesar dos elevados custos de introdução de novas tecnologias, o custo diminuirá. E com mão de obra barata desvalorizada, a transição para novas tecnologias caras, via de regra, provoca aumento de custos e diminuição de lucros. Uma condição necessária para superar a alienação do trabalho e o comportamento oportunista dos trabalhadores é a criação de um sistema de incentivos laborais adequado ao sistema de motivações laborais dos trabalhadores, o que é impossível sem o estudo das motivações laborais do pessoal. Aumentar o grau de realização dos motivos materiais e sociais dos trabalhadores aumenta o interesse no trabalho e, como resultado, aumenta a produtividade do trabalho e indicadores econômicos atividades do empreendimento.

Bibliografia

1. Belkin, V. N. Teoria econômica do trabalho / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Instituto de Economia. M.: Editora CJSC "Economia", 2007. 352 p.

2. Keremetsky, Ya. Os líderes devem substituir os chefes // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 de novembro.

3. Marx, K. Obras / K. Marx, F. Engels. M.: Editora de Literatura Política, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Salários russos adicionados ao PIB // Kommersant. 2010. Nº 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. Sobre a situação do empregado, sobre a situação dos salários // Nova Literatura. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. O problema da alienação do trabalho // Boletim TISBI. 2004. Nº 3.

VN Belkin

NOVO PARADIGMA PARA O DESENVOLVIMENTO DA CIVILIZAÇÃO

O artigo discute problemas reais desenvolvimento civilizacional da humanidade. Um novo paradigma civilizacional é proposto. O fenômeno da aceleração do desenvolvimento da civilização é explicado.

Palavras-chave: civilização, paradigma civilizacional, globalização, sociedade de consumo.

Existem três períodos principais na história da humanidade: selvageria, barbárie e civilização. A formação das classes, do estado e da escrita é considerada um sinal da formação desta última. Nas condições da civilização, surge uma política de Estado que regula as relações interclasses, uma política de classe que protege os interesses fundamentais das classes, dos partidos políticos, estabelece-se uma religião dominante, na qual o Estado se baseia, as leis são emitidas, um sistema de as relações jurídicas se desenvolvem, etc.

A atividade humana proposital (individual ou em grupo) envolve a implementação do processo de trabalho e a obtenção de determinado resultado. Além disso, é necessário dar uma certa ordem ao trabalho, que se caracteriza pelas formas e métodos de trabalho, técnicas e condições de trabalho, incentivo material e moral do trabalhador. A combinação destes elementos, que dão organização e ordem ao processo de trabalho, constitui o conteúdo da organização do trabalho.

A organização do trabalho dos trabalhadores contratados permite resolver simultaneamente três tarefas inter-relacionadas:

• econômico, visando aumentar a produtividade do trabalho, uso altamente eficiente dos meios de produção, redução de custos e melhoria da qualidade dos produtos;
• psicofisiológico - criação de condições de trabalho favoráveis ​​que garantam a preservação da saúde e o aumento do desempenho humano;
• social - atendimento às necessidades sociais dos colaboradores, seu incentivo material e moral.

A isto deve-se acrescentar que o processo de organização do trabalho na atividade empresarial é uma melhoria constante do trabalho. Baseia-se nas conquistas da ciência e nas melhores práticas, tendo em conta a fisiologia e a higiene ocupacional. O objetivo de melhorar as condições e a organização do trabalho é alcançar maior produtividade.

As principais funções da organização racional do trabalho são, em primeiro lugar, minimizar as consequências negativas da influência do processo de trabalho nos aspectos físicos, psicofisiológicos e sociais do trabalhador; em segundo lugar, maximizar a produtividade do trabalho.

Organização do trabalho em atividade empreendedora abrange um conjunto de medidas organizacionais, económicas e sociais que visam uma utilização altamente eficiente dos recursos laborais, criando condições de trabalho favoráveis ​​e seguras que tenham um impacto positivo no desempenho humano e na saúde. Ao mesmo tempo, a organização racional do trabalho diz respeito tanto aos trabalhadores como ao empresário.

O empresário é o empregador de empregados com quem celebra um contrato de trabalho ou contrato para a realização de determinado trabalho. Este trabalho deve ser consistente com as habilidades e experiência conhecimento profissional e qualificações dos funcionários.

O complexo de relações entre empregados e empregador é denominado relações sócio-laborais. Os sujeitos destas relações são os trabalhadores que tenham celebrado contratos de trabalho escritos ou orais com o empregador. A organização do trabalho dos trabalhadores contratados e a avaliação da sua atividade laboral são realizadas e asseguradas pelo empresário no âmbito destas relações sociais e laborais.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, advogado.
000333. Estado administração fiscal Com base no esclarecimento do Serviço Fiscal do Estado da Federação Russa, indica a todos os empresários da cidade e região que eles não têm o direito de contratar funcionários sob contratos de trabalho, mas devem apenas celebrar contratos civis, exigindo que os funcionários registrá-los como empreendedores individuais. A Inspecção Fiscal entende que apenas uma empresa e um cidadão podem ser partes num contrato de trabalho. Neste caso, como funciona o art. 2º, § 3º art. 23 e § 3º do art. 25 do Código Civil da Federação Russa?
Como pagar impostos corretamente neste caso?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, região de Ulyanovsk
O Sr. Afanasyev abordou uma das questões mais prementes da moderna legislação laboral russa. Com efeito, de acordo com o artigo 15.º do Código do Trabalho Federação Russa(conforme alterado pela Lei da Federação Russa de 25 de setembro de 1992 N 3543-1) um acordo de trabalho (contrato) é considerado um acordo entre um trabalhador e uma empresa, instituição, organização, segundo o qual o trabalhador se compromete a realizar trabalho em determinada especialidade, qualificação ou cargo com subordinação ao interno regulamentos trabalhistas, e o empregador compromete-se a pagar ao trabalhador remunerações e garantir as condições de trabalho previstas na legislação trabalhista, acordo coletivo e acordo das partes.
No parágrafo 4 da Seção VII do Manual Metodológico para Contabilização de Receitas e Despesas de Indivíduos Envolvidos em Atividades Empresariais (Apêndice à carta do Serviço Fiscal do Estado da Rússia datada de 20 de fevereiro de 1996 N NV-6-08/112), é afirma-se que o elemento “Custos trabalhistas” inclui os custos de pagamento de remunerações aos cidadãos ao abrigo de contratos civis. Assim, o fisco considera apenas as pessoas colectivas, para além do trabalhador, como parte jurídica do contrato de trabalho e priva efectivamente os empresários individuais do direito de celebrar tais contratos.
Contudo, uma análise sistemática e histórica da legislação russa indica que não existem fundamentos jurídicos suficientes para tal posição. Em primeiro lugar, deve-se notar que a legislação laboral actual foi criada principalmente sob o socialismo, quando era proibido utilizar o trabalho de terceiros para fins de lucro pessoal. Recorde-se ainda que nos termos do n.º 3 do art. 2º da Lei da RSFSR “Sobre Empresas e Atividades Empresariais” de 25 de dezembro de 1990, que tornou-se inválida em 1º de janeiro de 1995, exceto o art. Arte. 34 e 35, nos casos de contratação de mão de obra assalariada, a atividade empreendedora só poderia ser exercida sob a forma de empreendimento.
A atual Constituição da Federação Russa não contém mais restrições ao uso de mão de obra contratada pelos cidadãos. O Código Civil da Federação Russa, cujas normas regulam de forma abrangente as atividades dos empreendedores individuais, também não proíbe o uso de mão de obra contratada nem exige registro obrigatório neste caso. entidade legal. Além disso, o parágrafo 3º do art. 23 do Código Civil da Federação Russa estende às atividades empresariais de cidadãos realizadas sem constituir uma pessoa jurídica as regras que regulam as atividades de pessoas jurídicas que sejam organizações comerciais, salvo disposição em contrário da lei, de outros atos jurídicos ou da essência de a relação jurídica. E o terceiro parágrafo do parágrafo 3º do art. 25 do Código Civil da Federação Russa, que regulamenta questões relacionadas à insolvência (falência) de um empresário individual, fala diretamente de acordos para o pagamento de verbas rescisórias e salários com pessoas que trabalham sob contrato de trabalho.
Na Lei Federal recentemente adotada “Sobre Emendas e Adições aos Regulamentos do Fundo de Pensões da Federação Russa (Rússia), o Procedimento para Pagamento de Contribuições de Seguro por Empregadores e Cidadãos ao Fundo de Pensões da Federação Russa (Rússia)” e à Lei da Federação Russa “Sobre Pensões do Estado na Federação Russa” " datada de 5 de maio de 1997 N 77-FZ, o Artigo 2 também se refere a empresários individuais que contratam sob contrato de trabalho.
Do ponto de vista jurídico, a própria equiparação, pelas autoridades fiscais, dos conceitos de “empresa, instituição, organização” e “pessoa jurídica” como partes de um contrato de trabalho é insustentável. Arte. 48 do Código Civil da Federação Russa define uma entidade legal como uma organização que possui propriedade separada em propriedade, gestão econômica ou gestão operacional e é responsável por suas obrigações com essa propriedade, pode adquirir e exercer propriedade e direitos pessoais não patrimoniais em seu próprio nome, assumir responsabilidades, ser autor e réu em tribunal Ao mesmo tempo, o artigo 132 do Código Civil da Federação Russa considera uma empresa não como um sujeito de direito, mas como um objeto de direito, ou seja, como um complexo imobiliário utilizado para a realização de atividades empresariais. Nesse sentido, um empresário individual também pode possuir ou arrendar tal complexo. O conceito de “organização” em geral é tão amplo que, além das pessoas jurídicas, abrange também sucursais, escritórios de representação, departamentos e outras divisões distintas que não tenham o estatuto de pessoas jurídicas (ver, por exemplo, parágrafo 40 do a Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 22 de dezembro de 1992 N 16 (conforme alterada em 25 de outubro de 1996) “Sobre algumas questões da aplicação da legislação pelos tribunais da Federação Russa na resolução de disputas trabalhistas” ).
A posição do fisco praticamente limita os direitos dos empresários individuais, o que viola o § 3º do art. 55 da Constituição da Federação Russa, que afirma: “Os direitos e liberdades do homem e do cidadão podem ser limitados pela lei federal apenas na medida necessária para proteger os fundamentos do sistema constitucional, moralidade, saúde, direitos e legítimos interesses de outras pessoas, para garantir a defesa do país e a segurança do Estado." É bastante óbvio que a redação do artigo 15.º do Código do Trabalho da Federação Russa sobre as partes num contrato de trabalho não pode ser considerada uma limitação. As restrições aos direitos devem ser declaradas de forma direcionada, clara e inequívoca. Além disso, para limitar o direito dos empresários individuais de celebrarem contratos de trabalho com os trabalhadores, não existem objectivos socialmente significativos, cuja lista exaustiva consta do artigo anterior da lei básica do Estado.
E, finalmente, mais um aspecto do problema. A posição das autoridades fiscais conduz a uma violação grosseira dos direitos de um número significativo de cidadãos que trabalham para empresários individuais. O fato é que, de acordo com o parágrafo 3º do art. 37 da Constituição Russa, toda pessoa tem direito ao trabalho em condições que atendam aos requisitos de segurança e higiene, à remuneração do trabalho sem qualquer discriminação e não inferior ao salário mínimo estabelecido pela lei federal. Estas condições só podem ser garantidas na celebração de um contrato de trabalho com o trabalhador, porque as relações civis são reguladas de forma completamente diferente e não estão relacionadas com garantias sociais para o trabalhador e restrições para o empregador.
Gostaria também de sublinhar que o conteúdo de um acordo, regra geral, não depende do seu nome, mas da essência das relações que regula. Se um trabalhador que trabalha para um empresário individual com base num contrato civil (contrato, cessão, serviços remunerados, etc.) faz efectivamente parte de um quadro permanente, está sujeito à regulamentação laboral interna, desempenha uma determinada função laboral de forma contínua base, está sujeito às instruções de um empresário individual, não assume responsabilidade patrimonial pelo resultado final do seu trabalho, como, por exemplo, num contrato de trabalho, então tem todos os motivos para solicitar através do tribunal o reconhecimento do contrato de trabalho celebrado com o empresário e proteção dos seus direitos trabalhistas.
Em geral, o facto óbvio de que a legislação laboral está atrasada em relação às realidades da sociedade não deve ser interpretado a favor da violação dos direitos dos cidadãos, empresários e trabalhadores. Quando há problemas na lei, isso não significa de forma alguma que as relações não reguladas por lei sejam proibidas. Pelo contrário, na Rússia existe uma lei baseada no referido art. 55 da Constituição da Federação Russa princípio geral- tudo o que não é proibido é permitido. Se houver lacuna na regulamentação jurídica de determinadas relações, a lei ou lei deverá ser aplicada por analogia.
Obviamente, a melhor e mais simples maneira de sair desta situação é introduzir alterações apropriadas no Código do Trabalho da Federação Russa. Mas mesmo agora é perfeitamente possível que os empresários e cidadãos por eles empregados recorram aos tribunais, até ao Tribunal Constitucional da Federação Russa, a fim de proteger os seus direitos. E o Tribunal Constitucional tem todos os motivos para reconhecer o art. 15 do Código do Trabalho da Federação Russa em termos de determinação da parte do contrato de trabalho - o empregador e, portanto, a prática das autoridades fiscais nesta matéria não está em conformidade com a Constituição da Federação Russa.
Quanto ao procedimento de tributação e contribuições sociais, quando um contrato de trabalho é celebrado com um empregado, impostos e contribuições para fundos extra-orçamentais do Estado (Fundo de Pensões da Rússia, Fundo de Seguro Social da Federação Russa, Fundo de Seguro Médico Obrigatório da Rússia Federação e Fundo Estatal de Emprego da Federação Russa) são feitos de forma semelhante à forma como isso é feito por pessoas jurídicas. O empresário individual, além de se inscrever na administração fiscal, deve inscrever-se nos respectivos fundos e efetuar deduções de prêmios de seguros de acordo com a legislação em vigor. Ao mesmo tempo, há que ter em conta possíveis conflitos com as autoridades fiscais, que muito provavelmente não concordarão com a inclusão nos custos do elemento “Custos laborais” dos custos de pagamento de salários aos trabalhadores.
Um empresário individual, de acordo com a Lei Federal “Sobre as Tarifas de Contribuições de Seguro para o Fundo de Pensões da Federação Russa, o Fundo de Seguro Social da Federação Russa, o Fundo Estatal de Emprego da Federação Russa e Fundos de Seguro Médico Obrigatório para 1997 ” datado de 5 de fevereiro de 1997 N 26-FZ, é obrigado a pagar uma contribuição para o Fundo de Pensões à taxa de 28% em relação aos salários acumulados dos empregados, e também reter dos rendimentos dos cidadãos que tenham uma relação de trabalho a contribuição para o fundo à taxa de 1% do valor dos salários acumulados.
Um empresário individual deve contribuir com 5,4% dos salários acumulados aos empregados por todos os motivos para o fundo de segurança social.
Ao registar um empresário individual no fundo territorial de seguro de saúde obrigatório, é-lhe atribuído um número de registo e uma notificação por escrito do registo, o montante e o momento do pagamento dos prémios de seguro na forma prescrita. Atualmente, a taxa de prêmio do seguro é de 3,6% do salário acumulado das pessoas que trabalham para o empresário. Estas contribuições são pagas simultaneamente com o pagamento dos salários.
1,5% dos pagamentos acumulados a favor dos empregados de acordo com os contratos de trabalho são transferidos para o fundo estadual de emprego.
Se seguirmos a posição das autoridades fiscais e celebrarmos contratos civis com trabalhadores como empresários individuais, então o procedimento tributário aqui é normal e os custos de pagamento do trabalho executado pelo empreiteiro ao abrigo do contrato estão incluídos nas despesas do empresário no elemento “Custos trabalhistas”. Mas, neste caso, existem peculiaridades no pagamento de contribuições para fundos extra-orçamentários do Estado. Assim, as contribuições para o Fundo de Pensões devem ser pagas a partir de pagamentos provisionados a favor do trabalhador ao abrigo de contratos de direito civil, que têm por objecto a execução de trabalho e a prestação de serviços (ver art. 1º) da Lei Federal de 5 de fevereiro, 1997 N 26-FZ). Importa ainda ter em conta que, para além dos prémios de seguro pagos pelo empregador, o empresário individual - executor de contrato civil terá ainda de pagar uma contribuição no valor de 28% dos seus rendimentos. Esta disposição é confirmada pelo parágrafo 4 da carta do Supremo Tribunal de Arbitragem da Federação Russa datada de 30 de janeiro de 1995 N C1-7/OP-54 “Sobre recomendações individuais adotadas em reuniões sobre prática de arbitragem judicial” e pela carta conjunta de o Serviço Fiscal do Estado da Federação Russa, o Ministério das Finanças e o Banco Central da Federação Russa “Sobre o fortalecimento do controle sobre o recebimento oportuno e completo de contribuições de seguro para o Fundo de Pensões da Federação Russa” (reg. N 1252 Ministério de Justiça da Federação Russa datada de 13 de fevereiro de 1997).
Do valor acumulado ao contratante nos termos do contrato e dos acordos de comissão, os prêmios de seguro são pagos aos fundos de seguro saúde obrigatório. As contribuições para outros fundos extra-orçamentais do Estado provenientes de valores pagos aos cidadãos ao abrigo de contratos de direito civil não estão previstas na legislação em vigor.
LINKS PARA ATOS JURÍDICOS

"CONSTITUIÇÃO DA FEDERAÇÃO RUSSA"
(adotado por voto popular em 12 de dezembro de 1993)
"CÓDIGO DO TRABALHO DA FEDERAÇÃO RUSSA"
(aprovado pelo Conselho Supremo da RSFSR em 9 de dezembro de 1971)
LEI DA RSFSR de 25 de dezembro de 1990 N 445-1
"SOBRE EMPRESAS E ATIVIDADES COMERCIAIS"
"CÓDIGO CIVIL DA FEDERAÇÃO RUSSA (PARTE UM)"
datado de 30 de novembro de 1994 N 51-FZ
(adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 21 de outubro de 1994)
LEI FEDERAL de 05/02/1997 N 26-FZ
"SOBRE AS TAXAS DE CONTRIBUIÇÕES DE SEGURO PARA O FUNDO DE PENSÃO DA RÚSSIA
FEDERAÇÃO, FUNDO DE SEGURO SOCIAL DA FEDERAÇÃO RUSSA,
FUNDO ESTATAL DE EMPREGO DA FEDERAÇÃO RUSSA E EM
FUNDOS DE SEGURO DE SAÚDE OBRIGATÓRIO PARA 1997"
(adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 25 de dezembro de 1996)
LEI FEDERAL de 05.05.1997 N 77-FZ
“SOBRE ALTERAÇÕES E ADICIONAMENTOS AO REGULAMENTO DO FUNDO DE PENSÕES
FEDERAÇÃO RUSSA (RÚSSIA), PROCEDIMENTO DE PAGAMENTO DE PRÉMIOS DE SEGURO
EMPREGADORES E CIDADÃOS AO FUNDO DE PENSÃO DA FEDERAÇÃO RUSSA
(RÚSSIA) E NA LEI DA FEDERAÇÃO RUSSA "SOBRE PENSÕES DO ESTADO"
NA FEDERAÇÃO RUSSA"
(adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 4 de abril de 1997)
CARTA do Serviço Fiscal do Estado da Federação Russa datada de 20 de fevereiro de 1996 N NV-6-08/112
“NO MANUAL METODOLÓGICO DE CONTABILIDADE DE RECEITAS E DESPESAS FÍSICAS
PESSOAS ENGAJADAS EM ATIVIDADES COMERCIAIS"
DECISÃO do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 22 de dezembro de 1992 N 16
"SOBRE ALGUMAS QUESTÕES DE APLICAÇÃO PELOS TRIBUNAIS DA FEDERAÇÃO RUSSA
LEGISLAÇÃO NA RESOLUÇÃO DE LITÍGIOS TRABALHISTAS"
CARTA DE VOCÊ RF datada de 30 de janeiro de 1995 N S1-7/OP-54
“SOBRE RECOMENDAÇÕES ESPECÍFICAS ADOTADAS NAS REUNIÕES JUDICIAIS -
PRÁTICA DE ARBITRAGEM"
Advogado empresarial, N 13, 1997

Soifer V.G., Chefe do Departamento de Disciplinas de Direito Civil do Instituto Nacional de Negócios, Doutor em Direito, Professor.

O processo de gestão de pessoal nas condições de mercado é significativamente diferente do trabalho com pessoal durante o período soviético. O tradicional termo “força de trabalho”, que era considerado a capacidade fixa para o trabalho, dá lugar ao fator humano, pessoal trabalhista, que é uma expressão holística das capacidades totais e funcionais de uma pessoa, que são continuamente desenvolvidas e atualizadas de acordo com as necessidades de produção e de trabalho. O pessoal na ciência da gestão é definido como uma categoria socioeconómica que expressa a comunidade social dos colaboradores de uma determinada organização, como um conjunto de pessoas com capacidades laborais, profissionais, criativas e empreendedoras. Estruturalmente, o pessoal, juntamente com os trabalhadores contratados, inclui outras categorias de trabalhadores empregados em uma organização, onde uma pessoa em processo de atividade laboral atua não apenas como unidade do quadro de pessoal e executor de uma função laboral (trabalho), mas também como elemento da própria organização, encarnando a unidade de três componentes inter-relacionados: função laboral, relações sociais e personalidade.

Conquistas recentes da ciência da gestão indicam o desenvolvimento ativo e a modificação dos métodos de gestão fator humano(equipe, funcionários), a fim de criar uma força de trabalho criativa, capaz de mudança, desenvolvimento e renovação. Ao mesmo tempo, chama-se a atenção para a necessidade de se afastar de uma ideia simplificada de gestão no sentido puramente administrativo, característica de uma sociedade totalitária, e a gestão de pessoas é considerada tendo em conta a autorregulação e a auto-organização de o sistema. As novas abordagens à gestão de pessoal também devem ser consistentes com os mecanismos legais concebidos para servir as relações económicas.

Uma das direções para melhorar o mecanismo de regulação jurídica do trabalho deve ser a revisão das instituições tradicionais, categorias lei trabalhista e os atos regulamentares que constituem o seu conteúdo, a fim de unificar e eliminar contradições, reduzir e abolir procedimentos burocráticos na aplicação da legislação laboral. Afinal, as ideias e conceitos de muitas das normas e disposições do direito do trabalho hoje em vigor foram formadas na era do totalitarismo, quando os processos de trabalho tinham que ser regulados por métodos apropriados, subordinando-os às tarefas políticas de uma fase específica de o desenvolvimento socioeconómico do país: industrialização, coletivização, restauração da economia nacional, desenvolvimento de terras virgens, etc.

O direito do trabalho terá que libertar-se de conceitos e teorias ultrapassadas que não percebem inovações na organização do trabalho e na gestão de pessoas, que se manifestam na flexibilidade laboral. A regulamentação jurídica “flexível” das relações de trabalho é, antes de tudo, a máxima consideração por todas as instituições do direito do trabalho da complexidade e diversidade relações econômicas, padrões do mercado de trabalho e a real manifestação das formas de emprego das pessoas. Nos negócios estrangeiros, a flexibilidade na regulação das relações trabalhistas se manifesta em:

• flexibilidade na utilização de diversos horários de trabalho (flexibilidade de horário);
• redução e aumento do quadro de pessoal (flexibilidade numérica);
• realizar trabalho a partir de casa e à “distância” (flexibilidade geográfica);
• realizar qualquer trabalho atribuído dentro da competência profissional do funcionário (flexibilidade profissional)<1>.

<1>Veja: Streadwick John. Gestão de pessoas em pequenas empresas. São Petersburgo, 2003. S. 108-110.

A legislação laboral nacional aplica com muito cuidado uma abordagem flexível à regulamentação jurídica das relações laborais. A razão para isto são as exigências rigorosas de certas normas e a inviolabilidade dos conceitos tradicionais subjacentes à concepção desta gama de relações laborais. Utilizando vários exemplos, mostraremos a “inflexibilidade” do direito e da legislação trabalhista no suporte jurídico das relações de trabalho, formadas sob a influência das mais recentes exigências da economia do trabalho e avançadas experiência estrangeira.

Um exemplo de forma estrita de regulação das relações laborais é o regime existente de registo da relação laboral entre trabalhador e empregador, com base na obrigatoriedade de confirmação escrita das decisões mútuas tomadas pelas partes. Quaisquer passos do empregado (e do empregador) no mundo do trabalho são reconhecidos como legítimos se forem documentados por escrito. Ao contrário dos códigos laborais anteriores, o actual Normas do trabalho A Federação Russa optou pela documentação escrita de quase todas as decisões no campo da atividade laboral de uma pessoa, mesmo quando tal comportamento dos funcionários é desnecessário e decorre da lógica de gestão do coletivo de trabalho. Assim, os regulamentos trabalhistas internos, que em muitas organizações são apresentados ao público, exigem hoje a confirmação obrigatória por escrito do fato de familiarização com eles (artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa). O que não é um campo de actividade das autoridades de supervisão que verificam o cumprimento das leis laborais: a falta permissão por escrito ou a “assinatura” do trabalhador por si só, independentemente do resultado real do acordo alcançado e do comportamento das partes, é motivo para reconhecer o facto da infracção, aplicar sanções ao empregador, etc. Não é este um dos motivos do crescimento da corrupção no país?

No entanto, a execução escrita do contrato de trabalho, a assinatura na ordem de trabalho, a assinatura do trabalhador numa cópia do contrato de trabalho do empregador e outras formas escritas de “coordenação das possibilidades de celebração de um contrato de trabalho” não puderam impedir a prática generalizada de envolver os cidadãos no trabalho por acordo verbal. Este tipo de “práticas ilegais”, que muitas vezes surgem de forma mútua e voluntária, representam uma ação formalmente ilegal, mas realmente existente, trabalho efetivamente contratado, cujo regulador, juntamente com as normas do direito do trabalho, são as normas morais e éticas regras que determinam as condições e o âmbito da atividade laboral das partes.

O trabalho sob acordo verbal deve ser diferenciado da situação prevista na Parte 2 do art. 67 do Código do Trabalho da Federação Russa, sobre o surgimento de uma relação de trabalho baseada na admissão efetiva de um funcionário para trabalhar com o conhecimento ou em nome do empregador ou de seu representante antes de celebrar com ele um contrato de trabalho por escrito. Existe uma expressão mútua de vontade dos participantes nas relações de trabalho que decidiram prescindir de formalidades. A investigação sociológica mostra que, por acordo verbal entre o trabalhador e o empregador, hoje pelo menos 10-12% dos trabalhadores trabalham numa base regular e 20-25% dos trabalhadores trabalham numa base irregular. Já foram identificadas categorias estáveis ​​de tais trabalhadores: construtores, vendedores, educadores, pessoal médico, agentes de segurança, pessoal de muitas pequenas e médias empresas<2>.

<2>Ver: Zaslavskaya T., Shabanova M. Relações de trabalho ilegais: a reação dos russos // Homem e trabalho. 2004. N 4. P. 40 - 44.

A ciência do direito do trabalho não estudou as razões pelas quais os trabalhadores preferem trabalhar ao abrigo de um contrato de trabalho oral a um contrato de trabalho escrito. Porque é que as relações laborais ilegais, integrando-se no sistema emergente de relações socioeconómicas, estão a tornar-se um padrão habitual de comportamento das pessoas, e grandes grupos em vez de julgar os trabalhadores, aceitá-los internamente?

Como vemos, as férias anuais remuneradas, o auxílio-doença, outros benefícios e garantias estabelecidos pela legislação trabalhista para os trabalhadores contratados nem sempre mantêm o trabalhador no âmbito do contrato de trabalho, e a inclusão do princípio do direito ao trabalho no O Código do Trabalho da Federação Russa não fortaleceu a posição do empregado em relação a um potencial empregador. Aparentemente, outros valores, sob a influência do princípio constitucional da liberdade de trabalho, determinam os interesses de uma pessoa e permitem-lhe escolher qualquer tipo de emprego com ou sem contrato escrito.

Hoje, muitos anúncios de emprego de agências de recrutamento contêm propostas alternativas: quer ao abrigo do Código do Trabalho (contrato de trabalho), quer ao abrigo de um contrato, acordo (ou seja, um contrato civil). A contratação por acordo verbal pode ser acompanhada da condição de futura celebração de contrato de trabalho escrito, após determinado prazo.

O direito do trabalho terá que lidar com as peculiaridades de outras modalidades de contratação de trabalhadores que atuam no mercado de trabalho como uma espécie de concorrente do contrato de trabalho, para saber os motivos da perda das vantagens do contrato de trabalho sobre os contratos civis em regulando o mesmo tipo de relações de trabalho, bem como sobre o trabalho formado por acordo verbal dos participantes.

Juntamente com a eliminação dos motivos que dão origem às relações laborais ilegais (vulnerabilidade jurídica dos trabalhadores; incumprimento por parte do empregador dos termos iniciais do contrato; passividade dos sindicatos; interesses mutuamente benéficos dos participantes que se opõem às decisões governamentais; burocratização do procedimento para o surgimento e mudança das relações de trabalho, etc.), é necessário retornar à ordem existente antes de 25 de setembro de 1992, quando as próprias partes do contrato de trabalho determinaram sua forma (oral ou escrita), para desenvolver um mecanismo legal pela responsabilidade do empregador e do empregado pelo cumprimento do acordo verbal em caso de alteração da função laboral do empregado. Deverá pensar em formas eficazes de incentivar a celebração de um contrato de trabalho, tanto de forma escrita como oral. Alguns países da CEI mantiveram a forma oral do acordo. Talvez os conceitos de “trabalho contratado”, “trabalhador contratado”, “presunção de trabalho contratado” exijam clarificação: segundo a Confederação Europeia de Sindicatos, hoje 70% dos empregos no mundo são ocupados por pessoas com quem não foram celebrados contratos de trabalho. concluiu em tudo<3>.

<3> Jornal russo. 2006. 12 de abril.

O procedimento existente para substituir as férias anuais remuneradas por compensação monetária exige uma abordagem mais flexível. O direito a férias anuais remuneradas pertence a todas as pessoas que exerçam um contrato de trabalho com um empregador de qualquer forma organizativa e jurídica, independentemente do local de exercício das funções laborais, do cargo ocupado, da forma de remuneração, etc. A proteção do trabalho como sistema de preservação da vida e da saúde dos trabalhadores no processo de trabalho, que inclui medidas jurídicas, socioeconómicas, organizacionais e técnicas, sanitárias e higiénicas, terapêuticas e preventivas, de reabilitação e outras, baseia-se no postulado de que com base em medidas de protecção da saúde do trabalhador, o período da sua actividade laboral é considerado igual ao tempo de trabalho de duração normal. A partir daqui é calculada a duração das férias anuais remuneradas, a sua irredutibilidade tamanho mínimo, são construídas as condições para substituí-lo por compensação monetária, as condições para resumi-lo ou transferi-lo para o próximo ano de trabalho (artigo 126 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Tendo abandonado a anterior possibilidade de substituir as férias anuais remuneradas por compensação monetária, o atual Código do Trabalho da Federação Russa introduziu a concessão obrigatória de tais férias em espécie. Nenhuma exceção é feita, mesmo para trabalhadores de meio período. Entretanto, entre os trabalhadores contratados, a julgar pelos anúncios de vagas, cresce a proporção dos convidados a trabalhar a tempo parcial. tempo de trabalho com vários modos de operação: três a quatro horas diárias; três dias úteis por semana com duração de quatro horas; uma semana por mês, etc. Como se sabe, o trabalho nestas condições não implica para os trabalhadores quaisquer restrições à duração das férias anuais de base remuneradas: em qualquer horário de trabalho a tempo parcial, são-lhes concedidas férias anuais remuneradas de pelo menos 28 dias de calendário (artigo 93.º do o Código do Trabalho da Federação Russa). Não é permitida a substituição parcial ou total dessas férias por compensação monetária.

A própria redução da carga fisiológica e psicológica do corpo humano, a redução dos custos laborais de um trabalhador a tempo parcial, em comparação com a totalidade dos factores do ambiente de trabalho e do processo de trabalho que influenciam o desempenho e a saúde de um trabalhador cuja o horário de trabalho tem duração normal, dá motivos para falar da necessidade de alterações nas regras existentes para a concessão de férias anuais básicas remuneradas a esta categoria de trabalhadores. Em nossa opinião, o trabalhador que trabalha a tempo parcial deve ter o direito, a seu pedido, de substituir total ou parcialmente essa licença por uma compensação pecuniária.

Esta proposta está logicamente ligada ao procedimento existente de aumento dos rendimentos das horas extraordinárias e do trabalho extraordinário, bem como ao pagamento de compensação pecuniária por férias às pessoas que trabalham a tempo parcial. O procedimento para substituir as férias anuais remuneradas por compensação monetária para trabalhadores a tempo parcial deve ser colocado sob o controlo da força de trabalho e decidido de acordo com a regulamentação laboral local.

O atraso na ciência do direito do trabalho é claramente demonstrado pelo desenvolvimento da instituição do trabalho temporário. Na maioria dos países da Europa Ocidental, as relações laborais das agências são regulamentadas detalhadamente; no direito do trabalho interno, deparamo-nos não só com a ausência de legislação especial sobre trabalho temporário, com a “inflexibilidade” das normas gerais e dos conceitos científicos, mas também com o dogmatismo na avaliação de novas formas de organização do trabalho e de gestão de pessoas.

Entretanto, a falta de um quadro jurídico não impediu a prática de utilização de trabalho temporário, ditada pelas necessidades do mercado de trabalho moderno e pelos interesses económicos dos empregadores. Para gerir os trabalhadores temporários, começaram a ser criadas no país estruturas especializadas - serviços de emprego privados, que no seu trabalho se orientam pelas normas jurídicas internacionais: Directivas do Conselho da UE de 25 de Junho de 1991, Convenção n.º 181 e Recomendação n.º 188, adoptadas em 1997, na 85ª sessão da OIT e dedicado às agências de emprego privadas.

Durante o período de preparação do Código do Trabalho da Federação Russa, já existiam os mencionados documentos internacionais sobre trabalho temporário, bem como a prática de utilização de trabalhadores temporários. Porque é que o Código deixou de lado um fenómeno novo no domínio do trabalho e do emprego e não teve em conta nos seus princípios básicos a perspectiva de desenvolver relações laborais com a participação de trabalhadores temporários? Que posição assumiu a ciência do direito do trabalho naquela época sobre a questão do trabalho temporário e da previsão do desenvolvimento das relações de trabalho numa economia de mercado? Afinal, o trabalho temporário é conhecido há muito tempo pela legislação russa. Mesmo na Carta do Trabalho Industrial (1913), havia elementos de regulamentação legal do trabalho temporário. As ideias do trabalho temporário foram refletidas nas normas do Código do Trabalho da RSFSR de 1922. É uma pena que a atual discussão sobre o trabalho temporário tenha começado após a adoção do Código do Trabalho da Federação Russa.

Numa altura em que o trabalho temporário se tornou uma realidade e o seu suporte jurídico está gradualmente a regressar à corrente principal da legislação nacional, a ciência do direito do trabalho enfrenta a tarefa: guiada pela tendência da legislação laboral europeia, ligar teoricamente a prática, as regras especiais que estão a ser desenvolvidas sobre o trabalho temporário com os conceitos tradicionais do contrato de trabalho e a verdadeira comunicação "trilateral" entre os participantes no trabalho temporário; desenvolver um mecanismo de regulação jurídica das relações de trabalho em relação às peculiaridades da organização do trabalho de duas categorias de trabalhadores - trabalhadores permanentes e temporários. Ou justificar a necessidade de preparar um novo, quinto código do trabalho da Rússia, tendo em conta os requisitos das leis laborais internacionais modernas, o modelo tripartido de relações laborais (“triângulo”), a combinação de direitos e responsabilidades laborais de dois contingentes de trabalhadores: trabalhadores permanentes e temporários.

As peculiaridades do trabalho temporário exigem uma “reestruturação” radical dos conceitos tradicionais subjacentes às relações laborais. Nossa ciência tem chamado a atenção para o fato de que a atual organização do trabalho se baseia na diversidade das relações econômicas do trabalho com os fatores de produção, e isso determina o surgimento de diversos participantes nas relações de trabalho.<4>.

<4>Veja: Iosifidi D.G. Tipos de relações de trabalho e problemas da sua regulamentação jurídica: Resumo do autor. doutor. dis. São Petersburgo, 2001. P. 3.

Assim, a empresa internacional de pessoal "MANPOWER" (no mercado russo - desde 1994) está envolvida na seleção e contratação de pessoal nas principais empresas ocidentais e nacionais, organiza formação gratuita para trabalhadores contratados em diversas especialidades e forma uma reserva de certas categorias de trabalhadores. Ao assumir as responsabilidades de empregador, a empresa, nos termos de um acordo celebrado com o cliente (organização utilizadora), compromete-se a pagar salários ao trabalhador temporário e a efectuar outros pagamentos no âmbito da legislação laboral em vigor. Ao celebrar um contrato de trabalho com um trabalhador contingente, este recebe informações sobre a organização utilizadora onde irá trabalhar, a natureza do trabalho, os termos e condições de uma possível transição para o trabalho permanente, ou seja, alterar o status de um trabalhador contingente.

A base da relação de fornecimento de pessoal para aluguel (terceirização) é o tipo de contrato definido pela carta do Departamento de Tributação de Moscou de 20 de agosto de 2001 N 15-06/3767, segundo a qual uma organização (recrutamento agência, empregador) coloca à disposição de outra organização (empresa utilizadora, cliente) trabalhadores com as qualificações necessárias para o desempenho das suas funções laborais no interesse desta organização. Embora o trabalhador faça parte do quadro de pessoal da organização que com ele celebrou um contrato de trabalho, o âmbito do trabalho e as condições de trabalho são-lhe fornecidos pela empresa utilizadora. Dado que os trabalhadores disponibilizados para aluguer são impessoais (a empresa utilizadora não está interessada na identidade do trabalhador, mas sim nos seus conhecimentos e qualidades empresariais), as partes prevêem um procedimento de substituição de um especialista por outro em caso de situações não planeadas (doença, viagem de negócios, etc.). Possível acordos adicionais ao contrato de terceirização, especificando eventuais condições de seleção e utilização de pessoal, bem como esclarecendo os termos de autoridade delegados pelo empregador à empresa usuária.

Os exemplos acima indicam que o trabalho temporário como fenómeno socioeconómico está de acordo com o espírito economia de mercado, formas flexíveis de contratação e utilização de pessoal, e no aspecto jurídico representa uma relação trabalhista tripartida entre os participantes do trabalho temporário, regulada pela legislação trabalhista, com o envolvimento, se necessário, das normas do direito civil.

A ciência do direito do trabalho também tem de responder à questão: as relações laborais das agências estão relacionadas apenas com agências de emprego privadas especialmente criadas para a sua gestão, ou esse trabalho tem uma vasta gama de aplicações? EM condições modernas gestão num mercado de mercadorias instável e num mercado de trabalho flexível, uma oportunidade legalmente permitida de alugar os seus trabalhadores com um retorno subsequente é uma dádiva de Deus para qualquer empresário. Por exemplo, como forma de evitar a demissão de um profissional qualificado trabalhador de pessoal por afastamento temporário do trabalho, como forma de ressarcimento dos custos de formação de empregado despendidos pelo empregador, cujo quadro de pessoal já havia mudado quando o empregado se formou na instituição de ensino e não havia mais necessidade de este especialista, e o contrato de formação contém uma disposição relativa a uma possível compensação de custos, neste caso, através da locação do trabalhador.

A resolução de questões de regulamentação legal do trabalho temporário está intimamente ligada ao problema da legislação local, que hoje é principalmente prerrogativa do empregador e da principal organização sindical. Mas e a adopção de regulamentos locais pelas pequenas empresas, onde, em regra, não existe uma organização sindical primária, cuja opinião o empregador deve ter em conta no projecto adoptado localmente? ato normativo? Artigo 8 do Código do Trabalho da Federação Russa (conforme alterado pela Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ), embora estabeleça ordem geral legislação local “tendo em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores”, mas orienta o empregador para o mecanismo organizacional e jurídico para a aprovação de um projeto de ato regulamentar local e sua adoção (consulta, revisão, recurso, etc.) tendo em conta levar em conta a opinião do órgão eleito da principal organização sindical (artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa). A questão é: é possível tal procedimento de adoção de um ato normativo local em uma organização onde não há órgão eleito da principal organização sindical?

A exclusão do coletivo de trabalho e seus órgãos (STK) do Código do Trabalho da Federação Russa como uma estrutura alternativa de organização sindical, sua substituição pelo conceito vago de “outros representantes dos trabalhadores” complica a situação da legislação local e obriga os empresários a resolver um problema semelhante de uma forma diferente, contornando a legislação laboral: reflectindo os seus interesses na gestão de pessoal em documentos constituintes pessoa jurídica, que são obrigatórios para o empregador (e seu chefe como órgão da pessoa jurídica) (artigo 52 do Código Civil da Federação Russa).

De acordo com O.V. Smirnov, apesar da diminuição do papel e da importância do seu coletivo de trabalho status legal embora de forma truncada, foi preservado: continua sujeito ao direito do trabalho. No âmbito do coletivo de trabalho existem os seus órgãos (STK, KTS), bem como os organismos públicos formados pelo coletivo. Portanto, de acordo com os artigos 52 e 53 do Código do Trabalho da Federação Russa, os coletivos trabalhistas têm o direito de participar na gestão da organização<5>.

<5>Ver: Direito do Trabalho: Livro Didático/Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.

A própria vida dita a necessidade de restaurar o coletivo de trabalho como sujeito e objeto da gestão de pessoas no direito do trabalho, conferindo-lhe poderes idênticos aos da organização sindical primária em todos os níveis parceria social: segundo dados citados por V. Kostikov, nos últimos cinco anos o número de sindicalistas diminuiu em 10 milhões de pessoas<6>. De acordo com uma pesquisa rápida realizada Serviço civil emprego em Moscou, em caso de conflito trabalhista no trabalho, 60% dos entrevistados expressaram o desejo de defender seus direitos em tribunal; 26% estão dispostos a resolver de forma independente uma disputa trabalhista diretamente com o empregador; 6% dependem de suporte agências governamentais. É curioso que nenhum dos moscovitas que participaram no inquérito vá procurar ajuda para resolver o seu conflito laboral a partir de organizações sindicais <7>.

<6>Veja: Argumentos e fatos. 2007. Nº 5.
<7>Veja: Argumentos e fatos. 2007. Nº 3.

A regulamentação local das relações trabalhistas relacionadas ao uso de trabalho temporário inclui principalmente:

a) determinação dos tipos de trabalho (empregos) para substituí-los por trabalhadores temporários;

b) especificação dos períodos (tempo) de utilização da mão de obra dos trabalhadores temporários em combinação com os empregados permanentes e temporários (sazonais) da empresa usuária;

c) a proporção de direitos e obrigações trabalhistas dos trabalhadores temporários e permanentes empregados em trabalho similar ou similar;

d) determinar a responsabilidade dos trabalhadores temporários e do seu empregador em relação a tipos específicos de trabalho;

e) condições de organização do trabalho e da remuneração dos trabalhadores temporários, sua subordinação à regulamentação interna do trabalho da empresa usuária.

A regulamentação legal dos salários também se desenvolve longe das ideias e desenvolvimentos científicos, que hoje estão visivelmente aquém dos requisitos das leis da economia e da gestão de pessoal. A instituição da regulação legal dos salários continua a reflectir sistemas salariais ultrapassados, que, segundo os economistas, são extremamente injustos e ineficazes. Assim, a reforma salarial, realizada com o objetivo de aumentar a participação do trabalho no PIB (nos países estrangeiros desenvolvidos, os salários atingem 60-70% do PIB, na Rússia - metade disso), exige uma transição global para salários por hora. O pagamento de quantias em dinheiro pelo tempo efetivamente trabalhado, em vez do sistema salarial regular consagrado na legislação, característico do período soviético, está de acordo com a prática internacional e as recomendações da ONU. A transição para o salário por hora permitirá organizar o registo do tempo efetivamente trabalhado, o que por sua vez resolverá o problema de tirar os salários da “sombra”, proporcionará emprego a muitas categorias de cidadãos que relutam em ser contratados para um salário fixo, e também ajudará a aumentar a importância da qualificação e da excelência profissional dos funcionários.

Além disso, a transição para salários por hora cria condições para uma utilização mais eficiente do pessoal e aumento da produtividade. Cálculos econômicos e pesquisas mostram que quase todas as categorias funcionários usa seu tempo de trabalho de forma produtiva. Se os períodos de trabalho intensivo de uma pessoa estiverem definidos e claramente indicados no contrato de trabalho, no resto do tempo o empregador pode enviá-la para “trabalho livre” sem interromper a relação de trabalho. Este modelo de gestão de pessoas é produtivo e consistente com a prática internacional, permitindo à empresa reduzir custos associados à aquisição e desenvolvimento de recursos laborais internos (corporativos), e ao colaborador receber uma reserva de tempo livre e de trabalho<8>.

<8>Ver: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutamento. Contratação de pessoal. M., 2002. S. 52.

Os especialistas da ONU acreditam que o salário mínimo por hora não deve ser inferior a 3 dólares. É tempo de basear a regulamentação legal dos salários no princípio global: salário digno para trabalho digno. E estabelecer legalmente os critérios para um trabalho digno. O Estado, na sua influência no nível dos salários e na concepção dos modelos salariais, não deve concentrar-se no trabalho dos funcionários do sector público, enquanto 80% da população do país já trabalha no sector privado.

Somente rompendo com a justificativa teórica da natureza das relações de trabalho relacionadas à regulamentação legal da remuneração se pode explicar a posição do Ministério das Finanças da Rússia, que, por sua carta de 17 de outubro de 2006 N 03-05-02 -04/157, excluiu do sistema de remuneração e incentivos trabalhistas os bônus aos empregados por conquistas trabalhistas dedicadas aos seus aniversários. Isso ignora a avaliação do empregador sobre o segmento de atividade laboral do empregado, seus reais méritos trabalhistas em um determinado período de trabalho, que são recompensados ​​​​com um bônus e por vontade do empregador, e às vezes com o consentimento do empregado, seu pagamento é programado para coincidir com aniversários, datas memoráveis: aniversário, tempo de serviço na organização, permanência do funcionário no cargo, etc.

A prática crescente de regulação legal dos salários requer uma avaliação científica, quando os rendimentos totais de um trabalhador são divididos em duas partes: uma “participação obrigatória” baseada num sistema tarifário e salarial pré-determinado garantido pela legislação laboral, e uma “participação obrigatória” não garantida, “rentável”. ”parte dos rendimentos, cujo recebimento está associado à participação direta do empregado na atividade empresarial do empregador (pessoa jurídica, proprietário), regulada pelo direito civil (empresarial). O tamanho desta parte dos lucros (receita) pode ser determinado por uma porcentagem do valor das vendas, uma parte das receitas ou uma parte do lucro recebido. Garantir um nível de lucro específico é problemático devido à presença de risco comercial. Naturalmente, com tal organização de remuneração em caso de litígio, a satisfação do pedido do trabalhador, por exemplo, relativo a salários não pagos, reflectirá a dupla natureza dos rendimentos: as exigências do trabalhador pela sua parte “lucrativa” dependerão dos resultados e o mecanismo de determinação dos resultados da atividade empresarial (lucro), regulado pelo direito civil, em contraste com a aplicação indiscutível das disposições do artigo 142.º do Código do Trabalho da Federação Russa em relação à primeira parte dos rendimentos.

O assinalado regime de regulação jurídica do rendimento total do trabalhador com base na participação das normas de dois ramos do direito (trabalhista e civil) indica a simbiose desses ramos na regulação jurídica das relações de trabalho, o que corresponde a abordagens modernas de gestão de pessoas . A prática crescente de remuneração do corpo docente vai na mesma linha. instituições educacionais, que também consiste em dois componentes: salários de acordo com o contrato de trabalho de acordo com mesa de pessoal e remuneração (muitas vezes recebida no mesmo local de trabalho) ao abrigo de um contrato civil pela prestação de serviços remunerados (artigo 779.º do Código Civil da Federação Russa). Esta prática baseia-se na Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia de 30 de junho de 2003 N 41, que estabeleceu que o trabalho docente freelance “não é considerado trabalho a tempo parcial e não requer a celebração (registo) de um contrato de trabalho”.

O fenômeno do estímulo ao trabalho, apresentado pela prática, não foi de todo estudado, como incentivar um funcionário com a disponibilização de um escritório separado, um carro da empresa, uma viagem de negócios ao exterior, uma licença sabática de 6 ou 12 meses, emissão de um empréstimo para compra ou aluguel de apartamento, custeio da educação dos filhos, visita a centros de saúde<9>. Quão desejável é a presença da legislação trabalhista aqui para garantir que o empregado continue a “consumir” tais prêmios? Quais são as consequências da manutenção desses incentivos se o funcionário violar disciplina de trabalho? O trabalhador adquire o direito de contestar judicialmente a futura recusa do empregador em continuar com os benefícios? Afinal, no momento da celebração do contrato de trabalho não se falava em tais incentivos.

<9>Veja: Demchenko T. Gestão de pessoal: abordagens modernas// Homem e trabalho. 2003. N 8. P. 72.

Não seria exagero dizer que a ciência e a prática do direito do trabalho foram apanhadas de surpresa pela proposta de abolir os registos laborais, esta relíquia do sistema totalitário. Aqui, novamente, nos deparamos com uma situação em que a ideia inovadora de vários deputados da Duma (infelizmente, não representantes da ciência) de eliminar um documento “preservado desde 1918, a era do comunismo militar e do recrutamento universal” não coincide com a política seguida pelo direito do trabalho de reforçar o papel e a importância da carteira de trabalho como um dos principais documentos obrigatórios a apresentar na celebração do contrato de trabalho, como fonte insubstituível de informação sobre a atividade laboral de uma pessoa.

A introdução de novas regras sobre carteiras de trabalho desde 2004, a produção de novos formulários de carteiras de trabalho e a expansão do escopo de sua aplicação pela última edição do Código do Trabalho da Federação Russa atestam a posição estável da ciência do trabalho lei e o legislador na avaliação desta “vaca sagrada”. A carteira de trabalho permanece válida mesmo quando tecnologias modernas de informação, informática e telecomunicações são usadas na gestão de pessoal, desde que o Código do Trabalho da Federação Russa contenha um Capítulo 14 fundamentalmente novo, projetado para regular o recebimento e processamento de dados pessoais sobre um funcionário por meios modernos. Nestas condições, não é de modo algum possível justificar uma situação que promova a preservação, e muito menos o desenvolvimento, de relações laborais que envolvam carteira de trabalho.

O anacronismo da carteira de trabalho é especialmente evidente no contexto da contratação de cidadãos estrangeiros, que simplesmente podem não a ter. Nesses casos, o empregador encontra-se numa posição estranha: uma norma do Código do Trabalho da Federação Russa não permite a contratação de qualquer candidato, incluindo um cidadão estrangeiro, sem carteira de trabalho, e a outra permite que este último seja emitiu uma carteira de trabalho de forma geral (artigo 11.º e artigo 65.º). A ausência de carteira de trabalho para um cidadão estrangeiro serve muitas vezes como motivo para atraí-lo para trabalhar através da celebração de um contrato civil. Foi esta circunstância que o legislador tinha em mente quando equalizou trabalho e contratos civis ao registrar relações de trabalho com cidadãos estrangeiros<10>.

<10>Cm.: a lei federal datado de 25 de julho de 2002 N 115-FZ “Sobre o estatuto jurídico dos cidadãos estrangeiros na Federação Russa” // SZ RF. 2002. N 30. Arte. 3032.

Os iniciadores da eliminação da carteira de trabalho vinculam sua proposta principalmente ao aproveitamento da experiência estrangeira no trabalho com pessoal, onde a carteira de trabalho é dispensada, preservando os interesses dos trabalhadores: o candidato a um emprego só precisa ter uma identidade cartão, diploma comprovativo de qualificações, currículo e recomendações de local de trabalho anterior<11>. Observe que o privado acima mencionado agências de recrutamento Recrutam pessoal, via de regra, não por lançamentos na carteira de trabalho, mas por currículos; Ao selecionar cidadãos para celebrar um contrato de trabalho com um empregador individual para trabalhar em família ou agregado familiar, são frequentemente utilizadas recomendações de um empregador anterior. Na Alemanha, por exemplo, a pedido de um funcionário que se demite, a empresa é obrigada a emitir uma recomendação com a mesma característica. Ao receber uma recomendação de um particular, presta-se atenção ao seu status: uma recomendação de uma pessoa conhecida no círculo de especialistas terá mais influência.

<11>Veja: Kommersant. 2006. 19 de outubro.

Se o currículo contiver dados básicos sobre a biografia do funcionário, suas características profissionais e de qualificação, indicando experiência profissional e qualidades pessoais, então a recomendação consiste em informações escritas de um local de trabalho anterior ou de uma pessoa autorizada sobre o trabalho individual e outras habilidades do indivíduo. Essas fontes de informação sobre o funcionário não são mencionadas no Código do Trabalho da Federação Russa, são até mesmo proibidas, porque entre as possíveis " documentos adicionais", apresentados na celebração do contrato de trabalho, pressupõem documentos emitidos por organismos oficiais em situações normalizadas (orientações do serviço de emprego, conclusões das autoridades médicas, recomendações para pessoas com deficiência que ingressam no trabalho, reformados, etc.).

O atractivo da ideia reside também no facto de, juntamente com a eliminação da carteira de trabalho, desaparecerem os conceitos de “local de trabalho principal” e “trabalho a tempo parcial”, o sistema de contabilização do trabalho dos empregados e pessoal a gestão será simplificada, o que servirá de catalisador para o desenvolvimento da ciência do direito do trabalho no estudo de novos tipos de relações de trabalho. Por último, as carteiras de trabalho deixarão de ser o principal foco de atenção das autoridades que monitorizam o cumprimento da legislação laboral e dos requisitos de proteção laboral, e os empregadores deixarão de precisar de emitir, armazenar e manter carteiras de trabalho.

No entanto, já se forma uma frente de opositores à abolição da carteira de trabalho. Juntamente com os sindicatos, acreditam que isto levará a uma diminuição do nível de protecção social dos trabalhadores e à violação dos seus direitos laborais. Sem carteira de trabalho, será difícil acompanhar o recebimento do seguro-desemprego; haverá problemas de registro da experiência profissional, etc. Numa palavra, a Rússia não está preparada para abolir os registos de trabalho. Tais preocupações podem ser atenuadas por desenvolvimentos científicos e práticos na transferência de informações sobre o histórico de trabalho de um funcionário de uma carteira de trabalho para outros meios de informação, identificando informações necessárias, obrigatórias para trabalho futuro e informações secundárias sobre o trabalho de uma pessoa. A ciência do direito do trabalho pode auxiliar as autoridades governamentais na tomada de decisões adequadas destinadas a eliminar a carteira de trabalho, sem prejuízo dos interesses do trabalhador, do empregador, dos seus representantes e dos demais intervenientes na gestão de pessoas.

Um exemplo notável de uma abordagem criativa para resolver novos problemas usando equipamentos e tecnologias modernas pode ser a informação sobre uma nova base para a rescisão de um contrato de trabalho - desqualificação (cláusula 8 do artigo 83 do Código do Trabalho da Federação Russa). O Ministério da Administração Interna, como principal participante nas relações relacionadas com a desqualificação de um trabalhador, encarregou-se de automatizar a contabilização deste processo: a partir de 1 de março de 2007, o procedimento de formação, manutenção e emissão de informação sobre pessoas desqualificadas entrará em vigor. De acordo com o Manual sobre a formação e manutenção de um registro de pessoas desqualificadas e as Instruções sobre o procedimento para emissão de informações sobre elas, todas as informações fluirão para o Centro Principal de Informação e Análise do Ministério de Assuntos Internos da Rússia e para os centros de informação do Ministério da Administração Interna, da Direcção Principal de Corregedoria e da Direcção de Corregedoria nas entidades constituintes da Federação. Paralelamente, serão lançados no cadastro todos os dados do funcionário desqualificado: nome completo, data e local de nascimento, nome da organização e cargo ocupado, horário da prática da infração e circunstâncias da infração, período de desqualificação , etc. O que não é um esquema para transferir informações sobre o “histórico de trabalho” de um funcionário para linguagem de máquina? No direito civil, um mecanismo organizacional e jurídico semelhante para coletar e armazenar históricos de crédito sobre tomadores de fundos está sendo desenvolvido com sucesso.

Parece que a palavra decisiva na abolição da carteira de trabalho e da tradução informação necessária o sindicato, como organização interessada em proteger os direitos e interesses dos trabalhadores, deveria falar sobre a “história laboral” do trabalhador nos meios de comunicação modernos. Aplicado a requisitos modernos Na realidade, é o sindicato que é chamado a liderar o trabalho para eliminar uma relíquia do passado na vida profissional dos russos, como aquela que sobreviveu desde os tempos de Estaline. emprego histórico.

No âmbito da integração da legislação laboral russa no sistema global (europeu) de gestão do trabalho com as tecnologias de informação, informática e telecomunicações existentes, a preservação deste meio de papel, que continua a ser a carteira de trabalho, servirá como um certo obstáculo na formação de um espaço de informação unificado com a participação da Rússia. Para atender aos critérios gerais da globalização e aos requisitos de construção de um espaço de informação unificado, é necessário formular novas abordagens para a coleta, processamento, armazenamento, uso e proteção dos dados pessoais dos funcionários e outras informações relacionadas ao processo de trabalho, que hoje estão integrados nas informações sobre uma pessoa e seus diversos direitos.

Capítulo 2. Trabalho assalariado
2.1. O conceito de mão de obra contratada

O trabalho contratado em muitas fontes é interpretado como o trabalho de um empregado que trabalha sob contrato de trabalho em uma empresa ou organização da qual não é proprietário. 1 O trabalho assalariado 2 é uma forma histórica de trabalho caracterizada pelas seguintes características:

uma pré-condição para a conclusão do processo de trabalho é a compra e venda de bens pelo trabalho no mercado de trabalho
o processo de trabalho é realizado sob a supervisão do empregador
o produto do trabalho pertence ao empregador

Historicamente, o trabalho assalariado substituiu o trabalho natural. O trabalho natural era característico das sociedades comunais, feudais e escravistas primitivas. O trabalho de subsistência era caracterizado pelo fato de o trabalhador não ser dono de sua força de trabalho. A difusão do trabalho assalariado é uma nova etapa no desenvolvimento da sociedade. O uso de mão de obra contratada inicialmente não é exploração
trabalho de outra pessoa no sentido marxista. Os trabalhadores contratados estão envolvidos porque sem eles o empresário e sua família ficam fisicamente incapazes de lidar com o negócio. Os trabalhadores são contratados como ajudantes. Casos em que esses trabalhadores se tornaram membros da família são descritos, por exemplo, na literatura do século XIX na Rússia. Um sistema moderno desenvolvido de trabalho contratado pressupõe um sistema formado de direitos e responsabilidades para os trabalhadores contratados, incluindo o direito de propriedade do seu trabalho, o direito de competir com outros vendedores de trabalho e o direito de escolher o comprador do seu trabalho e a escolha do local de venda do trabalho.
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1 Veja: Curso teoria econômica. Livro didático / Ed. Chepurina M.N., Kiseleva E.A., - Kirov: Editora "ASA", 1995. - p.
2 Dicionário de termos comerciais - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp...Data de lançamento: 29 de abril de 2011

A maioria das pessoas segue o caminho do trabalho assalariado. Até recentemente, acreditava-se mesmo que esta era uma das formas mais fáceis, ou seja, a melhor, de garantir um emprego permanente e um rendimento constante. Até hoje existem conceitos como Trabalho em tempo integral e consistência da renda. Mas, infelizmente, as empresas já não conseguem proporcionar a sensação de segurança que antes proporcionavam.
Mão de obra contratada é trabalho para alguém e, o mais importante, para alguém. Ao escolher este produto, estamos nos vendendo. Vendemos não apenas nosso conhecimento, habilidades e experiência, mas também nossa força e saúde. Nós nos vendemos para alguém que nos contrata e paga juros muito pequenos. Nesse caminho funciona um esquema: quem tem a palavra final é o empregador, o empregado só pode cumprir as ordens do patrão.
O conceito de mão de obra contratada é importante para o estudo dos problemas trabalhistas no atual estágio de desenvolvimento das relações de mercado. O trabalho é a base da vida na sociedade humana.

2.2. Características da mão de obra contratada

A julgar pelo emprego nas empresas privadas, o poder contratado russo está a tornar-se cada vez mais baseado no mercado. Em cada sector da economia e, em particular, nas empresas individuais, os trabalhadores empregados podem ser representados pelas seguintes categorias:
- a força de trabalho principal, que inclui trabalhadores com elevadas qualificações técnicas ou profissionais
- pensionistas que trabalham
- pessoas que têm um segundo emprego (trabalho a tempo parcial com o trabalho principal, trabalho sob contrato de trabalho, atividades comerciais e prestação de serviços ao público).
A maioria das pessoas nessas atividades imagina uma carreira que começa com o emprego em uma empresa conceituada, após a qual há um acúmulo de conhecimento, experiência, promoção ao cargo ocupado, maior número de responsabilidades e atribuições e, por fim, o esperado cargo elevado. A vantagem deste tipo de trabalho é que este tipo de emprego proporciona a maior protecção social aos trabalhadores, naturalmente no caso de registo oficial e cumprimento da lei do Código do Trabalho. O empregado tem salário garantido, pagamento por invalidez temporária e contribuições para o Fundo de Pensões. A demissão de tal funcionário só pode ocorrer quando ele violar os termos do contrato e da lei. Se ocorrer uma redução repentina de pessoal, o ex-funcionário deverá receber uma indenização. E, no entanto, tal funcionário não tem a mesma responsabilidade daquele que está “navegando livremente”. O empregador assume todas as preocupações no sentido de proporcionar ao seu empregado todos os condições necessárias e trabalho.
Além das qualidades positivas, existem também as negativas, são as chamadas desvantagens de carreira. A primeira e principal é que esse tipo de emprego não agrada às pessoas que estão habituadas à liberdade no trabalho, que querem decidir por si próprias quando e o que fazer. E dificilmente o trabalho contratado poderá proporcionar tais condições ao seu empregado. Aqui o funcionário segue regras claramente estabelecidas em um determinado horário – essa é a rotina da organização. A segunda é que nem todas as empresas podem se orgulhar de um possível crescimento na carreira, de modo que os funcionários nem sempre podem subir acima de sua posição. A terceira diz respeito ao lado material da questão. Se você trabalha para outra pessoa, é possível que receba menos do que quando administrava seu próprio negócio.

2.3. Requisitos para atração de mão de obra contratada e características do contrato de trabalho.

Hoje, a legislação em vigor define claramente os requisitos que devem ser cumpridos pelos empregadores caso contratem empregados. Antes de considerar os requisitos para atração de mão de obra contratada, o autor propõe introduzir o conceito de empregado. Funcionário contratado - pessoa (Individual ), contratado para executar a obra. Entre a pessoa contratada para executar o trabalho e empregador Normalmente é celebrado um contrato de trabalho.
Conforme decorre da legislação laboral, deve ser celebrado um contrato de trabalho com cada trabalhador.
É verdade que o contrato de trabalho será considerado celebrado se o trabalhador começar a trabalhar por conta do empregador ou do seu representante. Neste caso, o empregador é obrigado a celebrar o contrato de trabalho no prazo de três dias a contar da data em que o trabalhador é autorizado a exercer as suas funções, podendo o incumprimento dessas obrigações o empregador ou o seu representante estar sujeito a responsabilidade administrativa. 3
Pelo facto de o contrato de trabalho ter duas partes: o trabalhador e o empregador, o contrato é redigido em dois exemplares, ficando um exemplar para o trabalhador e o segundo para o empregador. Ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador tem o direito de exigir do trabalhador os seguintes documentos:
- Documento de identidade
- livro de trabalho

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3 Código do Trabalho da Federação Russa, parte 2, art. 67
- certificado de seguro de pensão do estado
- documento de registro militar
- documento educacional
Existem vantagens e desvantagens de um contrato de trabalho. As vantagens de um contrato de trabalho para um empresário incluem o seguinte:

O empregado deve obedecer às normas trabalhistas estabelecidas pelo empresário.
Um grau bastante elevado de controle sobre as atividades do empregado por parte do empresário-empregador.
Possibilidade de estabelecer teste no momento da contratação.

Os acordos de trabalho (contratos) são celebrados:

Por período indefinido
por um período determinado não superior a cinco anos;
durante um trabalho específico.

Um empregador tem uma série de responsabilidades básicas para com seu empregado. Estas responsabilidades incluem o pagamento dos salários (Tabela 2.1.) estabelecidos no contrato, mas não inferiores ao salário mínimo estabelecido, criar condições adequadas ao trabalho executado, garantir as precauções de segurança e os requisitos sanitários e higiénicos, proporcionar ao trabalhador o tempo necessário para descanso (pausas durante a jornada de trabalho, finais de semana, férias anuais), pagar ao empregado todos os benefícios e remunerações previstos na legislação trabalhista.

Tabela 2.1.

Sistemas de remuneração.

Os motivos gerais de rescisão do contrato de trabalho são:
1. Acordo das partes.
2. Expiração do prazo, salvo nos casos em que a relação laboral efectivamente continue e nenhuma das partes tenha exigido a sua cessação.
3. Conscrição ou entrada de funcionário no serviço militar,
4. Rescisão do contrato de trabalho (contrato) por iniciativa do trabalhador, por iniciativa do empregador.
5. Transferência de trabalhador com o seu consentimento para outro empregador ou transferência para cargo eletivo.
6. Recusa do trabalhador em continuar a trabalhar devido a alteração significativa das condições de trabalho. O funcionário deve ser avisado sobre essas circunstâncias o mais tardar dois meses antes de sua ocorrência.
7. A entrada em vigor de sentença judicial pela qual o trabalhador seja condenado (excepto nos casos de pena suspensa e diferimento da execução da pena) a prisão, trabalho correccional fora do local de trabalho, ou a outra pena que exclua a possibilidade de continuar este trabalho.

2.4. Vantagens e desvantagens da mão de obra contratada

Existem opiniões comuns entre as pessoas sobre as vantagens e desvantagens da mão de obra contratada. Naturalmente, muitas vantagens e desvantagens podem ser identificadas, mas o autor sugere considerar algumas delas.
Se falarmos dos prós, há muito mais deles do que dos contras, o que é bom. Primeiramente, todo mês, em determinado dia, um trabalhador contratado recebe um salário. O trabalhador também sabe que uma vez por ano deverá receber o devido descanso. Se um funcionário trabalha em uma empresa mais ou menos grande, há uma grande probabilidade de alguma estabilidade em seu cargo (com um salário estável nos próximos anos).Se um trabalhador está cansado de seu local de trabalho, é muito mais fácil para ele se desfazer dele do que para o dono de seu próprio negócio, que tem seu dinheiro suado investido no negócio.
Agora podemos considerar as desvantagens da mão de obra contratada. Um trabalhador contratado trabalha para um patrão, um superior (via de regra, para a maioria dos trabalhadores esta é a maior desvantagem).Você também não pode dormir demais ou chegar atrasado ao trabalho sem receber uma reprimenda ou quaisquer consequências. O trabalhador deve sempre pedir autorização ao patrão para prosseguir. Aumentar sua renda só é possível por meio do crescimento na carreira. Para crescer na carreira, você precisa trabalhar muito. Em algumas estruturas é geralmente impossível conseguir uma posição mais elevada.
Via de regra, o sistema é muito difícil de mudar e quase impossível contorná-lo, por isso é preciso aceitar todas as vantagens e desvantagens da mão de obra contratada. Na verdade, isso se aplica não apenas à mão de obra contratada, mas também ao trabalho em órgãos governamentais.

Conclusão

O trabalho é uma atividade humana, durante a qual ele realiza suas habilidades mentais, ou seja, realiza suas atividades mais elevadas.
O problema do trabalho e do trabalho contratado é relevante em nosso sociedade moderna. Ao usar e vender a nossa mão-de-obra, garantimos as nossas vidas e o futuro dos nossos filhos.
etc..................