Çalışanın şirkete bağlılığı nedir? Personel bağlılığı, yönetime ve çalışanlara karşı doğru, samimi ve saygılı bir tutumdur.

Müşterinin şirkete sadık olduğunu söylediğimizde Tam olarak şunu kastediyoruz: Davranışları ve sevgisi şirketle ilgili kararlarını belirliyor.
(“şirket” yerine “ürün”, “marka” vb. kullanabilirsiniz)
Sadık bir müşteri, bir başkasının kendisine daha iyi fiyatlar, konum, ürün çeşitliliği, kalite, zaman sunmasına rağmen şirketinizi tercih eder. listeye kendiniz devam edin.

Müşterinin şirketinize sadık kalabilmesi için şirketin müşteriye sadık olması gerekir.
Deneyimlerimize göre bu fikir, iş dünyasındaki birçok insan için anlaşılması en zor fikirdir.
Bu zorlukla seminerlerde ve eğitimlerde karşılaşıyoruz, ancak en çok da sadakat sistemleri oluşturmaya yardımcı olduğumuz danışmanlık sırasında karşılaşıyoruz.

Aslında oldukça basit olmasına rağmen.
Aşk gibi uzun vadeli sadakat de yalnızca karşılıklı olabilir.
Karşılıksız aşk ne kadar sürer? Kural olarak pek değil.
Sadakat konusunda da aynı şey geçerli.

“Müşteriye Firma Bağlılığı” Nedir?
Metnin başlangıcına, tanımına bakalım.
...
Kesinlikle!
Bir şirketin bir müşteriyle olan ilişkisi ve bağlılığı, o müşteriye ilişkin kararlarını belirler.
Birçoğu artık kendilerine (önemli değil) nasıl söylendiğini hatırlıyor: “Peki, müşteri için bunu bunu yapacağız ama müşteri bunun karşılığında nasıl bizden daha fazlasını satın almasın? Kırılması uzun sürmeyecek! ve herhangi bir iyileştirme yapmayı reddetti.
Öncelikle eğer " Hadi yapalım” indirim, ikramiye vb. anlamına geliyorsa evet katılıyoruz, bu gerçekten hem müşteri kaybına hem de kayıplara giden yoldur. (daha fazla ayrıntı için metne bakın)
İkinci olarak, lütfen arkadaşlarınızın veya tanıdıklarınızın size heyecanla anlattığı herhangi bir "müşteri vakasını" hatırlayın. Tahmin edeyim, bunun nedeni, bir şirketin çalışanının kendi lehinde ve kural olarak beklenmedik bir şekilde karar vermesiydi.
Tanıma geri dönün ve tekrar okuyun.
Üçüncüsü, aksine, arkadaşlarınızın bir mağaza veya hizmetten memnun olmadıkları bir durumdan size nasıl bahsettiklerini hatırlayın. Orada karar müşterinin değil şirketin çıkarları doğrultusunda verildi, değil mi?

Ve müşteri sadakatinin esas olarak ikincil olduğunu ve şirketin ona olan sadakatinden kaynaklandığını anladığınızda, kaçınılmaz olarak bir soruyla karşılaşırsınız: “Fakat şirketin müşteriye olan bu bağlılığını nasıl başarabiliriz?”
Bunu sizin için nasıl yapacağımızı biliyoruz.
Bunu nasıl yapacağımızı biliyoruz.
Ve kesinlikle bunun hakkında konuşacağız.
Ama bir dahaki sefere.

Sadık çalışanlar şirketin geçici zorluklarına katlanmaya ve gerekli organizasyonel değişiklikleri kabul etmeye hazırdır. Bu tür çalışanlar bu şirketteki işyerlerine değer verirler. Sadece işlerini mümkün olan en iyi şekilde yapmaya çalışmakla kalmıyorlar, aynı zamanda meslektaşlarını da aynı şeyi yapmaya teşvik ediyorlar. Yalnızca sadık çalışanlar, ortaya çıkan sorunları çözmek için yaratıcı bir yaklaşım benimsemeye, sorumluluk almaya ve şirketin hedeflerine ulaşmak için her türlü çabayı göstermeye hazırdır.

Sadakat ve güvenilirlik

Ünlü Rus eğitmen-danışman K.V. Kharsky'ye göre sadakat, çalışanların beklentilerini, tutumlarını ve çalışma davranışlarının özelliklerini belirliyor. Sadık çalışanlar, maksimum iş sonuçlarına ulaşmak için tüm kaynakları ve rezervleri kullanır. Kendi inisiyatifleriyle kendi kendine eğitime katılabilir ve uzmanlardan tavsiye alabilirler. Ayrıca sadakat, çalışanların güvenilirliği üzerinde önemli bir etkiye sahip olan şirketin güvenliği için önemli bir koşuldur. Örneğin sekreter, şirket güvenlik görevlileri ve yönetimin her kademesindeki yöneticiler şirkete, özellikle de yönetime sadakatsizlik edemezler.

Sadakat ve şirketin yaşayabilirliği arasındaki bağlantı

Vefa konusu yerli bilimsel ve uygulamalı literatür için oldukça yeni olduğundan bu kavramın tanımlanmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Sadakat bazen personelin güvenilirliği ile özdeşleştirilir ancak bu kavramlar eşanlamlı değildir. Teorik yanlışlıklar, personelle çalışırken bazı pratik hatalara yol açabilir. Böyle bir hatanın örneği, güvenilirliğin kişisel önkoşullarına odaklanmak yerine, yeni işe alınan bir başvuru sahibinin boş bir pozisyona olan sadakatini inceleme girişimidir. Yani bir çalışanın güvenilirliği, kişinin belirli bir grupta kabul edilen yasal ve ahlaki normlara uyumu (uyma arzusu) olarak tanımlanmaktadır. Güvenilirlik bazen yasalara uymak olarak yorumlanır. Bu nedenle güvenilirlik bir karakteristik, bir kişilik özelliği olarak hareket eder.

Ve sadakat, kabullenmedir, yani kişinin belirli bir şeye karşı olumlu tutumudur. Uzmanlar sadakatin temelinde yararlı olma isteği, bağlılık ve zarar verecek şeylerden kaçınmanın yattığını belirtiyor. Personel şirket yönetimine, müşterilere - hizmeti sağlayan şirkete sadık olabilir. Bir çalışanın yöneticiye sadık olması, bu kişinin gözünde onun yetkinliğinin, saygısının ve yönetici otoritesinin yüksek düzeyde tanınması anlamına gelir. Bazen bu tür bir sadakat, sempati, empati ve kişinin çıkarlarından fedakarlık etme isteğini içerir. Bir şirketin müşterilerinin, tüketicilerinin sadakati, mallarının, hizmetlerinin yüksek kalitesinin tanınması ve bu şirketin personeline duyulan güven ile ilişkilidir. Sonuç olarak sadakat, kişinin belirli bir nesneye karşı tutumunun bir göstergesidir.

Zorunlu sadakat özellikleri:

Sadakat nesnesine karşı dürüstlük
- Temel inanç ve değerlerin sadakat amacıyla paylaşılması
- sadakatin başarısı konusunda endişelenmek
- sadakatin açık gösterimi, dostane tutum
- sadakat nesnesine yönelik tehlikeyi önlemeye hazır olma
- gerekirse sadakatin nesnesi uğruna belirli fedakarlıklar yapma isteği
- sadakat nesnesine dahil olmanın verdiği gurur duygusu
- Verilen görevleri, işlevleri ve misyonu en iyi şekilde yerine getirme arzusu

Göz önünde bulundurulan kavramlar arasındaki fark, güvenilirliğin büyük ölçüde bir kişinin herhangi bir özelliğiyle (belirli bir nesneyle) ilgisiz olmasıdır. Ve sadakatin odaklanılan bir nesnesi vardır. Ancak bu kavramlar birbiriyle yakından ilişkilidir. Bir çalışanın sadakati, belirli bir şirkette güvenilirliğini sağlayan faktörlerden biridir; yani teknolojik ve yasal gerekliliklere uyma, şirketin çıkarlarını savunma ve ona kasıtlı olarak zarar vermeme arzusu.

Anlam olarak yakın, sadakat ve bağlılık, sadakattir. Bazen eşanlamlı olarak kullanılırlar. Ancak bu kavramların farklı anlamsal çağrışımları da vardır. Bağlılık, sadakatin en üst düzeyi olarak kabul edilebilir.

her birinde özel durum Bireysel kişilerle ve çeşitli nesnelerle ilgili olarak sadakat ve güvenilirlik farklı şekillerde birleştirilebilir:

Güvenilir ve sadık (örneğin, çalışan tüm norm ve düzenlemelere dürüstçe uymaya çalışır ve yönetime büyük saygı duyar)
- güvenilmez, ancak sadık (hırsızlığa, dolandırıcılığa eğilimi olan, ancak belirli nedenlerden dolayı şirket yönetiminin yetki ve yeterliliğini tanıyan bir kişi)
- güvenilir, ancak sadık değil (genel olarak yasalara son derece saygılı bir çalışan, yönetimin kendisine haksız davrandığını fark ederek şirkete karşı aşırı derecede sadakatsiz olabilir)
- güvenilmez ve sadakatsiz (belki de en tehlikeli kombinasyon, normları ihlal etme eğilimi şirkete ve yönetimine karşı olumsuz bir tutumla güçlendirildiğinde)

Aynı şirket içerisinde aynı çalışanın sadakati ve sadakatsizliğinin çeşitli nesnelerde birleştirilmesi de mümkündür. Eyaletin kolluk kuvvetlerinden birinde görünüşte şaşırtıcı bir fenomeni gözlemledim: Bir çalışan çalıştığı şirketten nefret ediyordu, ancak terfisinin bağlı olduğu en yakın amirine sadıktı.

Sadakat seviyeleri

Şirket çalışanlarının sadakatini incelemek, davranışlarına ilişkin tahminlerde bulunmak ve sadakati artırmaya yönelik faaliyetleri planlamak açısından sadakat seviyeleri fikri büyük pratik öneme sahiptir. Çeşitli sadakat düzeyleri arasında ayrım yapma fikri K.V. Kharsky tarafından önerildi. Tanımladığı sadakat düzeylerini tamamlayarak bunların oranını temsil eden görsel bir ölçek oluşturabiliriz:

Ölçeğin sıfır noktası var ve bu da sıfır sadakati gösteriyor. Bu noktaya sahip olmak temel olarak önemlidir çünkü sadakat eksikliğinin sadakatsizlik olmadığını gösterir. Belirli bir nesneye karşı tutumunu oluşturmamış bir yabancının sadakati sıfır olabilir. Orada çalışmaya giden ancak özellikleri hakkında bilgi sahibi olmayan bir kişi için şirkete bağlılık bu puana yakın olabilir. şirket kültürü.

K.V. Kharsky'ye göre sadakati belirgin bir olumlu veya olumsuz yönelime sahip olmayan çalışanlar, sıfır sadakatli çalışanlar olarak değerlendirilebilir. Bazen sadık gibi davranabilirler, bazen de sadakatsizlik belirtileri gösterebilirler. Bu tür çalışanların temel özelliği, sadık veya sadakatsiz çalışanlara göre daha az tahmin edilebilir olmalarıdır. Bağlılıklarının artması veya azalması, büyük ölçüde, belirli bir şirketteki faaliyetlerinin başlangıcında kimin etkisi altında olduklarına bağlıdır.

Ölçeğimizdeki sıfır işaretinin üzerinde sadakat seviyeleri, altında ise sadakatsizlik olacaktır. Bu ölçeğe en alt noktalardan yani vefasızlıktan başlayarak bakalım. Burada iki seviyeyi ayırt edebiliriz: gizli (gizli) sadakatsizlik ve açıklayıcı (açık).

Psikologlar, açık sadakatsizliğin aşağıdaki belirtilerine dikkat çekiyor:

Yalan, aldatma
- sadakat nesnesi için önemli olan değerleri alay etme, alay etme, göz ardı etme
- tüketici tutumu, kişisel çıkarların önceliği
- varılan anlaşmaların ihlali vb.

Sadakatsiz çalışanların yarattığı tehlike, onların diğer insanlar üzerindeki etkileriyle ilgilidir. Meslektaşlarının değer ve inançlarını yok ediyorlar ve belirli eylemlerin uygunluğu konusunda şüphe uyandırıyorlar.

Gizli sadakatsizlik şu şekilde kendini gösterir: İnsanlar göz önünde olduğundan, belirlenen kurallara ve gerekliliklere düzenli olarak uyarlar, ancak bu davranışın nedeni olumlu bir tutum değil, ceza korkusu veya ödül beklentisidir. Çoğunlukla olumsuz kurumsal söylentileri ve dedikoduları yayan kişiler, gizli sadakatsizlik sergileyen çalışanlardır.

K.V. Kharsky, sadakatsizliğini gizleyen çalışanların belirlenmesine yardımcı olacak çeşitli işaretler veriyor:
- bu tür çalışanlarla iletişim kurduktan sonra başkalarının şirkete karşı olumlu bakış açılarını ve olumlu tutumlarını tersine değiştirmesi;
- sadakatsiz çalışanlar hiçbir zaman yönetimin emir ve talimatlarına açıkça karşı çıkmamalı, başkalarını eleştiriye ve öfkeye kışkırtmamalı veya kışkırtmamalıdır;
- yönetimin huzurunda, bu kişiler genellikle kesinlikle tarafsız bir pozisyon alırlar;
- Bu kişilerle açıkça sadakatsiz olan çalışanlar arasında çok sayıda duygusal bağ vardır.

Örgütsel düzeyde, çalışan sadakatsizliğinin sonucu yüksek personel değişimidir. Bu da yeni çalışanların aranması, işe alınması ve eğitilmesi maliyetini artırıyor, ticari sırların sızması riskini ve diğer maliyetleri artırıyor. Bu nedenle bazı şirketler çalışanlarını elde tutma programları uygulamaya çalışıyor. Bu tür etkinliklerin amacı özünde personel bağlılığını artırmaktır.

Ölçekteki sıfır noktasının üzerinde sadakat düzeyleri temsil edilmektedir. Seviye ne kadar yüksek olursa, çalışanların katılımı ve bağlılığı da o kadar yüksek olur.

Birinci düzey, dış nitelikler düzeyindeki sadakattir. Böyle bir sadakatle, kişi şirketin ayırt edici sembollerini ve işaretlerini, markalı kıyafetleri, şirketteki statüyü simgeleyen işaretleri (örneğin, satıcı, kıdemli satıcı, satıcı-eğitmen) giymeye hazırdır. Aynı zamanda Konstantin Kharsky'nin de vurguladığı gibi dış nitelikler, sahiplerinin sadakatsiz davranışlar sergilemesine izin vermiyor. Görünür olduğu sürece kişi bu niteliklerin belirlediği davranışı yeniden üretecektir. Bu nedenle “geçici personelin şirketin çıkarlarına bağlı kalmasını ve ürünü bir fuarda sunarken övmesini istiyorsanız markalı tişört ve kasketler giyin.”

Belirli malların satışında uzmanlaşmış şirketlerde bu düzeyde sadakat, şirket çalışanlarının bu malların aktif tüketicileri haline geldiğini varsayar. Bunun tersi de doğrudur: Mal tüketimini teşvik ederek insanların sadakat düzeyini artırırız. Bu prensip, örneğin ağ pazarlamasında aktif olarak kullanılmaktadır.

Eylem ve davranış düzeyindeki sadakat, şirkette kabul edilen ritüel, gelenek ve göreneklere uyumla ilişkilidir. Bu tür gelenekler, müşterilerle, resmi ve gayri resmi toplantılarla (partiler) vb. ilişkilerde özel bir üslup olabilir. Bu düzeyde şirkete sadık çalışanlar bu tür etkinliklere coşkuyla, en azından zorluk yaşamadan katılıyorlar. K.V. Kharsky, çalışanlar arasında bu düzeyde bir sadakat yaratmak için neredeyse hiçbir çabaya veya kaynağa gerek olmadığını belirtiyor.

Yeni bir ekipte, kişi şirkette kabul edilen davranışı kopyalama eğilimindedir.

Ancak burada takımda olumsuz geleneklerin olabileceğinden dolayı bir zorluk ortaya çıkıyor. Belirli bir gruba sadık olan ancak bir bütün olarak şirkete sadık olmayan davranışların sebebidirler.

Psikologlar, bu düzeydeki sadakatin şirket çalışanlarının çoğunluğu için oldukça yeterli olduğunu belirtiyor. “Ancak orta ve üst düzey çalışanlar için bu yeterli olmayabilir. Pek çok şey onlara bağlıysa, onlara olan güven düzeyi çok daha yüksek olmalıdır. Sadakatsiz bir çalışana güvenmek, bir çingeneden "gizlice" ve ön ödemeyle at satın almakla aynı şeydir." Bu düzeyde bir sadakat, diğer çalışanların faaliyetleri üzerinde kontrol sahibi olmak için yeterli değildir. Ve tabi ki bu kadar sadakat seviyesine sahip bir çalışanın fedakarlığa hazır olması ve gelişim arzusunda olması beklenmemelidir.

Açıkçası, eylem düzeyindeki sadakat aynı zamanda mesleki yeterlilikle de ilişkilidir. Sadık bir çalışan gerekli konularda uzmanlaşmaya çalışır profesyonel bilgi, yetenekler, beceriler, üretken faaliyet stereotipleri. Böyle bir arzu, kural olarak verimliliğin artmasına yol açar. Tersine, öğrenme arzusunun eksikliği, daha düşük düzeyde sadakatin işaretlerinden biri olarak görülebilir.

Bu düzeydeki sadakat disiplinle karakterize edilir. Aynı zamanda çalışanlar disiplin gereklerine ceza tehlikesinden çok, şirkete ve yönetime karşı tutumlarından dolayı uymaktadır.

Çoğu şirket çalışanı inanç düzeyinde sadakat elde edemiyor. Ancak K.V. Kharsky'ye göre çalışanların %10-15'inin bu kadar yüksek bir sadakat düzeyine ulaşması bir şirket için yeterlidir. Bu öncelikle orta ve üst düzey yöneticileri ilgilendiriyor.

Değerler ve inançlar düzeyindeki sadakat, kişiyi birçok ayartmaya karşı dirençli kılar: Onları daha yüksek bir maaşla cezbetmek zordur, şirketlerinin iyiliğini mümkün olan her şekilde önemserler.

İnanç düzeyindeki personel bağlılığı, mesleki motivasyona olumlu etkisi nedeniyle şirket açısından büyük değer taşımaktadır. Sadık çalışanlar kendilerini olabildiğince işlerine verirler ve başkalarının kural ihlallerine karşı hoşgörüsüzdürler. Sorunları ortadan kaldırmada aktiftirler, faaliyetlerin iyileştirilmesinin başlatıcısı olabilirler ve yapıcı önerileri savunabilirler.

Bu düzeyde sadakate sahip çalışanlar daha sorumlu olma eğilimindedir. Her şeyi doğru, doğru ve verimli yapmanın sorumluluğunu hissederler. Uzmanlara göre sadık çalışanlar, şirketin zor zamanlarına daha kolay katlanıyor ve sadakat ve aidiyet duygusuyla çalışmaya devam ediyor. Resmi bilgilere ve yönetim tarafından alınan kararlara güvenme olasılıkları daha yüksektir.

Aynı zamanda uzmanlara göre bu tür çalışan bağlılığıyla ilgili bazı zorluklar da yaşanabiliyor. Örneğin, bir şirket herhangi bir nedenle önceden kabul edilen değer ve inançları değiştirirse, ekibin önceki inançları paylaşan bir kısmının direnciyle karşılaşabilir. Bu nedenle organizasyonel değişiklikler gerçekleştirirken bu tür çalışanları değişimin gerekliliğine ikna etmek ve onları yeniliklerin planlanması ve uygulanmasına dahil etmek önemlidir.

Diğer bir zorluk: Bunun ve daha yüksek düzeyde sadakatin oluşması, belirli bir liderlik tarzını, üst düzey yöneticilerin belirli değer ve tutumları aşılama ve gerekli inançları bilinçli olarak oluşturma becerisini gerektirir.

Kimlik düzeyindeki sadakat en üst düzeydedir. Muhtemelen bu tür sadakate bağlılık, vefa denir. Bu durumda kişi kendisini mümkün olduğu kadar sadakat nesnesiyle özdeşleştirir. Araştırmacılar, personel arasında tam da bu düzeyde bir sadakatin oluştuğunu belirtiyor Japon sistemiömür boyu istihdam.

Bu durumda sadakat, ücret düzeyine pek bağlı değildir. Bu tür sadakate sahip bir kişi, başkalarının olumsuz etkilerine karşı daha az duyarlıdır. Hayatını şirkete bağlıyor. Böyle bir çalışanın motivasyonu yüksektir ve son derece etkilidir.

Böylece şirket personelinin olası sadakat düzeylerine baktık. Gözlem yoluyla, her bir çalışanın ve ekibin sadakat düzeyini (veya teşhisini) belirleyebilirsiniz. Ancak burada unutulmaması gereken bir detay var: Vefalı davranış kural olarak ya sadakate dayalı davranıştır ya da onu gösteren davranıştır. Bu nedenle bazı durumlarda sadık davranış ile gerçek sadakat örtüşmeyebilir. Örneğin gizli sadakatsizlik durumunda kişi oldukça sadık bir davranış sergileyecektir. Şirket içi dolandırıcılar genellikle yüksek seviye bağlılık. Ve faaliyetlerinin yalnızca daha dikkatli gözlemlenmesi ve analizi, bu tür insanların şirkete karşı gerçek tutumunu ortaya çıkarabilir.

Sadakat Gözlem Metodolojisi

Gözlemsel sadakati teşhis ederken sadakat davranışı belirtileri listesinin şirketin kurum kültürünün özelliklerine uygun olarak artırılabileceğini veya yeniden tasarlanabileceğini dikkate almak gerekir. Ayrıca çalışan bağlılığının dinamik olduğunu anlamak da önemlidir. Ve liderlik tarzı değiştiğinde, örneğin belirli yönetim kararlarıyla, önemli ölçüde değişebilir.

Bağlılığın geliştirilmesi ve arttırılması

Gerçek sadakat düzeyini belirledikten sonra iki soru ortaya çıkıyor: Çalışan bağlılığı ne düzeyde şirketi tatmin edecek ve yeterince yüksek değilse nasıl artırılacak?

İlk soruyu cevaplarken, çoğu şirket için personel bağlılığının ilk iki seviyesinin oldukça yeterli olduğunu belirtmek gerekir. Faaliyetleri sıkı bir şekilde düzenlenmiş ve kontrol edilen prosedürler gerektiren en alt yönetici seviyesi çalışanlar için sıfır sadakat bile yeterlidir. Ancak orta ve üst düzey yöneticilerin sadakatinin daha yüksek olması gerekir. Yani konum ne kadar yüksekse, o kadar fazla sadakat gerektirir.

Eğer işe alınan yönetici inanç düzeyinde sadık olmazsa, o zaman yöneticinin iş hayatında pek fazla başarı beklememesi gerekir.

Analiz modern eğilimler V personel işi Uzmanlar, insanların işverenlerine olan sadakat düzeyinde genel bir düşüşe dikkat çekiyor. Bu, bir yandan yöneticilerin ve idarecilerin yetkinlik düzeyinin düşük olması ve personel bağlılığını bilinçli olarak oluşturamamalarından kaynaklanmaktadır. Öte yandan piyasadaki görünüm iş gücü temelde yeni bir kategori çalışanlar"Bilgi işçileri" - "bilgili" veya "bilgiyle silahlanmış (sahip olan) işçiler" olarak anılmaya başlandı. Rus bilim insanı S. Shekshnya, bu çalışanların temel özelliğinin maddi kaynaklardan ziyade kendi bilgileri aracılığıyla yeni değer yaratma yetenekleri olduğunu vurguluyor. Endüstriyel çağın proleterlerinden farklı olarak bilgi işçileri üretimin maddi faktörlerine bağımlı değiller; üretken olmak için ihtiyaç duydukları her şeye zaten sahipler. Dolayısıyla bu tür çalışanlar daha bağımsız davranma, daha kolay iş değiştirme ve aynı anda birden fazla şirketle ilişkilerini sürdürme eğiliminde oluyor.

Bağlılığın nasıl artırılacağı sorusu, bileşenlerinin analizini gerektirir. Bu konuyla ilgili modern yayınların genelleştirilmesi, sadakatin en az üç bileşeninin tanımlanmasına zemin hazırlamaktadır:

Çalışanların şirket yönetimine güveni
- çalışan ile şirket yönetiminin temsilcileri arasındaki ilişkilerin adil olması
- iş memnuniyeti

Bu nedenle sadakatin gelişimi, bileşenlerinin arttırılmasından ibarettir. Bağlılığı artırmaya yönelik çalışmalar döngüsel niteliktedir ve birbirini takip eden aşamalardan oluşur. İlk aşama, personel sadakati düzeyinin teşhisidir (çalışmadır). Teşhis sürecinde elde edilen bilgiler, bağlılığın artırılması ve bağlılık geliştirme programının geliştirilmesinin gerekliliği konusunda karar verilmesinin temelini oluşturur. Programı uyguladıktan sonra geri bildirim almak, yani sadakat düzeyini tekrar teşhis etmek ve uygulanan programın etkinliğinden emin olmak önemlidir. Doğal olarak böyle bir döngünün uygulanması zamana yayılıyor ve uzun vadeli olarak tasarlanıyor.

Personel bağlılığının geliştirilmesine ilişkin çalışmalar genellikle ya çalışanlara ve şirketlerin insan kaynakları bölüm başkanlarına ya da dış danışmanlara verilmektedir. Ancak deneyimlerin gösterdiği gibi, sadakati geliştirmek genellikle yönetim tarzında (liderlik tarzı) önemli bir değişiklik yapılmasını, ciddi organizasyonel değişikliklerin getirilmesini ve kurum kültürünün geliştirilmesini gerektirir. Bu nedenle, personel bağlılığını artırmaya yönelik programların başarılı bir şekilde uygulanması, şirket üst yönetiminin doğrudan katılımı olmadan mümkün değildir.

Sadakat geliştirmeye yönelik önlemleri başarıyla uygulamak için K. V. Kharsky aşağıdaki koşullara uymayı önerir:

1. Şirketin sahibi ve üst yönetiminin bu tür çalışmalara ilgi duyması gerekmektedir. Programı uygulamaya karar verecek olanlar onlardır.
2. Şirketin sahibi, planın uygulanması için gerekli olan sonraki değişikliklere, maddi ve manevi maliyetlere hazırlıklı olmalıdır.
3. Planın uygulanmasından sorumlu kişinin şirkette çeşitli hizmet ve departmanların çalışmalarını koordine etmesine olanak sağlayacak bir statüye sahip olması gerekir.
4. Şirket, sadakat geliştirme programının uygulandığı çalışanlarla uzun vadeli ilişkiler kurmakla ilgilenmektedir.

Bir sadakat geliştirme programı, şirketin uzun vadeli ve kısa vadeli hedeflerini ve değer yönergelerini tanımlamayı veya ayarlamayı içerebilir. Başlangıçta hedefinize ulaşmadaki çelişkileri ve engelleri tahmin etmeniz gerekir. Bazı durumlarda faaliyetlerin uygulanmasını engelleyen sadakatsiz çalışanlardan kurtulmak gerekebilir. Diğer organizasyonel değişikliklerde olduğu gibi aktif bir destek grubu oluşturmak önemlidir. Kabul etmek üzücü ama müşteri sadakati gibi çalışan sadakatinin de çoğu zaman bir bedeli vardır. Bu nedenle, bu tür çalışmalar genellikle ek mali maliyetler gerektirir.

Uzmanlar, çalışan bağlılığı yaratmanın şirketin verimliliğini hızlı ve önemli ölçüde artırabilecek en iyi yatırım olduğuna inanıyor.

Tarafsız bir çalışanı sadık bir çalışana dönüştürmek kolay bir yolculuk değildir. Bu sürecin ne kadar sürebileceğini önceden tahmin etmek mümkün değil. Ve ortaya çıkan sonucun gücü, birisi onu yok etmeye çalışana kadar doğrulanamaz. Ancak yine de birçok şirket personel bağlılığını artırmaya yönelik girişimlerde bulunuyor. Her durumda bu, şirketin yaşayabilirliği ve varlığının bağlı olduğu önde gelen uzmanların sadakatiyle ilgilidir.

Konstantin Kharsky, sadakat ve iş ideolojisi uzmanı

Her şirket sahibi, çalışanlarının tam bağlılığını elde etmek, işletmeye kendilerininmiş gibi davranmak ister.

Personel bağlılığını nasıl artıracağınızı ve katılımı değerlendirirken neleri dikkate almanız gerektiğini size anlatacağız.

Yüksek beklentiler

Koşulsuz sadakat bir efsanedir. Bu nedenle çalışan bağlılığını geliştirmeye büyük meblağlar yatırmanın faydası yoktur.

Stockholm Ekonomi Okulu'ndan Profesör Jonas Ridderstrale, yönetimin her şeye hazır sadık çalışanlardan oluşan bir ekip oluşturma takıntısının yalnızca motivasyonu kırdığını kanıtladı. İsveçli iktisatçıya göre, eğer bir çalışan iyi bir iş çıkarmış ve evine zamanında gitmişse, o mükemmel bir çalışandır.

Herkesin kişisel çıkar peşinde olduğunu ve çalışanları şirketin başarısı için “fedakarlık yapmaya” çağırmanın en azından aptalca olduğunu unutmamalıyız.

Ayrıca her çalışandan %100 verimlilik elde etmek de anlamsızdır. Mesela bir sekreterin ya da ofis yöneticisinin fanatik bağlılığı neyi değiştirecek? Bu kaliteyi, iş sonuçları işin durumu üzerinde gerçek bir etkiye sahip olan gelecek vaat eden personelde geliştirmek daha karlıdır.

"Sadakat" nedir

Yöneticiler genellikle personel katılımını değerlendirirken aynı hatayı yaparlar; yapılan işin kalitesini ve karmaşıklığını hesaba katmazlar. Çoğu kişi için sadakat yalnızca sadakat derecesi meselesidir.

Çalışan bağlılığını doğru bir şekilde değerlendirmek için öncelikle şirketin menfaati ile bireysel çalışanın kişisel menfaati arasında bir bağlantı kurmanız gerekir. Başka bir deyişle çabaları ödüllendirilecek mi?

Ayrıca sadakat oldukça belirsiz ve ölçülmesi zor bir kavramdır. Takımdaki genel memnuniyeti ve atmosferi izlemek çok daha önemli. Araştırmalar, maddi olmayan motivasyonun ve insanın konfor konusundaki kaygısının, şirket içindeki “mutluluk düzeyini” niteliksel olarak artırdığını göstermiştir.

"Tayota'nın Tao'su. Dünyanın önde gelen şirketinin 14 yönetim ilkesi" kitabında söyledikleri gibi: "Mutlu bir çalışan, iyi bir çalışandır."

Çalışan bağlılığını artırmanın 4 basit yolu

En iyilerinden biri basit yollar sadakat düzeyini etkilemek - klasik dikey hiyerarşiyi terk edin. Yönetimin açıklığı ve erişilebilirliği şirkette güvene dayalı ilişkiler yaratır ve etkili bir motivasyon yolu olarak kabul edilir.

Değerli çalışanları elde tutmanın tek yolunun yüksek maaşlar olmadığı uzun zamandır bir sır değil. Maddi zenginlik herkes için geçerli değildir, bireyin temel arzusudur; Maslow'un piramidini hatırlayın. Ancak herkesin kendi öneminin farkına varması gerekiyor.

Sadece övmeye başla işçiler. Tabii ki konuya. Başarıları bire bir veya herkese açık olarak kutlayabilirsiniz; her iki yöntemi de kullanın.

Kurumsal etkinlikler en iyi ekip oluşturma aracıdır. Kurum kültürünüzü geliştirinÇünkü bu sadece yılbaşı partileri ve doğum günü pastası değil. Kendi geleneklerinizi, çiplerinizi, ödül sisteminizi yaratın. Ofisteki yaşamı ilginç ve tatmin edici hale getirin.

Patron her zaman çalışanların ne istediğini bilmez. Dinlemek onların çalışanları. Fikir ve önerilerinizi içeren bir kutu bulundurun veya her şeyi ayda bir çay içerken tartışın.

Yeni bir bilgisayar faresi, farklı bir marka çerez veya masa oyunu- görünüşte önemsiz bir şey, çalışanların memnuniyet düzeyini büyük ölçüde etkileyebilir.

Herhangi bir şirketin temeli yetkin ve güvenilir çalışanlardır. Hemen hemen her işveren, zor zamanlarda bile maaş gecikmelerini anlayışla karşılayabilen ve gerekirse hafta sonları gecikmeden çalışabilen bir çalışanın hayalini kurar. Ek ödeme. Ama sisteme böyle bir şey girerse bu şartlarda çalışmak çekilmez hale gelir. Kendinize binilmesine izin vermeden nasıl sadık bir çalışan olarak kalabilirsiniz? Ve işvereninizin sadık bir şövalyesi olmanız bile gerekli mi?

2010 yılında yapılan bir araştırmaya göre uluslararası ajans Kelly Services işe alım görevlisi olarak kriz, yurttaşlarımızın işverenlerine olan sadakati üzerinde önemli bir etki yarattı. Böylece katılımcıların %21'i ekonomik kriz sırasında şirketlerine daha fazla bağlı olduklarını itiraf etti. Ancak daha önce olduğu gibi Rusya, çalışanların iş sürecine katılım düzeyi açısından son sıralarda yer alıyor. Üstelik diğer ülkelerin temsilcilerinden farklı olarak vatandaşlarımız en çok maaş ve kariyer gelişimiyle motive oluyor. Yöneticinin kişiliğinin çalışan sadakati üzerinde neredeyse hiçbir etkisi yoktur (anketçilerin yalnızca %8'i için bunun önemli olduğu ortaya çıkarken, dünyada bu rakam %40 ila %50 arasında değişmektedir). Dolayısıyla şirkette sadık çalışanlara sahip olmanın önemi, onları elde tutmaya yönelik programların uygulanması ihtiyacı vb. konulardaki tutumun değişmesi oldukça doğaldır. oldukça belirsiz. Üstelik konseptin kendisi bağlılık işverenler bazen bunu çok spesifik olarak yorumluyorlar.

Sadık çalışan – kim o?

Sadakatin en yüksek tezahüründe kişi şirket işlerini kendi işi gibi algılar.

Yöneticiler arasında “Hangi çalışanları sadık buluyorsunuz?” konulu bir anket yaparsak, büyük ihtimalle çok farklı cevaplar alırız. Çoğu yönetici için sadık çalışan– fazla mesai yapmaya devam eden, her türlü sosyal iş yükünü kolaylıkla üstlenen ve her zaman yönetimin yanında yer alan kişi. Bazı insanlar bu terimi sıradan bir nezaket olarak anlıyor. Veya kuruluşundan bu yana şirkette çalışan bir kişi sadık bir çalışan olarak kabul edilir, ancak sürekliliğinin nedeni atalet veya zor kişisel koşullar olabilir. Ancak personel bağlılığının çok özel bir anlamı vardır.

“Sadakat” kavramının eş anlamlısı “ bağlılık"doğal nitelikleriyle. Öncelikle bu çalışan:

• Şirkette belirlenmiş davranış kurallarına uymak,
• Kabul görmüş kurumsal değer ve geleneklerin taşıyıcısıdır,
• Mevcut çalışma koşullarından (en azından kısmen), örneğin ücret düzeyi, program, ofis konumu vb. memnun ve burada uzun süre çalışmaya hazır,
• Çalıştığı firma hakkında olumlu konuşan ve ürünlerinin kalitesinden memnun olan,
• Şirketin çalışanlarından biri olmanın gururunu yaşıyor,
• Kendisine verilen görevleri dürüstçe yerine getirir,
• Mümkün olan en iyi sonuca ulaşmak için mümkün olan en iyi şekilde çalışmaya çalışır,
• işin başarısıyla ilgili endişeler,
• Gerektiğinde fedakarlık yapmaya yatkın,
• bir tehlike veya sorun hakkında uyarmaya hazır.

En yüksek seviyede sadakat adamışirketin işlerini kendi işi gibi algılar. Geceyi işte geçirmeye hazır, fikirlerle dolup taşıyor ve evde bile bitmemiş işleri düşünmekten vazgeçmiyor. Görev kapsamı dışında kalan görevleri isteyerek yerine getirir. için ek parasal teşvik beklemiyoruz. İyi iş. Ve bu arada, şirketi kriz durumundan daha az saldırganlık ve kızgınlıkla çıkarmayı amaçlayan popüler olmayan kararları kabul ediyor. Böylece sadık çalışanlar organizasyonun temeli haline gelir ve yeni gelenlere coşkularını bulaştırır. Bu nedenle, mentorlukla görevlendirilenler genellikle sadık çalışanlardır ve hatta personeli işe alırken son sözü söylemeleri beklenir. “Uygulamamda, tüm mesleki kariyerini tek bir şirkette ve tek bir pozisyonda geçirmiş bir ustabaşının inşaat yöneticileriyle röportaj yaptığı durumlarla sıklıkla karşılaşıyorum. Ve ustabaşı olarak kalmasına rağmen kendisine saygı duyuluyor ve hürmet ediliyor” diye bir örnek veriyor. Tatyana Novikova, ANCOR Business Solutions'da işe alım danışmanı.

Aynı zamanda alanında uzman kişiler Personel YönetimiÇalışan bağlılığı düzeyinin doğrudan mevcut motivasyon sistemine bağlı olduğunu açıklığa kavuşturun. İdeal olarak aşağıdaki bileşenlerin mevcut olması gerekir:

• makul tazminat paketi,
• Kariyer veya mesleki gelişim fırsatı,
• Takımda iyi bir atmosfer,
• Şirketin olumlu imajı,
• yeterli rehberlik.

Ve bu noktaların her biri belirli bir çalışan için farklı değerlere sahip olsa da, herhangi birinin eksikliği iş değiştirme düşüncesine yol açmaktadır.

İşverenlerin sadık çalışanlara ihtiyacı var mı?

Potansiyel sadakat seviyenizi öğrenmek için görüşmeyi yapan kişi, daha önce çalıştığınız yerler, ekip, işveren ve ayrılma nedenleriniz hakkındaki geri bildirimlerinizle ilgilenecektir.

Bu sorunun net bir cevabı yok. Bugün iş ortamında çalışan bağlılığına yönelik birbirinden kökten farklı iki yaklaşım vardır. Bazı işletme sahipleri sıradan çalışanlarda sadakat arama ve geliştirme ihtiyacını reddediyor. Vurgu, kârı artırmakla ilgilenen ve ayrılmaları şirketin konumunu zayıflatacak üst düzey yöneticileri ve kilit çalışanları elde tutmaya yöneliktir.

Bu bakış açısı, piyasa olgunluğunun mevcut aşamasıyla tutarlıdır: rekabet her yıl artmaktadır ve pazar, maliyetlerin sürekli olarak azaltılması ihtiyacını zorunlu kılmaktadır. Böyle bir durumda yüksek maaşlar Etkileyici bir sosyal paket sağlamak kuruluşun bütçesi için çok ağır bir yüktür. Bu nedenle, önemli sayıda işveren için nitelikli uzmanlara iyi çalışma koşulları sağlamak yerine, neredeyse günün her saati çalışmaya hazır olan dünün mezunlarını küçük bir ücret karşılığında işe almanın daha karlı olması şaşırtıcı değildir. Bu iş modeli mevcuttur ve hatta oldukça etkilidir, ancak personele yönelik bu tutum sürekli personel değişimine neden olmaktadır. Kendinizi yöneticinin yukarıda açıklanan bakış açısına bağlı kaldığı bir şirkette bulduğunuzda, çalışma zamanınızın önemli bir bölümünü entrikalara harcamak zorunda kalacağınız gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Ayrıca Tatyana Novikova'nın gözlemine göre bu tür şirketlerde fazla mesai normdur ve motivasyon sisteminde çeşitli cezalar ve para cezaları aktif olarak kullanılmaktadır.

Diğer işverenler ise tam tersine, organizasyonda sadık çalışanların varlığını göz önünde bulunduruyor. gerekli bir durumŞirketin başarılı işleyişi için. Uzmana göre bu durumda çalışanlar boş konuşma ve direnişle zaman ve enerji harcamıyor. En riskli ve karmaşık görevler en sadık çalışanlar tarafından çözülür.

Sadık çalışanlara değer veren organizasyonlarda, birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip bulacaksınız. Görüşme sırasında İK yöneticisi, temsil ettiği şirketin yararına hizmet etme isteğinizi öğrenmeye çalışacaktır. Potansiyel sadakat seviyenizi öğrenmek için asıl odak noktanız önceki işler, ekip, işveren ve ayrılma nedenleriniz hakkında söyledikleriniz olacaktır. Tatyana Novikova'ya göre, eğer bir aday son üç işi ve yöneticisi hakkında olumsuz konuşuyorsa, bu ondan sadakat beklenemeyeceği anlamına geliyor. Aynı zamanda işveren temsilcisinin önünde kendiniz hakkında yanlış bir izlenim yaratmamalısınız. “Bir işe alım uzmanı olarak, eski bir işvereni azarlamamak gibi çeşitli tavsiyelere karşı oldukça olumsuz bir tavrım var. Aday hazırlanacak, çok sadık görünecek, beğenilecek ve iş teklifi verilecek. Peki sırada ne var? İşveren beklediğini alamayacak ve çalışan, deneme süresinden hasarlı bir özgeçmiş ve ruhunda kötü bir tat ile ayrılacaktır. Kimsenin sadakatsiz çalışanlara ihtiyacı olmadığını mı düşünüyorsunuz? Hayır, onlar da çalışıyorlar, ancak yönetimin sadakati şirketin başarısı için gerekli bir faktör olarak görmediği diğer şirketlerde de çalışıyorlar," diye uyarıyor Tatyana.

Böylece, işgücü piyasası hem potansiyel olarak kendini adamış çalışanların hem de kendi çıkarlarını kurumsal çıkarların üstünde tutan uçucuların başarılı bir şekilde istihdam edilmesine olanak tanır. Başvuru sahibi için bu, görüşmede kendisi olma fırsatı anlamına gelir.

Sadık bir çalışan olmaya değer mi?

Sadık bir çalışan olmak ya da olmamak, işgücü piyasasındaki mevcut davranış stratejinize bağlıdır.

Bu sorunun cevabı tamamen işgücü piyasasındaki davranışınızın mevcut stratejisine bağlıdır.

Amacınız deneyim kazanmak veya hayatta ne yapmak istediğinizi anlamaksa tek bir yerde çalışmak en iyi seçim değildir. Mesleki gelişimde durgunluğun kritik olduğu bazı mesleklerde 1,5-2 yılda bir iş değiştirmek bile gerekli olabilir. Bu durumda bağlılık yalnızca yaşam ilkeleriniz ve ticari sırların açıklanmaması hükmü ile belirlenir. İkincisi, 1 Ocak 2008'de yürürlüğe giren Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (Bölüm IV) tarafından düzenlenmektedir ve Federal yasa 29 Temmuz 2004 tarih ve 98-FZ sayılı “Ticari Sırlar Hakkında”. Bu bağlamda, şimdi kavramın akılda tutulması gerekir. meslek sırrı doğrudan üretim sırlarıyla ilgilidir. Dolayısıyla böyle bir belgeyi imzalarsanız, yalnızca şirketin teknik bilgisi hakkındaki bilgileri açıklamamakla yükümlüsünüz (listesi kesin olarak tanımlanmalıdır).

Değişimin destekçisi değilseniz ve uzmanlığınız çeşitli deneyim ve mesleki gelişim gerektirmiyorsa, tek bir yerde çalışmak oldukça çekici olabilir. Dahası, çalışan bağlılığıyla ilgilenen şirketler ekip oluşturma etkinliklerine de önem veriyor: eğitimler, kurumsal etkinlikler ve ekip oluşturma geleneklerinin tanıtılması. Üstelik sıklıkla güzel bonuslar 13. maaş (miktarı hizmet süresine bağlı olabilir), masrafları şirkete ait olmak üzere eğitim, gönüllü sağlık sigortası ve diğer sosyal yardımlar gibi. Hatta terfi konusunda bile genellikle bu tür organizasyonlarda öncelik uzun süreli çalışanlara veriliyor. “Şirkette 8, 10, 15 ve 20 yıldır çalışan çalışanlarımız var! Bunlar büyük ekibimizin çok başarılı üyeleri. Onlar zaten guru olmuşlardır ve onlarla her zaman ilginç ve ortaklığa benzer bir şekilde iletişim kurabilirsiniz. Şirketimiz bu tür çalışanlara değer veriyor ve onları teşvik ederek kariyer basamaklarını yükseltme fırsatı veriyor," diye doğruluyor Tatyana Novikova.

Sadakat zararlı olduğunda

Aynı zamanda tek bir yerde çalışan bir çalışanın birçok olası sorunla karşılaşmaya hazırlıklı olması gerekir.

İş ilişkileri sorunsuz bir şekilde arkadaşlığa dönüştüğünde, çeşitli manipülasyonlar hoş olmayan bir sürpriz haline gelir.

1. Birincisi, iş ilişkileri sorunsuz bir şekilde arkadaşlığa dönüştüğünde, çeşitli manipülasyon türleri hoş olmayan bir sürpriz haline gelir. Daha önce size birden fazla taviz vermiş ve kişisel durumlarda anlayış göstermiş bir yöneticinin talebini reddetmek çok zor olabilir. Ve işveren sizin nezaketinizden kendi bencil amaçları için yararlanabilir.
2. İkincisi, 5-10 yıl boyunca terfi etmeden tek bir yerde çalışırsanız, gelecekte iş değiştirirken kendinize ciddi zorluklar garanti edersiniz.

Mesleki anlamda iş sürecinin monotonluğu, uygulaması başka bir kuruluşta bulunamayacak faaliyet profilinin daralmasına yol açmaktadır. Bu durumda, yeniden eğitim kursları almanız ve kişinin alışık olduğundan daha az maaşlı bir işi kabul etmeniz gerekecektir. Psikolojik olarak, iş arama becerilerinin eksikliği, büyük miktarda zaman kaybı, çok sayıda başarısızlık ve bunun sonucunda stresle doludur. Ek olarak, işe alım görevlilerinin kendisi de bu tür adaylara genellikle şüpheyle yaklaşır. Bu tür adayların uyumsuzluğu, düşük vasıfları ve inisiyatif eksikliği hakkındaki efsane çok ısrarcı. Uzmana göre istisna, istihdam edilen adaylar için geçerli. proje çalışması: “Herhangi bir alanda çalışanların kariyerlerini geliştirmeye ihtiyaç duymadıkları uzmanlıklar bulabilirsiniz çünkü onlar profesyonel olarak büyüyorlar ve bu onlar için çok daha önemli ve ilginç. Aynı pozisyonda ancak farklı projelerde çalışmak oldukça ilginç olabilir. Aday şirketin yaptığı iş için minnettardır ve ona %100 sadıktır. Bu genellikle farklı alanlardaki proje yöneticilerinin başına gelir. Bu bizim işe alımlarımızda da oluyor.”

Yukarıda sıralanan sorunlardan tamamen kaçınmak maalesef mümkün değildir ancak etkilerini azaltmaya çalışmak gerekir. Bunu yapmak için kariyer geliştirme uzmanlarının şu önerilerini uygulamayı deneyin:

• İsteğin yerine getirilmesi rahatsız edici, zahmetli veya herhangi bir soruna yol açabilecekse, sizden yapmanız istenen şeyi yapmayı hemen kabul etmeyin. Düşünmek için zaman isteyin. Çıkarlarınızdan ödün vermeden sorunu nasıl çözebileceğinizi düşünün. Ve yöneticinize seçeneğinizi sunun. Her ne olursa olsun bazen kendinize “hayır” deme hakkını tanıyın, reddinizi mutlaka ciddi gerekçelerle destekleyin;
• İş tekliflerini düzenli olarak inceleyin. Mesleki alanınızdaki gelişim trendini analiz edin;
• Profesyonel olarak sürekli gelişmeye çalışın. Bu, mesleki literatürü okumak, özel konferanslara katılmak ve ek eğitim almak olabilir;
• sosyal iletişim ağınızı genişletin. Yalnızca meslektaşlarınızla değil, aynı zamanda potansiyel işverenlerle de iletişim kurun. Kaynaklar şunları içerebilir: sosyal ağlardaki tanıdıklarınızın ve ilgi gruplarınızın arkadaşlarının bir listesi, profesyonel forumlar, işvereninizin şirketinin katıldığı etkinliklerdeki kişiler vb.;
• Yetkinlik alanınızı genişletmek için mevcut işinizde ek sorumluluklar almaya çalışın;
• asıl işinizin yanında yarı zamanlı bir iş bulun profesyonel aktivite. Ve bir iş aramak zorunda kaldığınızda, yalnızca ek gelir bir süre dayanmanıza olanak sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda kazanılan deneyim de daha geniş bir teklif listesini değerlendirmenize olanak tanıyacaktır.

• Motivasyon, Teşvikler ve Ücretlendirme

Anahtar Kelimeler:

1 -1

Sadakat: basit kelimelerle karmaşıklıkla ilgili

Peki insan sadakati nedir? Psikolojide sadakat, belirli bir bireyin doğasında bulunan bir karakter özelliğidir. Bağlılıkla özdeşleştirilir. Sadık bir insandan hile veya uygunsuz bir hareket beklemeye gerek yoktur.

Sadakat koşullara tolerans göstermektir.

Genel anlamda işverene sadakat aynı zamanda sadakat anlamına da gelir. Bu bağlamda çalışanın şirket hedeflerine ulaşma konusundaki kararlılığı dikkate alınır. Sadık bir çalışan, şirketin kriz yaşadığı durumlarda bile işverenin taleplerine katlanmaya hazırdır.

Çalışanların sadakati şirket için çok önemlidir.

Sonuçta sadakat ne anlama geliyor? Bu tür çalışanlar:

• şirket geçici zorluklarla karşılaştığında istifa etmeyin;
• organizasyonel değişimi benimsemek;
• kaybetmekten korkmak iş yerişirkette;
• görevlerini sorumlu bir şekilde yerine getirmek;
• Sorun çözmeye yaratıcı bir şekilde yaklaşarak şirketin performansını artırmaya yönelik çaba gösterir.

Sadık bir çalışan, işveren şirketin yararına çalışmaya ve gelişmeye hazırdır. Daima kurallara uygun hareket eder iş tanımı ve şirketin hedefleri ile çelişmemektedir.

Personel sadakati türleri

Üç tür sadakat vardır:

1. Davranışsal– Şirketteki uzun süreli çalışmalar sonucunda oluşur. Çalışan kendisini şirketle özdeşleştirir.
2. duygusal– işte deneyimlenen olumlu duygulardan kaynaklanan duygusal bir bağlantı. İnsanlar bir şirkette kalır çünkü onun hedeflerini ve ilkelerini desteklerler.
3. Düzenleyici– uygulanan baskının bir sonucu olarak kişinin kendi pozisyonunda kalma zorunluluğu hissi ile ilişkili. Bu durumda çalışan, işvereni hayal kırıklığına uğratmak istemez ve meslektaşlarının kendisi hakkında kötü bir kanaate sahip olmasından korkar.

Duygusal sadakat en değerli olarak kabul edilir. Bu tür, kişinin görevlerini yerine getirmesinde doğrudan bir ilgiyi ima eder.

Personel bağlılığını değerlendirme yöntemleri

Bir kuruluştaki personel bağlılığını yönetmeyi amaçlayan eylemler, bu göstergeyi değerlendirme yöntemlerinin kullanılmasını gerektirir. Çalışanların şirkete ne kadar sadık olduklarını değerlendirmek için çeşitli yöntemler kullanılır:

1. Personel devir istatistiklerinin analizi.
2. Çalışanlarla röportaj yapmak.
3. Çalışan davranışlarının izlenmesi.
4. Düzenli anketler.

En etkili anket, Thurstone ölçeğine göre bir anketin yanı sıra şirketin hedeflerini anlama, mevcut durumdan personel memnuniyeti vb. Hakkında bir anket yapılmasıdır.

Şirket çalışanlarının bağlılığı nasıl artırılır?

Çalışan bağlılığı düzeyini artırmak için bir sadakat yöneticisi işe alınabilir - bu, belirli bir şirket içinde bir sadakat programı geliştiren ve uygulayan kişidir.

Bunun için aşağıdaki yöntemler kullanılır:

1. 1. Çalışanların temel ihtiyaçlarının karşılanması (ücretlerin arttırılması, yan hakların getirilmesi vb.).
   2. Gayri resmi kurumsal etkinlikler veya gizlilik anlaşmaları yoluyla şirketin amaç ve hedefleri hakkında bilgi vermek.
   3. Toplu faaliyetlere katılım (faaliyet için teşviklerin getirilmesi, eğitimlerin yürütülmesi, hiyerarşinin azaltılması vb.).

Örnek. Otelcilikte sadakatin arttırılması

Otelcilik sektöründe sadakat artırılabilir avantajların ve esnek programların uygulamaya konulması yoluyla ve kolektif faaliyetlere katılım. Örneğin ortak akşam yemekleri veya tatiller, açık hava etkinlikleri düzenleyebilirsiniz.

Her ne kadar sadakati artırmanın ana yöntemi elbette çalışanlara bireysel bir yaklaşım olacaktır - bazıları için ikinci vardiyada çalışmak daha uygundur, diğerleri için Pazar günleri çalışamazlar vb. Bunu dikkate alırsanız çalışan bağlılığı daha yüksek olacaktır. Bu kesinlikle kimsenin vazgeçmeyeceği anlamına gelmez, ancak bunun olasılığı çok daha az olacaktır.