Contabilidade e auditoria do fundo salarial da empresa. Melhorar salários e incentivos materiais para diversas categorias de trabalhadores Indicador de bônus para trabalhadores otk

A bonificação deste indicador depende do cumprimento do plano de produção. O valor do bônus pelo cumprimento do plano é calculado na seguinte escala: Cumprimento do plano, % Valor do bônus, % Menor que 80 0 80-90 10 90-100 15 100 20 A base de cálculo do bônus para o O indicador de cumprimento do plano é o “Relatório de implementação do plano de produção”, que é emitido mensalmente e constitui o departamento planejamento operacional para calcular bônus de produção. 3. Um indicador de bônus para inspetores de controle de qualidade e encarregados de inspeção sênior de uma oficina é a ausência de reclamações dos departamentos de produção quanto à qualidade dos equipamentos e ferramentas aceitos pelo funcionário do controle de qualidade. O bônus para esse indicador é fixado em 40% do salário.

Regulamento sobre bônus para funcionários do departamento de controle técnico

Agradecemos aos editores do jornal “Notícias em Detalhes” do JSC “Trubodetal” pela disponibilização deste material. Anteriormente, tal sistema foi testado durante cinco meses nas áreas 1.1 e 1.2 da prensa térmica e oficina de soldagem nº 1. Os regulamentos foram desenvolvidos para melhorar a qualidade dos produtos e eliminar a possibilidade de entrega involuntária de produtos defeituosos aos consumidores.

Além disso, as novas regras deverão ajudar a aumentar a responsabilidade pessoal e a motivação dos funcionários da fábrica e eliminar o interesse material dos trabalhadores em esconder defeitos. Os especialistas da Trubodetal viram um sistema semelhante na empresa Packer na cidade de Oktyabrsky (Bashkiria). Baseia-se nos princípios de três “não fazer” – não aceitar casamento, não casar, não transferir casamento para outra pessoa.

Lembremos o que está incluído neste sistema. Se um funcionário identificar um defeito no controle de entrada, ele receberá um incentivo na forma de 500 rublos.

Fundos insuficientes na conta

Desenvolvimento de propostas para aumentar os requisitos de qualidade dos produtos fabricados e consumidos pela empresa, para melhorar a documentação regulamentar e técnica que estabelece esses requisitos, visando estimular a produção de produtos de alta qualidade e combater a produção de produtos de baixa qualidade. V. Relações entre o departamento de controle técnico e demais departamentos da empresa1. Com o departamento de contabilidade principal Recebe: informações sobre os resultados da contabilização de perdas por defeitos em oficinas com base em notificações de defeitos e na atribuição de valores aos responsáveis. Representa: certificados de defeitos e conclusões sobre os responsáveis ​​​​pela formação de defeitos; conclusão sobre aceitação da reclamação e cálculo de perdas relacionadas à eliminação das deficiências detectadas.2.

Após a aprovação do Regulamento Padrão do departamento de controle técnico (departamento) empreendimento industrial(associações) RESOLUÇÃO de 11 de dezembro de 1979 N 1094 Sobre a aprovação do Regulamento Padrão sobre o departamento (gestão) de controle técnico de uma empresa industrial (associação) (conforme alterado em 1 de dezembro de 1987) Documento alterado por: Resolução de Conselho de Ministros da URSS de 1º de dezembro de 1987 N 1367 (entrou em vigor em 1º de janeiro de 1988). O Conselho de Ministros da URSS decide: 1. Aprovar o Regulamento Modelo anexo sobre o departamento (gestão) de controlo técnico de uma empresa industrial (associação).

Regulamento sobre a motivação do departamento de controle técnico

Monitorar a preparação e implementação oportuna de eventos relacionados à introdução de novos padrões, especificações técnicas e normais.8. Controle de disponibilidade marca comercial(marcas da empresa) em produtos acabados.9. Monitoramento sistemático do estado dos equipamentos de controle e medição do empreendimento, bem como sua submissão tempestiva para verificação estadual.10.

Controle da qualidade de fabricação dos produtos e fiscalização do estado das ferramentas e equipamentos de produção em uso no empreendimento.11. Elaborar e submeter ao diretor da empresa para aprovação e implementação oportuna de cronogramas para testes de tipo periódicos (repetidos) de produtos seriados de acordo com os requisitos de GOSTs, MRTU, TU, bem como verificações de conformidade com os requisitos mais importantes processos tecnológicos.12.
GOST, Tu e instruções de produção; conclusões sobre reclamações, decisões necessárias sobre peças, conjuntos, conjuntos e produtos que apresentem determinados desvios de desenhos e especificações técnicas, bem como cálculos necessários para determinar a qualidade do produto; processos tecnológicos para coordenação de operações de controle Fornece: informações sobre deficiências tecnológicas detectadas; notificação de violações de processos tecnológicos que afetem a qualidade do produto; recomendações e sugestões para melhorar a tecnologia e melhorar a qualidade do produto; informações sobre a qualidade dos produtos fornecidos pela empresa; relatórios de reclamações recebidos de clientes para conclusão, bem como protocolos e conclusões sobre resultados de testes de unidades, produtos, sistemas, componentes e peças.4.
Quem permitiu ou ignorou esta discrepância, pelo contrário, será punido com a privação do bónus em 10 por cento. Se a própria pessoa cometeu uma discrepância, seja por culpa própria ou por mau funcionamento do equipamento, mas comunicou preenchendo um formulário de inscrição, não será punida na primeira vez. Cada caso será examinado por uma comissão composta por um encarregado de obra, um inspetor de controle de qualidade e um tecnólogo.

Assim, desaparece a necessidade de esconder o casamento. É preciso dizer que o sistema passará a operar na empresa de forma modificada. Durante a implementação, será levada em consideração a experiência de cinco meses de seu trabalho no primeiro workshop. O chefe interino do departamento de controle técnico, Pavel Voznyuk, falou com mais detalhes sobre os resultados dos testes: - Agora podemos dizer que o sistema funciona, mas não funciona tão produtivamente quanto gostaríamos.

I. Disposições geraisO departamento de controle técnico (QCD) é independente unidade estrutural empresa e reporta diretamente ao diretor.II. Objetivos: Impedir a produção (entrega) pela empresa de produtos que não atendam aos requisitos de normas e especificações técnicas, amostras aprovadas (normas), projeto e documentação tecnológica, condições de entrega e contratos, ou produtos incompletos, bem como fortalecer a produção disciplina e aumentando a responsabilidade de todos os níveis de produção pela qualidade dos produtos.III. Estrutura1. A estrutura e pessoal do departamento são aprovados pelo diretor da empresa de acordo com estruturas padrão aparelhos de gestão e padrões para o número de dirigentes, especialistas e empregados, tendo em conta o volume de trabalho e as características da produção.2.

Atenção

Departamento de controle de qualidade ou fabricado por pessoas que trabalham sob condições de autocontrole. Os produtos devem ser emitidos com certificado, passaporte, formulário ou outro documento que certifique a conformidade desses produtos requisitos estabelecidos. 4. O sistema de controle técnico (objetos de controle, operações de controle e sua sequência, equipamentos técnicos, modos, métodos, meios de mecanização e automação das operações de controle) é parte integrante do processo de produção, desenvolvido (definido) simultaneamente com o desenvolvimento de tecnologia de produção a serviço do tecnólogo-chefe (metalúrgico-chefe, químico-chefe, etc.) da empresa (associação) ou de organizações tecnológicas e de design relevantes com a participação ou em acordo com o departamento de controle de qualidade e em obrigatório fixados nos processos tecnológicos aprovados.

Se quisermos trabalhar numa fábrica de sucesso, cada um de nós deve preocupar-se com a qualidade dos produtos que produzimos. - Qual você acha que é o principal obstáculo à implementação? novo sistema controle de qualidade do produto? - Para que se enraíze, antes de mais nada é preciso tempo. As pessoas devem se acostumar com as inovações. No mesmo “Packer”, tal cultura foi formada ao longo dos anos, por isso é ingênuo esperar que na Trubodetal funcione cem por cento desde o primeiro dia. No entanto, precisamos de avançar para melhorar a qualidade dos produtos, o que significa que precisamos de começar por algum lado.

Penso que se os trabalhadores e os seus gestores forem activos e começarem eles próprios a monitorizar a qualidade dos produtos, em breve obteremos os primeiros resultados.

O uso de sistemas de bônus especiais para:

Criação, desenvolvimento e implementação nova tecnologia, tecnologias avançadas, novos tipos de produtos;

Vendas de produtos para exportação;

Coleta, armazenamento, processamento e entrega de sucatas e resíduos: metais ferrosos e não ferrosos, metais preciosos, ligas duras, ferramentas e aço rápido, ferramentas abrasivas;

Recolha, armazenamento e entrega de óleos lubrificantes e outros produtos petrolíferos para regeneração;

Economizando combustível, eletricidade, calor e outros recursos energéticos;

Coleta, armazenamento, triagem e entrega de materiais recicláveis. Com base nas condições modernas de funcionamento da produção, a entrada em economia de mercado Podem surgir outros sistemas de organização de pagamentos e de estímulo à eficiência de trabalhadores, gestores, profissionais liberais, especialistas e técnicos.

Razões para privar funcionários de bônus

Os empregados de uma empresa podem ser total ou parcialmente privados de gratificações por omissões na produção ou outras infrações definidas pela empresa no Regulamento de Bônus.

Tais lapsos de produção ou outras condutas impróprias podem incluir:

Violação dos requisitos de produção e instruções tecnológicas;

Violação das normas de segurança do trabalho;

Clientes que devolvem mercadorias de qualidade inadequada;

Incumprimento ou cumprimento indevido de contratos comerciais;

Aparecer no trabalho embriagado;

Violação do modo de operação estabelecido;

56 Formas de remuneração

Chegar atrasado ao trabalho;

Saída prematura do trabalho;

Divulgação de segredos comerciais, etc.

A privação total ou parcial da gratificação por omissão do trabalhador na produção deve ser formalizada por despacho para que o trabalhador saiba com que fundamento está privado da gratificação e tenha a oportunidade de defender a sua moral.

8. Sistema salarial isento de tarifas

Artigo 97.º Código do Trabalho fornece, juntamente com o trabalho baseado no tempo e por peça, o uso outros sistemas de remuneração, bem como o pagamento com base no resultado do trabalho individual e coletivo. Na última década, juntamente com formas e sistemas de remuneração baseados na utilização de tarifas (salários) e preços, generalizou-se um sistema não tarifário. Contudo, apesar disso, deve-se notar que Artigo 96.º do Código do Trabalho Foi estabelecido que o sistema tarifário é a base para a organização da remuneração, portanto, se uma empresa utiliza um sistema de remuneração não tarifário, o acordo coletivo deve refletir os princípios de determinação dos níveis de qualificação e avaliação da contribuição laboral do trabalhador.

Sistema salarial isento de tarifas caracterizado por:

Estreita ligação entre o nível salarial do funcionário e o fundo remunerações, resultados de trabalho acumulados, mas coletivos;

Atribuir a cada trabalhador coeficientes constantes (relativamente constantes) que caracterizem de forma abrangente o seu nível de qualificação e determinem principalmente a sua contribuição laboral para o resultado global do trabalho com base em dados sobre a atividade laboral anterior do trabalhador ou grupo de trabalhadores;

Atribuindo coeficientes de participação laboral (LFC) a cada trabalhador nos resultados de desempenho corrente, complementando a avaliação do seu nível de qualificação (com base no LFC básico, como nos sistemas de distribuição de rendimentos de brigada).

Salário individual(salário) de cada funcionário

Formas de remuneração 57

representa sua participação no fundo salarial ganho por toda a equipe. A fórmula para seu cálculo pode ser apresentada da seguinte forma:

Salário eu = (Folha de pagamento PARA * KKU eu *KTU eu * EM eu ) / ( KKU eu * KTU eu * EM eu )

Onde Folha de pagamento K - fundo salarial do coletivo (loja, canteiro, equipe), “sujeito a distribuição entre os funcionários;

KKU i é o coeficiente de nível de qualificação atribuído ao i-ésimo trabalhador pelo coletivo de trabalho no momento da introdução do sistema de pagamento isento de tarifas (em pontos, frações de unidade);

KTU i - coeficiente participação laboral nos resultados de desempenho corrente atribuídos ao i-ésimo empregado pelo coletivo de trabalho no período para o qual o pagamento é efetuado;

EM i é o tempo de trabalho trabalhado pelo i-ésimo empregado;

n é o número de funcionários participantes da distribuição da folha de pagamento. Ao determinar o coeficiente do nível de qualificação ( KKU i) duas abordagens são possíveis:

Com base nos rácios salariais que efectivamente se desenvolveram no período anterior à transição para um sistema salarial isento de tarifas;

Com base nos rácios salariais decorrentes das actuais condições de remuneração dos trabalhadores durante a introdução do regime de isenção tarifária.

A primeira abordagem baseia-se no fato de que o nível real de qualificações de um funcionário reflete mais plenamente não a categoria que lhe foi atribuída, mas o salário real recebido:

KKU eu = Salário eu : Salário min

Onde Salário eu -. o salário médio do i-ésimo funcionário por um período bastante longo no período anterior;

Salário min - o salário médio do trabalhador com salário mais baixo durante o mesmo período.

Muitas vezes, os coeficientes do nível de qualificação obtidos

58 Formas de remuneração

comparação de rendimentos individuais não são utilizados diretamente nos cálculos de rendimentos. Eles servem de base para analisar e agrupar os trabalhadores em grupos de qualificação profissional. Por exemplo, trabalhadores, mas tamanho KKU eu podem ser combinados em dez grupos de qualificação profissional:

Chefe da empresa.................................................. .............. 4,5

Engenheiro chefe..............................................…… …....... 4,0

Deputado chefe da empresa............................3.6

Chefes de departamentos líderes.................. 3.25

Principais especialistas e trabalhadores..................... 2,65

altamente qualificado......................................……........ .... 2,5

e trabalhadores altamente qualificados......................... 2.1

Especialistas e trabalhadores semiqualificados.......... 1.3

Trabalhadores pouco qualificados............................... 1.0.

A segunda abordagem parte do pressuposto de que KKU^é objetivamente determinado por um conjunto de indicadores como a complexidade do trabalho, as condições reais de trabalho no local de trabalho, os turnos, a intensidade do trabalho e as competências profissionais do funcionário.

Fórmula de cálculo KKU i de um colaborador, com base num conjunto de indicadores que caracterizam o local de trabalho e as qualidades individuais do colaborador, tem a seguinte forma:

KKU eu = RSS J x KUT J. X KSM J eu X BALEIA eu j X KPM eu j ,

Onde RSS(complexidade da obra) é determinada pela divisão das tarifas mensais de todas as categorias pela tarifa da 1ª categoria;

KUT(condições de trabalho), em regra, são determinadas por peritos ou pelo valor de um prémio diferenciado pelas condições de trabalho;

KSM(turnos de trabalho) é calculado como a razão entre o valor dos pagamentos adicionais por trabalho em dois ou três turnos e o valor base taxa tarifária 1ª categoria;

Formas de remuneração 59

BALEIA(intensidade de trabalho) está estabelecida dentro do tamanho real do lote? atrás combinação de profissões e expansão de áreas de serviço (30 - 50% da tarifa);

KPM(habilidades profissionais) aumenta coeficiente do nível de qualificação do funcionário em 15 - 40% com base na média dos pagamentos adicionais reais por competências profissionais;

J. - as características pertencem ao local de trabalho;

eu j - as características pertencem ao funcionário que trabalha neste local de trabalho.

Os indicadores de qualidade do trabalho e os fatores de redução para inspetores, testadores e mecânicos do Departamento de Controle de Qualidade do CIS são estabelecidos pelos regulamentos sobre normas técnicas e de segurança do Departamento de Controle de Qualidade.

Funcionários que cometeram absenteísmo sem justa causa, compareceram ao trabalho embriagados ou se ausentaram do trabalho por mais de três horas contínuas ou no total durante a jornada de trabalho sem justa causa, que cometeram furto de bens da empresa

Os itens (matérias-primas, materiais, ferramentas, peças, etc.) ou que tenham contribuído para o seu roubo, que possam ser acrescentados a encomendas ou outros documentos, ficam totalmente privados do bónus.

Equipes ou colaboradores individuais culpados de defeitos que geraram reclamações de produtos, ou devolução de produtos abaixo do padrão identificados pelo consumidor, poderão perder integralmente o bônus, sobre o qual é emitido um pedido para o departamento.

A privação total ou parcial do bônus é feita no mês de faturamento em que foi cometida a omissão no trabalho e é formalizada por despacho do diretor do empreendimento, chefe da oficina (departamento).

Caso haja fatos de acréscimos e distorções nos relatórios, reclamações sobre produtos e devolução de produtos abaixo do padrão, a privação do bônus é feita no período de faturamento em que essas violações foram descobertas ou relatadas sobre elas.

Trabalhadores despedidos do seu local de trabalho anterior por violação sistemática disciplina de trabalho, absenteísmo sem justa causa ou comparecimento ao trabalho bêbado, os bônus são pagos pela metade do valor durante seis meses. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

O pagamento integral dos prémios a estes trabalhadores durante os seis meses de trabalho também é efectuado se houver mudança de local de trabalho dentro da empresa durante esse período.

A redução do bônus é feita pelo departamento de contabilidade com base no lançamento do chefe do departamento de pessoal na ordem de trabalho.

Após pelo menos 3 meses de trabalho, a equipe de uma unidade (oficina, departamento, seção, equipe) tem o direito de solicitar o pagamento adicional do bônus integralmente se o funcionário não violar a disciplina trabalhista e cumprir conscientemente suas funções.

O pedido é apreciado pela administração da empresa em acordo com a comissão sindical.

A decisão é formalizada por despacho diretor geral. O projeto de despacho é elaborado pela unidade em que o funcionário trabalha.

Numa forma colectiva (de equipa) de organização e estímulo ao trabalho do trabalhador despedido do anterior local de trabalho pelos motivos acima indicados, o prémio é reduzido com base no valor atribuído ao trabalhador, tendo em conta a sua real contribuição para o global resultados do trabalho da equipe da equipe (inclusive os acumulados levando em consideração a taxa de participação trabalhista).

A parte não paga do bônus não é passível de distribuição neste período entre os siderúrgicos da equipe e permanece no fundo do qual deverá ser paga.

Trabalhadores que trabalharam menos de um mês devido ao recrutamento nas forças armadas da República da Bielorrússia, transferência para outro emprego, admissão em instituição educacional, aposentadoria, demissão por redução de quadro, por vontade própria e por outros motivos válidos, o bônus é pago pelas horas efetivamente trabalhadas.

Os trabalhadores que trabalharam menos de um mês inteiro e forem demitidos por violação da disciplina trabalhista e de produção não receberão abono desse mês.

Com o objetivo de aumentar o interesse material de uma equipe de especialistas e colaboradores no cumprimento de tarefas para aumentar os volumes de produção, reduzir seu custo e acelerar o giro capital de giro Para melhorar a qualidade do trabalho na empresa, foi introduzido o Regulamento “Sobre bónus a dirigentes, especialistas e colaboradores da joint venture Zeiss-BelOMO pelos principais resultados da atividade económica”.

Os bônus às equipes de produção, oficinas, departamentos, seções e demais divisões da empresa pelos principais resultados dos trabalhos são realizados mensalmente à custa do custo do fundo de bônus acumulado a essas divisões.

As divisões elaboram relatório mensal sobre a formação de um fundo de bonificação pelos principais resultados das atividades econômicas.

A principal condição para cálculo de bônus para oficinas e departamentos é a implementação do plano:

– para as oficinas principais, instalações de produção e secções nelas incluídas, a implementação do plano de nomenclatura obrigatória não é inferior a 100%.

– para departamentos e oficinas auxiliares – cumprimento do plano de lucro.

Se uma ou mais oficinas principais não cumprirem a nomenclatura dos produtos mais importantes, os departamentos, as oficinas auxiliares e a gestão das empresas autónomas e subsidiárias por cuja culpa ocorreu a falha são excluídos da lista de bónus, independentemente do seu desempenho.

O fato do descumprimento e os culpados específicos estão refletidos nos pedidos com base nos resultados do mês anterior.

O fundo de bônus é provisionado mensalmente como percentual do fundo salarial planejado para gestores, especialistas e funcionários do respectivo departamento, dependendo do cumprimento dos indicadores formadores de fundos.

Se as condições do bônus não forem atendidas, o fundo especificado será reservado. Se as condições do bônus forem atendidas nos períodos subsequentes do ano civil, o bônus será pago no valor de 50% do fundo acumulado.

A contabilização do cumprimento dos indicadores de bonificação é realizada pelo regime de competência desde o início do ano.

Os indicadores, valores e prazos de bônus para oficinas e áreas de produção principal e auxiliar estão refletidos no Anexo B.

O indicador geral de bônus para todas as divisões da empresa está refletido na tabela 2.9.

Tabela 2.9 – Indicador geral de bonificações para todas as divisões da empresa

O valor das multas não reembolsadas, perdas por defeitos e indisponibilidades, pagamentos adicionais por desvios das condições normais de trabalho por culpa deste departamento, bem como o valor do custo das embalagens localizadas no departamento acima do padrão e em 3 vezes o valor do custo são excluídos do fundo acumulado para bônus baixados acima do padrão ou perdidos.

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Assim, as principais obras para as quais há não conformidade intra-fábrica de produtos para o período 2008-2010. é um desvio das dimensões lineares, desvio de diâmetro, presença de rebarbas e não conformidade com a tecnologia de tratamento térmico. Os principais motivos para a divulgação de não conformidades destes produtos foram a negligência, a desatenção por parte dos executores, o reduzido controlo dos artesãos e uma atitude descuidada no desempenho das suas funções. Os dados sobre reclamações, reclamações e comentários recebidos sobre produtos por parte do cliente e de outras partes interessadas serão apresentados na Tabela 2.8. Para 2010 Foram recebidas 38 reclamações de clientes em relação aos produtos, a maioria das reclamações está relacionada à qualidade dos produtos adquiridos e ao não cumprimento das regras de funcionamento por parte das fazendas.

Tabela 2.8 – Dados sobre reclamações, reclamações e comentários recebidos sobre produtos do cliente e demais interessados.

Em 2009, foram introduzidos 4 novos tipos de produtos. Houve 48 reclamações de clientes para produtos recém-desenvolvidos, a maioria das reclamações está relacionada à qualidade dos produtos adquiridos e ao não cumprimento das regras de operação por parte das fazendas. Durante 2008, o cliente recebeu cinco reclamações relativas à fabricação de produtos não conformes. Resumindo o segundo capítulo, podemos concluir que os principais problemas da RUE “Gomselmash” são a execução e fornecimento intempestivos de documentação para STP, a baixa qualidade dos recursos materiais e técnicos adquiridos, pessoal não qualificado, a auditoria é realizada de forma incompleta, o O nível alcançado de lucros do balanço não é suficiente para o pleno desenvolvimento da produção e renovação de bens básicos ativos de produção plantar

Capítulo 3. Melhorando a gestão da qualidade do produto na RUE "Gomselmash"

Introdução de um sistema de bônus pela qualidade do produto

A solução para o problema de melhoria da qualidade do produto na RUE “Gomselmash” deve ser abordada através da criação entre os funcionários de motivações, aspirações internas e desejo de melhorar a qualidade do produto. Este último é conseguido através do desenvolvimento e implementação de um sistema de bónus para melhoria da qualidade do produto. O sistema acima se tornará o núcleo de um conjunto de medidas para melhorar a qualidade do produto.

Ao criar um sistema de bônus, é necessário prestar muita atenção ao bloco de incentivos materiais. Para tal, é necessário rever o sistema de remunerações e prémios, nomeadamente:

Os bônus devem estar vinculados a algum indicador geral de qualidade;

Os bônus devem ser diferenciados, ou seja, você precisa se concentrar não apenas em resultado geral, mas também individualmente;

Os bônus não podem ser dados sem falhas, caso contrário o papel estimulante dos bônus é reduzido.

Acontece frequentemente que os incentivos materiais passam por vários canais para as mesmas realizações. Isto deve ser evitado e neste caso deve ser fornecida uma combinação de incentivos materiais e morais.

O principal motivo dos defeitos é a atitude desonesta dos trabalhadores e executores em relação às suas funções, o não cumprimento da tecnologia, a inconsistência dos materiais utilizados, o trabalho de má qualidade e a produção irregular. É essencial introduzir um sistema de incentivos materiais e multas na produção. A introdução de multas é eficaz sob dois pontos de vista:

Este é um incentivo motivacional adicional para um trabalho de qualidade. Temendo penalidades sumárias, os funcionários monitorarão com mais diligência a qualidade de seu trabalho. Ao aplicar esta política motivacional, é importante determinar claramente o valor das multas punitivas. A multa não deve ser excessivamente pequena, pois não será significativa para o empregado. Não deve ser excessivamente grande (por exemplo, todo o salário), caso contrário tais sanções levarão à saída dos funcionários. A multa por defeitos deve ser proporcional ao valor do dano.

Isto é correcto do ponto de vista económico e jurídico. O funcionário deve ressarcir os danos causados ​​à empresa pelo seu falta de profissionalismo. Com tal política, os danos do casamento tendem a zero.

Se um defeito de fabricação for causado por um funcionário, o custo do produto defeituoso deverá ser retido do funcionário.

Um funcionário também pode receber um bônus com base no resultado do mês se não houver defeitos em seu trabalho durante o mês civil.

O procedimento e as condições de pagamento de bónus aos colaboradores da RUE “Gomselmash” estão determinados no Regulamento sobre:

Bônus pelos principais resultados das atividades financeiras e econômicas (valor do bônus 2, 5 e 10% da tarifa do trabalhador, salário oficial do empregado);

Remuneração baseada no resultado anual do trabalho (no valor de 100% do salário médio mensal de cada colaborador);

Remuneração relativa a aniversários de colaboradores da RUE “Gomselmash” (em função do tempo de serviço);

Recompensa relacionada à data de aniversário do empreendimento.

As principais fontes de pagamento de bônus são:

O fundo salarial, incluído no custo dos produtos, bens (obras, serviços), tidos em conta na fixação de preços e na tributação;

Lucro restante à disposição de uma organização após a tributação.

Os sistemas de bónus existentes para os funcionários da RUE Gomselmash não contribuem totalmente para aumentar a competitividade dos seus produtos. As desvantagens dos actuais sistemas de incentivos incluem: a falta de um sistema de indicadores que avaliem a qualidade do trabalho executado e o seu impacto na competitividade dos produtos; falta de ligação económica entre os resultados do trabalho dos trabalhadores para melhorar a competitividade dos produtos e o montante dos seus incentivos materiais.

Para eliminar deficiências sistemas existentes Para estimular e fortalecer o interesse dos colaboradores das empresas em aumentar a competitividade dos produtos, propõe-se:

Os funcionários do serviço de marketing são recompensados ​​por excederem o plano de vendas de produtos e aumentarem os lucros;

Engenheiros - serão recompensados ​​​​pela melhoria da qualidade dos produtos em relação ao planejado como resultado da melhoria do seu design;

Os tecnólogos são recompensados ​​​​pela redução do custo de produção em relação ao planejado em decorrência do aprimoramento da tecnologia de sua produção;

Os trabalhadores recebem bônus pela ausência de defeitos e cumprimento do plano de produção de novos produtos;

Os inspetores recebem bônus pela ausência de reclamações decorrentes da não conformidade dos produtos fabricados com a documentação de projeto ou da presença de defeitos de fabricação;

Todos os colaboradores da empresa recebem bônus pelo cumprimento do plano de venda de produtos em termos de valor.